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CUADRO COMPARATIVO

SOBRE LAS SEMENJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTION

PRESENTADO A:
JOAN MARYLIN CASTRO QUINTERO

PRESENTDO POR:
OSCAR EDUARDO PATIO
ID: 000588693

CORPORACION UNIVERSIDA MINUTO DE DIOS


GERENCIA DE TALENTO HUMANO
NEIVA- HUILA
2019
MODELOS DEFINICION DIFERENCIAS Y OBJETIVOS CARACTERISTICAS PROCESOS O ASPECTOS
SEMEJANZAS
GESTION DEL Se define como la Se centra en Atraer talento Énfasis en los Planificación de RRHH: la
TALENTO destreza, habilidad ayudar y mejorar calificado y objetivos y proyección estratégica y la
o aptitud que al máximo el capaz de resultados planificación de acceso y
tenemos a la hora talento con el que adquirir Las actividades retención del talento.
de realizar varias cuenta la habilidades para de las personas La incorporación a la
tareas. organización, la corporación. en las empresa, este proceso permite
manteniendo Innovar organizaciones a los nuevos empleados a
como prioridad el métodos de son voluntarias, convertirse en miembros
desarrollo descubrimiento la organización productivos de la
profesional de los y reclutamiento debe contar con organización.
colaboradores. de talentos el mejor Desarrollo del liderazgo:
Es estratégica, se necesarios para esfuerzo del actividades intencionales
presenta como la empresa, con personal para orientadas a objetivos que
plan a largo plazo el propósito de lograr los mejoran la calidad de las
en el que toda fortalecer cada objetivos. habilidades o actitudes de
compañía se verá una de las áreas Búsqueda de la liderazgo de un trabajador.
beneficiada a que la eficacia
través de logros de componen con organizacional
los objetivos personal Énfasis en la
impulsado por el capacitado con libertad y en la
talento que la potencial de participación.
compone. crecimiento.

GESTION DEL Es el proceso por el La gestión Formular una El conocimiento Adquisición del
CONOCIMIENTO cual una involucra dos estrategia de es personal, en conocimiento: exige a las
organización, aspectos alcance el sentido de que organizaciones, que se
facilita la relevantes. Por organizacional se origina y encuentran en constante
trasmisión de una parte, la idea para el reside en las proceso de transformación, a
informaciones y de gestión indica desarrollo, personas, que lo trabajar intensamente para
habilidades a sus de algún modo, la adquisición y asimilan como renovar su conocimiento.
empleados, de una organización, la aplicación del resultado de su Desarrollo del conocimiento:
manera sistemática planificación, la conocimiento. propia se refiere en el proceso de
y eficiente dirección y el Promover la experiencia (es identificación del
control de mejora continua decir, de su conocimiento, cuando debe
procesos. de los procesos propio “hacer”, crear condiciones e invertir
de negocio,
Se centra en enfatizando la ya sea físico o para su desarrollo en la propia
facilitar y generación y intelectual) organización.
gestionar aquellas utilización del Su utilización,
actividades conocimiento. que puede
relacionadas con repetirse sin que
el conocimiento, el conocimiento
como su creación, ‘se consuma’
captura, como ocurre con
transformación y otros bienes
uso. físicos, permite
‘entender’ los
fenómenos que
las personas
perciben.

GESTION POR Es un modelo de Se basa en la Favorecer el Selección: primero se deberán


COMPETENCIAS gerenciamiento que búsqueda de desarrollo de Adecuadas al confeccionar los perfiles y las
permite evaluar las perfiles competencias negocio, es descripciones de puestos por
competencias productivos e tendientes a necesario competencias. El puesto
específicas que innovadores de la mejorar aún más identificar las tendrá competencias de
requiere un puesto persona. el desempeño competencias conocimiento y las
de trabajo de la Es proactivo y a superior en el que tengan una competencias de gestión o
persona que lo largo plazo, puesto de influencia derivadas de la conducta.
ejecuta. pretende la trabajo. directa en el Entrevista por competencia:
consecución de Permitir que el éxito de la la clave es detectar a través de
sus objetivos recurso humano empresa, tanto preguntas los
mediante el de la positiva como comportamientos observables
conocimiento y organización se negativa. en el pasado en relación con la
las competencias transforme en Adecuadas a la competencia que se desee
de los una aptitud realidad actual y evaluar.
trabajadores, central y cuyo futura. para
permite tomar desarrollo se considerar las
obtendrá una adaptaciones y
iniciativas y ventaja requerimientos
responsabilidades. competitiva que existirán en
para la empresa. un futuro, se
La generación deben
de un proceso de considerar la
mejora continua situación, las
en la calidad y necesidades y
asignación de las posibles
los recursos deficiencias de
humanos. la organización.
Operativas,
codificables y
manejables.
cada
competencia
cuente con una
escala de
medición que se
obtenga de
manera clara y
sencilla, pues las
cualidades no
deben ser
atributos
abstractos.
BIBLIOGRAFIA
 Gestión del conocimiento.
o https://papelesdeinteligencia.com/que-es-gestion-del-conocimiento/
 Características de talento humano.
o http://talentohumahosena.blogspot.com/
 Gestión por competencias.
o https://www.monografias.com/trabajos102/gestion-competencia-caracteristica-e-
importancia/gestion-competencia-caracteristica-e-importancia.shtml
 Gestión del talento humano.
o https://www.monografias.com/docs114/gestion-del-talento-humano-
powerpoint/gestion-del-talento-humano-powerpoint3.shtml
 Gestión del conocimiento, definiciones y características del conocimiento.
o https://www.monografias.com/trabajos103/definiciones-y-caracteristicas-del-
conocimiento/definiciones-y-caracteristicas-del-conocimiento.shtml
 Objetivos organizacionales de la gestión de talento humano.
o https://prezi.com/gu1ioigcvhzs/objetivos-organizacionales-de-la-gestion-de-
talento-humano/?webgl=0
 diferencias entre gestión de talento humano y recursos humanos.
o http://blog.peoplenext.com.mx/diferencias-entre-gesti%C3%B3n-de-talento-
humano-y-recursos-humanos
 Procesos estratégicos de la gestión del conocimiento.
o http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_2_06/aci08206.htm