KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah karena berkat rahmat, nikmat, hidayah, serta inayahNya saya
dapat menyelesaikan Makalah ini dalam bentuk yang sederhana dengan judul UPAH. Kami sadar dalam
penyusunan Makalah ini banyak kesalahan serta kekhilafan.

Untuk itu, kami harapkan kritik dan saran dari pembaca agar kedepannya Makalah ini bisa lebih
baik lagi. Atas kesalahan dan kekhilafan yang kami lakukan dalam penyusunan Makalah ini, kami mohon
maaf sebesar-besarnya, semoga Makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Penulis
DAFTAR ISI

Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I

A. UPAH

Pengertian Upah .......................................................................... 1

Faktor Penentu Besarnya Upah................................................. 2

Aspek Keadilan didalam Sistem Pengupahan .......................... 3

sistem Pengupahan ..................................................................... 3

Hubungan Antara Upah dan Kepuasan Kerja............................ 4

BAB II

B. Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA
BAB 1

UPAH

A. Pengertian Upah

Upah adalah Hak Pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja /
buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan / atau jasa yang telah atau akan dikerjakan.

Beberapa definisi Upah, sbb :

1. Menurut UU No. 25 tentang Ketenagakerjaan

Upah adalah hak bekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk
tunjangan bagi keluarganya.

Seorg karyawan yg ingin bkrj diprushaan

2. Menurut Edwin D. Flippo

Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

3. Menurut Hadi Prabowo

Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh
tenaga kerja setelah melalui masa dan syarat-syarat tertentu.

4. Menurut Dewan Penelitian Upah Nasional

Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu pekerjaan atas dasar suatu perjanjian kerja. (Mulio
Nasution, SE, 1994).
Dari beberapa kesimpulan pada ahli dan badan yang berkaitan dengan masalah pengubahan, diambil
kesimpulan:

o Upah yang dibayarkan dalam bentuk orang

o Upah dibayarkan karena seseorang melakukan suatu pekerjaan atau jasa tertentu

o Waktu pembayaran dapat dibayarkan sebelum, sesudah, atau sebagai sebelum dan sebagian lagi
sesudah pekerja melakukan.

o Besarnya upah ditentukan berdasarkan perjanjian.

B. Faktor Penentu Besarnya Upah

Besar-kecilnya upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur hanya dari satu atau beberapa
aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di suatu perusahaan atau pada
suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan oleh banyak faktor, antara lain, misalnya :

· Faktor lamanya masa kerja yang atas dasar pengalaman kerja (experience) mempengaruhi
perkembangan skill secara empirik (autodidak).

· Faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran dalam melakukan pekerjaan.

· Tinggi rendahnya produktivitas, atau besar kecilnya produk yang dihasilkan (kinerja).

· Faktor volume dan beban kerja serta besar kecilnya resiko pekerjaan.

· Tinggi rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung jawab) seseorang pekerja/buruh.

· Aspek kewilayahan, seperti jauh dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan wilayah
penetapan upah.

· Aspek kewilayahan, seperti jauh dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan wilayah
penetapan upah.

Secara Umum faktor – faktor penentu besarnya upah adalah :

· Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif besar.

· Organisasi buruh
organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar
perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya.

· Kemampuan perusahaan untuk membayar

Meskipun serikat pekerja menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan
tergantung juga pada kemampuan membayar dari organisasi. Bagi organisasi, upah merupakan salah
satu komponen biaya produksi yang akan mengurangi keuntungan. Jika kenaikan biaya produksi
sampaimengakibatkan kerugian organisasi jelas organisasi tidak akan mampu memenuhi fasilitas
pegawai.

· Prodiktivitas tenaga kerja

Upah sebenarnya merupakan imbalan bagi pegawai, semakin tinggi prestasi pegawai sudah seharusnya
semakin tinggi pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas,
hanya yang menjadi masalah nampak belum ada kesepakatan dalam melindungsi produktivitas.

· Biaya hidup

Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/relatif kecil.

· Peraturan pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan

tentang upah minimum merupakan batas bahwa dari tingkat upah yang dibayarkan

C. Aspek Keadilan didalam Sistem Pengupahan

Aspek keadilan di dalam pengupahan dibagi menjadi dua hal. Pembagian tesebut didasarkan atas
pertimbangan dari mana aspek keadilantersebut berasal. Dilihat dari aspek tersebut, pertimbangan
aspek keadilan dibagi :

1. Internal Consistensi (Keadilan Intern)

Keadilan intern adalah pertimbangan aspek keadilan yang dilakukan dengan membandingkan apa yang
telah dikeluarkan oleh seorang pekerja (in put) dan apa yang diterimanya (out come) antara pekerja yang
satu dengan pekerja lain dalam suatu organisasi.

2. External Consistency (keadilan ekstern)

Keadilan ekstern adalah pertimbangan aspek keadilan yang dilakukan dengan mambandingkan apa yang
telah dikeluarkan oleh seorang pekerja (in puts) dan apa yang diterimanya (out comes) anatara pekerja
yang satu dengan pekerja lain dalam tingkat yang setara dengan organisasi lain.

D. Beberapa sistem Pengupahan

Sistem pengupahan adalah dasar atau pedoman yang digunakan sebagai acuan penetapan upah.

Ada beberapa pertimbangan sebelum menentukannya, yaitu pertimbangan produktivitas, rasa

kemanusiaan, dan rasa keadilan antar pekerja. Secara umum, sistem pengupahan diklasifikasikan :

1. Sistem upah menurut banyaknya produksi

Sistem ini adalah upah borongan atau upah per unit. Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.

Kelebihan sistem ini adalah pekerja terpacu untuk bekerja lebih giat lagi karena bila ia bekerja dengan
giat, maka ia mendapatkan lebih.

Kelemahannya adalah sistem ini hanya menguntungkan pekerja muda yang energik dan melupakan
pekerja senior yang karena telah lewat tidak bisa bersaing dengan tenaga kerja muda.

2. Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan
lembaga kerja.

Kelebihan sistem ini adalah sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda
yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila
sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada
karyawan,

Kelemahan sistem upah ini adalah kurang bisa memotivasi karyawan.

3. Sistem upah menurut lamanya kerja

Sistem upah ini menggunakanwaktu sebagai standar pengupahannya. Waktu berupa per jam, per hari,
per hutan, atau satuan lainnyasesuai kesepakatan.

Kelebihan sistem ini adalah kualitas kerja lebih terjamin karena pekerja mnerjakan pekerjaan tanpa
terburu-buru.

Kelemahan sistem ini adalah produktivitas kerja kurang karena tuntutan atau target berdasarkan
waktu bukan jumlah dan sistem ini juga memerlukan pengawasan yang lebih.

4. Sistem upah menurut kebutuhan

Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut
kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar
hidup semua orang.

Kelebihan sistem ini adalah akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh
perusahaan.

Kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem
upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas.

E. Hubungan Antara Upah dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan orang terhadapa pekerjaannya. Walaupun kita sadari bahwa uapah
bukanlah segala – galanya bagi pekerja, tetapi hampir sebagian pekeraja bekerja karena ingin
mendapatkan penghasilan. Kepuasan kerja bersifat individual, artinya apa yang dirasakan puas bagi
seseorang belum tentu puas bagi lainnya.

Berkut ini, ada beberapa pendapat pakar mengenai faktor – faktor yang mempengarhi kepuasan kerja,
yaitu :

1. Menurut Blum (1956), faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,

kegiatan politik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerajaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju.

2. Menurut Gilmer (1966), faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan adalah :

a. Kesempaptan untuk maju

b. Keamanan kerja
c. Gaji

d. Perusahaan dan manajemen

e. Pengawasan (supervisi)

f. Faktor instrik dan pekerjaan

g. Kondisi kerja

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

i. Komunikasi, dan

j. Fasilitas

3. Menurut Horald E. Burt, faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan adalah :

a. Faktor hubungan antar karyawan, meliputi;

- Hubungan antara manajemen dan karyawan

- Faktor fisik dan kondisi kerja

- Hubungan sosial antar karyawan

- Sugesti dari teman

- Emosi dan situasi kerja

b. Faktor individual, meliputi;

- Sikap orang terhadap pekerjaannya

- Umur orang sewaktu bekerja

- Jenis kelamin

c. Faktor ekstern

- Keadaan keluarga karyawan

- Rekreasi

- Pendidikan baik formal maupun non formal

Dari berbagai pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dikelompokkan menjadi empat kelompok utama, yaitu :
1. Faktor Psikologik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi psikologis individu seseorang seperti minat, bakat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja.

2. Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial baik antara sesama pekerja, pekerja dangan atasan,
maupun masyarakat.

3. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik dan lingkungan kerja pekerja sepertijenis kerja,
keadaan ruangan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, peralatan keselamatan
kerja.

4. Faktor Finansil

Merupakan fakto yang berhubungn dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi
besarnya upah dn sistem penggajian, jaminan sosial, macam – macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan.

Dapat disimpulkan upah berperan didalam upaya memberikan kepuaan kerja, walaupung bukan hanya
sekedar faktor. Terdapat banyak faktor ain di luar itu, yang secara rasio sulit untuk diwujudkansemuanya
karena akan berakibat manajemen hanya memusatkan segenapdaya untuk itu, sehingga bisa melupakan
produktivitas kerja.

Pencarian disini ...

Home Industri Niaga & Jasa

Karyawan Minyak di Riau Mogok Tuntut Kenaikan Upah

20 Oktober 2015 - 15:50 WIB, Oleh : Newswire

Demo Buruh. Ilustrasi. - Reuters

Demo Buruh. Ilustrasi. - Reuters

Bisnis.com, PEKANBARU - Sekitar 300 buruh perusahaan jasa penunjang dari perusahaan minyak Badan
Operasi Bersama PT Bumi Siak Pusako-Pertamina Hulu melakukan aksi mogok kerja di beberapa area
kerja di Provinsi Riau, menuntut kenaikan upah, Selasa (20/10/2015).

"Kami melakukan mogok kerja selama dua hari hingga tanggal 21 Oktober. Ada sekitar 300 pegawai yang
ikut mogok pada hari ini di area kerja Zamrud dan Pedada," kata Ketua Umum Serikat Buruh Cahaya
Indonesia Provinsi Riau, Adermi, kepada Antara di Pekanbaru.

PT Bumi Siak Pusako (BSP) merupakan perusahaan daerah di Provinsi Riau yang mengelola Blok CPP
(Coastal Plain Pekanbaru) mulai 2002, setelah kawasan itu sebelumnya dikuasai PT Chevron Pasific
Indonesia. BSP menggandeng PT Pertamina Hulu dengan membentuk Badan Operasi Bersama (BOB)
untuk mengelola Blok CPP, dengan menandatangani Kontrak Kerja Sama (KKKS) pada 6 Agustus 2002.

Berdasarkan catatan Antara, ini bukan pertama kalinya buruh minyak BOB BSP-Pertamina Hulu
melakukan mogok kerja. Aksi serupa juga pernah terjadi pada September 2013 karena perusahaan tidak
menepati janji untuk pembayaran kenaikan gaji kepada pekerja perusahaan jasa penunjang sesuai
kesepakatan dan peraturan yang berlaku.

Adermi mengatakan aksi mogok kerja ini berlangsung dengan damai dimulai pukul 07.00 hingga 17.00
WIB. Ratusan pekerja melakukan aksi berdiam diri dan berkumpul di depan gerbang masuk area Zamrud
dan Pedada di Kabupaten Siak, Riau.

Menurut dia, aksi mogok kerja merupakan akumulasi masalah yang tidak kunjung diselesaikan oleh
manajemen BOB BSP-Pertamina Hulu. Proses negosiasi sudah dimulai sejak Mei 2015 hingga melibatkan
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Riau, namun pihak manajemen justru keluar dari
pembicaraan negosiasi.

"Kami dengan sangat terpaksa melakukan mogok kerja karena pemerintah saja sudah tidak lagi dihargai
oleh manajemen perusahaan. Mereka justru keluar dari proses negosiasi yang dimediasi oleh Dinas
Tenaga Kerja Provinsi Riau dengan mengeluarkan surat bahwa masalah perusahaan jasa penunjang
bukanlah urusan dari manajemen BOB BSP-Pertamina Hulu," kata Adermi menyayangkan sikap
manajemen perusahaan.

Ia mengatakan ada empat poin tuntutan buruh yang selama ini diabaikan oleh manajemen.

Pertama, manajemen perusahaan diminta menerapkan upah sesuai ketentuan yang berlaku karena
masih ada perusahaan jasa penunjang menetapkan upah di bawah aturan upah minimum sektor migas
Provinsi Riau 2015 yang sebesar Rp2.465.000 per bulan.

Kedua, manajemen perusahaan tidak mengindahkan ketentuan Undang-Undang No.13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan yang mengamanatkan bahwa perusahaan perlu meninjau kenaikan upah
sekurang-kurangya sekali setahun. "Tapi sudah dua tahun terkahir tidak ada kenaikan sama sekali. Itu
menimbulkan masalah," tegas Adermi.

Ketiga, serikat buruh menuntut manajemen perusahaan memberikan pesangon bagi buruh perusahaan
jasa penunjang yang kontraknya diputus. Ia menilai hal ini tidak manusiawi, padahal perusahaan minyak
dan gas lainnya menerapkan kebijakan tersebut. "Terhitung sejak 2009 pekerja jasa penunjang tidak ada
lagi pesangon. Dasar hukum kebijakan ini juga tidak jelas," katanya.

Keempat, ia mengatakan buruh meminta manajemen perusahaan menerapkan waktu kerja dan waktu
istirahat sesuai ketentuan perundangan yang berlaku. Contoh kasus, lanjutnya, ada pegawai di bidang
"camp service" dan "office service" yang diberlakukan 10 hari kerja dan 10 hari libur. Ia menilai hal ini
bertentangan dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.234 tahun 2003 tentang Waktu Kerja dan
Istirahat Pada Sektor Usaha Pertambangan dan Energi.

Dalam aturan itu, perusahaan seharusnya memberlakukan lima hari kerja dengan dua hari libur, 6 hari
kerja dan satu hari libur, atau masa kerja dan libur dengan hitungan dua berbanding satu. "Akibatnya
pekerja dirugikan karena hanya dapat 15 hari kerja sebulan dan pendapatan berkurang. Buruh bukan
butuh waktu istirahat banyak-banyak tapi waktu kerja untuk mendapatkan tambahan pendapatan,"
katanya.
Hingga kini pihak manajemen BOB BSP-Pertamina Hulu belum mengeluarkan pernyataan resmi terkait
aksi mogok ini. Belum diketahui dengan pasti apakah mogok kerja ini mempengaruhi produksi minyak
perusahaan tersebut.

Produksi minyak perusahaan itu ternyata terus turun dari tahun ke tahun, setelah sebelumnya sempat
mencapai 34.000 barel per hari pada 2003. Berdasarkan data SKK Migas, produksi BOB BSP-Pertamina
Hulu rata-rata hanya sekitar 13.000 barel per hari

BAB II

KESIMPULAN

Upah merupakan bayaran yang diterima oleh pekerja atas jasa yangdiberikan dalam memproduksi atau
barang atau jasadi perusahaan. Upah biasanyadiberikan kepada tenaga kerja tergantung produktivitas
pekerja tersebut dalam perusahaan.

Faktor-faktor penentu besarnya upah yaitu penawaran dan permintaan tenaga kerja, organisasi
buruh, kemampuan perusahaan untuk membayar, prodiktivitas tenaga kerja, biaya hidup dan peraturan
pemerintah.
 Aspek keadilan didalam sistem pengupahan, meperlakukan adilbukan berarti memberikan upah
sama setiap pekerja.adil artinya menenukan besarnya upah berdasarkan konsribusi yang ditentukan
pekerja. Pertimbangan aspek keadilan terdir dari keadilan Intern dan keadialan Ekstern.

Sistem pengupahan diklasifikasikan sebagai sistem upah menurut banyaknya produksi, sistem upah
menurut lamanya kerja, sistem upah menurut lamanya masa kerja, sistem upah menurut kebutuhan
pekerja dan sistem upah gabungan.

Hubungan upah dan kepuasan kerja adalah perasaan orang terhadapa pekerjaannya. Walaupun kita
sadari bahwa uapah bukanlah segala – galanya bagi pekerja, tetapi hampir sebagian pekeraja bekerja
karena ingin mendapatkan penghasilan. Kepuasan kerja bersifat individual, artinya apa yang dirasakan
puas bagi seseorang belum tentu puas bagi lainnya.