ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA

(Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta)

Yurisko Dwi Wicaksono
20120520121

Jurusan Ilmu Pemerintahan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

SINOPSIS
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Evaluasi Kinerja
Aparatur Sipil Negera tentang sistem evaluasi kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Untuk mengetahui bagaimana cara dan
program apa saja yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota
Yogyakarta untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar berdampak baik pada
kinerja instansi serta mengetahui kendala apa saja yang dihadapi oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta untuk memaksimalkan kinerja
pegawainya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, menggunakan
studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Teknik pengumpuan
data menggunakan metode wawancara dan dokumentasi. Teknik analisa data
menggunakan reduksi data, kategorisasi, dan sistesisasi. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta telah
melaksanakan berbagai upaya dalam rangka evaluasi kinerja pegawai melalui
berbagai program yang dilaksanakan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai
dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Penilaian kinerja
pegawai menggunakan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan PP (Perilaku Pegawai)
yang dilakukan setiap satu tahun sekali. SKP dan PP adalah format baru penilaian
kinerja pegawai yang sebelumnya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan atau biasa dikenal dengan DP3. Pelaksanaan program dan kegiatan,
program tersebut adalah program pengembangan manajemen kepegawaian yang
bertujuan untuk mewejudkan pengelolaan manajemen dan pelayanan administrasi
kepegawaian yang cepat, tepat dan akuntabel. Program pengembangan karir
pejabat struktural dan fungsional untuk pemenuhan jabatan struktural dan
fungsional serta program peningkatan kualitas SDM yang bertujuan untuk
mewujudkan ASN yang berkualitas dan profesional melalui kegiatan diklat
pegawai. Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara studi tentang sistem evaluasi
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta, sudah
dilaksanakan dengan baik, karena dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan
dari data yang sudah tercantum tersebut. Dari semua program yang dilakukan oleh

1
Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta hampir semuanya mengalami
peningkatan dan mendapatkan nilai yang memuaskan. Hal ini menunjukkan
bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta telah cukup baik dalam
mengevaluasi kinerja pegawainya.

I. PENDAHULUAN mereka belum bisa mengaplikasikan

A. Latar Belakang Masalah peraturan ini dengan baik.

Peraturan Pemerintah Nomor Sumber daya manusia adalah

46 tahun 2011 tentang Penilaian salah satu faktor penting yang harus
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diperhatikan oleh organisasi, karena
yang mengganti DP3 (Daftar sumber daya manusia dengan kinerja
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang baik akan mempengaruhi
yang diberlakukan sejak 1 Januari keberhasilan pelaksanaan kegiatan
2014. PP 46 tahun 2011 bertujuan organisasi. Tanpa adanya sumber
agar penilain melalui DP3 yang daya manusia dengan kinerja yang
selama ini hanya bersifat kualitatif baik maka akan sulit bagi sebuah
dan subyektif, menjadi penilaian organisasi untuk mencapai tujuan
target-target yang jelas dan terukur yang telah ditetapkan. Manajemen
melalui dokumen Sasaran Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan
Pegawai (SKP). Tujuan peraturan salah satu faktor kunci untuk
baru tersebut adalah untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena
meningkatkan kinerja pegawai selain menangani masalah
maupun instansi, namun sampai saat keterampilan dan keahlian,
ini belum berjalan sesuai harapan. manajemen sumber daya manusia
Terdapat beberapa masalah, salah juga berkewajiban membangun
satunya masih banyak pegawai yang perilaku kondusif pegawai untuk
belum mengerti mekanisme mendapatkan kinerja terbaik.
peraturan baru yang menggunakan
Pemerintah Daerah diberikan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan
kewenangan yang seluas-luasnya
Perilaku Pegawai (PP), sehingga
disertai dengan pemberian hak dan
kewajiban penyelenggara otonomi

2
daerah dalam kesatuan sistem 1. Bagaimana pengaruh evaluasi
penyelenggaraan Pemerintah Negara. kinerja pegawai terhadap
Dalam sistem kepegawaian nasional, peningkatan kinerja di Badan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kepegawaian Daerah Kota
mempunyai posisi penting dalam Yogyakarta?
penyelenggarakan Pemerintahan. 2. Faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja
Badan Kepegawaian Daerah
Pegawai di Badan
Kota Yogyakarta sebagai birokrasi
Kepegawaian Daerah Kota
pemerintah merupakan salah satu
Yogyakarta?
unit kerja di lingkungan Pemerintah
C. Tujuan Penelitian
Kota Yogya. Badan Kepegawaian
Daerah Kota Yogyakarta merupakan Tujuan dari Penelitian ini
unsur pelaksana otonomi daerah adalah yang pertama untuk
yang dipimpin oleh seorang Kepala mengetahui pengaruh dari evaluasi
BKD yang berada dibawah dan kinerja pegawai terhadap
bertanggung jawab kepada Walikota peningkatan performa kerja di BKD
Yogyakarta. Badan Kepegawaian Kota Yogyakarta, dan yang kedua
Daerah Kota Yogyakarta adalah adalah untuk mengetahui faktor apa
instansi pemerintah daerah yang di saja yang mempengaruhi kinerja
khususkan untuk mengatur Aparatur pegawai dari Badan Kepegawaian
Sipil Negara yang ada di lingkungan Daerah untuk meningkatkan kinerja
kerja Pemerintah Kota Yogyakarta. Pegawai.

B. Rumusan Masalah D. MANFAAT PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang Manfaat dari Penelitian ini

masalah diatas, permasalahan yang secara praktis adalah sebagai
akan diteliti dalam penelitian ini masukan untuk Badan Kepegawaian
adalah: Daerah Kota Yogyakarta dalam
melakukan Evaluasi Kinerja

3
Pegawai. Sebagai masukan untuk dan sesudah pelaksanaan suatu
Badan Kepegawaian Daerah Kota program/rencana.
Yoyakarta dalam mengatasi masalah Reward dan Punishment
terhadap Pegawai. Dan secara teoritis memberikan motivasi dari luar untuk
adalah diharapkan agar dapat berkarya. Hal demikian terkenal
menambah wawasan pengetahuan dengan perumpamaan populer seekor
dan keilmuan mengenai Sasaran keledai, wortel dan tongkat (carrot
Kinerja Pegawai dan Perilaku and stick). Keledai yang keras kepala
Pegawai di BKD Kota Yogyakarta. akan bergerak ke arah yang tepat
Diharapkan supaya dapat memberi apabila ada wortel didepannya dan
sumbangan pemikiran bagi Pegawai ada tongkat dibelakangnya. Keledai
Badan Kepegawaian Daerah Kota akan bergerak ke arah wortel karena
Yogyakarta untuk meningkatkan ia menginginkan hadiah berupa
kinerjanya. Diharapkan juga agar makanan, dan menjauh dari arah
penelitian ini dapat berguna sebagai tongkat karena ia tidak
bahan informasi tambahan bagi menginginkan hukuman atau rasa
pembaca atau peneliti selanjutnya. sakit (Snicket, 2008:108).
Motivasi Kerja Pegawai.
E. Kerangka Teori
Motivasi adalah dorongan yang
1. Evaluasi Kinerja Pegawai
memberikan daya perangsang kepada
Pengertian evaluasi dalam pegawai yang bersangkutan agar
kamus besar bahasa Indonesia berarti pegawai tersebut bekerja dengan
penilaian; hasil. Menurut Bryan & segala daya dan upaya (Manullang,
White (1987), evaluasi adalah upaya 2002). Motivasi adalah kondisi
untuk mendokumentasi dan mental yang mendorong
melakukan penilaian tentang apa dilakukannya suatu tindakan dan
yang terjadi dan juga mengapa hal itu memberikan kekuatan yang
terjadi, evaluasi yang paling mengarah kepada pencapaian
sederhana adalah mengumpulkan kebutuhan, memberikan kepuasan
informasi tentang keadaan sebelum ataupun mengurangi

4
ketidakseimbangan (Martoyo, Susilo, membantu para aparatur untuk
2000). mencegah kinerja yang terlalu
2. Fungsi Evaluasi Kinerja lamban sehingga sebelum di adakan
evaluasi kinerja para pemimpin
Meggison (Mangkunegara,
sudah lebih dulu menjalankan
2005:9) mendefinisikan evaluasi /
konseling untuk mengadakan
penilaian kinerja adalah suatu proses
perbaikan pada waktu mendatang.
yang digunakan pimpinan untuk
Evaluasi kinerja merupakan alat
menentukan apakah seorang
motivasi bagi para aparatur untuk
karyawan melakukan pekerjaannya
menaikkan standar kerja mereka,
sesuai dengan tugas dan tanggung
selain sebagai alat untuk memotivasi,
jawabnya. Selanjutnya, Andew E.
evaluasi kinerja untuk mengukur
Sikula yang dikutip Mangkunegara
tujuan kerja serta memberdayakan
(2000:69) mengemukakan bahwa
aparatur.
penilaian pegawai merupakan
evaluasi yang sistematis dari 3. Pengertian Kinerja
pekerjaan pegawai dan potensi yang
Kinerja merupakan suatu
dapat dikembangkan. Penilaian
wujud dari keberhasilan yang dicapai
dalam proses penafsiran atau
oleh seorang pegawai atas
penentuan nilai, kualitas atau status
pekerjaannya untuk mencapai tujuan
dari beberapa objek orang ataupun
yang telah ditetapkan oleh
sesuatu (barang).
organisasi. Kinerja sangat
Evaluasi kinerja memiliki dipengaruhi oleh kebijakan atasan
fungsi sebagai alat yang digunakan dalam menempatkan posisi pegawai
oleh instansi pemerintah atau sesuai dengan kemampuan yang
organisasi tertentu untuk menilai dimilikinya.Mangkunegara (2000:67)
kinerja aparatur yang lamban. mengartikan kinerja sebagai hasil
Evaluasi kinerja untuk memotivasi kerja secara kualitas dan kuantitas
para aparatur untuk meningkatkan yang dicapai oleh seorang pegawai
kinerjanya, pemberian konseling dalam melaksanakan tugasnya sesuai

5
dengan tanggung jawab yang dicapai, sarana dan prasarana yang
diberikan kepadanya diperlukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Yang ke empat
4. Sasaran Evaluasi Kinerja
menentukan potensi karyawan yang
Sasaran-sasaran evaluasi berhak memperoleh promosi, dan
kinerja Aparatur yang dikemukakan kalau mendasarkan hasil diskusi
Agus Sunyoto (1999) dalam bukunya antara karyawan dan pemimpinnya
Kualitas Kinerja Aparatur (edisi itu untuk menyusun suatu proposal
kelima) sebagai berikut, yang mengenai sistem bijak dan sistem
pertama membuat analisis kinerja promosi (merit system) lainnya,
dari waktu yang lalu secara seperti imbalan (reward system
berkesinam-bungan dan periodik, recommendation).
baik kinerja aparatur maupun kinerja
5. Pengukuran Kinerja
organisasi. Yang kedua membuat
evaluasi kebutuhan pelatihan dari Kinerja Pegawai Negeri Sipil
para aparatur melalui audit dapat diukur dengan 2 unsur yaitu
keterampilan dan pengetahuan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
sehingga dapat mengembangkan Perilaku Pegawai (PP). Unsur-unsur
kemampuan dirinya. Atas dasar SKP merupakan bagian dari formulir
evaluasi kebutuhan pelatihan itu SKP yang akan merupakan bagian
dapat menyelenggarakan program daripenyusunan SKP. Pengukuran
pelatihan dengan tepat. Kinerja dari Unsur SKP meliputi
aspek-aspek sebagai berikut: 1.
Yang ketika menentukan sasaran dari
Kegiatan Tugas Jabatan, 2. Angka
kinerja yang akan datang dan
kredit, 3. Target, 4. Waktu.
memberikan tanggung jawab
Sedangkan unsur Perilaku Peawai
perorangan dan kelompok sehingga
meliputi; 1. Orientasi Pelayanan, 2.
untuk periode yang selanjutnya jelas
Integritas, 3. Komitmen, 4. Disiplin,
apa yang harus diperbuat oleh
5. Kerjasama, 6. Kepemimpinan.
karyawan, mutu dan baku yang harus

6
F. Metode Penelitian terbagi menjadi 14 Kecamatan, 45
Kelurahan, 617 RW, dan 2.531 RT,
Penelitian ini menggunakan
serta dihuni oleh 428.282 jiwa
pendekatan kualitatif. Karena
(sumberdata dari SIAK per tanggal
pendekatan kualitatif adalah
28 Februari 2013) dengan kepadatan
pendekatan yang digunakan dalam
rata-rata 13.177 jiwa/Km².
melakukan penelitian yang tidak bisa
Pertambahan penduduk Kota dari
dilakukan dilaboratorium melainkan
tahun ke tahun cukup tinggi, pada
harus terjun kelapangan. Penelitian
akhir tahun 1999 jumlah penduduk
ini menggunakan kualitatif karena
Kota 490.433 jiwa dan sampai pada
tidak terfokus dalam menggunakan
akhir Juni 2000 tercatat penduduk
rumus dan angka-angka, melainkan
Kota Yogyakarta sebanyak 493.903
menghasilkan data penelitian
jiwa dengan tingkat kepadatan rata-
deskriptif yang berupa kata-kata
rata 15.197/km². Angka harapan
penulis atau lisan tentang orang-
hidup penduduk Kota Yogyakarta
orang, perilaku yang dapat diamati
menurut jenis kelamin, laki-laki usia
sehingga menemukan kebenaran
72,25 tahun dan perempuan usia
yang dapat diterima oleh akal sehat
76,31 tahun.
manusia. Unit analisa dalam
B. BKD Kota Yogyakarta
penelitian ini adalah BKD Kota
BKD Kota Yogyakarta
Yogyakarta.
dibentuk berdasarkan Peraturan
II. DESKRIPSI PENELITIAN Daerah Kota Yogyakarta Nomor 9
A. Profil Kota Yogyakarta Tahun 2008 tentang Pembentukan
Susunan Kedudukan dan Tugas
Kota Yogyakarta memiliki
Pokok Lembaga Teknis Daerah.
luas wilayah tersempit dibandingkan
Badan Kepegawaian Daerah adalah
dengan daerah tingkat II lainnya,
unsur pendukung Tugas Walikota di
yaitu 32,5 Km² yang berarti 1,025%
Bidang Kepegawaian Daerah,
dari luas wilayah Propinsi DIY
Pendidikan dan Pelatihan, dan
Dengan luas 3.250 hektar tersebut
Pengelolaan Kepegawaian Daerah.

7
 Badan Kepegawaian Daerah evaluasi dalam capaian kinerja.
dipimpin oleh seorang Kepala Badan Akuntabel, dapat dipertanggung
yang berkedudukan di bawah dan jawabkan. Partisipatif, artinya dalam
bertanggung jawab kepada Walikota pelaksanaan pekerjaan selalu
melalui Sekretaris Daerah. Badan melibatkan keduabelah pihak baik
Kepegawaian Daerah Kota atasan sebagai pejabat penilai dan
Yogyakarta memiliki tugas pokok pegawai yang dinilai. Transparan,
merumuskan dan melaksanakan bersifat terbuka dapat memacu
kebijakan di bidang kepegawaian pegawai untuk lebih kompetitif.
daerah, pendidikan dan pelatihan.
Pengukuran kinerja
Jumlah pegawai Badan Kepegawaian
pegawai yang terdapat dalam format
Daerah Kota Yogyakarta per 31
Sasaran Kinerja Pegawai dan
Desember 2015 sebanyak 64 orang.
Perilaku Pegawai sudah sangat
III. PEMBAHASAN lengkap. Target dan realisasinya juga
sangat jelas, itulah mengapa SKP
Perbedaan antara penggunan
dan PP lebih baik jika dibandingkan
DP3 dengan SKP menurut BKD
dengan DP3. Selain aspek-aspek
Kota Yogyakarta adalah DP3
tersebut, kinerja pegawai juga
cenderung sebagai dokumen, tak
dipengaruhi oleh lingkungan kerja
pernah di evaluasi, nilai naik jika
pergawai tersebut. Dalam hal ini,
PNS akan kenaikan pangkat.
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Sedangkan jika menggunakan SKP
Yogyakarta juga berpengaruh
penilaiannya diawali sejak
terhadap produktivitas kerja
penyusunan target yang mendasari
pegawainya, semakin kondusif
dari Rencana Kerja Tahunan (RKT)
lingkungan kerja makan semakin
SKPD, dengan prinsip objektif,
besar seorang pegawai untuk
realistis ada pembanding antara
memaksimalkan potensinya.
target dan realisasi. Terukur, dalam
arti capaian kinerja bersifat Capaian Indikator Kinerja
kuantitatif dan kualitatif, selalu ada Utama (IKU) BKD Kota

8
Yogyakarta dalam “Persentase sasaran strategis. Pada Tahun 2015
pemenuhan instrumen kepegawaian, ditetapkan 2 sasaran strategis dengan
formasi jabatan struktural dan tiga indikator kinerja yang ditetapkan
fungsional”,“Persentase penyelesaian melalui Perjanjian Kinerja Tahun
pelayanan administrasi kepegawaian 2015. Capaian Kinerja Sasaran
sesuai SOP kepegawaian” dan Strategis BKD Kota Yogyakarta
“Persentase SDM aparatur yang berhasil mendapatkan predikat yang
mengikuti Diklat sesuai dengan memuaskan.
kebutuhan”, secara rata-rata telah
Capaian Kinerja Sasaran BKD
melampaui target yang ditetapkan Kota Yogyakarta
hingga tahun 2015. Meskipun N Predikat Jumlah Jumlah
demikian upaya untuk meningkatkan o Indikat
Sasara or
kredibilitas terus akan dilakukan agar n Kinerja
lebih mampu dan terpercaya dalam 1 Memuaska 2 3
memberikan pelayanan kepegawaian n

kepada masyarakat/Pegawai Kota 2 Sangat 0 0

Baik
Yogyakarta.
3 Baik 0 0
Secara umum Badan
4 Cukup 0 0
Kepegawaian Daerah Kota Baik

Yogyakarta telah melaksanakan 5 Agak 0 0

Kurang
tugas dalam rangka mencapai tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan 6 Kurang 0 0

dalam Rencana Strategis Tahun

2012-2016 secara maksimal. Jumlah
Berdasarkan hasil pengukuran
sasaran yang ditetapkan untuk
indikator kinerja utama pada Sasaran
mencapai Visi dan Misi Badan
Strategis1,“Terwujudnya Pengelolan
Kepegawaian Daerah Kota
Manajemen dan Pelayanan
Yogyakarta pada Rencana Strategis
Administrasi Kepegawaian yang
Tahun 2012-2016 sebanyak dua
Transparan, Cepat, Tepat dan

9
Akuntabel”, dengan dua indikator pendidikan dan pelatihan. Yang
kinerja utama capaiannya rata-rata merupakan instrumen indikator
sebesar 96,43% atau dengan utama adalah jumlah PNS yang
kualifikasi interpretasi Memuaskan. mengikuti Diklat. Jumlah Pegawai
Angka sebesar 96,43% tersebut Negeri Sipil yang mengikuti Diklat
diperoleh dari penjumlahan realisasi merupakan keluaran dari kegiatan
rata-rata capaian indikator kinerja Penyelenggaraan Diklat.
satu dan dua pada Sasaran Strategis 1
IV. KESIMPULAN DAN SARAN
kemudian dibagi dua.
1. Kesimpulan
Berdasarkan pengukuran
Dalam rangka Analisis Evaluasi
pencapaian kinerja Sasaran Strategis
Kinerja Aparatur Sipil Negara di
2 melalui indikator kinerja utama,
lingkungan Badan Kepegawaian
capaiannya sebesar 238,37% atau
Daerah Kota Yogyakarta, penilaian
kualifikasi interpretasi Memuaskan.
prestasi kinerja pegawai yang
Upaya yang dilakukan untuk
dulunya menggunakan format DP3
pencapaian Sasaran Strategis 2
dan sekarang berubah menjadi SKP
dilaksanakan melalui program
dan PP adalah suatu perubahan yang
Peningkatan Kualitas Sumber Daya
baik untuk meningkatkan kinerja
Manusia. Untuk mendukung
Aparatur Negara yang merupakan
pencapaian Sasaran Strategis 2,
Abdi Negara. Penyempurnaan
Program Peningkatan Kualitas
peraturan ini juga berdampak baik
Sumber Daya Manusia memiliki 5
terhadap peningkatan kinerja instansi
kegiatan, yaitu: Penyelenggaraan
pemerintah khususnya dilingkungan
pendidikan dan pelatihan;
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pengiriman tugas belajar, Ujian dinas
Yoyakarta. Melalui sistem penilaian
dan ujian penyesuaian ijazah,
yang baik, maka akan mengkasilkan
Analisa kebutuhan pendidikan dan
kinerja yang baik pula. Semakin baik
pelatihan; dan Validasi data,
sebuah sistem, pasti akan berdampak
monitoring, dan evaluasi pasca
baik pula terhadap sebuah instansi

10
pemerintahan. Target dan tujuan berjalan dengan baik dan
yang jelas dalam sistem SKP dan PP mendapatkan nilai yang memuaskan.
akan berdampak baik terhadap
Selain itu, ada juga Program
peningkatan performa kerja pegawai
Peningkatan Kualitas Sumber Daya
yang secara langsung berdampak
Manusia yang bertujuan untuk
baik terhadap kinerja instansinya.
mewujudkan Aparatur Negara yang
Pelaksanaan program dan berkualitas dan Profesional melalui
kegiatan dari Badan Kepegawaian kegiata diklat pegawai. Program
Daerah Kota Yogyakarta seperti yang dilakukan oleh Badan
Program Pengembangan Manajemen Kepegawaian Daerah Kota
Kepegawaian yang bertujuan untuk Yogyakarta ini juga berhasil karena
Mewujudkan Pengelolaan adanya peningkatan capaian dari
Manajemen dan Pelayanan tahun sebelumnya. Meskipun belum
Administrasi Kepegawaian yang mempunyai sistem informasi
Transparan, Cepat, Tepat dan manajemen kediklatan yang berbasis
Akuntabel sudah berjalan dengan informasi tekhnologi yang
baik dan mencapai target serta terintegrasi, secara keseluruhan
mendapatkan nilai yang memuaskan. program ini sudah berjalan dengan
Program ini juga berdampak baik baik dan mendapatkan nilai yang
terhadap peningkatan kinerja memuaskan.
pegawai di lingkungan Badan
Secara keseluruhan, evaluasi
Kepegawaian Daerah Kota
kinerja pegawai yang dilingkungan
Yogyakarta. Selain itu, ada juga
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Program Pengembangan Karir
Yogyakarta sudah berjalan dengan
Pejabat Struktural dan Fungsional
baik, karena dari hasil penelitian
yang bertujuan untuk pemenuhan
yang dilakukan dan dari data yang
jabatan struktural dan jabatan
sudah tercantum tersebut. Dari
fungsional. Program ini juga sudah
Program yang dilaksanakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota

11
Yogyakarta yang semuanya Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.2010.
mendapatkan nilai yang memuaskan
3. Bryan, Carolie dan Louis G.
dan terjadinya peningkatan dari White. Manajemen
Pembangunan Untuk Negara
tahun sebelumnya. Hal ini
Berkembang. LP3ES. Jakarta.
menunjukkan bahwa Badan 1987.
4. Aprilia, Hera. Evaluasi
Kepegawaian Daerah Kota
Pelaksanaan Program
Yogyakarta terlah cukup baik dalam Transmigrasi Lokal Model Ring I
Pola Tani Nelayan di Bugel, Kec.
mengevaluasi kinerja Aparatur
Panjatan, Kab. Kulon Progo dan
Negara di lingkungan kerjanya. Gesing, Kec. Panggang Kab.
Gunung Kidul. (Tesis).
2. Saran Yogyakarta: MPKD Universitas
Gadjah Mada. 2009.
1. Untuk Badan Kepegawaian 5. Aminudin, Muhammad. Evaluasi
Daerah Kota Yogyakarta agar Rencana Lokasi Pemindahan
Terminal Induk Km. 6
terus meningkatkan dan Banjarmasin. (Tesis).
mempertahankan kinerjanya agar Yogyakarta: MPKD Universitas
Gadjah Mada. 2007.
dapat terwujudnya instansi 6. Sardiman, A.M. Interaksi dan
pemerintahan yang cepat, tepat Motivasi Belajar. Rajawali Pers.
Hal 73. 2007.
dan akuntabel.
7. Mangkunegara, Anwar Prabu.
2. Untuk pegawai di Badan
Evaluasi Kinerja. Refika
Kepegawaian Daerah Kota Aditama. Bandung. Hal:9-11.
2005.
Yogyakarta agar terus berprestasi
8. Hadari, Nawawi, Perencanaan
melalui kinerja yang baik serta SDM Untuk Organisasi Profit
yang Kompetitif, Yogyakarta:
berperilaku yang mencerminkan
Gadjah Mada University. Hal:
Aparatur Negara dan Abdi 104. 2005.
9. Wirawan. EVALUASI
Masyarakat.
KINERJA SUMBER DAYA
MANUSIA:Teori, Aplikasi, dan
DAFTAR PUSTAKA Penelitian, Jakarta: Salemba
Empat. Hal: 49-51. 2009.
2. Creshwell John W.Research 10. Mangkunegara, A.A. Anwar
Design: Pendekatan Kualitatif, Prabu. Manajemen Sumber Daya
Kuantitatif, dan Mixed. Manusia Perusahaan. Bandung :

12
 PT. Remaja Rosdakarya. Hal 67-
69. 2000.

11. Lexy Moleong. Metodologin

Penelitian Kualitatif. Penerbit
Remaja Kosdakarya, Bandung,
hal.288, 2011.
12. Mahmudi. Manajemen Kinerja
Sektor Publik, Edisi I,
Yogyakarta. Penerbit UPP AMP
YKPN. Hal 16, 183-184. 2005.
13. Peraturan pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil
14. Pasal 75 Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara
15. Pasal 10 Undang-Undang Nomor

5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara

16. Pasal 1 ayat 20 Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara

17. Pasal 20 Undang-Undang Nomor

43 Tahun 1999 Tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian.

18. LAKIP Badan Kepegawaian

Daerah Kota Yogyakarta, 2015.

13