Caso: Cía. Intercontinental S.A.

Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con

ventas superiores a 350 millones anuales y una planta de 125 trabajadores. Recientemente,

Cía. Intercontinental contrató a un nuevo gerente de producción, cuya función es reestructurar

ese departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene afrontando una grave crisis de

productividad que tiene a la empresa al borde de la quiebra. El nuevo gerente comenzó por

convocar a una reunión con todos los supervisores de cada una de las divisiones de la

compañía, quienes le comentaron que el personal se estaba desgastando al pedirle que

realizara informes, los cuales muchas veces son repetidos y demandan demasiado tiempo, y

que no había retroalimentación por parte de las vicepresidencias de la compañía, que son

quienes efectúan las solicitudes. Frente a esto el nuevo gerente decidió que sólo se entregará

un informe por semana a su oficina y que el personal dedicará mayor tiempo a su función

principal de producir las líneas de productos de cada división, lo cual se comenzó a realizar.

Sin embargo, los informes fueron acumulándose, ya que, si bien ada semana las secretarias de

los vicepresidentes los llamaban para recordarles sobre los informes (antes, estos eran

enviados según las directivas de las vicepresidencias), ninguna vicepresidencia enviaba por

ellos y, por ende, se podía evidenciar que tampoco los leían.Luego de un par de meses, en

una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre productividad de la compañía, el nuevo

gerente comentó que la causa de la baja productividad era le dedicación del personal de las

divisiones a elaborar demasiados informes para las vicepresidencias y que, además, la

evidencia ndicaba que dichos informes se realizaban más por cumplir un requisito de la

dirección de la compañía que por un criterio de eficacia. El nuevo gerente agregó que,

debido a que él había decidido reducir el número y el volumen de informes, ahora las

personas se
 podían dedicar a su función principal y la productividad de la compañía se había

incrementado en 40%, que es en un nivel superior al de la competencia.

En un trabajo en equipo, usted y sus compañeros elaboren una reflexión sobre el

liderazgo asumido por el nuevo gerente de producción de Cía

CASO DE LA EMPRESA CÍA. INTECONTINENTAL S.A.

Respecto al caso de la empresa Cía. Intercontinental S.A., se puede concluir

que después de tanto trayecto en el mercado, estaban conformes con los procesos
que venían implementando para su funcionamiento, tenían miedo al cambio e
innovación.

Las empresas de la competencia se apropiaban, ya que la compañía al parecer

no daba abasto con su producción, esto hizo que se tomaran malas decisiones e
implementaran la exigencia frecuente de informes para supervisar que los
empleados cumplieran con su labor.

Esta decisión en vez de mejorar la situación de la empresa, provoco que esta

decayera aún más. A sabiendas que la empresa tenía una trayectoria y un
posicionamiento en el mercado dado por sus 20 años de funcionamiento.

El problema radicaba en que su sistema de producción no da abasto con la

demanda, impulsando a que la competencia se posesione con fuerza en el mercado.

Los directivos de la compañía deciden contratar un nuevo gerente de

producción, dándole autonomía para manejar su dependencia, con el objetivo claro
de sacar de la crisis en la que se encontraba la empresa.

Las decisiones tomadas por el nuevo gerente de producción se basan en el

estudio de la problemática, enfatizando en que este se da por el tiempo que los
empleados dedican a la producción, ya que estos; gran parte de su jornada laboral
lo ocupan haciendo informes.

Las disposiciones del nuevo gerente, son acertadas por que ubica el problema
en sí y toma las medidas necesarias para brindarle una solución acorde. Todo el
esquema planteado anteriormente es un error, porque el tiempo que los empleados
dedican a realizar informes que además no son tomados en cuenta por los
directivos, pueden dedicarlo a su función primordial que es la producción.

Una causa para el desmejoramiento de la empresa es que los informes no sean

tomados en cuenta, esta situación desmotiva al personal, ya que dedican esfuerzo y
tiempo al realizarlos.

El nuevo gerente además de implementar las nuevas medidas debe tener en

cuenta que su personal esta desmotivado, debe aplicar tácticas de motivación,
hacer sentir a sus empleados que son importantes para la empresa, levantarles la
autoestima en que los tenían sometidos anteriormente.

Todas estas situaciones realizadas por el nuevo gerente hacen que la empresa
tome un nuevo aire, donde la compañía vaya de la mano con la modernidad, y
vuelva a ser importante en el sector que se desempeña.

Las empresas no deben someterse siempre al mismo estilo de funcionamiento,

deben tener en cuenta que los tiempos cambian y deben evolucionar con él, los
mercados varían y las preferencias de los consumidores también.

Este paso que tomo la empresa debe ser un principio de una reforma total en
todos sus departamentos y tener el mismo pensamiento del nuevo gerente, para
orientar a la compañía al éxito.

Caso: Marroquinería Lypos S.A.

Marroquinería Lypos S.A. es una compañía con más de 23 años de actividad y más de

170 trabajadores, cuya principal labor es la producción y la exportación de productos de

marroquinería a Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por tener

un ambiente de trabajo agradable con poca rotación de personal, durante los últimos cinco

años se ha venido manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores más

antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la dirección de

la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal punto que dos

personas vinculadas en los últimos cinco años ya son gerentes de departamento de la

compañía, cargos para los cuales no se consideró al personal antiguo, a pesar

de que entre sus integrantes hay personas con iguales ompetencias y mayor compromiso

con la compañía. Esto queda demostrado por la retroalimentación que se ha recibido de la

evaluación del desempeño y por el hecho de que esos empleados más antiguos han sido

llamados a entrenar al nuevo personal durante estos últimos cinco años, incluidos los

nuevos gerentes.Para el personal antiguo existe una mala predisposición de la dirección de

la compañía, debido a que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin embargo, han

observado que varias de las personas de reciente ingreso han ascendido sin este título y

que, además, para desempeñar los cargos no se re-

quiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear dis-

cordia entre el personal antiguo y el personal nuevo, a

tal punto que la situación se ha comenzado a re ejar

en la falta de cumplimiento de metas y en rivalidades

entre los trabajadores.

Por esta situación, usted y sus compañeros de

equipo han sido contratados para elaborar una pro-

puesta de mejoramiento de la comunicación en la

compañía que afecte positivamente las relaciones in-

terpersonales y su ambiente laboral. Por favor, elabore

 la propuesta con su equipo y, en clase, en la presencia

del docente, discútanla con sus compañeros

Caso Morroquineria Lypos. S.A

Morroquineria Lypos. S.A es una compañía con más de 23 años de actividad y más de

170 trabajadores cuya principal labor es la producción y exportación de productos de

marroquinería a los Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por

tener un ambiente de trabajo agradable con poca rotación de personal, durante los últimos 5

años se ha venido manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores más

antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la dirección de

la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal punto que dos

personas vinculadas en los últimos 5 años ya son gerentes de departamento de la compañía,

cargos para los cuales no se consideró al personal antiguo, a pesar de que entre sus

integrantes hay personas con iguales competencias y mayor compromiso con la compañía.

Esto queda demostrado por la retroalimentación que se ha recibido de la evaluación de

desempeño y por el hecho de que esos empleados más antiguos han sido llamados a

entrenar al nuevo personal durante estos últimos cinco años, incluidos los nuevos gerentes.

Para el personal antiguo existe una mala predisposición de la dirección de la compañía

debido a que pocos de ellos tienen tirulos de especialistas; sin embargo, han observado que

varias de las personas de reciente ingreso han ascendido sin este título y que además, para

desempeñar los cargos no se requiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear discordia

entre el personal antiguo y el personal nuevo, a tal punto que la situación se ha comenzado

a reflejar en la falta de cumplimiento de la metas y en la rivalidad entre trabajadores.

Propuesta de mejoramiento:
 Teniendo en cuenta que el ambiente laboral y las relaciones interpersonales conforman

una parte importante en la productividad de la organizacion, es a partir de unas adecuadas

relaciones interpersonales que puede crearse una mejor interacción de grupo y finalmente

mejoras que conlleven a una elevada producción y realización del trabajo y actividades

enmarcados en la eficacia y eficiencia.

Siendo así, se debe tener en cuenta que todo lo que atrae las buenas relaciones

interpersonales es beneficioso, ya que si no se manejan de manera adecuada por parte de la

empresa puede conllevar a que los empleados pierdan concentración en la labor o nuble su

juicio ante la toma de decisiones. Por lo tanto se propone que para evitar el inconformismo

por lo empleados antiguos de la empresa Morroquineria Lypos. S.A, relacionado con los

ascenso y en pro de crear un ambiente con las mismas condiciones para todos los

empleados y de equidad se aconseja crear un equipo de trabajo idóneo que se encargue de

levantar los perfiles, competencias y requisitos que deben tener todas aquellas personas que

se postulen a los cargos gerenciales de la compañía, de igual manera se recomienda que

estas convocatorias de puestos y oportunidades de ascensos sean divulgadas a todo el

personal de la organización mediante los correo electrónicos institucionales.

Todo esto a través de la creación de una política de igualdad de oportunidades de empleo

y ascensos en la organización, lo que permitirá trabajar activamente para garantizar

igualdad de oportunidades a través de todos los niveles. Se creara también la oficina de

quejas que se encargara de investigar y ahondar objetivamente y con tanta confidencialidad

como sea posible sobre las inconsistencias que se presenten entre el personal mediante la

cual se afianzara de manera firme la política y los empleados podrán presentar todas sus sin

temor a sufrir represalias, por otra parte estas políticas van más allá de la contratación para
abarcar objetivos profesionales y oportunidades de ascenso, alienta a sus empleados a

participar activamente en su propio desarrollo profesional, hablando de sus objetivos e

intereses con sus gerentes, buscando tareas que admitan mayores desafíos y mediante la

utilización de programas de la compañía tales como capacitación basada en las aptitudes y

asistencia educativa, para mejorar sus habilidades y de ese modo aprovechar plenamente

todo lo que la compañía tiene para ofrecer.

Por lo tanto a continuación se relaciona los requisitos que serán la base de la selección

del personal interesado en participar:

Mínimo cinco (5) años de antigüedad en la organización.

Estudio profesional en el área del proceso a la que se postula o en su defecto se

presentara prueba de conocimientos a los aspirantes antiguos en la compañía que

demuestren las competencias y conocimientos requeridos para el cargo.

Conocimiento del sistema de gestión de la organización.

Conocimiento en el proceso, procedimientos relacionados y documentación asociada.

Visto bueno del jefe inmediato para participar en la convocatoria.

No haber tenido llamadas de atención en los últimos dos años en la organización.