Aula 04 Rescisão Visto PDF

Aula 04
Noções de Direito do Trabalho p/ TRT 24ª (Técnico Judiciário - Área Administrativa) -

Com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr

DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-MS
Teoria e Questões
Aula 04 – Prof. Antonio Daud Jr
AULA 04
Término do contrato de trabalho e aviso
prévio.
Sumário
1 - Considerações Iniciais ......................................................................... 2
2 - Término do contrato de trabalho ........................................................... 2
2.1. Dispensa sem justa causa ................................................................ 4
2.2. Pedido de demissão ......................................................................... 5
2.3. Dispensa com justa causa ................................................................ 6
2.4. Rescisão indireta ........................................................................... 19
2.5. Culpa recíproca ............................................................................. 24
2.6. Término de contratos a termo ......................................................... 25
2.7. Outras modalidades de extinção contratual ....................................... 27
3 - Aviso prévio ..................................................................................... 34
3.1. A proporcionalidade da Lei 12.506/11 .............................................. 44
4 - Procedimentos rescisórios .................................................................. 49
5 – Questões comentadas ....................................................................... 55
6 – Lista das Questões Comentadas ....................................................... 113
7 – Gabarito........................................................................................ 140
8 – Resumo da aula ............................................................................. 141
9 – Conclusão ..................................................................................... 143
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ............ 144
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Teoria e Questões
AULA 04 - TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO E AVISO

PRÉVIO.
1 - Considerações Iniciais
Oi amigos(s),
Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho para o
concurso do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª região – Mato Grosso
do Sul.
Esta aula não é das menores, mas é absolutamente essencial para o concurso.
As bancas adoram este tema!
Portanto, vamos em frente, com atenção redobrada!
Vamos ao trabalho!
2 - Término do contrato de trabalho

Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua
caracterização, alterações, suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o
término.
Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato
(rescisão, cessação, etc.), e para exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri
Mascaro Nascimento1,
“(...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para
denominá-la não há uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do
contrato de trabalho para designar o fim das relações jurídicas em geral.
Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há outras designações
específicas para cada uma das diferentes hipóteses”.
Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na diferenciação
conceitual das expressões porque este conhecimento não é exigido nas provas
de concurso público a que este curso se destina.
Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão contratual.
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393.

Teoria e Questões
Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho

que estudaremos nesta aula, segue um quadro com exemplos práticos:
Modalidade da
Circunstância
extinção contratual
Findo o contrato de
experiência o empregador Término de
»» »»
decide que não irá efetivar contrato a termo
André
O mercado decide reduzir

o horário de
Dispensa sem justa
»» funcionamento e demite »»
causa
André por não necessitar
mais de seus serviços
Considerando o André ofende a honra de

Dispensa com justa
vínculo »» seu empregador com »»
causa
empregatício palavras de baixo calão
existente entre
o empregado
André e o
empregador André decide que quer
Mercado Azul abrir o próprio negócio e
Pedido de
Ltda. »» informa ao empregador »»
demissão
que não pretende mais
trabalhar no mercado
O mercado não cumpre

suas obrigações
contratuais e André
»» comprova judicialmente »» Rescisão indireta
que o empregador deu
causa à extinção do
contrato
O mercado demite André

»» por ato de indisciplina, e o »» Culpa recíproca
funcionário, por meio de

Teoria e Questões
ação judicial, comprova

que sofria assédio moral
2.1. Dispensa sem justa causa

A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso
de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho.
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que
a outra parte decidisse romper o vínculo.
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu que
passaria a fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no
período noturno. Com isso, o empregador demite sem justa causa os funcionários
que trabalhavam das 17h00min às 22h00min.
Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de motivo
tipificado que dê causa à rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades
de rescisões).
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que
“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa
arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão
despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente
tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação interna à
empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante para
o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois,
da denúncia vazia do contrato.”
A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta,
dispensa imotivada, dispensa desmotivada e demissão imotivada, pois o
empregado não deu causa à extinção contratual.
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da
relação de emprego o empregado demitido faz jus a saldo de salário (dias
trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário
(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento
de Seguro-Desemprego3.
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o
fazendo, deverá indenizar o aviso.
Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser
exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de
doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012:
2DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190.
3O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos
específicos deste curso, quando aplicáveis.

Teoria e Questões
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO

PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus
HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido
o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório
da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. Assim, salvo
havendo motivo que justifique a demissão, esta será considerada arbitrária.
Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta Súmula:
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO
VÍRUS HIV. PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA
PESSOA HUMANA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária, quando
não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial
debilidade física causada pela grave doença em comento (Síndrome da
Imunodeficiência Adquirida - AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos
atuais, se observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e
preconceito do portador do vírus HIV. A AIDS ainda é uma doença que
apresenta repercussões estigmatizantes na sociedade e, em particular, no
mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria deve ser analisada à luz dos
princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à não-
discriminação e à função social do trabalho e da propriedade (art. 1º, III,
IV, 3º IV, e 170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do
compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111
da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral.
(...) Recurso de revista conhecido e provido.
(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado,
6ª Turma, DEJT de 10/6/2011).
2.2. Pedido de demissão

O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de extinção
voluntária imotivada do contrato de trabalho.
O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja
necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão.
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do
emprego e se dedicar exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-)
Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, semanticamente,
poderia ser mais bem representado pelas expressões “aviso de demissão” ou
“comunicado de demissão”.
Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que 4
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207.

Teoria e Questões
“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também

tem natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos,
tão logo recebida pela parte adversa (efeitos ex nunc). É direito potestativo
da pessoa natural que presta serviços nos moldes empregatícios. Direito
potestativo (...) é o ponto máximo de afirmação da centralidade do
indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa ou
vantagem que se exerce e se afirma independentemente da vontade dos
que hão de suportar suas consequências jurídicas.”
Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de salário
(dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º salário
(proporcional).
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito
a aviso-prévio: pelo contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador.
Não o fazendo, deverá indenizá-lo5.
No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS
(multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego.
2.3. Dispensa com justa causa

Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida motivada
por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou simplesmente justa
causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT como motivadora de
sua demissão.
Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros
taxativos acerca da justa causa, como ensina Amauri Mascaro Nascimento6:
“Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe
enumeração das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar justa
causa ou, sem conceitua-la, simplesmente indicar seus efeitos.
Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a
seguinte noção legal: “Considera-se justa causa o comportamento culposo
do trabalhador que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. (...) Em
outros sistemas jurídicos, denominados taxativos, a lei enumera as
hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é, descrevendo o
fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como
em nosso direito.”
O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente delineado
no Brasil, e é importante sabermos que não basta a ocorrência das condutas
tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) para configurar-se
inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em
consideração limites para a imposição desta penalidade.
5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”.

6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410.

Teoria e Questões
A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da

demissão por justa causa. O Ministro Godinho 8 distingue um terceiro grupo, que
são os requisitos circunstanciais.
---------------------
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve
haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve
afetar francamente o contrato de trabalho).
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa
demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo:
abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).
Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o
empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso,
a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a medida.
---------------------
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença
de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e
negligência).
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas
de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições
do empregado faltoso.
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a
ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por intenção
(dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou negligência) do
obreiro.
---------------------
Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a
penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a
imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome
conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da
punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de
discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma
falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico
do exercício do poder disciplinar.
Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta
cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a penalidade,
e isto compromete a legalidade da penalidade.
A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada.
Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta cometida justifica
a demissão com justa causa.
7 Idem, p. 410.
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230.

Teoria e Questões
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação
da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de
restar prejudicada a imediaticidade da punição.
Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente
identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser
analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela
empresa.
A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido
duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito circunstancial
do correto exercício do poder disciplinar empresarial.
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com viés
discriminatório.
Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela
doutrina como requisito circunstancial porque as penalidades devem servir como
instrumento de adaptação da conduta dos empregados às exigências de
comportamento no âmbito da relação de emprego.
Resumindo o que acabamos de aprender:
Requisitos para validade da demissão por justa causa
Objetivos Subjetivos Circunstanciais
Nexo causal entre a falta e a

Tipicidade Autoria
penalidade
Presença de dolo
Gravidade da
ou culpa no ato Proporcionalidade
conduta
faltoso
Imediaticidade da punição

Teoria e Questões
Ausência de discriminação
Singularidade da punição
Caráter pedagógico do exercício

do poder disciplinar
Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar

empresarial. Vamos agora ler o artigo 482 da CLT, que enumera as circunstâncias
ensejadoras da demissão por justa causa.
Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT

com atenção redobrada, pois eles são
exigidos em provas de concurso com
grande frequência!
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
--------------------
a) ato de improbidade;
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário
à lei.
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou
não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o
ato de improbidade.
Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como
bem resume o professor Ricardo Resende9,
9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634.

Teoria e Questões
“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico:

improbidade é conduta criminosa que normalmente importa em prejuízo
patrimonial ao empregador ou a terceiro. Até aí não existe controvérsia, e
a grande maioria das questões se resume a uma hipótese com um dos tipos
penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita).
Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à
falsificação de atestado médico (...)”.
--------------------
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam
comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a
comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento
atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir
propositalmente equipamento da empresa.
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em
relação a outro, pode ser enquadrado no inciso em estudo10, especificamente
como incontinência de conduta.
O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à
incontinência de conduta e o mau procedimento:
Configura a justa causa

Conduta que
somente quando prejudique o
Incontinência atinge a moral do
»» »» ambiente laborativo ou as
de conduta ponto de vista
obrigações contratuais do
sexual
obreiro.
Conduta que Dirigir veículo da empresa

atinge a moral do sem autorização, pichar
Mau
»» ponto de vista »» paredes do estabelecimento,
procedimento
geral, excluído o danificar equipamentos
sexual empresariais.
--------------------
10 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116.
11 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233.

Teoria e Questões
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas
distintas: a negociação habitual no local de trabalho e a concorrência com o
empregador.
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos
ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as
atividades para as quais foi contratado.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos
mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É
a concorrência desleal.
Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um
empregador, com atividades idênticas ou assemelhadas, e se não houver cláusula
explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência do empregador) tal fato
não pode ensejar demissão por justa causa.
Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu Vou
Passar, mesmo ministrando aulas da mesma matéria, isto não poderia ser
caracterizado como concorrência desleal caso houvesse aquiescência do
empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de
exclusividade).
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que
“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os
pressupostos do crime de concorrência desleal14 (...). Como o empregado
é livre para trabalhar para mais de um empregador, é necessário que haja
uma concorrência efetiva, que possa diminuir os lucros deste (...) podendo,
por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...). Ocorre,
também, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de
produtos próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho (...).”
--------------------
12Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218.

13CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 448.
14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem:
(...)
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de
empregado, proporcionar vantagem a concorrente do empregador;

Teoria e Questões
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena;
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível
a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar
os serviços.
Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa.
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão
provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com justa
causa.
Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido
suspensão da execução da pena”, e por este motivo a alternativa abaixo está
incorreta:
Cespe/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007

A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
--------------------
e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Conforme definido por Valentin Carrion15,
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se
caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento
impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá
estar configurada em um só ato culposo muito grave (...)”
Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento
reiterado, nestes casos
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder
disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da
adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa
de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato
de trabalho [demissão com justa causa]”.
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro
Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa”.
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412.

Teoria e Questões
--------------------
f) embriaguez habitual ou em serviço;

Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço,
basta uma ocorrência para justificar a justa causa.
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da
conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de
trabalho.
A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e também
pelo uso de tóxicos e entorpecentes.
Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste sentido
não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento médico.
--------------------
g) violação de segredo da empresa;

Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a
terceiros informações confidenciais da empresa.
Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como
“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado
público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à
empresa (ex: o empregado de confiança que desenvolvia software para uso
do empregador e o passava para outra empresa)”.
--------------------
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a
insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.
Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento:
18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413.

Teoria e Questões
Recusar-se,
injustificadamente, a utilizar
os equipamentos de proteção
Descumprimento
Indisciplina »» »» individual conforme definido
de ordens gerais
pelo empregador em ordem
de serviço emitida para todos
os empregados do setor.
Recusar-se a proceder à
entrega de mercadoria a um
Descumprimento cliente da empresa, estando
Insubordinação »» de ordens »» esta tarefa incluída em suas
individuais atribuições e contrariando as
determinações da chefia
imediata.
Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta diferença,
que por vezes é explorada em concursos:
“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador,
dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de
fumar em certos locais); insubordinação: desobediência da determinada
ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo (ex.:
executar alguma tarefa como lhe foi comunicado (...).”
--------------------
i) abandono de emprego;
O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um
período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção
manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo)”.
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso
temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula
32 do TST:
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer
o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou
de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de

21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit.

Teoria e Questões
30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou

a terminação do encargo a que estava obrigado.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
--------------------
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra
(difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no
ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder
empregatício).
O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando
seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que cometido em
situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder disciplinar.
O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de “ofensas
e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos
moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de
trabalho”.
Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa
descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa.
--------------------
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se aplica
aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o
empregador e superiores hierárquicos.
Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade
de a conduta ter sido praticada no ambiente “no serviço”, que, como vimos, pode
22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238.

Teoria e Questões
ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos locais onde haja
poder empregatício.
Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada
em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi praticada: a
conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou superiores,
independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa.
--------------------
l) prática constante de jogos de azar.

Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas
de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho.
Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos
por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que
prejudiquem a prestação do serviço.
--------------------
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23 entende que este
dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns
princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal:
“O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição
da República (não recebido), uma vez que esta não autoriza prisões ou
condenações de pessoas humanas pelo caminho meramente
administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, nenhum
indivíduo, no país, será mais “processado nem sentenciado senão pela
autoridade competente” (...) nem “será privado da liberdade ou de seus
bens sem o devido processo legal” (...)”.
 Verbas devidas no caso de demissão por justa

causa
Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas:
 saldo de salário;
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241.

Teoria e Questões
 férias, exceto proporcionais;
 Outras infrações do empregado que ensejam justa

causa
O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido em
provas.
Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm
sido exigidas com tanta frequência em concursos, mas é interessante dar uma
rápida olhada nelas.
--------------------
A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos
equipamentos de proteção individual (EPI):
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...)
(...)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
(...)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa.
Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e
circunstanciais (especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das
penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI
que justificará a demissão por justa causa do empregado.
Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma única
vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de materiais,
seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT.
Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em
andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando
ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito
mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do
empregado faltoso24.
Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25:
“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os
critérios objetivos, subjetivos e, principalmente, circunstanciais de
aplicação de penalidades do âmbito empregatício. A meta da ordem
jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, é favorecer o
24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do
Curso de Segurança e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos.
25 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242.

Teoria e Questões
eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes ao

ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias
ensejadoras da insalubridade e periculosidade. Desse modo, o exercício do
poder disciplinar com intuito educacional, pedagógico, formador de
consciências antirrisco, é que constitui o ponto central enfocado pela ordem
jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra geral, nos
contrapontos à conduta censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”.
--------------------
No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais

o término do contrato será antecipado:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de
deficiência], ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato
de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter seu
termo antecipado.
--------------------
Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa
causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8927:
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância
das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da
paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça
do Trabalho.
(...)
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso,
segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

27 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso.

Teoria e Questões
(...)
--------------------
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa
se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas:
CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato
de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de
dívidas legalmente exigíveis.
No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei
a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe em nosso
ordenamento jurídico.
2.4. Rescisão indireta

Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o
empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na
Justiça do Trabalho.
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra
o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão
indireta.
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado
comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de “justa
causa do empregador”.
É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não
necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode
gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do
empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc.
Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão
indireta nos casos em que o empregado “for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão
indireta:
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
--------------------

Teoria e Questões
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Esta alínea reúne várias possibilidades.
A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser
respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo,
a lombalgia.
Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que,
inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho:
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um
empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições
especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço
que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos
para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho
ocasional.
A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o
empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais
(como a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando).
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato.
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual
o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir
realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado.
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função,
promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos
existente na empresa, etc.
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas
acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se,
sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
--------------------
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com

rigor excessivo;
Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede no
uso de seus poderes.
28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido.

Teoria e Questões
O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser enquadrado
em outras alíneas deste mesmo artigo 483:
“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada
e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo
empregador de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o
empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta conduta pode se
enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”, “b”, “d” “e” e “f”),
embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra
vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).”
--------------------
c) correr perigo manifesto de mal considerável;

O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às
condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho.
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações,
produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais
de graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador
não adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes
poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a
perigo manifesto de mal considerável.
--------------------
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o
empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações
previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e
negociação coletiva de trabalho).
A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso
frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta
alínea “d”.
--------------------
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama;
Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada
não só ao empregador, mas também a prepostos deste.
29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254.

Teoria e Questões
Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o empregado
quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação e injúria
(crimes contra a honra tipificados no Código Penal).
É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o
empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão
indireta31.
--------------------
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, que
envolve ofensas morais.
Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.
A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de
rescisão indireta.
-------------------
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por
peça ou tarefa).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500
peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de
forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida
afeta sensivelmente a importância dos salários.
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta
em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho32:
“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa
importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta
ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o
tipo jurídico em exame.”
--------------------
 Verbas devidas na rescisão indireta
30 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118.

31 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão
indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa
causa do assediador (CLT, art. 482, b).
32 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246.

Teoria e Questões
Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos:

 saldo de salário;
 13º proporcional;
 férias, inclusive proporcionais;
 aviso prévio;
 multa de 40% do FGTS (e seu saque); e
 seguro desemprego (guias fornecidas pelo empregador).
 Disposições específicas dos §§ do artigo 483

Além das alíneas “a” a “g”, onde estão enumerados tipos jurídicos que provocam
a rescisão indireta, consta também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com
situações peculiares, que estudaremos neste tópico.
Iniciando pelo § 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas “d” (não
cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e “g” (o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as
seguintes condutas:
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão
do processo.
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do
empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas
as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão
indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços.
Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das
hipóteses elencadas no artigo 483, o empregado pode permanecer em serviço:
“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a
demitir-se, e arcar com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova
esperada, muitas vezes testemunhal, tão imprevisível (...).”
Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a
literalidade do art. 483, § 3º, ou o entendimento doutrinário ampliativo citado no
parágrafo anterior.
Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão indireta,
mas decidi mantê-los aqui por não haver onde encaixá-los de maneira mais
adequada.

Teoria e Questões
No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer obrigações

legais que o impeçam de continuar prestando os serviços:
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos
serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar
obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as condutas
citadas no § 2º. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para exercer
cargo parlamentar34.
O último parágrafo do artigo 483 estabelece que
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não
acarreta na extinção do empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º os
herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade.
Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não
pode ser confundida com a previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do
empregador individual põe fim ao negócio:
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização
a que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis].
Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador individual,
mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o empregado
pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de conceder aviso-
prévio.
2.5. Culpa recíproca

A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto
empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas
as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão.
Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve
decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro
Nascimento35,
“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de
iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa
dos dois sujeitos do contrato”.
Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS
prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão sem
justa causa:
34 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650.

35 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411.

Teoria e Questões
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca
ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que
trata o § 1º [40%] será de 20 (vinte) por cento.
Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição
constante da Súmula 14 do TST:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art.
48436 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-
desemprego.
2.6. Término de contratos a termo

Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem
indeterminação de prazo, mas que existe também previsão legal de contratos a
prazo determinados.
Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a
extinção em 2 situações distintas: extinção normal do contrato e extinção
antecipada.
 Extinção normal
A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo
prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência.
Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de
determinação de prazo:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento
de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas
apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário
proporcional.
 Extinção antecipada
36A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi
substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Teoria e Questões
Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos,

além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário
proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT:
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até
o termo do contrato.
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no
50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como
faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o
obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração
a que ele teria direito até o termo do contrato).
Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do
FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta vinculada.
Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregado
este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do artigo 480 da
CLT:
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar
o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito
o empregado em idênticas condições.
Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos
prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação do término
do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe resultarem”), e esta
indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o
demissionário teria direito até o termo do contrato.
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de
experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser
aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão
antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso prévio
ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas
circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador.

Teoria e Questões
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”.
2.7. Outras modalidades de extinção contratual

Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção do
contrato de trabalho que não se encaixam nas demais modalidades já estudadas.
 Morte do empregado
Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato
será extinto e não há que se falar em indenização.
Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias
proporcionais e 13º salário proporcional.
 Morte do empregador pessoa física
Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do
empregador pessoa física.
Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão as
mesmas da dispensa sem justa causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês
da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional), indenização
do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio:
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do
a que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis].
Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física
com a continuidade do empreendimento (por exemplo, o filho do falecido
continua a exercer a atividade de seu pai).
Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão
trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir.
Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado
dar por rescindido seu contrato (falamos sobre isso anteriormente):
trabalho.
Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem
indenização do FGTS (multa rescisória de 40%).
 Extinção da empresa ou estabelecimento
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina
também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na
dispensa sem justa causa.
 Programa de Demissão Voluntária – PDV

Teoria e Questões
Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os

incentive a desligar-se da empresa, fato este conhecido como “Programa de
Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão Voluntária” ou ainda
“Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é
conhecido pela sigla PDV.
Convém destacar, em relação aos PDV, que o TST entende que o valor oferecido
ao empregado que decide aderir ao Programa não pode compensar as verbas
trabalhistas devidas:
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV).
CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO.
IMPOSSIBILIDADE
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são
suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de
adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária
(PDV).
Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor
fixo ou percentual) não pode compensar as verbas rescisórias (saldo de salário,
13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas.
Além disso, em abril de 2015, o STF decidiu, no âmbito de RE com repercussão
geral reconhecida (RE 590415), que a adesão voluntária ao PDV representa
quitação ampla e irrestrita das parcelas trabalhistas, caso esta condição tenha
sido prevista na adesão ao PDV:
(..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa
rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do
empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e
irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso
essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que
aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o
empregado.
Dessa sorte, segundo este entendimento do STF, um empregado que tenha
aderido ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça
Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como pode um empregado que
não tenha aderido.
 Dispensa arbitrária
Colocamos esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar de
detalhes específicos sobre a sua nomenclatura.
Inicialmente, para situar37 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da CF/88,
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde
encontramos a expressão “dispensa arbitrária”:
37O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos
tópicos pertinentes do curso.

Teoria e Questões
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, (...).
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, (...).
b) da empregada gestante, (...).
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s)
não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é usada
como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito de
Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, de
autoria do Ministro Godinho38:
“Em primeiro lugar, há a despedida desmotivada, também conhecida como
dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a
expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo
legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação
interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser
irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada:
trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato. Em segundo lugar, existe a
despedida motivada mas sem justa causa operária. Também denomina-se
dispensa não arbitrária, embora sem culpa obreira. Não é muito relevante,
hoje, na prática justrabalhista do país (...). Em terceiro plano, há também
a despedida motivada por justa causa obreira, conhecida, simplesmente,
pela expressão dispensa por justa causa.”
Assim, temos que
Dispensa arbitrária ou despedida

» Desmotivada »
Dispensa do sem justa causa
empregado

Teoria e Questões
» Dispensa não arbitrária
» Motivada
» Dispensa por justa causa
Valentin Carrion39, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito), esclarece

que
“A despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa (pois nem toda justa
causa significa falta), será a que não tiver por fundamento “motivo
disciplinar”: os atos ou omissões do empregado que constituam uma
obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos do art. 482 40).
Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de suporte
legitimador (...).”
Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária temos o

seguinte:
Dispensa arbitrária
É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro.
Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante)
» Disciplinar » Dispensa por justa causa
É dispensa que
possui motivo
Técnico,
» econômico ou » É uma dispensa não arbitrária,
financeiro mas sem justa causa (o empregado

40 Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico.

Teoria e Questões
não deu causa à extinção

contratual).
Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema é

que a única garantia provisória de emprego41 que foi instituída com base na
dispensa arbitrária é a do cipeiro (membro eleito da CIPA):
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s)
não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a

garantia provisória de emprego somente admite a dispensa por justa causa42, ou
seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não arbitrária, mas sem
justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro.
41 Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item 5.

42 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1191-1192.

DIREITO DO TRABALHO
Teoria e Questões
Prof. Antonio Daud Jr
Segue abaixo tabela compilada pelo Prof. Ricardo Resende43 para auxiliar na fixação e eventuais dúvidas:
vencidas
Saldo de
proporc.
Desemp
Seguro-
art. 479
art. 480
adicion.
proporc
simples
Indeniz
salário
prévio
Aviso-
Saque
Férias
Férias
Férias
Multa
Multa
Multa
Modalidade de extinção contratual
FGTS
FGTS
CLT
CLT
13º
Término do contrato por prazo determinado SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Rescisão antecipada do contrato a termo 40%
SIM SIM SIM SIM SIM 44 SIM SIM SIM
(iniciativa do empregador)
Rescisão antecipada do contrato a termo
SIM SIM SIM SIM SIM PAGA
(iniciativa do empregado)
Rescisão antecipada do contrato a termo com
cláusula assecuratória (iniciativa do SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM
empregador)
Rescisão antecipada do contrato a termo com CUMPRE
SIM SIM SIM SIM SIM
cláusula assecuratória (iniciativa do empregado) / PAGA
Rescisão antecipada do contrato a termo por
SIM SIM SIM SIM SIM 20% SIM SIM 50%
motivo de força maior
Rescisão antecipada do contrato a termo por 20%
SIM 50% SIM SIM 50% 1 SIM 50%
culpa recíproca
Rescisão antecipada do contrato a termo por
SIM SIM SIM
justa causa
CUMPRE
Pedido de demissão SIM SIM SIM SIM SIM
/ PAGA
SIM
Despedida sem justa causa SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM 45
Dispensa por justa causa SIM SIM SIM
43 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 683.
44
Decreto 99.684, art. 14
45
Devida se a dispensa imotivada ocorrer no trintídio que antecede a data-base (Lei 7.238, art. 9º)

DIREITO DO TRABALHO
Teoria e Questões
40%
Rescisão indireta do contrato de trabalho SIM SIM SIM SIM SIM SIM 46 SIM SIM
20%
Culpa recíproca SIM 50% SIM SIM 50% 50% 47 SIM
Rescisão para desempenho de obrigações legais NÃO
SIM SIM SIM SIM SIM
incompatíveis48 PAGA
NÃO
Morte do empregador empresa individual49 SIM SIM SIM SIM SIM
PAGA
20%
Extinção do contrato por motivo de força maior SIM SIM SIM SIM SIM SIM 4 SIM SIM
Morte do empregado SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Morte do empregador pessoa física50 SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM
Extinção da empresa ou do
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM
estabelecimento/falência
46
Decreto 99.684, art. 9º, §1º
47
Lei 8.036, art. 18, §2º
48
Art. 483, §1º, CLT
49
Art. 483, §2º, CLT
50
Art. 485, CLT

DIREITO DO TRABALHO P/TRT-MS
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr
3 - Aviso prévio
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-
se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da
relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter um tempo
razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio
permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do
empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o
posto que se tornará vago.
O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento51, possui tríplice
dimensão, como podemos ler abaixo:
“Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o
contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o período
durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda ficará
trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de pagamento em
dinheiro (...).”
Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos relembrar:

(...)
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei
12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título
IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na
mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões ocorridas
anteriormente à sua vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do TST, com
redação de setembro de 2012:
51 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 433.

Teoria e Questões
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 12.506/11, o
aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias.
Assim, precisamos ficar atentos quanto a uma previsão celetista (art. 487, inciso
I) que é incompatível com a atual Constituição (coloquei o texto tachado):
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Esta hipótese prevista no inciso I (de oito dias de aviso), portanto, não foi
recepcionada pela atual Constituição Federal.
O aviso prévio, portanto, deve ser concedido pela parte (empregador ou
empregado) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho.
Se a iniciativa é do empregador (dispensa sem justa causa), o aviso prévio é um
direito do empregado. Se a iniciativa é do empregado (pedido de demissão), o
aviso prévio passa a ser um dever deste.
Aprenderemos neste tópico as hipóteses de cabimento (ou não) do aviso prévio,
e para termos uma noção geral da aplicabilidade deste instituto montei o quadro-
resumo abaixo:
Demissão sem justa

causa
Contratos a
Regra
Aplicabilidade prazo
geral
do aviso indeterminado
prévio
Pedido de demissão

Teoria e Questões
Rescisão
indireta
Culpa Devido pela metade

recíproca (50%)
Extinção da
empresa
Situações
específicas
Morte do
empregador
pessoa física
Somente quando
Contratos a contiverem cláusula
prazo assecuratória do
determinado direito recíproco de
rescisão antecipada
Passemos então à análise de cada uma destas situações.
--------------------
Em regra, o aviso prévio é aplicável nos contratos por prazo indeterminado.
Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra os seus fins (buscar novo
emprego) deverá haver uma redução do labor prestado durante os 30 dias, de 2
formas: redução da jornada diária ou falta justificada de 7 dias corridos:

Teoria e Questões
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o

prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487
desta Consolidação.
Como aprendemos anteriormente, o citado inciso I do artigo 487 não foi
recepcionado pela CF/88, então podemos reler este parágrafo único
desconsiderando a previsão de 1 (um) dia de aviso:
serviço, sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias corridos,
na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao empregado
optar pela redução das 2 (duas) horas diárias ou pelos 7 (sete) dias corridos de
falta ao serviço.
Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo não caberá a
redução de jornada.
Além disso, frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas diárias ou
pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos.
Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que pague
as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta redução é permitir
que o empregado busque novo emprego:
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS
REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso
prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
E o que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a outra
no prazo definido pela legislação?
Nestes casos haverá a indenização do aviso prévio:
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado.

Teoria e Questões
Com relação à base de cálculo do aviso prévio, é interessante destacar que o

próprio artigo 487, em seus §§ 3º, 5º e 6º, estabelece regras específicas acerca
de salário variável, horas extraordinárias e reajustamento salarial:
CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com
a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra
o aviso prévio indenizado.
CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no
curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida,
mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes
ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos
legais.
-----------------------------------
Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão, caso em
que o trabalhador é que concederá aviso prévio ao seu empregador (neste caso,
portanto, a concessão do aviso é obrigação do empregado).
Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há
previsão de indenização:
CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
Como aprendemos acima, as regras de redução de jornada se aplicam quando a
rescisão tenha sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o empregado
decida romper o vínculo (pedido de demissão) não caberá a redução de 2 (duas)
horas diárias ou falta ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o período de
aviso.
E o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso?
Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do
empregador não se constitui em prejuízo.
Esquematizando as possibilidades do aviso prévio por iniciativa do empregado:
Empregado pede demissão
Não comunica o
empregador e/ou não Comunica o empregador e solicita não cumprir
aceita trabalhar no o aviso prévio
período de aviso

Teoria e Questões
O empregador aceita o
O empregador pode pedido de dispensa do O empregador não
descontar o valor do aviso aviso e libera o aceita o pedido de
não cumprido empregado de seu dispensa do aviso
cumprimento
Não haverá labor no

O empregado
aviso prévio e nem
trabalha durante o
desconto do aviso não
aviso prévio
cumprido
Outra situação em que aplicável o aviso prévio é a culpa recíproca, quando se

verifica, judicialmente, que empregado e empregador praticaram atos passíveis
de justificar a extinção do contrato. Esta modalidade demanda o reconhecimento
das faltas pelo Poder Judiciário:
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Percebam que nesta modalidade o aviso (indenizado) será devido ao empregado
pela metade, ou seja, 50%.
--------------------
Falamos no início do tópico que o aviso prévio é aplicável nos contratos prazo
indeterminado. Esta é uma regra geral, que possui uma exceção já explorada em
concursos.
Relembrando o que já vimos nesta aula, existe previsão legal de que contratos
a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
indeterminado:
indeterminado.
Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação
do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado.

Teoria e Questões
Aqui cabe trazer a Súmula 163 do TST, que consolida entendimento

jurisprudencial sobre a aplicabilidade do aviso prévio em contratos de
experiência:
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência,
na forma do art. 481 da CLT.
Apenas reforçando: este verbete inclui o direito ao aviso prévio nos contratos de
experiência (assim como nos demais contratos a termo) em que haja cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
--------------------
Outra circunstância que se compatibiliza com a figura do aviso prévio é a
rescisão indireta, estudada anteriormente.
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Como dito antes, na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão
indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade
reconhecida na Justiça do Trabalho.
--------------------
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina
também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na
A Súmula 44 do TST também reconhece o direito do empregado ao aviso prévio:
SUM-44 AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso
prévio.
--------------------
Feitas as considerações, segue novamente o quadro com as principais hipóteses
de cabimento do aviso prévio, para termos uma visão ampla sobre o assunto:
Demissão sem
justa causa
Aplicabilidade Contratos a
Regra
do aviso prazo
geral
prévio indeterminado
Pedido de demissão

Teoria e Questões
Rescisão
indireta
Culpa Devido pela

recíproca metade (50%)
Extinção da
empresa
Situações
específicas
Morte do
empregador
pessoa física
Somente quando
contiverem
Contratos a
cláusula
prazo
assecuratória do
determinado
direito recíproco de
rescisão antecipada
Tendo estudado as hipóteses de cabimento do aviso e suas condições, vamos

falar um pouco sobre regras gerais deste instituto.
Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma
parte conceda aviso prévio à outra e, durante o período de aviso, esta mesma
parte propõe manter o vínculo empregatício:
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato,
antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar,
como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Teoria e Questões
Sendo o aviso prévio trabalho concedido pelo empregador, é possível que durante
o cumprimento do aviso haja conduta grave praticada pelo empregador ou seus
prepostos.
Nestes casos, a CLT prevê que o empregador poderá arcar com a indenização do
aviso:
CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado
ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato,
sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do
referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o
cumprimento do aviso, este estará sujeito a perder o período restante do aviso
prévio:
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão,
perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Sobre o assunto existe Súmula do TST que retira do empregado que comete falta
grave durante o aviso prévio o direito às verbas de natureza indenizatória,
ressalvando-se o caso de abandono de emprego:
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso
do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado
qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Como visto, o objetivo do aviso prévio dado ao empregado é que este possa obter
novo trabalho, e no caso de abandono de emprego presume-se que a falta grave
tenha decorrido deste motivo.
Seguindo adiante, convém mencionar que o direito do aviso prévio (ou seja,
quando o empregador concede o aviso) é irrenunciável pelo empregado, o que
inclusive já foi materializado em Súmula do TST:
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo
emprego.
Além da regra em si, é importante manter-se atento à exceção admitida pelo

TST: é possível renunciar ao aviso prévio quando o empregado conseguir obter
novo emprego.
Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do empregado,
se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já encontrou o
novo trabalho, não há porque adiar o exercício das funções junto ao novo
empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso prévio.

Teoria e Questões
Além dos casos já expostos, havia uma prática chamada de “aviso cumprido em
casa”: o empregador demitia o empregado, não indenizava o aviso e não permitia
que ele laborasse (ao invés de indenizar o aviso ou manter o empregado
trabalhando, ele permanece em casa aguardando o final do período do aviso).
Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o objetivo
de retardar o pagamento das verbas rescisórias.
Podemos verificar o resultado de tal prática na OJ abaixo:
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS.
PRAZO PARA PAGAMENTO
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento
das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
Como não há previsão legal desta possibilidade, e para evitar que se postergue
o pagamento das verbas ao demitido, nestes casos deve-se quitar os valores até
o décimo dia, contado da data da notificação da demissão (ou seja, é a mesma
regra do aviso indenizado).
Resumindo as regras sobre os tipos de aviso prévio:
Na O aviso é concedido pelo empregador,

dispensa sendo direito do empregado; há redução da
» »
sem justa jornada (2 horas por dia ou 7 dias
causa corridos).
Aviso prévio
trabalhado
No pedido O aviso é concedido pelo empregado,

» de » sendo dever deste; não há redução de
demissão jornada no período de aviso.
Na O empregador não deseja que o

dispensa empregado demitido continue a prestar
» »
Aviso prévio sem justa serviços durante o aviso prévio e indeniza
indenizado causa o período.

Teoria e Questões
No pedido O empregado pede demissão e não cumpre

» de » o aviso prévio, podendo o empregador
demissão descontar os salários correspondentes.
Prática não admitida pela doutrina e jurisprudência, em que

Aviso prévio
o empregado era demitido e cumpria o aviso prévio em casa
cumprido »
(o objetivo era retardar o pagamento das verbas
em casa
rescisórias).
3.1. A proporcionalidade da Lei 12.506/11

Como comentado no tópico anterior, foi promulgada, no final de 2011, a Lei
mesma empresa.
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)
dias.
A redação enxuta da lei trouxe diversidade de interpretações sobre alguns
aspectos que são detalhados abaixo.
 Forma de contagem dos 3 dias por ano de serviço
Surgiram dúvidas sobre como são adicionados os 3 dias por ano de serviço ao
aviso do empregado.
Se, por exemplo, o empregado completa um ano de serviço, teria direito ao aviso
de 33 dias ou apenas 30? Para a corrente que entende que a contagem se inicia
com o 2º ano de serviço a resposta para a pergunta seria 30, como podemos ver
na questão abaixo, cujo gabarito foi (D):
FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012

Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”,
receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três
anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao
Aviso Prévio de
(A) 30 dias.

Teoria e Questões
(B) 45 dias.
(C) 33 dias e 51 dias, respectivamente.
(D) 36 dias e 57 dias, respectivamente.
(E) 39 dias e 60 dias, respectivamente.
Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias (pelos 3
anos) = 39
Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60
Entretanto, esta interpretação (usada nesta questão pela FCC) de que se
contariam os 3 dias a partir do 2º ano completo de serviço, resultaria nos avisos
de Artêmis e Hera de, respectivamente, de 36 e 57 dias.
A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça (completado
o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais), e neste
caso, os avisos da questão seriam de 39 e 60 dias – gabarito (E). Neste sentido
Mauricio Godinho Delgado52:
“(...) o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade
empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da
proporcionalidade. A cada ano subsequente, desponta o acréscimo de mais
três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço na empresa,
terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade
da figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na
mesma entidade empregadora, terá direito a 30 dias de aviso-prévio
normal, mais 60 dias a título de proporcionalidade do instituto”.
 Proporcionalidade em favor do empregador

O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois quando
uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo sem motivação,
a outra deve ser pré-avisada.
A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e empregador
ou somente a favor do empregado?
Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica a demissão sem
justa causa (quando o aviso é direito do empregado) e ao pedido de demissão
(quando o aviso é dever do empregado) ou somente na demissão sem justa
causa?
Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos
acima, ele teria direito a aviso prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede
demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao empregador?

Teoria e Questões
A tendência é que se reconheça o cabimento da proporcionalidade do aviso

somente quando este represente direito do empregado.
Nesta linha Luciano Martinez53
“(...) é necessário lembrar que o aviso prévio proporcional integra, em
última análise, o sistema de garantias de emprego, pois cria ônus adicionais
para as resilições patronais com o propósito de desencorajá-las. Ademais,
o instituto ora em análise deve ser visto como uma das compensações
legislativas decorrentes da extinção da estabilidade decenal, direito que,
como se sabe, apenas os empregados eram capazes de conquistar.”
O Ministro Godinho54 também propugna tal entendimento:
“(...) a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata,
proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento
jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única
maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade
converta-se em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com
vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular
do contrato de emprego.”
 Irretroatividade da proporcionalidade do aviso prévio

Os efeitos da proporcionalidade do aviso como regulada pela Lei 12.506/11
atingem períodos de aviso ocorridos anteriormente à publicação do referido
diploma?
A resposta é negativa, como vimos da leitura da Súmula 441:
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
E os avisos prévios em curso na data de publicação da nova lei, serão dilatados
pela proporcionalidade, quando cabível55?
A resposta é afirmativa, conforme lição de Luciano Martinez56
“Nesse caso, parece razoável admitir a aplicação da novel disposição
legislativa, uma vez que aviso prévio em curso não poderá ser reputado
como um ato jurídico perfeito e acabado. O empregador, em tal situação,
deverá aditar o tempo de aviso prévio tantos dias quantos sejam
53
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4
ed. São Paulo: Saraiva, 2013, p. 570.
54
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1220.
55
Cabível no sentido de beneficiar empregados demitidos sem justa causa que já haviam completado pelo
menos um ano de serviço na empresa.
56
MARTINEZ, Luciano. Op. cit., p. 570.

Teoria e Questões
necessários à observância da regra da proporcionalidade em relação ao

tempo de serviço.”
 Frações de meses de serviço e cálculo da

proporcionalidade
A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a letra
da lei:
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)
dias.
Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é demitido
sem justa causa, terá direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36.
Entretanto, situação peculiar ocorre quando o demitido sem justa causa possui
fração de 11 meses de serviço. Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se integra
ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na proporcionalidade:
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.
Mauricio Godinho Delgado57 cita o exemplo do empregado que conte, na
demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço:
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os
efeitos jurídicos pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de
serviço terá, sim, direito à segunda cota de proporcionalidade, caso
dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de
proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio,
seu tempo contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco
mais).”
 Tempo de contrato x tempo de serviço
A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao tempo
de contrato58:
57
58
O empregado pode, por exemplo, ter sido contratado há um ano, mas, em virtude de prisão provisória 2
meses, ter apenas 10 meses de serviço na empresa.

Teoria e Questões
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal
remunerado, licença-maternidade, férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo
de serviço.
Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão provisória,
faltas injustificadas, etc.) não se incluem para o cálculo do tempo de serviço.
Os dias devem ser contados a partir

Forma de contagem
do 1º ano completo de serviços (1
» dos 3 dias por ano »
ano de serviço > aviso prévio de 33
de serviço
dias, 2 anos > 36 dias de aviso, etc.).
Não é prestigiada; a interpretação é

Proporcionalidade
de que a proporcionalidade deve ser
» em favor do »
aplicada apenas em favor do
empregador
empregado.
Aviso prévio
proporcional
A proporcionalidade da Lei não se
aplica a avisos já concedidos - mas
» Irretroatividade »
atinge os avisos que estavam em
curso na data de sua publicação.
Não se incluem no cálculo da

proporcionalidade do aviso prévio – a
Frações de meses de
» » exceção é quando existem 11 meses
serviço
de serviço, e a projeção do aviso faz
o tempo de serviço atingir 1 ano.

Teoria e Questões
O que interessa para a

Tempo de serviço x
» » proporcionalidade é o tempo de
tempo de contrato
serviço do empregado na empresa.
4 - Procedimentos rescisórios
Os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho estão
dispostos nos parágrafos do artigo 477 da CLT, que serão a base deste tópico da
aula.
Inicialmente é importante esclarecer que o caput do artigo 477 prevê indenização
que era vigente à época em que não existia o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS).
Hoje, na demissão sem justa causa, o empregado faz jus à indenização de 40%
do FGTS; falaremos sobre isso em momento oportuno do nosso curso, pois
teremos uma aula sobre o FGTS (Lei 8.036/90).
Atualmente os empregados admitidos pela CLT não mais adquirem estabilidade
como no regime anterior, então é preciso atentar para este detalhe na leitura do
citado artigo:
CLT, art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele
dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do
empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
Agora é que de fato iremos falar sobre os procedimentos legais exigidos na
rescisão dos contratos de trabalho, que estão dispostos nos parágrafos do artigo
477.
Acerca da assistência na rescisão do contrato, a CLT exige tal procedimento em
relação aos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço, nos seguintes
termos:
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1
(um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social59.
Realizada a conferência e regularidade das verbas rescisórias a serem pagas ao
empregado, o servidor do MTE (ou o representante do sindicato obreiro)
procederá à homologação da rescisão do contrato de trabalho.
59Onde se lê Ministério do Trabalho e Previdência Social leia-se Ministério do Trabalho e Emprego, que é a
denominação atual do Ministério (MTE).

Teoria e Questões
É possível concluir, também, que, se o empregado com até 1 (um) ano de serviço
é demitido ou pede demissão, não será necessária a assistência do MTE ou do
sindicato60.
A localidade onde exista a prestação laboral pode não contar com a presença de
unidade do MTE e nem com representação sindical obreira. Atenta a isto a CLT
dispõe de regra alternativa para assistência à homologação:
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do
Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
A CLT também assegura que o procedimento de assistência à rescisão do contrato
de trabalho não pode representar custo para empregado e empregador:
CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e
2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
Reforçando tal entendimento, o TST também editou a seguinte Orientação
Jurisprudencial:
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL.
ILEGALIDADE
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua
do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de
rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato
profissional.
No ato da assistência, além da conferência dos valores e rubricas constantes do
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) também será procedido o
pagamento devido ao empregado:
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será
efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho,
em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o
empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito
em dinheiro.
Como disposto acima, o pagamento deverá ser feito em dinheiro ou cheque
visado, ou seja, não se admite pagamento em cheque comum (pois o cheque
comum pode não ter fundos).
Além disso, o § 4º destaca que, em se tratando de empregado analfabeto, o
pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
60 Negociação coletiva de determinada categoria pode dispor, por exemplo, no sentido de que “empregados
demitidos com mais de x meses de serviço devem ter suas rescisões assistidas pelo sindicato etc.”. Falaremos
sobre as inúmeras possibilidades de ampliação de proteção trabalhista mediante negociação coletiva em aula
futura. O importante agora é decorar a previsão constante da CLT, que somente exige assistência para
empregados com mais de 1 (um) ano de serviço.

Teoria e Questões
Quanto a eventual desconto devido na rescisão, a CLT limita seu valor a um mês
de remuneração:
CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de
remuneração do empregado.
Agora vamos falar um pouco sobre o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
(TRCT).
O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas as
informações necessárias para o procedimento rescisório.
No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho,
rubricas e valores devidos (saldo de salário, adicionais, férias vencidas, 13º
salário com as suas proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12, etc. –, descontos e
outras informações úteis).
Na CLT consta o seguinte acerca deste item:
CLT, art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter
especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas.
É necessário destacar que existe divergência doutrinária sobre a amplitude da
quitação dada na rescisão (exemplo: constando da rescisão as férias
proporcionais, pode-se entender que a quitação deu-se em relação às férias ou
somente ao valor consignado no recibo, ressalvada a possibilidade de
questionamento posterior de incorreção do valor lançado).
Neste aspecto é oportuno mencionar a Súmula 330 do TST:
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical
de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos
nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às
parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva
expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação
e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas
constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência
do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período
expressamente consignado no recibo de quitação.
Na situação delimitada pela Súmula 330 a eficácia liberatória se dá em relação à
parcela constante do TRCT (exemplo: 13º salário proporcional). Neste caso,
houve a quitação em relação à rubrica 13º salário e o empregado não poderá
pleitear judicialmente, em momento futuro, incorreção do valor recebido.

Teoria e Questões
A Súmula, entretanto, materializa a possibilidade de que se faça a rescisão com

ressalva: o agente homologador escreve o TRCT que fica ressalvado
determinado fato que se julgou estar indevidamente disposto no TRCT (exemplo
de ressalva na homologação: “fica ressalvado o valor constante da rubrica férias
que, conforme identificado neste ato, deixou de incluiu em sua base de cálculo
1/12 a que teria direito o empregado pela consideração do mês corrente, etc.”).
Quanto ao item I da Súmula, pode-se citar o exemplo de quinquênio – verba
mensal a que faz jus o empregado com mais de 05 anos de empresa - que a
categoria profissional deveria receber (imaginemos que a convenção coletiva da
categoria previa isso e o TRCT não contemplava esta verba).
Neste caso, como o valor não constava do TRCT do empregado demitido (que
hipoteticamente tinha mais de 05 Anos de empresa), a quitação não abrange
esta parcela, pois não estava consignada no recibo. Da mesma forma, os reflexos
desta parcela em outras verbas também não estarão quitados.
Quanto ao item II da Súmula, podemos trazer o exemplo de plano de saúde do
empregado, cujo pagamento a empresa estava obrigada em virtude de disposição
da convenção coletiva. Caso exista esta parcela no TRCT com período definido, a
quitação somente será válida quanto ao período indicado no termo.
Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no caso da adesão
a Programas de Incentivo a Demissão Voluntária existe Orientação
Jurisprudencial do TST que, nesta linha, somente quita os valores e parcelas
constantes do recibo:
OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA.
TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO
CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante
a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
Acerca dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias a CLT os divide em
duas possibilidades, de acordo com as seguintes variáveis:
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de
seu cumprimento.
Assim, a depender de existência ou não de aviso prévio (e deste ser trabalhado
ou indenizado) os prazos para pagamento poderão ser até o primeiro dia útil
imediato ao término do contrato ou, quando não se aplicar o aviso prévio,
dispensar-se seu cumprimento, ou ainda, ocorrer a indenização do período de
aviso, o prazo será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

Teoria e Questões
Desta maneira, para verificar a tempestividade do pagamento das verbas

rescisórias, é necessário saber qual a modalidade de extinção do contrato de
trabalho e, também, as circunstâncias em que se deu (e cumpriu) o aviso prévio.
Percebam, então, que se houve demissão sem justa causa, por exemplo, esta
circunstância por si só não permite afirmar qual é o prazo do pagamento, pois é
necessário saber se o aviso foi trabalhado ou indenizado.
Em outros casos, como término do contrato de experiência, já é possível afirmar
que o prazo do pagamento é até o primeiro dia útil a contar do término do
contrato, pois não existe aviso prévio nesta modalidade de extinção do contrato
de trabalho. Podemos visualizar melhor esta correlação no esquema abaixo:
Modalidades de extinção do contrato de trabalho que exigem pagamento das

parcelas rescisórias até o
1º primeiro dia útil imediato ao 10º décimo dia, contado da data da

término do contrato notificação da demissão
Dispensa sem justa causa com aviso Dispensa sem justa causa com aviso
prévio trabalhado prévio indenizado
Pedido de demissão com aviso prévio Pedido de demissão com aviso prévio
trabalhado indenizado
Término de contrato de trabalho por Dispensa com justa

prazo determinado
Rescisão antecipada de contrato de

Rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado (regra
trabalho por prazo determinado que geral, ou seja, não contenham cláusula
contenham cláusula assecuratória de assecuratória de direito recíproco de
rescisão antecipada e não cumpre o aviso
prévio)
Aviso “cumprido em casa”

Teoria e Questões
direito recíproco de rescisão

antecipada61
Para encerrar o assunto vamos comentar outra Orientação Jurisprudencial do TST

que pode vir a ser exigida na prova.
É a OJ 162 SDI1 que, seguindo a normatização civilista, exclui da contagem do
prazo o dia da notificação e inclui o do vencimento:
OJ-SDI1-162 MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL
O ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão
contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da
notificação da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao
disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil
de 1916).
61 CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Teoria e Questões
5 – Questões comentadas
5.1 – Término do contrato de trabalho
1. FCC/TRF3 – Analista Judiciário - Área Administrativa -

2016
Rosa Maria trabalhou como Gerente de Produtos na empresa Limpe Bem
Ltda., que aluga equipamentos de limpeza residencial e industrial. A
empregada trabalhou para a referida empresa de 01 de agosto de 2012 até
10 de novembro de 2015, quando foi dispensada sem justa causa, com a
concessão de aviso prévio indenizado.
Uma semana após a comunicação da dispensa, Rosa Maria voltou à
empresa para devolver dois equipamentos de limpeza que havia levado
para sua residência, indevidamente e sem o conhecimento da empresa,
com o objetivo de limpar um cômodo de sua casa.
Diante da situação fática apresentada e de acordo com o entendimento
sumulado pelo TST, Rosa Maria
(A) poderá sofrer a aplicação de uma penalidade como a advertência ou
suspensão, mas não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em
dispensa por justa causa.
(B) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, perdendo o direito ao restante do respectivo período de aviso prévio.
(C) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, mas terá direito de receber todos os valores relativos à rescisão sem
justa causa, com a compensação da quantia referente ao aluguel do
equipamento utilizado indevidamente.
(D) perderá o período restante do aviso prévio, mas terá direito a receber
os valores relativos às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3
constitucional, décimo terceiro salário e saque do FGTS.
(E) não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, porque o ato faltoso foi cometido antes da concessão do aviso
prévio, não sendo mais possível alterar o motivo determinante da ruptura
do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (B). Como o empregador teve ciência da conduta faltosa da empregada
apenas durante o aviso prévio, sua dispensa imotivada poderá ser convertida em
demissão por justa causa, nos termos da SUM-73 do TST:

Teoria e Questões

Nesse caso, ele deixará de ter direito ao restante do aviso prévio indenizado.
2. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2016
Em relação à rescisão do contrato de trabalho, ao aviso prévio, à jornada
de trabalho e às horas extras, assinale a opção correta.
(A) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias,
conforme a situação de cada trabalhador.
(B) Os empregados que exercem cargos de gestão estão sempre sujeitos à
jornada de quarenta e quatro horas semanais, sendo credores das horas
excedentes de trabalho bem como dos respectivos adicionais.
(C) Em decorrência do princípio da autonomia das partes, o acordo
individual para a compensação de horas é válido ainda que haja norma
coletiva em sentido contrário.
(D) Empregado que labora como vendedor e percebe como salário uma
parte fixa e outra variável consistente em comissões não tem direito ao
recebimento de horas extras laboradas, uma vez que a comissão pelas
vendas já o remunera conforme o seu esforço.
(E) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços
proibidos por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de
trabalho.
Comentários
Gabarito (E). A questão misturou diversos conceitos do Direito do Trabalho.
A alternativa (A) está incorreta, visto que o maior aviso prévio possível é de
90 dias (Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único).
A alternativa (B) está incorreta, uma vez que os empregados que exercem
cargos de gestão, quando não tiverem suas jornadas controladas e receberem o
acréscimo de 40%, não terão direito aos adicionais decorrentes da prestação de
horas extras:
CLT, art. 62, Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo [gerentes,
assim considerados os exercentes de cargos de gestão], quando o salário
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).
A alternativa (C) está incorreta, pois contraria a SUM-85 do TST:

Teoria e Questões
SUM-85, II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo

se houver norma coletiva em sentido contrário.
Em relação à alternativa (D), incorreta, vale a pena examiná-la com mais
detalhes. Nesse caso, o empregado deverá receber, em relação às horas extras
laboradas, duas parcelas, de acordo com a OJ-SDI1-397, da seguinte forma:
a) Em relação à parcela fixa do salário fixo: horas extras (que resulta do
valor da hora acrescido do adicional de 50%), tendo como base de
cálculo o salário-hora da parcela fixa;
b) Em relação à parcela variável do salário: apenas o respectivo adicional
(50% do valor da hora), tendo como base de cálculo o valor-hora
calculado sobre as comissões do mês.
Vejam a literalidade da OJ-397 da SDI-1:
OJ-SDI1-397. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE
CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. (DEJT divulgado em
02, 03 e 04.08.2010)
O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e
outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada.
Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do
adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente
o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula
n.º 340 do TST62.
Por fim, a alternativa (E) está correta, conforme hipótese de rescisão indireta
prevista no art. 483 da CLT:
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato
e pleitear a devida indenização quando:
3. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2016
Acerca da alteração e da rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção
correta.
(A) No caso de ofensa, pelo empregador, da integridade física do
empregado, a rescisão indireta do contrato de trabalho está condicionada
ao registro de ocorrência policial.
62 SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no
mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Teoria e Questões
(B) A transferência do local de trabalho é ato discricionário do empregador

e, portanto, independe de consentimento do empregado.
(C) A transferência do endereço laboral não se vincula ao consentimento
ou domicílio do empregado.
(D) A extinção do estabelecimento em que o empregado tiver sido
inicialmente alocado enseja a aplicação de demissão por justa causa.
(E) É lícito ao empregador reverter o empregado investido em função de
confiança ao cargo por ele anteriormente ocupado.
Comentários
Gabarito (E), com fundamento no art. 468 da CLT:
CLT, art. 468, parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
A alternativa (A) está incorreta, visto que não há exigência específica de
ocorrência policial. É bastante comum que tal comprovação se dê de forma
testemunhal.
As alternativas (B) e (C) está incorreta, pois a transferência do local de
trabalho, como regra geral, vincula-se:
- ao consentimento do trabalhador (quando implica mudança de domicílio);
ou
- ao seu domicílio, quando não implica mudança de domicílio. Neste caso,
nos termos da SUM-29 do TST, gera direito a um suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Entretanto, nos termos do art. 469, § 1º, da CLT, há exceções para esta regra,
como, quando há necessidade do serviço, os casos dos ocupantes de cargos de
confiança e dos empregados cujos contratos têm como condição (ainda que
implícita).
A alternativa (D) está incorreta, pois, nas situações em que há extinção da
empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao empregado o direito
às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.
4. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que
ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave
cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que
constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo
empregador, EXCETO:
(A) ato de indisciplina.
(B) incontinência de conduta.

Teoria e Questões
(C) desídia no desempenho das respectivas funções.

(D) violação de segredo da empresa.
(E) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato.
Comentários
Gabarito (E), já que esta hipótese diz respeito à rescisão indireta (não por justa
causa):
Segue a tabela para facilitar:
Alternativa Hipótese Fundamento
(A) ato de indisciplina. CLT, art. 482, h
(B) incontinência de conduta. CLT, art. 482, b

Justa causa
(C) desídia no desempenho das
CLT, art. 482, e
respectivas funções.
(D) violação de segredo da empresa. CLT, art. 482, g
(E) recusa em realizar serviços Rescisão indireta

defesos por lei ou alheios ao (justa causa do CLT, art. 483, a
contrato. empregador)
5. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2016
Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade.
Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não
retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de
acordo com entendimento Sumulado do TST,
(A) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Carina, tendo
em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do
benefício previdenciário é de quinze dias.
(B) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário
sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de
emprego.

Teoria e Questões
(C) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem

o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de
emprego.
(D) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao
trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS.
(E) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do
contrato de trabalho de Carina com justa causa.
Comentários ABANDONA O TRIPÉ
Gabarito (E), conforme o seguinte entendimento sumulado do TST:

6. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015

Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem
em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto,
há correspondência entre a conduta e o tipo legal:
(A) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no
vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento.
(B) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio,
Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão, piranha e caloteiro,
respectivamente. Foi dispensado por desídia.
(C) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-
lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência
de conduta.
(D) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de
determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por
insubordinação.
(E) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela
quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por
indisciplina.
Comentários
Gabarito (D), já que o descumprimento de ordem direta é insubordinação (e
não indisciplina).
A letra A está incorreta, já que, apesar de ter havido justa, a falha foi um ato
de improbidade (CLT, art. 482, a), não “mau procedimento”.

Teoria e Questões
A letra B está incorreta, pois houve falta, porém esta consistiu em ato lesivo
da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa (CLT,
art. 482, j).
No mesmo sentido, a letra C está incorreta, já que trata-se de ofensas físicas
praticadas no serviço contra qualquer pessoa (CLT, art. 482, j).
Por fim, a letra E está incorreta, já que, neste caso, a falha é a prática
constante de jogos de azar (CLT, art. 482, l).

2015
Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter
praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista
contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que
agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior
hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa
aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso,
Mário terá direito, além do saldo de salário, a
(A) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.
(B) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias
vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de
40%.
(C) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois
ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa
causa, estando errada a sentença proferida.
(D) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos
depósitos do FGTS, sem a multa de 40%.
(E) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta
tipificadora da justa causa.
Comentários
Gabarito (A). A questão aborda as verbas devidas na rescisão por justa causa,
já que Mário não conseguiu revertê-la judicialmente.
Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas:
- saldo de salário;
- férias vencidas, acrescidas do terço constitucional;
Portanto, a resposta é a letra (A), visto que o saldo de salário já consta do
enunciado.
8. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015

Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em
razão do pedido de demissão

Teoria e Questões
(A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que

o salário normal.
(B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que
o salário normal.
(C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que
o salário normal.
(D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou
esse direito.
(E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de
completar um ano de vigência do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (B). A questão aborda as verbas (e o respectivo cálculo) recebidas pelo
trabalhador quando este pede demissão.
Quando o empregado pede demissão, ele tem direito a receber: saldo de salário;
13º proporcional; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço
constitucional. Além disso, ele deve cumprir (ou pagar) o aviso prévio.
Portanto, o pedido de demissão (antes ou depois de 1 ano) não retira qualquer
direito do trabalhador, o que já permite eliminarmos as duas últimas alternativas,
(D) e (E).
Como a questão nada mencionou a respeito do cumprimento do aviso prévio pelo
empregado (que pediu demissão) e por ter questionado as verbas “Em razão do
pedido de demissão”, presume-se que este não fora cumprido pelo empregado.
Dessa forma, o contrato de trabalho teve vigência de 13/01 a 29/10/2014.
Assim, a título de férias, será devido 1/12 (um doze avos) da remuneração para
cada mês de serviço (ou, caso incompleto, a fração de trabalho superior a 14
dias), além do terço constitucional:
CLT, art. 146, parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após
12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período
incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12
(um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14
(quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Calculando, com o auxílio de uma tabela, quantos meses Arnaldo trabalhou para
fins de recebimento de férias, chegamos ao total de 10 períodos:
Meses de serviço
1º 13/jan 12/fev
2º 13/fev 12/mar
3º 13/mar 12/abr

Teoria e Questões
4º 13/abr 12/mai
5º 13/mai 12/jun
6º 13/jun 12/jul
7º 13/jul 12/ago
8º 13/ago 12/set
9º 13/set 12/out
10º
13/out 29/out
(17 dias)
Portanto, Arnaldo deve receber férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3.

Além disso, caso houvéssemos previsto que Arnaldo cumpriu o aviso prévio, o
resultado do cálculo teria sido de 11/12 de férias (acrescidas do terço
constitucional), de modo que não teria uma alternativa da questão para
marcarmos.

2015
A Justiça do Trabalho reconheceu a culpa recíproca na rescisão do contrato
de trabalho de Gabriela. Em consonância com Súmula do TST, Joana,
advogada de Gabriela, comunicará a sua cliente que ela possuirá direito a
receber
(A) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais.
(B) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, décimo
terceiro salário e férias proporcionais.
(C) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, apenas.
(D) décimo terceiro salário e férias proporcionais, apenas.
(E) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, bem como o décimo
terceiro salário e as férias proporcionais na sua integralidade.
Comentários
Gabarito (A), conforme Súmula 14 do TST:

Teoria e Questões
48465 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do

valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

2015
Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em
razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu
auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício
previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o
motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST
(A) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da
cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada
retorne ao emprego.
(B) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente
após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.
(C) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a
empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa
Z convocá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.
(D) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente
(E) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o
contrato de trabalho com justa causa.
Comentários
Gabarito (E), conforme jurisprudência do TST:

Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho,
é correto afirmar que:
(A) na modalidade de ruptura contratual denominada ‘rescisão indireta’ não
cabe o aviso prévio.
(B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso,
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de
65
A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi

Teoria e Questões
uma hora diária, sem prejuízo do salário integral.

(C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o
aviso prévio indenizado, diante da imprevisibilidade da sua execução.
(D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo
respectivo, em razão do princípio protetor.
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito
ao restante do respectivo prazo.
Comentários
Gabarito (E), conforme disposição celetista:
A letra A está incorreta, já que é sim devido o aviso prévio na rescisão indireta.
O erro na letra B diz respeito ao número de horas reduzidas durante o aviso
prévio em uma rescisão por iniciativa do empregador:
A letra C está incorreta já que as horas extras habituais integram o aviso prévio,
mesmo indenizado:
Por fim, a letra D está incorreta porquanto a falta de aviso por parte do
empregado dá ao empregador o direito de descontar a totalidade dos salários
correspondentes ao respectivo período:
respectivo.

2014
NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego
haja findado antes de dezembro, na
(A) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão
por parte do empregado.
(B) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra.
(C) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do

Teoria e Questões
trabalhador.
(D) rescisão por justa causa.
(E) rescisão sem justa causa.
Comentários
Gabarito (D). Rescisão por justa causa não gera direito a décimo terceiro
proporcional, nem a férias proporcionais. Vejamos o que diz a Lei 4.090/1962
(instituiu a Gratificação Natalina ou décimo terceiro):
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho,
o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos
1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da
rescisão.
Portanto, a Lei obriga que, havendo rescisão sem justa causa, seja paga a
gratificação proporcional, o que não ocorre no caso de demissão por justa causa.
Exemplo dessa interpretação pode ser encontrada no RR 1572-
64.2010.5.04.0402:
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO PROPORCIONAL.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. Havendo dispensa do empregado por justa
causa, não é devido o pagamento do décimo terceiro salário proporcional,
conforme os termos do art. 3.º da Lei 4.090/62.

Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, considere:
I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do
empregado, praticado com a intenção de extinguir o contrato.
II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato,
será devida a mesma indenização que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador.
III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado
pleitear a rescisão do seu contrato e o pagamento das respectivas
indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese, permanecer ou
não no serviço até final da decisão do processo.
IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de
trabalho, salvo se o empregado, por ocasião do falecimento do empregador,
tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo.
Está INCORRETO o que consta APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.

Teoria e Questões
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários
Gabarito (B), pois estão INCORRETAS as assertivas II, III e IV.
A assertiva I está correta, pois o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto
empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura
o pedido de demissão.
A assertiva II está incorreta, pois no caso de culpa recíproca aplica-se a
Súmula 14:
48466 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento)
do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
A assertiva III está incorreta, uma vez que somente é facultado ao empregado
decidir quanto à permanência ou não no serviço nas hipóteses das letras "d" e
"g" (conforme CLT, art. 483, § 3º). Neste caso, foi cobrada a literalidade do
dispositivo. Vejam:
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o
empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do
empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas
as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão
indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços.
Entretanto, a FCC, mais uma vez, cobrou a literalidade ao afirmar que seria “em
qualquer hipótese”.
De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado
são:
A assertiva IV está incorreta, uma vez que não há a exceção relativa a “dez
anos de serviço para o mesmo” empregador. No caso de morte do empregador
pessoa física, poderá haver a sucessão trabalhista, caso haja a continuidade do
empreendimento. Caso não haja, o contrato estará rescindido e as verbas devidas
ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa.
66

Teoria e Questões

Claudiomar, sócio-gerente da empresa “M” Ltda descobriu que Bruno, um
de seus empregados do setor de montagem de peças, foi condenado em
processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. O
referido processo encontra-se em fase de recurso e Bruno respondendo em
liberdade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
Claudiomar
(A) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido, devendo notificar
previamente o empregado.
(B) não poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa
independentemente da aplicação de pena e do trânsito em julgado uma vez
que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho.
(C) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito
em julgado da sentença condenatória, caso não haja suspensão da
execução da pena.
(D) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito
em julgado da sentença condenatória e independentemente da ocorrência
ou não de suspensão da execução da pena.
(E) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido, independente de prévia
notificação do empregado.
Comentários
Gabarito (C), conforme art. 482, ‘d’, da CLT:
trabalho pelo empregador: (..)
Como o processo de Bruno encontra-se em fase de recurso, ainda não houve o
trânsito em julgado da decisão, motivo pelo qual o empregado não poderá ser
demitido por justa causa. Além disso, como ele responde em liberdade, é
perfeitamente possível que ele compareça ao local de trabalho para prestar os
serviços.
15. FCC/TRT16 – Oficial de Justiça Avaliador - 2014

Mário, empregado da empresa “Z” Ltda. completou quarenta anos e
resolveu comemorar seu aniversário no refeitório da empresa, durante seu
intervalo intrajornada, tendo em vista a autorização expressa de seu
empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo
retornado ao serviço totalmente alcoolizado e ainda consumindo bebida

Teoria e Questões
alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento em

razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa “Z” Ltda.
(A) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela
embriaguez em serviço.
(B) não poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa,
uma vez que o referido diploma legal apenas permite a rescisão quando a
embriaguez é habitual.
(C) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele
cometer uma das faltas tipificadas no referido diploma legal, uma vez que
a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
(D) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não
houvesse autorizado a comemoração dentro do estabelecimento.
(E) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta
grave, sendo autorizado apenas a suspensão de Mário durante a tramitação
do inquérito.
Comentários
Gabarito (A), conforme art. 482, ‘f’, da CLT:
trabalho pelo empregador: (..)
Como dito, se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para
justificar a justa causa, de forma que Mário poderá sim ser demitido por justa
causa.

2013
Solange, empregada da empresa “WSA Ltda.”, trouxe seu animal de
estimação, uma pequena iguana, no ambiente de trabalho contrariando o
regulamento interno da empresa que proíbe expressamente a entrada de
animais no interior do estabelecimento empregador. Devidamente
advertida, Solange, trouxe novamente sua pequena iguana para o seu
ambiente de trabalho.
Diante da reincidência, Solange foi dispensada por justa causa tendo em
vista a prática de ato de
(A) desídia.
(B) insubordinação restrita.
(C) incontinência de conduta.

Teoria e Questões
(D) improbidade.
(E) indisciplina.
Comentários
Gabarito (E). Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais,
enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens
individuais. Notem que a questão menciona “regulamento interno da empresa”.
Recusar-se, injustificadamente,
a utilizar os equipamentos de
Descumprimento proteção individual conforme
Indisciplina »» »»
de ordens gerais definido pelo empregador em
ordem de serviço emitida para
todos os empregados do setor.
Recusar-se a proceder à entrega

de mercadoria a um cliente da
Descumprimento
empresa, estando esta tarefa
Insubordinação »» de ordens »»
incluída em suas atribuições e
individuais
contrariando as determinações
da chefia imediata.

2013
Diana é empregada da empresa Colapso Produções, exercendo as funções
de oficial produtora e recebendo seu salário calculado por tarefa realizada.
Em razão de crise financeira por que passa a empresa, nos últimos quatro
meses, houve redução do seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a
importância dos seus salários. Nessa situação, cabe à trabalhadora
(A) pedir demissão, sem ter que cumprir aviso prévio trabalhado e receber
as verbas rescisórias cabíveis a essa modalidade rescisória.
(B) postular a rescisão ou despedida indireta do contrato por falta grave
cometida pelo empregador e receber as verbas rescisórias cabíveis na
modalidade dispensa sem justa causa.
(C) ajuizar ação para receber as diferenças salariais, mas não pode pedir
rescisão ou despedida indireta do contrato.
(D) requerer a rescisão do contrato por motivo de culpa recíproca,
recebendo pela metade a indenização cabível.
(E) pedir judicialmente a rescisão ou despedida indireta do contrato,
devendo obrigatoriamente permanecer no serviço até o final da decisão do
processo.

Teoria e Questões
Comentários
Gabarito (B). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão
indireta (como na presente questão) o empregador é que comete falta grave,
sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho.
indireta.
Abaixo o dispositivo legal que fundamente a hipótese aventada na questão:
(...)
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por
peça ou tarefa).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500
peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de
forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida
afeta sensivelmente a importância dos salários.
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta
em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho67:
“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa
importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta
ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o
tipo jurídico em exame.”
18. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

As modalidades e regras sobre ruptura ou rescisão contratual estão
previstas na legislação trabalhista, sendo INCORRETO afirmar a esse
respeito que
(A) o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só
será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
(B) qualquer compensação no pagamento de verbas rescisórias não poderá
67
DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. p. 1246.

Teoria e Questões
exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

(C) nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo
do contrato.
(D) a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando for prejudicial ao serviço não se constitui em justa
causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, mas apenas
causa de aplicação de multa ao empregado.
(E) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Comentários
Gabarito (D), pois negociação habitual pode, sim, ensejar a aplicação da justa
causa:
(...)
A alternativa (A) dispôs sobre a necessidade de assistência na rescisão
contratual:
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1
(um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social68.
Na alternativa (B) foi tratado o caso de descontos na rescisão do contrato de
trabalho, que são limitados a um mês de remuneração:
CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de
remuneração do empregado.
Na alternativa (C) aventou-se a possibilidade de rescisão antecipada de
contrato a termo, no qual cabe indenização:
68
Onde se lê Ministério do Trabalho e Previdência Social leia-se Ministério do Trabalho e Emprego, que é a
denominação atual do Ministério (MTE).

Teoria e Questões
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até
o termo do contrato.
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no
50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como
faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o
obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração
a que ele teria direito até o termo do contrato).
A alternativa (E) reproduziu um artigo da CLT (48469) que regula a indenização
de empregados estáveis, ou seja, aqueles que adquiriram estabilidade no
emprego antes da Constituição Federal de 1988, a partir da qual a estabilidades
se fez substituir pelo regime do FGTS.
Este artigo, atualmente, possui utilidade prática mínima.
Apesar de a Banca ter se utilizado de tal dispositivo pouco prático e pouco
estudado, não resta dúvida de que a questão poderia ser facilmente resolvida
(por eliminação) pelos que estudaram o importante artigo 482 da CLT, que elenca
as hipóteses onde é cabível a demissão por justa causa.

2013
Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à
rescisão indireta do contrato de trabalho:
(A) ato de improbidade.
(B) não cumprir as obrigações do contrato.
(D) mau procedimento.
(E) embriaguez habitual.
Comentários
Gabarito (B):
(...)
69
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal
de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade.

Teoria e Questões
A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso

frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta
alínea “d”.
As demais alternativas indicam alíneas do artigo 482 da CLT, que enumera as
circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa.
20. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2013
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
(A) a incontinência de conduta.
(B) a violação de segredo da empresa.
(C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução
da pena.
(D) a desídia no desempenho das respectivas funções.
(E) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
Comentários
Gabarito (C). A FCC, de modo constante, exige o art. 482 da CLT em suas
provas.
Como a questão mencionou a suspensão de execução da pena, não caberia a
demissão por justa causa:
(...)
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível
a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar
os serviços. Neste caso, portanto, o empregador teria amparo legal para pôr fim
ao contrato por justa causa.
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão
provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com justa
causa.

Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho,
é INCORRETO afirmar:
(A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo

Teoria e Questões
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes,
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
(B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
(C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo
responsável.
(D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
(E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término
do contrato.
Comentários
Gabarito (D), pois na culpa recíproca70 a indenização é cabível pela metade:
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão
do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479,
relacionado à alternativa (E) desta mesma questão, que prevê o referido
pagamento:
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito
até o termo do contrato.
Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o
empregador dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá
indenizar o obreiro com metade da remuneração a que este faria jus até o termo
do contrato (ou seja, metade da remuneração dos 60 dias restantes).
Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo
determinado os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado:
70
Culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato,
ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta,
esta modalidade de extinção contratual pressupõe decisão judicial que a reconheça.

Teoria e Questões

indeterminado.
A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em
empresa individual, caso em que os herdeiros irão assumir o negócio.
Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas
devidas em um pedido de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso
prévio:
trabalho.
Na alternativa (C), por fim, a banca FCC reproduziu artigo da CLT que é
considerado, por parte da doutrina, como letra morta:
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do
governo responsável.
Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion71 observa que
“A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma
das espécies de força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo,
se é que já não nasceu morto; a prática revela dois aspectos: se o ato da
autoridade é motivado por comportamento ilícito ou irregular da empresa,
a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder foi
regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do
risco empresarial e também isenta o poder público do encargo (...).”

2013
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços
efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de
(A) incontinência de conduta.
(B) ato de indisciplina.
(D) ato de insubordinação.
(E) ato de improbidade.
Comentários
71
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 460.

Teoria e Questões
Gabarito (D), conforme art. 482, que despenca em provas da FCC:

(...)
Recusar-se,
injustificadamente, a utilizar os
equipamentos de proteção
Descumprimento
Indisciplina »» »» individual conforme definido
de ordens gerais
pelo empregador em ordem de
serviço emitida para todos os
empregados do setor.
Insubordinação »» de ordens »» esta tarefa incluída em suas
imediata.

Nessa situação, conforme previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada
a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na modalidade de
(A) abandono de emprego. Hermes trabalhou como empregado da empresa
"Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no período foram
contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e
cinco atrasos no horário de entrada, além de ter recebido algumas
advertências por apresentar produção mensal bastante inferior, comparada
aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições
(E) incontinência de conduta.

Teoria e Questões
Comentários
Gabarito (C).
(...)
reiterado, nestes casos
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder
disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da
adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa
de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato
de trabalho [demissão com justa causa]”.
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro
Nascimento74, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa”.

2013
Considere as seguintes verbas:
I. Férias proporcionais acrescida do terço constitucional.
II. 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional.
III. Liberação do formulário para saque do FGTS.
IV. Multa de 40% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS.
Em regra, na rescisão indireta do contrato de trabalho, dentre outras, o
empregado terá direito a receber as verbas indicadas em
(A) III e IV, apenas.
(B) I e II, apenas.
(C) II, III e IV, apenas.
72
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.
73
74
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412.

Teoria e Questões
(D) I, II, III e IV.

(E) I, II e IV, apenas.
Comentários
Gabarito (D). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão
reconhecida na Justiça do Trabalho. Neste caso, serão devidas todas as verbas,
como se o empregado estivesse sendo demitido sem justa causa. Portanto,
décimo terceiro e férias proporcionais com terço, multa de 40% e saque do FGTS.
A questão foi posteriormente anulada pela Banca, já que não existe “13º salário
proporcional acrescido do terço constitucional”. Portanto, após os recursos, a
questão foi anulada.
25. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com
justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora
desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou
reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem
justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa
recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa
recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a
decisão transitou em julgado.
Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas,
(A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário
proporcional.
(B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além
do aviso prévio integral.
(C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além
de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro
proporcional.
(D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da
correspondente multa.
(E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além
do aviso prévio na sua integralidade.
Comentários
Gabarito (C). Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14:
48475 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento)
75

Teoria e Questões
do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias

proporcionais.
Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além
de metade de: aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.

2013
Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem
enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo
de suas faltas. Foram enviados três e-mails e três telegramas para que
Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência.
Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato
pelo empregador na modalidade
(B) desídia.
(C) insubordinação.
(D) indisciplina.
(E) abandono de emprego.
Comentários
Gabarito (E). Questão fácil, já que somente caberia se falar em abandono de
emprego. Relembremos: O abandono de emprego pode ser caracterizado76
como “o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento
objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento
subjetivo)”.
32 do TST:
76
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit.

Teoria e Questões


2013
Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua empregadora,
alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber
as verbas rescisórias devidas. O reclamante ingressou com a ação,
pleiteando o afastamento da justa causa e o pagamento das verbas
rescisórias. Por sua vez, a reclamada apresentou sua tese defensiva,
alegando que a demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante
ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o
juiz reconheceu que tanto o reclamante quanto a reclamada participaram
do evento que determinou o fim do contrato com igual culpa, ou seja, com
culpa recíproca.
Com referência a essa situação hipotética, assinale a opção correta.
(A) O empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e
das férias proporcionais; e a 100% do aviso prévio.
(B) O empregado terá direito a 50% do valor das férias proporcionais; as
demais parcelas, décimo terceiro salário e aviso prévio, devem ser solvidas
no percentual de 100%.
(C) Todas as rubricas deverão ser adimplidas em sua totalidade pelo
empregador, com exceção do aviso prévio, que nem sequer é devido na
situação considerada.
(D) O empregado terá direito a receber a integralidade das verbas
rescisórias sem qualquer dedução.
(E) O empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Comentários
Gabarito (E), conforme Súmula 14 do TST:

2013
No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a
opção correta.

Teoria e Questões
(A) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer de

pedido de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor
das férias proporcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo
empregador.
(B) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador a incontinência de conduta e a condenação criminal do
empregado, ainda que haja suspensão da execução da pena.
(C) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato
de o empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
(D) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do
empregado e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de
50% do valor do aviso prévio e das férias proporcionais, perdendo,
entretanto, o direito ao décimo terceiro salário, em razão de ter contribuído
para o findar da relação.
(E) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito
constitucionalmente garantido, será sempre devido, independentemente da
forma de extinção do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (C), conforme art. 483, alínea ‘b’, da CLT.
A letra ‘A’ está incorreta, porquanto o pedido de demissão por parte do
empregado não lhe retira o direito a férias proporcionais. Estas somente deixarão
de serem pagas no caso de justa causa.
O enunciado da letra ‘B’ vinha bem, afirmar que “ainda que haja suspensão da
execução da pena”. Vejam:
CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
A letra ‘D’ está incorreta, visto que na culpa recíproca o empregado não perde
o direito ao décimo terceiro proporcional, mas recebe-o à razão de 50%.
Já no caso de demissão por justa causa, ele perde o direito ao décimo terceiro e
às férias proporcionais, de modo que a letra ‘E’ também está incorreta.
29. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2012
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
(A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze
dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.
(B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três
advertências e, pelo menos, uma suspensão.
(C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave
pelo empregador.

Teoria e Questões
(D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida
pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
(E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado
deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo
empregador.
Comentários
Gabarito (D). A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o
cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho 77 distingue um
terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa
demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo:
abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).
Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação
da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de
restar prejudicada a imediaticidade da punição.
Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de
inquérito para apuração de falta (em relação aos empregados em geral).
Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem
anteceder a demissão por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada
legitimamente a demissão por justa causa sem qualquer outra falta cometida
anteriormente.
Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa
causa:
77
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1228-1230.

Teoria e Questões

Tipicidade Autoria
penalidade
Presença de dolo
Gravidade da
conduta
faltoso
Caráter pedagógico do exercício do

poder disciplinar

2012
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e
vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a
permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão
contratual por justa causa?
(A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do
empregado.
(B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por
justa causa.
(C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
(D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão
do contrato pelo empregador.
(E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão
sem justa causa.
Comentários
O gabarito é (D), amparado pelo art. 482, “c” da CLT:

Teoria e Questões

Aqui é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local
de trabalho (exemplo da questão) e a concorrência com o empregador.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos
mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É
a concorrência desleal.

2011
No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de
trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a
imediaticidade da punição são especificamente requisitos
(A) objetivos.
(B) subjetivos.
(C) circunstanciais.
(D) objetivo e subjetivo, respectivamente.
(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.
Comentários
Gabarito (C), de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado.
Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença
de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e
negligência).
Resumindo:

Teoria e Questões

Tipicidade Autoria
penalidade
Presença de dolo
Gravidade da
conduta
faltoso
Caráter pedagógico do exercício do

poder disciplinar

2011
Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para
justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua
remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão
por justa causa, uma vez que praticou ato de
(A) desídia.
(C) improbidade.

Teoria e Questões
(D) indisciplina.
(E) insubordinação.
Comentários
Gabarito (C). Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age
de modo contrário à lei, de que é exemplo a falsificação do atestado médico.

2011
Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço,
apresentou um atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste
caso, Simone praticou ato de
(A) insubordinação.
(B) desídia direta.
(C) improbidade.
(D) incontinência de conduta.
(E) desídia indireta.
Comentários
Gabarito (C). Questão praticamente idêntica à anterior, que também cita o
exemplo de ato de improbidade.

Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e
Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago
Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o
time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o
ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em
vista a prática de
(A) desídia.
(D) ato de improbidade.
(E) indisciplina.
Comentários
O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura o ato de improbidade.
Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para
relembrarmos os conceitos relacionados.

Teoria e Questões

--------------------
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário
à lei.
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou
não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o
ato de improbidade.
--------------------
O Ministro Godinho destaca78 e exemplifica o seguinte em relação à
incontinência de conduta e o mau procedimento
Configura a justa causa

Conduta que atinge somente quando prejudique o
Incontinência
»» a moral do ponto »» ambiente laborativo ou as
de conduta
de vista sexual obrigações contratuais do
obreiro.
Conduta que atinge Dirigir veículo da empresa sem

Mau a moral do ponto autorização, pichar paredes do
»» »»
procedimento de vista geral, estabelecimento, danificar
excluído o sexual equipamentos empresariais.
--------------------
78
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233.
79
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo

Teoria e Questões

reiterado, nestes casos “a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico
do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca
da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de
recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho
[demissão com justa causa]”.
--------------------
Recusar-se a proceder à entrega

de mercadoria a um cliente da
Descumprimento
empresa, estando esta tarefa
Insubordinação »» de ordens »»
incluída em suas atribuições e
individuais
contrariando as determinações
da chefia imediata.
35. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Execução de

Mandados - 2011
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral
de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a
semana. Neste caso, Carmelita
(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou
qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.

80

Teoria e Questões
das Leis do Trabalho.

(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
insubordinação.
(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
indisciplina.
(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
desídia.
(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
incontinência de conduta.
Comentários
Gabarito (C).
Insubordinaçã
»» de ordens »» esta tarefa incluída em suas
o
imediata.

Mandados - 2011
Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade.
Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem
justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso,
(A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu
60 dias do término do seu benefício maternidade.
(B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato
de trabalho ser rescindido com justa causa.

Teoria e Questões
(C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu

(D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é
presumível, sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato
incontestável de nítido
caráter de abandonar em sentido estrito.
(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para
caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.
Comentários
O gabarito foi (B). O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao
serviço com a intenção manifesta do empregado em romper o contrato.
32 do TST:

serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.

2010
Não é permitido fumar nas dependências da empresa “Saúde Corporal”,
havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados
em determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre
reiteradamente esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de
trabalho por justa causa em razão da prática específica de ato de
(B) desídia.
(D) improbidade.
(E) indisciplina.

Teoria e Questões
Comentários
O gabarito é (E), pois a ordem descumprida é geral.
38. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa –

2010
Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:
(A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente
de aviso prévio.
(B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram
data determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o
empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização.
(C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos
contratos.
(D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem
será atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito
adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e
o saldo salarial.
(E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador,
por um terço.
Comentários
Gabarito (C). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão
reconhecida na Justiça do Trabalho.
indireta.
Segue o caput e alínea “a” do artigo 483 da CLT, que elenca as hipóteses de
rescisão indireta:
--------------------

Teoria e Questões
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

Quanto à alternativa (A), violação de segredo da empresa por parte do
empregado é causa de demissão por justa causa. A alternativa (D) também se
refere a esta modalidade de extinção contratual.
Quando as partes fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho
estamos diante de contrato a prazo determinado, então a alternativa (B) não
se relaciona a rescisão indireta.
Na alternativa (E) também não se identifica rescisão indireta.

2008
Mariana, Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo,
ambas, a função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou
ordens gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou
cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem específica de
seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos
que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o telefone da empresa para
efetuar ligações para o “disque-sexo”.
Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos
de
(A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.
(B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta.
(C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta.
(D) desídia, insubordinação e indisciplina.
(E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.
Comentários
Gabarito (A), pois descumprimento de ordens gerais se relaciona a indisciplina,
descumprimento de ordens específicas se relaciona a insubordinação e o uso de
disque-sexo enquadra-se como incontinência de conduta.
Seguem abaixo as alíneas correspondentes do artigo 482:
(...)

Teoria e Questões
--------------------

Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus
efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau
procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das
Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante
em circulares internas da empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
Está correto o que consta APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
Comentários
Gabarito (C). Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32
do TST:
Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência
de conduta e mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e

Teoria e Questões
não insubordinação (circular interna é destinada a todos os empregados).

Incorretos, portanto, estes dois itens.
Relembrando:
(...)
--------------------
5.2 – Aviso prévio

41. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -
2016
Sobre o instituto do aviso prévio previsto na legislação trabalhista,
(A) o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos
3 dias por ano prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias,
perfazendo um total de 90 dias.
(B) o prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração
superior a seis meses.
(C) a falta de aviso prévio por parte do empregado confere ao empregador
o direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo
respectivo.
(D) em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa
cometida pelo empregador não será devido o aviso prévio.
(E) o empregado que cometer falta grave que enseja justa causa para a
rescisão durante o prazo de aviso prévio não perderá o direito ao restante
do respectivo prazo.
Comentários

Teoria e Questões
Gabarito (A), de acordo com a Lei do aviso prévio proporcional:

Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste
artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até
90 (noventa) dias.

A Doutrina conceitua o aviso prévio como o ato de comunicação antecipada
de uma parte a outra da intenção de romper o contrato de trabalho.
Conforme regras contidas na legislação sobre o instituto do aviso prévio é
correto afirmar:
(A) É utilizado em todas as modalidades de contratos por prazo
determinado e indeterminado.
(B) No término normal dos contratos de experiência o seu prazo é reduzido
para oito dias.
(C) Em contrato por prazo indeterminado que perdurou de janeiro de 2014
até outubro de 2014 o prazo será de trinta e três dias.
(D) A falta do aviso prévio por parte do trabalhador dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
(E) O valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o
aviso prévio indenizado.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento no seguinte dispositivo:
respectivo.
A alternativa (A) está incorreta, já que não há aviso prévio nos contratos por
prazo determinado, que não possuam a cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão.
A alternativa (B), incorreta, pois não há tal prazo de 8 dias. Findo o prazo do
período de experiência (e não sendo o caso de prorroga-lo), ou o vínculo é extingo
naquela data ou, no dia seguinte, passa-se a um contrato por prazo
indeterminado.
A alternativa (C) está incorreta, pois não se completou o primeiro ano de
contrato com a mesma empresa, de modo que o prazo deveria ser de 30 dias.
A alternativa (E) está incorreta, pois apenas se forem habituais é que o
respectivo valor das horas extraordinárias integrará o aviso prévio. A alternativa
dá a entender que qualquer hora extra (“ainda que habitual”) integraria o aviso
prévio, o que não é verdade.

Teoria e Questões
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o

43. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016

Em relação ao aviso prévio, considere:
I. Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho em decorrência do
encerramento definitivo das atividades da empresa não é devido aviso
prévio.
II. Contrato de trabalho por prazo determinado que contém cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada não gera direito
do empregado ao aviso prévio, mesmo que seja executado tal direito pelo
empregador.
III. É válida a substituição do período que se reduz da jornada de trabalho
durante o aviso prévio concedido pelo empregador pelo pagamento das
horas correspondentes, desde que acrescidas do adicional de 50% sobre o
valor da hora normal.
IV. Aviso prévio e garantia de emprego são dois institutos incompatíveis,
razão pela qual somente após o final do período desta pode ser concedido
aquele.
V. Tendo, no curso do aviso prévio, sido concedido ao empregado auxílio-
doença, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário, tendo em vista que a projeção do contrato de
trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso,
ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.
(A) IV e V.
(B) II e III.
(C) I, IV e V.
(D) III e V.
(E) I, II e IV.
Comentários
Gabarito (A).
A assertiva I está incorreta, já que mesmo nessa hipótese é devido o aviso
prévio. Note que o empregado não compartilha dos riscos do negócio do
empregador.
A assertiva II está incorreta, já que, com tal cláusula, são aplicadas as mesmas
regras de encerramento dos contratos por prazo indeterminado, inclusive no que
tange ao aviso prévio:

Teoria e Questões
indeterminado.
A assertiva III está incorreta, pois a SUM-230 prevê justamente o contrário:
A assertiva IV traz a Súmula 348 do TST:
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE
EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego,
ante a incompatibilidade dos dois institutos.
A assertiva V está correta, de acordo com a SUM-371:
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE
AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso
prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas
no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No
caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só
se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício
previdenciário.

Em relação ao aviso prévio, é INCORRETO o entendimento adotado por
(A) Roberval, que presta horas extras habituais, e pleiteia que as mesmas
integrem seu aviso prévio indenizado.
(B) Salomão, que, requerendo a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa praticada pelo empregador, pretende receber o valor correspondente
ao aviso prévio.
(C) Juvêncio, que, tendo sido dispensado sem justa causa, recusa-se a
aceitar a reconsideração pelo empregador do aviso prévio.
(D) Severiano, que recebe salário pago na base de tarefa, e pretende que
o cálculo do aviso prévio seja feito de acordo com a média dos últimos doze
meses de serviço.
(E) Aníbal, que, tendo pedido demissão, requer a redução de duas horas
diárias durante o aviso prévio, sem prejuízo do salário integral.
Comentários

Teoria e Questões
Gabarito (E), que é a alternativa incorreta.

A alternativa A está correta, pois, de fato, as horas extras habituais integram
o aviso prévio indenizado:
A alternativa B está correta, pois a “justa causa do empregador” é também
chamada de rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesta hipótese, serão
devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos:
 saldo de salário;
 13º proporcional;
 férias, inclusive proporcionais;
 aviso prévio;
 multa de 40% do FGTS (e seu saque); e
 seguro desemprego (guias fornecidas pelo empregador).
Em relação especificamente ao aviso prévio, transcrevemos o art. 487 da CLT:
A alternativa C está correta, pois o empregado não é obrigado a aceitar a
retratação do aviso. Da mesma maneira, o empregador não seria obrigado a
aceitá-la.
A alternativa D está correta, pois está conforme CLT, art. 487, § 3º:
A alternativa E está incorreta, já que a redução de duas horas diárias durante o
aviso prévio ocorre apenas quando a rescisão é promovida pelo empregador:
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador,
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

2015
Referente ao aviso prévio, considere:
I. O aviso prévio é a comunicação que uma das partes do contrato por prazo
indeterminado faz a outra, informando sobre sua intenção de rescindir o
respectivo contrato, integrando tal período no tempo de serviço do
empregado, independentemente se for indenizado ou trabalhado.
II. Na modalidade do aviso prévio trabalhado, o empregado escolhe se
pretende reduzir sua jornada de trabalho em duas horas diárias ou deixa
de trabalhar nos últimos sete dias corridos, em qualquer modalidade de
rescisão do contrato de trabalho.

Teoria e Questões
III. A confirmação do estado de gravidez, durante o período do aviso prévio

trabalhado ou indenizado, não garante à empregada gestante a
estabilidade provisória no emprego.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II e III.
(B) I e II.
(C) I.
(D) III.
(E) II.
Comentários
Gabarito (C). Somente a assertiva I está correta.
A assertiva I apresenta justamente a definição do aviso prévio e, de fato, este
período integra o contrato de trabalho, seja indenizado ou trabalhado.
A assertiva II apresenta dois erros, visto que não são, necessariamente, os
últimos sete dias que poderão ser convertidos em interrupção contratual. Além
disso, esta redução não ocorre em qualquer modalidade rescisória, mas apenas
na rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador.
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487
A assertiva III está incorreta, pois é justamente ao contrário, já que,
atualmente, a gestante tem sim direito à estabilidade, inclusive quando a
confirmação da gravidez se dá durante o aviso prévio:
CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do

contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.

2015
Quanto ao instituto do aviso prévio:
(A) é a comunicação que uma parte da relação de emprego faz a outra,

Teoria e Questões
informando que não tem a intenção de manter o contrato de trabalho,

previsto apenas para os contratos por prazo indeterminado.
(B) a falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo respectivo, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
(C) seu prazo será proporcional ao tempo de serviço do empregado, desde
que este receba por mês e esteja empregado há, pelo menos, um ano na
empresa, acrescendo-se 3 dias a mais por ano trabalhado no seu cálculo.
(D) com o advento da lei que estipulou o aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, foram revogadas todas as cláusulas previstas em acordos ou
convenções coletivas de trabalho, bem como em dissídios coletivos, que
previam o instituto com proporcionalidade mais benéfica ao trabalhador.
(E) a falta de cumprimento pelo empregado, sem a respectiva justificativa,
retira-lhe o direito ao recebimento não só do salário do prazo respectivo,
como também das demais verbas rescisórias a que teria direito.
Comentários
Gabarito (B), que trata da literalidade do seguinte dispositivo celetista.
A alternativa A está incorreta, pois também para os contratos por prazo
determinado é possível a concessão de aviso prévio. Isto ocorre naqueles
contratos a termo em que há cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão.
indeterminado:
indeterminado.
Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão
antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao
empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas
circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador.
Até mesmo para contratos de experiência rescindidos antes do prazo aplica-se o
aviso prévio:

Teoria e Questões

A alternativa C está incorreta porque o empregado não precisa receber “por
mês” para fazer jus ao aviso prévio. Em outras palavras, não existe o requisito
de “desde que este receba por mês” para o empregado ter direito ao aviso prévio.
Vejam a disposição constitucional:
(...)
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei
mesma empresa.
Portanto, como se vê, inexiste tal requisito. Além disso, o acréscimo de 3 dias
por cada ano trabalhado na mesma empresa vai até o limite de 90 dias de aviso
prévio, no total.
A alternativa D também está incorreta, já que a lei do aviso prévio não revogou
previsões coletivas mais benéficas aos empregados. O que não pode haver é aviso
prévio inferior ao limite legal, mas poderá haver ampliação do direito ao aviso
prévio proporcional via convenção ou acordo coletivo de trabalho, e até mesmo
por mera liberalidade do empregador.
Por fim, a alternativa E está incorreta, pois quando o empregado não cumpre
o aviso prévio, o empregador poderá descontar-lhe apenas os salários
correspondentes ao respectivo período. Ou seja, não há que se falar em desconto
das verbas rescisórias a que teria direito:
respectivo.

Empregador dispensa o empregado sem justa causa, dando aviso prévio ao
mesmo. No 12º dia de cumprimento do aviso, o empregador arrepende-se
de ter dispensado o empregado e reconsidera seu ato. Essa reconsideração

Teoria e Questões
(A) não gera qualquer efeito, pois em relação ao aviso prévio o legislador
prevê que, depois de ter sido dado, não há qualquer possibilidade de
arrependimento eficaz.
(B) gera efeitos imediatos, sendo certo que, no caso de aviso prévio
indenizado, o empregado deve voltar imediatamente ao trabalho.
(C) não gera efeitos, pois já transcorridos mais de dez dias após a dispensa
do empregado.
(D) gera efeitos, se a outra parte aceitar a reconsideração.
(E) não é possível, pois o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, não
havendo que se falar em reconsideração do mesmo, sob pena de afronta a
direito previsto em norma de ordem pública.
Comentários
Gabarito (D). Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode
ocorrer caso uma parte conceda aviso prévio à outra e, durante o período de
aviso, esta mesma parte propõe manter o vínculo empregatício:
reconsideração.

Vera é empregada da empresa “S” Ltda e recebe seu salário na base de
tarefa. Ontem, Vera teve seu contrato de trabalho rescindido. Neste caso,
para recebimento de seu aviso prévio indenizado, o cálculo será feito de
acordo com
(A) a média dos últimos doze meses de serviço.
(B) a média dos últimos seis meses de serviço.
(C) a média dos últimos dois meses de serviço.
(D) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual.
(E) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual
acrescido de 50%.
Comentários
Gabarito (A), conforme CLT, art. 487, § 3º:

Teoria e Questões

2013
A CLT regulamenta o instituto do aviso prévio, que
(A) é um ato bilateral, ou seja, só é válido se houver o aceite da outra
parte, mas apresenta prazos distintos e formalidades diversas em relação
à figura de quem comunica a intenção de rescisão contratual.
(B) é um ato meramente unilateral, visto que se trata de comunicação que
o empregador deve fazer ao empregado no sentido de que o contrato será
rescindido, não sendo aplicado ao empregado que pretende pedir demissão.
(C) a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo de aviso, garantida sempre a
integração desse período no tempo de serviço.
(D) o valor das horas extraordinárias habituais não integra o aviso prévio
indenizado, salvo se houver uma convenção coletiva de trabalho
estipulando essa hipótese.
(E) dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
prazo, não cabendo reconsideração do ato, mesmo que essa ocorra na
fluência do prazo.
Comentários
Gabarito (C), como previsto no art. 487, § 2º da CLT:
respectivo.
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige “aceitação” do aviso pela
outra parte (empregador ou empregado) – quando um destes decide colocar fim
no contrato, a outra parte não pode ser opor.
Na alternativa (B) observa-se erro no sentido de sugerir que o instituo não seria
aplicável nos pedidos de demissão: esta é uma hipótese onde cabe, sim, o aviso
prévio.
Quanto à alternativa (D), tais rubricas remuneratórias se incluem, sim, na base
de cálculo do aviso:
Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma
parte conceda aviso prévio à outra e, durante o período de aviso, esta mesma
parte propõe manter o vínculo empregatício:

Teoria e Questões
reconsideração.
Por este motivo a alternativa (E) está incorreta.

2013
Em relação ao aviso prévio, é correto afirmar:
(A) O aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço sendo de, no
mínimo, quarenta dias, de acordo com a Constituição Federal.
(B) A falta de aviso prévio por parte do empregador implica o pagamento
de multa equivalente a vinte por cento do salário do empregado, em favor
do mesmo.
(C) O valor das horas extras, ainda que habituais, não integra o aviso prévio
indenizado.
(D) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva cinco dias após o
término do respectivo período do aviso.
(E) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
falta considerada como justa causa, perde o direito ao restante do
respectivo aviso.
Comentários
Gabarito (E). Seguem os dispositivos da CF/88 e CLT:
(...)
respectivo.
reconsideração.

Teoria e Questões

O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia
comunicação sobre a ruptura contratual. Nos termos das normas
trabalhistas aplicáveis ao instituto,
(A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador
pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver
justo motivo.
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser
aplicada durante o período de cumprimento do aviso-prévio.
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do
aviso-prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte
notificante antes de seu termo final.
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio
indenizado.
Comentários
Gabarito (D).
A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo
empregador.
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-
se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da
relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter um tempo
razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio
permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do
empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o
posto que se tornará vago.
Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade
de justa causa durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido
pelo empregador ou pelo empregado.
Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art.

Teoria e Questões
489 da CLT (reconsideração do aviso):

reconsideração.
A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT:

2012
Aviso Prévio de
(A) 30 dias.
(B) 45 dias.
Comentários
O gabarito foi (D). Essa questão tem a ver com a proporcionalidade do aviso
trazida pela Lei 12.506/11, que ainda está trazendo problemas:
mesma empresa.
Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias (pelos 3
anos) = 39
Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60
Entretanto, existe interpretação (usada nesta questão pela FCC) de que se

Teoria e Questões
contariam os 3 dias a partir do 2º ano completo de serviço, e nesse caso os avisos

de Artêmis e Hera seriam, respectivamente, de 36 e 57.
É extremamente complicado a Banca ter usado uma das interpretações da nova
lei como sendo a mais certa (a questão não foi anulada).
A tendência é que a primeira interpretação da lei prevaleça, e neste caso, os
avisos seriam de 39 e 60 dias – gabarito (E).

2012
Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo
indeterminado por sua iniciativa
(A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de
um salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do
contrato de trabalho.
(B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio
da proteção do empregado.
(C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito
exclusivo do empregado despedido sem justa causa.
(D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser
descontado o período correspondente de seu salário.
(E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de
ter a sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo
do salário integral.
Comentários
Gabarito (D). Quando o empregador demite o empregado sem justa causa, o
aviso prévio é direito do empregado, para que este possa buscar novo emprego.
No caso da questão, quando o empregado é que pede demissão, este tem o dever
de conceder o aviso prévio ao seu empregador, para que este procure nova
pessoa para ocupar a função do trabalhador que decidiu pôr fim ao vínculo
empregatício.
Segue o dispositivo correlato da CLT:
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:
(...)
Sendo dever do empregado conceder o aviso, não o fazendo estará sujeito a ter
o desconto correspondente no salário:

Teoria e Questões

respectivo.

Mandados - 2011
Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de
sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa
causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu
horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao
departamento de recursos humanos de sua empregadora, que respondeu
que ela
(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada.
(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer
redução de sua carga horária.
(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos.
(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora
diária.
(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias.
Comentários
Gabarito (C), conforme artigo 488 da CLT:
Lembre-se que, caso fosse Bruna quem tivesse decidido deixar o emprego, não
teríamos redução de jornada durante o aviso prévio.
55. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução

Mandados - 2011
Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011
(terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa
causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este

Teoria e Questões
indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu

contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua
advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio
(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.
(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de
2011.
(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março
de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.
Comentários
Gabarito (D). O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código
Civil), segundo o qual:
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em
contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o
do vencimento.

2011
O aviso prévio, quando for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho,
(A) será devido pela metade.
(B) será devido pela sua integralidade.
(C) não será devido.
(D) será devido pela sua integralidade somente se comprovada reação
imediata à agressão.
(E) será devido pela metade somente se comprovada reação imediata à
agressão.
Comentários
Gabarito (A), por aplicação da Súmula 14 do TST:

Teoria e Questões

2011
O aviso prévio
(A) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais não integra o aviso prévio indenizado.
(B) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio trabalhado.
(C) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio indenizado.
(D) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
(E) não é devido despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra apenas o aviso prévio trabalhado.
Comentários
O gabarito é (C). Relembrando, despedida indireta é aquela onde o
empregador é que pratica ato que causa a extinção do contrato (reconhecida pelo
Judiciário).
Seguem abaixo os parágrafos do artigo 487 que embasaram a questão:
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o
5.3 – Procedimentos rescisórios

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que regulam a
rescisão dos contratos individuais de trabalho. Nos termos dessas regras,
(A) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao
término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
(B) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
(C) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização, à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
(D) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o
empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
(E) O empregado poderá pleitear a rescisão indireta de seu contrato de

Teoria e Questões
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou

não no serviço até a decisão final do processo na hipótese de não cumprir
o empregador as obrigações do contrato.
Comentários
Gabarito (A), pois é a incorreta.
A letra ‘A’ está incorreta, pois o prazo vai até o décimo dia, conforme definido na
CLT:
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de
seu cumprimento.

Teoria e Questões
6 – Lista das Questões Comentadas

6.1 – Término do contrato de trabalho
1. FCC/TRF3 – Analista Judiciário - Área Administrativa -

2016
Rosa Maria trabalhou como Gerente de Produtos na empresa Limpe Bem
Ltda., que aluga equipamentos de limpeza residencial e industrial. A
empregada trabalhou para a referida empresa de 01 de agosto de 2012 até
10 de novembro de 2015, quando foi dispensada sem justa causa, com a
concessão de aviso prévio indenizado.
Uma semana após a comunicação da dispensa, Rosa Maria voltou à
empresa para devolver dois equipamentos de limpeza que havia levado
para sua residência, indevidamente e sem o conhecimento da empresa,
com o objetivo de limpar um cômodo de sua casa.
Diante da situação fática apresentada e de acordo com o entendimento
sumulado pelo TST, Rosa Maria
(A) poderá sofrer a aplicação de uma penalidade como a advertência ou
suspensão, mas não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em
dispensa por justa causa.
(B) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, perdendo o direito ao restante do respectivo período de aviso prévio.
(C) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, mas terá direito de receber todos os valores relativos à rescisão sem
justa causa, com a compensação da quantia referente ao aluguel do
equipamento utilizado indevidamente.
(D) perderá o período restante do aviso prévio, mas terá direito a receber
os valores relativos às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3
constitucional, décimo terceiro salário e saque do FGTS.
(E) não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa
causa, porque o ato faltoso foi cometido antes da concessão do aviso
prévio, não sendo mais possível alterar o motivo determinante da ruptura
do contrato de trabalho.
2. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -
2016
Em relação à rescisão do contrato de trabalho, ao aviso prévio, à jornada
de trabalho e às horas extras, assinale a opção correta.
(A) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias,
conforme a situação de cada trabalhador.

Teoria e Questões
(B) Os empregados que exercem cargos de gestão estão sempre sujeitos à

jornada de quarenta e quatro horas semanais, sendo credores das horas
excedentes de trabalho bem como dos respectivos adicionais.
(C) Em decorrência do princípio da autonomia das partes, o acordo
individual para a compensação de horas é válido ainda que haja norma
coletiva em sentido contrário.
(D) Empregado que labora como vendedor e percebe como salário uma
parte fixa e outra variável consistente em comissões não tem direito ao
recebimento de horas extras laboradas, uma vez que a comissão pelas
vendas já o remunera conforme o seu esforço.
(E) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços
proibidos por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de
trabalho.

2016
Acerca da alteração e da rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção
correta.
(A) No caso de ofensa, pelo empregador, da integridade física do
empregado, a rescisão indireta do contrato de trabalho está condicionada
ao registro de ocorrência policial.
(B) A transferência do local de trabalho é ato discricionário do empregador
e, portanto, independe de consentimento do empregado.
(C) A transferência do endereço laboral não se vincula ao consentimento
ou domicílio do empregado.
(D) A extinção do estabelecimento em que o empregado tiver sido
inicialmente alocado enseja a aplicação de demissão por justa causa.
(E) É lícito ao empregador reverter o empregado investido em função de
confiança ao cargo por ele anteriormente ocupado.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que
ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave
cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que
constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo
empregador, EXCETO:
(A) ato de indisciplina.

Teoria e Questões
(D) violação de segredo da empresa.

(E) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato.

2016
Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade.
Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não
retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de
acordo com entendimento Sumulado do TST,
(A) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Carina, tendo
em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do
benefício previdenciário é de quinze dias.
(B) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário
sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de
emprego.
(C) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem
o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de
emprego.
(D) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao
trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS.
(E) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do
contrato de trabalho de Carina com justa causa.

Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem
em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto,
há correspondência entre a conduta e o tipo legal:
(A) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no
vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento.
(B) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio,
Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão, piranha e caloteiro,
respectivamente. Foi dispensado por desídia.
(C) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-
lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência
de conduta.
(D) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de
determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por
insubordinação.

Teoria e Questões
(E) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela

quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por
indisciplina.
7. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2015

Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter
praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista
contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que
agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior
hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa
aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso,
Mário terá direito, além do saldo de salário, a
(A) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.
(B) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias
vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de
40%.
(C) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois
ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa
causa, estando errada a sentença proferida.
(D) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos
depósitos do FGTS, sem a multa de 40%.
(E) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta
tipificadora da justa causa.

Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em
razão do pedido de demissão
(A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que
o salário normal.
(B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que
o salário normal.
(C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que
o salário normal.
(D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou
esse direito.
(E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de
completar um ano de vigência do contrato de trabalho.
9. FCC/TRT4 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2015

Teoria e Questões
A Justiça do Trabalho reconheceu a culpa recíproca na rescisão do contrato

de trabalho de Gabriela. Em consonância com Súmula do TST, Joana,
advogada de Gabriela, comunicará a sua cliente que ela possuirá direito a
receber
(A) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais.
(B) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, décimo
terceiro salário e férias proporcionais.
(C) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, apenas.
(D) décimo terceiro salário e férias proporcionais, apenas.
(E) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, bem como o décimo
terceiro salário e as férias proporcionais na sua integralidade.

2015
Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em
razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu
auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício
previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o
motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST
(A) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da
cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada
retorne ao emprego.
(B) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente
(C) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a
empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa
Z convocá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.
(D) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente
(E) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o
contrato de trabalho com justa causa.

Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho,
é correto afirmar que:
(A) na modalidade de ruptura contratual denominada ‘rescisão indireta’ não
cabe o aviso prévio.
(B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso,

Teoria e Questões
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de

uma hora diária, sem prejuízo do salário integral.
(C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o
aviso prévio indenizado, diante da imprevisibilidade da sua execução.
(D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo
respectivo, em razão do princípio protetor.
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito
ao restante do respectivo prazo.

2014
NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego
haja findado antes de dezembro, na
(A) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão
por parte do empregado.
(B) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra.
(C) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do
trabalhador.
(D) rescisão por justa causa.
(E) rescisão sem justa causa.

Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, considere:
I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do
empregado, praticado com a intenção de extinguir o contrato.
II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato,
será devida a mesma indenização que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador.
III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado
pleitear a rescisão do seu contrato e o pagamento das respectivas
indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese, permanecer ou
não no serviço até final da decisão do processo.
IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de
trabalho, salvo se o empregado, por ocasião do falecimento do empregador,
tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo.
Está INCORRETO o que consta APENAS em

Teoria e Questões
(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.

Claudiomar, sócio-gerente da empresa “M” Ltda descobriu que Bruno, um
de seus empregados do setor de montagem de peças, foi condenado em
processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. O
referido processo encontra-se em fase de recurso e Bruno respondendo em
liberdade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
Claudiomar
(A) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido, devendo notificar
previamente o empregado.
(B) não poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa
independentemente da aplicação de pena e do trânsito em julgado uma vez
que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho.
(C) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito
em julgado da sentença condenatória, caso não haja suspensão da
execução da pena.
(D) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito
em julgado da sentença condenatória e independentemente da ocorrência
ou não de suspensão da execução da pena.
(E) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido, independente de prévia
notificação do empregado.
15. FCC/TRT16 – Oficial de Justiça Avaliador - 2014

Mário, empregado da empresa “Z” Ltda. completou quarenta anos e
resolveu comemorar seu aniversário no refeitório da empresa, durante seu
intervalo intrajornada, tendo em vista a autorização expressa de seu
empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo
retornado ao serviço totalmente alcoolizado e ainda consumindo bebida
alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento em
razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa “Z” Ltda.
(A) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela
embriaguez em serviço.

Teoria e Questões
(B) não poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa,
uma vez que o referido diploma legal apenas permite a rescisão quando a
embriaguez é habitual.
(C) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele
cometer uma das faltas tipificadas no referido diploma legal, uma vez que
a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
(D) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não
houvesse autorizado a comemoração dentro do estabelecimento.
(E) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta
grave, sendo autorizado apenas a suspensão de Mário durante a tramitação
do inquérito.

2013
Solange, empregada da empresa “WSA Ltda.”, trouxe seu animal de
estimação, uma pequena iguana, no ambiente de trabalho contrariando o
regulamento interno da empresa que proíbe expressamente a entrada de
animais no interior do estabelecimento empregador. Devidamente
advertida, Solange, trouxe novamente sua pequena iguana para o seu
ambiente de trabalho.
Diante da reincidência, Solange foi dispensada por justa causa tendo em
vista a prática de ato de
(A) desídia.
(B) insubordinação restrita.
(D) improbidade.
(E) indisciplina.

2013
Diana é empregada da empresa Colapso Produções, exercendo as funções
de oficial produtora e recebendo seu salário calculado por tarefa realizada.
Em razão de crise financeira por que passa a empresa, nos últimos quatro
meses, houve redução do seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a
importância dos seus salários. Nessa situação, cabe à trabalhadora
(A) pedir demissão, sem ter que cumprir aviso prévio trabalhado e receber
as verbas rescisórias cabíveis a essa modalidade rescisória.

Teoria e Questões
(B) postular a rescisão ou despedida indireta do contrato por falta grave

cometida pelo empregador e receber as verbas rescisórias cabíveis na
modalidade dispensa sem justa causa.
(C) ajuizar ação para receber as diferenças salariais, mas não pode pedir
rescisão ou despedida indireta do contrato.
(D) requerer a rescisão do contrato por motivo de culpa recíproca,
recebendo pela metade a indenização cabível.
(E) pedir judicialmente a rescisão ou despedida indireta do contrato,
devendo obrigatoriamente permanecer no serviço até o final da decisão do
processo.
18. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

As modalidades e regras sobre ruptura ou rescisão contratual estão
previstas na legislação trabalhista, sendo INCORRETO afirmar a esse
respeito que
(A) o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só
será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
(B) qualquer compensação no pagamento de verbas rescisórias não poderá
exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
(C) nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo
do contrato.
(D) a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando for prejudicial ao serviço não se constitui em justa
causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, mas apenas
causa de aplicação de multa ao empregado.
(E) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

2013
Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à
rescisão indireta do contrato de trabalho:
(A) ato de improbidade.
(B) não cumprir as obrigações do contrato.

Teoria e Questões
(D) mau procedimento.

(E) embriaguez habitual.

2013
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
(A) a incontinência de conduta.
(B) a violação de segredo da empresa.
(C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução
da pena.
(D) a desídia no desempenho das respectivas funções.
(E) o ato de indisciplina ou de insubordinação.

Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho,
(A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula
(B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
(C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo
responsável.
(D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
(E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término
do contrato.

2013
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços
efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para

Teoria e Questões
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de

(E) ato de improbidade.

Nessa situação, conforme previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada
a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na modalidade de
(A) abandono de emprego. Hermes trabalhou como empregado da empresa
"Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no período foram
contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e
cinco atrasos no horário de entrada, além de ter recebido algumas
advertências por apresentar produção mensal bastante inferior, comparada
aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições
(E) incontinência de conduta.

2013
Considere as seguintes verbas:
I. Férias proporcionais acrescida do terço constitucional.
II. 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional.
III. Liberação do formulário para saque do FGTS.
IV. Multa de 40% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS.
Em regra, na rescisão indireta do contrato de trabalho, dentre outras, o
empregado terá direito a receber as verbas indicadas em
(A) III e IV, apenas.
(B) I e II, apenas.
(C) II, III e IV, apenas.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, II e IV, apenas.

Teoria e Questões
25. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com
justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora
desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou
reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem
justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa
recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa
recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a
decisão transitou em julgado.
Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas,
(A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário
proporcional.
(B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além
do aviso prévio integral.
(C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além
de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro
proporcional.
(D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da
correspondente multa.
(E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além
do aviso prévio na sua integralidade.

2013
Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem
enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo
de suas faltas. Foram enviados três e-mails e três telegramas para que
Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência.
Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato
pelo empregador na modalidade
(B) desídia.
(D) indisciplina.
(E) abandono de emprego.

2013
Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua empregadora,

Teoria e Questões
alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber
as verbas rescisórias devidas. O reclamante ingressou com a ação,
pleiteando o afastamento da justa causa e o pagamento das verbas
rescisórias. Por sua vez, a reclamada apresentou sua tese defensiva,
alegando que a demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante
ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o
juiz reconheceu que tanto o reclamante quanto a reclamada participaram
do evento que determinou o fim do contrato com igual culpa, ou seja, com
culpa recíproca.
Com referência a essa situação hipotética, assinale a opção correta.
(A) O empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e
das férias proporcionais; e a 100% do aviso prévio.
(B) O empregado terá direito a 50% do valor das férias proporcionais; as
demais parcelas, décimo terceiro salário e aviso prévio, devem ser solvidas
no percentual de 100%.
(C) Todas as rubricas deverão ser adimplidas em sua totalidade pelo
empregador, com exceção do aviso prévio, que nem sequer é devido na
situação considerada.
(D) O empregado terá direito a receber a integralidade das verbas
rescisórias sem qualquer dedução.
(E) O empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.

2013
No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a
opção correta.
(A) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer de
pedido de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor
das férias proporcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo
empregador.
(B) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador a incontinência de conduta e a condenação criminal do
empregado, ainda que haja suspensão da execução da pena.
(C) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato
de o empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
(D) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do
empregado e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de
50% do valor do aviso prévio e das férias proporcionais, perdendo,
entretanto, o direito ao décimo terceiro salário, em razão de ter contribuído
para o findar da relação.

Teoria e Questões
(E) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito

constitucionalmente garantido, será sempre devido, independentemente da
forma de extinção do contrato de trabalho.

2012
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
(A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze
dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.
(B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três
advertências e, pelo menos, uma suspensão.
(C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave
pelo empregador.
(D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida
pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
(E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado
deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo
empregador.
2012
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e
vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a
permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão
contratual por justa causa?
(A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do
empregado.
(B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por
justa causa.
(C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
(D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão
do contrato pelo empregador.
(E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão
sem justa causa.

2011
No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de
trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a
imediaticidade da punição são especificamente requisitos

Teoria e Questões
(A) objetivos.
(B) subjetivos.
(C) circunstanciais.
(D) objetivo e subjetivo, respectivamente.
(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.

2011
Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para
justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua
remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão
por justa causa, uma vez que praticou ato de
(A) desídia.
(C) improbidade.
(D) indisciplina.
(E) insubordinação.

2011
Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço,
apresentou um atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste
caso, Simone praticou ato de
(A) insubordinação.
(B) desídia direta.
(C) improbidade.
(D) incontinência de conduta.
(E) desídia indireta.

Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e
Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago
Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o
time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o
ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em
vista a prática de
(A) desídia.

Teoria e Questões

(D) ato de improbidade.
(E) indisciplina.

Mandados - 2011
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral
de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a
semana. Neste caso, Carmelita
(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou
qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação
das Leis do Trabalho.
(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
insubordinação.
(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
indisciplina.
(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
desídia.
(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
incontinência de conduta.

Mandados - 2011
Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade.
Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem
justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso,
(A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu
(B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato
de trabalho ser rescindido com justa causa.
(C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu
(D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é
presumível, sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato
incontestável de nítido
caráter de abandonar em sentido estrito.
(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para

Teoria e Questões
caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.

2010
Não é permitido fumar nas dependências da empresa “Saúde Corporal”,
havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados
em determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre
reiteradamente esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de
trabalho por justa causa em razão da prática específica de ato de
(B) desídia.
(D) improbidade.
(E) indisciplina.
38. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa –
2010
Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:
(A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente
de aviso prévio.
(B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram
data determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o
empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização.
(C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos
contratos.
(D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem
será atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito
adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e
o saldo salarial.
(E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador,
por um terço.

2008

Teoria e Questões
Mariana, Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo,

ambas, a função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou
ordens gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou
cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem específica de
seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos
que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o telefone da empresa para
efetuar ligações para o “disque-sexo”.
Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos
de
(A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.
(B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta.
(C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta.
(D) desídia, insubordinação e indisciplina.
(E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.

Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus
efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau
procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das
Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante
em circulares internas da empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
6.2 – Aviso prévio

Teoria e Questões
41. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -

2016
Sobre o instituto do aviso prévio previsto na legislação trabalhista,
(A) o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos
3 dias por ano prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias,
perfazendo um total de 90 dias.
(B) o prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração
superior a seis meses.
(C) a falta de aviso prévio por parte do empregado confere ao empregador
o direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo
respectivo.
(D) em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa
cometida pelo empregador não será devido o aviso prévio.
(E) o empregado que cometer falta grave que enseja justa causa para a
rescisão durante o prazo de aviso prévio não perderá o direito ao restante
do respectivo prazo.
A Doutrina conceitua o aviso prévio como o ato de comunicação antecipada
de uma parte a outra da intenção de romper o contrato de trabalho.
Conforme regras contidas na legislação sobre o instituto do aviso prévio é
correto afirmar:
(A) É utilizado em todas as modalidades de contratos por prazo
determinado e indeterminado.
(B) No término normal dos contratos de experiência o seu prazo é reduzido
para oito dias.
(C) Em contrato por prazo indeterminado que perdurou de janeiro de 2014
até outubro de 2014 o prazo será de trinta e três dias.
(D) A falta do aviso prévio por parte do trabalhador dá ao empregador o
(E) O valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o
43. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016

Em relação ao aviso prévio, considere:
I. Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho em decorrência do
encerramento definitivo das atividades da empresa não é devido aviso
prévio.

Teoria e Questões
II. Contrato de trabalho por prazo determinado que contém cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada não gera direito
do empregado ao aviso prévio, mesmo que seja executado tal direito pelo
empregador.
III. É válida a substituição do período que se reduz da jornada de trabalho
durante o aviso prévio concedido pelo empregador pelo pagamento das
horas correspondentes, desde que acrescidas do adicional de 50% sobre o
valor da hora normal.
IV. Aviso prévio e garantia de emprego são dois institutos incompatíveis,
razão pela qual somente após o final do período desta pode ser concedido
aquele.
V. Tendo, no curso do aviso prévio, sido concedido ao empregado auxílio-
doença, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário, tendo em vista que a projeção do contrato de
trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso,
ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.
(A) IV e V.
(B) II e III.
(C) I, IV e V.
(D) III e V.
(E) I, II e IV.

Em relação ao aviso prévio, é INCORRETO o entendimento adotado por
(A) Roberval, que presta horas extras habituais, e pleiteia que as mesmas
integrem seu aviso prévio indenizado.
(B) Salomão, que, requerendo a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa praticada pelo empregador, pretende receber o valor correspondente
ao aviso prévio.
(C) Juvêncio, que, tendo sido dispensado sem justa causa, recusa-se a
aceitar a reconsideração pelo empregador do aviso prévio.
(D) Severiano, que recebe salário pago na base de tarefa, e pretende que
o cálculo do aviso prévio seja feito de acordo com a média dos últimos doze
meses de serviço.
(E) Aníbal, que, tendo pedido demissão, requer a redução de duas horas
diárias durante o aviso prévio, sem prejuízo do salário integral.

Teoria e Questões

2015
Referente ao aviso prévio, considere:
I. O aviso prévio é a comunicação que uma das partes do contrato por prazo
indeterminado faz a outra, informando sobre sua intenção de rescindir o
respectivo contrato, integrando tal período no tempo de serviço do
empregado, independentemente se for indenizado ou trabalhado.
II. Na modalidade do aviso prévio trabalhado, o empregado escolhe se
pretende reduzir sua jornada de trabalho em duas horas diárias ou deixa
de trabalhar nos últimos sete dias corridos, em qualquer modalidade de
rescisão do contrato de trabalho.
III. A confirmação do estado de gravidez, durante o período do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, não garante à empregada gestante a
estabilidade provisória no emprego.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II e III.
(B) I e II.
(C) I.
(D) III.
(E) II.

2015
Quanto ao instituto do aviso prévio:
(A) é a comunicação que uma parte da relação de emprego faz a outra,
informando que não tem a intenção de manter o contrato de trabalho,
previsto apenas para os contratos por prazo indeterminado.
(B) a falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo respectivo, garantida sempre a
(C) seu prazo será proporcional ao tempo de serviço do empregado, desde
que este receba por mês e esteja empregado há, pelo menos, um ano na
empresa, acrescendo-se 3 dias a mais por ano trabalhado no seu cálculo.
(D) com o advento da lei que estipulou o aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, foram revogadas todas as cláusulas previstas em acordos ou
convenções coletivas de trabalho, bem como em dissídios coletivos, que
previam o instituto com proporcionalidade mais benéfica ao trabalhador.
(E) a falta de cumprimento pelo empregado, sem a respectiva justificativa,
retira-lhe o direito ao recebimento não só do salário do prazo respectivo,

Teoria e Questões
como também das demais verbas rescisórias a que teria direito.

Empregador dispensa o empregado sem justa causa, dando aviso prévio ao
mesmo. No 12º dia de cumprimento do aviso, o empregador arrepende-se
de ter dispensado o empregado e reconsidera seu ato. Essa reconsideração
(A) não gera qualquer efeito, pois em relação ao aviso prévio o legislador
prevê que, depois de ter sido dado, não há qualquer possibilidade de
arrependimento eficaz.
(B) gera efeitos imediatos, sendo certo que, no caso de aviso prévio
indenizado, o empregado deve voltar imediatamente ao trabalho.
(C) não gera efeitos, pois já transcorridos mais de dez dias após a dispensa
do empregado.
(D) gera efeitos, se a outra parte aceitar a reconsideração.
(E) não é possível, pois o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, não
havendo que se falar em reconsideração do mesmo, sob pena de afronta a
direito previsto em norma de ordem pública.

Vera é empregada da empresa “S” Ltda e recebe seu salário na base de
tarefa. Ontem, Vera teve seu contrato de trabalho rescindido. Neste caso,
para recebimento de seu aviso prévio indenizado, o cálculo será feito de
acordo com
(A) a média dos últimos doze meses de serviço.
(B) a média dos últimos seis meses de serviço.
(C) a média dos últimos dois meses de serviço.
(D) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual.
(E) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual
acrescido de 50%.

2013
A CLT regulamenta o instituto do aviso prévio, que
(A) é um ato bilateral, ou seja, só é válido se houver o aceite da outra
parte, mas apresenta prazos distintos e formalidades diversas em relação
à figura de quem comunica a intenção de rescisão contratual.
(B) é um ato meramente unilateral, visto que se trata de comunicação que
o empregador deve fazer ao empregado no sentido de que o contrato será

Teoria e Questões
rescindido, não sendo aplicado ao empregado que pretende pedir demissão.

(C) a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo de aviso, garantida sempre a
integração desse período no tempo de serviço.
(D) o valor das horas extraordinárias habituais não integra o aviso prévio
indenizado, salvo se houver uma convenção coletiva de trabalho
estipulando essa hipótese.
(E) dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
prazo, não cabendo reconsideração do ato, mesmo que essa ocorra na
fluência do prazo.
2013
Em relação ao aviso prévio, é correto afirmar:
(A) O aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço sendo de, no
mínimo, quarenta dias, de acordo com a Constituição Federal.
(B) A falta de aviso prévio por parte do empregador implica o pagamento
de multa equivalente a vinte por cento do salário do empregado, em favor
do mesmo.
(C) O valor das horas extras, ainda que habituais, não integra o aviso prévio
indenizado.
(D) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva cinco dias após o
término do respectivo período do aviso.
(E) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
falta considerada como justa causa, perde o direito ao restante do
respectivo aviso.

O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia
comunicação sobre a ruptura contratual. Nos termos das normas
trabalhistas aplicáveis ao instituto,
(A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador
pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver
justo motivo.
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser
aplicada durante o período de cumprimento do aviso-prévio.
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do
aviso-prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte
notificante antes de seu termo final.

Teoria e Questões
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o

(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio
indenizado.

2012
Aviso Prévio de
(A) 30 dias.
(B) 45 dias.

2012
Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo
indeterminado por sua iniciativa
(A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de
um salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do
(B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio
da proteção do empregado.
(C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito
exclusivo do empregado despedido sem justa causa.
(D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser
descontado o período correspondente de seu salário.
(E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de
ter a sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo
do salário integral.

Mandados - 2011

Teoria e Questões
Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de

sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa
causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu
horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao
departamento de recursos humanos de sua empregadora, que respondeu
que ela
(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada.
(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer
redução de sua carga horária.
(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos.
(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora
diária.
(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias.
55. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução

Mandados - 2011
Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011
(terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa
causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este
indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu
contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua
advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio
(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.
(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de
2011.
(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março
de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.

2011
O aviso prévio, quando for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho,
(A) será devido pela metade.

Teoria e Questões
(B) será devido pela sua integralidade.

(C) não será devido.
(D) será devido pela sua integralidade somente se comprovada reação
imediata à agressão.
(E) será devido pela metade somente se comprovada reação imediata à
agressão.

2011
O aviso prévio
(A) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
(B) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio trabalhado.
(C) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio indenizado.
(D) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
(E) não é devido despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra apenas o aviso prévio trabalhado.
6.3 – Procedimentos rescisórios

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que regulam a
rescisão dos contratos individuais de trabalho. Nos termos dessas regras,
(A) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao
término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
(B) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
(C) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização, à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
(D) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o
empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
(E) O empregado poderá pleitear a rescisão indireta de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou

Teoria e Questões
não no serviço até a decisão final do processo na hipótese de não cumprir

o empregador as obrigações do contrato.

Teoria e Questões
7 – Gabarito
1. B 30. D
2. E 31. C
3. E 32. C
4. E 33. C
5. E 34. D
6. D 35. C
7. A 36. B
8. B 37. E
9. A 38. C
10. E 39. A
11. E 40. C
12. D 41. A
13. B 42. D
14. C 43. A
15. A 44. E
16. E 45. C
17. B 46. B
18. D 47. D
19. B 48. A
20. C 49. C
21. D 50. E
22. D 51. D
23. C 52. D
24. D 53. D
25. C 54. C
26. E 55. D
27. E 56. A
28. C 57. C
29. D 58. A

Teoria e Questões
8 – Resumo da aula
Extinção do contrato de trabalho:
Modalidades comuns de extinção do contrato por vontade das partes:
 Dispensa sem justa causa
 Dispensa com justa causa
 Pedido de demissão
 Rescisão indireta (justa causa do empregador)
 Culpa Recíproca
 Força Maior
Como regra geral, se o empregado é demitido com justa causa, ele perde os
seguintes direitos:
 aviso prévio
 férias proporcionais e 13º proporcional
 multa de 40% sobre o FGTS
 saque do FGTS
 seguro-desemprego
Se o empregado pede demissão, ele não perde direito às férias proporcionais

ou ao 13º proporcional, mas deixa de receber a multa de 40%, deixa de sacar o
FGTS e de receber o seguro-desemprego.
Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às três primeiras

verbas listadas acima, pela metade. Além disso, na culpa recíproca, é possível
sacar o FGTS, mas o empregado não tem direito a receber Seguro-Desemprego.
Em todos os casos, o empregado tem direito ao recebimento do seguinte:

 saldo de salário
 férias simples e vencidas (portanto, nem sempre recebe as “férias
proporcionais”)
Na Extinção do Contrato por prazo Determinado, se este for extinto de forma

antecipada, há três possibilidades:
 Empregador toma iniciativa da extinção: deverá pagar ao empregado uma
indenização equivalente à soma dos salários que faltam até o término do
contrato, divididos por 2
 Empregado toma a iniciativa: ele deverá pagar ao empregador uma
indenização equivalente aos prejuízos que este empregador sofrer com
essa rescisão antecipada (limitada ao valor comentado no item anterior)

Teoria e Questões
 Se houver a “cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão” (CLT,

art. 481): rescisão seguirá as regras da extinção do contrato por prazo
indeterminado (portanto, não haverá mais as indenizações comentadas
acima).
Hipóteses de justa causa (CLT, art. 482):

 improbidade;
 incontinência de conduta
 mau procedimento;
 negociação habitual por conta própria ou alheia
 condenação criminal do empregado, transitada em julgado, sem suspensão
da execução da pena
 desídia
 embriaguez habitual ou em serviço
 violação de segredo
 indisciplina x insubordinação
 abandono de emprego
 ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa
 ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos
 prática constante de jogos de azar.
Aviso prévio:
Como regra geral, não havendo justa causa do empregado, será devido a ele o
aviso prévio. Por outro lado, se o empregado é quem pede demissão, ele deverá
conceder o aviso prévio ao empregador.
O aviso prévio é de 30 dias + 3 dias/ano de trabalho na mesma empresa.

Teoria e Questões
9 – Conclusão
Bom pessoal,
Neste desfecho de nossa aula, reiteramos a importância de se conhecer bem a
diferenciação entre as diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho,
dando atenção especial aos artigos 482 e 483 da CLT.
Outro aspecto a ser destacado é a alteração do instituto prévio ocorrido em 2011,
com a Lei 12.506/11, que finalmente regulamentou a proporcionalidade do aviso.
Grande abraço e bons estudos,

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Teoria e Questões
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST

relacionados à aula
CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;
(...)
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito,
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer
falta grave nos termos da lei.
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o art. 7º, I, da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
CLT
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...)
(...)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
(...)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa.

Teoria e Questões
Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um

empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições
especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que
demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
Art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o
cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado
para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado
motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do
empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato
de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço,
só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja
a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a
natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor,
sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste
artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público

Teoria e Questões
ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste,

pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for
analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão
ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando
da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem
ônus para o trabalhador e empregador.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo
do contrato.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
g) violação de segredo da empresa;
i) abandono de emprego;

Teoria e Questões
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear
a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do
a que se referem os art. 477 e 497.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

Teoria e Questões
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos
últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha
recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso,
que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de
reconsideração.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito
o empregado em idênticas condições.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato,
sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do
referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Teoria e Questões
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer

qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde
o direito ao restante do respectivo prazo.
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na
mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave
ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de
trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas
legalmente exigíveis. (revogado)
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um
Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela
Assembléia Geral.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.
(...)
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1
(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos
(...)
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito
à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro
da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de,
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes
normas:
(...)
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o
final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
Legislação específica
no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30

Teoria e Questões
mesma empresa.
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto
representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a
estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de
falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca
ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que
trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em
contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o
do vencimento.
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto
representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o
término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
judicial.
Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu
contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
TST

serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
SUM-44 AVISO PRÉVIO

A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso
prévio.

Teoria e Questões



SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-
se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na
hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a
extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui
dispensa arbitrária ou sem justa causa.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das
férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo
seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo
emprego.
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical
de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos
nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às
parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva
expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

Teoria e Questões
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação

e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas
constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência
do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período
expressamente consignado no recibo de quitação.
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
"a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem
razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE

EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego,
ante a incompatibilidade dos dois institutos.
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador,
na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,
ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da
posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde
que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza
de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura
a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Teoria e Questões
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE

AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso
prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas
no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No
caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só
se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício
previdenciário.
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART.

118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do
auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.

ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL.
APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE
ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é
garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA

IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
POSSIBILIDADE
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de
economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato
motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira
de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a
empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à
imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas
de foro, prazos e custas processuais.

Teoria e Questões
OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA.

TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO
CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante
a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV).
CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO.
IMPOSSIBILIDADE
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são
suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de
adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária
(PDV).
OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO

FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art.
522, § 2º, da CLT).
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL.

INAPLICÁVEL
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no
art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que
exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a
processo eletivo.
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL.

ILEGALIDADE
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua
do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de
rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato
profissional.
OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE

DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi
erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito
potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a
empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,
torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de
renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à
manutenção do emprego e salário.

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Aula 04

Noções de Direito do Trabalho p/ TRT 24ª (Técnico Judiciário - Área Administrativa) -

Professor: Antonio Daud Jr

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AULA 04 - TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO E AVISO

2 - Término do contrato de trabalho

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Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho

O mercado decide reduzir

Considerando o André ofende a honra de

O mercado não cumpre

O mercado demite André

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ação judicial, comprova

2.1. Dispensa sem justa causa

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SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO

2.2. Pedido de demissão

4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207.

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“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também

2.3. Dispensa com justa causa

5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”.

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A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da

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Requisitos para validade da demissão por justa causa

Objetivos Subjetivos Circunstanciais

Nexo causal entre a falta e a

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Caráter pedagógico do exercício

Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar

Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT

CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

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“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico:

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Configura a justa causa

Conduta que Dirigir veículo da empresa

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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

12Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218.

14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem:

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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

Cespe/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

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f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

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20 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 450.

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30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou

SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238.

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l) prática constante de jogos de azar.