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SUMÁRIO:

1 - HISTÓRIA DA AET ................................................................................................ 3


2 - O QUE É A AET .................................................................................................... 4
3 - POR QUE FAZER? ............................................................................................... 5
3.1 Embasamento Legal ........................................................................................ 5
4 - CLASSIFICAÇÃO DA AET ................................................................................... 7
4.1 Macroscópica ............................................................................................... 7
4.2 Microscópica ................................................................................................ 7
4.3 Fatores ocultos ............................................................................................ 7
4.4 Inserção ambiental ....................................................................................... 7
5 - METODOLOGIA DA ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO ........................ 9
5.1 Etapa 1 – Análise da Demanda ..................................................................... 11
5.2 Etapa 2 – Análise da Tarefa ........................................................................... 14
5.3 Etapa 3 – Descrição da Metodologia Ergonômica que será utilizada ....... 17
5.4 Etapa 4 – Análise da Atividade ..................................................................... 18
4.5 Etapa 5 – Diagnóstico .................................................................................... 22
4.6 Etapa 6 – Recomendações Ergonômicas .................................................... 22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 40

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Antes de abordarmos temas como a organização do trabalho e os métodos em
ergonomia é importante entendermos um pouco sobre a Análise Ergonômica do
Trabalho (AET) e alguns dos motivos pelos quais ela é realizada.

Vamos falar sobre ela?

1 - HISTÓRIA DA AET

Másculo e Vidal (2011) relatam que em decorrência da destruição do parque


industrial europeu durante a guerra mundial, surgiu a necessidade de reconstrução
através de uma abordagem inovadora da ergonomia - dessa forma sendo criada a
escola francesa. Através do surgimento da referida escola, a qual buscava a
adequação dos postos de trabalho, foi instituída em 1949 por Suzanne Pacaud a
análise da atividade em uma situação real, a qual foi resgatada após seis anos por
Obrendame e Faverge como a análise do trabalho. Os autores supracitados
preconizavam que o projeto de um posto de trabalho deveria ser precedido por um
estudo etnográfico da atividade e mostravam o distanciamento entre as suposições
iniciais e o efetivamente constatado nas análises. A proposta foi formalizada como
Análise Ergonômica do Trabalho (AET) somente em 1966 por Alain Wisner.

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2 - O QUE É A AET

Segundo o Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora nº 17 (2002), a


Análise Ergonômica do Trabalho é um processo construtivo e participativo para a
resolução de um problema complexo que exige o conhecimento das tarefas, da
atividade desenvolvida para realizá-las e das dificuldades enfrentadas para se
atingirem o desempenho e a produtividade exigidos.
A AET representa um conjunto de etapas e ações que mantém uma coerência
interna, principalmente quanto à possibilidade de se questionar os resultados obtidos
durante a coleta de dados, validando-os ao longo do processo e propondo melhorias
na da realidade pesquisada (ABRAHÃO, 2009), portanto, é isso que se propõe:
investigar, por meio de regras científicas, as condições de trabalho, tanto no que tange
ao conforto e à segurança, mas também em relação à usabilidade, à comunicação,
ao relacionamento interpessoal e muitos outros fatores que possam influenciar no
ambiente de trabalho.
A AET irá definir as condições de conforto, produtividade e eventualmente
segurança no ambiente de trabalho. Diferente de outras avaliações, a AET não precisa
necessariamente de dados quantitativos, embora eles possam existir para corroborar
com o já descrito na análise.
Esta análise procura mostrar uma situação global do trabalho, abrangendo,
dentre outros fatores: o posto de trabalho, as pressões, a carga cognitiva, a densidade
e a organização do trabalho, o modo operatório, os ritmos e as posturas assumidas
durante a atividade (COUTO, 1995).

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3 - POR QUE FAZER?

3.1 Embasamento Legal

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em


seu Art. 200 consagra o princípio geral de que em todos
os locais de trabalho, medidas de segurança e medicina
do trabalho terão de ser adotadas para que o empregado tenha sua saúde e sua
integridade física devidamente resguardadas e que cabe ao Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE) estabelecer disposições complementares. Tal órgão o faz, dentre
outros meios, através de 36 Normas Regulamentadoras, sendo que uma delas trata-
se especificamente de ergonomia: a Norma Regulamentadora nº17 (NR-17),
aprovada pela Portaria nº3.214, de 8 de junho de 1978.
A NR 17, em seu item 17.1.2 preconiza que:

“[...] para avaliar a adaptação das condições


de trabalho às características psico-
fisiológicas dos trabalhadores, cabe ao
empregador realizar a Análise Ergonômica do
trabalho [...]”.

Assim, a referida norma é taxativa quanto a análise e trata-se de uma exigência


normativa estipulada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além da obrigatoriedade legal, a AET é a


Finalidade principal da AET! melhor maneira de se conhecer um ambiente de
trabalho, a fim de propor mudanças e alterações que
impactarão positivamente nas condições de trabalho
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dos funcionários (FERREIRA; RIGHI, 2009). Desta forma é necessário fazer a análise,
identificação, avaliação e proposta de uma maneira para melhorar as condições de
trabalho, antes que as mesmas causem perdas produtivas e danos à saúde do
colaborador.

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4 - CLASSIFICAÇÃO DA AET

Couto, 1995 classifica a AET em 4 fatores:

4.1 Macroscópica

A análise macroscópica é a visão global do posto de trabalho, sendo de fácil


detecção, como por exemplo, posturas inadequadas e móveis desproporcionais,
no entanto, somente tal análise é falha, uma vez que é superficial e muitos itens
passam despercebidos pelo ergonomista.

4.2 Microscópica

A análise microscópica é mais minuciosa, abrangendo questões relacionadas


ao trabalho manual e ao método de trabalho, como por exemplo, o movimento dos
olhos e pequenos gestos. A utilização de filmagem auxilia muito nesse momento
da análise.

4.3 Fatores ocultos

Os fatores ocultos abrangem dados que não estão visíveis na área de trabalho
analisada, mas que refletem diretamente no seu trabalho, como o número de
horas-extras e dados apresentados no ambulatório médico. Observa-se que esses
dados são de extrema importância para a AET, porém não se encontram explícitos
no próprio posto de trabalho. (Esses são fatores relacionados à Organização
do Trabalho, que veremos mais adiante !)

4.4 Inserção ambiental

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Já na inserção ambiental, se faz uma espécie de “radiografia” da empresa,
pormenorizando suas características demográficas e de sua força de trabalho, o
processo tecnológico existente, as características sócio-econômico-culturais da
região em que esta se encontra, características demográficas da empresa, processo
tecnológico e característica da força de trabalho, competência tácita esperada da
população. (Aqui também estamos falando sobre Organização do Trabalho!)
É importante a discussão de situações e trocas de experiências entre colegas,
porém, quando não se chega a um consenso, pode ser utilizado o questionário bipolar,
que segundo o autor é uma ferramenta muito útil e de alta fidedignidade para apontar
a fadiga e a partir daí, a mesma pode ser explorada através de uma entrevista com os
trabalhadores. (Esse trecho fala sobre Métodos em Ergonomia. Veremos
também!)

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5 - METODOLOGIA DA ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO

Há uma elevada procura quanto ao modelo de relatório ergonômico que


contenha as exigências requeridas pela fiscalização, pela empresa e pelos
trabalhadores. É importante destacar que não existe um modelo ideal pré-fixado e que
alguns passos que devem ser seguidos para atingir os objetivos, como veremos a
seguir.
Existem diferentes autores que dividem o número de etapas que devem ser
seguidas durante a elaboração da AET. Merece destaque Laville (1997), o qual relata
que a metodologia geral da ergonomia comporta:

 A. Um diagnóstico baseado na:


 Análise das características sociais, técnicas, organizacionais e
econômicas da situação de trabalho analisada;
 Análise da atividade real dos operadores e do quadro temporal no qual
ela se efetua;
 Medida das características dos meios de trabalho e do meio ambiente
físico no qual o mesmo se realiza;
 Medida das características antropométricas, fisiológicas e psicológicas
dos operadores em atividade.

 B. Um projeto construído a partir de:


 diagnóstico;
 dados recolhidos sobre a situação de trabalho;
 dados existentes na literatura.

 C. Uma verificação dos efeitos das modificações resultantes.


Assim, as etapas desta metodologia envolvem, ordenadamente:
– Análise da Demanda
– Análise da Tarefa
– Análise da Atividade

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Cada uma dessas etapas resultam em hipóteses que vão dar suporte para as
etapas posteriores e que terá como fruto o diagnóstico, recomendações, execução,
avaliação e validação das alterações propostas.

Outras visões sobre a metodologia da AET:


Para Lida (2005) o método AET está dividido em cinco etapas:
1. Analise da Demanda
2. Análise da Tarefa
3. Análise da Atividade
4. Diagnóstico
5. Recomendações Ergonômicas

O modelo proposto por Couto divide a AET em 8 etapas:


1. Introdução
2. Objetivo
3. Descrição da tarefa,
4. Descrição da metodologia ergonômica que será utilizada;
5. Descrição dos resultados encontrados;
6. Conclusões;
7. Recomendações;
8. Bibliografia.

A fim de uma AET completa e mais didática, optou-se por inserir algumas
etapas dos renomados autores Lida (2005) e Couto (2005), conforme descrição
detalhada abaixo:

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5.1 Etapa 1 – Análise da Demanda

O que é a Análise da Demanda?


A análise da demanda é o ponto inicial da AET, pois é a
partir dela que se torna possível identificar os possíveis e
prováveis problemas existentes no ambiente de trabalho analisado
(GUÉRIN et al., 2001), portanto, trata-se do entendimento ou
reconhecimento inicial da empresa como um todo e dos possíveis
problemas apontados por ela. Pode-se dizer que é a descrição de uma
situação que justifique a necessidade da análise e da consequente ação
ergonômica.
Existem diversos tipos de demandas que motivam a empresa realizar uma AET.
Merecem destaques as seguintes demandas:
 Demandas Trabalhistas – As demandas trabalhistas em geral surgem com
alteração das normas regulamentadores, implantação do e-social e exigência
feita por auditores fiscais ou ação civil pública;

 Demandas de Certificação – Muitas empresas buscam certificações como


uma filosofia da empresa ou ainda exigência do mercado, como por exemplo,
a ISO 9001 / OHSAS 18001;

 Demandas de modernização – Em um mercado cada vez mais competitivo e


com a modernização cada vez mais rápida, as empresas buscam formas de
modernizar-se e a AET pode surgir para aproveitar uma mudança de layout ou
maquinário;

 Demanda de redução de absenteísmo / presenteísmo – A empresa pode


constatar que em determinado setor há um elevado número de doenças ou
acidentes.

 Demanda do sindicato – Demanda originada por reclamações de sindicato de


trabalhadores (demanda social).

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 Demanda de aumento de produção / qualidade de um produto ou serviço
prestado – Constatação da empresa sobre a necessidade de melhoria de
produção e qualidade motivada por maiores ganhos de produtividade.

Por que fazê-la?

Em geral, as análises são solicitadas por um problema complexo


e que para ser entendido, é necessário que o mesmo seja
fracionado em partes menores e após a compreensão dessas partes, será mais
fácil a compreensão do todo. Por exemplo, uma empresa apresenta a demanda
de um alto índice de absenteísmo por algum tipo de Distúrbio Osteomuscular
Relacionado ao Trabalho (DORT) e deseja que esse número seja reduzido. É
importante iniciar a análise dos setores que apresentam o maior índice de
distúrbios e em quais atividades eles são maiores. Nessa análise sugere-se que
haja uma ponderação do número de trabalhadores acometidos pelo distúrbio com
as Horas Homens Trabalhadas (HHT), uma vez que setores que apresentam maior
tempo de HHT, terão uma tendência a possuírem maior número absoluto de
Distúrbios. Para isso deve ser calculada a Taxa de Gravidade (TG) a qual se trata
do resultado da soma dos dias perdidos e debitados, multiplicado por 100000,
divido pelas HHT.

TG = (dias perdidos + debitados) x 1000


HHT

Com essas informações, é possível fazer uma análise concreta da demanda,


analisando-a para compreender um problema. Portanto, a análise da demanda
permite delimitar o(s) problema(s) a ser abordado, definir um contrato e a delimitação
da intervenção (prazos, custos, acesso às áreas da empresa, às informações e às
pessoas) e com isso, elaborar uma estratégia de intervenção de forma eficiente.

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Como fazer a Análise da Demanda?

Conforme o manual da NR-17, na solicitação


da análise ergonômica, deve-se ter clareza de qual é a demanda, enfocando-se um
problema específico.
Nesse momento busca-se construir as condições ideais que devem ser
alcançadas para a condução da análise, as quais foram divididas de forma meramente
didática em etapas, as quais se encontram descritas abaixo:

A) Discutir os objetivos do estudo com o conjunto das pessoas envolvidas (direção


da empresa, serviços funcionais, gerências, supervisores, trabalhadores e suas
organizações) analisando a origem da demanda (demanda real e demanda formal),
os problemas (aparentes e fundamentais) e a representatividade do autor da
demanda. Para tal orienta-se entrevistar, quando possível, ao menos três diferentes
níveis hierárquicos da empresa – incluindo o nível operatório.

B) Obter a aceitação dos trabalhadores que ocupam o posto (ou postos) a ser
estudado e mostrar a eles que são fundamentais para a elaboração da análise. Cabe
ao ergonomista criar um bom canal de comunicação com os trabalhadores, já que
eles são os maiores detentores do conhecimento da atividade realizada e serão
indispensáveis para auxiliar na interpretação dos resultados e da viabilidade de
implantação das recomendações;

C) Esclarecer as respectivas responsabilidades, tanto do analista, quanto da


direção da empresa, dos trabalhadores e das organizações destes, em relação ao
desenvolvimento do estudo e da utilização dos resultados.

D) Escopo da análise – apresentação das perspectivas de ações, os métodos e


técnicas que serão utilizadas para abordar o problema, meios disponíveis, setores
contemplados e prazos de cada etapa.

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NOTA: A análise da demanda pode ser redirecionada pelo ergonomista e os
envolvidos, ou seja, nos primeiros contatos entre o ergonomista e os trabalhadores
pode-se chegar à conclusão de que a origem inicialmente apontada não era o que
havia sido explicitado, mas algo que ainda não estava claro para os envolvidos e que
veio a tona somente após a análise em conjunto do grupo. Nesse momento, é
redefinida a análise da demanda, a qual norteará as ações ergonômicas da empresa.
Em posse das informações supracitadas, o ergonomista pode realizar um pré-
diagnóstico ao qual recaem as “conclusões” prévias, que em sequência servem de
modelo teórico para a geração das primeiras hipóteses de trabalho.

5.2 Etapa 2 – Análise da Tarefa

O que é a Análise da Tarefa?

A tarefa é o conjunto de objetivos prescritos, aos quais os trabalhadores devem


cumprir durante a jornada de trabalho, podendo estar contida em documentos formais,
como um exemplo, a descrição de cargos; também pode estar contida num contexto
informal, como expectativas gerenciais. A análise da tarefa é o estudo do que o
trabalhador deve fazer e como deve ser feito, levando em conta as condições
ambientais, técnicas e organizacionais. Moraes (1992) explica a análise da tarefa
como sendo a descrição do conjunto dos elementos que compõem a situação de
trabalho a ser analisada e das interações entre esses elementos, incluindo eventuais
disfunções, de forma simplista poderíamos dizer que se trata do trabalho prescrito, ou
seja, o objeto fixado pela empresa dentro de condições determinadas.

Por que fazê-la?


Essa análise é fundamental para conhecer como o trabalho é organizado e
prescrito no interior da organização.
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Como fazê-la?
A análise da tarefa pode ser realizada por meio de entrevistas com os
trabalhadores e/ou a gerência das organizações e também por meio da análise da
organização do trabalho e das características de cada posto de trabalho.
Noulin (1992) divide didaticamente em sete elementos para uma descrição da
tarefa, são eles:

1. Objetivos: nesse item é avaliada a produção exigida e resultados esperados,


metas de produção com comissão, entre outros objetivos impostos pela
empresa.

2. Procedimentos: forma em que o trabalhador deve atingir os objetivos. Devem


ser avaliadas as ações previstas e imprevistas, os principais deslocamentos e
decisões a serem tomadas e as principais ações do trabalhador sobre: a
máquina, os insumos que entram e que saem. Sugere-se nesse momento criar
um croqui com as entradas e saídas da empresa com as características das
matérias-primas e produtos acabados em termos de qualidade e quantidade;

3. Meios técnicos: tecnologia e técnicas utilizadas, estrutura geral da(s)


máquina(s) e ferramenta(s) e as dimensões características (croqui, fotografia
e/ou fluxo de produção), botões e alavancas de comandos, sinalização,
problemas e aspectos críticos aparentes. Também devem ser levados em
conta os meios de informação e de comunicação que o trabalhador fará uso
para atingir os seus objetivos, observando os diferentes sinais úteis ao
trabalhador, diferentes meios de comunicação (visual, sonoro, sinestésico,
etc.), variedade de suportes (cores, símbolos, imagens, palavras, etc.),
frequência e intensidade dos diferentes sinais.

4. Meios humanos: como é a organização do trabalho dentro da empresa, a sua


hierarquia formal e informal, número de trabalhador (es) que intervém no posto
(s), número de pessoas trabalhando sucessivamente sobre cada posto de
trabalho; regras da divisão de tarefas (atribuição de cada um) e características
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da população (idade e sexo). Pode ser avaliada também a rotatividade dentro
da empresa e o absenteísmo.

5. Meio ambiente físico: as condições ambientais devem ser avaliadas


observando o espaço e os postos de trabalhos com especial atenção ao
ambiente acústico (presença de ruído), ambiente térmico (desconforto térmico),
ambiente luminoso (iluminância inadequada) e outros agentes físicos, químicos
e biológicos que possam estar presentes no ambiente exercendo influências
diretas e indiretas nas condições de laboro. Nessas avaliações sugere-se além
da avaliação in loco, colher informações que possam estar documentadas no
Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT) da
empresa avaliada em programas como o Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA) e o Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho
(LTCAT), desde que os mesmos tenham sidos elaborados por profissionais
qualificados para tal. Também deve ser avaliada a concepção antropométrica
dos postos de trabalhos.

6. Condições temporais: duração do turno de trabalho, horários e ritmo de


trabalho; cadências; pausas programadas e não programadas, horas extras,
regras de sucessão (horários e modos de alternância das equipes) e
sazonalidade da demanda de produção.

7. Condições sociais: formação e/ou qualificação profissional exigidas,


qualificação reconhecida, possibilidade de promoção e plano de carreira dentro
da empresa, forma de admissão, remuneração e estabilidade no
posto/empresa.

Conclui-se a análise da tarefa com o refinamento das hipóteses sobre as


condições laborais, apontando onde o estudo deverá ser aprofundado e quais
variáveis merecem maior destaque nessa análise.

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5.3 Etapa 3 – Descrição da Metodologia Ergonômica que será utilizada

A observação é o método mais utilizado em uma AET, uma vez que permite
uma abordagem de maneira global da atividade no trabalho, conforme a classificação
de Couto (1995), podendo ser dividida em três modalidades: análises por check-lists,
análises quantitativas e análises qualitativas.

 Check-lists (questionários): segundo o autor, possuem como principal vantagem


a necessidade de estudo prévio dos itens propostos minimizando a chance de
esquecimento durante a avaliação.

 Análise quantitativa: atribui-se conceitos semelhantes aos dos check-lists e se dá


por meio do registro das atividades ao longo de um período pré-determinado de
tempo, através de observações (seja visual, seja com o auxílio de filmagem). Sua
limitação é que não informa sobre os pontos em que seria necessário o
pesquisador pensar para interpretar os resultados que estão sendo encontrados.
É importante haver a participação do trabalhador para a definição do “sim” ou
“não”, pois há muitos casos que tal fato ocorre eventualmente e em determinadas
situações características. Segundo Couto (1995) há estudos que mostram que
profissionais com um preparo razoável em ergonomia fazendo uso de um check-
list, conseguem enxergar de forma mais profunda uma situação de trabalho, do
que um profissional com maior conhecimento, porém sem uso de um roteiro pré-
determinado.
Os formulários pré-definidos devem ser norteadores das investigações do
ergonomista, porém, deve-se tomar cuidado para que o mesmo não “engesse” a
análise e dessa forma, seja perdida a singularidade do indivíduo e de cada
atividade.

 Análise qualitativa: apresenta a vantagem de poder explorar as diversas facetas


da questão sem uma limitação a qualquer instrumento. Esse método traz uma
análise extremamente rica, desde que elaborado por profissionais com amplo
conhecimento de ergonomia e, assim, sejam capazes de avaliar a situação em
maior profundidade.

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Merecem destaque as “ferramentas-ergonômicas”, como por exemplo, a
Equação de Niosh, Rula, Reba, EWA, dentre muitas outras, as quais possuem a
finalidade de subsidiar as informações obtidas ao longo da descrição da AET e
demonstrar de forma mais clara para os gestores da empresa os resultados
encontrados, porém jamais possuem a força de substituírem qualquer etapa da
AET.

5.4 Etapa 4 – Análise da Atividade

O que é a Análise da Atividade?


A atividade refere-se ao comportamento do trabalhador na
realização de uma tarefa, portanto, a análise da atividade é a
investigação do que o trabalhador efetivamente realiza para executar a tarefa, como
por exemplo, os gestos, palavras, raciocínios, movimento corporal, etc. É a análise
das condições reais de execução e das condutas do homem no trabalho. Para Leplat
et all (1977), a atividade é a resposta do indivíduo ao conjunto dos meios e condições
demonstrados na descrição da tarefa, caracterizada pelos seus comportamentos em
seu local de trabalho. Se de uma forma simplista dizemos que a tarefa é o trabalho
prescrito, podemos dizer que a atividade é o trabalho real.

Por que analisá-la?


As condições determinadas são teóricas e não são as reais e o
resultado esperado não é necessariamente o resultado efetivo. Esse
conhecimento é imprescindível, pois as inadequações ficam melhor
evidenciadas quando se nota o descompasso entre o que é exigido e o que é
realmente executado.

Como Analisar a Atividade?

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A descrição da atividade é obtida a partir da interação com os trabalhadores,
em entrevistas pessoais ou coletivas, sendo a sua a participação imprescindível, pois
os mesmos possuem conhecimentos específicos sobre a situação de trabalho e seus
efeitos sobre a saúde (DANIELLOU, 1992). Esses conhecimentos são profundos e de
várias esferas, como conhecimentos técnicos e profissionais, os quais são facilmente
observáveis, mas também conhecimentos fisiológicos e psicológicos, na maior parte
das vezes adquiridos de forma empírica, através da experiência e dos seus reflexos
no corpo físico e na mente do trabalhador. Dessa forma ao longo da atividade laboral,
o trabalhador cria regulações ou ajustes, os quais são mudanças no modo operatório
para corrigir perturbações ou diminuir custo do trabalho normal.
Para uma boa AET, a descrição da atividade deve ser detalhada, pois
pequenas ações realizadas pelo trabalhador podem passar despercebidas e terem
uma grande problemática envolvida por trás delas, devendo apenas tomar cuidado
somente com foco em demasia em detalhes que não produzem reflexo no trabalho.
Devem ser observados os comportamentos físicos e mentais do trabalhador.
Sendo os físicos, caracterizados por gestos, posturas adotadas, ações, comunicações
(visíveis e invisíveis), direção do olhar e movimentos; e os mentais representados por
competências, conhecimentos, estratégias, resolução de problemas e raciocínios que
guiam as ações realizadas pelos trabalhadores.
É importante analisar as informações que os operadores detectam no meio
ambiente, a maneira como eles tratam essas informações, as razões enfocadas para
a tomada de decisões e suas opiniões sobre gestos, posturas e esforços feitos durante
a atividade de trabalho (GUERIN et all, 1991).
Além da observação, deve ser perguntado ao trabalhador o que faz que lhe
cause desconforto, dificuldade, fadiga ou dor, ou ainda implica em risco de acidentes,
muitas dessas respostas poderão estar implícitas conforme o trabalhador realiza as
suas atividades.
Deve-se ter em mente que a atividade nunca é igual e muitas vezes os
trabalhadores possuem a mesma função e exercem a mesma tarefa, no entanto, com
modos operatórios diferentes, devendo-se ter atenção especial quanto a isso. Uma
divisão que merece destaque está relacionada na experiência da atividade: em geral
os trabalhadores novatos possuem uma tendência a descrever a sequência de ações
da sua atividade de maneira mais detalhada e normalmente estão mais predispostos

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a se lesionarem no trabalho ou sofrerem acidentes, possuindo baixo número de
regulações. Por sua vez, os trabalhadores experientes tendem a criar um modo
operatório que o previna contra lesões e acidentes. Os dois grupos devem ser
analisados de forma criteriosa e é essencial entender qualquer tipo de regulação
criada pelos trabalhadores, conforme descrito abaixo.
Vale destacar a importância de uma análise completa, sob pena de não ser
contemplando um item de extrema importância que reflete nos demais itens
analisados, portanto, além do conhecimento técnico de ergonomia, é necessário ter
domínio da inserção da empresa, tecnologia predominante, processos
organizacionais e práticas de novas tecnologias gerenciais.

Tarefa x Atividade
É essencial entender a diferença entre o trabalho
prescrito e o real e as causas e os efeitos dessas
variações. E a AET deve explicar esse descompasso.
Normalmente quanto maiores as variações entre o
trabalho prescrito (tarefa) e o real (atividade), maior a probabilidade de encontrar
incompatibilidade entre o trabalho executado e suas condições. A análise da atividade,
em particular a variabilidade dos modos operatórios das condicionantes, revela as
relações entre a estrutura econômica da empresa e as suas escolhas comerciais, os
meios técnicos colocados em ação e as dificuldades dos operadores para regular a
variação da produção e consequentemente os seus riscos (GUERIN et all., 1991).
Para o trabalhador executar a sua atividade, ele faz uso de estratégias
operatórias que são escolhas e planos que guiam o jeito (ou modo operatório) de fazer
o trabalho. É essencial entender o modo operatório o qual se trata dos jeitos,
movimentos e falas usados no trabalho normal; sua parte visível ou observável.
Algumas perguntas são essenciais para compreender o seu modo operatório, como
por exemplo:
 Quais os movimentos realizados?

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 Quais as posturas exigidas?
 Por que são exigidas essas posturas?
 Qual a duração das exigências?
 Qual a relação entre as exigências (psíquicas) da tarefa e as
capacidades do trabalhador?
 Quais as margens de manobra, ou seja, condicionantes do ajuste
possível, que dispõe para uso de estratégias e modos operatórios de
prevenção?
 Como o operador pode se proteger na atividade?
 Quais os aspectos da organização do trabalho e como o seu papel é
determinante na saúde do trabalhador (formação do trabalhador, metas,
pausas programadas, existe pressão de tempo, normas de produção,
etc)?
O trabalhador possui meios para atingir o objetivo e para isso ele faz uso do
seu modo operatório, alcançando o resultado desejado. O trabalho ideal é quando a
organização do trabalho permite que esse trabalhador possua margens de manobras,
podendo alterar o seu objetivo, meios ou ainda regular o seu modo operatório,
conforme a carga cognitiva e física exigida pela aquela atividade.
Quando ocorrem as variabilidades no sistema, as quais são mudanças,
perturbações normais e incidentais ou ainda quando há uma exigência acima do
suportado pelo trabalhador, seja por inexperiência ou por altas metas, pode acarretar
em uma carga cognitiva e/ou física elevada, impactando no estado interno do
trabalhador e no seu desempenho, colocando o trabalhador em diversos riscos, como
o de acidente, doenças profissionais, lesões por esforço repetitivo (LER)/DORT ou
segundo Dejours (1992) podendo ainda acarretar em consequências psíquicas como
ansiedade e angústia. Caso o trabalhador não consiga modificar a tarefa e os meios
disponíveis não forem adequados, ele realizará um esforço adicional para atingir os
objetivos impostos. Nesse caso, o fará às custas de um desgaste de seu corpo que
vai redundar em fadiga ou adoecimento. É o caso, por exemplo, de quem trabalha em
um ritmo imposto por uma máquina e que não consegue diminuir a velocidade da
máquina ou da esteira. Nesse caso, ele não terá margem de manobra e, por exemplo,
não poderá criar micro pausas entre uma atividade e outra, acarretando em
consequências físicas e psíquicas ao trabalhador.

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Esses casos podem ter como reflexo uma alta rotatividade da mão-de-obra,
elevada taxa de absenteísmo e presenteísmo, sendo esses alguns dos indicadores
de inadequação entre características psicofisiológicas dos trabalhadores e a natureza
do trabalho.

4.5 Etapa 5 – Diagnóstico

O diagnóstico é formado pelas conclusões finais resultante


da recomposição das análises parciais realizadas durante as
etapas da AET. O diagnóstico pode corroborar ou não com a
hipótese preliminar (pré-diagnóstico) e deve ser muito mais ampla
do que apenas seguir o cumprimento da NR 17 pela empresa. A
AET deve ser capaz de qualificar e quando possível quantificar,
as reais condições de trabalho identificadas, em todos os aspectos ergonômicos, ou
seja, abordando as questões biomecânicas, cognitivas e organizacionais. O
diagnóstico deve possuir a visão do ergonomista, porém sempre utilizando os atuais
preceitos de ergonomia e todo o embasamento técnico-científico, exigidos dentro de
uma análise substanciada.

4.6 Etapa 6 – Recomendações Ergonômicas

O que é?

As recomendações ergonômicas são feitas com base no diagnóstico e, nesse


momento, são sugeridas recomendações que possibilitem uma adequação do posto
de trabalho e da sua organização, adaptando-as às características do trabalhador, a
fim de tornar o trabalho compatível com a carga física e cognitiva do trabalhador.

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Quais os objetivos das Recomendações Ergonômicas?

A solução ergonomicamente correta deve atender a cinco critérios: o


biomecânico (na nova situação, há menor sobrecarga do corpo humano), o fisiológico
(há menor cansaço do trabalhador), o epidemiológico (ocorre redução dos
adoecimentos), o psicofísico (os trabalhadores aceitam bem a implantação da
adequação) e o critério de produtividade (há um aumento do rendimento) (COUTO,
2005).

Como fazer as Recomendações Ergonômicas?

Silva e Santos (2008) ressaltam a necessidade de promover a interação e


participação dos usuários de um ambiente de trabalho na concepção e projeto destes
locais, já que é sobre eles que recairão os reflexos deste processo, seja ele benéfico
ou não. E é o trabalhador que conhece intimamente a atividade realizada, cabendo ao
ergonomista colocar as premissas da solução e em consonância com os
trabalhadores e dessa forma consolidar a sugestão.
Toda alteração deve ser avaliada de forma criteriosa, já que a implementação
pode trazer outros riscos, como por exemplo, de acidente.
Segundo Couto (1995) as recomendações devem estar claramente explicitadas
em sete categorias:
1. Revezamentos;
2. Pausas;
3. Melhorias na organização do sistema de trabalho;
4. Melhorias no método de trabalho;
5. Pequenas melhorias em postos de trabalho;
6. Projetos de melhorias ergonômicas;
7. Orientações necessárias aos trabalhadores para práticas corretas.
Segundo o autor, todas as recomendações devem ser classificadas em
prioridades, sendo sugerida pelo autor a classificação em A, B ou C, o que permitirá
à gerência planejar as medidas corretivas, devendo levar em conta o seu impacto em

23
termos de potencial de gravidade. É importante ainda que
haja diferentes alternativas para que a empresa adote a
mais viável.

 Para uma AET bem feita é importante que as recomendações abordem


tantos os aspectos biomecânicos, como físicos, organizacionais e
cognitivos, caso falte algum desses aspectos, a AET estará incompleta e
certamente o objetivo não será atingido.

 As recomendações podem contemplar inclusive ações que não devem ser


realizadas durante as atividades, porém é de suma importância que sejam
avaliadas por quais razões aquele(s) trabalhador (es) age(m) da forma
constatada durante a análise da atividade.

 A fim de haver um controle do plano de ação, pode ser utilizada a ferramenta


“5W2H”, a qual em inglês possui as iniciais das seguintes palavras: what,
why, who, when, where, how e how much, ou seja:
o O que fazer;
o Por que;
o Quem é o responsável pela execução;
o Quando será feito;
o Como;
o Aonde;
o Quanto irá custar.
 É interessante que a ferramenta acima descrita, tenha assinatura e o
compromisso dos envolvidos.

4.7 Etapa 7 – Bibliografia

Deve sempre fazer parte do trabalho, utilizando os atuais preceitos de


ergonomia com todo o referencial teórico utilizado para as referidas conclusões.

24
5 - ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
De uma maneira geral, o papel da ergonomia é fornecer conhecimentos
específicos que visem contribuir na concepção ou na evolução de situações de
trabalho, abrangendo também as dimensões sociais, físicas, organizacionais e
cognitivas, proporcionando conforto e satisfação ao trabalhador, além da eficácia. A
ergonomia tem sua atuação voltada para o desempenho das organizações,
melhorando aspectos como eficiência e produtividade, confiabilidade, entre outros, e,
também atua com ênfase no trabalhador, buscando proporcionar segurança, saúde,
conforto, facilidade de uso, satisfação, entre outros aspectos (FALZON, 2007).
Considerando que a ergonomia é um conjunto de ciências e metodologias que
procura o ajuste confortável e produtivo entre o ser humano e o seu trabalho (COUTO,
1995), é importante que o ergonomista se atente ao estudo da organização do
trabalho, área de grande impacto nas fábricas e no trabalho da ergonomia.

Mas afinal, o que é a Organização do Trabalho?

A organização do trabalho é a estrutura organizacional e as interações sociais


dentro do contexto do trabalho.
A estrutura organizacional diz respeito à:

 Estrutura hierárquica (divisão de tarefas e


funções)
 Tempos de trabalho e pausas
 Ritmos de trabalho
 Estruturação dos horários e turnos de
trabalho
 Regras e Regulamentos / Normas de
Produção
 Estrutura da produção (linhas de
produção/células)
 Layout dos setores

25
Em relação às interações sociais, a
organização é considerada um sistema
social, sendo construída pelas pessoas e por
suas atividades. O trabalho de cada pessoa
se insere de modo sistemático no todo
coletivo, que elabora as regras de interação,
que são as chamadas tarefas (trabalho
prescrito), mas que vão levar em conta a atividade, a variabilidade e a individualidade
das pessoas no trabalho (DUARTE, 2002).
“Segundo Vasconcellos e Hemsley, 2002, a estrutura de
uma organização pode ser definida como o resultado de um
processo por meio do qual a autoridade é distribuída, as
atividades são especificadas e um sistema de comunicação é
delineado, de modo a permitir que as pessoas realizem as
atividades e exerçam a autoridade que lhes compete para atingir
os objetivos organizacionais (apud Maia, 2016, p. 1) ”.

MAIA, Alessandra Tourinho; IAROZINSKI NETO, Alfredo. Quais as


Leituraprincipais
Complementar
características organizacionais das empresas dos
diferentes segmentos da construção civil? Revista Ambiente
Construído, Porto Alegre, v. 16, n. 3, p.197-215, jul. 2016.

Existem diferentes modelos de organização do trabalho, que estudaremos


adiante, que permitem entender uma série de aspectos que serão essenciais ao
ergonomista para o entendimento da atividade e tarefa analisadas, dentro do contexto
da produção.
A tarefa a ser desenvolvida pelo trabalhador depende do modelo de
organização do trabalho adotado pela empresa. E é de grande importância que o
Ergonomista compreenda a estrutura da organização do trabalho, para que sua
análise e suas propostas de medidas e melhorias considerem todos os fatores
específicos, e o trabalho da Ergonomia seja bem sucedido. Vejam o que GUÉRIN, et
al., 2001 fala sobre isto:

26
Na análise do trabalho, deve haver o conhecimento global
do processo de produção, para que se obtenha uma melhor
compreensão do trabalho analisado com o trabalho realizado
pelo conjunto da empresa. Este conhecimento sobre o processo
de produção facilita o entendimento da organização do trabalho
e permite o entendimento dentro do contexto sobre as escolhas
estratégicas e as opções operacionais que a justificam
(GUÉRIN, et al., 2001).

VAMOS CONHECER OS
DIFERENTES MODELOS DE
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO!

No início do século XX houve uma grande mudança na


Taylorismo
organização do trabalho, baseada nos princípios Tayloristas (LIDA,
2005). O trabalho era dividido entre físico e mental e houve a
fragmentação das tarefas. Com esta nova abordagem acerca da organização do
trabalho, observou-se a configuração de uma nova força de trabalho, caracterizada
pela realização de tarefas simples e repetitivas pelos trabalhadores e um aumento
acentuado da produtividade (WOOD JUNIOR, 1992).
De acordo com Lida (2005), no Taylorismo há uma nítida separação entre o
planejamento e a execução do trabalho. As tarefas são planejadas em detalhes, com
especificação de tempos-padrões para a atividade. Esta característica da
fragmentação de tarefas faz com que o trabalhador não tenha conhecimento sobre o
processo total do trabalho, levando à insatisfação, entre outros fatores. Apesar desta
problemática acerca das características do Taylorismo, a utilização de seus princípios

27
marcou a expansão industrial americana e obteve sucesso durante muito tempo,
sendo que atualmente ainda existem empresas que se utilizam de características
Tayloristas para atingirem seus objetivos (WOOD JUNIOR, 1992).

O surgimento de grandes fábricas e das linhas


Fordismo
contínuas de produção aceleraram as mudanças na indústria,
alterando radicalmente os sistemas organizacionais. O
trabalhador é responsável por uma única tarefa na linha de montagem e o trabalho de
planejamento e controle das tarefas é realizado pelo engenheiro industrial. Com a
introdução destes novos conceitos de produção de Henry Ford, houve a redução dos
custos de produção, do esforço humano e a melhora da qualidade do produto. Porém,
com estes novos conceitos e a tendência à superespecialização, não há perspectivas
de carreira, atingindo todos os níveis hierárquicos. Com o passar do tempo, a indústria
Fordista não tinha métodos de gerenciamento global sem a centralização das
decisões, o que causou seu declínio (WOOD JUNIOR, 1992).
Segundo Lida (2005, p. 386), “a partir da década de 60 surgiram novas
experiências de organizações do trabalho, visando diminuir os efeitos nocivos das
tarefas altamente repetitivas e rigidamente padronizadas”. Estas novas formas de
organização do trabalho buscam aumentar o índice motivacional e de produtividade,
a estabilidade dos trabalhadores e a diminuição do absenteísmo. A principal
característica do trabalho dito moderno é a flexibilidade. A qualificação dos
trabalhadores, a disposição para o trabalho em equipe e a capacidade de
comunicação, o respeito às diferenças individuais e características próprias de cada
grupo, tornaram-se aspectos necessários para atender às demandas de produção
flexível e em constante processo de inovação (LIDA, 2005 e ENCONTRO DA ANPAD,
2007).
Os modelos organizacionais “Volvista” e “Toyotista” aumentam a relevância da
autonomia do trabalhador no desenvolvimento de suas atividades, buscando integrar
a dimensão social do trabalho com os aspectos técnicos, resultando diretamente na
qualidade do trabalho e na produtividade (ENCONTRO DA ANPAD, 2007).

28
O Toyotismo busca a redução dos desperdícios no processo
Toyotismo
produtivo e o alcance da capacidade produtiva plena, por meio de
seus dois pilares de sustentação, o Just in time, que é a produção
apenas da quantidade necessária de material, e a Autonomação, também conhecida
como automação inteligente, onde as máquinas, além da produção, indicam a
presença de situações anormais, prevenindo a produção de peças com defeitos,
facilitando a compreensão e solução de problemas e eliminando a superprodução. O
sistema maximiza as atividades que agregam valor, estuda as perdas com intuito de
eliminar suas causas e, tem como princípio o trabalho em equipe, com metas comuns
e a melhoria contínua (ENCONTRO DA ANPAD, 2007).

Já o Volvismo, denominado Sistema Sócio - Técnico,


Volvismo
tem como base a associação dos elementos técnicos e sociais na
organização do trabalho. O sistema de trabalho é visualizado em
sua totalidade, levando a equipe de trabalho a ser a questão central da organização.
O planejamento, execução e controle operacional da organização são de
responsabilidade de equipes, assim como os resultados obtidos. Para isso são
concedidos condições e meios adequados para tal autonomia e responsabilidade
(ENCONTRO DA ANPAD, 2007).

Para complementar o estudo sobre os modelos de organização do


trabalho, orientamos que leiam os seguintes artigos:
 KOVÁCS, ILONA. Novas Formas de organização do
trabalho e autonomia no trabalho. Sociologia, Problemas e Práticas, nº 52,
2006, pp. 41-65.
 ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Sistema de Produção
Enxuto e Sistema Sócio-Técnico: Impactos na Organização do Trabalho em
Uma Empresa de Medidores de Energia. Rio de Janeiro: Anpad, 2007. 16 p.
 THOMAZ WOOD, Jr. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: os caminhos da
indústria em busca do tempo perdido. Revista de Administração de
Empresas. São Paulo: 32(4): 6-18.

29
A organização do trabalho envolve fatores como a jornada de trabalho,
caracterizada pelos horários de trabalho, trabalhos em turnos e horas extras, a
remuneração (salários e benefícios), a organização, que pode ser rígida ou
participativa, envolvendo os trabalhadores na busca de soluções, o ambiente
psicossocial, que compreende as oportunidades de progresso, o sentimento de
segurança e estima pelo trabalhador e, o ambiente físico, que abrange o posto de
trabalho e as condições ambientais. Todos estes fatores, com suas variáveis, têm
implicações no conforto organizacional e na saúde do trabalhador (LIDA, 2005).
Então, pode-se afirmar que o modo com o qual a organização do trabalho
ocorre, exerce um fator essencial sobre a saúde do trabalhador, sendo muitas vezes
fonte de esgotamento físico e mental, originado pela frustração da atividade repetitiva
e desprovida de modificações, as quais poderiam favorecer as necessidades
fisiológicas e os desejos psicológicos do trabalhador, fato que não ocorre,
prejudicando a relação homem-trabalho, como também a relação saúde e trabalho
(MENDES, 1995).

Agora falaremos sobre alguns itens que caracterizam os modelos de


organização do trabalho. É importante o conhecimento de que a Ergonomia, dentro
do contexto da organização do trabalho, contribui para que a monotonia, a fadiga e os
erros sejam reduzidos, permitindo com que o ambiente de trabalho seja mais
cooperativo, motivador e saudável.

Estrutura hierárquica (divisão de tarefas e funções)


Há uma definição dos objetivos da organização e a distribuição dos cargos e
tarefas a serem realizados pelos trabalhadores. A distribuição das tarefas depende de
fatores como a natureza e a duração das mesmas, além da habilidade e conhecimento
específico exigido para tal.
Nota: As estruturas hierárquicas tradicionais estão sendo substituídas por um sistema
de organização mais flexível, onde as fronteiras entre os níveis organizacionais são
diluídas, com atribuição de mais responsabilidades aos trabalhadores de todos os

30
níveis. Mas para essa mudança, é importante ressaltar que deve haver um
investimento importante e estratégico na educação, treinamento e implementação do
novo modelo de trabalho e organização, para que ocorra uma mudança, com êxito,
na cultura organizacional.

Tempos de trabalho e Pausas

Este item aborda os horários de trabalho e os possíveis períodos de pausas.


As diferentes durações de jornadas de trabalho podem influenciar nos
resultados de produtividade da empresa, assim como na saúde do trabalhador. Dias
de trabalho mais longos ou horas-extras são comuns, e, de acordo com Kroemer,
2005, aumentar a jornada de trabalho pode tornar o ritmo de trabalho mais lento e a
produtividade horária menor. Além disto, sabe-se que, de acordo com a natureza da
tarefa, aumentar o tempo da jornada de trabalho, pode acarretar em aumento da
sobrecarga osteomuscular nas estruturas exigidas para a tarefa, além da sobrecarga
mental, podendo ocasionar o surgimento de queixas de dor e possíveis doenças
relacionadas ao trabalho.
É importante também verificar a existência de pausas, as quais podem ser
espontâneas, prescritas, disfarçadas ou condicionadas. As pausas são importantes,
pois aceleram o trabalho e proporcionam um período de recuperação para as
estruturas osteomusculares exigidas durante a atividade, assim como permitem um
“relaxamento” na exigência mental/cognitiva do trabalho.
Define-se que devem ser proporcionadas pausas durante a jornada de trabalho
em situações com exigência de atividade física pesada ou em ambientes com altas
temperaturas ou excesso de ruído. Em trabalhos moderados, devem ocorrer pausas
de 10 minutos a cada hora trabalhada, sendo consideradas suficientes para a
recuperação da fadiga. Podem também ocorrer pausas curtas, incluídas no ciclo de
trabalho, sendo mais efetivas do que as pausas de longos períodos, para evitar o
efeito cumulativo da fadiga, facilitando a recuperação (Iida, 2005) Além destas pausas
de recuperação, não se pode ignorar a necessidade de pausas reservadas às
necessidades fisiológicas.

31
Ritmos de Trabalho

O ritmo com que o trabalho é desenvolvido também tem influência direta na


produtividade e na saúde do trabalhador.
Nota: Os métodos de trabalho adotados pelas indústrias costumam ser padronizados,
porém existe a individualidade de cada trabalhador, no que diz respeito à capacidade
de realizar trabalho. De acordo com a intensidade, o ritmo e a duração de um trabalho,
seja ele físico ou mental, juntamente com outros fatores como questões psicológicas,
monotonia, falta de motivação e fatores como ruído, temperatura, iluminação e
relacionamentos interpessoais, pode ocorrer a incidência da fadiga, a qual tem como
consequência a simplificação das tarefas, diminuindo fatores como força, velocidade,
precisão de movimentos, padrões de precisão e segurança, respostas sensoriais,
identificação de sinais e erros, desempenho físico e mental, entre vários outros.
Percebe como o ritmo de trabalho, se não adequado ao ritmo pessoal do
trabalhador, pode acarretar em danos ao trabalhador, como perda da eficiência,
produtividade, saúde e ainda o risco de acidentes?

Estruturação dos horários e turnos de trabalho

É muito comum nas empresas o trabalho em turnos. Existem muitas variações


no modo como os turnos são distribuídos em relação aos horários e ao revezamento.
Os trabalhos organizados em turnos geram diversas opiniões entre os
trabalhadores, sendo que muitos deles sentem-se prejudicados por conta das
diferenças de horários e o impacto em sua saúde, porém, muitos trabalhadores veem
vantagens devido à liberdade de planejamento do tempo.
Existem muitas variáveis no que diz respeito à distribuição dos turnos de
trabalho. Cada empresa, de acordo com a cultura organizacional, adota um sistema
de administração dos turnos de trabalho, podendo ser turnos fixos, rodízios semanais
ou mensais entre três turnos, entre outras várias formas de distribuição.
No trabalho em turnos, há uma divisão do dia entre três turnos de trabalho,
distribuídos em períodos iguais de oito horas. Cada turno possui suas vantagens e
desvantagens, sendo que no turno diurno, o horário corresponde ao ritmo circadiano

32
e, no que se diz respeito aos aspectos sociais, as atividades (em família, sociais e de
lazer) são possíveis, porém, o período de sono pode ser menor, devido ao turno iniciar
muito cedo (geralmente às 06h00 da manhã). No turno vespertino, o período de sono
é favorecido, porém considera-se ruim os aspectos da vida social, mas há
possibilidades para atividades em família e atividades de lazer. Já o turno noturno é
considerado ruim, devido a limitação de atividades no círculo familiar, à limitação de
horários para a realização de atividades de lazer e à mudanças de hábitos de sono,
devido aos horários e condições do ambiente (ruído, por exemplo).
Os esquemas de trabalho são organizados de um modo em que ocorra o menor
prejuízo possível para a saúde do trabalhador e para o seu convívio social. Com o
intuito de amenizar os riscos, devido ao prejuízo principalmente do sono, existem
algumas recomendações:
 Evitar jornadas de trabalho diárias superiores a 8 horas;
 Limitar dias consecutivos de trabalho noturno;
 Folga de 24 horas depois de cada dia de trabalho noturno;
 Folga de dois dias consecutivos ao menos uma vez por mês;
A fim de evitar os possíveis danos do trabalho noturno contínuo, as empresas
adotam esquemas de revezamento de turnos. Recomenda-se que a rotação dos
turnos ocorra em curto espaço de tempo, devido à dificuldade de adaptação do ritmo
biológico ao trabalho noturno, por causa da interrupção deste ritmo nos finais de
semana, onde não há atividade e o trabalhador retorna nestes dias ao horário de sono
usual.

Para exemplificar esquemas de revezamento/rodízio de turnos, sugerimos que


seja realizada a leitura das páginas 415 à 419 do livro Ergonomia: Projeto e Produção
(Iida, 2005). As páginas 418 e 419 apresentam tabelas com exemplos de planos para
o trabalho em turnos.

Algumas empresas adotam sistemas de turnos fixos de trabalho. Existem


vantagens e desvantagens em relação a este sistema de organização do trabalho em
turnos, sendo que os turnos fixos podem ser vantajosos do ponto de vista fisiológico,

33
porém, pode-se afirmar que há prejuízos no que se diz respeito ao convívio social e
familiar, para os trabalhadores de turnos vespertino e noturno.

Em determinados dias e horas, o organismo


humano mostra-se mais apto ao trabalho, e, pode-se
afirmar que nestes momentos o rendimento no trabalho
é maior e são menores os riscos de acidentes. O
organismo humano apresenta oscilações em quase
todas as suas funções fisiológicas com um ciclo de 24
horas, o que conhecemos como o ritmo circadiano. O
ritmo circadiano, assim como outros fatores fisiológicos, é comandado pela presença
da luz solar. Assim, independente do horário do turno de trabalho e do horário do
descanso, esse ritmo se mantém quase inalterado.

Trabalho Noturno

Dentro do ritmo circadiano, podemos dizer que há dois “relógios” que controlam
as funções vitais. Um controla os períodos de sono e vigília e o outro, as funções
fisiológicas. Normalmente há um equilíbrio e sincronia entre os dois relógios, porém,
em situações como a do Trabalho Noturno, pode ocorrer uma perturbação e perda de
sincronia deste sistema. Neste caso, há uma diminuição dos níveis fisiológicos
indicando que está na hora de dormir, sendo que é o momento de trabalho (e
consequente necessidade de aumento do estado de alerta). Assim, há um conflito
entre os dois “relógios”, que dura aproximadamente duas semanas para se adaptar,
porém, não há uma adaptação completa. O trabalho noturno exige que o organismo
trabalhe no período em que ele está programado para descansar. O ciclo de trabalho
fica oposto ao ciclo natural e também dos ciclos de contato social. Com isso, a
exigência aos trabalhadores não deve ser a mesma que é feita aos trabalhadores do
período diurno. Além disto, a qualidade e a duração do sono dos trabalhadores do
turno noturno é prejudicada.
No que diz respeito aos aspectos sociais do trabalho em turnos, especialmente
o trabalho noturno, Kroemer (2005) afirma que há uma interrupção da vida familiar,

34
interferência nos contatos sociais e menores oportunidades de participação de
atividades em grupo. Visto que o bem-estar social está diretamente relacionado com
a saúde física, pode-se dizer que os horários de trabalho (no caso, o trabalho noturno
e também os trabalhos com sistema de revezamento de turnos) podem influenciar
negativamente na saúde e desempenho do trabalhador.
Durante o sono ocorre a recuperação das capacidades física e mental. A fadiga,
principalmente mental, provoca irritação e redução na qualidade das tarefas que
exigem atenção e concentração mental. Sabe-se que a função mais importante
governada pelo ritmo circadiano é o sono.

Diante de todo o exposto, pode-se afirmar que o conhecimento dos fatores


que influenciam no desempenho do trabalho noturno pode ajudar na
organização de um trabalho menos prejudicial aos trabalhadores.

Aspectos da Organização do Trabalho – Influência na saúde e desempenho do


trabalhador

Algumas mudanças, referentes à Organização do trabalho, podem contribuir


para a melhora da saúde e do desempenho do trabalhador:

Mudança de método: aumentando a variedade de tarefas, a fadiga, devido à


sobrecarga e repetitividade, por exemplo, pode ser melhor distribuída.

Mudança em relação à rigidez organizacional: a flexibilização em relação à


organização do trabalho (diminuição da rigidez excessiva e imposição de ritmos
artificiais), proporciona maior equilíbrio emocional e, consequente melhora na saúde
e desempenho.

Participação dos trabalhadores: envolver trabalhadores na busca de soluções


promove vantagens por contribuir na diminuição da resistência às mudanças (o
trabalhador tem conhecimento específico de detalhes que podem favorecer e otimizar
as mudanças).

35
Alargamento e Enriquecimento do trabalho: acrescentar tarefas com complexidade
semelhantes às realizadas e introduzir mudanças qualitativas, como aumentar as
responsabilidades do trabalhador, levando à auto realização e chances de
crescimento, redução de inconveniências de trabalhos repetitivos e aumento do ciclo
de trabalho.

Estresse

Sabemos que atualmente o estresse, causado pela competição, a exigência e


os conflitos, pode ser reduzido pela correta definição e atribuição de tarefas, seleção
e treinamento, estabelecimento de planos salariais e de carreira e também, por um
relacionamento sincero, franco, saudável entre os trabalhadores e a administração da
empresa. (Vocês veem aqui mais itens relacionados à organização do trabalho?)

Bom, vamos lá! Sabe-se que os trabalhadores


vivem cada dia mais em situações de estresse. Vários
podem ser os fatores que contribuem para tal
situação, como o aumento da competitividade, as
rápidas e constantes modificações e transformações nos sistemas e equipamentos de
trabalho, a ameaça de perda de emprego, entre outros. O estresse pode ocasionar
mudanças importantes em relação à autoestima e autoconfiança, sofrimento com
insônia, agressividade, e, também pode levar à alterações fisiológicas, as quais
contribuem para a vulnerabilidade à doenças, desde osteomusculares,
gastrointestinais e cardiovasculares.
O estresse, sustentado por períodos prolongados, pode influenciar
negativamente no desempenho do trabalhador em suas atividades, reduzindo
produtividade e qualidade do serviço, podendo inclusive aumentar os riscos de
acidentes.

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São várias as causas do estresse, sendo que as principais são:

 Conteúdo do trabalho: pressão por ritmo de produção, excesso de


responsabilidades, conflitos e outras fontes de insatisfação no trabalho.

 Sentimento de incapacidade: percepção pessoal da incapacidade em atender


à demanda do trabalho.

 Condições de trabalho: excesso de ruído e calor, iluminação inadequada,


presença de gases tóxicos, projeto deficiente do posto de trabalho.

 Fatores organizacionais: comportamento demasiadamente exigente e crítico


de superiores, questões salariais, carga horária, horas extras e turnos de
trabalho.

 Pressões econômico-sociais: conflitos externos e internos com familiares e


colegas de trabalho, situação financeira.

No que se diz respeito aos fatores do trabalho que contribuem para a redução do
estresse, existem medidas que podem ser adotadas.

o O redesenho do posto de trabalho, pensando em uma melhor adaptação física


a fim de facilitar a realização dos movimentos corporais, reduzindo também as
cargas sensoriais e musculares e, controle dos fatores ambientais que possam
estar contribuindo para o aumento do estresse (ruído, temperatura, vibrações,
iluminação, entre outros);

o O cuidado com as interações sociais (evitar o isolamento dos trabalhadores em


casos de mudanças e redesenhos de postos de trabalho);
o Oferecer treinamentos específicos referentes às atividades a serem
desenvolvidas, a fim de não se criar a possibilidade do medo de não aceitação
dos trabalhadores, principalmente, novatos;

37
o Oferecer treinamentos específicos para chefias e lideranças, a fim de melhorar
a interação com os trabalhadores e redução da criticidade e rigidez;

o Melhora na condição de maquinarias e preparo dos trabalhadores, com o intuito


otimizar o trabalho dentro da jornada e, diminuir consequentemente a
necessidade de horas extras.

Fadiga

A fadiga é cumulativa e também pode ser desencadeada por diversos fatores.


Dentre estes fatores, há os fisiológicos, que estão relacionados à intensidade e
duração do trabalho físico e mental, os fatores psicológicos, como a monotonia e a
falta de motivação e, os fatores ambientais e sociais, como iluminação, ruídos,
temperatura e relacionamento social com chefia e colegas de trabalho.
Como consequência, a fadiga faz com que o trabalhador comece a realizar uma
simplificação de suas tarefas, eliminando o que não é essencial. Isso tende a
aumentar os erros e os riscos de acidentes.
Quando as causas da fadiga podem ser identificadas,
devem ser analisadas e resolvidas. A administração deve estar
sempre atenta e tomar medidas para selecionar, treinar e alocar adequadamente os
trabalhadores, com o intuito de reduzir a fadiga. O ideal é que seja feito um trabalho
preventivo em relação à fadiga, porém, em caso de fadiga, com os riscos citados, os
trabalhadores devem ser encaminhados para tratamento específico, com profissionais
médicos, psicólogos, assistente social, e, as causas da fadiga devem ser corrigidas.

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Material de auxílio

Como forma de auxílio no estudo, seguem os sites, como material de pesquisa


auxiliar:
 Site da associação brasileira de ergonomia
http://www.abergo.org.br/

 Site da associação internacional de ergonomia


http://www.iea.cc/

 Site do ministério do trabalho com a NR-17 e o seu manual de aplicação


para download
http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-
trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras

39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ABRAHÃO, Júlia et al. Introdução à ergonomia: da prática à teoria. São Paulo:


Blucher, 2009. 240 p.

COUTO, H. De A. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual técnico da máquina


humana. VI e II: Ergo Editora, 1995.

DUL, Jan. Ergonomia prática. São Paulo : Edgard Blücher, 2004

ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Sistema de Produção Enxuto e


Sistema Sócio-Técnico: Impactos na Organização do Trabalho em Uma Empresa
de Medidores de Energia. Rio de Janeiro: Anpad, 2007. 16 p.

GUÉRIN, F. et al. Compreender o trabalho para transformá-lo: a prática da


ergonomia. São Paulo: Blücher, 2001. 200 p.

IIDA, Itiro. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. São Paulo: Blucher, 2005. 614 p.
KROEMER, K. H.e.; GRANDJEAN, E.. Manual de Ergonomia: Adaptando o trabalho
ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. 327 p.

MAIA, Alessandra Tourinho; IAROZINSKI NETO, Alfredo. Quais as principais


características organizacionais das empresas dos diferentes segmentos da
construção civil? Revista Ambiente Construído, Porto Alegre, v. 16, n. 3, p.197-215,
jul. 2016.

MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manual de aplicação da Norma Regulamentadora


NE nº 17 - Ergonomia. Brasília, 2002.

MINISTÉRIO DO TRABALHO. NR 17: Norma Regulamentadora Nº 17 - Ergonomia.


Brasília, 2007. 14 p.

40