PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO II

5 DIAGNOSTICANDO AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Antes de começarmos a pensar no tipo de treinamento, formato, facilitador,

enfim de todos os detalhes que compõem um treinamento precisamos ter claro quais
são as habilidades e competências que queremos e precisamos desenvolver nos
colaboradores da organização.
Enfim, precisamos conhecer as necessidades que precisam ser atendidas.
E por falar nisso você já viu esta sigla LNT?
Sabe o que ela significa?
É uma sigla muito comum na Educação Corporativa - LNT - Levantamento
das Necessidades de Treinamento. Esse levantamento irá identificar as carências a
serem supridas. Aqui vale lembrar que para termos efetividade nos treinamentos,
esses devem acontecer com frequência.
A LNT coleta, cruza as informações e com isso verifica os pontos fortes e os
fracos, além de fazer um detalhamento dos problemas por meio de uma análise
aprofundada, identifica as suas causas, defini os pontos a serem trabalhados, se
serão trabalhados gradativamente, ou seja, verifica-se o que é passível de melhoria
em determinado momento.
No parágrafo anterior comentamos a respeito da frequência dos
treinamentos e você saberia dizer o porquê desta necessidade?
Estamos vivendo num mundo cuja velocidade de exigências, mudanças,
avanços é imensa, isso faz com que as empresas se tornem mais competitivas à
medida que possui uma equipe - um time alinhado e atualizado. Esse é um dos
grandes diferenciais e um fator agregador de valor.
Ao pensarmos nisso percebemos que uma equipe treinada, atualizada é a
chave para a manutenção e expansão dos negócios.

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 FIGURA 8 - DIAGNOSTICANDO NECESSIDADES

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-image-

searching-concept-image13175696>Acesso em: 29 out.2013.

5.1 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO - LNT

A LNT é composta por duas fases, vejamos quais são elas:

 Análise Organizacional

Além de envolver um estudo da empresa, é de suma importância conhecer e

ter claro a missão, os objetivos, recursos, mas também, o ambiente socioeconômico
e tecnológico no qual a organização se encontra. Dessa forma poderá determinar a
ênfase a ser dada, o tipo de treinamento, tipo de material e a quem se destinará, ou
seja, analisar todos os fatores, tais como: planos e força de trabalho, eficiência e
clima organizacional, avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do
treinamento.

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 É um olhar clínico voltado à empresa, um alinhamento entre a visão do
gestor dos colaboradores que receberão o treinamento e a área de Recursos
humanos, especificamente o T&D - Treinamento e Desenvolvimento como podemos
verificar na afirmação de Baumgartner (apud, BOOG, 2001, p. 4), "Ao contrário do
que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva
da unidade de Recursos Humanos, identificar necessidades e detectar problemas
são responsabilidades gerenciais”.

 Análise dos recursos humanos

Especificamente o T&D busca verificar se os recursos humanos são

suficientes para as atividades atuais e futuras da organização, examinando os
seguintes dados:

 número de colaboradores na classificação de cargos;

 número de colaboradores necessários;
 nível de qualificação dos colaboradores;
 nível de conhecimento dos colaboradores (individualmente);
 atitude de cada colaborador em relação ao trabalho e a organização;
 nível de desempenho dos colaboradores (individualmente);
 nível de habilidade e conhecimento de cada colaborador, para outras
atividades;
 potencialidades do recrutamento externo e interno;
 tempo de treinamento necessário para os novos;
 índice de absenteísmo;
 índice de turnover - rotatividade de pessoal;
 descrição de cargo.

Os meios de levantamento de necessidades de treinamento acontecem por

meio de um diagnóstico baseado em informações vindas do gestor imediato do
colaborador, pois este acompanha de perto a produtividade, percebe as deficiências,
as habilidades em virtude da sua proximidade, tudo isso em pareceria com o

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recursos humanos, especificamente o T&D. Ritins (1985, p. 59) afirma que "a
necessidade de desenvolvimento se apresenta, na medida em que a eficiência não
alcança os padrões implícita ou explicitamente estabelecidos"
Itens que podem auxiliar o gestor no momento de identificar e/ou costuma
analisar no momento de fazer o levantamento das prioridades de treinamento a fim
de socializar com o T&D, visando um aprimoramento específico para um grupo de
colaboradores ou para especificamente uma pessoa.
Vejamos a partir do que se faz esta verificação:

 avaliação de desempenho, visando detectar os colaboradores que

estão no nível satisfatório;
 observação, pois há uma evidenciação do trabalho ineficiente;
 pesquisas para verificação de necessidades de treinamento,
diretamente feita com o colaborador;
 solicitação feita pelos gestores imediatos aos supervisores e gerentes;
 o T&D realiza entrevistas com supervisores, gestores imediatos, por
meio de entrevistas;
 reuniões interdepartamentais;
 exame de seleção;
 modificação do trabalho, pois essa gera automaticamente a
necessidade de treinamento;
 entrevista de desligamento onde se pode detectar o real motivo que
gerou a saída do colaborador;
 relatórios periódicos da organização que visa mostrar as deficiências
passíveis de treinamento.

Nas palavras de Magalhães e Borges-Andrade (2002) observamos que o

objetivo central de avaliar necessidades é mostrar caminhos e estratégias,
diagnosticando o que seja relevante treinar em um contexto organizacional.
Entretanto, o Levantamento de Necessidades de Treinamento não se esgota nesse
aspecto do diagnóstico; acaba, também, por atingir outras finalidades, como, por
exemplo, tornar os participantes corresponsáveis pelo processo e envolvidos
politicamente com seus resultados. Os mesmos autores também afirmam que a

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organização pode utilizar-se do LNT como instrumento para discutir seus segmentos
internos, seus papéis e o que deve ser mudado na mesma (BORGES-ANDRADE,
1985).
O LNT não é o fim, pelo contrário, é o início para se obter um sucesso maior
de um programa de treinamento, afinal é a forma mais eficaz de se planejar e
orientar todo o processo, como também, pode ser utilizado como ferramenta de
referência para a necessidade da realização do treinamento.
Uma das ferramentas mais conhecidas e que auxilia muito no levantamento
das necessidades, e também no decorrer do programa de treinamento, são as
perguntas formuladas pelo 5W2H, vejamos a ilustração:

FIGURA 9 - 5W2H

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://lodineimarchini.no.comunidades.net>.

Acesso: 29 out. 2013.

As quais são traduzidas como:

 Who - Quem deve ser treinado?
 What - O que treinar?
 Why - Por que treinar?
 How much - Quanto custará o treinamento?
 How - Como treinar?
 Where - Onde treinar?
 When - Quando treinar?

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 Momento Curiosidade...
Você conhece a técnica do
Mind Map?

Em poucas palavras Mind Map que em português significa Mapa Mental, é

um diagrama popularizado pelo psicólogo Tony Buzan, que basicamente busca
expressar graficamente o processo do pensamento humano.

FIGURA 10 - MIND MAP

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-photos-hand-

drawing-book-mindmap-educational-mind-map-colorful-branches-mind-map-paper-using-felt-pen-
image30895213>. Acesso em: 29 out. 2013.

Abaixo, você poderá conhecer um pouco mais sobre Mind Map por meio da
leitura do texto de Eduarda Bernardo:

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Trata-se de uma técnica bastante útil para aprender mais eficazmente, para
melhorar a maneira como registramos a informação, sendo também a base de
trabalho importante na descoberta criativa da solução de problemas e ainda uma
forma interessante de organizar um brainstorming (chuva/tempestade de ideias) –
por natureza intempestivo.

Isso porque permite uma compreensão muito mais rápida da estrutura de um

dado assunto (mais ou menos complexo), bem como entender melhor como se
interligam as várias partes que o constituem. Conseguimos ver com clareza o
núcleo da questão e todas as ramificações sucessivas que lhe dão corpo e lhe
conferem sentido à luz do nosso problema. Aliás, a comparação entre a forma dos
neurônios e a forma de um mind map é inevitável: um centro nevrálgico de onde
parte a informação e se propaga em diversos ramos.

A técnica reúne tantos seguidores que há diversos softwares disponíveis – pagos e

gratuitos e em diferentes graus de minúcia e complexidade. Para os gratuitos, o
Freemind ou o Freeplane são alguns dos mais populares na internet.

Para elaborar um primeiro mind map básico manualmente é necessário:

1. Material – papel branco e lápis de várias cores.

2. Imagem central - colocar o papel branco na horizontal e desenhar no centro uma

imagem representativa do assunto a trabalhar com uma legenda do que representa.
(desenhar a imagem sempre no centro para que depois seja possível desenhar em
todas as direções e o cérebro possa exprimir-se mais naturalmente, sem as
limitações de quando fazemos anotações normais numa só direção).

3. Ramos principais - Desenhar ramos que partem mais grossos da imagem

central – representam as linhas de referência fortes do pensamento (não deverão

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ser mais de 6). É importante que sejam de cores diferentes (para estimular o
cérebro e a criatividade). Idealmente essas palavras-chave devem estar escritas em
letras maiúsculas. É importante manter a estrutura acompanhada por desenhos ou
fotografias representativos que ajudam os diversos processos do pensamento do
cérebro - a velha história de que “uma imagem vale mais que mil palavras”. Quer
porque acaba por ser um registro mais rápido e condensado do que tomar notas,
quer porque facilita o reconhecimento rápido e constante dos tópicos em mãos.
Torna ainda todo o processo mais interessante e potencia um maior grau de
concentração na tarefa.

4. Ramos secundários (sub-ramos) – por associação vamos olhar para os ramos

principais e descobrir outras ideias que partem das palavras-chave dos ramos
principais e desenhar sub-ramos mais finos para o que for surgindo (sem número
limite).

Como a elaboração de um mapa mental é um processo dinâmico e que serve de

registro para memória futura, poderá ser interessante tê-lo por perto e num local
seguro. Assim, cada vez que nos surgir uma ideia podemos acrescentá-la e
ir melhorando o produto final. Também fica à mão para uma consulta rápida de um
dossiê extenso e complexo. No final, para sabermos se fomos bem-sucedidos,
temos de olhar para um diagrama que representa os nossos pensamentos de
uma maneira organizada, criativa e eficaz.

Veja um exemplo prático que a autora Portuguesa Eduarda Bernardo utilizou

na elaboração do seu CV. Porque registra por escrito e memorizável do
profissional que somos e finalmente porque pode ser uma forma interessante de
captar a atenção dos recrutadores que vigiam o mundo do trabalho.

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Este é apenas o exemplo de um CV, lembrem que a autora é portuguesa, por isso
algumas palavras estão grafadas de forma diferente do nosso português do Brasil.
E aí gostou?

FONTE: Disponível em: <http://motivacaonotrabalho.com/mind-maps-para-uma-melhor-gestao-do-

trabalho/>. Acesso em: 29 out. 2013.

6 PREPARAÇÃO DE PROGRAMAS

Antes de iniciarmos a questão da preparação de programas se faz

necessário diferenciar Treinamento de Desenvolvimento:

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 FIGURA 11 - TREINAMENTO x DESENVOLVIMENTO

Treinamento Foco no presente, nas necessidades

do cargo atual.

Desenvolvimento Foco no futuro, preparação para

assumir outros cargos ou posições.

FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

FIGURA 12 - ELEMENTOS DO PROCESSO CONTÍNUO DO TREINAMENTO

FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

Basicamente são quatro os processos contínuos de treinamento, conforme

podemos observar na figura acima:
Primeiramente surge a demanda de um treinamento, faz-se o levantamento
das necessidades, elabora-se o projeto do treinamento, realiza-se o mesmo e fecha-
se com a avaliação.
Vamos detalhar este processo a partir de agora. Uma vez feito o diagnóstico,
o próximo passo é elaborar o treinamento propriamente dito, vamos então escolher

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os meios, o facilitador, o material, o local, a modalidade, enfim todos os meios que
serão utilizados para eliminar e caso não elimine, mas que abrande as
necessidades.
Faz parte desta fase uma análise detalhada quanto:

 o que deve ser ensinado – conteúdo;

 quem deve aprender - público-alvo;
 quando deve ser ensinado - momento propício;
 onde deve ser ensinado – local;
 como deve ser ensinado – metodologia;
 quem deve ensinar - facilitador interno ou contratado.

No momento do planejamento do treinamento, temos que ter cuidado para

envolver os seguintes itens:

 realmente seja abordado o tema que gerou a necessidade específica,

 possuir uma definição clara do treinamento, um rumo, um
encaminhamento, saber o que queremos e onde queremos chegar,
 o como será realizado o treinamento, será presencial / EaD; será modular,
por pacotes ou ciclos,
 levantar com clareza qual será o conteúdo do treinamento, para que este
realmente surta efeito nos treinandos,
 a escolha correta do método de treinamento, lembrando de usar a
Andragogia quando estivermos elaborando treinamento para jovens e
adultos,
 definição dos recursos necessários para implementar o treinamento,como:
instrutor, máquinas, equipamentos, etc.
 definição da população-alvo.
 local onde será feito o treinamento.
 época ou período e horário do treinamento.
 cálculo da relação custo-benefício do programa.
 avaliação dos resultados para ajustes no programa.

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 E o que é Andragogia?

Diz respeito ao ensino de adultos. Segundo Knowles (1976, p. 17), é a “arte e a

ciência destinada a auxiliar os adultos a aprender e a compreender o processo de
aprendizagem de adultos”.

QUADRO 1- PEDAGOGIA X ANDRAGOGIA

FONTE: Adaptado de Jarvis, P. The sociology of adult and continuing Education. 2007.

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 FIGURA 13 - ANDRAGOGIA

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-photo-tutor-front-

class-image21042900>. Acesso em: 17 nov. 2013.

E o local onde realizaremos o treinamento?

Um treinamento pode acontecer de duas formas: tanto dentro do ambiente
do trabalho ou não. Vamos verificar melhor esta questão:

 no ambiente de trabalho: Esse tipo de treinamento facilita o cotato de

pessoas que não estão participando do treinamento com o treinando, outro
exemplo que já percebemos durante os treinamentos internos - fica mais
fácil o colaborador "dar uma fugidinha" para resolver algum problema,
verificar os e-mails, atender ao celular, ou seja , é muito mais difícil o
treinando se deixar envolver totalmente pelo treinamento que está fazendo,
pelas informações que está recebendo. São alguns exemplos de temas de
treinamentos que normalmente são realizados no próprio local de trabalho -
em geral é suplementar ao treinamento em serviço, aulas expositivas,
palestras, conferências, seminários, workshops, entre outros.

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  fora do ambiente de trabalho: Esse tipo de treinamento facilita o
envolvimento do treinando, pois o ambiente é diferente e isso desperta as
sensações, aguça os sentidos do treinando. Nesse caso diminui a
possibilidade para as famosas "escapadinhas" para resolver uma pendência,
um problema, ou qualquer coisa deste gênero. Não conseguimos nos livrar
da possibilidade do treinando ficar respondendo as mensagens ou e-mails
que são recepcionadas por meio dos smartsfones", porém caberá o
treinando se conscientizar da importância do envolvimento, bem como a
sensibilização que o instrutor fará no início da sua fala. Poderá ou não ser
ministrado por meio de colaboradores da "casa", ou seja por profissionais da
empresa - supervisores ou especialistas. Geralmente, acontecem no
momento de admissões, rodízios de cargas, enriquecimento de cargos, entre
outros.

Porém, deve-se levar em consideração o valor do budget (valor que poderá

ser gasto, entre outras palavras o orçamento) que se tem para a realização do (s)
programa (s) de treinamento (s).
E quanto a execução do treinamento? Quais são os fatores que influenciam
o bom andamento da atividade?

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 FIGURA 14 - TREINANDOS RECEPTIVOS AO TREINAMENTO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-images-

business-training-group-organization-as-company-team-students-learning-mentor-red-sharing-
common-strategy-image31489939>. Acesso em: 11 nov. 2013.

 tema adequado às necessidades da organização, pois este deverá

solucionar os problemas que iniciaram a demanda do treinamento;
 observar a qualidade do material desenvolvido;
 a cooperação, no sentido de enfatizar a importância do treinamento
perante os colaboradores, isso por parte dos chefes diretos do
colaboradores dos gerentes e dirigentes da empresa;
 a expertise e qualidade dos instrutores, pois eles poderão alavancar ou
não a aprendizagem dos treinandos;
 a qualidade dos treinandos influenciará os resultados do programa de
treinamento.

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 Todo programa de treinamento deve ser avaliado, para termos um cenário
do processo, ou seja, para avaliarmos a sua real eficiência, para tal deve-se
observar:

 uma avaliação de reação que permitirá uma avaliação direta se o

treinando foi provocado num sentido negativo ou positivo;
 uma avaliação de aprendizagem apresenta a evolução dos
conhecimentos do colaborador;
 verificar as mudanças de comportamento do colaborador;
 verificar as relações do treinamento com o alcance das metas da
empresa;
 avaliação ao nível organizacional;
 eficácia;
 imagem da empresa;
 clima organizacional;
 avaliação ao nível de RH;
 produtividade;
 qualidade da entrega;
 atendimento aos clientes;
 redução dos acidentes.

ROI – Return On Investiment - Retorno do Investimento em Treinamento,

infelizmente alguns empresários ainda veem esse investimento como um
investimento desnecessário e pior ainda acham que estarão preparando os
colaboradores para um próximo emprego, ou seja, há um receio de que a
concorrência levem estes colaboradores treinados. Mas, já existem organizações
que pensam o inverso, veem o treinamento como forma de aumentar a
produtividade e reduzem custos.
Os recursos Organizacionais precisam ser administrados adequadamente.
As pessoas são o bem mais precioso das empresas e precisam se desenvolver para
o crescimento delas e da Organização. Sendo assim o treinamento adequado
ministrado pelo pessoal de RH e instituições privadas, com técnicas de
desenvolvimento de pessoal, fará com que a empresa busque sempre a excelência

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em produtos e serviços conseguida principalmente, a partir uma mão de obra
altamente qualificada.

7 TIPOLOGIA DOS TREINAMENTOS

Basicamente temos os treinamentos presenciais e os em formato a distância

- EaD, vejamos o conceito de ambos, bem como mais alguns tipos de treinamentos.

O texto abaixo pertence a Julio Cesar S. Santos, um colunista do

Administradores e que eu acho interessante compartilhar com vocês, vamos lá?

Treinamento e desenvolvimento
Qual a Diferença Entre Treinamento e Desenvolvimento? Quais os Tipos de
Treinamentos Existentes? E as Vantagens de Cada Um?
(SANTOS, J. C. S. - Adaptado),

1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença

física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou
aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de
centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em instalações
adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários órgãos. As
vantagens do Treinamento Presencial são: Proximidade do instrutor e do treinando,
favorecendo troca permanente de informações e "feedback". Possibilidade de
aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e a cores". Maior
interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando /
treinando", proporcionadas pela proximidade física. Possibilidade de criação de
redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão
posteriormente dar sustentação ao treinamento.

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2) Treinamento a Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela
separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação
para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As
vantagens desse tipo de treinamento são: Remoção das barreiras tempo / espaço /
idade, pela possibilidade de envolver grande número de pessoas separadas
geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde, quando e no tempo que o
treinando quiser. Significa, portanto, a democratização do ensino, por facilitar o
acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais. Possibilidade
de que o próprio treinando controle o início, a manutenção e o ritmo da sua
aprendizagem. Menores custos de treinamento, nos casos em que a quantidade de
treinandos for grande.

Observação: Com o desenvolvimento da Internet, as fronteiras para o treinamento à

distância se expandiram, reduzindo-se os custos e ampliando-se as possibilidades
de busca às informações.

3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente

de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de
conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas.
Normalmente, esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o
ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. Principais vantagens: Constitui
modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer
instituição. O treinamento não se desenvolve numa situação artificial. A motivação é
maior, pela aproximação das condições reais de trabalho. Acompanha as mudanças
ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho.

4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando

prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser
realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de
formação profissional. Principais vantagens: Viabilidade econômica, por se tratar de
um tipo de treinamento de baixo custo. Aquisição de uma visão mais global da
empresa. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de
tarefas, desde as mais simples até às mais complexas.

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5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional,
mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são
desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode
ocorrer dentro da própria instituição ou em outras, por meio de convênios entre
essas instituições. Principais vantagens: Viabilidade econômica, por se tratar de um
tipo de treinamento de baixo custo, quando realizada no mesmo local de moradia do
funcionário. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de
tarefas – simples ou complexas.

6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria

empresa ou em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o
funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais
vantagens: Baixo custo; se for realizada na mesma cidade. Criação de parcerias e
possibilidade de trocas futuras.

7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica – ou esporadicamente –

conforme a necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os
assuntos pertinentes às suas áreas. Principais vantagens: Baixo custo. Contato
direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação. Favorece
a interação entre funcionários e chefias.

8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o

conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento,
suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos etc.),
colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos. Principais
vantagens: Redução do custo do treinamento por meio do efeito multiplicador do
conhecimento adquirido. Criação de compromissos do treinando com a capacitação
dos parceiros de trabalho.

9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de

questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por
funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição

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contratada externamente. Principais vantagens: Introdução de assunto novo dos
funcionários e da instituição. Baixo custo, se o palestrante for de outro
departamento. Valorização do funcionário palestrante.

10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho

presente e futuro. Principais vantagens: Atualização dos funcionários quanto a
temas relacionados à sua área / setor / função.

11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando

técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de
trabalho. Normalmente um workshop é mais "visual" do que "auditivo"

12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de

conhecimento – com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema
específico, a partir de enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os
palestrantes, os debatedores, os coordenadores, o secretário e o público em geral.

13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por

entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado
ramo profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a
categoria e/ou divulgar descobertas científicas. Os congressos são realizados a
partir de temas relevantes e englobam cursos de curta duração, palestras,
vivências, mesas redondas, etc.

FONTE: Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvi

mento/49031/>. Acesso em: 31 out. 2013.

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