DESARROLLO GERENCIAL

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación

de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.

El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de

los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de las actividades.

NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL DESARROLLO GERENCIAL

El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de

los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de las habilidades.

PROPOSITO DEL DESARROLLO GERENCIAL

El propósito de desarrollo gerencial

busca:

 Asesorar y satisfacer las

necesidades de la compañía
 La evaluación del desempeño
y las necesidades del gerente
 Desarrollar a los gerentes

La principal importancia del desarrollo

gerencial es la promoción desde
adentro es una fuente importante de
talento gerencial

El desarrollo gerencial facilita la

continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los gerentes actuales para
asumir, sin problemas, posiciones de nivel más elevado. Ayuda también a socializar a las
personas que se encuentran en capacitación gerencial al desarrollar en ellos los valores y
actitudes adecuadas para trabajar en la empresa.

TECNICAS DE DESARROLLO GERENCIAL

La experiencia en el puesto complementada con la asesoría, la rotación de asignaciones y

la capacitación interna, son las formas más populares de desarrollo gerencial.

CAPACITACION GERENCIAL EN EL PUESTO

La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Técnicas

importantes incluyen la rotación de puestos, el método de asesoría y reemplazo, paneles
de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción.
a) Rotación de puestos: es la técnica de capacitación gerencial que incluye el
movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su
comprensión y experiencia a identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir
los puestos que prefiere.

El éxito de la rotación se encuentra en los siguientes pasos:

 Que el programa se diseñe para las necesidades y capacidades de la
persona que en particular se va a capacitar y no represente una secuencia
habitual de pasos que todos deben seguir.
 Se deben considerar tanto los intereses, aptitudes y preferencias de la
persona, así como las necesidades de la empresa.
 Se requiere definir el tiempo en que una persona habrá de pasar en
determinado puesto de acuerdo con la rapidez con la que aprende.
 Los gerentes a los que se asignan estas personas deben estar capacitados
especialmente para que retroalimenten el proceso educativo y vigilen el
desempeño y desarrollo de manera interesada y competente.

Ventajas
La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar
una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a
evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos
puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación
interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y
propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

Desventajas
La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y
tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea
que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar
inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún
puesto que quede vacante.

b) método de asesoría y reemplazo: en el método de asesoría y reemplazo, el

empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a
reemplazar, y esta a su vez es responsable del asesoramiento de la persona en
capacitación.
Para que sea eficaz, el ejecutivo deberá ser un buen inspector y asesor. Además
la motivación para capacitar a su reemplazo dependerá de la calidad de la relación
entre ellos.

c) Paneles de gerentes en entrenamiento

Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la
experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar
 en un panel junior de directores, y formular recomendaciones sobre las políticas
generales de la compañía.

d) Aprendizaje en acción
Es la técnica de capacitación mediante la cual las personas en entrenamiento
gerencial trabajan tiempo completo en el análisis y solución de problemas en otros
departamentos o agencias. Incluye en proporcionar a las personas de gerencia
media en capacitación, el tiempo libre para trabajar horario completo en proyectos,
en el análisis y solución de problemas en departamentos que no le son propios.

e) Administración de recursos humanos global y rotación de puestos.

En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo
significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su
flexibilidad y responsabilidad aun cuando crezcan en un tamaño enorme. Para
enfrentar la incertidumbre del medio ambiente actual, una organización compleja
internacional requiere ser multifuncional cuyo prerrequisito es la flexibilidad de un
staff internacional móvil, y altamente capacitado.

TECNICAS BASICAS DEL DESARROLLO FUERA DEL PUESTO

Existen otras muchas técnicas para desarrollar gerentes fuera del trabajo como las
conferencias, seminarios o asistencia a programas que se analizan a continuación.

 Método de estudio de casos: es un método de desarrollo en el

que al gerente se le presenta una descripción escrita de un
problema organizacional para su diagnóstico y solución. El método
tiene como objetivo proporcionar a los aprendices la experiencia
real en la identificación y análisis de problemas complejos.
Características principales del método:

 Uso de problemas organizacionales reales

 Participación máxima de los participantes
 Grado mínimo de dependencia de los instructores
 Adoptan la posición de que muy pocas veces hay
respuestas aceptadas
 Se esfuerzan porque el método de estudio de casos sea
atractivo

 Juegos gerenciales: es la técnica de desarrollo en las que grupos

de gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones
computarizadas en relación con compañías reales pero en
simulacros. En este juego gerencial las personas en capacitación
 son divididas en compañías de cinco a seis personas cada una de
las cuales debe competir con la otra en un mercado simulado.

 Seminarios externos: muchas organizaciones ofrecen seminarios

y conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para
desarrollar capacidades en sus gerentes en áreas como:
administración, recursos humanos, mercadotecnia y finanzas.

 Programas relacionados con universidades: los colegios y

universidades ofrecen tres tipos de actividades para el desarrollo
gerencial. Muchas escuelas ofrecen programas de decisión
continua en liderazgo, supervisión y otros. Se trata de programas
que duran de uno a cuatro días o inclusive programas de desarrollo
ejecutivo que dura de uno a cuatro meses. El programa utiliza casos
y conferencias para proporcionar al talento gerencial de alto nivel de
una empresa las recientes habilidades administrativas, así como
práctica en el análisis de complejos problemas organizacionales.

 Interpretación de papeles: es la técnica de capacitación en la que

los empleados representan un papel de otras personas en una
situación gerencial real. La intención de este método es crear una
situación real y posteriormente hacer que las personas en
entrenamiento asuman las partes de actuantes específicos en esa
situación.

 Modelo de comportamiento: es la técnica de capacitación en la

que los empleados observan primero las buenas técnicas
gerenciales en una película y posteriormente actúan una situación
simulada, para que luego se les proporcione retroalimentación y
elogios por parte de sus supervisores.

El procedimiento básico del modelo del comportamiento se puede

definir de la siguiente forma:
 Modelo
 Interpretación de papeles
 Reforzamiento social
 Transferencia de la capacitación
 Centros internos de desarrollo

Es el método realizado en la compañía, para exponer a los

prospectos de gerentes a ejercicios reales, a fin de
desarrollar mayores habilidades gerenciales.
 TECNICAS ESPECIALES DE DESARROLLO
GERENCIAL

Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar

la sensibilidad del gerente hacia los demás y a reducir conflictos
interdepartamentales.

 Capacitación para la adecuación del líder: programa que

identifica los tipos de líderes y les enseña cómo adaptar su
estilo de liderazgo a su situación. Se basa en las
suposiciones que si un estilo orientado a las personas o a la
producción es el apropiado, depende de la situación que
puede ejercer el líder.

 Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo: programa de

desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se
centra en la toma de decisiones con diversos grados de información
por parte de los subordinados. Vroom afirma que existen varios
grados de participación que van desde no participación hasta el
consenso o participación total, el grado adecuado de participación
desde siete atributos de la situación que incluyen la importancia de
la calidad de la decisión.

 Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional: análisis

transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a
comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al
comprender los motivos de cada uno. Para utilizar el análisis
transaccional, una persona debe estar capacitada para determinar
el estado de ego particular en que se encuentra y también el de la
persona a la que se dirige.

 Desarrollo organizacional (DO): programa dirigido a cambiar las

actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan
mejorar la organización.

El común denominador del desarrollo organizacional es la

investigación de acción y los esfuerzos de desarrollo organizacional
comprenden:

 Reunir datos sobre la organización y sus operaciones y

actitudes, con la mira en resolver un problema en particular
 Retroalimentación con las partes involucradas
 Hacer que estas partes planeen en equipo las soluciones
para los problemas.

Los esfuerzos más conocidos del desarrollo organizacional

son:
o Retroalimentación de encuestas: se encuestan las
actitudes de los empleados y se ofrece
retroalimentación a los gerentes para que con los
empleados resuelvan los problemas.

o Entrenamiento de sensibilización: se busca

mejorar la imagen que tienen los empleados de su
propia conducta mediante pláticas en grupo dirigidas
por instructores especiales.

o Formación de equipos busca el mejoramiento del

trabajo en equipo, enfatiza el aprendizaje en acción y
permite a los empleados a solucionar problemas para
que el trabajo en equipo sea más efectivo por medio
del análisis y discusión de datos con un espíritu de
cooperación desarrollando soluciones o medidas
para resolver los problemas que ellos mismos
identificaron.

o La capacitación Grid: es un método formal para la

formación de equipos y se basa en un dispositivo
conocido como la rejilla gerencial que presenta
diferentes estilos posibles de liderazgo. Este
programa se dirige a desarrollar gerentes 9,9, es
decir, administradores interesados en obtener
buenos resultados al mostrar una gran preocupación
tanto por la personas como la producción.

o Desarrollo ejecutivo factores claves para el éxito:

Existen cinco factores clave que se encontraron en
un estudio de doce corporaciones líderes sobre el
éxito en el proceso de desarrollo de ejecutivos.
1. Es capital la intervención amplia y visible del jefe
ejecutivo.
2. Las corporaciones con un programa de desarrollo
ejecutivo tienen una política de filosofía de desarrollo
ejecutivo claramente expresada y comprendidas.
 3. Las políticas y estrategias del desarrollo ejecutivo
exitoso están directamente vinculadas con las
estrategias de negocios, objetivos y desafíos de la
corporación.
4. Los procesos de desarrollo poseen tres
elementos principales: un proceso anual de
planificación de sucesión; la asignación planeada de
desarrollo en el puesto y programas de educación
ejecutiva.
5. El desarrollo de los ejecutivos es responsabilidad
de los gerentes de línea.

EL PROCESO DE DESARROLLO GERENCIAL

El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series básicas de tareas:

1. Planificación y predicción de necesidades de personal y

2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de
nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

El proceso de planificación del personal implica proyectar las posiciones del personal que
se van a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y
externos que estén disponibles.

a) Planeación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivel son planeadas y finalmente
ocupadas.

La planeación de sucesión se refiere a un proceso de:

1. Planificación y predicción del personal.

2. El análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las

vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Los intereses y aspiraciones de carrera así como la evaluación del desempeño juegan un
importante papel en el desarrollo gerencial.

Las personas se desempeñan mejor desempeñando los puestos que les gustan, por lo
que el programa de desarrollo debe dar a la persona la oportunidad de evaluar sus
intereses y aspiraciones, por otro lado, la evaluación del desempeño sirve para verificar el
progreso y potencial de la persona y para resaltar qué tipo de actividades de desarrollo
podrían ser necesarias para corregir o compensar las deficiencias.
b) Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial

1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de

puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada, a continuación
se revisa el

2. Inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con que

se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera,
evaluaciones de desempeño) posteriormente se desarrollan

3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las

posiciones gerenciales, así como las necesidades de desarrollo de cada persona, así por
ejemplo para ocupar un puesto de mayor nivel se requiere de la

4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organización y

finalmente los

5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la planeación

estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la
organización.
COMPETENCIAS GERENCIALES

Son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y

actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia variedad de
labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias técnicas o de puesto: se refieren a aquellos atributos o rasgos

distintivos que requiere un trabajador en un puesto de trabajo determinado estas
suelen incluir conocimientos, habilidades necesarias para desempeñar una tarea
concreta. Como: Razonamiento sistémico, resolución de conflictos, toma de
decisiones y liderazgo.

Competencias directivas: son aquellos comportamientos observables y

habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Incluye
además una dimensión estratégica y otra intratégica, y de eficacia personal.

Competencias estratégicas: es el grupo de competencias directivas que se

refiere a la capacidad estratégica de un gerente, líder y a su relación con el
entorno externo de la empresa. Las competencias básicas son:
 Visión
 Misión
 Orientación interfuncional.
 Gestión de recursos.
 Orientación al usuario, clientes, etc.
 Red de relaciones.
 Negociación

Competencias Intratégicas: es el grupo de competencia directivas que se

refieren a la capacidad intratégica de un gerente, líder; es la capacidad ejecutiva y
a su relación con el entorno interno de la empresa. Sus principales competencias
son:
 Comunicación
 Dirección de personas
 Liderazgo
 Delegación
 Coaching
 Trabajo en equipo

Competencia de eficacia personal: es el grupo de competencias

directivas que se refiere a los hábitos básicos para el propio liderazgo
 personal. Estas competencias potencian la eficacia de las competencias
directivas (estratégicas-intratégicas). Se propone las siguientes
competencias básicas:
Proactividad
 iniciativa
 creatividad
 optimismo
 gestión personal
 gestión del tiempo
 gestión de la atención
 gestión del estrés

 Desarrollo Personal
 Auto crítica
 Auto conocimiento
 Aprendizaje
 Confianza en sí mismo
 Acción Personal
 Toma de decisiones
 autocontrol
 inteligencia emocional
 Integridad
 Comportamiento ante los fracasos
 Flexibilidad
 Competencias del Conocimiento
 Apoyo a los compañeros
 Auto dirección basada en el valor
 Responsabilidad personal
 Innovación del conocimiento
 Desarrollo de redes flexibles
 Orientación y desarrollo a otras personas
 Gerenciamiento de proyectos
COMPETENCIA EN LA COMUNICACIÓN

Es la capacidad de transmitir e intercambiar eficazmente información para entenderse

con los demás. La competencia en la comunicación resulta esencial para el desempeño
administrativo. Es un proceso dinámico de toma y daca que comprende recibir mensajes
de lo demás y transmitírselos. Además de hablar y escribir, supone escuchar, observar el
lenguaje corporal y advertir las claves sutiles a las que recurre a veces la gente para
modificar el sentido de las palabras. Comprende:

Comunicación Informal: Promueve una comunicación en dos sentidos: pide

retroalimentación, escucha y propicia una interacción de toma y daca.

Está al tanto de lo que siente el otro.

Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente.

Comunicación Formal: Informa a las personas sobre los hechos y activadas destacadas
y las mantiene al corriente.

Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas.

Escribe claro conciso y eficazmente, mediante una gran variedad de recursos

informáticos.

Negociación: Negocia con eficacia funciones y recursos en defensa del equipo.

Mantiene buenas relaciones e influye en los supervisores.

Actúa en forma decisiva y justa al manejar los conflictos.

COMPETENCIA PARA LA PLANEACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN

Comprende decidir qué tareas hay qué realizar, determinar la manera de efectuarlas,
asignar los recursos que permitan llevarlas a cabo y, luego, supervisar la evolución para
asegurarse de que se cumplan. Comprende:

Recopilación y análisis de información y de resolución de problemas.

Se supervisa la información y se emplea para identificar síntomas, problemas y soluciones

alternas.

Se toman decisiones oportunas.

Se corren riesgos calculados y se anticipan las consecuencias

Gerenciamiento de la Motivación del Personal:

Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso,
teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes.

Conducción de Grupos de Trabajo:

Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a

sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

Liderazgo:

Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una

dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y
retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.

Comunicación Eficaz:

Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma

efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar
reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de
las personas y el equipo de trabajo.

Dirección de Personas:

Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia

como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de
las personas y de la organización.

Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización:

Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a

un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en
búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la
organización.

CARACTERISTICAS DE UN GERENTE EXITOSO

 Desalienta el juego político en favor de la relación cara a cara.

 Corrige cuando se equivoca y lo considera parte del trabajo.

 Evalúa basado en el pasado, el presente y el futuro con igual peso.

 Reconoce la orientación al sí y los tiempos de respuesta dinámicos.

 Vincula cada asignación con el desempeño global del negocio.

 Valora la conciencia de costos y gastos, pero favorece la rentabilidad.

 Establece un buen sistema de reportes e información.

 Gerencia el cambio.