TEORIAS X, Y, Z

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

INGENIERIA INDUSTRIAL
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
Historia

Casi por el año 1856, la administración ya se

denominaba sistemática , pues a diferencia
de la etapa anterior los planteamientos de los
aportes se basan en una metodología científica
(observación, experimentación, hipótesis,
comprobación, leyes y principios).
Historia

De esa fecha, para fines del siglo XX aparecen:

• Frederick Wilson Taylor (trabajo en el taller - padre de
la administración científica).
• Henry Fayol (enfoque clásico de la administración -
dirección)
• Elton Mayo (elemento humano como persona).
• Douglas McGregor (Teoría Z y Y – comportamiento en
el trabajo)
Historia

Con Douglas McGregor, en 1950 aproximadamente surge

la administración moderna

Casi simultáneamente hace su aparición formal en 1954, la

administración por objetivos, con Peter Drucker donde lo
que importa más, en el proceso administrativo, son los
objetivos y metas de las empresas.

Para 1960 surge Herbert Simon y propone más atención a

las decisiones.
Historia

Robert Blake, propone más atención a la producción ,

gente y jerarquía que se denomina teoría Z o círculos
de calidad.

En 1972 surge la teoría de la contingencia de la

administración, con Woodward, Lawrence y Lorsh y sus
ideas que fundamentaron el impacto ambiental.
Según Douglas McGregor

Las teorías “X y Y” son dos maneras excluyentes de

percibir el comportamiento humano adoptadas por los
gerentes para motivar a los empleados y obtener una
alta productividad.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la

naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia
de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofía, política y gestión”
Teoría X y Y de McGregor

Douglas McGregor comprara dos estilos opuestos y

antagónicos de administrar que son:
Teoría X.-
Estilo que se basa en la teoría tradicional mecanicista y
pragmática.
Teoría Y.-
Estilo basado en las concepciones modernas en relación
con la conducta humana.
 TEORIA X-Y Generalidades

Teoria X Teoria Y
HIPOTESIS: HIPOTESIS:
La gente es irresponsable La gente es activa
No le gusta trabajar, ni asumir Le gusta trabajar y, asumir
responsabilidades responsabilidades

ESTILO: ESTILO:
Control estricto Participación
Poca delegación Delegación
Sanciones fuertes Comunicación
EFECTOS: EFECTOS:
Trabajadores faltos de iniciativa Trabajadores creativos
Trabajadores apáticos Se superan y desarrollan
Responde a motivación monetaria Identificados con la empresa
Teoría X
Es un enfoque centralizado en el trabajo, por
lo que toda acción de los gerentes es
sostenida por un grupo de presunciones
implícitas vinculadas a la naturaleza del
trabajo y de los seres humanos.
Los supuestos de la teoría X son:
 El ser humano tiene de un disgusto natural por el trabajo y trata
evitarlo.
 Para que la gente trabaje adecuadamente debe ser controlada y
manejada.
 La gente busca ante todo seguridad, evade la responsabilidad y
prefiere ser dirigida.
 La Organización debe incorporar castigos y controles estrictos
para lograr cierta armonía en el trabajo.
 Teoría X

A los seres humanos por término medio no les gusta

trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a
ello.

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se

les espuelea no trabajan.

La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan

y amenacen con castigos para que se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa.
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el
trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte
de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de
la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere rehusar
responsabilidades, tiene relativamente poca
ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría X

Estas concepciones, premisas sobre la naturaleza humana,

conforman la teoría X que refleja un estilo de administración duro
rígido y autocrático y que hace que las personas trabajen dentro de
esquemas y estándares planeados y organizados tomando en
cuenta el alcance de los objetivos de
la organización.
Se visualiza a las personas como meros
recursos o medios de producción.
Teoría X

El tipo de hombre que se maneja bajo la Teoría X es muy simple,

tanto en su comportamiento, como en su manera de pensar.

Esta simpleza está a su vez relacionada con la forma en que el

administrador maneja los procesos de liderazgo, motivación, toma
de decisiones, entre otros, como procesos que le ayuden a obtener
mejores frutos de la participación de la teoría X, se comporta bajo
términos de certidumbre, es decir ante la repetición de una
determinada orden, la respuesta de su subordinado es siempre la
misma.
Teoría Y
Es un enfoque centralizado en las personas
donde sus suposiciones que conciernen a la
naturaleza de la conducta humana. Se
basan en una interpretación de las
modernas ciencias de la conducta.
Los supuestos de la teoría Y son:
 El esfuerzo natural, mental y físico, requerido por el trabajo.
 Las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente
adecuado que les permita lograr sus metas y objetivos personales.
 Bajo condiciones adecuadas, las personas no solo aceptarán
responsabilidad sino trataran de obtenerla.
 La creatividad es una condición natural, que puede desarrollarse.
Teoría Y
El trabajo es natural y agradable para el
ser humano, especialmente si puede usar
sus talentos, como la imaginación y la
creatividad en él.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos
empresariales en la medida que se les recompense por
sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del
ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta
esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos
medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la
organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en
servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos
de la empresa por las compensaciones asociadas
con su logro.
Teoría Y

Las personas no son, por su naturaleza pasivas o resistentes a las

necesidades de las empresas, ellas pueden transformase como
resultado de su experiencia en otras empresas.

En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza

humana la Teoría Y, muestra un estilo de administración abierto
dinámico y democrático a través del cual administrar se vuelve
un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales,
eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y
proporcionar orientación en cuanto a los objetivos
Teoría Y
En la Teoría Y el comportamiento del individuo abandona los
parámetros de certidumbre para pasar a considerar aspectos de
riesgo y principalmente aspectos de incertidumbre. Ante la
repetición de una determinada orden, la respuesta del hombre es
siempre diferente.

La Teoría Y maneja la necesidad de que el gerente o cualquier

puesto de mando tiene para lograr la integración; saber como
delegar la autoridad, mientras el individuo debe saber como
aceptar dicha responsabilidad, es importante aclarar que la
integración tanto del individuo como de la organización se hace
por medio de la satisfacción de las necesidades de ambos.
 Teoría Y

La teoría Y es la precursora de la
integración de los objetivos
individuales con los corporativos
u organizacionales; en ella se
basan, por ejemplo, los círculos
de calidad.
 Estilos de dirección
TEORIA “X”
Dirección basada en el
ejercicio de una autoridad
formal, señala a cada uno lo
que debe hacer y cómo
hacerlo, marca los tiempos de
realización del trabajo, dicta
unas normas a seguir y somete
a los empleados a una
constante presión.
TEORIA “Y”
Dirección participativa, que
proporcionara las condiciones para
que las personas puedan alcanzar sus
propios objetivos al tiempo que se
alcanzan los organizativos.
Los directores deben dar confianza,
información y formación, facilitando
la participación de los empleados en
la toma de decisiones, así como en la
negociación de los objetivos.
 ¿Qué teoría es más acertada?

Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos

directivos, se considera una forma de pensar obsoleta
(antigua).
McGregor propone la adopción de la “Teoría Y” para
aumentar la motivación de los empleados.
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Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad

de que la teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal.
Los puntos que se presentan a continuación aclararán algunas de
las áreas de incomprensión y mantendrán las suposiciones en la
perspectiva apropiada
Los supuestos de la teoría X y de la teoría Y, son tan sólo eso: meras
suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias para
elaborar estrategias administrativas. En lugar de ello estas
suposiciones se deben comprobar con la realidad.

Las teorías X y Y, no implican una administración "dura" o "suave".

El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo.
El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración
de "laissez-faire" y no es congruente con la teoría Y.

Las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua,

con X y Y en los extremos opuestos. No se trata de niveles; más
bien, son puntos de vista completamente diferentes sobre las
personas.
Teoría Z

La Teoría Z se diferencia de las teorías X e Y, ya que fue ideada

por el japonés William Ouchi, y afirma que la producción es un
tema de la administración de la persona, que se puede
aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente,
que sea japonesa o no y que se basa en los valores de
intimidad, sutileza y confianza.
Esta estima que las personas se comportan correctamente,
pues favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera
que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa
no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el
trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él.
Teoría Z

• La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se

tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un
trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.

• Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las

relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la
confianza.
Teoría Z
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresas:
Las del tipo A, propia de las empresas americanas.
Las del tipo J, propia de las empresas japonesas.
Y las de tipo Z, que tienen la nueva cultura Z ,de la que habla en
su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y
también son empleados, por lo que humanizar las condiciones
de trabajo es a favor de la empresa, ya que aumenta la
autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de
la empresa. Lo cual incide necesariamente en mayores
beneficios para la empresa, por lo que las empresas deben
basarse en las relaciones humanas.
Teoría Z

La teoría Z es participativa y se basa en

Las relaciones humanas, considera al
Trabajador como un ser integral, que
comparte su vida laboral con su vida
personal.

Por lo cual, se integra a ella y crea un sentido de pertenencia

que le lleva a dar todo lo que es posible, para alcanzar los
objetivos empresariales, con lo cual la productividad está
prácticamente asegurada.
 Teoría Z  Cultura Z
La teoría de Z de Ouchi busca crear una
nueva cultura empresarial en la cual la
gente encuentre un ámbito laboral
integral que les permita auto-superarse
para su propio bien y el de la empresa.

Principios fundamentales de la teoría Z:

 Confianza.
 Atención a las relaciones humanas.
 Relaciones sociales estrechas.
Teoría Z
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas,
pretende entender al trabajador como un ser integral que no
puede separar su vida laboral de su vida personal,
Por ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las
relaciones personales estrechas y la toma de decisiones
colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial,
Se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en
la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
¿Por qué esta áura de comprensión tan filial
entre empresa y empleados?

Porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que

eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo
que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo
que visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo
es desarrollado de forma total dentro de una organización
(como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea
un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es
posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la
productividad estaría prácticamente asegurada.
Los cinco factores comunes de las empresas Z

• Formación de todos su empleados, desde arriba hacia abajo y

viceversa.
• Existencia de un plan de capacitación constante, integral.
• Su política conduce a disminuir la rotación del personal.
• Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación y
promoción del personal.
• Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su
aplicación de la Filosofía Z, han de ser totalmente congruentes.
 Pasos para transformar la organización en
una empresa Z
1. Comprender primeramente el tipo Z de 8. Estabilizar el numero y categorías de
organización y el papel que han de jugar los empleados.
participantes en la transformación.
9. Establecer el sistema (lento) de evaluación
2. Revaluar la filosofía establecida en la y promoción de los trabajadores.
organización a punto de transformarse.
10. Ampliar y generalizar las carreras de los
3. Definir la nueva filosofía a implementar y trabajadores.
hacer participe a la directiva de la nueva
11. Implementa ración final hasta este punto.
dirección a tomar.
12. Promover la participación y dedicación
4. Comenzar la implementación creando las
de los trabajadores a la organización.
estructuras y los incentivos.
13. Promover la dedicación totalmente
5. Desarrollar los lazos personales entre los
envolvente entre los empleados. Esto incluye
participes de la nueva organización.
todos los aspectos de la vida social y familiar
6. Re-evaluar el progreso hasta este punto. de estos.
7. Participar al sindicato en el progreso.
TEORÍA Z
Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas,
pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una
persona el paternalismo que conlleva la implementación de
una cultura Z.
En Japón las personas caen en serias depresiones cuando
pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las
personas desempleadas.
Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene unos
aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien
juzgará.