Trabajo de Grado Alexander Parra PDF

1
UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICE-RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POST-GRADO
ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA DE AHORRO DE

LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS AL SERVICIO DE LA
GOBERNACION DEL ESTADO YARACUY FRENTE AL
DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de

Magister Scientarum en Gerencia Empresarial.
AUTOR: Alexander Parra

TUTOR: MSc. Fanny Vanessa Verano
CABUDARE, MAYO DE 2014

2
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
Yo, Fanny Vanessa Verano Hidalgo, C.I. V-24.544.396, hago

constar que he leído el Proyecto de Trabajo de Grado, titulado:
ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA DE
AHORRO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS AL
SERVICIO DE LA GOBERNACION DEL ESTADO YARACUY
FRENTE AL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES. Presentado
por el ciudadano: Alexander Parra, C.I. V-11.271.875, para optar
al título de Magister Scientarum en Gerencia Empresarial.
Acepto asesorar al participante en calidad de tutor, durante la

etapa de desarrollo y presentación del Trabajo de Grado.
En Cabudare a los 24 días del mes de Mayo de 2014.
Tutor: MSc. Fanny V. Verano H.

C.I.: V-24.544.396
3
INDICE GENERAL
pp
LISTA DE CUADROS................................................................................ v
LISTA DE GRAFICOS............................................................................... vii
RESUMEN................................................................................................ x
INTRODUCCIÓN...................................................................................... 01
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema....................................................... 04
Objetivos de la Investigación...................................................... 09
Objetivos General................. ........................................... 09
Objetivos Específicos….................................................... 09
Justificación................................................................................ 09
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes.............................................................................. 15
Bases Teóricas........................................................................... 19
Bases Legales…………………………..……………………..…… 45
III MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación.................................................................. 48
Población.................................................................................... 51
Muestra....................................................................................... 52
Validación............................................................................. 55
Confiabilidad......................................................................... 56
Procedimiento...................................................................... 58
Análisis de Datos.................................................................. 58
IV RESULTADOS
Análisis de los Resultados............................................................... 60
4
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.................................................................................... 81
Recomendaciones............................................................................ 83
REFERENCIAS……………………............................................................ 85
ANEXOS
A Instrumento de Recolección de Datos........................................ 90
B Validez del Instrumento................................................................. 95
5
LISTA DE CUADROS
pp
1. Operacionalizacion de la Variable……………………………….. 50
2. Distribución de los resultados obtenidos en relación a la
estructura organizativa……………………………………………. 62
misión de la Caja de Ahorro de los Trabajadores y
Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado
Yaracuy……………………………………………………………… 63
4. Distribución de los resultados obtenidos en relación a la visión
de la Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al
Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy……………….. 64
5. Distribución de los resultados obtenidos en relación al
ambiente de trabajo………………………………………………. 65
existencia de un manual de funciones…………………………. 66
7. Distribución de los resultados obtenidos en relación al horario
de trabajo…………………………………………………………… 67
8. Distribución de los resultados obtenidos en relación a las
condiciones de trabajo…………………………………………….. 68
9. Distribución de los resultados obtenidos en relación a los
conocimientos para el desempeño efectivo de las funciones
en su puesto de trabajo…………………………………………… 69
habilidades necesarias para el logro de sus funciones……… 70
competencias básicas para alcanzar los objetivos…………… 71
6
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la

motivación…………………………………………………………… 72
identificación con la misión de CATGEY………………………… 73
cooperación…………………………………………………………. 74
fomento de la participación……………………………………….. 75
existencia de sistemas de adiestramiento……………………… 76
existencia de un programa de actualización
(capacitación)……………………………………………………… 77
existencia de un sistema de herramientas para la evaluación
del desempeño……………………………………………………... 78
seguimiento de las funciones……………………………………. 79
7
LISTA DE GRAFICOS
1. Representación de la distribución de la opinión de los

encuestados en relación a la estructura organizativa. Fuente: A
partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 2………. 62
encuestados en relación a la misión de la Caja de Ahorro de los
Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del
Estado Yaracuy. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el
autor, en el cuadro Nº 3……………………………………………... 63
encuestados en relación a la visión de la Caja de Ahorro de los
Estado Yaracuy. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el
autor, en el cuadro Nº 4…………………………………………….. 64
encuestados en relación al ambiente de trabajo. Fuente: A partir
de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 5……………… 65
encuestados en relación a la existencia de un manual de
funciones. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el
cuadro Nº 6………………………………………………………… 66
encuestados en relación al horario de trabajo. Fuente: A partir de
datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 7……………... 67
encuestados en relación a las condiciones de trabajo. Fuente: A
partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 8……….. 68
8

encuestados en la relación a los conocimientos para el
desempeño efectivo de las funciones en su puesto de trabajo.
Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº
9..................................................................................................... 69
encuestados en relación a las habilidades necesarias para el
logro de sus funciones. Fuente: A partir de datos obtenidos, por
el autor, en el cuadro Nº 10……………………………………….. 70
encuestados en relación a las competencias básicas para
alcanzar los objetivos. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el
autor, en el cuadro Nº 11……………………………………………. 71
encuestados en a la motivación. Fuente: A partir de datos
obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 12………………………… 72
encuestados en relación a la identificación con la misión de
CATGEY. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el
cuadro Nº 13…………………………………………………………… 73
encuestados en relación a la cooperación. Fuente: A partir de
datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 14…………………. 74
encuestados en relación al fomento de la participación. Fuente: A
partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 15………. 75

encuestados en relación a la existencia de sistemas de
9
adiestramiento. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor,

en el cuadro Nº 16…………………………………………………….. 75
encuestados en relación a la existencia de un programa de
actualización (capacitación). Fuente: A partir de datos obtenidos,
por el autor, en el cuadro Nº 17……………………………………… 76
encuestados en relación a la existencia de un sistema de
herramientas para la evaluación del desempeño. Fuente: A partir
de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 18……………… 77
encuestados en al seguimiento de las funciones. Fuente: A partir
de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº
19……………………………………………………………………….. 78
10


AUTOR: Alexander Parra

TUTOR: MSc. Fanny Vanessa Verano
Fecha: Marzo 2014
RESUMEN
El presente estudio está enmarcado en una investigación de tipo descriptiva

de campo, cuyo propósito es describir las actitudes de los trabajadores y
trabajadoras de la Caja de Ahorro al servicio de la Gobernación del Estado
Yaracuy frente al desempeño de sus funciones. La población estuvo
conformada por ocho (8) trabajadores (as) de la organización siendo la
muestra la totalidad de la población. Para la recolección de información se
utilizó un instrumento tipo cuestionario, con alternativas de respuesta
dicotómicas con dieciocho (18) ítems, cuyos resultados se presentaron de
manera cualitativa a través del análisis de contenido y cuantitativa mediante
estadística descriptiva. El instrumento fue validado por juicio de expertos y la
confiabilidad se obtuvo a través del coeficiente kuder Richardson dando 0,96
para una alta confiabilidad. Los resultados obtenidos arrojaron que las
actitudes son fundamentales en la vida laboral de los empleados de la Caja
de Ahorro; así como también en lo social, ya que un ambiente grato puede
llegar a provocar emociones que los mantiene en actitudes positivas
aumentando su rendimiento. De igual forma se puede decir también que las
formas de mediciones para las actitudes variaran de acuerdo al estado que
se encuentren los trabajadores, debido a que las emociones, sentimientos, o
actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de pensar de las
personas.
Descriptores: Actitud, Desempeño.

11
INTRODUCCIÓN
El mundo actual está sometido a continuas, rápidas y profundas

modificaciones, en las organizaciones los cambios afectan de manera muy
evidente tanto a los métodos de trabajo como al estatus profesional de los
trabajadores. La adopción de nuevas tecnologías, las exigencias del entorno
globalizado y los elementos individuales de cada persona que conforma la
organización, obligan a una puesta al día casi inmediata tanto de las
organizaciones como entes con estructura y fines propios como del personal
que en ella trabaja.
De este modo, los trabajadores se ven obligados a adaptarse, a
adecuar sus habilidades y experiencias a los nuevos requerimientos,
generándose actitudes que se relacionan de manera directa con factores
como la magnitud y tipo de cambio, estructura de la organización,
características del personal afectado, entre otras, determinando así el éxito o
fracaso de los procesos administrativos que en ella se generan. De allí, que
sea de suma importancia analizar y profundizar en la actitud con la que cada
trabajador debe enfrentar su trabajo, como un medio para conocer los
aspectos que influyen de manera directa en su desempeño, favoreciendo el
establecimiento de acciones orientadas a satisfacer las necesidades de su
personal.
En este sentido, diversos estudios psicológicos efectuados en
diferentes organizaciones e instituciones han mostrado; por una parte,
evidencia que la satisfacción profesional y el desempeño o productividad no
necesariamente son codependientes, y por la otra, que la actitud hacia el
trabajo está directamente relacionada con una evaluación favorable del
desempeño de su propio trabajo, generando así una simbiosis que conlleva a
prestar más atención al aspecto conductual y afectivo de las personas que
12
conforman la organización. Es por ello, que la realimentación del desempeño

de los empleados, ya sea favorable o negativa, provoca que los empleados
hagan ajustes en la actitud hacía el trabajo, lo que origina una percepción
distinta de su desempeño.
Cabe destacar, que la actitud de los trabajadores influye de manera
directa en su desempeño laboral, convirtiéndose así en uno de los elementos
influyentes en la satisfacción en el trabajo, demostrando que de ella depende
la productividad, relaciones interpersonales, entre otros aspectos que
coadyuvan a tener una actitud positiva hacia sus ambiente de labores a favor
del logro de los objetivos planteados y de la generación de una espiral de
satisfacción creciente en beneficio tanto de la empresa u organización como
del personal de la misma.
Respecto a la presente investigación, es de mencionar que la misma
está orientada a realizar una descripción de las actitudes frente al
desempeño de sus funciones que presentan los trabajadores de la Caja de
Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del
Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.); todo esto debido a que en dicha institución
se han podido observar algunos factores internos del ambiente
organizacional que influyen de manera directa en los mismos, ocasionando
desmotivación, apatía, desinterés, entre otros, disminuyendo así sus
probabilidades de superarse personal y profesionalmente. Es así, como para
desarrollar el estudio se contempla la estructuración en cinco (05) capítulos:
Capítulo I: reseña el problema en estudio, allí se menciona el
planteamiento del problema, objetivos de la investigación y justificación del
estudio.
Capítulo II: representa el Marco Referencial, conformado por los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas, y la operacionalización
de las variables de estudio.
13
Capítulo III: muestra el Marco Metodológico donde se señala el tipo y

diseño de la investigación, población y muestra objeto del presente trabajo,
técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad del
instrumento, procesamiento y análisis de datos. Así como también, las
Referencias Bibliográficas que dan soporte al estudio realizado.
Capítulo IV: comprende el Análisis e Interpretación de los resultados
obtenidos a través de la aplicación de las técnicas e instrumentos de
recolección de datos.
Capítulo V: se encuentra conformado por las Conclusiones y
Recomendaciones.
Finalmente, se presentan las Referencias Bibliográficas que dan
soporte al estudio realizado.
14
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actualidad, las organizaciones tanto públicas como privadas,

acentúan su presencia en el ámbito en el cual se desenvuelven, a través de
su productividad, competitividad, calidad en el servicio que prestan, entre
otros aspectos que demuestran sus potencialidades y proyección. De este
modo, las mismas se enfocan en generar mejoras continuas que permitan el
desarrollo o crecimiento de sus operaciones, impulsadas por un importante
recurso, las personas que las conforman, sin las cuales no se lograría tan
ansiada meta.
En este punto; la gestión de talento humano toma un papel estratégico,
puesto que maneja los sistemas necesarios que estimulan y promueven a las
personas a alcanzar un nivel de excelencia en su desempeño. Para ello, las
unidades encargadas de este activo tan importante dentro de las
organizaciones, establecen y estandarizan las normativas o principios de la
organización, con el fin de lograr una óptima gestión del personal desde una
perspectiva integral, valiéndose de diversos subsistemas que direccionan al
desarrollo organizacional, como son, la admisión de personas, capacitación,
compensaciones u beneficios, bienestar social, seguridad integral de los
trabajadores.
Asimismo, es el compromiso y responsabilidad de la organización,
propiciar y contribuir en el perfeccionamiento de estas funciones en las
diferentes áreas de actividad en las que se desempeñen, asignándoles la
15
misma prioridad que a la calidad y eficiencia operacional en los procesos

productivos, facilitándoles así la oportunidad de desarrollarse e integrarse de
manera efectiva a cada uno de los cambios que se puedan suceder dentro
de la empresa o institución, generando la posibilidad de establecer una
cultura organizacional dirigida a lograr el compromiso, dedicación y trabajo
en equipo, con el objetivo de moldear y forjar actitudes a favor de los
objetivos propuestos.
En este sentido, uno de los elementos más significativo dentro del
contexto laboral, es el personal que labora dentro de las empresas u
organizaciones; de allí, que existan diversas ciencias y ramas de estas,
dedicadas a estudiar y ofrecer alternativas orientadas a la obtención de
resultados exitosos en materia de supervisión, selección, formación, entre
otros. Una de estas ramas científicas, es la psicología industrial, definida por
Maier (2008), como “la rama de la psicología aplicada que estudia los
métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el
comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo”. (p.73).
Es de resaltar, que la psicología industrial aplicada en este ámbito juega
un rol importante para producir cambios en las bases conductuales de los
trabajadores que les permitan identificarse y plegarse a las diversas
normativas que se encuentren establecidas en sus áreas de trabajo; para
ello, se hace necesario realizar una evaluación de actitudes en el personal
que se encuentra dentro de la organización. Esto con el objeto de poder
establecer aquellos aspectos que se encuentran presentes en el ámbito
laboral, y que son generadores o modificadores de las mismas.
En relación a este término, Rodríguez (2009), define la actitud como
“una organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotada
de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que
predispone a una acción coherente con las cogniciones y afectos relativos a
16
dicho objeto”. (p.91); es decir, que las mismas son la forma de actuar de una
persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.
De allí, que las reacciones de los seres humanos están condicionadas
por pensamientos preconcebidos, guiados por la apreciación positiva o
negativa que tengan frente a una realidad. Las actitudes por su parte, están
formadas por tres componentes que interactúan al mismo tiempo y forman en
conjunto una percepción general frente a un hecho, persona o cosa; estos
componentes son el cognoscitivo (cúmulo de conocimientos previos acerca
del hecho, persona o cosa), afectivo (sensaciones preestablecidas ante el
hecho, persona o cosa) y conductual (tendencia a reaccionar ante algún
hecho, persona o cosa).
Para Santrock, González y Francke, (2008), las actitudes “son
creencias u opiniones con respecto a objetos, personas, grupos, sucesos,
comunicaciones y símbolos de significado social”. (p.34); partiendo de esta
definición, se puede entender que los seres humanos valoran bajo sus
propias perspectivas y significados la implementación de cambios en su
medio ambiente. En efecto, además de lo anterior, la persona dentro de una
institución debe desarrollar estrategias de pensamiento y tomar conciencia
del estilo cognoscitivo (pensamientos) y lo conductual (comportamiento), el
individuo necesita una elevada consciencia de las implicaciones
motivacionales, sentido de pertenencia e identidad para el real desempeño
de su función dentro de la organización. Estos, deben tener una formación
profesional definida según el cargo en el que se desenvuelven.
De igual forma, Gagné (1987) citado en De los Ríos, D.; Herrera, J.; M.
Letelier y otros (2000) presenta otros componentes actitudinales como lo son
conductas asertivas interpersonales, detectar las necesidades e intereses de
las personas con las que interactúan; a través de las teorías de
Modelamiento de Mowrer: empatía y motivación. Parafraseando lo expuesto,
y de acuerdo a los autores antes citados, dentro de los componentes
17
señalados se encuentra también definir y describir los contenidos de una

actividad docente para su especialidad, seleccionar y preparar material
didáctico para la actividad docente, diseñar un sistema de evaluación del
aprendizaje, promover hábitos de estudio adecuados a la profesión de sus
estudiantes, entre otros.
En virtud de lo anteriormente expuesto, la actitud del trabajador es un
factor determinante para el cumplimiento de las metas de cualquier actividad
dentro de la organización; ya que una actitud favorable contribuiría al éxito de
la misma, mientras que una desfavorable disminuiría las probabilidades de
alcanzar las metas propuestas, afectando así no solo la productividad de la
empresa o de la persona, sino a todo el entorno.
Es por ello, que a partir de los últimos años las empresas han venido
incrementando su apoyo a la búsqueda de elementos que faciliten estudiar
las actitudes de sus trabajadores a objeto de conocer cuáles son sus metas,
motivaciones, entre otros aspectos que favorezcan su desempeño en la
empresa o institución, facilitando a la vez el establecimiento de acciones
orientadas a mejorar o modificar las actitudes de los trabajadores en
beneficio de la organización, de ellos mismos y del medio donde se
desenvuelva en general.
De esto, se deriva el interés de las empresas en desarrollar programas,
sistemas, herramientas e instrumentos, que le permitan efectuar estudios de
las actitudes de su personal. Sin embargo, existen algunas instituciones que
aún no se han abocado a esta tarea de buscar los medios más efectivos para
lograr conocer que es lo que motiva a sus trabajadores, que inquietudes
poseen, entre otros aspectos que se encuentren directamente relacionados
con su actitud en el área de trabajo.
Es de mencionar, que dentro de este grupo de instituciones
preocupadas por conocer los aspectos más significativos del personal y su
actitud en el trabajo, se encuentra la Caja de Ahorro de los Trabajadores y
18
Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy

(C.A.T.G.E.Y.); donde se ha podido observar desmotivación en sus
trabajadores, apatía hacia la innovación, poco conocimiento de las
potencialidades de cada uno de ellos; evidenciándose desinterés en cuanto a
la superación personal y profesional, lo que no les permite escalar nuevos
cargos.
Por otra parte, se pudo notar el desconocimiento cierto del personal
acerca de las funciones a desempeñar de acuerdo a su cargo y especialidad,
así como también, dificultades en el uso efectivo de los recursos, poca
identificación con la organización; trayendo esto como consecuencia tensión
dentro del área de trabajo, especialmente en las relaciones interpersonales,
retardo en la culminación de tareas, ausentismo laboral, desánimo, entre
otros.
De esta manera, basados en el diagnóstico efectuado surgen las
inquietudes que propician esta investigación, con la finalidad de estudiar las
actitudes de los trabajadores y trabajadoras de CATGEY; a fin de poder tener
conocimiento cierto de la situación y de los factores que afectan de manera
directa al personal que labora en esta institución. En este escenario, se
plantean las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los factores organizacionales presentes en la Caja de
Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.) que predisponen la actitud de sus
trabajadores?
¿Cuál es la actitud, representada en los aspectos cognitivos, afectivos y
conductuales que presentan los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.?
¿Cuáles son las características de la actitud frente al desempeño de
sus funciones de los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.?
19
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Describir las actitudes frente al desempeño de sus funciones que

presentan los trabajadores de la Caja de Ahorro de los Trabajadores y
(C.A.T.G.E.Y.).
Objetivos Específicos
1- Determinar los factores organizacionales presentes en la Caja de

Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.) que predisponen la actitud de sus
trabajadores.
2- Identificar las manifestaciones cognitivas, afectivas y conductuales
que presentan los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.
3- Establecer las características de la actitud frente al desempeño de
sus funciones de los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.
Justificación
El presente trabajo investigativo permitirá apreciar las diferentes

tendencias actitudinales de los trabajadores de C.A.T.G.E.Y., lo cual será de
gran ayuda para la creación y corrección de situaciones que ayuden al
trabajador a integrarse y asumir las conductas adecuadas que favorezcan el
cumplimiento de sus labores; tratando con ello de reducir las posibles
barreras que se tengan.
20
De alguna manera, la identificación y sensibilización de los trabajadores

hacia el estudio de las actitudes en el medio ambiente de trabajo permiten
concientización en la ejecución de sus actividades diarias, ayudando a
mejorar el desenvolvimiento de éstos integralmente, dentro de sus puestos
de trabajo. La existencia de un entorno cónsono a las necesidades de cada
personal, favorece el desarrollo del trabajo haciéndolo más productivo,
basado en el aprovechamiento efectivo de los recursos; tanto humanos como
materiales, generando conocimiento pleno de los puestos donde se
desempeña el personal y propiciando la confianza en los métodos para
realizarlo.
Se hace así importante, el estudio de las actitudes para que la
organización logre conocer cuáles son las que se encuentran presentes en el
personal, destacando aquellas favorables para fortalecerlas y dedicarle más
tiempo y estudio a las que puedan ser desfavorables para la institución; esto
con el fin de conseguir las metas planteadas por los directivos de la misma
en materia de gestión de recursos humanos. Vale señalar, que la
investigación constituye en un paso más hacia la identificación de la actitud
del trabajador venezolano, facilitando así el desarrollo de estrategias que
permitan mantener factores que incidan de manera positiva en estos.
De este modo, en la presente investigación se encuentra enmarcada
dentro de la línea de investigación "Factores Incidentes en la Competitividad
del Sector Productivo”; la cual tiene como propósito fundamental, el análisis y
valoración de los factores internos que constituyen la base para desarrollar
las capacidades competitivas fundamentales de la empresa venezolana.
Asimismo, se consideró ubicar este estudio en el proyecto de Organización
Empresarial y Gestión de Capacidades Competitivas, específicamente en el
tema relacionado con la Gestión del Talento Humano, considerándolo como
un conjunto de acciones proyectadas en el entorno social.
21
Alcances y Limitaciones
Alcances
Los alcances de esta investigación se encuentran dirigidos a propiciar la

ejecución de un estudio que permita conocer la actitud de los trabajadores de
C.A.T.G.E.Y. ante las tareas que conforman su trabajo; tratando con ello de
establecer los factores y elementos que se conjugan para generar conductas
que vayan a favor o en contra del desarrollo efectivo de las actividades
diarias, incidiendo de forma negativa o positiva en el logro de los objetivos
propuestos por la organización.
Limitaciones
En relación a las limitaciones que pudieran restringir el desarrollo del

trabajo, se debe mencionar que en el mismo no se concretó ningún obstáculo
que dificultara su realización.
22
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Según Arias (2006), el marco teórico “consiste en una recopilación de

ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la
investigación” (p. 25). Además, cuando el investigador se enfrenta al
problema de explicar un hecho, el deberá hacerlo, enfrentando el reto con un
discurso lógico y coherente. Este debe contener los términos requeridos para
hacerlo significativo, a este discurso es al que se le llama teoría.
Antecedentes Históricos
Uno de los aspectos más significativos dentro del proceso de

investigación, es la revisión de trabajos y publicaciones que se hayan
efectuado acerca del tema a tratar. De esta manera, surgen los antecedentes
históricos para darle fortaleza y validez científica al estudio que se está
llevando a cabo; es así como, en la presente investigación se efectuó este
paso, obteniendo como resultado los siguientes soportes:
En relación a la actitud, Ansa y Acosta (2008), en su trabajo titulado “La
Actitud Hacia el Trabajo del Personal Administrativo en el Núcleo
Humanístico de la Universidad del Zulia”, publicado en la revista de Ciencias
Sociales del Instituto de Investigación Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo-
Venezuela, manifiestan que el trabajo de los seres humanos en las
organizaciones se ve influenciado por una serie de factores internos, tales
como: sentimientos, emociones, percepciones y actitudes, entre otros; los
23
cuales influyen de manera directa en el comportamiento que presente el

trabajador en su área de labores.
Asimismo, señalan las autoras que la actitud de los empleados hacia el
trabajo, es un aspecto relevante en términos de las necesidades de
incrementar la eficiencia y productividad de las organizaciones ante los
nuevos retos que enfrentan, éste elemento permite conocer lo que una
persona siente de otras, o los sentimientos que guarda hacia la gente,
objetos, sucesos o actividades. Dichas sensaciones pueden ser positivas o
negativas y casi siempre se aprenden a lo largo de un tiempo dado.
En el caso de la Universidad del Zulia, las investigadoras, hicieron
énfasis en que para poder cumplir con sus funciones así como adaptarse a
las nuevas exigencias, el personal que la integra debe tener una actitud
positiva que le permita responder en forma rápida, eficiente a las demandas
del entorno. Los procesos de cambios que buscan adaptar la filosofía de
gestión, las personas, el diseño organizacional, los sistemas, el modo de
gerenciar y la cultura organizacional de LUZ a las nuevas exigencias
requieren la participación de todo su personal y evitar actitudes negativas
que pueden conllevar a huelgas unilaterales, conflictos laborales, bajo
desempeño, rotación de personal y problemas disciplinarios.
Por su parte, Pedraza, Amaya y Conde, publicaron en la revista de
Ciencias Sociales de la Universidad del Zulia, una investigación titulada
“Desempeño Laboral y Estabilidad del Personal Administrativo Contratado de
la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia”; donde señalan que los
cambios que se han generado en los diferentes entornos laborales en la
actualidad, han llevado a las organizaciones a acelerar su ritmo de trabajo
para poder lograr ser competitivas y exitosas. Para alcanzar el éxito, deben
gestionar adecuadamente su talento humano, considerando los procesos a
que ellos son sometidos dentro de estas instituciones, siendo uno de los más
importantes la evaluación del desempeño laboral.
24
En este sentido, las organizaciones en la actualidad deben diseñar y

aplicar sistemas de evaluación del desempeño que les permitan identificar de
manera oportuna y eficaz las fallas y limitaciones que se registran para
corregirlas y garantizar el alcance de los objetivos institucionales. En este
contexto, hay que considerar al respecto que uno de los principales factores
que incide en el rendimiento laboral es la remuneración que los trabajadores
perciben a cambio de su labor, junto a la estabilidad laboral que ofrece la
empresa.
Por ello, se persigue la creación de un ambiente favorable para el
ejercicio y la estabilidad laboral, mediante la negociación y aprobación de
contratos colectivos ajustados a las normas legales existentes que
incorporen salarios dignos que satisfagan a los trabajadores y que repercutan
en sus rendimientos. Por lo tanto, se hace necesario precisar el desempeño
del personal contratado, la estabilidad laboral que ofrece la organización y la
relación entre ambas variables como parte de un proceso de evaluación y
consolidación del funcionamiento de las organizaciones.
Antecedentes
Los antecedentes de la investigación, según lo reseñado por Hurtado

(2006), “son estudios realizados por otros investigadores, acerca del tema
seleccionado; los cuales representan aportes de gran significado para el
desarrollo de otras investigaciones”. (p.54). A los efectos de esta exploración
con anterioridad se han realizado algunos estudios que guardan una
estrecha relación con el tema seleccionado.
25
Internacionales
En primer lugar, Duarte (2012), quien realizó una investigación titulada

“Estudio de motivación, actitudes y productividad en empleados del sector
maquilador del noroeste de México”, para optar al título de Magister
Scientarum en Gerencia Integral; en la misma compara las relaciones entre
la satisfacción en el trabajo, las actitudes de los empleados y la
productividad, a partir de la medición y registro de 707 empleados de 12
empresas del noroeste mexicano y adapta los modelos teóricos de
satisfacción en el trabajo desarrollados en los Estados Unidos y Europa para
construir un modelo regional.
Cabe destacar, que este trabajo de investigación tuvo como base las
teorías de satisfacción laboral fundadas en necesidades de suficiencia y de
crecimiento, las necesidades de crecimiento se estratifican en afiliación, el
análisis estratificado de las teorías de la satisfacción laboral; también incluye
a la estructura dual del comportamiento con factores motivacionales e
higiénicos, subdividiéndose estos últimos en existentes y relativos. Asimismo,
se estudió las teorías de satisfacción basadas en procesos como la teoría de
expectativas y el modelo de expectativa de recompensas intrínsecas y
extrínsecas.
De este modo, los resultados obtenidos permitieron desarrollar y
proponer un modelo que incorpora los elementos de percepción de equidad
interna y externa a la organización, y se complementó con la definición de
metas de productividad tanto individuales como de equipo y la medición de
su desempeño; en la misma se utilizó un cuestionario de campo como
instrumento de medición, el cual fue aplicado a una muestra de empresas de
manufactura seleccionadas en Baja California, México.
Asimismo, su aporte a la presente investigación se encuentra
representado por la multiplicidad de información contenida en el mismo, la
26
cual servirá de soporte al desarrollo de este estudio y a su posterior emisión

de conclusiones y recomendaciones que permitan ofrecer a la institución
alternativas de solución de fácil aplicación y entendimiento para los
involucrados en la problemática.
Nacionales
Por su parte, Gamboa (2012), realizó un trabajo de investigación

denominado “Actitud de los trabajadores y comportamiento laboral inseguro”,
con el cual optó al titulo de Magister Scientarum en Recursos Humanos en la
Universidad Central de Venezuela; el cual tuvo como objetivo estudiar los
factores personales del individuo que inciden en su actitud y en el
comportamiento dentro del trabajo. El mismo estuvo fundamentado en una
investigación descriptiva con un diseño de investigación no experimental
transaccional descriptivo, tomando en cuenta una población de 150 personas
pertenecientes a una empresa distribuidora de alimentos; las cuales
facilitaron el desarrollo de este estudio.
En conclusión, la autora destacó la importancia de la existencia de
actitudes favorables dentro de las empresas u organizaciones, ya que las
mismas facilitan y favorecen el desarrollo de las actividades de manera
efectiva, disminuyendo así la presencia de factores que descompensen la
labor del personal, conllevando a la aparición de situaciones que puedan
atentar contra su salud y su desempeño dentro del área de trabajo.
Regionales
Seguidamente, Duno (2010) realizó una investigación denominada “La

motivación académica del estudiante y las estrategias cognitivas
conductuales empleadas por el docente de la Unidad Educativa San Miguel,
27
Municipio Jiménez, Estado Lara”. Fue una investigación dentro del

paradigma cuantitativo, apoyada en un estudio de campo-descriptivo. La
población estuvo conformada por veinte (20) docentes que atienden a
estudiantes de primer a tercer año, arrojando como resultado que un grupo
de estudiantes no siempre están motivados académicamente; aunado a un
cuerpo de docentes que no siempre aplican procedimientos cognitivos
conductuales para instaurar y mantener conductas operativas, así como
modificar las no operativas en los educandos.
Por lo tanto, la investigación recomendó a la población estudiantil
mejorar el desempeño social, intelectual y académico en cualquiera de sus
niveles, partiendo de un proceso de sensibilización hacia los docentes para
optimizar la praxis académica con la utilización de técnicas cognitivas
conductuales, para propiciar el desarrollo integral del estudiante.
En consecuencia, lo planteado se considera importante, por los aportes
presentados en el desarrollo del mismo. En lo relativo a las técnicas
cognitivas conductuales que sirven de recursos para la formación de
actitudes operativas docentes, propias de los procesos del pensamiento,
creencias, emociones, procesos mentales de la información y demás
componentes actitudinales, siendo de gran relevancia y elevada contribución
para la presente investigación.
Finalmente, Lara (2009) en su trabajo titulado “Actitud de los Docentes
hacia el proceso formativo de los triunfadores y triunfadoras de la Misión
Sucre, en la Aldea Universitaria Cují – Tamaca, Municipio Iribarren del
Estado Lara” enmarcado como descriptivo apoyada en investigación de
campo, siendo los sujetos de estudio se integraron con veintiocho (28)
docentes del Programa Nacional de Formación de Educadores (PNFE) en la
mencionada aldea universitaria. Los resultados obtenidos permitieron
concluir que la mayoría de los docentes encuestados desconocen las
características personales de sus estudiantes, lo cual da a entender una
28
debilidad en el componente cognitivo de los sujetos de estudio; tampoco se

vinculan afectivamente con el proceso formativo de los estudiantes y
presentan conductas no operativas, afectando el logro de una actitud
operativa hacia los triunfadores y triunfadoras de la Misión Sucre.
Se considera el citado estudio como fundamento teórico a la presente
investigación, en lo referente a la relación de la formación de las actitudes
operativas con el entorno o ambiente, además, servirá de soporte teórico
para ampliar los elementos que caracterizan a los componentes actitudinales
que conforman los conceptos, desde el punto de vista conductual, afectivo,
comportamental y ambiental, de la actitud en lo referente al modelado.
Lo antes referido, demuestra que es uno de los aportes más resaltantes
para la presente investigación, es el conjunto de estrategias de carácter
cognitivo-conductual. Además se fundamenta en la teoría del aprendizaje
social de Bandura, los cuales servirán de base para el desarrollo de la
misma.
Bases Teóricas
En cumplimiento a los objetivos planteados en la investigación, el autor

realizó una revisión bibliográfica con la intención de recopilar aquellas teorías
y elementos claves, que promueven algunos autores para fundamentar la
propuesta desarrollada; así, las bases teóricas, de acuerdo a lo señalado por
Hurtado (2006), “son el soporte necesario, para una verdadera comprensión
científica del problema estudiado, esto permite tener un amplio conocimiento
sobre los diferentes términos, procedimientos o modelos que se realizan en
la elaboración de un proyecto.” (p.56); es así como este aspecto de la
investigación, está dirigido a destacar los fundamentos teóricos que
sustentan el estudio con la finalidad de facilitar su comprensión.
29
Las bases teóricas que sustentan la presente investigación, están

relacionadas con la Teoría del Aprendizaje Cognitivo Social de Bandura y la
Teoría II de Modelamiento de Mowrer, donde se evidencia la importancia de
la empatía dentro del proceso de modelamiento en el sujeto. La misma
fundamenta la importancia de la colaboración hacia los compañeros de
trabajo, la solidaridad grupal, la comunicación asertiva, la motivación
personal y al logro, el refuerzo positivo, el modelamiento y la imitación; entre
otros
Al respecto, dentro de la teoría antes mencionada, se reflejan algunas
técnicas propias del modelamiento, las cuales sirven de referencia para el
abordaje de las actitudes operativas frente al desempeño realizado por los
trabajadores de la Caja de Ahorro CATGEY. De igual forma, el estudio
desarrolla algunos conceptos y teorías referidas a la actitud, por cuanto
representa la variable en estudio.
En tal sentido, se hace referencia al concepto que hace Gagné (1997)
por cuanto este autor agrega el componente Ambiental al resto de las teorías
que abordan este tópico. Al respecto, el citado autor la define:
“Es la manera en que un comportamiento influye sobre la elección

de las acciones personales, ante hechos o personas. Son
actitudes la honestidad, la amabilidad, así como también hay
actitudes positivas útiles como la actitud hacia el aprendizaje de
las ciencias, de las artes, y también actitudes negativas útiles
como la aberración al consumo de drogas, alcohol en exceso,
entre otros.” (p.597)
Para Gagné, el entorno no solamente enmarcado en el espacio físico,

tangible sino el entorno humano, social, psicobiológico que enmarca la
persona interactuando con sus iguales, son fundamentos esenciales de las
actitudes humanas. Las actitudes hacia ciertas conductas, como hace
30
referencia a sentir aberración o rechazo ante un hecho o comportamiento,

forma parte de lo que rodea a la persona en formación.
Teorías que Sustentan el Estudio
Teoría del Aprendizaje Cognitivo Social
La teoría del aprendizaje social (Bandura 1986) se refiere a que las

personas aprenden nuevas conductas a través del refuerzo o castigo, o a
través del aprendizaje observacional de los factores sociales de su entorno.
Si las personas ven consecuencias deseables y positivas en la conducta
observada, es más probable que la imiten, la tomen como modelo y la
adopten. La misma se deriva del trabajo de Cornell Montgomery (ob cit)
quien propuso que el aprendizaje social tenía lugar a través de cuatro etapas
principales: contacto cercano, imitación de los superiores, comprensión de
los conceptos, y comportamiento del modelo a seguir.
Sugiere el autor que una combinación de factores del entorno (sociales
y psicológicos) influye en la conducta. La teoría del aprendizaje social señala
tres requisitos para que las personas aprendan y modelen su
comportamiento: retención (recordar lo que uno ha observado), reproducción
(habilidad de reproducir la conducta) y motivación (una buena razón) para
querer adoptar esa conducta.
Esta teoría se enfoca en los conceptos de refuerzo y observación. Por
ello, entre las observaciones y la imitación intervienen factores cognitivos que
ayudan al individuo a decidir sí lo observado se imita o no, si es de su agrado
o lo rechaza, si representa prestigio para quien lo observa o se descarta.
Por su parte, Moles (1994) explica que en los seres humanos, la
observación e imitación se da a través de modelos que puedan ser los
padres, educadores, amigos y hasta los héroes de la televisión. Propone, que
31
la adquisición de respuestas modeladas, resulta primordialmente de la

continuidad de fenómenos sensoriales, mientras que las consecuencias de
las respuestas para el modelo o el observador sólo adquieren una
importancia fundamental cuando se ejecutan respuestas aprendidas por
imitación.
De igual forma, Bandura (citado en Aragón, 2005) interpreta el
funcionamiento de estos patrones en términos de un modelo de reciprocidad
tríadica: pensar-sentir-actuar, o de términos no recíprocos tríadicos, en el
cual los factores cognitivos personales, la conducta y los acontecimientos del
ambiente interactúan entre sí, siendo determinantes de la conducta. Esta
teoría que conjuga la importancia de los factores ambientales (conductismo)
y los personales (cognitivismo) en la determinación de la conducta en el
contexto de aprendizaje. Los factores cognitivos se refieren a la capacidad de
reflexión y simbolización, así como la prevención de consecuencias basadas
en el proceso de comparación, generalización y autoevaluación.
A ese proceso de observar e imitar, Bandura (1990) lo define como
modelamiento; ambos autores sostienen, para que se realice un adecuado
proceso deben existir determinados elementos: atención por parte del sujeto,
adecuado registro de lo sensorial, tener una representación simbólica
apropiada de los sucesos presenciados, capacidades motrices suficientes y
condiciones de refuerzos favorables.
Sobre este tema, Aragón (ob.cit.) señala, “…el aprendizaje cognitivo
social hace hincapié en que el aprendizaje humano más importante ocurre en
el medio social, considera que las personas adquieren conocimientos,
sentimientos, emociones, actitudes, habilidades, entre otras, en su
interacción con las demás personas”. (p.170)
En tal sentido, la formación para el desempeño de actividades
determinadas, como en el caso de la docencia, está íntimamente ligada a la
tríada pensamiento-sentimiento-acción, estableciendo características
32
marcadas en la ejecución y concepto del docente de educación superior. Se

tiene un modelo, como patrón de ejemplo, éste se evalúa constantemente
desde un todo, la presencia física hasta las palabras, gestos que se utilizan
durante la transmisión de la información, dependiendo de las creencias
preestablecidas, donde se sostiene que la actitud ante la docencia es el
resultado del ambiente, comportamiento y psiquis del sujeto. (Ruiz, 2002)
Por lo tanto, esta tríada será un modelo de reciprocidad (adopción de
posturas actitudinales resaltantes, empatía, afecto, modelo a seguir) o no
reciprocidad (rechazo de la figura del jefe, malestar y ausentismo para
identificar y describir las actitudes frente al cumplimiento de las funciones que
desarrollan el personal que labora en la Caja de Ahorro CATGEY.
Por tanto, explican los citados autores que el funcionamiento
psicológico es consecuencia de tres determinantes: persona, conducta y
ambiente, los cuales están en permanente relación reciproca. El ambiente y
el comportamiento se influencian entre sí, cualquier cambio que ocurra en
uno de los factores del sistema tríadico afecta necesariamente a los otros.
De acuerdo al concepto de términos no recíprocos, así como los
estímulos ambientales intervienen en la conducta, los factores personales
individuales: las creencias y expectativas, también influyen en la manera
como el individuo se comporta; además, los resultados de las conductas
sirven para cambiar el ambiente y desempeñar de manera significativa los
comportamientos adquiridos.
Es importante destacar que las acciones son sujetas por las
consecuencias, donde los estímulos externos afectan la conducta a través de
la interacción de los procesos cognitivos. Aunque los individuos estén
realizando algún comportamiento, también piensan en lo que están haciendo.
Sus pensamientos influyen en el modo que en su conducta es afectada por el
ambiente.
33
Del mismo modo, los procesos cognitivos según Bandura (1990),

determinan cuáles estímulos se reconocen, cómo se perciben y cómo se
actuará ante esto. Asimismo, permitirán utilizar símbolos, realizar el tipo de
pensamiento que pueda anticipar una acción diferente y sus consecuencias.
Debido a la forma reflexiva de actuar (no automática), las personas pueden
cambiar su ambiente de inmediato; al hacerlas preparan reforzamiento para
sí mismos e influyen en su propia conducta.
Por su parte Rooter (citado por Woolforlk, 1999) expresa que, la teoría
cognitiva social considera los factores internos son tan importantes como los
externos; además, los acontecimientos ambientales, factores personales,
conductas, interactúan con el proceso de aprendizaje. Enfatizando, los
factores personales (creencias, expectativas, actitudes y conocimientos), el
ambiente (recursos, consecuencia de las acciones y condiciones físicas), así
como la conducta (acciones individuales, elecciones y declaraciones
verbales) se influyen en forma mutua.
Teoría II de Modelamiento de Mowrer
En la década de 1960, Mowrer (citado en Moles, 1994), propuso dos

procesos que explican el aprendizaje por imitación, siendo la aplicada al
objeto de estudio. Esta teoría se fundamenta en la importancia de la empatía
dentro del proceso por modelamiento. La misma sostiene que el sujeto
modelo es el que proporciona la conducta y realiza el reforzamiento. A su
vez, el sujeto observador experimenta algunas de las consecuencias
sensoriales de la conducta del modelo, tal como éste las experimenta, es
decir “la intuye”, despertando en el observador, la sensación de cómo es
experimentar al actuar de forma similar a la del patrón (estímulo) generando
la satisfacción o el desagrado (consecuencia).
34
Cormier y Cormier (1994) definen el modelado como "el proceso de

aprendizaje observacional donde la conducta de un individuo o grupo -el
modelo- actúa como estímulo para los pensamientos, actitudes o conductas
de otro individuo o grupo que observa la ejecución del modelo"
Los rasgos básicos de la fundamentación teórica del modelado,
propuestos por el propio Bandura, son presentados de forma concisa y
concreta por Olivares y Méndez (1998) en los siguientes términos:
1. Supuesto Básico: La mayor parte de la conducta humana se aprende
por observación mediante modelado.
2. Premisa Fundamental: Cualquier comportamiento que se pueda
adquirir o modificar por medio de una experiencia directa es, en
principio, susceptible de aprenderse o modificarse por la observación
de la conducta de los demás y de las consecuencias que se derivan.
3. Procesos de Mediación Simbólica: El sujeto adquiere representaciones
simbólicas de la conducta modelada y no meras asociaciones
específicas E-R.
4. Procedimiento General de Aplicación y Efectos del Modelado: El sujeto
observa la conducta del modelo y la imita con el objetivo de:
Adquirir nuevos patrones de respuesta: efecto de Adquisición:
Aprendizaje de nuevas conductas o patrones de conductas que no constaban
inicialmente en el repertorio conductual de la persona.
Fortalecer o debilitar respuestas. Efecto Inhibitorio: El observador
constata la carencia de consecuencias positivas o la contingencia de
consecuencias negativas tras la realización de la conducta por parte del
modelo. Y el efecto Desinhibitorio: Desinhibición de una conducta del
observador después de constatar que el modelo la realiza sin experimentar
consecuencia negativa alguna.
Facilitar la ejecución de respuestas ya existentes en el repertorio del
sujeto: Efecto de Facilitación: Facilita la ejecución de patrones conductuales
35
aprendidos con anterioridad como consecuencia de la observación de un

modelo.
Al respecto, Moles (1994), señala que:
“La imitación sólo se produce cuando al observador le

refuerzan vicariamente las consecuencias sensoriales de las
respuestas instrumentales del modelo. Estos estímulos se
convierten en un feedback propioceptivo reforzante, asociado
por condicionamiento clásico con la ejecución de los actos del
aprendiz” (pag.70).
El mismo autor acota que en el ejercicio docente, el hecho de

presentarse frente a un grupo de personas que recibirán conocimientos
técnicos, es un proceso de imitación y crecimiento constante. Esto
representa un espejo donde el reflejo de la ética, actitud, motivación van de
la mano con la empatía y el agrado que despierta el emisor del mensaje al
receptor.
La simple observación de la conducta de un tercero no garantiza
necesariamente la obtención de resultados definitivos. Existen una serie de
factores y variables clave que son necesarios tener en cuenta a la hora de
planificar, por parte del docente, un procedimiento de modelado con ciertas
garantías de éxito (Olivares y Méndez ob.cit)
El Modelo debe tener como características semejanza (sexo, edad,
raza y actitudes), competencia, cordialidad, y prestigio. Por su parte, el
Observador al atender y motivarse a modelar despertará la capacidad de
procesar y retención de información, manejar operativamente su nivel de
incertidumbre y disminuir los niveles de ansiedad ante lo desconocido.
Los mismos autores afirman que se logrará el modelado de los
comportamientos, los aprendizajes y las actitudes según la forma en la que le
modelo es presentado, pudiendo ser a través de un modelo real o simbólico,
varios modelos, modelo de habilidades progresivas (afrontamiento),
36
procedimientos graduados, instrucciones, comentario de características y

reglas, resumen realizado por el observador, ensayo, minimización de
estímulos distractores.
Asimismo presenta factores que suponen un incentivo (reproducción y
motivación) al modelar al modelo por parte del observador a través del
reforzamiento Vicario, de la extinción vicaria del miedo a responder, del
reforzamiento directo y la imitación.
De lo anteriormente descrito se puede puntualizar que, basados en
este modelamiento por motivación y empatía, la identificación del
componente actitudinal del trabajador en estudio, frente al cumplimiento de
sus funciones se realizará de manera sistemática y por conductas que
generen estados de aceptación, afecto y congruencia entre lo que se recrea
en la cognición y lo que se manifiesta en el comportamiento, respondiendo a
las características del Manual Operativo que emite la Superintendencia de
Cajas de Ahorro. SUDECA, 2007
Teorías de las Actitudes
Teoría del Aprendizaje
Esta teoría se enfoca en los principios de la psicología conductista y las

teorías del aprendizaje y sus corrientes, las cuales establecen que al
aprender se intenta relacionar el nuevo conocimiento con conocimientos
previos y similares sobre el hecho u objeto, de esta manera se intentan
desarrollar ideas, sentimientos y conductas asociados a un aprendizaje
previo. Según Marcano (2008), la teoría del reforzamiento del aprendizaje
establece que “en la medida en que los individuos sean recompensados o
castigados su conducta se reforzará positiva o negativamente y el
aprendizaje perdurará”. (p.76).
37
Teoría de la Consistencia Cognitiva
En relación a esta teoría, Mora (2008), establece que “esta teoría se

basa también en el aprendizaje de nuevas actitudes relacionando la nueva
información con alguna otra que ya se conocía, así tratamos de desarrollar
ideas o actitudes compatibles entre sí”. (p.49); de este modo, se infiere que
los individuos buscan ser coherentes con sus creencias y sus pensamientos
y el caso de no serlo buscan la manera de contrarrestar sus acciones y
direccionarlas a una que tenga relación a sus creencias para no crear una
incongruencia.
Teoría de la Disonancia Cognitiva
En cuanto a esta teoría Robbins (2008), comenta que fue una teoría
desarrollada por León Festinger a finales de la década de los 50, en la cual
pretendía explicar la conexión entre actitudes o conductas, explica que la
disonancia cognitiva es cualquier incompatibilidad que la persona observe
entre una o más de sus propias actitudes o entre sus actitudes y sus actos, la
disonancia se percibe como incongruencias en su pensar y hacer lo cual
despierta incomodidad en el individuo.
De esta manera, las personas intentarán que el grado de incongruencia
sea mínimo sin embargo la teoría afirma que la disminución de ésta se
encuentra relacionado con por la importancia de los elementos que la
originan, el nivel de influencia que la persona crea tener sobre dichos
elementos y el nivel de refuerzo positivo que tenga la disonancia. Así si el
hecho que produce la disonancia tiene poca importancia para el individuo o si
percibe que los hechos que la generan no están bajo su control sino de un
agente externo o si las recompensan de alguna manera las contrarrestan no
se sentirá presionado para minimizar la incongruencia. En los aspectos de
38
actitudes en el trabajo se habla de una cuarta teoría explicada a

continuación:
Teoría de la Auto percepción
Robbins (2008) citando a Bem (1972), señala que su creador viene a

complementar las teorías existentes y afirma que los individuos crean
actitudes observando la manera en cómo se comportan, atribuyéndoles luego
el cómo se siente al respecto, dejando de lado los procesos internos y la
disonancia cognitiva, además del proceso de eliminarla. Se afirma que las
personas se enteran mediante la conducta lo que les gusta o no. Es decir, las
acciones son autoras reveladoras y dependiendo de las conductas se forman
las actitudes hacia un objeto y la aceptación o rechazo hacia al mismo.
La Actitud
Una actitud es formulada siempre como una propiedad de la

personalidad individual, por mucho que su génesis se deba a factores
sociales; es menos duradera que el temperamento, pero más duradera que
el motivo, humor o estado de ánimo. Aunque los principales determinantes
de las actitudes se entienden en términos de influencias sociales, como:
normas, roles, valores o creencias, no las distingue por completo de otros
constructos de personalidad.
Sarabia (2005) puntualiza que se recurre al término actitud para señalar
que un individuo puede tener pensamientos y sentimientos hacia cosas o
personas que le gustan o disgustan, le atraen o repelen, le producen
confianza o desconfianza, entre otros. Se conoce o se cree conocer la actitud
de los seres humanos porque tienden a reflejarse en su forma de hablar,
actuar y comportarse en las relaciones con los demás y el entorno.
39
Además, la citada autora indica que, una actitud es una organización

duradera de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y
cognitivos con respecto a algún aspecto del mundo del individuo. Asimismo
afirma que, es una tendencia para evaluar un objeto o el símbolo de ese
objeto. Esta predisposición es relativamente estable de la conducta en
relación con un objeto o sector de la realidad. Según Allport, Castell y
Bandura (1995) la actitud “…es una predisposición adquirida, aprendida
relativamente estable de valor y actuar en la realidad” (p.7). Por otra parte,
Fishben, Ajzen y Adoms (1999) señalan que:
Entre los componentes de la actitud están: (a) cognitivos,

involucran conceptos, conocimientos, información, creencias,
datos, procesos perceptivos atencionales de almacenamiento y
registro de procesos cognitivos completos neuronales; (b)
afectivos, se encuentran vinculados a la estimulación, aceptación,
emisión, rechazo, sensibilidad, sentimientos, afecto e interés, en
general a todos los procesos y conductas referidas al binomio
placer/dolor; (c) conductual, pueden ser observados a través de las
acciones, comunicación normas, hábitos, modelamiento,
interacción y actividades realizadas por los sujetos. (p.54).
En referencia a lo que señalan estos autores, se evidencia claramente

los aspectos que los trabajadores desempeñan las funciones por imitación y
dirección “a oídas” o por hábito de un modelo de prestigio, de imitación por
agrado y estilo de comportamiento.
De igual modo, Cortes y Aragón (1999) refieren a la actitud como una
organización más o menos estable o duradera de creencias, opiniones o
conocimientos (componente cognitivo) dotada de una carga afectiva a favor o
en contra de un objeto deferido (componente emocional/evaluativo),
orientando a quien la posee a actuar o comportarse en relación con dicho
objetivo de manera consistente y coherente (componente conductual).
También afirman, Good y Brophy (1996) “…las actitudes se adquieren de
40
manera principal a través de la exposición a modelos representados que

exhiben las actitudes” (p.88).
En tal sentido sostiene Bandura, citado por estos autores, donde los
mismos hacen referencia a que las expresiones sociales se edifican por
medio de modelos cognitivos de la realidad para orientar el pensamiento y la
toma de decisión con base de la conducta; en cuanto al aprendizaje vicario,
al observar a las otras personas que aprenden, la previsión se refiere a la
acumulación de los aprendizajes y predecir los conocimientos, como la
autorregulación. Ésta tiene relación con las normas que rige al
comportamiento físicamente; autorreflexión, permite tener conocimientos de
los pensamientos, manera de proceder de acuerdo a los estímulos
presentes en el ámbito donde se desenvuelve el individuo.
Conforme a lo anterior, se puede definir a las actitudes como
tendencias o disposiciones adquiridas, relativamente duraderas a evaluar de
un modo determinado un objeto, suceso o situación y a actuar en
consonancia con dicha situación. Si el componente motivacional (de
activación, orientación de la conducta hacia un objetivo) no estuviese
presente, no se podría hablar de actitud. Una actitud entonces, implica tanto
un componente afectivo, como una tendencia a la acción.
Según se ha visto, éstas son sólo algunas de las definiciones que se
pueden mencionar sobre las actitudes; de todas ellas, se derivan una serie
de aspectos fundamentales que denota las actitudes en función de sus
implicaciones individuales y sociales. Good y Brophy (ob.cit.) destacan entre
estos aspectos:
- Las actitudes son adquiridas: toda persona llega a determinada
situación, con un historial de interacciones aprendidas en situaciones previas.
Además, pueden ser consideradas como expresiones comportamentales
adquiridas mediante la experiencia de la vida individual o grupal.
41
- Implican una alta carga afectiva y emocional que refleja los deseos,
voluntad y sentimientos. Hacen referencia a sentimientos que se reflejan en
la manera de actuar, destacando las experiencias subjetivas determinantes;
constituyen mediadores entre los estados internos de las personas y los
aspectos externos del ambiente.
- La mayoría de las definiciones se centran en la naturaleza evaluativa
de las actitudes, considerándolas juicios o valoraciones (connotativos) que
traspasan la mera descripción del objeto e implican respuestas de aceptación
o rechazo hacia el mismo.
- Representan respuestas de carácter electivo ante determinados
valores que se reconocen, juzgan y aceptan o rechazan. Las actitudes
apuntan hacia algo o alguien; es decir, representan entidades en términos
evaluativos de ese algo o alguien.
Para Eagly y Chaiken (citados en Valles, 2007) "…cualquier cosa que
se puede convertir en objeto de pensamiento también es susceptible de
convertirse en objeto de actitud". (p.78). estos autores señalan que:
a) Las actitudes son valoradas como estructuras de dimensión
múltiple, pues incluyen un amplio espectro de respuestas de índole afectivo,
cognitivo y conductual. b) Siendo las actitudes experiencias subjetivas
(internas) no pueden ser analizadas directamente, sino a través de sus
respuestas observables. c) La significación social de las actitudes puede ser
determinada en los planos individual, interpersonal y social. Las actitudes se
expresan por medio de lenguajes cargados de elementos evaluativos, como
un acto social que tiene significado en un momento y contexto determinado.
d) Constituyen aprendizajes estables, dado que son aprendidas y
susceptibles de ser fomentadas, reorientadas e incluso cambiadas; en una
palabra, enseñadas. Asimismo e) Están íntimamente ligadas con la conducta,
pero no son la conducta misma; evidencian una tendencia a la acción, es
decir, poseen un carácter pre-conductual y f) Esta conceptualización
42
proporciona indicios que permiten diferenciar las actitudes de elementos

cercanos a ellas como son los valores, instintos, disposición, hábito, otros.
Las actitudes se diferencian de los valores en el nivel de las creencias que
las componen; los valores trascienden los objetos o situaciones, mientras
que las actitudes se ciñen en objetos, personas o situaciones específicas.
Se diferencian de los instintos en que no son innatas sino adquiridas y
no se determinan en un solo acto, como el caso de los instintos. Se
distinguen de la disposición por el grado de madurez psicológica; la actitud
es duradera, la disposición volátil. En tal sentido, Sarabia (2005) expresa,
"…hay toda una teoría de la disposición de la personalidad, pero aún hoy, no
han explicado cómo es que el individuo pasa de la disposición a la acción".
(p.65). Sobre el particular, Alcántara (citado en Cortes y Aragón, 1999) indica
que:
La actitud difiere de la aptitud en el grado de la integración de
distintas disposiciones. La aptitud es la integración de varias
disposiciones y la actitud es la unión de varias aptitudes, lo que
se expresa con una fuerte carga emocional. Por su parte, el
hábito, referido a la acción, se integra a las aptitudes para
brindar mayor solidez y estructura funcional a las actitudes
(p.369)
Al amparo de este marco conceptual, conviene señalar la importancia

que ha acaparado este concepto de estudio en el campo de la psicología
conductual y su estrecha relación con los nuevos enfoques brindados a la
capacitación del personal, a través de la formación, desarrollo y aprendizaje
organizacional, como una salida a la necesidad de la creación de actitudes y
disposiciones para responder a los cambios que caracteriza la dinámica de la
organización.Las actitudes poseen por tanto, tres componentes básicos y
definitorios, según Sarabia (ob.cit):
43
Reflejan la complejidad de la realidad social. La formación y el

cambio de actitudes operan siempre con estos tres componentes:
cognitivo, afectivo y conductual; por lo tanto, la coexistencia de
estos tipos de respuestas como vías de expresión de un único
estado interno (la actitud), explica la complejidad de dicho estado.
(p.167)
En este sentido, diversos autores hablan de los tres componentes o

elementos de la actitud. Según Bandura (1990), el componente cognitivo, es
el conjunto de datos e información que el sujeto sabe acerca del objeto del
cual toma su actitud. Un conocimiento detallado del objeto favorece la
asociación al objeto. Además, incluye el dominio de hechos, opiniones,
creencias, pensamientos, valores, conocimientos y expectativas
(especialmente de carácter evaluativo) acerca de la esencia de la actitud.
Destaca, el valor que representa para el individuo el objeto o situación.
De igual forma Fishben, Ajzen y Adoms (ob.cit.) expresan que el
componente afectivo, son las sensaciones y sentimientos que dicho objeto
produce en el sujeto; son aquellos procesos que avalan o contradicen las
bases de las creencias, expresados en sentimientos evaluativos,
preferencias, estados de ánimo y las emociones que se evidencian (física y/o
emocionalmente) ante el objeto de la actitud (tenso, ansioso, feliz,
preocupado, dedicado, apenado). El sujeto puede experimentar distintas
experiencias con el objeto, éstos pueden ser positivos o negativos.
En referencia al componente conductual, opina Valles (2007), expresa
que son las intenciones, disposiciones o tendencias hacia un objeto, es
cuando surge una verdadera asociación entre objeto y sujeto. Éste
componente muestra las evidencias de actuación a favor o en contra del
objeto o situación de la actitud, amén de la ambigüedad de la relación
"conducta-actitud".
En consecuencia, todos los componentes de las actitudes llevan
implícito el carácter de acción evaluativa hacia el objeto de la actitud. De allí,
44
una actitud determinada predispone a una respuesta en particular (abierta o

encubierta) con una carga afectiva que la caracteriza. Frecuentemente, estos
componentes son congruentes entre sí y están íntimamente relacionados.
Plantean Cortes y Aragón (1999.), “...la interrelación entre las
dimensiones: cognitivos, afectivos y conductuales pueden ser antecedentes
de las actitudes; pero recíprocamente, éstos mismos componentes pueden
tomarse como consecuencias. Las actitudes preceden a la acción, pero la
acción genera y refuerza la actitud correspondiente". (p.87)
En el mismo orden de ideas, Gagné (1997) presenta su enfoque
basado en el aprendizaje social o por imitación, donde sostiene que el ser
humano, por su condición social, vive bajo la influencia de las actitudes,
sentimientos y conductas de quienes le rodean. Es tal la importancia de este
aspecto, que merece ser el objeto "…del estudio científico de la manera en
que los pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo son
influenciadas por la conducta o características reales, imaginarias o
supuestas de otras personas". (pag. 601)
Basado en esto, Gagné presenta cuatro componentes de la actitud, al
relacionar los componentes referidos anteriormente, cognitivo, conductual ya
afectivo con el componente ambiental, donde “relaciona no sólo el aspecto
físico donde se desenvuelve el individuo, interacciona con el ambiente
tangible, sino que se le influye aquellos elementos del entorno que le rodea,
el ambiente imaginario, el colectivo mental, estados de ánimos de los
interlocutores, clima, postura de los presentes, carácter, disposición y demás
características que hacen que un individuo se sienta a gusto, le agrade o no
el ambiente donde se desenvuelve” (p. 623)
Por otra parte, es conveniente insistir que la consideración de los tres
tipos de respuestas (componentes), no significa de ninguna manera que la
actitud pierda su carácter de variable unitaria. Como se ha señalado, la
actitud es la condición interna de carácter evaluativo; indicando diversos
45
autores que las respuestas cognitivas, afectivas y conductuales no son más

que su expresión externa, del ambiente, el entorno.
Se puede evidenciar que dentro de la postura del autor citado, se
encuentran unidos elementos cognitivos y conductuales, integrados con la
teoría del desarrollo cognitivo de Piaget y el aprendizaje social de Bandura,
todos explicados en forma sistemática y organizada bajo el modelo de
procesamiento de información. Gagné define el aprendizaje como la
permanencia de un cambio o disposición humana que no ha sido producido
por procesos madurativos, por cierto período de tiempo y que desde su punto
de vista corresponden a las actitudes. Así, este modelo y sus procesos
pueden ser explicados como el ingreso de información a un sistema
estructurado donde esta información será modificada y reorganizada a través
de su paso por algunas estructuras hipotéticas y, fruto de este proceso, esa
información procesada produce la emisión de una respuesta, una conducta.
Dentro de este modelo aparecen en etapas en el acto de aprender, la
formación de las actitudes hacia la realización de las funciones de cada
unidad operativa o cargo en la Caja de Ahorro CATGEY, que se fundamenta
en las etapas por las que el observador (empleado) modela, imita al
supervisor o superior inmediato (jefe o directivo) que se presentan en la
teoría de Bandura (Bandura, 1995):
a) Fase de motivación: debe existir la promesa de un refuerzo, expectativa,
etc. para que la persona que va a aprender. Es como un llamado de
atención o puesta en alerta. b) Fase de atención y percepción selectiva:
donde se dirigen los mecanismos de atención hacia un elemento que
debe ser aprendido para percibir los elementos destacados de la
situación. C) Fase de adquisición: aquí juega un rol importantísimo la
codificación, el paso de la memoria a corto plazo a la memoria a largo
plazo de la información transformada. d) Fase de retención: la información
es procesada dentro de la memoria a corto plazo para determinar la
46
permanencia en la memoria a largo plazo de forma indefinida o con

desvanecimiento paulatino.
Agrega a estas unas fases más referentes a e) Fase de recuperación de
la información: propio de la acción de estímulos externos; a veces es
necesario recuperar la información desde la memoria a largo plazo, para
lo cual se sigue el mismo camino de codificación seguido para guardarlo.
g) Fase de generalización: es la aplicación de lo aprendido a un
sinnúmero de situaciones variadas. h) Fase de desempeño: en esta etapa
se verifica si la persona ha aprendido, dando como supuesto el hecho de
que ya recibió la información y finalmente i) Fase de retroalimentación:
aquí se confirman las expectativas de refuerzo, utilizando variadas
opciones.
Desde lo cognitivo que muestra la teoría de las actitudes de Gagné se
postulan cinco variedades de capacidades actitudinales que pueden ser
aprendidas y forman las respuestas dadas por el sistema muscular humano:
a) Información verbal: aprendizaje de información verbal (nombres, hechos)
organizados a través de oraciones que se incorporan a un amplio contexto
significativo. b) Destrezas intelectuales: se refiere a la utilización de reglas y
conceptos combinados con otras habilidades que permiten saber cómo hacer
las cosas. c) Actitudes: definidas como "estado interno", siendo capacidades
que influyen en la elección de acciones personales. d) Estrategias cognitivas:
son los procesos de control de la atención, lectura, memoria, pensamiento,
etc.
De lo anterior, se evidencia que los procesos no están cargados de
contenido e indican el uso a seguir de la información. Hace mención especial
de estas estrategias, enfatizando su utilidad para el aprendizaje en general,
relacionándolas con los hábitos de cómo hacer o cómo se aprende a hacer.
Es evidente entonces que el papel que juega en este sentido quien
transmita la información, es de suma importancia y trascendencia, por cuanto
47
las respuestas que éste genere en quien reciba sus conocimientos,

experiencias, los sentimientos que inspiren y los pensamientos que generen
dependerán en un alto grado a la actitud operativa ante el tema y el momento
de su desarrollo, ya que provocará cambios internos y nuevas conductas,
operativas o no operativas, según sea el modelo observado.
En ese sentido, Gagné (ob.cit), presenta dos premisas fundamentales: (a)
cualquier actitud se puede manifestar a través de tres vías diferenciadas
entre sí, pero que convergen, porque comparten un sustrato o base común,
pues todos representan la misma actitud; y, (b) cada tipo de respuesta se
puede medir con la utilización de diferentes índices, la relación entre los
índices diferentes de la misma respuesta debe no sólo ser positiva sino
también intensa.
Estas premisas representan dos relevantes fundamentos de la
concepción estructural de las actitudes, facilitando su estudio y el desarrollo
de toda una teoría orientada a explicar la relación entre los componentes
cognitivos, afectivos y conductuales. De ello, se pueden distinguir tres tipos
de teorías sobre la formación de las actitudes: teoría del aprendizaje, teoría
de la consistencia cognitiva y teoría de la disonancia cognitiva.
En primer lugar, la teoría del aprendizaje, basada en que al aprender se
reciben nuevos conocimientos, de los cuales se intenta desarrollar ideas,
sentimientos y conductas asociadas a estos aprendizajes. El aprendizaje de
estas actitudes puede ser reforzado mediante experiencias agradables. En
segundo lugar la teoría de la consistencia cognitiva, se basa o consiste en el
aprendizaje de nuevas actitudes, relacionando la nueva información con
alguna otra que ya se conocía, así se trata de desarrollar ideas o actitudes
compatibles entre sí.
Finalmente, la teoría de la disonancia cognitiva de Aragón (2005) que
consiste en hacer creer al sujeto mismo y a su conocimiento que algo no le
perjudica, pero sabiendo en realidad lo que le puede pasar si se siguiese
48
manteniendo esta actitud, tras haber realizado una prueba y fracasar en el

intento. Por lo tanto, puede provocarle al sujeto un conflicto, porque toma dos
actitudes incompatibles entre sí que intentará evitar de manera refleja,
impulsándolo a construir nuevas actitudes o a cambiar las actitudes ya
existentes por actitudes operativas.
En consecuencia, God y Brophi (ob.cit) explican que, formar un
profesional íntegro deben tomarse en cuenta los componentes actitudinales
al momento de impartir la enseñanza. Además de el de instruir y motivar al
logro de metas, al estudiante, por lo que se debe indicar de manera operativa
aquellos aspectos que están vinculados entre lo que se observa y lo que se
transmite. En el caso de la Caja de Ahorro CATGEY, se debe realizar de
manera operativa el estudio de las actitudes operativas frente al desempeño
laboral para que la realización de las funciones y actividades en cualquier
ámbito, se desarrolle como se presenta y se exige en el Manual de Cargos
SUDECA
Robbins (2008), por su parte plantea la actitud como “juicios evaluativos
favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos.
Manifiesta la opinión de quien habla acerca de algo”. (p.71), con esto se
refiere a que las personas a través de sus actitudes y la manera como se
expresan dan a conocer lo que perciben acerca de determinado hecho, pero
para activar una percepción se evalúa previamente. Así mismo, Robbins
(ob.cit.) hace mención acerca de las importancia que tienen las actitudes en
al ámbito organizacional, puesto que, esta influye en el comportamiento de
las personas en el trabajo y la relevancia que tiene el seguimiento del mismo,
para determinar el porqué de las acciones positivas y negativas con el objeto
de reforzarlas o eliminarlas dentro de la cultura de la organización.
49
Componentes de las Actitudes
Los componentes de la actitud son determinantes al momento de

analizar las actitudes, al respecto, Becker, Huselid y Ulrich (2008),
mencionan tres, los cuales son el componente cognoscitivo, el componente
afectivo y el componente conductual, a través de 3 elementos: lo que piensa
(componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su
tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente
conductual)
Por otro lado, las emociones están relacionadas con las actitudes de
una persona frente a determinada situación, cosa o persona. Entendemos
por actitud una tendencia, disposición o inclinación para actuar en
determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una
conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que descollarán
los pensamientos y las emociones.
De allí, que la actitud de un empleado puede considerarse como la
disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación con
factores específicos relacionados con el puesto. La "satisfacción en el
trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su
trabajo, los factores conexos y la vida en general.
Desempeño Laboral
Al hacer referencia al desempeño laboral, nos referimos al rendimiento

laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y
tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. En este sentido el
individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
50
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores

que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
El término desempeño se encuentra referido según González (2009), “al

conjunto de comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en
un determinado período”. (p.73); de este modo, el desempeño de una
persona se conforma por la sumatoria de conocimientos aprendidos tanto a
través de estudios formales como informales, la experiencia práctica, y las
competencias.
En relación al desempeño laboral, Bohórquez (2011), menciona que el

mismo “es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización en un tiempo determinado”. (p.94); es decir,
que este término es empleado para conceptualizar la manera en la que los
empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa con
el fin de alcanzar las metas propuestas.
Por su parte, Farías (2009), considera el desempeño laboral como “el
resultado del comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su
cargo, sus atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de
mediación o regulación entre él y la empresa”. (p.84); en este contexto,
resulta importante brindar estabilidad laboral a los trabajadores que ingresan
a las empresas tratando de ofrecerles los más adecuados beneficios según
sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un mejor
desenvolvimiento laboral, el cual ha sido considerado como elemento
fundamental para medir la efectividad y éxito de una organización.
En este sentido, la estabilidad laboral genera a la persona tranquilidad,
salud, motivación y buen estado emocional. En estas condiciones el individuo
51
está dispuesto a dar más y enfocarse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posición tanto en la organización como en la sociedad; por ello, el
desempeño de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra
angular para desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal
razón existe en la actualidad total interés para los gerentes de recursos
humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo.
El Desempeño Laboral en el Contexto Gerencial
En la práctica de la gestión del talento humano existen una diversidad

de concepciones y definiciones acerca de lo que significa desempeño laboral,
sin embargo, Chiavenato (2005) plantea que el desempeño laboral “es la
descripción objetiva y confiable de la manera como un empleado desempeña
su puesto, atendiendo a las especificaciones del cargo (pag.76). Asimismo,
considera que es una actuación orientada a un resultado. En este sentido,
por tratarse de una actuación del hombre es algo observable, ya sea como
acción o conjunto de acciones que se captan mediante los sentidos o a
través de los resultados que la acción produce. Es entonces, el desempeño
es observable, medible y dinámico.
A partir de lo planteado se puede señalar que el desempeño laboral es
la capacidad que tiene una persona al momento de realizar una actividad de
manera eficiente y eficaz en un puesto de trabajo, aunado al nivel de
incentivos motivadores que la empresa le brinde al empleado para su
bienestar personal y grupal. Esto significa que este elemento no es cualquier
acción humana, sino aquella por lo cual el personal realiza sus actividades
dentro de su puesto de trabajo, dirigido intencionalmente a la obtención de
los objetivos organizacionales y particulares.
Sin embargo, para realizar una medición efectiva del desempeño en
cualquier cargo y, en este caso, del desempeño frente a las actitudes del
52
talento humano de la Asociación Civil Caja de Ahorro de los Trabajadores y

Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy, es necesario
determinar los indicadores de medición y éstos surgen precisamente de las
funciones así como los roles que deberían ejercer como gerentes en sus
instituciones.
En este sentido, según Hellriegel y otros (2002); el gerente “es quien
planifica, organiza, dirige y controla la asignación de recursos humanos,
financieros, así como de información para lograr los objetivos de la
organización (p.7)”. En síntesis, es el responsable de dirigir las actividades
llevadas a cabo en la organización, por un grupo de personas que comparten
una visión, con la finalidad de alcanzar sus propósitos.
Bases Legales
La fundamentación legal tiene como objetivo resaltar los instrumentos

jurídicos que guardan relación y sustentan la presente investigación. En
primer término, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en
el Título III, de los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes.
Capítulo I, disposiciones generales, artículo 20:
Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su

personalidad, sin más limitaciones que las que se derivan del
derecho de las demás y del orden público y social.
Este artículo resalta el derecho que se tiene como ciudadano

respetarse en sus creencias, hábitos, comportamiento, principios y valores,
características que derivan de los componentes actitudinales de la Actitud,
para la sana convivencia y buen trato conforme lo establece la CRBV, siendo
este derecho una de las premisas que se resalta dentro de la organización
53
fin de despertar el interés por la superación personal y el establecimiento de

normas de convivencia, donde no se afecte la personalidad ni exista
discriminación.
También, el artículo 21 de la CRBV, dice: Ttodas las personas son
iguales ante la ley, y en consecuencia: 1) No se permitirán discriminaciones
fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en
general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los
derechos y libertades de toda persona 2) La ley garantizará las condiciones
jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva;
adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a
aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos
o maltratos que contra ellas se cometan
Por lo demás, los artículos antes descritos, sustentan la revisión y
necesidad constante de establecer funciones y actividades basándose en las
capacidades y habilidades actitudinales de los empleaos, sin distingo de raza
o posición social, promoviendo el carácter social y multidisciplinario.
Sistema de Variables
La variable según Hernández, Fernández y Baptista (2004), “es una

propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible a medirse” (p.
75). De igual forma afirma Arias (2004.), que una variable “es una
característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios y que es objeto
de análisis, medición o control de una investigación”. (p.57).
54
De acuerdo a lo anterior, la variable presente en este estudio está

referida a las actitudes frente al desempeño de las funciones de los
empleados de la Caja de Ahorro de los Trabajadores al servicio de la
Gobernación del Estado Yaracuy, CATGEY; teóricamente definida como la
tendencia o disposiciones presentes, relativamente duraderas a evaluar de
un modo determinado un objeto, suceso o situación.
Operacionalmente definida a través de las respuestas emitidas por los
sujetos de estudio.
Concepto de Variable
Las variables representan uno de los aspectos más importantes en el

proceso investigativo; ya que las mismas se refieren a las características
definitorias de la investigación. Hurtado (2006), señala que éstas “son una
dimensión de un objeto o atributo que puede variar de una o más maneras.”.
(p.75); es decir, que estas vienen a ser un elemento o característica que se
encuentra presente en el problema que va a ser estudiado, y por lo tanto es
de interés para el investigador.
Operacionalización de las Variables
Toda variable a ser estudiada, debe con anterioridad ser desagrupada

a objeto de lograr la obtención de sub-variables que van a permitir obtener de
manera precisa mayor información acerca del tema a estudiar. De este
modo, se habla de operacionalización de la variable, definida por Hurtado
(2006), como “el desglose de la variable en pequeñas partes a objeto de
facilitar su estudio; es decir, en dimensiones e indicadores a fin de ayudar a
la recolección de los datos, con un alto grado de precisión” (p.98); todo esto
con la finalidad de darle forma y valor al marco teórico de la investigación
55
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Estructura organizativa 1
Ambiente de trabajo 2
Situación actual
Funciones del personal 3
Horario de trabajo 4
Condiciones de trabajo 5
Actitudes de los Trabajadores Conocimientos 6,7
de la Caja de Ahorro de los
Trabajadores y Trabajadoras al Destrezas 8
Servicio de la Gobernación del
Estado Yaracuy Habilidades 9
Competencias 10
Elementos actitudinales Trabajo en equipo 11
Motivación 12
Cooperación 13
Participación 14
Técnicas 15, 16
Desempeño Laboral Evaluación Herramientas 17, 18
Fuente: Parra, (2013).

56
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
Considerando las características que definen este estudio, se establece

su naturaleza como una investigación de campo definida por Arias (2006);
como “aquella que se refiera a los modelos a emplear cuando lo datos de
interés se recogen en forma directa de la realidad, durante el trabajo concreto
del investigador y sus equipos”. (p.31); todo esto, debido a que se realiza la
observación en el medio donde se presenta el fenómeno de estudio y a su
vez permite conocer el problema para su respectivo análisis.
Tipo y Diseño de la Investigación
De acuerdo a los requerimientos establecidos para el presente estudio

el mismo se establece como una investigación de tipo descriptiva. Al
respecto, Arias (2006), menciona que este tipo se señala cuando la misma
“caracteriza un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su
estructura o comportamiento” (p.48). Lo que permite deducir, que la misma
está dirigida a la obtención de información de manera directa por medio de
los datos extraídos de la realidad; a través de los cuales se puede analizar
las necesidades y características del problema.
En relación al diseño de la investigación, Hurtado (2006), menciona que
el mismo “se refiere al plan o a la estrategia concebida para responder a las
preguntas de investigación”. (p.106); igualmente, señala la autora lo que
57
deben hacer para alcanzar sus objetivos, contestar las interrogantes

planteadas inicialmente y canalizar la certeza o hipótesis formulada en un
contexto particular. En la presente investigación el diseño será no
experimental, definido por Arias (2006), como “una prueba o serie de
pruebas, en las cuales se inducen cambios deliberados en las variables de
entrada de un proceso o sistema, de manera que sea posible observar e
identificar las causas de los posibles cambios en la respuesta de salida”
(p.45).
Población y Muestra
Población
La población representa el estudio estadístico de un grupo de número,

se determina normalmente por un censo. Es de resaltar que dependiendo de
su tamaño y sus características propias, algunas veces se podrán abordar
todas las unidades poblacionales para ser estudiadas, pero otras veces será
necesaria extraer una muestra. La población correspondiente a este estudio
es finita que según Arias (2006), “es aquella cuyas unidades de estudio es
susceptible a ser contada”. (p.47); esto debido a que su número es de fácil
accesibilidad por parte del investigador.
Por otra parte, Balestrini (2006), define a la población “como un
conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan
características comunes”. (p.137); es decir, que todos los componentes del
universo de estudio poseen algún rasgo similar que permite realizar la
investigación considerando los aspectos que los unifican o que los une a la
problemática planteada como soporte para la búsqueda de alternativas de
solución.
58
En general, la población en si es el conjunto finito o infinito de personas,

casos o elementos que presentan características comunes en relación a la
problemática o situación presentada en un determinado lugar; de allí, que en
esta investigación la población estará conformada por ocho (8) trabajadores
Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la
Gobernación del Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.).
Muestra
La muestra es una parte representativa de la población, cuyas

características deben reproducirse en ellas, lo más exactamente posible, a
objeto de que la misma pueda ser la encargada de proveer la información
necesaria que permita al investigador establecer las pautas a seguir para el
desarrollo de las alternativas que permitirán la solución de la problemática
planteada.
En ese mismo orden de ideas Arias (2006), establece que la muestra
“es un sub conjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible”. (p. 83); es decir, que la misma representa de manera directa la
totalidad de los individuos o elementos que integran el universo de estudio,
favoreciendo así la obtención de un grupo orientado a emitir sus opiniones a
favor de la investigación.
En lo que respecta a la muestra, en esta investigación está integrado
por ocho (8) trabajadores Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras
al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.), tomándose
para ello la totalidad de la población, por lo tanto se denomina muestra
censal, a tal efecto Hurtado (2006) refiere que en la muestra censal “son
todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser
escogidos por ser pequeña y finita” (p.32).
59
Técnicas e Instrumento para la Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos, son aquellas que permiten

obtener todos los datos necesarios para realizar la investigación del
problema que está en estudio, mediante la utilización de instrumentos que se
diseñaron de acuerdo a las características propias a estudiar. estas son el
soporte del investigador, quien se encarga, en la mayoría de los casos, de
diseñarlos de acuerdo a sus necesidades.
En relación a las técnicas, Arias (2006), indica que las mismas “son las
distintas formas de obtener información”. (p.53); de este modo, estas son
empleadas por el investigador para la recolección de los datos que le
ayudaran a desarrollar su investigación, son ejemplos de técnicas: la
observación directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o
cuestionario), el análisis documental entre otros.
Para este estudio se considerarán como técnicas la observación
directa; la cual es utilizada para adquirir conocimientos y según Hurtado
(2006), “es el método mediante el cual el investigador se dirige a la fuente
primaria de información a objeto de percibir todo el ambiente y los procesos
concernientes al problema”. (p.50); así, a través del reconocimiento del lugar
donde se sucede el fenómeno de estudio, se pueden formar juicios a partir
del contacto con los elementos de estudio, permitiendo captar la realidad sin
distorsionar la información, pues va a establecer la verdadera realidad del
fenómeno.
Por otra parte, en la investigación también se empleará la técnica de la
encuesta, definida por Arias (2006), como “la investigación efectuada por
medio de instrumentos aplicados a poblaciones grandes o pequeñas, a
través de preguntas dirigidas a recolectar su opinión sobre un hecho
determinado”. (p.64); en este sentido, este tipo de técnica puede ser oral o
escrita, teniendo como propósito obtener información relativa a
60
características predominantes de una población mediante la aplicación de

procesos de interrogación y registro de datos de la información obtenida de
parte del encuestado.
En cuanto al instrumento, éste es el medio material que se emplea para
la recolección de datos; en sí, él es el encargado de contener toda la
información aportada por la muestra seleccionada en la investigación, éste
consta de preguntas definidas y adecuadas a las necesidades de cada
investigador y en consecuencia, orientado a la obtención de datos que
permitan establecer las mejores alternativas de solución a la problemática
planteada.
Según Arias (2006), el instrumento de recolección de datos, “es un
formato que contiene una serie de preguntas en función de la información
que se desea obtener y se responde por escrito”. (p.80); es decir, que el
mismo es un formulario empleado por el investigador para recolectar
evidencia de la problemática objeto de estudio, siendo aplicado de manera
directa a la muestra seleccionada.
Es de señalar, que en el presente caso se considerará el uso del
cuestionario como instrumento de recolección de datos; el cual según Arias
(ob.cit.), “es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita
mediante un formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Sé le
denomina autoadministrado porque es llenado por el encuestado, sin
intervención del encuestador”. (p.74).
Instrumento
A efectos de recaudar información precisa, se diseñó un instrumento

tipo cuestionario, considerado por Balestrini (2006), como:
61
Medio de comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el

encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de
investigación a través de una serie de preguntas muy particulares,
previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptibles de
analizarse en relación con el problema estudiado (p.155).
De acuerdo a las consideraciones anteriores, se aplicó un cuestionario 8

empleados de la institución CATGEY, estructurado en base a tres
dimensiones con sus respectivos indicadores representativos de los aspectos
más relevantes, tendientes a determinar la temática del estudio a través de
dieciocho (18) preguntas con respuestas dicotómicas Si, No.
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Todo instrumento de medición con el cual el investigador pretende

recopilar información que se requiere para el estudio en cuestión debe reunir
dos características esenciales Validez y Confiabilidad. Estos son aspectos de
gran importancia en el proceso investigativo; ya que permiten medir la
aceptación y veracidad del instrumento a ser empleado por el investigador
para recopilar la información que requiere para su estudio.
Validación
La validación de un instrumento según Hernández, Fernández y

Baptista (ob.cit.) se refiere al grado en el que un instrumento en verdad mide
la variable que se busca medir. (p.278). la validez es cuestión más compleja
que debe alcanzarse en todo instrumento de medición que se aplica, en tal
sentido, ésta se realizó a través del Juicio de Expertos, donde se entregará a
tres (3) especialistas: Un (1) Metodólogo y Dos (2) Magíster Scientarum en
Gerencia Empresarial, quienes revisarán el cuadro de operacionalización de
62
las variables en estudio, los objetivos de la investigación y los instrumentos,

una vez recibidos dichos instrumentos procederán a su validez a través de un
formato donde se plasmará un criterio tomando en cuenta el contenido,
claridad, congruencias, coherencia y redacción.
Confiabilidad
En cuanto a la confiabilidad constituye uno de los requisitos de la

investigación y se fundamenta en el grado de uniformidad donde los
instrumentos cumplen con la finalidad para la cual fueron diseñados; en este
sentido Arias (2006), señala que esta “se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados”
(p.76); es decir, que la misma es una manera de establecer el grado de
confianza que brinda el instrumento para la recolección de los datos que se
necesitan en la investigación.
Asimismo, para su obtención se emplean varias técnicas estadísticas;
en este caso se empleará el método de consistencia interna, el cual es
conceptualizado por Hurtado (2006), como “el camino más habitual para
estimar la fiabilidad de pruebas, escalas o test, cuando se utilizan conjuntos
de ítems o reactivos que se espera midan el mismo atributo o campo de
contenido”. (p.58); es decir, que el mismos permite conocer que el
instrumento es confiable para la investigación, siendo calificado de acuerdo a
los resultados obtenidos dentro de la escala de 1 y 0.
La técnica para el cálculo de la confiabilidad a emplear será la técnica de
Kuder-Richardson (KR20), señala Hurtado (1998) “esta técnica solo es
aplicable en aquellos casos en que las respuestas a cada ítem pueden
calificarse como 1 o 0 (correcto – incorrecto, si – no, a favor – en contra,
etc.)” (p. 424). La fórmula para computar la confiabilidad de un instrumento
con n ítems será:
63
k st2
.
ru= k-1 st2
Donde:
k= número de ítems del instrumento.

p= porcentaje de personas que responden si en cada ítem.
q= porcentaje de personas que responden no en cada ítem.
st2= varianza total del instrumento. Su fórmula:
st2= n
Donde:
X= suma de los puntajes del instrumento.
= media total de los puntajes del instrumento.

n= número de sujetos.
Luego de aplicada la fórmula a los datos obtenidos, se obtuvo resultados

que evidencian la alta precisión del instrumento a medir; para ello se siguió
con el procedimiento que se especifica a continuación:
18 59,04 – 3,96
.
ru= 18-1 59,04
18 . 55,08 1266,84
ru= = = 0,98
17 59,04 1298,88
64
Una vez revisado los resultados obtenido, se obtuvo un valor muy

significativo de ru=0,98. Por tanto se considera como un instrumento con
tendencia a generar una excelente estabilidad en los resultados que se
obtengan, según lo establecido por Hernández y otros (ob. Cit.), porque
presenta una confiabilidad aceptable
Procedimiento de la Investigación
Para el proceso de recolección de datos, la autora cumplió con las

actividades siguientes:
Diseño y validación del cuestionario

Solicitud y autorización a los directivos de la Universidad Fermín Toro, sede
Cabudare, Estado Lara para la aplicación del instrumento.
Entrevista a los participantes del Diplomado en Capacitación Docente para
solicitar su colaboración
Aplicación del instrumento
Tabulación y análisis estadístico de la información recopilada
Formulación de las conclusiones y recomendaciones.
Procesamiento y Análisis de Datos
Una vez obtenida y recopilada la información, el investigador se aboca

de inmediato a su procesamiento, esto implica el cómo ordenar y presentar
de la forma más lógica e inteligible los resultados obtenidos con los
instrumentos aplicados, de tal forma que la variable refleje el peso específico
de su magnitud, por cuanto el objetivo final.
65
Según Arias (2006), “es construir con ellos cuadros estadísticos,

promedios generales y gráficos ilustrativos de tal modo que se sinteticen sus
valores y puedan, a partir de ellos, extraer enunciados teóricos” (p.168). De
este modo, los datos numéricos se procesan agrupándolos en intervalos; se
tabulan; los cuadros estadísticos, calculándose las medidas de tendencia
central o cualquiera otra que sea necesaria. Así, los datos obtenidos se
procesaron aplicando en ellos un análisis porcentual que permitirá conocer
cada una de las opciones emitidas por los encuestados, permitiendo elaborar
una matriz de tabulación que facilitará su interpretación, para luego ser
presentados en cuadros gráficos de barra donde se destacarán cada uno de
ellos, permitiendo así una mejor visualización de los mismos.
66
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
El proceso investigativo se encuentra constituido por varias etapas;

siendo el análisis e interpretación de los resultados la etapa la final del
proceso de diagnóstico que va a dar origen a conclusiones y
recomendaciones. De acuerdo a Arias (2006), en esta etapa “se procede a
efectuar el análisis estadístico que facilita la realización de inferencias e
interpretaciones sobre el significado de los mismos en coherencia con la
información proporcionada”. (p.48).
De este modo, el Capítulo IV de la investigación es el encargado de

presentar los resultados obtenidos, conjuntamente con su análisis e
interpretación. En este caso, los datos obtenidos fueron recolectados a través
de la aplicación de un cuestionario dicotómico conformado por 18 ítems; el
cual permitió a la muestra aportar su opinión acerca de la problemática objeto
de estudio; cabe destacar, que los datos fueron sometidos a un análisis
porcentual, el cual facilitó su entendimiento ayudando a su presentación por
medio de cuadros y gráficos de barra, en donde se visualiza la información
recopilada.
Una vez recabada la información se procedió a procesar la información

obtenida en términos de distribución de frecuencias y porcentajes, la cual fue
presentada posteriormente como resultados en cuadros matriciales y gráficos
de barras, en éstos aparecen los valores absolutos recopilados y su relación
porcentual e interpretación por cada ítem.
67
Asimismo, en los cuadros se confeccionó una línea de promedios a fin

de conocer el comportamiento de la dimensión, es decir se efectuó un
análisis en relación al resultado obtenido por la agrupación de los valores en
cada dimensión para obtener una visión más precisa o ajustada, igualmente
la incidencia y repercusión en los resultados, de algunos juicios críticos u
opiniones de autores que sirvieron de base en la relación del cuerpo de
contenido teórico del trabajo.
El análisis efectuado se enmarca dentro de la estadística descriptiva,
por cuanto los resultados obtenidos de los participantes encuestados revelan
el comportamiento o tendencia de la población en estudio. De este modo, el
análisis de los datos permitió identificar los componentes cognitivos, afectivos
y conductuales de la actitud del personal que labora en la Caja de Ahorro de
los Trabajadores al servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy, así como
también indagar las estrategias utilizadas por los sujetos de estudio para la
formación de dichos profesionales.
68
Cuadro 2
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la estructura
organizativa
ÍTEMS SI % NO % T %
1. ¿Conoce usted la estructura 2 25 6 75 8 100
organizativa existente en la Caja de
Ahorro de los Trabajadores y
Trabajadoras al Servicio de la
Gobernación del Estado Yaracuy?
Fuente: Parra A (2014)
100
75%
80
60 SI
40 NO
25%
20
Gráfico 1. Representación de la distribución de la opinión de los

encuestados en relación a la estructura organizativa. Fuente: A partir de
datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 2.
En relación a esta interrogante, se puede observar que el setenta y

cinco por ciento (75%) de la muestra señaló que no conoce la estructura
organizativa existente en la Caja de Ahorro de los Trabajadores y
Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy; el resto
correspondiente al veinticinco por ciento (25%) indicó que sí. De esta
manera, se puede deducir que dentro de esta institución se hace necesario el
establecimiento de medios que permitan a los directivos de la misma,
conocer cada aspecto que se relacione con la organización, permitiéndoles
así identificarse e integrarse adecuadamente con la misma.
69
Al respecto, Chiavenato I (2005) expresa que la estructura

organizativa, “es el marco en el que se desenvuelve la organización, de
acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y
controladas, para el logro de objetivos” (p.86)
Cuadro 3
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la misión de la Caja de
Estado Yaracuy
2. ¿Conoce usted la misión de la 3 38 5 62 8 100
Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la

encuestados en relación a la misión de la Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy. Fuente: A
partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 3.
Como se puede observar, en esta interrogante el sesenta y dos por

ciento (62%) de la muestra dijo que no conocía la misión de la Caja de
Estado Yaracuy (CATGEY); aspecto éste que demuestra la necesidad de
estructurar mecanismos orientados a fomentar la identificación
70
organizacional y la integración del personal con la misma, a objeto de poder

lograr con un personal altamente calificado para representar la institución. El
restante treinta y ocho por ciento (38%) señaló que si tenía conocimientos
acerca de la misión de la organización. En este sentido, define Farías (2009),
que la misión, “es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe”
(p.125)
Cuadro 4
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la visión de la Caja de
Estado Yaracuy
3. ¿Conoce usted la visión de la 3 38 5 62 8 100
Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la

encuestados en relación a la visión de la Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy. Fuente: A
partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 4.
71
En esta pregunta relacionada con la visión de CATGEY, se pudo

evidenciar a través de los datos aportados que el sesenta y dos por ciento
(62%) de la muestra concordó al señalar que no conocía cual era; mientras
que el treinta y ocho por ciento (38%) indicó que sí. Es de resaltar, que la
visión de una organización se encuentra representada por lo que se desea o
aspira que ésta sea a futuro, en la misma se expresa hacia donde se quiere
llegar, posicionándose dentro del mercado competitivo.
La visión según Farias (ob cit) “es un elemento complementario de la
misión que impulsa y dinamiza las acciones que se lleven a cabo en la
empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla” (p. 125)
Cuadro 5
Distribución de los resultados obtenidos en relación al ambiente de trabajo
4. ¿Considera usted que el 3 38 5 62 8 100
ambiente de trabajo existente en la
organización facilita la ejecución de
las actividades diarias?
.

encuestados en relación al ambiente de trabajo. Fuente: A partir de datos
obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 5.
72
De acuerdo a los resultados obtenidos en relación al ambiente de

trabajo, se puede evidenciar que un sesenta y dos por ciento (62%) de la
muestra, señaló que éste no facilita la ejecución de las actividades diarias;
mientras que el restante treinta y ocho por ciento (38%) dijo que sí. Es de
resaltar, que el medio ambiente donde se desenvuelven las actividades
diarias, constituye uno de los principales elementos que inciden de manera
directa en el desempeño del trabajador, propiciando la aparición o
adecuación de actitudes que ayuden a su actuación efectiva o no.
De allí, que en el caso de CATGEY, la existencia de un medio ambiente
de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de su personal, se convierta
en una prioridad a objeto de poder establecer espacios donde la
comunicación, cooperación, condiciones de seguridad, crecimiento y
desarrollo de sus trabajadores, entre otros, sean los elementos principales
que sirvan de soporte al logro de las actividades diarias en beneficio de la
organización y sus integrantes.
En consonancia Fernando A (2013) expresa que el ambiente de trabajo
“como un conjunto de factores físicos, climáticos o de cualquier otro que,
interconectadas, o no, están presentes y participan en el trabajo del
individuo” (p.398)
Cuadro 6
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la existencia de un
manual de funciones
5. ¿Existe dentro de la 2 25 6 75 8 100
organización un manual donde se
encuentren debidamente reseñadas
las funciones de cada uno de los
cargos que la conforman?
73

encuestados en relación a la existencia de un manual de funciones. Fuente:
A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 6.
Los datos obtenidos en esta interrogante, permitieron conocer que el

setenta y cinco por ciento (75%) de la muestra seleccionada, expresó que en
CATGEY no existe un manual donde se encuentren debidamente reseñadas
las funciones de cada uno de los cargos que la conforman, situación está que
redunda en la aparición de conflictos derivados de la incertidumbre de su
personal; mientras que el veinticinco por ciento (25%) indicó que sí.
Cabe destacar, que dentro de las organizaciones es de gran
importancia el proceso de información y comunicación entre todos aquellos
que la integran; de allí, que la existencia de manuales de funciones sirvan de
soporte para darles a conocer a cada persona cuáles son sus
responsabilidades dentro de la empresa, facilitando así el desenvolvimiento
de las actividades diarias, favoreciendo el desempeño del personal y
estableciendo directrices que permitan a cada trabajador conocer que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
De allí, que para Abreu, (2006), señala que los manuales “constituyen
una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el
desarrollo de sus funciones administrativas y operativas” (p. 52).
74
Cuadro 7
Distribución de los resultados obtenidos en relación al horario de trabajo
6. ¿Considera usted que el horario 4 50 4 50 8 100
de trabajo existente en la actualidad
favorece el cumplimiento de sus
labores?

encuestados en relación al horario de trabajo. Fuente: A partir de datos
En cuanto a esta interrogante, se evidencia en las respuestas obtenidas

que un cincuenta por ciento (50%) de la muestra manifestó que el horario de
trabajo existente en la actualidad en CATGEY si favorece el cumplimiento de
sus labores; mientras que el restante cincuenta por ciento (50%) dijo que no.
En este sentido, se puede señalar en relación a este aspecto, que la jornada
laboral corresponde a uno de los elementos que se encuentran presentes en
el medio ambiente de trabajo, el cual incide de manera directa en la actitud
del trabajador; esto debido a que el mismo para poder ser adecuado debe
permitir la ejecución de las labores diarias sin que su cumplimiento
represente un obstáculo o generador de situaciones que afecten al trabajador
física o mentalmente.
75
Sobre este particular, el Ministerio del Trabajo (2012) menciona “está

formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar
efectivamente…” (p.25)
Cuadro 8
Distribución de los resultados obtenidos en relación a las condiciones de
trabajo
7. ¿Considera usted que en su 6 75 2 25 8 100
sitio de trabajo existen
condiciones de trabajo
adecuadas que sirvan de soporte
al logro de los objetivos
propuestos?
.

encuestados en relación a las condiciones de trabajo. Fuente: A partir de
En cuanto a las condiciones de trabajo presentes en CATGEY, un alto

porcentaje de la muestra equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de la
muestra manifestó que si consideraba que su sitio de trabajo posee las
76
condiciones de trabajo adecuadas para el logro de los objetivos propuestos;

mientras que el veinticinco por ciento (25%) restante dijo que no.
Es de resaltar, que entre las condiciones que debe ofrecer un medio
ambiente laboral, no solo se encuentran aquellas relacionadas con la
existencia de equipos y herramientas de trabajo, sino también las referidas a
la seguridad del personal, las de crecimiento profesional y humano,
estabilidad, entre otras que permitan la ejecución efectiva de las actividades
diarias. De allí la importancia de las condiciones de trabajo, ya que Farias
(Ob.cit) expresa “es un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la
salud y la calidad de vida en el empleo” (p28)
Cuadro 9
Distribución de los resultados obtenidos en relación a los conocimientos para
el desempeño efectivo de las funciones en su puesto de trabajo
8. ¿Considera usted que posee los 3 38 5 62 8 100
conocimientos suficientes para el
desempeño efectivo de las
funciones que realiza en su puesto
de trabajo?
Fuente: Parra A (2014).

encuestados en la relación a los conocimientos para el desempeño efectivo
de las funciones en su puesto de trabajo. Fuente: A partir de datos
77
En relación a los conocimientos para el desempeño efectivo de las

funciones en el puesto de trabajo, un sesenta y dos por ciento (62%) de la
muestra expresó que no consideraba que tenía los conocimientos suficientes
para el desempeño efectivo de las funciones que realiza; mientras que el
restante treinta y ocho por ciento (38%) señaló que sí.
Ante estas respuestas se puede evidenciar la necesidad presente en
CATGEY en materia de capacitación y adiestramiento del personal que allí
labora, lo cual conllevaría a la estructuración de medios que permitan su
mejoramiento continuo a favor de un mejor desempeño en el puesto de
trabajo y al logro de los objetivos planteados en cada área que conforma la
organización. Al respecto El Desempeño Laboral se puede definir, según
Bohórquez, (2008) “como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador
en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado
“(p.01).
Cuadro 10
Distribución de los resultados obtenidos en relación a las habilidades
necesarias para el logro de sus funciones
9. ¿Considera usted que posee las 4 50 4 50 8 100
habilidades necesarias para el logro
de sus funciones dentro de la
organización?
78
100
80
60 50% SI
50%
NO
40
20

encuestados en relación a las habilidades necesarias para el logro de sus
funciones. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro
Nº 10.
Respecto a las habilidades necesarias para el logro de las funciones, el

cincuenta por ciento (50%) dijo que si considera que posee las habilidades
necesarias para el logro de sus funciones dentro de la organización; mientras
que el restante cincuenta por ciento (50%) expresó que no.
De este modo, se puede evidenciar la importancia que reviste para
CATGEY, el establecimiento de estrategias que faciliten el desarrollo y
fortalecimiento de las habilidades de su personal en beneficio del logro
efectivo de sus funciones, tratando con ello de alcanzar el logro de los
Para Chiavenato, (2002), manifiesta que la función “es la vinculación de
funciones (tareas) o atribuciones con posición definida en la estructura
organizacional en el organigrama las cuales son ejecutadas de manera
cíclica o repetitiva”. (p.292);
79
Cuadro 11
Distribución de los resultados obtenidos en relación a las competencias
básicas para alcanzar los objetivos
10. ¿Conoce usted cuales son las 3 38 5 62 8 100
competencias básicas que se
ameritan para alcanzar los objetivos
propuestos en su área de trabajo?

encuestados en relación a las competencias básicas para alcanzar los
objetivos. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº
11.
Los resultados obtenidos en esta interrogante, permiten evidenciar que

un sesenta y dos por ciento (62%) de la muestra seleccionada manifestó que
no conocía cuáles eran las competencias básicas que se ameritan para
alcanzar los objetivos propuestos en su área de trabajo; respuesta que lleva
a deducir que dentro de CATGEY es relevante el desarrollo de medios de
formación que ayuden al personal a generar conocimientos, actitudes,
aptitudes, competencias, entre otros elementos que ayuden a su crecimiento
profesional y humano en beneficio de su desempeño dentro de la
organización. El restante treinta y ocho por ciento (38%) dijo que no.
80
Sobre este particular Robbins, S (2008) indica, que el concepto de

competencia “es multidimensional e incluye distintos niveles como saber
(datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas,
métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el
comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la
comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo” (p.96). En otras
palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en
contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, que posean los
trabajadores al momento de realizar sus funciones.
Cuadro 12
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la motivación
11. ¿Se siente usted motivado para 2 25 6 75 8 100
realizar las funciones de sus labores
diarias?

encuestados en a la motivación. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el
autor, en el cuadro Nº 12.
81
En relación a esta interrogante, el setenta y cinco por ciento (75%)

manifestó que no se sentía motivado para ejecutar las funciones de sus
labores diarias; mientras que el veinticinco por ciento dijo que sí. En relación
a la motivación, Santos (2010), señala que ésta “no es un acto, un momento
o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un
proceso, reflejo de la personalidad del individuo”. (p.68).
De este modo, se puede mencionar que la motivación representa un
acto individual del ser humano, el cual encuentra los elementos resaltantes
en cada cosa o acción que lleva a cabo. Ésta parece incidir sobre la forma de
pensar y con ello sobre el aprendizaje, desde esta perspectiva se puede
suponer que las distintas orientaciones motivacionales tendrían
consecuencias diferentes en cada una de las personas que laboran en
CATGEY, predisponiéndolas a sentirse motivadas o no. Chiavenato (2001)
exterioriza que la motivación “es aquello que impulsa a una persona a actuar
de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia
un comportamiento específico”. (p. 68).
Cuadro 13
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la identificación con la
misión de CATGEY
12. ¿Está usted identificado con la 2 25 6 75 8 100
misión de la Caja de Ahorro de los
Trabajadores y Trabajadoras al
Estado Yaracuy?
82

encuestados en relación a la identificación con la misión de CATGEY.
Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 13.
Respecto a la identificación con la misión de CATGEY, el setenta y

cinco por ciento (75%) de la muestra manifestó que no se identifica con la
misma; mientras que el veinticinco por ciento (25%) restante dijo que sí. En
este sentido, se puede señalar que uno de los aspectos que no permiten esta
identificación directa es el desconocimiento de ésta por parte del personal de
la organización; de allí, que sea importante su divulgación y comunicación a
objeto de que los trabajadores puedan conocerla y asumirla como parte de
su trabajo.
Cuadro 14
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la cooperación
13. ¿Existe en la organización 2 25 6 75 8 100
actividades que promuevan la
cooperación como un elemento a
favor del logro de los objetivos
propuestos?
83

encuestados en relación a la cooperación. Fuente: A partir de datos
De acuerdo a los resultados obtenidos en esta interrogante, se puede

mencionar, que el setenta y cinco por ciento (75%) de los encuestados
señaló que en CATGEY no existen actividades que promuevan la
cooperación como un elemento a favor del logro de los objetivos propuestos;
el restante veinticinco por ciento (25%) señaló que sí. En relación a este
aspecto, se puede mencionar que la cooperación representa un elemento
favorecedor del logro de los objetivos propuestos, esto debido a que la
misma propicia la interacción entre los trabajadores, facilitando el
desenvolvimiento de las actividades diarias; así como también, la
interrelación interpersonal, comunicación y colaboración mutua.
Al respecto, la cooperación, es conceptualizada por Chiavenato (2008)
como “es el resultado de una estrategia aplicada en el proceso o trabajo
desarrollado por grupos de personas o instituciones, que comparten un
interés u objetivo preestablecido, en donde generalmente son empleados
métodos o mecanismos de acción que facilitan la consecución de la meta u
objetivo propuesto (p.365).
84
Cuadro 15
Distribución de los resultados obtenidos en relación al fomento de la
participación
14. ¿En la empresa se fomenta la 2 25 6 75 8 100
participación como aspecto a favor
de la mejora continua y del
desarrollo del personal?

encuestados en relación al fomento de la participación. Fuente: A partir de
La participación del trabajador en cada una de las actividades de la

empresa, corresponde un aspecto importante a favor del logro de los
objetivos propuestos. En este sentido, al preguntarle a la muestra acerca de
este tema, se puedo observar que el setenta y cinco por ciento de los
encuestados manifestó que en CATGEY no se fomenta la participación como
aspecto a favor de la mejora continua y del desarrollo del personal; mientras
que el restante veinticinco por ciento dijo que sí.
Considerando los resultados obtenidos, se evidencia la necesidad
dentro de la organización de establecer acciones que permitan fomentar la
participación de todos los integrantes de CATGEY en cada una de las fases
del proceso administrativo que se sigue en la misma; esto con el objeto de
85
promover la generación de ideas, la cooperación, formación e integración de

todos en beneficio de la institución y de todos sus integrantes. El diccionario
de la Real Academia de la Lengua Española (2012) expresa que la
participación “es cuando las personas toman parte consiente de un espacio
por determinadas causas” (p.265)
Cuadro 16
Distribución de los resultados obtenidos en relación a la existencia de
sistemas de adiestramiento
15. ¿Existen en la organización el 0 0 8 100 8 100
sistema de adiestramiento en la
iniciación al cargo a desempeñar?

encuestados en relación a la existencia de sistemas de adiestramiento.
Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro Nº 16.
En relación a la existencia de sistemas de adiestramiento en la

iniciación dentro de CATGEY, la totalidad de la muestra; es decir, el cien por
ciento (100%) de los encuestados señaló que dentro de la organización no
existen este tipo de herramientas de formación. De esta manera, se
evidencia la necesidad de establecer las acciones que permitan planificar y
establecer un sistema de adiestramiento inicial que favorezca la aportación
de conocimientos al personal desde sus inicios, esto con el objeto de facilitar
su adaptación en el puesto de trabajo, la integración e identificación con la
86
organización, entre otros aspectos que vayan en beneficio del logro de los
En este sentido, el adiestramiento para Chiavenato (2008) “Es un
proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo” (p.326)
Cuadro 17
programa de actualización (capacitación)
16. ¿Cuenta la Caja de Ahorro de 0 0 8 100 8 100
los Trabajadores y Trabajadoras al
Estado Yaracuy con un programa
de actualización (capacitación)?
.

encuestados en relación a la existencia de un programa de actualización
(capacitación). Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor, en el cuadro
Nº 17.
En relación a la existencia de un programa de actualización

(capacitación) en CATGEY; el cien por ciento (100%) de los encuestados
señaló que la organización no cuenta con un programa de actualización
(capacitación) que permita a su personal prepararse continuamente en las
distintas áreas que conforman su estructura organizativa. De allí, la
87
importancia de efectuar estudios que permitan conocer las necesidades de

capacitación de cada trabajador con el objeto de planificar y estructurar un
programa coherente en donde se dé la oportunidad a los empleados de la
organización de mejorar sus conocimientos y desarrollar nuevas habilidades
y destrezas que puedan ser empleadas en beneficio de la misma. Al
referirnos a capacitación, Werther (2007), refiere:
El proceso de capacitación y desarrollo se constituye en un proceso

de cambios, los empleados con capacitación se transforman en
trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se
desarrollan para cumplir nuevas habilidades al fin de verificar el
éxito de un programa, los gerentes del personal deben insistir en la
evaluación sistemática de su actividad. Es necesario establecer las
normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de
capacitación para determinar el nivel de sus conocimientos, un
examen posterior a la capacitación… (p. 141)
Cuadro 18
sistema de herramientas para la evaluación del desempeño
17. ¿Cuenta la Caja de Ahorro de 1 13 7 87 8 100
Estado Yaracuy un sistema de
herramientas para la evaluación del
desempeño?
88

encuestados en relación a la existencia de un sistema de herramientas para
la evaluación del desempeño. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el
autor, en el cuadro Nº 18.
Ante la interrogante relacionada con la existencia de un sistema de

herramientas para la evaluación del desempeño, el ochenta y siete por ciento
(87%) de la muestra seleccionada respondió que la Caja de Ahorro de los
Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado
Yaracuy no cuenta con un sistema de herramientas para la evaluación del
desempeño; mientras que el trece por ciento (13%) restante señaló que sí.
En este sentido, se puede mencionar que el proceso de evaluación del
desempeño es uno de los principales soportes para conocer las capacidades,
competencias, aptitudes, entre otros aspectos relacionados con el personal,
sirviendo además de apoyo para el establecimiento de programas y planes
de formación que vayan en beneficio del mejoramiento continuo del personal
de CATGEY y del logro de los objetivos propuestos por la organización.
Sobre este particular Keith (1.994), refiere que la evaluación del
desempeño es “una necesidad organizacional basada en criterios, objetivos
bien definidos en un cuidado de análisis del puesto. Utiliza solamente
criterios relacionados con el puesto, es aplicado por calificadores capacitados
y bien preparados” (pág. 177).
89
Cuadro 19
Distribución de los resultados obtenidos en relación al seguimiento de las
funciones
18. ¿Realiza la Caja de Ahorro de 1 13 7 87 8 100
Estado Yaracuy el seguimiento de
las funciones realizadas por el
personal?
100 87%
80
60 SI
NO
40
13%
20

encuestados en al seguimiento de las funciones. Fuente: A partir de datos
Finalmente, en relación al seguimiento de las funciones se evidenció

que el ochenta y siete por ciento de los encuestados expresó que en la Caja
de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación
del Estado Yaracuy no se realiza el seguimiento de las funciones realizadas
por el personal; el resto equivalente a un trece por ciento (13%) señaló que
sí. En este sentido, se puede mencionar que el seguimiento de las funciones
de cada trabajador de la empresa, favorece la detección de errores o
desviaciones que puedan generar a diario en la ejecución de las actividades
laborales, permitiendo la adopción de correctivos inmediatos. Para Bendrow,
J. (2008). El seguimiento es “indicar la acción de seguir a algo o bien a
alguien, siendo este sentido un sinónimo de uso popular del concepto de
persecución.
90
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Al finalizar el proceso investigativo, el autor del estudio tiene la

oportunidad de plasmar las ideas y opiniones que no han sido expresadas en
el texto del trabajo; las cuales, se derivan específicamente de cada uno de
los procedimientos aplicados, así como del empleo de técnicas e
instrumentos usados en la recolección de datos. De este modo, se originan
las conclusiones y recomendaciones, con la finalidad de mostrar las
inquietudes que se generen; al igual que aquellas sugerencias que considere
necesarias para lograr la efectiva aplicación de la propuesta planteada. Es
por ello, que en el Capítulo V, se muestran las mismas dándole un cierre a
todas las actividades ejecutadas, presentándolas de manera resumida.
Conclusiones
El inicio del siglo XXI se presenta en un escenario de profundos

cambios y cuestionamientos a las estructuras económicas, sociales, políticas,
culturales, educativas, imperantes en la sociedad en diversos órdenes de la
humanidad. Esto implica una evolución sistemática en la historia del hombre
y por ende, el inicio de nuevas etapas en el transcurrir de la misma. Se abre
un período postmoderno en cuyos comienzos debe ocurrir la convivencia de
funcionamientos de viejas praxis tendientes a desaparecer o transformarse,
así como los modos de hacer y de ser que emergen con presencia creciente.
Al respecto, en estos despertares en tiempos de crisis de la modernidad
y el inicio de las tendencias de la postmodernidad, surgen propuestas sobre
91
la concepción de una organización nueva, caracterizada por la coexistencia

de lo cognoscitivo con el hacer, que tiende a potenciar los espacios ambiente
– cognitivos, diálogos multiculturales, tolerancia y cogniciones
interdisciplinarias. Todo esto entendido como tendente a la mente flexible a
las creencias, comportamientos y agrado o desagrado, que se mueve en
medio de la incertidumbre y generan conductas que van acomodándose a la
dinámica actual.
De este modo, y considerando la problemática estudiada en esta
investigación, relacionada con el proceso de caracterización de las actitudes
de los empleados que laboran en la Caja de Ahorro de los Trabajadores al
servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy, CATGEY, como una manera
de conocer la situación actual, en esta materia, a objeto de poder dilucidar
aspectos que faciliten a futuro el desarrollo y ejecución de este proceso de
gran importancia dentro de la administración de recursos humanos.
Es por ello, que se dieron respuestas a las interrogantes planteadas a
través del cumplimiento de los objetivos que originaron esta investigación; así
como también, los resultados obtenidos a través de los resultados de la
aplicación del instrumento, en donde se pudo determinar que las actitudes
son fundamentales en la vida laboral de los empleados que laboran en la
Caja de Ahorro de los Trabajadores al servicio de la Gobernación del Estado
Yaracuy, CATGEY; así como también en lo social, ya que un ambiente grato
puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en
actitudes positivas aumentando su rendimiento como persona ante toda
circunstancia o hecho que lo provoque.
De igual forma se puede decir también que las formas de mediciones
para las actitudes variaran de acuerdo al estado que se encuentren los
trabajadores y trabajadoras en el momento que respondieron la encuesta, ya
que nos hemos dado cuenta que las emociones, sentimientos, o actos que se
92
provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de pensar de las personas

estando estas íntimamente ligada con el tema central del trabajo.
En consonancia, se evidencia que los trabajadores de la Asociación

Civil Caja de Ahorro, tienen una tendencia a responder positiva o
negativamente ante otra persona, esto es debido a lo complejidad del
individuo en su ambiente. Entre los tipos de actitudes que se mostraron
presente durante el desarrollo de esta investigación, fueron detectados en
relación con el trabajo, entre las cuales podemos mencionar el
comportamiento organizacional, demostrado en la satisfacción laboral;
expresado a través de sentimientos y emociones favorables o desfavorables
con el cual los empleados consideran su trabajo. Involucramiento con el
trabajo, en el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo, energía y conciben el trabajo como parte central de su
compromiso organizacional.
Recomendaciones
Tomando en consideración los resultados arrojados por la presente

investigación; así como también, las acciones a seguir en la mejora de la
situación actual presente en la Caja de Ahorro CATGEY, se recomienda:
Propiciar situaciones en donde se puedan evaluar las aptitudes,
actitudes, habilidades y destrezas del personal, a fin de estructurar planes y
programas de adiestramiento que permitan mejorar y fortalecer los
conocimientos ya existentes.
Crear un clima de confianza, entre directivos y trabajadores, que
permita la fluidez de información, y donde el personal sienta seguridad en el
cargo que desempeña a través de micro talleres de sensibilización y
motivación.
93
Fortalecer los conocimientos existentes, a través de programas de

adiestramiento, que permitan a la organización, contar con un personal
especializado en nuevas metodologías y técnicas que faciliten su
crecimiento.
Estructurar una planificación efectiva que permita el desarrollo de
herramientas dirigidas a evaluar y diagnosticar las actividades que estén
enmarcadas dentro de las habilidades reales y competencias a través de la
aplicación de técnicas de Empowerment que realcen el sentido de
pertenencia de los trabajadores.
Realizar reuniones a fin de informar a los trabajadores acerca de sus
actividades y funciones debido al cargo desempeñado, para el desarrollo de
sus metas individuales.
94
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALLPORT, CASTELL Y BANDURA (1995). Teoría del Aprendizaje. Centro de

Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y Sexológicas de
Venezuela, Caracas – Venezuela. Material Mimeográfico.
Ansa P., M. y Acosta, A. La actitud hacia el trabajo del personal

administrativo en el Núcleo Humanístico de la Universidad del Zulia.
Revista de Ciencias Sociales [online]. 2008, vol.14, n.1 [citado 2013-
11-20], pp. 121-130. Disponible en: <http://www.scielo.org.ve/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S1315-95182008000100010&lng=es&nrm
=iso>. ISSN 1315-9518.
ARAGON, J, (2005). La Psicología del Aprendizaje. Teoría y Práctica.

Caracas. Ediciones San Pablo.
Abreu (2006). Manual Descriptivo de Cargos para el Instituto Nacional de

Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria del Estado Yaracuy
(INAPYMI). Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para
optar al título de Licenciado en Administración de Recursos
Humanos. Universidad de Carabobo.
Arias F. (2006). El Proyecto de Investigación, Introducción a la Metodología

Científica. 5ta Edición. Caracas, Venezuela. Editorial Episteme.
Balestrini, M. (2006). Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación. Editorial

Consultores Editores. Venezuela.
95
BANDURA, A. (1986). Teoría del Aprendizaje Social. Madrid, España.

Editorial Calpe.
BANDURA, A. (1990). Aprendizaje Social y comportamiento humano. Madrid,

España. Editorial Calpe.
BANDURA, A. (1995). Aprendizaje Social y Desarrollo de la persona. Madrid,

España. Editorial Alianza.
Becker, Brian; Huselid, Mark y Ulrich, Dave (2008). Cuadro de Mando de

Recursos Humanos en la Empresa. Barcelona, España. Editorial
Gestión.
Bohórquez, H. (2011). Psicología de la Organización. Madrid, España:

Pearson Prentice Hall.
Bohórquez, (2008) El Desempeño Laboral. Disponible en:

http://clubensayos.com/Temas-Variados/Desempe%C3%B1o-
Laboral/229721.html
Castro, P. (2009). Análisis de los Componentes Actitudinales de los Docentes

Hacia la Matemática. Documento en línea Disponible:
http://www.tdx.cesca.es/TDX-0209104-085732/. Consulta: 2013,
Mayo.
Catalao, J. Penin A. (2011) Herramientas del Coaching, Lisbao Porto.

Editorial Lidel 4ta Edición.
96
CORTES DE A. Y ARAGON, D. (1999) Autoestima, comprensión y práctica.

Caracas, Editorial San Pablo.
Chiavenato, I (2008) Introducción de la Administración. Octava Edición.

Editorial Nomos. Colombia.
Chiavenato, I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Editorial

McGraw Hill. Interamericana S.A. 5ta Edición.
Chiavenato, I. (2005) Administración de Recursos Humanos. Editorial

McGraw Hill. Interamericana S.A. 2da Edición.
Davis, Keith y Newstrom, Jhon. (2008). Psicología Industrial. Universidad

Nacional Pedro Henríquez Ureña. Editorial Trillas.
DE LOS RÍOS, D.; HERRERA, J.; M. LETELIER Y OTROS (2000) Teoría de

la Actitud y Componentes Actitudinales.
DRESSER, G. (1996) Administración de Personal (6° edición) México,

Editorial Pretince Hall.
Duarte, E. (2012). Estudio de Motivación, Actitudes y Productividad en

Empleados del Sector Maquilador del Noroeste de México.
Duno, M. (2010). La Motivación Académica del Estudiante y las Estrategias

Cognitivas Conductuales Empleadas por el Docente de la Unidad
Educativa San Miguel, Municipio Jiménez, Estado Lara.
97
Farías, F. (2009). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México:

Noriega Editores.
Fazio, G. (2008). Recursos Humanos. Enfoques y Teorías. Ediciones

Océano. Bogotá. Colombia.
FISBHEN, AJZEN Y ADOMS, (1999) Psicología Educativa. México, Editorial

Prentice Hall.
Gamboa, N. (2012). Actitud de los Trabajadores y Comportamiento Laboral

Inseguro.
GANGE (1997). Teoría de las Actitudes. (pedir libro en biblioteca)
Garibay, N. (2008). Actitud de los Estudiantes de la UADCZ Hacia los

Posgrados Vía Internet. Documento en línea. Disponible:
http://www.cem.itesm.mx
/dacs/publicaciones/logos/anteriores/n49/bienal/Mesa%2013/Ponenci
aNadiaGaribay.pdf. Consulta: 2013, Mayo.
González, H. (2008). Introducción a la Administración de Personal. Caracas.

Contexto-Editores.
González, K. (2009). Administración de Recursos Humanos. Ediciones

Girasol. Santa Fe de Bogotá. Colombia.
GOOD, T Y BROPHI, J. (1996) Psicología educative contemporánea. (5°

edición) México, Editorial McGraw Hill.
98
Hernández, Fernández y Batista () Metodología de la Investigación. 4ta

Edición. Editorial; MacGraw-Hill Interanericana
Hurtado, J. (2006). Metodología de la Investigación Holística. Editorial

Fundación Sypal. 2da. Edición. Caracas.
Keith, D (2005) Comportamiento Humano en el Trabajo. México. Editorial

Mac Graw Hill.
Krosnick, J. y Petty, Y. (2009). Gestión del Talento Humano. Editorial

McGraw-Hill Interamericana México.
Lara, M. (2009). Actitud de los Docentes Hacia el Proceso Formativo de los

Triunfadores y Triunfadoras de la Misión Sucre, en la Aldea
Universitaria Cují – Tamaca, Municipio Iribarren del Estado Lara.
Maier, J. (2008). Psicología Industrial. Barcelona, España. Editorial Gestión.
Marcano, M. (2008). La Ciencia de la Psicología en el Nuevo Milenio.

Valencia, Venezuela. Rivolta.
Mendoza, F.; Romero, G. (2006). Administración de Recursos Humanos.

Material mimeografiado.
MOLES, J. (1994) Psicología conductual. Caracas, Editorial Greco, SA
Mora, C. (2008). Potenciando las Actitudes. Artículo en línea publicado

Gestiopolis. Disponible:
99
http://www.gestiopolis.com/organizaciontalento/ potenciando-
aptitudes-dentro-de-los-recursos-humanos.htm. Consulta Mayo 2013.
MORLES. V. (1998) Educación, Poder y Futuro. Unicersidad Central de

Venezuela. Facultad de Humanidades y Educación. Caracas.
Pedraza, E.; Amaya, G. y Conde, M. Desempeño laboral y estabilidad del

personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la
Universidad del Zulia. Revista de Ciencias Sociales [online]. 2010,
vol.16, n.3 [citado 2013-11-22], pp. 493-505. Disponible en: <http:/
/www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-9518201
0000300010&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1315-9518.
Robbins, S. (2008). Comportamiento Organizacional.10ª edición. México.

Prentice Hall Inc.
Rodríguez, A. (2009). Actitud. Enciclopedia en línea. Disponible:

http://es.wikipedia.org/wiki/Actitud#cite_ref-rodriguez_1-2. Consulta:
2013, Mayo.
Rodríguez, G. (2009). Actitud del Docente ante el Uso de las Tecnologías de

Información y Comunicación (TIC) en el Proceso de Aprendizaje en
los Estudiantes de las Escuelas Bolivarianas de la Red N° 1 de la
Parroquia Unión de Barquisimeto, Estado Lara.
Ruiz (2002) Administración Gerencial. Editorial. Mc Grill. Quinta Edición
Santrock, J.; González, H. y Francke, M. (2008) Introducción a la Psicología.

Segunda Edición. DF. México. Mc Graw Hill.
100
SARABIA, (2005) El aprendizaje y la enseñanza de las actitudes. Barcelona,

España. Editorial Trillas.
Soto, O. y Mogollón, L. (2008). Administración de Recursos Humanos.

Compañía Editorial Continental. Madrid. España.
Thompson, Z. y Griffin, B. (2009). Administración de Personal. Nuevos

Enfoques. Editorial Trillas, México.
Valles (2007) “La gestión administrativa de los recursos financieros

descentralizados “Tesis de grado de la universidad de Zulia.
Disponible en: http://www.udz.com.gob/
gestiónadministrativa/sistemadeinformacion.pdf
Weiten, W. (2009). Psicología. Temas y Variaciones. 6ta Edición. México. Mc

Graw Hill.
Werther y Davis. (2007). Administración de Personal y Recursos Humanos.
5ta. edición. McGraw Hill Editores. México D.F.
WOOLFORLK, A. (1999) Bandura y la teoría cognitiva social. México.

Editorial Cantaura.
101
ANEXO A
INSTRUMENDO DE RECOLECCION DE DATOS

102

Estimado Trabajador:
El presente instrumento tiene como objetivo recolectar información que

permita describir las Actitudes de los trabajadores de la Caja de Ahorro al
Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy frente al desempeño de sus
funciones,
Usted ha sido seleccionado por formar parte de la población, de quienes

se aspira obtener la información que será de gran utilidad para la realización
de esta investigación.
La información que Ud. suministre será de carácter confidencial, por lo

tanto se espera la mayor sinceridad y objetividad en sus respuestas, ya que
de ellas dependerá el éxito del estudio.
Agradeciendo su valiosa colaboración, queda de usted.
Atentamente
Alexander Parra
Investigador
103
Instrucciones Generales
1. Por favor, lea cada uno de las preguntas que se presentan antes de
proceder a responderlos.
2. Se le agradece responder la totalidad de las preguntas.
3. Recuerde que debe seleccionar sólo una alternativa de respuesta.
4. Si presenta alguna duda consulte con la persona que está

administrando el cuestionario.
5. El cuestionario que se presenta está conformado por dic ítems;

dieciocho (18) cuales están dirigidos a describir las actitudes frente al
desempeño laboral de los trabajadores de la Caja de Ahorro
6. Cada ítem tiene dos (2) opciones de respuesta, SI, NO

104
Marque con una equis (X) la respuesta que se adecue a su situación ante
estas afirmaciones:
CUESTIONARIO
Nº Si No
1 ¿Conoce usted la estructura organizativa existente en la Caja de

Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la
2 ¿Conoce usted la misión de la Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy?
3 ¿Conoce usted la visión de la Caja de Ahorro de los Trabajadores
y Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy?
4 ¿Considera usted que el ambiente de trabajo existente en la
organización facilita la ejecución de las actividades diarias?
5 ¿Existe dentro de la organización un manual donde se encuentren

debidamente reseñadas las funciones de cada uno de los cargos
que la conforman?
6 ¿Considera usted que el horario de trabajo existente en la
actualidad favorece el cumplimiento de sus labores?
7 ¿Considera usted que en su sitio de trabajo existen condiciones
de trabajo adecuadas que sirvan de soporte al logro de los
objetivos propuestos?
8 ¿Considera usted que posee los conocimientos suficientes para el
desempeño efectivo de las funciones que realiza en su puesto de
trabajo?
9 ¿Considera usted que posee las habilidades necesarias para el
logro de sus funciones dentro de la organización?
10 ¿Conoce usted cuales son las competencias básicas que se
ameritan para alcanzar los objetivos propuestos en su área de
trabajo?
11 ¿Se siente usted motivado para realizar las funciones diarias de
sus labores diarias?
12 ¿Está usted identificado con la misión de la Caja de Ahorro de los
Estado Yaracuy?
105
13 ¿Existe en la organización actividades que promuevan la

cooperación como un elemento a favor del logro de los objetivos
propuestos?
14 ¿En la empresa se fomenta la participación como aspecto a favor
de la mejora continua y del desarrollo del personal?
15 ¿Existen en la organización el sistema de adiestramiento en la
iniciación al cargo a desempeñar?
16 ¿Cuenta la Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al
Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy con un programa
de actualización (capacitación)?
17 ¿Cuenta la Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al
Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy un sistema de
herramientas para la evaluación del desempeño?
18 ¿Realiza la Caja de Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al
Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy el seguimiento de
las funciones realizadas por el personal?
106
ANEXO B
VALIDACION DEL INSTRUMENTO

107

VICE - RECOTADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
FORMATO PARA LA VALIDEZ DE CONTENIDO DE LOS

INSTRUMENTOS PERTENECIENTES A LA INVESTIGACIÓN TITULADA:
Elaborado por:
Lcda: Alexander Parra
Tutor (a): Msc. Fanny Verano
San Felipe, octubre de 2013

108

San Felipe, 14 de enero 2014
SEÑOR: MSc.
Saludos…
Me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su valiosa colaboración en

la validación de contenido de los ítems que conforman el instrumento de
recolección de datos que se utilizará para recabar la información requerida
en la investigación titulada: ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DE LA
CAJA DE AHORRO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS AL
SERVICIO DE LA GOBERNACION DEL ESTADO YARACUY FRENTE AL
Por su experiencia profesional y méritos académicos, me han

permitido seleccionarla para la validación de dicho instrumento, sus
observaciones y recomendaciones contribuirán para mejorar la versión
final del trabajo.
Agradeciendo de antemano su valioso aporte,
Atentamente,
___________________________
Lcda. Alexander Parra
109
IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Titulo:
GOBERNACION DEL ESTADO YARACUY FRENTE AL DESEMPEÑO DE
SUS FUNCIONES
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Describir las actitudes frente al desempeño de sus funciones que

presentan los trabajadores de la Caja de Ahorro de los Trabajadores y
(C.A.T.G.E.Y.).
Objetivos Específicos
1- Determinar los factores organizacionales presentes en la Caja de

Ahorro de los Trabajadores y Trabajadoras al Servicio de la
Gobernación del Estado Yaracuy (C.A.T.G.E.Y.) que predisponen la
actitud de sus trabajadores.
2- Identificar las manifestaciones cognitivas, afectivas y conductuales
que presentan los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.
3- Establecer las características de la actitud frente al desempeño de
sus funciones de los trabajadores de C.A.T.G.E.Y.
110

A: Dejar B: Modificar C: Eliminar D: Incluir otra pregunta

Validado por:
Nombre y Apellido: _____________________ C.I:______________

Profesión: _______________________ Firma: _________________
111

VALIDACION DE INSTRUMENTO
Por medio del presente documento se desea realizar la validación del

contenido del instrumento que será aplicado al personal de la Caja de
Ahorro CATGEY
Nombre del Experto: ____________________________________
C.I:_________________________Fecha:____________________
Profesión: ____________________________________________
Lugar de Trabajo: ______________________________________
Cargo que Desempeña: _________________________________
Para la validación se establecen los siguientes aspectos Claridad,

Precisión, Pertinencia y Coherencia, donde los criterios serán los
siguientes:
A: Dejar; B: Modificar; C: Eliminar; D: Incluir otra pregunta.
Validado por:
______________
Firma
112
Confiabilidad del Instrumento

113
Itemes total
Sujetos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 x
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 22 40,96
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 22 40,96
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 22 40,96
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 21 29,16
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 19 11,56
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 19 11,56
7 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 1 0 1 0 0 1 0 16 0,16
8 1 1 1 0 1 1 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 12 12,96
9 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 3 158,76
10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 243,36
Total Frec. 8 9 8 6 8 8 9 6 8 7 4 8 3 9 4 0 7 6 156 590,40
p
0,80
0,90
0,80
0,60
0,80
0,80
0,90
0,60
0,80
0,70
0,40
0,80
0,30
0,90
0,40
0,00
0,70
0,60
q (1-p)
0,2
0,1
0,2
0,4
0,2
0,2
0,1
0,4
0,2
0,3
0,6
0,2
0,7
0,1
0,6
1,0
0,3
0,4
0
0
pxq 3,96
0,16
0,09
0,16
0,24
0,16
0,16
0,09
0,24
0,16
0,21
0,24
0,16
0,21
0,09
0,24
0,00
0,21
0,24

Trabajo de Grado Alexander Parra PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Trabajo de Grado Alexander Parra PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA DE AHORRO DE

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de

AUTOR: Alexander Parra

CABUDARE, MAYO DE 2014

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Yo, Fanny Vanessa Verano Hidalgo, C.I. V-24.544.396, hago

Acepto asesorar al participante en calidad de tutor, durante la

En Cabudare a los 24 días del mes de Mayo de 2014.

Tutor: MSc. Fanny V. Verano H.

Distribución de los resultados obtenidos en relación a la

1. Representación de la distribución de la opinión de los

1. Representación de la distribución de la opinión de los

8. Representación de la distribución de la opinión de los

adiestramiento. Fuente: A partir de datos obtenidos, por el autor,

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA DE AHORRO DE

AUTOR: Alexander Parra

El presente estudio está enmarcado en una investigación de tipo descriptiva

Descriptores: Actitud, Desempeño.

El mundo actual está sometido a continuas, rápidas y profundas

conforman la organización. Es por ello, que la realimentación del desempeño

Capítulo III: muestra el Marco Metodológico donde se señala el tipo y

Planteamiento del Problema

En la actualidad, las organizaciones tanto públicas como privadas,

misma prioridad que a la calidad y eficiencia operacional en los procesos

señalados se encuentra también definir y describir los contenidos de una

Trabajadoras al Servicio de la Gobernación del Estado Yaracuy

Describir las actitudes frente al desempeño de sus funciones que

1- Determinar los factores organizacionales presentes en la Caja de

El presente trabajo investigativo permitirá apreciar las diferentes

De alguna manera, la identificación y sensibilización de los trabajadores

Los alcances de esta investigación se encuentran dirigidos a propiciar la

En relación a las limitaciones que pudieran restringir el desarrollo del

Según Arias (2006), el marco teórico “consiste en una recopilación de

Uno de los aspectos más significativos dentro del proceso de

cuales influyen de manera directa en el comportamiento que presente el

En este sentido, las organizaciones en la actualidad deben diseñar y

Los antecedentes de la investigación, según lo reseñado por Hurtado

En primer lugar, Duarte (2012), quien realizó una investigación titulada

cual servirá de soporte al desarrollo de este estudio y a su posterior emisión

Por su parte, Gamboa (2012), realizó un trabajo de investigación

Seguidamente, Duno (2010) realizó una investigación denominada “La

Municipio Jiménez, Estado Lara”. Fue una investigación dentro del

debilidad en el componente cognitivo de los sujetos de estudio; tampoco se

En cumplimiento a los objetivos planteados en la investigación, el autor

Las bases teóricas que sustentan la presente investigación, están

“Es la manera en que un comportamiento influye sobre la elección

Para Gagné, el entorno no solamente enmarcado en el espacio físico,

referencia a sentir aberración o rechazo ante un hecho o comportamiento,

Teorías que Sustentan el Estudio

Teoría del Aprendizaje Cognitivo Social

La teoría del aprendizaje social (Bandura 1986) se refiere a que las

la adquisición de respuestas modeladas, resulta primordialmente de la

marcadas en la ejecución y concepto del docente de educación superior. Se

Del mismo modo, los procesos cognitivos según Bandura (1990),

Teoría II de Modelamiento de Mowrer

En la década de 1960, Mowrer (citado en Moles, 1994), propuso dos

Cormier y Cormier (1994) definen el modelado como "el proceso de

aprendidos con anterioridad como consecuencia de la observación de un

“La imitación sólo se produce cuando al observador le