International Journal of Accounting Research (IJAR)

Vol. 2, No. 11, 2016

PENGARUH STRES TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Okeke, M. N; Ojan Echo

Oboreh, J. C
Departemen Administrasi Bisnis, Chukwuemeka Odumegwu Ojukwu Universitas
Igbariam Campus, Anambra State, Nigeria

Abstrak
Penelitian ini menguji pengaruh stres terhadap produktivitas kerja karyawan di industri perbankan Nigeria. Banyak organisasi, terutama
bank-bank di dunia sedang menyaksikan peningkatan yang mengkhawatirkan dalam efek negatif dari stres terhadap produktivitas kerja
karyawan dan ini mengharuskan kebutuhan untuk pekerjaan penelitian ini. Penelitian ini meninjau literatur teoritis dan empiris yang
relevan, dan berlabuh di Orang Lingkungan (PE) Teori Fit. Studi mengadopsi metode penelitian survey. Populasi penelitian merupakan
lima bank yang dipilih di metropolis Awka. Metode purposive sampling digunakan untuk memilih total 250 karyawan. Data yang digunakan
dalam penelitian ini dihasilkan menggunakan 5-point kuesioner skala Likert. Data yang dihasilkan dianalisis menggunakan analisis
persentase sederhana sedangkan hipotesis dirumuskan diuji menggunakan teknik statistik chi-square. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa tekanan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Juga mengungkapkan adalah bahwa stres
menghambat kinerja yang efektif dari karyawan. Oleh karena itu direkomendasikan antara lain bahwa langkah-langkah perbaikan harus
diambil oleh manajemen untuk meminimalkan efek dari stres kerja secara permanen.

Kata kunci; Karyawan, Produktivitas, Stres, Lingkungan dan Industri

PENGANTAR
Dalam dunia sekarang ini, stres telah menjadi fenomena di seluruh dunia, yang terjadi dalam berbagai bentuk di setiap tempat kerja. Dalam kehidupan kerja
hari ini, karyawan umumnya bekerja selama berjam-jam lagi, sebagai meningkatnya kadar tanggung jawab mengharuskan mereka untuk mengerahkan diri
bahkan lebih keras untuk memenuhi meningkatnya harapan tentang prestasi kerja (Mark, 2012). Stres adalah konsep yang kompleks dan dinamis. tingkat
yang tidak diinginkan dari stres mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi. Oleh karena itu, dalam rangka untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan
secara efektif, organisasi atau manajer harus benar mengelola tingkat stres. Untuk mencapai tujuan organisasi ini, semua faktor yang mempengaruhi stres
harus diidentifikasi secara benar dan diukur (Kamalakumati dan Ambika, 2013). stres kerja memiliki sangat penting dan telah menjadi tantangan utama bagi
organisasi karena dampak tegap pada kinerja individu serta organisasi. Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka stres,
keadaan yang tidak diinginkan seperti peningkatan absensi; produktivitas yang rendah, motivasi rendah dan kerusakan keuangan biasanya hukum (yang
akhirnya mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan membawa dia / nya terhadap perilaku kerja kontra-produktif) muncul. Stres dalam organisasi
mempengaruhi baik individu dan organisasi (misalnya peningkatan tingkat turnover). Individu dapat dipengaruhi pada fisiologis, afektif, dan tingkat perilaku,
dan dalam waktu luang mereka dan kehidupan keluarga. stres mempengaruhi Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka
stres, keadaan yang tidak diinginkan seperti peningkatan absensi; produktivitas yang rendah, motivasi rendah dan kerusakan keuangan biasanya hukum
(yang akhirnya mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan membawa dia / nya terhadap perilaku kerja kontra-produktif) muncul. Stres dalam organisasi
mempengaruhi baik individu dan organisasi (misalnya peningkatan tingkat turnover). Individu dapat dipengaruhi pada fisiologis, afektif, dan tingkat perilaku,
dan dalam waktu luang mereka dan kehidupan keluarga. stres mempengaruhi Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka stres, keadaan ya

38
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

individu dan organisasi dalam jangka waktu yang berbeda. reaksi stres dapat terjadi segera (reaksi jangka pendek) dan / atau mungkin memerlukan waktu
lebih lama untuk mengembangkan (reaksi jangka panjang). Sehubungan dengan respon fisiologis, stres memiliki efek pada sistem jantung. Sebagai contoh,
individu dalam apa yang disebut pekerjaan tinggi-regangan (yaitu, pekerjaan dengan tuntutan tinggi dan kontrol pekerjaan yang rendah, menunjukkan
tekanan darah lebih tinggi dari individu dalam jenis pekerjaan lain (Schwartz, Pickering, & Landsbergis, 1996). Kinerja seorang karyawan di / nya tempat
kerjanya adalah titik perhatian bagi semua organisasi, terlepas dari semua faktor dan kondisi. Akibatnya karyawan dianggap aset yang sangat penting bagi
organisasi mereka (Qureshi & Ramay. 2006). Sebuah kinerja yang baik dari karyawan dari sebuah organisasi mengarah menuju kinerja organisasi yang baik
sehingga pada akhirnya membuat sebuah organisasi yang lebih sukses dan efektif dan sebaliknya (Armstrong & Baron, 1998). Stres merupakan
konsekuensi tak terhindarkan dari kehidupan modern. Ini adalah suatu kondisi ketegangan yang memiliki pengaruh langsung pada emosi, proses berpikir
dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010). Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka
memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka (Beheshtifar & Nazarian, 2013). berpikir proses dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010).
Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka
(Beheshtifar & Nazarian, 2013). berpikir proses dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010). Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat
bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka (Beheshtifar & Nazarian, 2013).

Stres dapat dianggap sebagai situasi emosional yang tidak menyenangkan yang kita alami ketika persyaratan (yang berhubungan dengan
pekerjaan atau tidak) tidak dapat diimbangi dengan kemampuan kita untuk mengatasinya. Hal ini menyebabkan perubahan emosi sebagai
reaksi terhadap bahaya ini. Ia berasal dari hubungan antara seseorang dan lingkungannya, dan tampaknya sebagai tekanan yang subjektif
karena stres yang sama bisa mempengaruhi satu orang tetapi tidak lain. Ketika seorang karyawan dapat mengelola tekanan pekerjaan dan
kemungkinan untuk menyelesaikan tugas substansial, maka stres dapat bekerja sebagai faktor pendorong (Halkos dan Dimitrios,

2008).
Stres bisa positif (Eustress) atau negatif (Distress). Hasil Eustress dapat merangsang, sehingga meningkatkan kinerja dan
positif mendorong pekerja untuk melakukan upaya. Hasil stress dalam efek negatif pada kesehatan dan kinerja pekerja.
kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres di tempat kerja. Hal ini pada gilirannya mengurangi efektivitas karyawan dan
organisasi (Jimmieson et al., 2004). stres kerja seperti itu sering mengakibatkan kecelakaan kerja (Moore, 2000).

stres kerja, juga dikenal sebagai bahaya di lingkungan kerja tradisional, diakui di seluruh dunia sebagai tantangan
utama bagi kesehatan pekerja dan keafiatan organisasi mereka (ILO, 1992). Stres dapat dibawa oleh tekanan di rumah
dan bekerja. Pengusaha tenaga kerja di Nigeria tidak melindungi pekerja mereka dari stres yang timbul di luar dan di
dalam tempat kerja (Adetayo, Ajani dan Olabisi 2014). Organisasi serta pekerja mereka telah menghadapi kesulitan
untuk beberapa waktu, mengingat bahwa pengusaha tenaga kerja tidak mengikuti protokol organisasi buruh
internasional yang mengandaikan bahwa majikan tenaga kerja harus memulai kebijakan manajemen stres yang tidak
hanya akan meningkatkan efektivitas dan produktivitas organisasi mereka tapi akan meningkatkan semangat mereka di
tempat kerja dan membuat mereka sehat (Bewell, Yakubu, Owotunse dan Ojih 2014).

Masalah
Banyak organisasi, terutama bank-bank di dunia yang menyaksikan peningkatan yang mengkhawatirkan efek negatif dari stres terhadap
produktivitas kerja karyawan (Henry dan Evans 2008). Kebanyakan organisasi dengan tujuan mencapai produktivitas yang lebih tinggi berakhir
saddling karyawan dengan kelebihan beban kerja untuk memenuhi tenggat waktu, dan ini mungkin memiliki efek psikologis dan fisik pada
karyawan. Hal ini dapat menghasilkan sesuatu yang bertentangan dengan apa yang ingin organisasi ini untuk mencapai (Mark, 2012).

Secara empiris, hubungan antara stres dan produktivitas karyawan belum terselesaikan. Alam, Gouhar dan Shafiqur
(2015) dan Usman dan Muhammad (2010) studi mengungkapkan bahwa ada

39
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dan kinerja karyawan di sektor perbankan. Sun dan Chiou (2011),
Ayodele (2014), Syed, Muhammad, AftabQadir dan Shabana (2013), Indhu dan Thirumakkal (2015), Menyezwa
(2005) dan Laiba, Anum, Muhammad dan Kashif (2011) menemukan bahwa stres mempengaruhi karyawan
produktivitas negatif. Sebuah studi yang dilakukan oleh Bewell, Yakubu, Owotunse dan Ojih (2014) menyimpulkan
bahwa konsep stres kerja yang disebabkan dan efektivitas pekerja dan produktivitas relatif tak terpisahkan,
sementara Aasia, Hadia dan Sabita (2014) temuan mengungkapkan bahwa stres kerja tidak berdampak prestasi
kerja karyawan. Juga Musyoka, Ogutu dan Awino (2012) hasil empiris menemukan bahwa stres memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja perusahaan. Qadoos, Ayesha, Tayyab,

Temuan empiris menunjukkan bahwa efek stres pada produktivitas karyawan belum terselesaikan. Juga, tidak banyak yang telah dilakukan
tentang pengaruh stres terhadap produktivitas kerja karyawan di industri perbankan Nigeria, maka kebutuhan untuk pekerjaan penelitian ini.

Penduduk Studi
Populasi penelitian terdiri dari semua karyawan lima bank komersial yang dipilih di metropolis Awka. Bank-bank termasuk
First Bank Nigeria Plc, Union Bank of Nigeria Plc, Zenith Bank Plc, Fidelity Bank Plc dan United Bank untuk Afrika Plc.

Sampel dan Sampling Teknik

Teknik pengambilan sampel penelitian menghakimi digunakan untuk memilih bank dan nasabah untuk mendapatkan target yang diinginkan.
Dengan demikian, ukuran sampel 250 responden terpilih melalui purposive sampling. Sampel terdiri dari 50 karyawan dari masing-masing
bank yang dipilih dalam Awka Metropolis.
Sumber Data
Para peneliti memanfaatkan sumber-sumber primer dan data sekunder. Sumber utama data meliputi kuesioner dan
wawancara pribadi, sedangkan sumber data sekunder meliputi jurnal, majalah, buku teks, dan internet.

Instrumen utama yang digunakan dalam pekerjaan penelitian ini adalah kuesioner.
Kuesioner itu terbuka di alam dan disusun sedemikian rupa sehingga responden memiliki pemahaman yang jelas tentang
pertanyaan.
Kebutuhan untuk meningkatkan pemahaman mudah dan analisis mendorong penggunaan tabel distribusi frekuensi untuk menyajikan data yang
dikumpulkan. Alat yang digunakan dalam menganalisis data yang dikumpulkan termasuk tabel dan persentase sederhana.

Teknik uji chi-square digunakan untuk menguji hipotesis. Analisis statistik yang terlibat mengkonversi rangkaian mencatat
pengamatan yang dikumpulkan selama penelitian ke dalam laporan deskriptif. formular yang demikian dinyatakan di bawah: X 2 = Σ
(O - E) 2

E Dimana X 2 = O
chi-square = Diamati Frekuensi
E = Diharapkan Frekuensi Σ =
Uraian Banding

Keputusan statistik: Jika dihitung chi-square X 2 lebih besar dari nilai kritis X 2 t, hipotesis nol ditolak, memberikan
ruang untuk penerimaan hipotesis alternatif. Jika dihitung chi-square adalah kurang dari nilai kritis, hipotesis nol akan
diterima sedangkan hipotesis alternatif akan ditolak.

40
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

Data yang akan disajikan dan dianalisis didasarkan pada temuan dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan dari lima bank
yang dipilih. Para peneliti membagikan 250 eksemplar kuesioner kepada responden. Dari 250 eksemplar kuesioner dibagikan,
212 yang benar diisi dan menemukan relevan untuk penelitian, sedangkan 38 salinan yang tersisa dari kuesioner yang baik tidak
benar diisi atau salah tempat oleh responden. Hal ini menunjukkan tingkat respon dari 85 persen. Likert-jenis item pada skala
lima titik dan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang digunakan untuk mengukur persepsi responden tentang efek stres pada
produktivitas karyawan. Data yang diperoleh disajikan dengan menggunakan format tabel, dan dianalisis dengan menggunakan
metode persentase. Dari data yang dianalisis, teknik statistik chi-square digunakan untuk menguji hipotesis.

1 Penyajian Data Relevan dengan Pertanyaan Penelitian

Tabel dan analisis disajikan di bawah meliputi tujuan dari pekerjaan penelitian ini.

Tabel 1: Responden Opini pada apakah Kerja Under P ress adalah M ajor str essor
s/n pertanyaan SA SEBUAH UD D SD
1 Bekerja di bawah tekanan adalah pemicu stres utama. 87 (41,1) 92 (41,1) 9 (4,2) 14 (6,6) 10 (4,7)
2 tekanan lingkungan merupakan faktor yang menyebabkan 69 (32,5) 109 (51,4) 12 (5,7) 12 (5,7) 10 (4,7)
stres di antara karyawan.
3 Tekanan dari organisasi mengarah ke 102 (48,1) 86 (40,6) 4 (1,8) 12 (5,7) 8 (3.8)
stres dan frustrasi di antara karyawan.
4 beban kerja yang berlebihan dan jam kerja ekstra 97 (45,8) 82 (38,7) 4 (1,8) 19 (9,0) 10 (4,7)
atau semalam mempengaruhi produktivitas karyawan negatif.

5 Tuntutan bertentangan tiga 106 (50) 82 (38,7) 9 (4.3) 4 (1,8) 11 (5.2)

elemen dalam organisasi (majikan, karyawan dan
konsumen) dapat menyebabkan stres.
6 Stres menghambat efektivitas pelaksanaan tugas 106 (50) 101 (47,6) 0 (0) 3 (1.4) 2 (1.0)
oleh karyawan.
7 Kurangnya perencanaan organisasi yang efektif dan 68 (32,1) 72 (34,0) 12 (5,6) 35 (16,5) 25 (11,8)
koordinasi mengarah ke stres.
8 Tekanan dari keluarga dapat mempengaruhi 111 (52,4) 72 (34,0) 9 (4,2) 12 (5,7) 8 (3.7)
produktivitas karyawan negatif.
9 manajemen stres yang efektif mengarah ke yang lebih tinggi 99 (46,7) 74 (34,9) 8 (3.8) 21 (9,9) 10 (4,7)
produktivitas antara karyawan.
10 saluran komunikasi yang efektif dalam 101 (47,6) 87 (41,1) 6 (2,8) 8 (3.8) 10 (4.7)
organisasi dapat membantu untuk meminimalkan stres.
12 manajemen yang tidak benar stres di kalangan 92 (43,4) 89 (42,0) 4 (1,9) 20 (9,4) 7 (3.3)
para karyawan mempengaruhi organisatoris
produktifitas.
13 gaya kepemimpinan yang tepat mengurangi tingkat 89 (42.0) 99 (46,7) 4 (1,8) 12 (5,7) 8 (3.8)
stres di antara karyawan.
Sumber: Bidang Survey 2015.
saya. Tabel di atas menggambarkan bahwa: 41,1% responden sangat setuju bahwa bekerja di bawah pers adalah
pemicu stres utama, 43,4% responden setuju, 4,2% ragu-ragu, 6,6% tidak setuju, sedangkan sisanya 4,7% tidak
setuju.

41
 International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

ii. 69 responden, yang mewakili 32,5% sangat setuju bahwa tekanan lingkungan merupakan faktor yang
menyebabkan stres di antara karyawan, 51,4% responden setuju, 5,7% responden ragu-ragu, 5,7% tidak setuju,
sedangkan 4,7% sangat tidak setuju.
aku aku aku.48,1% responden sangat setuju bahwa tekanan dari organisasi mengarah ke stres dan frustrasi di kalangan
karyawan, 40,6% setuju, 1,8% netral, 5,7% tidak setuju, sedangkan sisanya 3,8% sangat tidak setuju.

iv. 45,8% responden sangat setuju bahwa beban kerja yang berlebihan dan jam kerja ekstra atau semalam
mempengaruhi produktivitas karyawan negatif, 38% setuju, 72% responden tidak setuju, sedangkan sisanya 6%
sangat tidak setuju.
v. 46,7% dari responden setuju bahwa manajemen stres yang efektif mengarah ke produktivitas yang lebih tinggi di antara
karyawan, 34,9% setuju, 3,8% netral, 9,9% tidak setuju, sedangkan sisanya
4,7% sangat setuju.
vi. 47,6% dari responden setuju bahwa saluran komunikasi yang efektif dalam organisasi dapat membantu untuk
meminimalkan stres, 41,1% setuju, 2,8% dari responden netral, 3,8% tidak setuju, sedangkan sisanya 4,7 sangat tidak
setuju.
vii. 43,4% responden sangat setuju bahwa manajemen yang tidak tepat dari stres di antara karyawan
mempengaruhi produktivitas organisasi negatif, 42,0% responden setuju,
1,9% netral, 9,4% tidak setuju, sedangkan 3,3% sangat tidak setuju.
viii. 42% dari responden sangat setuju bahwa gaya kepemimpinan yang tepat mengurangi tingkat stres di antara
karyawan, 46,7% setuju, 1,8% dari responden netral, 5,7% tidak setuju, sedangkan 3,8% sangat tidak setuju.

Uji Hipotesis
Dalam studi ini, tiga hipotesis secara empiris diuji. Hal ini bertujuan untuk memverifikasi keabsahan dalil mencari tahu hubungan
yang ada antara variabel yang diteliti. Oleh karena itu Chi-persegi, sering dilambangkan sebagai X 2, digunakan untuk menguji
hipotesis penelitian.
hipotesis Satu
Ho 1: tekanan beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hi: Tekanan Beban Kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Dalam pengujian hipotesis ini, tanggapan dari meja 4,1-4,4 akan digunakan.
Perhitungan Frekuensi yang diharapkan
fe = RT x CT
GT
Dimana Fe = Diharapkan Frekuensi RT =
Row Jumlah CT = Kolom Jumlah GT =
Grand Total

Angka-angka dalam kurung adalah frekuensi yang diharapkan untuk masing-masing pilihan.
ta ble 18 Contingency T mampu untuk Hy p otheses Pada e Q uestio n
SA SEBUAH UD D SD Total

1 87 92 9 14 10 212
(88,75) (92,25) (7,25) (14,25) (9.5)
2 69 109 12 12 10 212
(88,75) (92,25) (7,25) (14,25) (9.5)
3 102 86 4 12 8 212
(88,75) (92,25) (7,25) (14,25) (9,5)

42
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

4 97 82 4 19 10 212
(88,75) (92,25) (7,25) (14,25) (9.5)
Total 355 369 29 57 38 848

Sumber: Bidang Survey 2015.

tab le 19 Perhitungan C hi-Square Distribusi Tabl e

sel Fo Fe Fo - Fe (Fo - Fe) 2 (Fo - Fe) 2 / Fe
A1 87 88,75 - 1,75 3.1 0,03
A2 92 92,25 - 0.25 0,0625 0.00
A3 9 7,25 1,75 3.1 0.42
A4 14 14.25 - 0.25 0,0625 0.00
A5 10 9.5 0,5 0.25 0,26
B6 69 88,75 - 19,75 390,1 4.40
B7 109 92,25 16.75 280,6 3,04
B8 12 7,25 4,75 22.56 3.11
B9 12 14.25 - 2,25 5,06 0,36
B10 10 9.5 0,5 0.25 0,03
C11 102 88,75 13.25 175,6 1,98
C12 86 92,25 - 6,25 39,06 0.42
C13 4 7,25 - 3,25 10.56 1,46
C14 12 14.25 - 2,25 5,06 0,36
C15 8 9.5 - 1,5 2,25 0,94
D16 97 88,75 8,25 68,06 0,77
D17 82 92,25 - 10.25 105.1 1.14
D18 4 7,25 - 3,25 10,6 1,46
D19 19 14.25 4,75 22.56 1,58
D20 10 9.5 0,5 0.25 0,03
Total 21.79
Sumber: Penulis Komputasi Oleh karena itu,
chi-square dihitung = 21.79

Penentuan Nilai Kritis

Df = (R - 1) (C - 1) df =
(4 - 1) (5 - 1) df = (3) (4)
df = 12

Tingkat Signifikansi = 5% = 0,05 Oleh karena itu,

Kritis nilai X 2 = 21,026
Keputusan
Aturan keputusan menyatakan bahwa hipotesis nol harus ditolak jika chi-square dihitung (21:02) lebih besar dari nilai
kritis chi-square (21.79), jika tidak menerima. Sejak dihitung chi-square lebih besar dari nilai kritis chi-square lebih
besar dari nilai kritis, kita menolak hipotesis nol

43
 International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

dan menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa tekanan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

hipotesis Dua
Ho 3: Tidak ada hubungan yang signifikan antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan. Hai:
Ada hubungan yang signifikan antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan. Dalam pengujian hipotesis
ini, tabel 4,5-4,8 akan digunakan.
Perhitungan Frekuensi yang diharapkan
fe = RT x CT
GT
Dimana Fe = Diharapkan Frekuensi RT =
Row Jumlah CT = Kolom Jumlah GT =
Grand Total

Angka-angka dalam kurung adalah frekuensi yang diharapkan untuk masing-masing pilihan.
tabel 22 contingency Table f atau Hypothes es Dua
Q uestio n SA SEBUAH UD D SD Total

9 99 74 8 21 10 212
(95,25) (87,25) (5.5) (15,25) (8,75)
10 101 87 6 8 10 212
(95,25) (87,25) (5,5) (15,25) (8,75)
11 92 89 4 20 7 212
(95,25) (87,25) (5,5) (15,25) (8,75)
12 89 99 4 12 8 212
(95,25) (87,25) (5,5) (15,25) (8,75)
Total 381 349 22 61 35 848

Sumber: Bidang Survey 2015.

tab le 23 Perhitungan C hi-Square Distribusi Tabl e untuk Hipotesis 3
sel Fo Fe Fo - Fe (Fo - Fe) 2 (Fo - Fe) 2 / Fe
A1 99 95,25 3,75 14.1 0,1
A2 74 87,25 - 13.25 175,6 2.0
A3 8 5.5 2,5 6,25 1.1
A4 21 15,25 5,75 33,1 2.2
A5 10 8,75 1,25 1,6 0,2
B6 101 95,25 5,75 33,1 0,3
B7 87 87,25 - 0.25 0,06 0.0
B8 6 5.5 0,5 0.25 0,05
B9 8 15,25 - 7,25 52,6 3.4
B10 10 8,75 1,25 1,7 0,2
C11 92 95,25 - 3,25 10,6 0,1
C12 89 87,25 1,75 3.1 0.0
C13 4 5.5 - 1,5 2,25 0,4
C14 20 15,25 4,75 22,6 1,5
C15 7 8,75 - 1,75 3.1 0,35

44
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

D16 89 95,25 - 6,25 39,1 0,4

D17 99 87,25 11.75 138.1 1,6
D18 4 5.5 - 1,5 2,25 0,4
D19 12 15,25 - 3,25 10,6 0,7
D20 8 8,75 - 0,75 0,6 0,1
Total 22.1
Sumber: Penulis Perhitungan
Chi-square dihitung = 22,1
Penentuan Nilai Kritis
Df = (R - 1) (C - 1) df =
(4 - 1) (5 - 1) df = (3) (4)
df = 12

Tingkat Signifikansi = 5% = 0,05 Oleh karena itu,

Kritis nilai X 2 = 21,026
Keputusan
Negara aturan keputusan bahwa hipotesis nol harus ditolak jika chi-square hitung lebih besar dari nilai kritis chi-square,
jika tidak menerima. Sejak dihitung chi-square lebih besar dari nilai kritis chi-square yaitu 22,1 lebih besar dari 21,026,
kita menolak hipotesis nol dan menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan

Kesimpulan
Penelitian ini meneliti efek dari stres terhadap produktivitas kerja karyawan di lima bank yang dipilih dalam Awka, Anambra Negara. Studi ini
menemukan bahwa efek utama dari stres kerja-diinduksi pada organisasi berkurang produktivitas. Penurunan produktivitas juga dapat terjadi ketika
seorang karyawan mengalami stres kerja yang disebabkan negatif. Karyawan di bawah tekanan jauh lebih cenderung untuk menyalurkan energi ke
dalam inisiatif perbaikan terus-menerus atau kreatif memecahkan masalah pengejaran. Sementara dalam mode pemeliharaan diri ketika berhadapan
dengan stres, individu cenderung untuk menghabiskan waktu dan energi mereka melakukan minimal untuk menjaga. Juga, tim lebih-menekankan
akan memiliki lebih sedikit energi untuk memulai dengan, karena penelitian telah menunjukkan bahwa stres menghabiskannya menyimpan energi
dan kemampuan fisik dan mental seseorang.

Seringkali tuntutan yang lebih besar ditempatkan pada pekerja (terutama di sektor perbankan) di pasar yang kompetitif saat ini dan dalam iklim
ekonomi todays. Perusahaan diharapkan untuk mencoba untuk melakukan lebih banyak dengan sedikit. Meskipun profitabilitas adalah fokus,
mengejar ini tidak bisa merugikan tenaga kerja. Menempatkan terlalu banyak tekanan dan stres pada staf untuk melakukan pada akhirnya akan
memiliki efek sebaliknya - mengurangi produktivitas karyawan.

Hal ini dimengerti bahwa dalam setiap organisasi persentase tertentu dari populasi pekerja menderita stres kerja yang disebabkan tetapi
stres, tidak harus diambil sebagai masalah individu. Jika manajemen organisasi menganggap stres sebagai masalah, bukan masalah
manajemen, maka mereka harus menghadapi kerugian akibat ketidakhadiran, berhenti dari pekerjaan, total biaya kecelakaan kerja dan
kualitas kerja yang rendah. Oleh karena itu, organisasi harus menangani stres secara positif untuk meningkatkan produktivitas. Penelitian
ini menyimpulkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dengan produktivitas karyawan.

45
 International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

rekomendasi
Oleh karena itu penelitian ini merekomendasikan bahwa:
1. langkah-langkah perbaikan harus diambil oleh manajemen untuk meminimalkan efek dari stres kerja pada
secara permanen. Untuk tujuan ini, manajemen harus melakukan program penelitian untuk membangun keterampilan manajerial
dan teknis karyawan.
2. Manajer dan supervisor harus memberikan perhatian yang tepat untuk karyawan dan menciptakan ramah
lingkungan yang mungkin mendesak mereka untuk bertanggung jawab dan produktif.
3. Manajemen harus melakukan analisis terhadap suasana hati dan iklim organisasi dengan menilai
alasan karyawan berpikir organisasi tidak peduli karyawan dan apa yang bisa mereka lakukan untuk mengubahnya.

4. Supervisor harus menilai tingkat bawahan mereka pengetahuan dan keterampilan dan apakah mereka akan
mampu memenuhi tenggat waktu mereka. Mereka harus menyepakati kontrak kinerja, sehingga mereka dapat memberikan karyawan dengan jatuh tempo
pekerjaan, kontrol atas pekerjaan mereka.

REFERENSI
Aasia, M., Hadia, A. & Sabita, M. (2014). Investigasi Dampak Stres Kerja di Job
Kinerja: Studi Sektor Tekstil dari Faisalabad. Asian Journal of Bisnis dan Manajemen Ilmu Pengetahuan, 2 (1)
20 - 28.
Adebimpe, AO (2013). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
Industri Hotel (Hotel di Dublin). Sebuah Tesis BA Dikirim ke National College of Ireland.

Adetayo, JO, Ajani, JO & Olabisi, O. (2014). Gambaran Umum Pengaruh Stres Pekerjaan
Kinerja Karyawan di Nigeria Tersier Rumah Sakit. ekonomika, 60 (4) 139 - 153. Affum-Osei, E., Agyekum, B.,
Addo, YVJ & Asante, EA (2014). dan Stres Kerja Job
Kinerja Kecil dan Menengah. International Journal of Economics, Perdagangan dan Manajemen, II (11) 1 -
17.
Alam, Z., Gouhar, S. & Shafiq ur, R. (2015). Dampak Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan:
Menyelidiki Moderating Pengaruh Karyawan Motivasi. City University Jurnal Penelitian, 5 (1) 120-129.

Alavi, A. (1994). Menekankan dalam organisasi. Teheran: Pusat Manajemen Publik, Publik
Pengelolaan, 20.
Amah, E (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Port Harcourt, Nigeria: Amethyst Penerbit. Anderson, AH & Kyprianou,
A. (1994). Perilaku Organisasi yang efektif: keterampilan dan activity-
pendekatan berbasis. Oxford: Blackwell Publishers.
Arbabisarjou, A., Ajdari, Z., Omeidi, k. & Jalalinejad, R. (2013). Hubungan Antara Pekerjaan
Stres dan Kinerja antara Perawat Rumah Sakit. World of Science of Journal, 02, 181 -
188.
Arnold, HJ & Feldman, DC (2000). Handbook psikologi, Industri dan Organisasi
psikologi, 304.
Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). Hubungan Stres Kerja dengan Omset Niat dan Ayub
Kinerja: Moderating Peran OBSE. Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 84, 706 -
710.
Ayodele, EJ (2014). Stres kerja dan Produktivitas Karyawan di Tempat Kerja. Internasional
Jurnal Penelitian Ilmiah dalam Pendidikan, 7 (2), 157-165.

46
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

Beehr, TA (1976). Dirasakan moderator situasional dari hubungan antara peran subjektif
ambiguitas dan peran ketegangan. Jurnal Psikologi Terapan, 61: 35-40.
Beheshtifar, M., & Nazarian, R. (2013). Peran Stres Kerja dalam organisasi.
Interdisipliner Journal of Contemporary Research In Bisnis, 4 (9) 13 - 19. Bennet, R. (1994). Perilaku Organisasi.
2nd Ed. London: Pitman Publishing. Betts, PW (1993). Manajemen pengawasan. 6 Ed. London: Pitman Publishing.
Bewell, H., Yakubu, I., Owotunse, D. & Ojih, EE (2014). Stres kerja-Induced dan Pengaruhnya

Efektivitas Organisasi dan Produktivitas antara Pekerja Nigeria. Internasional

Multidisiplin Journal, Ethiopia 8 (1), 112 - 125. Blumenthal, I. (2003). Layanan SETA. Bantuan Karyawan Program
Conference. 2 (2). 5-21. Blumenthal, T. (2003), Jasa SETA. Bantuan Karyawan Conference Program 2 (2). 5 - 21.
Bojke, C. et al. (2012). Produktivitas Inggris pelayanan kesehatan nasional 2003-4 untuk 2009-10. CHE

Research Paper 76, Pusat Ekonomi Kesehatan., 1-45. Bowin, RB & Harvey, D. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Sebuah Pendekatan Experiential. 2
Ed. New Jersey, Prentice Hall. Membungkuk, RB & Harvey D. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan
Experiential. 2
Ed. New Jersey: Prentice Hall.
Bytyqi, F., Reshani, V. & Hasani, V. (2010). stres kerja, kepuasan kerja dan organisasi
Komitmen antara karyawan publik sebelum privatisasi. European Journal of Social Sciences, 18 (1), 156-162.
Chase, RB & Aquilano, NJ (1995). Produksi dan Manajemen Operasi, Manufaktur

dan Jasa. USA Van Hoffmann Tekan Inc.

Coetzee, M. & Devillier, M. (2010). Sumber stres kerja, keterlibatan kerja dan orientasi karir
karyawan di lembaga keuangan Afrika Selatan. Afrika Selatan Business Review, 14 (1): 27-57.

Conway, et al. (2008). Hubungan antara karyawan, stress kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja organisasi dari Hamadan pusat kesehatan perkotaan. International Business Research Paper, 963.

Cooper, CL, O'Driscoll, MP, & Dawe, JP (2001). Stres organisasi: A Review dan
Kritik Teori, Penelitian dan Aplikasi.
Darvish, H. (2008). Mempelajari Faktor Efektif pada Kepuasan Kerja. Budaya dan Manajemen,
16 (5).
Davar, A. (2006). Stres pekerjaan. Bulanan Keselamatan Pesan, 4 Dean, C. (2002). Stres dan Kinerja Kerja. HR Future. 2 (5).
Desseler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. 8 th Edisi New Jersey: Prentice Hall. Dewe, P., Cox, T., & Ferguson, E.
(1993). strategi individu untuk mengatasi stres di tempat kerja: A

ulasan. Kerja & Stres, 7 (1), 5-15.

Dhar, RL & Bhagat, M. (2008). stres kerja, proses mengatasi dan niat untuk meninggalkan. Bisnis Delhi
Ulasan, 9 (1): 41-54.
Erkutlu HV, & Chafra J (2006). Hubungan antara basis kekuatan kepemimpinan dan stres kerja dari
bawahan: contoh dari hotel-hotel butik. Manajemen Berita Penelitian 29 (5): 285-297. Garrison, M. & Bly, ME
(1997). Hubungan manusia; Pendekatan produktif bagi Tempat Kerja.
Massachusetts: Allyn & Bacon.

47
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

Ghaleb & Thuria (2008). Dokter menderita dari tingkat stres yang lebih tinggi. Tersedia di:
http://www.yobserver.com/sports-health-and-lifestyle/10014240.html=comments= komentar. 13 Oktober 2015,
15:07:40.
Glazer, S., & Beehr, TA (2005). Konsistensi implikasi dari tiga stres peran di.
Jurnal Perilaku Organisasi, 467-487.
Groen, BA, Wouters, MJ, & Wilderom, CP (2012). Mengapa karyawan mengambil inisiatif lebih
untuk meningkatkan kinerja mereka setelah langkah-langkah kinerja co-mengembangkan? Sebuah studi lapangan.
Penelitian Akuntansi Manajemen, 120-141.
Haider, Y. & Supriya, MV (2007). manajemen karir: Pemandangan melalui jendela stres.
Internasional Ulasan Bisnis Penelitian Papers, 3 (5): 182-192.
Halkos, GE & Dimitrios, B. (2008). Pengaruh stres dan kepuasan pada produktivitas.
MPRA Paper No 39.654, 1-26.
Henry, O. & Evans, AJ (2008). Stres kerja dalam Organisasi. Jurnal Manajemen
Penelitian. 8 (3). 123-135.
Hira, A. & Anam, J. (2012). Dampak Stres Kerja pada Counter-produktif Perilaku Kerja
(CWB) Studi Kasus dari Sektor keuangan Pakistan. Interdisipliner Journal of Research Kontemporer di Bisnis 4
(7) 590-604.
Indhu, MG & Thirumakkal, M. (2015). Studi tentang Peran Stres Kerja pada Karyawan
Produktifitas. International Journal of Management, 6 (1) 560-572.
Organisasi Perburuhan Internasional (2005). The MEMECAHKAN pendekatan untuk menangani psikososial
masalah sEDANG bEKERJA. Diperoleh dari: http://www.ilo.org/ wow / Newsbriefs / lang--
en / WCMS_081593 / index.htm
Ismail, MI & Hong, TT (2011). Mengidentifikasi stres kerja terkait antara karyawan di
sektor keuangan Malaysia. Barat Journal of Management, 3 (2): 229-243. Ivancevich, J., Konapske, R. &
Matteson, M. (2006). Perilaku Organisasi dan Manajemen.
New York: McGraw Hill.
Jamal, M. (2005). Burnout antara karyawan Kanada dan Cina: studi lintas budaya.
Ulasan Manajemen Eropa, 224-230.
Jayashree, R. (2010). Manajemen stres dengan Referensi Khusus Untuk Bank Sektor Publik
Karyawan Dalam Chennai. International Journal of Enterprise dan Manajemen Inovasi Studi ( IJEIMS) 1 (3)
34- 35.
Jayashree, R. (2010). manajemen stres dengan referensi khusus untuk karyawan bank sektor publik di
Chennai. International Journal of Enterprise dan Studi Manajemen Inovasi, 1 (3): 34-39. Jing, L. (2008). Fakultas
pekerjaan stres dan kinerja dalam penilaian pendidikan di bawah sarjana di
Cina: Sebuah studi metode campuran. Akademik Jurnal Penelitian Pendidikan dan Review, 3 (9): 294-300. Johns, G.
(1996). Perilaku Organisasi, Memahami dan Mengelola Hidup di Tempat Kerja. Baru

York: Harper Collins Tinggi Publishers.

Kamalakumati, K. & Ambika, P. (2013). Sebuah studi tentang pengaruh Stres pada kinerja
karyawan di Commercial Bank of Ceylon di Provinsi Timur. European Journal of Bisnis dan Manajemen, 7
(27) 87-95.
Kazmi, R., Amjad, S., & Khan, D. (2008). Stres kerja dan efeknya pada Prestasi Kerja: A
studi kasus petugas rumah medis kabupaten Abbotabad. Journal of Ayub Medical College,
20 (3), 135-139.

48
International Journal of Accounting Research (IJAR)
Vol. 2, No. 11, 2016

Khalatbari, J., Ghorbanshiroudi, S., & Firouzbakhsh, M. (2013). Korelasi Stres Kerja, Kerja
Kepuasan, Motivasi Kerja dan Burnout dan Merasa Stres. Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 84, 860-863.

Khattak, E. (2011). Kerja stres dan burnouts di sektor perbankan Pakistan, Journal Afrika
Manajemen Bisnis., 5 (3): 810-817.
Laiba, D., Anum, A., Muhammad, AN & Kashif, UDK (2011). Dampak Stres pada Karyawan
Prestasi Kerja di Sektor Bisnis dari Pakistan. Global Jurnal Manajemen dan Penelitian Bisnis, 11 (6) 123-132.

Lambert, EG et al. (2007). Pekerjaan ini membunuh saya: Dampak karakteristik pekerjaan pada pemasyarakatan
Staf pekerjaan stres. Jurnal Psikologi Terapan, 3 (2): 117-142. Latham, G. (2003). Penentuan tujuan: pendekatan
lima-langkah untuk perubahan perilaku. organisatoris
Dinamika, 309-318.
Lazarus, R. (2003), Dari stres psikologis dengan emosi: Riwayat mengubah outlook,
Ulasan tahunan Psikologi, 1-21.
Lazarus, RS (1991). stres psikologis di tempat kerja. Dalam PL Perrewe (Ed.), Handbook of
Pekerjaan stres [Edisi Khusus]. Jurnal Perilaku Sosial dan Kepribadian, 6, 1-13.
Lewin (1935) dikutip dalam Dewe, PJ, O'Driscoll, MP & Cooper, CL (2012). teori
Stres psikologis di Tempat Kerja. Handbook of Occupational Health and Wellness, Bisnis Media New York.

49