Relatório Do Estágio Específico em Psicologia Das Organizações e Do Trabalho I PDF

UNIVERSIDADE FEDERAL DO SUL E SUDESTE DO PARÁ
INSTITUTO DE ESTUDOS EM SAÚDE E BIOLÓGICAS

FACULDADE DE PSICOLOGIA
CURSO DE PSICOLOGIA
AYRK ZAMISKE ALVES LIRA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO ESPECÍFICO EM PSICOLOGIA DAS

ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO I
Marabá – PA
2018
AYRK ZAMISKE ALVES LIRA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO ESPECÍFICO EM PSICOLOGIA DAS

ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO I
Relatório solicitado como quesito de avaliação

para o Estágio Específico em Psicologia das
Organizações e do Trabalho I, sob a orientação
da Professora Doutora Silvania da Silva Onça.
Marabá – PA
2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 3
2 REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................... 5
2.1 Análise do Trabalho ................................................................................................. 5
2.2 Avaliação de Desempenho ...................................................................................... 5
2.3 Bem-estar no trabalho ............................................................................................. 6
2.4 Burnout...................................................................................................................... 6
2.5 Clima organizacional ................................................................................................ 7
2.6 Comunicação no Trabalho....................................................................................... 7
2.7 Conflito Interno no Trabalho ................................................................................... 7
2.8 Cultura Organizacional ............................................................................................ 7
2.9 Ergonomia ................................................................................................................. 8
2.10 Florescimento no Trabalho.................................................................................... 8
2.11 Habilidades Sociais ................................................................................................ 8
2.12 Liderança no Trabalho ........................................................................................... 8
2.13 Motivação no Trabalho........................................................................................... 9
2.14 Psicologia Positiva ................................................................................................. 9
3 METODOLOGIA ............................................................................................................. 11
3.1 População alvo ....................................................................................................... 11
3.2 Instrumentos ........................................................................................................... 11
3.3 Questões éticas ...................................................................................................... 14
3.4 Procedimentos........................................................................................................ 14
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ..................................................................................... 16
4.1 Dados Sociodemográficos .................................................................................... 16
4.2 Dados quantitativos ............................................................................................... 20
4.3.1 Ergonomia......................................................................................................... 26
4.3.2 Análise de Trabalho ......................................................................................... 27
4.3.3 Treinamento, Desenvolvimento & Educação ................................................. 27
4.3.4 Avaliação de Desempenho .............................................................................. 28
4.3.5 Cultura Organizacional .................................................................................... 28
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................... 30
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 32
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA INICIAL ..................................................... 34
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMIESTRUTURADO .............................. 35
ANEXO A – INSTRUMENTO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DO CREAS
MARABÁ ........................................................................................................................... 36
3
1 INTRODUÇÃO
O presente relatório é resultado da primeira etapa do Estágio Específico em

Psicologia das Organizações e do Trabalho, componente curricular para formação em
Psicologia com ênfase em Psicologia das Organizações e Trabalho na Universidade
Federal do Sul e Sudeste do Pará (Unifesspa). Realizado no período entre 22 de agosto à
18 de dezembro de 2018, o estágio obteve 272 horas de duração e orientado pela
Professora Dra. Silvania da Silva Onça.
Segundo o Projeto Pedagógico do Curso de Psicologia da Unifesspa, o estágio
supervisionado é a etapa onde os discentes integram todo o conhecimento obtido ao
decorrer de sua formação com o campo de atuação profissional, de forma prática e
específica, assegurando “o contato do formando com situações, contextos e instituições,
permitindo que conhecimentos, habilidades e atitudes se concretizem em ações
profissionais”.
Desta forma, o estágio específico em Psicologia das Organizações e do trabalho
busca desenvolver habilidades e competências específicas nos formandos, como:
identificação e desenvolvimento de estratégias de intervenção; identificação, formulação de
questões e propostas de ações relacionadas a demandas institucionais; e planejamento e
realização de atividades voltados a diagnóstico e intervenção no contexto do trabalho.
Considerando estas diretrizes, este relatório tem como objetivo mostrar o resultado
desse processo
Os dados e informações aqui apresentados são frutos da observação e coleta de
dados do contexto de trabalho do Centro de Referência Especializado de Assistência Social
(CREAS) localizado na Rua São Francisco, número 2325, núcleo Cidade Nova, município
de Marabá, no Pará, local onde o estágio foi desenvolvido pelo autor deste documento.
De acordo com o guia de orientação do Ministério de Desenvolvimento Social e
Combate à Fome:
Considerando a definição expressa na lei n° 12.435/2011, o CREAS

é a unidade pública estatal de abrangência municipal ou regional que
tem como papel construir-se em lócus de referência, nos territórios,
da oferta de trabalho social especializado no SUAS a famílias e
indivíduos em situação de risco pessoal e social, por violação de
direitos.
O CREAS é uma instituição que faz parte do Sistema Único de Assistência Social
(SUAS) como órgão da Proteção Social Especial de Média e Alta Complexidade,
4
desenvolvendo ações, serviços, projetos e intervenção com famílias e indivíduos em

situação de risco pessoal e social; vítimas de todos os tipos de violência; pessoas sob
medida protetiva; situação de rua; abandono; trabalho infantil; discriminações de todas as
naturezas; crianças e adolescentes em cumprimento de medida socioeducativa; e vários
outros direitos de pessoas em vulnerabilidade social (MDS, 2011). O CREAS de Marabá
está sob cuidado da Secretaria de Assistência Social, Práticas e Assuntos Comunitários.
Em relação ao espaço físico, o CREAS possui: recepção; sala da coordenação;
sala administrativa; sala das profissionais de Assistência Social; sala das profissionais de
Psicologia; dispensa; um banheiro para visitantes; um banheiro para funcionários; auditório;
quintal; copa, sala de informática; sala da pedagoga. Durante a realização do estágio, o
espaço passou por reformas, adicionando duas salas, um banheiro e aumentando a sala
das profissionais de Psicologia. O espaço é alugado.
O serviço do CREAS Marabá é dividido em dois tipos: no turno matutino, atendem-
se as demandas de violações de direito, e no período vespertino, as demandas de crianças
e adolescentes em cumprimento da medida socioeducativa. Em conversa com a
coordenação do local, o serviço necessita de projetos e suporte quanto aos processos
organizacionais e aos servidores, visto que a demanda é grande e essas questões acabam
não sendo prioridade.
Desta forma, o estágio em Psicologia das Organizações e do Trabalho faz-se
necessário nesse contexto, visto a caraterística da demanda e o impacto que a mesma
pode causar nos profissionais que ali exercem suas atividades. Por esse viés, o estágio
poderá auxiliar na gestão de processo de Trabalho do local, auxiliando no cumprimento das
atividades da forma mais positiva, tanto para a demanda, quanto para a equipe de trabalho.
5
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Análise do Trabalho
A análise do trabalho é definida por Spector (2012) como um procedimento que

visa a descrição de vários tipos de trabalho, bem como as habilidades humanas
necessárias pra realizar cada um deles. É uma atividade básica que determina o
desenvolvimento de funções e como atividades irão ser feitas no ambiente de trabalho,
como recrutamentos e seleções, plano de carreira, avaliação de desempenho, treinamentos
e planejamentos intrínsecos às metas traçadas.
Bastos & Galvão-Martins (1990) afirma que a análise do trabalho é uma das tarefas
realizadas pelo psicólogo organizacional para almejar uma de suas funções: analisar as
atividades que compõem determinado trabalho, onde subsidia a elaboração de ferramentas
que auxiliarão na gestão de pessoas e no aprimoramento da administração.
Dentro dessa função, pode-se desenvolver diversas atividades, como: análise de
postos de trabalho; descrição de rotinas e fluxos de trabalho; definição de competências
exigidas para cargos; alocação e desenho de tarefas; e layout de postos de trabalho
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014).
Ao realizar os processos de análise de trabalho, deve-se sempre questionar qual
será o seu objetivo. Traçando-o, pode-se começar a verificar diferentes metodologias que
se adequem a necessidade que a análise irá auxiliar. Ela poderá ter duas abordagens:
abordagem orientada ao trabalho, quando se quer informações sobre as tarefas
necessárias para a realização de uma atividade; e abordagem orientada à pessoa, quando
a necessidade é descrever as características que uma pessoa ou uma equipe precisa ter
para realizar uma atividade com êxito (SPECTOR, 2012).
2.2 Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é o processo de revisão e avaliação do

desenvolvimento do trabalho, objetivando a melhoria do desempenho de cada trabalhador
ou de equipes que, consequentemente, afeta positivamente no alcance de metas e
objetivos de uma organização (BORGES; MOURÃO, 2013).
É através dessa atividade que a empresa revisa a atividade de cada pessoa que
compõe o seu quadro de pessoal, possibilitando-a a saber se o trabalho destes está sendo
efetivo para ela. Através dela, é possível dar um feedback sobre as qualidades e o que
dever ser aprimorado para o alcance do objetivo organizacional (SPECTOR, 2012).
6
2.3 Bem-estar no trabalho
O bem-estar no trabalho é definido por Siqueira, Orengó e Peiró (2014) como “um
estado mental positivo”, resultado da interação de outros três construtos: satisfação no
trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo (figura 1).
Figura 1: Bem-estar no trabalho.
Fonte: Siqueira, Orengó e Peiró (2014).
A satisfação no trabalho diz respeito aos bons sentimentos que o ambiente de

trabalho pode desenvolver; o envolvimento com o trabalho diz respeito ao equilíbrio entre
as habilidades e as exigências ligadas as atividades que o trabalhador realiza; e o
comprometimento organizacional diz respeito aos sentimentos positivos que o trabalhador
sente por sua empresa.
2.4 Burnout
Burnout é um termo utilizado para definir a falta de energia, desânimo e estresse

que um trabalhador sente em relação ao seu trabalho, manifestando-se através de atitudes
tidas como imorais que estes passavam a ter, funcionando como a patologização do
estresse oriundo do contexto de trabalho (PEREIRA, 2015). Burnout possui três principais
fatores: exaustão emocional, referente a falta de energia que o trabalhador sente; a
despersonalização, quando o trabalhador passa a ser impessoal e evita contatos afetivos;
e reduzida realização pessoal no trabalho, surgindo um sentimento de ser ineficiente no
lugar.
7
2.5 Clima organizacional
Clima organizacional é definido por Martins (2008) como “as influências do

ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano”. É o conjunto de percepções
que os trabalhadores possuem sobre o aspecto do ambiente de trabalho no qual está
inserido. O seu estudo se torna importante ao passo que ajuda a compreender como o
contexto de trabalho afeta o comportamento, desempenho e qualidade de vida das
pessoas. A percepção em comum que os trabalhadores de uma organização possuem
sobre a vida organizacional constitui-se como a base do clima organizacional. A estrutura,
valores pessoais e características da personalidade são exemplos de construtos que
influenciam no clima organizacional.
2.6 Comunicação no Trabalho
A comunicação no trabalho é definida por Tavares (2005) como “o conjunto de

técnicas e atividades para facilitar e agilizar o fluxo de mensagens entre os membros da
organização ou entre a organização e o meio”. Segundo Kunsch (2003 apud TAVARES,
2005) que a comunicação nas organizações deve ser vista como integrada para o sucesso
e adaptação da empresa no mercado atual.
2.7 Conflito Interno no Trabalho
O conflito no ambiente organizacional é caracterizado por Martins, Abad e Peiró

(2014) como um fato existente onde quer que haja convivência, inclusive em organizações.
Devido ao seu impacto negativo na saúde nos processos de trabalho quando mal geridos,
os autores levantam a necessidade de estudo sobre o tema. Apesar de ser visto como
prejudicial em altos níveis, há casos em que o conflito, mediado de forma correta, pode
trazer saldo positivo para empresa e a equipe. Quando um líder é ético e sua equipe possui
confiança nele, os níveis de conflito diminuem. Não só isso, mas fatores culturais também
influenciam nesse construto. Para os autores, existem dois tipos de conflito: de
relacionamento, quando há desacordos em relações interpessoais ou incompatibilidade
entre diferentes personalidades; e de tarefa, quando há desacordos sobre determinado
trabalho.
2.8 Cultura Organizacional
A cultura organizacional é definida por Silva, Zanelli e Tolfo (2013) como “a forma
que é feita as coisas por aqui”, ou seja, diz respeito ao jeito próprio e singular de cada
8
organização. Ela tem como função moldar e homogeneizar condutas, formas de pensar e
viver nas organizações, bem como encobrir diferenças e construir imagens de consonância.
As interações feitas entre as pessoas expressam a base da cultura organizacional. Ela tem
como base três construtos: missão, definida como a razão da organização existir; visão,
aquilo que a empresa deseja ser; e valores, conceitos ou ideias que serão guias das
condutas e compartilhados por todos.
2.9 Ergonomia
Segundo Falzon (2007 apud FERREIRA; ALMEIDA; GUIMARÃES, 2013), a

ergonomia é “uma disciplina científica que visa à compreensão fundamental das interações
entre os seres humanos e os ouros componentes de um sistema, e a profissão que aplica
princípios teóricos dados e métodos com o objetivo de otimizar o bem-estar das pessoas e
o desempenho global dos sistemas”
2.10 Florescimento no Trabalho
O florescimento no Trabalho, de acordo com Mendonça et al. (2014), refere-se a

um estado de desenvolvimento e progressivo de satisfação e bem-estar no contexto de
trabalho. Esse construto possui relevância para o ajuste emocional e para a saúde de
indivíduos. O florescimento é alcançado quando as pessoas passam por experiência de
altos níveis de propósito, significado, otimismo, competência e satisfação com sua vida.
2.11 Habilidades Sociais
Habilidades sociais é um conceito utilizado para se referir aos “aspectos descritivos

dos comportamentos verbais e não-verbais necessários à competência social (BANDEIRA
et al. 2014). O estudo desse construto torna-se relevante devido à sua capacidade de
promover interações sociais bem-sucedidas como, por exemplo, no trabalho.
2.12 Liderança no Trabalho
De acordo com Bass (1990 apud MELO, 2014), liderança é:
Uma interação entre dois ou mais membros de um grupo que frequentemente

envolve a estruturação ou reestruturação de uma situação e as percepções e
expectativas dos membros. Os líderes são agentes de mudança – pessoas cujos
atos afetam outras pessoas mais do que as outras pessoas afetam os atos deles.
9
Há duas características intrínsecas à liderança: influência e confiança (MELO,

2014). Atualmente, há vários estudos sobre a liderança transacional e a liderança
transformacional. A primeira foca nos padrões de trabalho, em busca do alcance de metas
e objetivos, definindo atribuições e tarefas. Já a segunda é caracterizada pela motivação
de uma equipe usando ideais mais elevados e valores morais.
2.13 Motivação no Trabalho
A motivação no trabalho é definida como uma relação entre o esforço que se realiza
e o rendimento do trabalho, caracterizando como uma unidade entre a mente e a ação
humana, segundo Borges, Alves-Filho e Tamayo (2008). Ainda sobre a visão deles, a
motivação se sustenta em cinco conceitos: resultados do trabalho; valência; expectativa;
instrumentalidade; força motivacional.
2.14 Psicologia Positiva
Durante muito tempo de sua curta história como ciência, verifica-se que os
principais objetos de estudo da Psicologia se resumem aos fenômenos psicopatológicos e
todas as questões envolvidas a eles. De Freud a Skinner, há relativamente um número
menor de estudos que enfoquem no bem-estar e promoção de características positivas do
ser humano. Visto isso, a Psicologia Positiva nasce com o propósito de mudar esse foco
que, por muito tempo, foi majoritariamente único.
Martin Seligman e Mihaly Csikszentmihalyi, dois dos principais precursores da
Psicologia Positiva, são os primeiros a chamarem a atenção para essa questão. Dentre
suas histórias de vida e de profissão, ambos perceberam que era preciso as qualidades
positivas em um indivíduo. Não que isso significasse que eles, e consequentemente a
Positiva em sim, não achassem os estudos de patologias importante. Ao contrário, eles
defendem que deve existir um equilíbrio entre ambos os focos, para que, assim, exista uma
melhor compreensão do ser humano em sua totalidade.
Dessa forma, a Psicologia Positiva possui como objetivo “o estudo das emoções,
das características individuais e das instituições positivas centrado na prevenção e na
promoção da saúde mental” (Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005 apud Hutz, 2014).
De acordo com Paludo e Koller (2007), através dessa visão, esta perspectiva
teórica busca afirmar que, conhecer as forças e virtudes do ser humano propicia o
florescimento de um indivíduo, permitindo um desenvolvimento saudável das questões
biológicas, psicológicas e sociais que permeiam a vida dele.
10
Segundo Seligman (2003), a pesquisa na visão da Psicologia Positiva se dá com

base em três questões: a experiência subjetiva, que refere-se ao estudo do bem-estar
subjetivo; as características individuais, que é uma linha focada no estudo das virtudes e
habilidades pessoais; e instituições e grupos, que foca na melhoria do indivíduo em relação
a comunidade que está inserido ou no contexto do trabalho, por exemplo.
É através destes estudos que hoje se entende que conhecer apenas as patologias
e fraquezas do ser humano não é suficiente para a promoção do bem estar. Agora têm-se
o conhecimento que o estímulo as habilidades e capacidades boas também se previne o
desenvolvimento de características disfuncionais (Paludo & Koller, 2007).
Como o seu propósito é o desenvolvimento das potencialidades do ser humano, a
Psicologia Positiva está inserida nas intervenções e estudos de diversas áreas, como a
clínica, educacional e organizacional. Nesta última, por exemplo, as intervenções e
trabalhos feitos através dessa perspectiva visam a melhoria do trabalhador numa empresa,
buscando a melhoria das suas capacidades, como a felicidade, otimismo, autoeficácia e o
engajamento, bem como o estabelecimento de um ambiente que permita o florescimento
dessas capacidades.
A Psicologia Positiva nasce com uma proposta válida e necessária para a visão
psicológica do mundo, buscando equilibrar aquilo que a Psicologia deve ter como objeto de
estudo.
11
3 METODOLOGIA
3.1 População alvo
O diagnóstico organizacional feito no estágio foi voltado para os profissionais que

compõem a equipe do CREAS Marabá. Ao todo, o quadro de funcionários é constituído por
29 servidores de diferentes áreas: uma coordenadora; duas psicólogas; quatro assistentes
sociais; duas pedagogas; três assistentes administrativas; quatro auxiliares sociais; uma
orientadora social; um professor de informática; uma monitora; cinco agentes de portaria; e
cinco profissionais de serviços gerais.
Além disso, a equipe ainda possui outros seis profissionais que não estão no
organograma da instituição, mas fazem parte da rotina de trabalho: três estagiárias de
serviço social; dois agentes patrimoniais, que trabalham de forma terceirizada; e um
motorista, cedido pela SEASPAC. Esses profissionais se dividem nos períodos matutino,
vespertino e noturno.
3.2 Instrumentos
Utilizou-se três instrumentos durante o processo: um roteiro de entrevista inicial

(APÊNDICE A); um instrumento de diagnóstico organizacional (ANEXO A); e um roteiro de
entrevista semiestruturado (APÊNDICE B).
O roteiro de entrevista inicial teve como objetivo o conhecimento e caracterização
do CREAS nos primeiros momentos do estágio, com perguntas pertinentes sobre o espaço
físico, equipe de funcionários, serviços oferecidos, processos organizacionais e histórico do
local.
O instrumento de diagnóstico organizacional é composto por dez escalas
encontradas na literatura, que mensuram os seguintes construtos: síndrome de burnout;
habilidades sociais; estilos de liderança; clima organizacional; conflito interno no trabalho;
bem-estar no trabalho; motivação no trabalho; comunicação interna no trabalho; e
florescimento no trabalho.
Para medir a síndrome de burnout, utilizou-se o Inventário da Síndrome de Burnout
(ISB), desenvolvido por Pereira (2015), composto por 35 itens e divididos em duas partes.
A primeira, que avalia elementos antecedentes e que podem levar a síndrome, é composta
por 16 itens que se dividem em duas dimensões: Condições Organizacionais Positivas
(COP) e Condições Organizacionais Negativas (CON), com 8 itens cada. A segunda, que
avalia a própria síndrome, é composta por quatro dimensões: Exaustão Emocional (EE),
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que possui cinco itens; Realização Profissional (RP), com cinco itens; Desumanização
(DEs), com cinco itens; e Distanciamento Emocional (DEm), com quatro itens. Para as
respostas, utilizou-se uma escala tipo Likert que varia de 1 a 7.
Para medir as habilidades sociais, utilizou-se o Inventário de Habilidades Sociais
(IHS), desenvolvido por Bandeira et al. (2000). Ele é composto por 42 itens, cada um
mostrando ao participante um sentimento ou ação em alguma situação real. Para
responder, utilizava-se uma escala tipo Likert com cinco pontos.
Para operacionalizar o estilo de liderança, utilizou-se duas escalas, uma com
objetivo de mensurar a percepção que a equipe possui de seu líder, e outra para
autoavaliação do estilo de liderança,
Para o primeiro objetivo, utilizou-se a Escala de Avaliação de Estilo Gerencial
(EAEG), desenvolvida por Melo (2014), que possui 19 itens que dividem-se em três
dimensões: tarefa, com seis itens e busca avaliar se o líder define e estrutura o seu papel
e de seus funcionários com foco na realização das metas; relacionamento, com nove itens
e mensura o quanto as relações de trabalho do líder possui características positivas como
confiança mútua, amizade, respeito e apoio; e situacional, com quatro itens e referente à
capacidade do líder em identificar o seu ambiente de trabalho e se adaptar a ele. Pra
resposta, utilizou-se escala tipo Likert que possui cinco pontos.
Para a autoavaliação do estilo de liderança, utilizou-se o instrumento Multifactor
Leadership Questionnaire (MLQ6S), desenvolvido por Bass & Avolio, 1992 (apud
NORTHOUSE, 2004) e adaptado para a realidade brasileira por Marques et al. (2007). Esse
questionário possui vinte e um itens divididos em três dimensões: liderança transacional,
com seis itens; liderança transformacional, que se subdivide em influência idealizada (cinco
itens), estimulação intelectual (quatro itens) e motivação inspiracional (três itens); e
ausência de liderança, com três itens. Para a resposta, usou-se uma escala tipo Likert de
seis pontos.
Para medir o clima organizacional, utilizou-se a Escala de Clima Organizacional
(ECO), desenvolvida por Martins (2008). A escala possui 63 itens divididos em cinco
dimensões: apoio da chefia e da organização (21 itens); recompensa (13 itens); conforto
físico (13 itens); controle/pressão (9 itens); e coesão entre colegas (7 itens). Para resposta,
o participante utilizou uma escala tipo Likert de cinco pontos.
Para mensuração do conflito interno no trabalho, utilizou-se a Escala de Conflitos
Intragrupais (ECI), desenvolvida por Jehn (1994) e adaptada para realidade brasileira por
Martins, Guimarães e Oliveira (2006 apud MARTINS; ABAD; PEIRÓ, 2014). A escala possui
13
nove itens divididos em duas dimensões: conflito afetivo ou de relacionamento, com cinco
itens, e conflito de tarefa, com quatro itens. A escala de respostas possuía quatro pontos
que variavam de 0 a 3.
Para operacionalizar o bem-estar no trabalho, utilizou-se o Inventário de Bem-Estar
no Trabalho (IBET-13), construída e validada por Siqueira, Orengo e Peiró (2014). Esta
escala possui 13 itens divididos nas dimensões Compromisso e satisfação (9) e
Envolvimento com o trabalho (4). A escala Likert para resposta variava de 1 (Discordo
totalmente) a 5 (Concordo totalmente).
Para medir a motivação no trabalho, utilizou-se o Inventário de Motivação e
Significado do Trabalho (IMST), desenvolvida por Borges, Alves-Filho e Tamayo (2008).
Para esta pesquisa, utilizou-se a parte de atributos valorativos do instrumento, constituído
de 61 itens que possuem frases descrevendo um valor do trabalho. Esses itens se dividem
em quatro dimensões: justiça no trabalho; auto-expressão; sobrevivência pessoal e familiar;
e desgaste e desumanização. Para resposta, utilizou-se uma escala Likert de cinco pontos.
Já para medir a comunicação interna no trabalho, utilizou-se o bloco de aspectos
sobre comunicação interna do questionário de pesquisa construído por Tavares (2005).
Neste bloco, há 18 itens em forma de afirmações sobre como se dá a comunicação no
ambiente de trabalho do participante, dando uma escala Likert de cinco pontos para
respostas.
Por mim, para operacionalização do florescimento no trabalho, utilizou-se a Escala
de Florescimento no Trabalho (EFLOT) de Mendonça et al. (2014). Esta escala foi
desenvolvida por Diener et al. (2010 apud MENDONÇA et al. 2014) e adaptada para o
Brasil por Silva e Caetano (2011 apud MENDONÇA et al. 2014). Todavia os seus autores
utilizaram essa adaptação para validar a escala com foco no contexto do trabalho. A escala
é unifatorial e possui oito itens em forma de afirmações sobre situações específicas ao local
de trabalho.
Além disso, o final do instrumento de diagnóstico organizacional possuía um
questionário sociodemográfico, com objetivo de caracterização da amostra.
Já o roteiro de entrevista semiestruturado foi elaborado pelo autor, juntamente com
sua parceira de estágio, com o intuito de obter respostas sobre construtos relevantes para
o diagnóstico que não foram contemplados nas escalas descritas anteriormente. Desta
forma, o roteiro possuí 15 perguntas para respostas de caráter qualitativo sobre cinco
temas: Ergonomia; Análise de Trabalho; Treinamento, Desenvolvimento & Educação;
Avaliação de Desempenho; e Cultura Organizacional. As perguntas foram elaboradas com
14
base nas leituras de publicações encontrados na literatura, como Borges e Mourão (2013),
Zanelli, Andrade e Bastos (2014) e Spector (2012).
3.3 Questões éticas
Para contemplar as questões éticas, foi entregue o Termo de Consentimento Livre

e Esclarecido (APÊNDICE B) antes do instrumento de diagnóstico organizacional. Nele,
assegurava-se os riscos mínimos e sigilo sobre o processo de diagnóstico, bem como
esclarecia detalhes do estágio e seu objetivo. A assinatura do participante era solicitada
para fins de comprovação.
3.4 Procedimentos
A entrevista inicial foi feita com a coordenadora do CREAS Marabá no início do

estágio. Marcou-se previamente com a profissional um dia e horário que ela poderia
responder às questões, visto que o tempo de duração era relativo. Ao chegar na data
marcada, pediu-se autorização para a gravação da entrevista. Ao todo, a entrevista durou
aproximadamente 54 minutos.
Já em relação ao instrumento de diagnóstico organizacional, abordou-se os
funcionários conjuntamente, no qual os estagiários explicaram os objetivos do estágio e o
motivo da aplicação do instrumento. Logo depois, foi entregue o Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido para eles. Ao passo de quem assinasse o termo, era entregue o
instrumento, explicando como funcionava cada questionário, deixando-se a disposição para
quaisquer dúvidas que aparecesse no decorrer do preenchimento.
Era orientado para os funcionários que, quando terminassem de responder o

questionário, deveriam depositar o instrumento dentro de uma caixa da cor preta, que ficava
dentro da sala das profissionais de Psicologia.
Já na etapa de aplicação do roteiro de entrevista semiestruturado, os estagiários
marcaram previamente com os profissionais um horário adequado para eles, com o intuito
de diminuir o impacto na rotina de trabalho dos mesmos. Em um local reservado, no qual
apenas o estagiário e o profissional estariam presentes, explicava-se o objetivo da
entrevista e pedia a colaboração de cada um.
15
Além disso, durante todo o estágio, o estagiário fez observações e analisou pontos
sobre o dia-a-dia de trabalho no CREAS e outros relevantes a área de Psicologia das
Organizações e do Trabalho, com o intuito de tornar a coleta mais rica de informações.
Ao final, os dados coletados e observados foram analisados para fins da construção
do presente documento.
16
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Dos 35 profissionais do CREAS, 26 aceitaram receber o TCLE para considerar sua

participação na pesquisa. Em relação aos outros nove funcionários, ou estavam de licença,
ou participando de algum treinamento ou não aceitaram receber o documento durante o
período de aplicação. Dentre os que aceitaram receber, 18 responderam ao instrumento
diagnóstico. Destes, 15 profissionais aceitaram responder às questões do roteiro de
entrevista semiestruturado.
Os resultados dos dados sociodemográficos e dos dados quantitativos são frutos
da coleta feita através do instrumento de diagnóstico organizacional, enquanto os dados
qualitativos são resultados do roteiro de entrevista semiestruturado. Os resultados da
entrevista inicial com a coordenadora foram usados para a construção de outras parte do
relatório, não configurando um espaço separado para tais.
4.1 Dados Sociodemográficos
Em relação ao gênero declarado pelos participantes, nota-se uma predominância

do gênero feminino, como mostra a figura 3.
Figura 3 – gráfico do gênero dos participantes
2
1
Feminino
Masculino
15 Sem respostas
Fonte: elaborado pelo autor
Os dados dessa amostra corroboram o que foi observado em campo. A equipe de

servidores do CREAS Marabá é composta, em números expressivos, por mulheres.
Em relação a etnia, a figura 4 mostra os dados referentes a este ponto.
17
Figura 4 – Etnia dos participantes
Fonte: elaborado pelo autor.
Os dados mostram que pessoas que se autodeclaram pardas são a maioria da

amostra de participantes, outro fato que a observação feita em campo pode confirmar.
Em relação a profissão que cada um exerce na instituição, a tabela 2 mostra como
está dividido em cada área.
Tabela 1 – Principais funções dos participantes da amostra
Profissão Número de profissionais

Assistente administrativo 2
Técnico 2
Segurança patrimonial 1
Auxiliar social 2
Agente de portaria 2
Assistente Social 1
Coordenação 1
Psicóloga 2
Sem respostas 5
Estes dados relatam uma quantidade de pessoas que não preencheram essas
informações. Há muitas possibilidades para isso ter acontecido, mas, em contato para
receber feedback em relação ao instrumento, alguns relataram receio em serem
identificados através da profissão, mesmo estando ciente das questões éticas do
diagnóstico.
18
Em relação a idade, os participantes da pesquisa são adultos entre os 26 e 60 anos

(Tabela 1). A maioria destes se encontram na faixa dos 40 anos de idade.
Tabela 2 – Idade dos participantes
Idade dos participantes

Mínima (em anos) Máxima (em anos) Média (em anos) Sem respostas (n)
26 60 43,4 3
Fonte: elaborada pelo autor.
Já sobre o tempo de trabalho na instituição, o gráfico da figura 5 mostra uma

variação de tempo entre menos de 1 ano e mais de 10 anos.
Figura 5 – Tempo de serviço no CREAS Marabá
< 1 ano
3
1 1-5 anos
6
6-10 anos
5 > 10 anos
3
sem resposta
Fonte: elaborada pelo autor.
Apesar de três profissionais relatarem estar há mais de dez anos trabalhando no

local, há uma possibilidade dessas respostas se referirem ao tempo que trabalham em
instituições vinculadas à Prefeitura de Marabá, visto que é através dela que são contratados
e são realocados para outros locais por decisão da mesma.
Em relação a renda familiar, o gráfico da figura 6 é o responsável por mostrar os
dados obtidos sobre.
Figura 6: gráfico da renda familiar dos participantes

19
Sem resposta
Acima de R$ 3.816,00
De R$2.862,00 a R$ 3.816,00
De R$ 1.908,00 a R$ 2.862,00
De R$ 954,00 a R$ 1,908,00
0 1 2 3 4 5 6
Dentre os dezoito participantes, 12 não são os únicos responsáveis pela renda

familiar, ao passo que quatro afirmam que são os únicos responsáveis. Dois participantes
optaram por não responder.
Como mostra a figura 7, a maioria dos participantes declararam na questão sobre
estado civil que estão solteiros, apesar de que não há uma diferença exacerbada sobre os
que declararam estar em uma união estável.
Figura 7 – Renda familiar dos participantes
Sem resposta
Viúvo (a)
Separado (a)
União Estável
Solteiro (a)
0 2 4 6 8 10

20
A maioria dos participantes, 10, relata que possuem dependentes seus, enquanto
cinco participantes declararam não possuir e outros três optar por não responder essa
questão.
Como mostra a figura 8, a maioria dos participantes possuem especialização em
alguma área e, todos, possuem ao menos o ensino médio completo.
Figura 8 – Escolaridade dos participantes

8
0
Ensino Médio Ensino Superior - Ensino Superior - Especialização Especialização Sem resposta
Incompleto Completo Incompleta Completa
Fontes: elaborado pelo autor
Estes dados já eram esperados, visto que a maioria dos servidores entraram através
de concurso público na instituição.
4.2 Dados quantitativos
As tabelas a seguir mostram os resultados das respostas por cada instrumento.

Primeiramente, tirou-se a média das respostas por cada item de todas as escalas. Após
isso, as médias foram separadas de acordo com as dimensões que compõem cada
instrumentos, tirando-se assim, a média por dimensão.
A tabela 3 mostra as médias relativas às dimensões do Inventário da Síndrome de
Burnout.
21
Tabela 3 – Média das dimensões do Inventário da Síndrome de Burnout
Média das Ponto

Dimensões
respostas médio
Parte Condições Organizacionais Positivas (COP) 5,54 4
1 Condições Organizacionais Negativas (CON) 2,88 4
Exaustão Emocional (EE) 2,62 4
Parte Realização Profissional (RP) 5,47 4
2 Desumanização (DEs) 3,07 4
Distanciamento Emocional (DEm) 3,04 4
Em relação aos resultados da Parte 1, os resultados indicam que o ambiente de

trabalho do CREAS não demonstra, quantitativamente, a presença de elementos que
antecedem a síndrome de Burnout em níveis signficantes, o que pode ser comprovado pela
dimensão COP estar acima da média, e a dimensão CON abaixo da média.
Já sobre elementos da síndrome em si, Parte 2, os resultados da dimensão RP
mostram dados positivos sobre o trabalhador e a profissão que exerce, enquanto os dados
da dimensão EE, DEs e DEm estão abaixo do ponto médio, o que indicam resultados
também positivos sobre tais questões.
A tabela 4 mostra a média do Inventário de Habilidades Sociais (IHS).
Tabela 4 – Média do Inventário de Habilidade Sociais (IHS)

Média Ponto médio
2,89 3
Os dados indicam que as habilidades sociais dos participantes da pesquisa estão

medianas. Todavia, alguns itens, quando analisados separadamente, mostram resultados
interesses, como o item IHS8 “Mesmo junto a conhecidos da escola ou trabalho, encontro
dificuldade em participar da conversação”. A média deste item foi 1,55, o que indica que os
participantes raramente agem assim. No item IHS31 “Ao entrar em um ambiente onde estão
várias pessoas desconhecidas, cumprimento-as”, a média foi 4,44, indicando agem com
alta frequência desta forma.
A tabela 5 mostra as médias das dimensões da escala EAEG.
22
Tabela 5 – Média das dimensões da Escala de Avaliação de estilo Gerencial (EAEG)

Escala de Avaliação de Estilo Gerencial (EAEG)
Dimensões Média Ponto médio
Relacionamento 4,55 3
Situacional 4,24 3
Tarefa 3,91 3
As médias das dimensões que compõem esta escala mostram-se bastante

semelhantes, o que indica um nível satisfatório para a percepção dos funcionários em
relação ao seu líder ser flexível (Situacional), com relações positivas no trabalho
(Relacionamento) e em definir tarefas para a equipe (Tarefa). Mesmo não sendo com
diferenças significativas esta última dimensão possui mais proximidade com o ponto médio
da escala.
Já a tabela 6 mostra a média das dimensões do instrumento MLQ.
Tabela 6 – Média das dimensões do questionário MLQ

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)
Liderança Transacional 3,83 3,5
Influência Idealizada 4,20 3,5
Estimulação intelectual 4,25 3,5
Motivação Inspiracional 4,33 3,5
Ausência de Liderança 3,66 3,5
Essa escala foi aplicada apenas a figura de líder, visto que é voltada para a
autoavaliação da liderança que estes exercem. Todas as dimensões tiveram média acima
do ponto médio, o que indica uma semelhança peculiar entre os dados indicando que o
líder percebe um pouco de cada característica de liderança em sua gestão, demonstrando
uma aproximação com o estilo de liderança transformacional, subdividida entre as
dimensões Influência Idealizada, Estimulação Intelectual e Motivação Inspiracional.
Abaixo encontra-se a tabela com os dados referentes à Escala de Clima
Organizacional.
Tabela 7 – Média das dimensões da escala de Clima Organizacional

Escala de Clima Organizacional (ECO)
23
Apoio da chefia e da organização 3,95 3

Recompensa 2,65 3
Conforto básico 2,88 3
Controle/pressão 2,45 3
Coesão entre colegas 3,68 3
Os dados da primeira dimensão indicam que os funcionários que participaram

possuem níveis positivos de satisfação em relação a suporte que a organização dá para o
cumprimento de suas tarefas. Já a média da dimensão Recompensa está abaixo da média,
o que indica um certo nível de discordância com as várias formas de recompensa que a
empresa pode oferecer para o trabalho realizado pelo funcionário.
Já a dimensão conforto básico, que avalia o ambiente físico, conforto e segurança
está um pouco abaixo da média, o que também pode indicar um nível de insatisfação. Por
exemplo, o item ECO37 “Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com
facilidade”, que possui média 2, mostrando a insatisfação dos funcionários com a falta de
acessibilidade do local.
A dimensão controle/pressão encontra-se, também, com média abaixo do ponto
médio, o que indica que os participantes não veem a organização como controladora de
seu comportamento e desempenho, bem como não colocam pressão para realização de
atividades.
Já a dimensão coesão entre os colegas está na margem média, o que indica que
não há uma concordância ou discordância explícita da relação interpessoal entre os colegas
de trabalho.
No geral, o clima organizacional do CREAS, de acordo com os dados, demonstra-
se satisfatório em sua maioria, chamando a atenção para a necessidade de algumas
mudanças.
A tabela 8 mostra os resultados provenientes do Inventário de Bem-Estar no
Trabalho.
Tabela 8: média das dimensões do IBET-13

Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13)
Compromisso e satisfação 3,12 3
24
Envolvimento com o trabalho 2,83 3

Em relação ao bem-estar no trabalho, os resultados mostram uma avaliação

mediana nas dimensões. A dimensão Compromisso e satisfação está dentro da média, o
que mostra resultados nem positivos nem negativos sobre o vínculo com a organização e
a satisfação com questões envolvendo o seu trabalho. Já a dimensão envolvimento com o
trabalho está um pouco abaixo da média, o que indica pouca concordância em relação da
influência positiva do trabalho na sua vida. No item IBET12, “eu como, vivo e respiro o meu
trabalho”, o nível de discordância foi significativo com a frase, com média de 1,8.
A tabela 9 mostra os resultados da mensuração de conflitos no trabalho.
Tabela 9: média das dimensões do instrumento ECI

Escala de Conflitos Intragrupais (ECI)
Afetivo ou de relacionamento 1,33 1,5
De tarefa 1,47 1,5

Os resultados indicam que, tanto conflitos de relacionamento quanto conflitos de

tarefa ocorrem na mesma frequência no local de trabalho, ou seja, ocasionalmente.
Já a escala abaixo mostra os resultados da mensuração da Motivação.
Tabela 10: médias das dimensões do inventário IMST

Inventário de Motivação e Significado do Trabalho (IMST)
Justiça no trabalho 2,82 3
Atributos Auto-expressão 3,89 3
Valorativos Sobrevivência pessoal e familiar 3,75 3
desgaste e desumanização 2,78 3
Todos os resultados de todas as dimensões encontram-se próximos ao ponto

médio. Na dimensão Justiça no Trabalho, indica-se um certo nível de discordância no
quesito do ambiente de trabalho garantir condições adequadas ao trabalho de cada um. Já
a dimensão auto-expressão indica um nível de concordância no que tange à realização
profissional. Esses dados corroboram a dimensão RP do instrumento ISB, visto que ambas
25
demonstram resultados positivos sobre construtos semelhantes. Todavia, é interessante

comparar essas dimensões junto a dimensão Envolvimento com o Trabalho da escala IBET,
que demonstra valor mediano, o que não se espera quando há resultados positivos para
realização profissional em duas escalas
Sobre a dimensão Sobrevivência Pessoal e Familiar, indica que os profissionais
concordam pouco se o trabalho lhe garante condições para sobreviver. Já a dimensão
Desgaste e Desumanização mostra um resultado de nem concordância e nem discordância
sobre se o trabalho deveria lhe exigir bastante esforço. Esse dado destoa um pouco do
coletado na dimensão Desumanização do instrumento ISB.
Os resultados da escala de Comunicação Interna no Trabalho encontram-se na
tabela 11.
Tabela 11: resultados da ECOM

Escala de Comunicação Interna no Trabalho
(ECOM)
Média Ponto médio
2,85 3
O resultado ficou próximo do ponto médio, o que indica que a comunicação interna
no CREAS está no meio termo em ser considerada positiva ou negativa pelos funcionários.
A tabela 12 mostra os resultados da escala EFLOT.
Tabela 12: Média da escala EFLOT.
Escala de Florescimento no Trabalho (EFLOT)

Média Ponto médio
5,28 4
A escala EFLOT é unifatorial e demonstra um dos resultados positivos mais

consistentes entre os dados quantitativos, indicando que o ambiente de trabalho no trabalho
propicia o florescimento de suas habilidades.
4.3 Dados qualitativos
Para fins de organização, os dados aqui apresentados serão divididos de acordo

com os tópicos do roteiro de entrevista semiestruturado.
26
4.3.1 Ergonomia
Em relação aos equipamentos disponibilizados no CREAS, a maioria dos

participantes relatam que há vários, porém ainda sofrem com a falta de outros, como o caso
da servidora 1:
“Nem todos. Não está adequado. O telefone está quebrado, por exemplo. Falta
material de expediente.”
Outros apontam que o que há, está desgastado. A burocracia para providenciar e
solicitar com antecedência para os órgãos públicos competentes é relatado como um dos
fatores dessa falta. Não só isso, mas há relatos de funcionários que trouxeram
equipamentos por conta própria, como a servidora 7.
“O que tem na minha sala foi eu quem trouxe. Alguns conseguimos através de
doações. Existem esses e poderia existir muito mais.”
Enquanto os relatos da equipe técnica mostram que a necessidade de novos

equipamentos, a maioria das opiniões positivas provêm de funcionários que possuem
cargos mais operacionais, que não demandam muitos equipamentos para a realização do
seu trabalho.
Quando questionados sobre o impacto das condições físicas em sua saúde, os
funcionários se dividiram. A maioria relata que isso não afeta pois, neste quesito, a
instituição não lhe prejudica ou possuem sala reservada, o que na sua opinião diminui o
impacto. Já os que relatam que impacta levantam questões como a falta de acessibilidade,
equipamentos não adequados, como cadeiras, e questões de salubridade.
“Impacta diretamente. Não traz o conforto e condições adequadas para o

funcionário realizar as tarefas.”
Alguns ainda relatam que esta questão é situacional, não há uma frequência de
casos que possam levar a algo mais sério.
Sobre se consideram o seu ambiente de trabalho confortável e higiênico, houve
consistência em responder que não é confortável em sua totalidade. Porém, sobre a
higiene, os participantes relatam que está adequado, apesar de alguns pontos precisarem
ser melhorados, mas reconhecem que isso vêm melhorando conforme o tempo. Alguns
relatos mostram que esses quesitos também devem vir por parte da postura profissional de
cada um da equipe.
27
4.3.2 Análise de Trabalho
Quando questionados sobre se consideravam as tarefas atribuídas a eles estavam

de acordo com seu cargo, a grande maioria afirma que sim. Isso se dá pelo fato dos cargos
e suas competências serem definidos por documentos, como os lançados pelo Ministério
de Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Porém, aqueles que disseram não
justificam seu pensamento pela característica da demanda que a instituição atende.
“Não tem como dizer que vai fazer o que me compete. Para o trabalho fluir, você
precisa fazer outras tarefas. Na Assistência Social, o trabalho é em equipe. Não tem como
se atrelar só às atribuições do cargo.”
Já sobre a divisão de tarefas que é feita na instituição, as opiniões se dividiram.

Uns possuem uma opinião mais positiva, visto que essa divisão já é pré-estabelecida por
órgãos superiores. Outros acham que as tarefas são divididas mas não é levado a prática.
Desta forma, não fica claro para todos e uns acabam ficando sobrecarregados.
Já sobre o que poderia ser melhorado na rotina de trabalho, as questões citadas
foram:
- Questões ambientais, como barulho;

- Acúmulo de funções devido a demanda urgente que aparece;
- Esclarecimento dos direitos e deveres dos profissionais por parte da liderança, bem
como estabelecimento de funções e exigência de metas a serem alcançadas;
- Segurança;
- Agregamento de mais profissionais à equipe;
- Mudanças na estrutura, como aumento de quantidade de salas;
- Melhoria na comunicação e divisão das tarefas entre os colegas;
- Novos equipamentos, como cadeira e um carro;
- Acessibilidade;
- Organização do trabalho; e
- Momentos voltados à qualidade de vida dos funcionários no trabalho.
4.3.3 Treinamento, Desenvolvimento & Educação
Em relação aos treinamentos oferecidos a eles, os profissionais afirmam que há

uma boa qualidade, porém em uma frequência ruim. Alguns relatam que acontecem em
horário de trabalho, bem como não há treinamento mais específicos para cada cargo.
28
Já sobre pontos que poderiam ser trabalhados em um treinamento

desenvolvimento ou educação, eles citaram: Atendimento ao usuário; Relações
interpessoais no ambiente de trabalho; Organização dos trabalhos; qualidade de vida no
Trabalho; treinamentos votados para a equipe operacional; e compreensão do papel do
CREAS na rede socioassistencial.
4.3.4 Avaliação de Desempenho
Em relação a avaliação de desempenho, há um conflito entre as respostas. Alguns

responderam que não há esse tipo de avaliação. Outros disseram que sim e que é feita de
forma informal pela coordenação e colegas. Outros dizem que é feita de forma formal
através do sistema virtual do governo ou pela Secretaria de Assistência Social. Sobre isso,
a conversa inicial com a coordenadora esclareceu que não há avaliação de desempenho
formalmente.
Todos consideraram o feedback do trabalho que eles estão realizando como uma
ponte importante e necessário para a realidade do CREAS.
4.3.5 Cultura Organizacional
Quando questionados se o trabalho desenvolvido por eles estava de acordo com a

missão, visão e valores do CREAS, a maioria afirmou que sim. Estas pessoas
demonstraram dúvidas nas suas respostas, demonstrando saber os objetivos gerais do
CREAS, mas não desses pilares da cultura organizacional. Muitos confundem com as
normas técnicas.
Já sobre as metas e objetivos do seu local de trabalho, a maioria afirma que
conhece, mesmo falando sobre os serviços do que sobre esse tópico em si. Outros dizem
que parcialmente ou que conhecem, mas não compreendem. Relatam que a grande
demanda e pequena equipe dificulta nessa percepção. Além disso, muitos acham
importante todos da equipe conhecerem. Se um não sabe, acaba atrapalhando o trabalho
do outro.
Já sobre a participação da equipe nas tomadas de decisões no trabalho, os
participantes afirmaram que participam, através de reuniões feitas pela coordenação.
Mesmo assim, eles relatam que não é garantia de que suas opiniões serão levadas para
frente.
Em relação as exigências feitas dentro da instituição sobre a postura profissional
de cada um, a maioria afirma que não há nenhuma exigência formal, mas isso é questão
29
de cada um possa ter sua própria consciência. Apesar disso, entendem como exigências:
sigilo; vestimenta; comportamento com usuários e colegas; postura; maneira de falar; e
qualidade no serviço.
Por fim, foi questionado a eles o que achavam que deveria ser melhorado nas
relações de trabalho no CREAS. Os seguintes pontos foram citados:
- Fortalecimento de laços entre os funcionários;
- Solução de conflitos formalmente;
- Acompanhamento e análise do trabalho;
- Respeito entre os colegas;
- Comunicação;
- Cada funcionário conhecer seus direitos e deveres como trabalhador;
- Qualidade e disponibilidade dos equipamentos e materiais.

30
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Estágio Supervisionado em Psicologia das Organizações e do Trabalho I

realizado no CREAS Marabá teve como objetivo oferecer prática profissional com foco,
neste primeiro momento, em caracterização e diagnóstico organizacional do processo de
trabalho da instituição. A equipe do local foi receptiva com a nossa chegada e mostraram
apoio para as nossas atividades. Todavia, algumas dificuldades foram encontradas no
decorrer do mesmo.
Em primeiro, a peculiaridade de realizar um estágio de Psicologia com esse foco
em um âmbito em que esta ciência é conhecida pelas suas atividades na vertente Social
se apresentou como novo não só para o estagiário, mas também para a equipe. O objetivo
do estágio, para eles, muitas vezes pareceu confuso. Mesmo com explicações, o tipo de
atividade que foi exercido era novo para a rotina de trabalho do local que apresenta uma
grande demanda de trabalho que não se encaixa nos pontos exigidos pelo estágio, criando
um choque e questionamentos sobre nosso papel.
Segundo, os instrumentos diagnósticos elaborados e encontrados utilizaram como
base as observações feitas da equipe no período da manhã. Todavia, a sua aplicação foi
feita para os profissionais de todos os turnos. Esta abordagem se torna difícil pela
singularidade do CREAS. As equipes de cada turno são diferentes, bem como os objetivos
e público-alvo em que o serviço é ofertado.
Em terceiro, a extensão dos instrumentos utilizados para o diagnóstico
organizacional apresentou-se como o maior obstáculo para o engajamento dos funcionários
nesse processo. Muitos relataram que não possuíam tempo ou que não iriam responder
por ser grande demais. Talvez uma outra forma de procedimento seria mais eficaz, ao invés
de um instrumento longo ser entregue de uma só vez.
Mesmo com todos esses impasses, o processo de diagnóstico permitiu identificar
demandas e necessidades entre a equipe de funcionários do CREAS que poderão servir
como foco da intervenção realizada na segunda etapa do estágio. Desta forma, e com base
nos dados coletados e analisados, propõe-se três questões como temas a serem
trabalhados: relações interpessoais no ambiente de trabalho; saúde e qualidade de vida no
trabalho; e cultura organizacional.
Em relação ao tópico relações interpessoais no trabalho, propõe-se um programa
de desenvolvimento com vista a trabalhar e levar os profissionais a refletir sobre como as
relações no trabalho são importantes para a sua saúde e desenvolvimento profissional, bem
31
como de seus colegas. Dentro desse programa, abordaria questões de comunicação,

habilidades sociais, ferramentas para que a informação sobre o trabalho passe de forma
adequada; momentos para criação de laços entre os colegas, possibilitando um ambiente
mais adequado e saudável.
Já para o tópico saúde e qualidade de vida do trabalhador, propõe-se a
implementação de espaços para discussão de demandas do trabalho que afetam a saúde
dos mesmos, seja física ou mental, e escuta para articulações entre os próprios
profissionais para fortalecimento dos mesmos diante das cargas e exigências de trabalho.
Já sobre o tópico sobre cultura organizacional, propõe-se uma gestão de mudanças
na cultura de trabalho do CREAS, com vista no fortalecimento de valores e visões
compartilhadas entre os profissionais, bem como o estabelecimento de metas e objetivos,
organização do trabalho e articulações junto com a liderança do local para que o impacto
de uma mudança positiva fortaleça o trabalho realizado no local.
Juntamente com a coordenadora do local e com a supervisora de estágio no
campo, essas propostas deverão ser avaliadas sobre qual entre elas deverá ser prioridade
e, principalmente, verificar se a sua aplicabilidade será conveniente considerando o tempo,
objetivos a serem alcançados e possíveis dificuldades encontradas no decorrer da
intervenção
Mesmo aparecendo as dificuldades citadas aqui, abriu-se portas para extensões do
trabalho. Esse diagnóstico pôde-se dar continuidade não só pelo autor deste relatório, mas
por futuros outros estagiários de Psicologia, identificando demandas com frequência e,
permitindo assim, uma atuação da Psicologia de forma mais ampla e contínua dentro dos
espaços públicos.
32
REFERÊNCIAS
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Especializado de Assistência Social: Perguntas e Repostas. Brasília, 2011.
33
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PALUDO, S. S.; KOLLER, S. H. Psicologia Positiva: uma nova abordagem para antigas
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TAVARES, R. S. A. A importância da comunicação interna para o desenvolvimento do

comportamento organizacional: um estudo de caso em empresa brasileira. 2005. 210 p.
Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2005.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, Organizações

e Trabalho no Brasil. 2ª ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
34
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA INICIAL
- Início
1 Rapport
2 Apresentação das questões e de quem está perguntando, bem como do trabalho
3 Objetivo da entrevista: conhecer o ambiente do trabalho
4 Meu papel: obter informações acerca do ambiente de trabalho
5 Garantir confiança e questões éticas
6 Solicitar a colaboração do entrevistado
7 Solicitar o registro da informação dada
- Características da Unidade
8 Qual o tipo de organização?
9 Qual o número de funcionários?
10 Qual a principal atividade realizada na unidade?
11 Qual o horário de funcionamento?
12 Descreva o espaço físico.
13 Tem plano de expansão?
14 Qual a história do local (como e quando foi fundado)?
15 Como é o ciclo de vida da unidade?
16 Quais os principais objetivos da unidade?
17 Quais as principais mudanças que a organização passou e como elas surgiram?
18 Como surgiu as principais crises da unidade?
19 E os êxitos da unidade? Quais são considerados?
20 Quais as missões, visão e valores organizacionais?
21 Como é o organograma da instituição?
22 Censo organizacional: número de funcionários por área?
23 Qual a escolaridade e ou qualificação predominante?
24 Como é a distribuição de mão-de-obra?
25 Qual o local da instituição?
26 Qual o estilo de gestão e supervisão praticados na organização?
27 Como é organizado o trabalho da unidade?
28 Quais os equipamentos utilizados no desempenho das funções?
29 Quais as condições materiais que se tem?
30 Como é realizado os processos sociais, o sistema de gestão de pessoas?
1. Recrutamento, treinamento e seleção de pessoas
2. Avaliação de desempenho
3. Desenvolvimento de pessoal
4. Plano de carreiras
5. Benefícios
6. Segurança e higiene
7. Normas e regulamento
8. Comunicação
35
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMIESTRUTURADO
ERGONOMIA
1. No seu departamento há os recursos e equipamentos necessários para a realização do trabalho que
lhe compete?
2. Em sua opinião, como as condições físicas da instituição impactam a sua saúde?
3. Você considera seu ambiente de trabalho confortável e higiênico?
ANÁLISE DE TRABALHO
4. As tarefas atribuídas a você estão de acordo com seu cargo na instituição? Por quê?
5. Qual a sua opinião sobre a divisão de tarefas no seu local de trabalho?
6. O que você acha que poderia melhorar na sua rotina de trabalho?
T. D & E
7. Para você, os treinamentos para aprimoramento do seu trabalho têm qualidade e ocorrem em
frequência satisfatória?
8. Em sua opinião, que aspectos do trabalho em equipe necessitam de um treinamento específico no
CREAS?
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
9. Como e por quem é avaliado seu desempenho no trabalho ?
10. Você considera necessário receber feedback acerca do trabalho que desenvolve?
CULTURA ORGANIZACIONAL
11. O trabalho desenvolvido por você está de acordo com a Missão, a Visão e os Valores do
CREAS?
12. Você conhece e compreende as metas e objetivos do CREAS?
13. Você participa das tomadas de decisões importantes no seu local de trabalho?
14. Há exigências relacionadas à sua postura profissional dentro da instituição? Quais?
15. O que você acha que precisa melhorar nas relações de trabalho no CREAS?
36
ANEXO A – INSTRUMENTO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DO CREAS

MARABÁ
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Esclarecimentos da Pesquisa:
Caro colaborador,
Você está recebendo um instrumento constituído de alguns questionários que buscam
levantar aspectos do seu trabalho e realizar um diagnóstico organizacional. Esta pesquisa é uma das
atividades do Estágio Específico em Psicologia das Organizações e do Trabalho do curso de
Psicologia da Universidade Federal do Sul e Sudeste do Pará e seus dados servirão de subsídio para
elaboração do relatório final e de uma intervenção organizacional. As informações obtidas não
acarretarão nenhum prejuízo a você, nem a sua identidade será revelada. Além disso, você é livre para
colaborar ou não. O risco é mínimo e não lhe acarretará nenhum prejuízo. Apenas os pesquisadores
terão acesso aos dados. A pesquisa está sendo desenvolvida pelos acadêmicos de Psicologia Ayrk
Zamiske Alves Lira e Rafaella Versiane Dornelas de Araújo Itagyba, e orientada pela professora Dra˚
Silvania da Silva Onça.
CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Declaro que li as informações acima sobre a pesquisa, que me sinto perfeitamente
esclarecido (a) sobre o conteúdo da mesma. Declaro ainda que, por minha livre vontade, aceito
participar da pesquisa cooperando com a coleta de informações.
Marabá, _____/_____/______
_______________________________________________________________
Assinatura do participante
37
Gênero 1 ( ) Masculino 2( ) Feminino 3( ) Prefiro não declarar
1( ) Preta
2( ) Parda
Etnia 3( ) Branca
4( ) Amarela (origem oriental)
5( ) Indígena
Idade (em anos completos) ______ anos de idade
Função que desempenha _________________________________
Tempo que trabalha na Instituição _______ anos e ______ meses

1( ) Até R$954,00
2( ) De R$954,00 a R$1.908,00
Renda familiar 3( ) De R$1.908,00 a R$2.862,00
4( ) De R$2.862,00 a R$3.816,00
5( ) Acima de R$3.816,00
Você é o único responsável pela
( ) Sim ( ) Não
renda da família?
1( ) Solteiro(a)
2( ) Casado(a) ou Amasiado ou União Estável
3( ) Separado(a) ou Divorciado
Estado Civil
4( ) Viúvo(a)
5( ) Outro. Qual? ________________________
Se possui filhos ou enteados que são
1( ) Sim 2( ) Não - Se sim, quantos? ______
seus dependentes, quantos?
1( ) Ensino Fundamental Completo
2( ) Ensino Médio (2° grau)
3( ) Ensino Superior - Incompleto
4( ) Ensino Superior – Completo
5( ) Especialização Incompleta
6( ) Especialização Completa
Escolaridade
7( ) Mestrado Incompleto
8( ) Mestrado Completo
9( ) Doutorado Incompleto
10 ( ) Doutorado Completo
11 ( ) Pós Doc Incompleto
12 ( ) Pós Doc Completo
38
Para responder ao questionário: REFLITA COM QUE FREQUÊNCIA O FATO DESCRITO

DEMONSTRA O QUE VOCÊ PENSA EM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO. Utilize a escala de resposta que
se segue:
2 3 4 5 6
1 7
Nunca Sempre
ISB1. Sinto que efetivamente faço parte de uma equipe de trabalho

ISB2. Há flexibilidade de forma a permitir o pleno desenvolvimento do meu trabalho
ISB3. Tenho pleno apoio por parte de meus superiores
ISB4. Meu ambiente de trabalho é agradável
ISB5. Sinto-me seguro/a em meu local de trabalho
ISB6. Percebo que há respeito no meu ambiente de trabalho
ISB7. Meus colegas de trabalho se dispõem a me ajudar caso necessite
ISB8. As normas são transparentes em meu local de trabalho
ISB9. A burocracia toma grande parte do meu tempo no trabalho
ISB10. Não há como parar para refletir em meu trabalho, pois não há tempo para tal
ISB11. Há um clima de intimidação no meu local de trabalho
ISB12. Meu ambiente de trabalho é muito tenso
ISB13. Onde trabalho, a submissão é mais valorizada que a competência nas atividades laborais
ISB14. São os “amigos do chefe” os que melhor se dão em meu local de trabalho
ISB15. Tenho que estar sempre atento/a em meu local de trabalho, pois não dá para confiar em meus
colegas
ISB16. Tenho que tomar cuidado para não ser “a vítima da vez...” em meu local de trabalho
ISB17. Sinto que fico sem energia depois de um dia de trabalho
ISB18. Já acordo cansado/a pela manhã
ISB19. Tenho que fazer um grande esforço para levantar pela manhã para ir trabalhar
ISB20. Sinto que meu trabalho tem consumido toda a minha energia
ISB21. Sinto que não tenho mais ânimo para nada
ISB22. Sinto que este é o trabalho adequado para mim
ISB23. Identifico-me com meu trabalho
ISB24. Meu trabalho me realiza profissionalmente
ISB25. Exerço a atividade que sempre almejei
ISB26. Percebo que realizo um trabalho importante
ISB27. Noto que tenho evitado um contato mais pessoal nos relacionamentos em meu trabalho
ISB28. Percebo que evito um contato mais próximo com as pessoas no meu trabalho
ISB29. Observo que passei a me afastar emocionalmente das pessoas em meu trabalho
ISB30. Mantenho um contato impessoal com as pessoas em meu trabalho
39
ISB31. Sinto que já não tenho paciência com algumas pessoas em meu trabalho
ISB32. Tive que endurecer para me manter em meu trabalho
ISB33. Sinto que me tornei mais “duro/a” com o passar do tempo depois que comecei a trabalhar
nessa ocupação
ISB34. Sinto que passei a ser mais “técnico/a” e menos “humano/a” em meu trabalho
ISB35. Tenho me tornado mais insensível com os problemas das pessoas em meu trabalho
Para cada item abaixo, responda com o número que melhor indica a frequência com que você apresenta a
reação sugerida:
1 2 3 4 5
Nunca ou Com pouca Com regular Muito Sempre ou
raramente frequência frequência frequentemente quase
sempre
IHS1.Em um grupo de pessoas desconhecidas, fico à vontade, conversando naturalmente.
IHS2. Quando um de meus familiares (pais, irmãos mais velhos ou cônjuge) insiste em dizer o que eu
devo fazer, contrariando o que penso, acabo aceitando para evitar problemas.
IHS3. Ao ser elogiado(a) sinceramente por alguém, respondo-lhe agradecendo.
IHS4. Em uma conversação, se uma pessoa me interrompe, solicito que aguarde até eu encerrar o que
estava dizendo.
IHS5. Quando um(a) amigo(a) a quem emprestei dinheiro, esquece de me devolver, encontro um jeito de
lembrá-lo(a).
IHS6. Quando alguém faz algo que eu acho bom, mesmo que não seja diretamente a mim, faço menção
a isso, elogiando-o(a) na primeira oportunidade.
IHS7. Ao sentir desejo de conhecer alguém a quem não fui apresentado(a), eu mesmo(a) me apresento a
essa pessoa.
IHS8. Mesmo junto a conhecidos da escola ou trabalho, encontro dificuldade em participar da
conversação (“enturmar”).
IHS9. Evito fazer exposições ou palestras a pessoas desconhecidas.
IHS10. Em minha casa expresso sentimentos de carinho através de palavras e gestos a meus familiares.
IHS11. Em uma sala de aula ou reunião, se o professor ou dirigente faz uma afirmação incorreta, eu
exponho meu ponto de vista.
IHS12. Se estou interessado(a) em uma pessoa para relacionamento sexual, consigo abordá-la para
iniciar conversação.
IHS13. Em meu trabalho ou em minha escola, se alguém me faz um elogio, fico encabulado(a) sem
saber o que dizer.
40
IHS14. Faço exposição (por exemplo palestras) em sala de aula ou no trabalho, quando sou indicado(a).
IHS15. Quando um familiar me critica injustamente, expresso meu aborrecimento diretamente a ele.
IHS16. Em um grupo de pessoas conhecidas, se não concordo com a maioria, expresso verbalmente
minha discordância.
IHS17. Em uma conversação com amigos, tenho dificuldade em encerrar a minha participação,
preferindo aguardar que outros o façam.
IHS18. Quando um de meus familiares, por algum motivo, me critica, reajo de forma agressiva.
IHS19. Mesmo encontrando-me próximo(a) de uma pessoa importante, a quem gostaria de conhecer,
tenho dificuldade em abordá-la para iniciar conversação.
IHS20. Quando estou gostando de alguém com quem venho saindo, tomo a iniciativa de expressar-lhe
meus sentimentos.
IHS21. Ao receber uma mercadoria com defeito, dirijo-me até a loja onde a comprei, exigindo a sua
substituição.
IHS22. Ao ser solicitado(a) por um(a) colega para colocar seu nome em um trabalho feito sem a sua
participação, acabo aceitando mesmo achando que não devia.
IHS23. Evito fazer perguntas a pessoas desconhecidas.
IHS24. Tenho dificuldade em interromper uma conversa ao telefone mesmo com pessoas conhecidas.
IHS. Ao deixar de gostar de uma pessoa com quem vinha saindo, tenho dificuldade em romper o
relacionamento.
IHS26. Em campanhas de solidariedade, evito tarefas que envolvam pedir donativos ou favores a
pessoas desconhecidas.
IHS27. Se um(a) amigo(a) abusa de minha boa vontade, expresso-lhe diretamente meu desagrado.
IHS28. Quando um de meus familiares (filhos, pais, irmãos, cônjuge) consegue alguma coisa importante
pela qual se empenhou muito, eu o elogio pelo seu sucesso.
IHS29. Na escola ou no trabalho, quando não compreendo uma explicação sobre algo que estou
interessado(a), faço as perguntas que julgo necessárias ao meu esclarecimento.
IHS30. Em uma situação de grupo, quando alguém é injustiçado, reajo em sua defesa.
IHS31. Ao entrar em um ambiente onde estão várias pessoas desconhecidas, cumprimento-as.
IHS32. Ao sentir que preciso de ajuda, tenho facilidade em pedi-la a alguém de meu círculo de
amizades.
IHS33. Quando meu(minha) parceiro(a) insiste em fazer sexo sem o uso da camisinha, concordo para
evitar que ele(a) fique irritado(a) ou magoado(a).
IHS34. No trabalho ou na escola, concordo em fazer as tarefas que me pedem e que não são da minha
obrigação, mesmo sentindo um certo abuso nesses pedidos.
41
IHS35. Se estou sentindo-me bem (feliz), expresso isso para as pessoas de meu círculo de amizades.
IHS36. Quando estou com uma pessoa que acabei de conhecer, sinto dificuldade em manter um papo
interessante.
IHS37. Se preciso pedir um favor a um(a) colega, acabo desistindo de fazê-lo.
IHS38. Consigo “levar na esportiva” as gozações de colegas de escola ou de trabalho a meu respeito.
IHS39. Ao receber uma avaliação muito abaixo do que merecia, fico chateado(a) mas evito discuti-la
com o professor.
IHS40. Em uma situação de conflito de opiniões, consigo convencer os demais para a minha posição.
IHS41. Em uma fila (banco, cinema, etc), se um estranho passa à minha frente, fico calado(a) sem
manifestar meu desagrado.
IHS42. Prefiro ocultar minha opinião a ferir sentimentos alheios, mesmo quando solicitado(a) a dizer o
que penso.
Você encontrará, a seguir, uma série de itens que descrevem comportamentos apresentados pela
chefia no dia a dia de trabalho com os seus funcionários. Examine cada descrição e indique o quanto ela
corresponde à maneira como a sua chefia se comporta na instituição. Para responder, assinale de 1 a 5, à direita
de cada frase, que significam:
1 2 3 4 5
Nunca age Raramente age Ocasionalmente Frequentemente Sempre age
assim assim age assim age assim assim
EAEG1. É atencioso(a) no relacionamento com os funcionários.
EAEG2. É compreensivo(a) com as falhas e erros dos funcionários.
EAEG3. Dá maior ou menor liberdade de trabalho ao funcionário dependendo da sua disposição para
realizar a tarefa.
EAEG4. Coloca o trabalho em primeiro lugar.
EAEG5. Interessa-se pelos sentimentos dos funcionários.
EAEG6. Demonstra respeito pelas ideias dos funcionários.
EAEG7. É rígido(a) no cumprimento dos prazos estabelecidos.
EAEG8. Valoriza a disciplina e a subordinação (hierarquia).

42
EAEG9. Dá liberdade de trabalho aos funcionários que se mostram seguros diante da tarefa a ser
executada.
EAEG10. Estimula os funcionários a darem opiniões sobre o trabalho.
EAEG11. Estimula a apresentação de novas ideias no trabalho.
EAEG12. Indica aos membros do grupo as tarefas específicas de cada um.

EAEG13. Demonstra confiança nos funcionários.
EAEG14. Pede que os membros do grupo sigam normas e regras estabelecidas.
EAEG15. Dá maior ou menor liberdade de trabalho ao funcionário, dependendo da sua competência para
realizar a tarefa.
EAEG16. Mostra-se acessível aos funcionários.
EAEG17. Valoriza o respeito à autoridade.
EAEG18. Dá liberdade de trabalho aos funcionários que se mostram motivados para executar a tarefa.
EAEG19. Encontra tempo para ouvir os membros do grupo.
Neste questionário você vai encontrar uma série de frases que descrevem características de instituições e que
foram levantadas em diferentes organizações de trabalho. Por favor, avalie o quanto estas características descrevem a
instituição onde você trabalha. O importante é que você dê sua opinião sobre as características da sua instituição COMO
UM TODO. Para responder, leia as características descritas nas frases a seguir e anote junto a cada frase o número que
melhor representa sua opinião, de acordo com a seguinte escala:
1 2 3 4 5
Discordo Discordo Nem concordo, Concordo Concordo
totalmente nem discordo totalmente
ECO01. Meu setor é informado das decisões que o envolvem.

ECO 02. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo.
ECO 03. O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas.
ECO 04. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe.
ECO 05. Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas.
ECO 06. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho.
ECO 07. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes).
ECO 08. As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários.
ECO 09. Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas.
ECO 10. Aqui, existe planejamento das tarefas.
ECO 11. O funcionário pode contar com o apoio do chefe.
43
ECO 12. As mudanças nesta empresa são planejadas.

ECO 13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa.
ECO 14. Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários.
ECO 15. O chefe valoriza a opinião dos funcionários.
ECO 16. Nesta empresa, os funcionários têm participação nas mudanças.
ECO 17. O chefe tem respeito pelo funcionário.
ECO 18. O chefe colabora com a produtividade dos funcionários.
ECO 19. Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa.
ECO 20. A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas.
ECO 21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa.
ECO 22. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação.
ECO 23. Aqui, o chefe valoriza seus funcionários.
ECO 24. Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são
recompensados.
ECO 25. O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem.
ECO 26. Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado.
ECO 27. Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários.
ECO 28. Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários.
ECO 29. As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas.
ECO 30. O trabalho bem feito é recompensado.
ECO 31. O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas.
ECO 32. A produtividade do empregado tem influência no seu salário.
ECO 33. A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado.
ECO 34. Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz.
ECO 35. Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas.
ECO 36. O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador.
ECO 37. Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade.
ECO 38. O espaço físico no setor de trabalho é suficiente.
ECO 39. O ambiente físico de trabalho é agradável.
ECO 40. Nesta empresa, o local de trabalho é arejado.
ECO 41. Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho.
ECO 42. Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho.
ECO 43. Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho.
ECO 44. O setor de trabalho é limpo.
ECO 45. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho.
44
ECO 46. Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde.
ECO 47. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas.
ECO 48. Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários.
ECO 49. Nesta empresa, tudo é controlado.
ECO 50. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto.
ECO 51. A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa.
ECO 52. Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários.
ECO 53. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor.
ECO 54. Aqui, o chefe pressiona o tempo todo.
ECO 55. Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe.
ECO 56. Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe.
ECO 57. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade.
ECO 58. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas.
ECO 59. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades.
ECO 60. Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas.
ECO 61. Nesta empresa, os funcionários recebem bem um novo colega.
ECO 62. Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa.
ECO 63. Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas.
A seguir, você encontrará uma série de sentenças que procuram descrever a forma como se dá o
trabalho em grupos ou equipes. Utilize a escala abaixo para apontar a frequência com que as situações descritas
ocorrem em seu grupo de trabalho, registrando a sua resposta na coluna específica ao lado.
0 1 2 3
Nenhum Pouco Muito Muitíssimo
ECI1. Quanto conflito emocional existe entre os membros do seu grupo ou equipe de trabalho?
ECI2. Quanta raiva há entre os membros do seu grupo ou equipe de trabalho?
ECI3. Quanto atrito pessoal há em seu grupo ou em sua equipe durante as decisões?
ECI4. O quanto é evidente o choque de personalidade entre os membros do seu grupo ou equipe de
trabalho?
ECI5. Quanta tensão há entre os membros quando seu grupo ou equipe tem que tomar uma decisão?
ECI6. Quanta discordância de opinião sobre as tarefas há entre membros do seu grupo ou equipe de
trabalho?
ECI7. Quanta diferença de ideias sobre a realização das tarefas existe entre membros do seu grupo ou
equipe de trabalho?
45
ECI8. Quanta diferença de ideias sobre as decisões de trabalho seu grupo ou equipe enfrenta?
ECI9. Quanta diferença de opinião em relação às tarefas e atividades há em seu grupo ou equipe de
trabalho?
As frases a seguir são sobre o seu trabalho atual e a empresa onde trabalha. INDIQUE, COM
SINCERIDADE, O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. Dê suas
respostas anotando, nos espaços que sucedem cada frase, aquele número (de 1 a 5), que melhor representa sua
resposta.
1 2 3 4 5
IBET1. Estou contente com a empresa onde trabalho.

IBET2. Estou entusiasmado com a empresa onde trabalho.
IBET3. As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia.
IBET4. Estou interessado na empresa onde trabalho.
IBET5. Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho.
IBET6. Estou animado com a empresa onde trabalho.
IBET7. As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho.
IBET8. Estou satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas despertam em mim.
IBET9. As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho.
IBET10. Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe.
IBET11. Estou orgulhoso da empresa onde trabalho.
IBET12. Eu como, vivo e respiro o meu trabalho.
IBET13. Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
Utilize a escala abaixo para completar as sentenças relacionadas ao seu trabalho no CREAS:
1 2 3 4 5
IMST1. É um prazer realizar minhas tarefas.

IMST2. Tenho oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
IMST3. As pessoas sabem o quanto é importante o meu trabalho.
IMST4. Os chefes sabem se comunicar com cada um.
46
IMST5. O meu trabalho é o meu sustento.

IMST6. Sou independente porque assumo minhas despesas pessoais.
IMST7. O resultado do que faço beneficia os outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
IMST8. Se trabalho, tenho o retorno econômico merecido.
IMST9. Estou repetindo as mesmas tarefas todos os dias.
IMST10. Eu sinto que sou tratado como pessoa respeitada.
IMST11. No meu trabalho são tomados todos os cuidados necessários à higiene do ambiente.
IMST12. Fazendo minhas tarefas, não corro riscos físicos.
IMST13. Eu gosto de ver minhas tarefas prontas.
IMST14. Minhas opiniões sobre o trabalho são levadas em conta.
IMST15. Trabalhando, faço amizades.
IMST16. Os chefes confiam em mim.
IMST17. Trabalhando, decido o que compro para mim.
IMST18. O trabalho me proporciona as principais assistências (transporte, educação, saúde, moradia,
aposentadoria, etc.).
IMST19. Reconheço a autoridade dos superiores.
IMST20. A empresa cumpre obrigações para comigo.
IMST21. Trabalhar exige esforço físico (corporal).
IMST22. O trabalho é duro porque exige esforço, dedicação e luta.
IMST23. Minhas tarefas exigem de mim tentar fazer o melhor.
IMST24. O que ganho é suficiente e de acordo com meu esforço.
IMST25. O trabalho me torna uma pessoa digna.
IMST26. O trabalho é a garantia da existência humana.
IMST27. Trabalho com conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de materiais,
equipamentos adequados e conveniência de horário.
IMST28. Fazendo minhas tarefas, tenho oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
IMST29. Meu corpo é necessário para executar minhas tarefas.
IMST30. Os colegas de trabalho me querem bem.
IMST31. Meu trabalho é minha sobrevivência.
IMST32. Trabalhar bem é o que preciso fazer para continuar no meu emprego.
IMST33. Trabalho para ter assistência para mim e para minha família.
IMST34. O trabalho é a base para o progresso da sociedade.
IMST35. O trabalho é para ser feito de acordo com o que dizem os superiores.
IMST36. Todo dia faço tarefas parecidas.
IMST37. Trabalhando, estou usando meu pensamento para fazer as tarefas.
47
IMST38. O trabalho é corrido quando se trabalha também em casa.

IMST39. Trabalhar é fazer a tarefa.
IMST40. Trabalho de acordo com minhas possibilidades.
IMST41. Todos os trabalhadores se esforçam como eu.
IMST42. Trabalhando, sinto-me como uma máquina ou um animal.
IMST43. No meu trabalho são adotadas todas as medidas de segurança recomendáveis.
IMST44. Sou discriminado devido ao meu trabalho.
IMST45. Todos que trabalham têm os mesmos direitos.
IMST46. Esforço-me muito e ganho pouco.
IMST47. O trabalho me deixa esgotado.
IMST48. Trabalhando, sinto-me atarefado.
IMST49. Sou reconhecido pelo que faço.
IMST50. Trabalho em ambiente limpo.
IMST51. Mereço ganhar mais pelo meu trabalho.
IMST52. No meu trabalho, estão sempre me exigindo rapidez.
IMST53. No meu trabalho, tenho as ferramentas necessárias.
IMST54. Recebo toda assistência que mereço.
IMST55. Tenho que terminar minhas tarefas com pressa.
IMST56. Sinto-me produtivo.
IMST57. Trabalhando, desenvolvo minhas habilidades interpessoais.
IMST58. Influencio nas decisões da organização (contribuindo para a formação de opiniões).
IMST59. Sigo as normas das organizações (empresas).
IMST60. Trabalhando, tenho oportunidades de expressão de minha criatividade.
IMST61. O trabalho me garante receber meu salário.
48
De acordo com a escala abaixo, responda a cada alternativa com o número que melhor expresse os
seus sentimentos sobre a comunicação interna do seu local de trabalho.
1 2 3 4 5
ECOM1. As minhas manifestações espontâneas e informais são valorizadas pela organização.

ECOM2. Eu sinto que nesta organização há um equilíbrio entre os principais fluxos de informações
(comunicação de cima pra baixo; de baixo para cima; entre os pares; entre funcionário e chefe).
ECOM3. Eu tenho tido, nesta organização, oportunidades de comunicar com a alta direção.
ECOM4. Eu sinto que, nesta organização, existe a priorização da comunicação de baixo para cima.
ECOM5. Eu posso manifestar e enviar minhas sugestões por meio de caixa de sugestões.
ECOM6. A organização possui um programa de comunicação interna.
ECOM7. A comunicação interna, nesta organização, é voltada para todos os funcionários.
ECOM8. Eu tenho tido, frequentemente, oportunidades de participar de reuniões e/ou encontros
especiais, onde exponho a minha opinião
ECOM9. Eu sinto que sou incentivado a conhecer todo o negócio desta organização.
ECOM10. Eu não recebo informações de outros setores da organização.
ECOM11. Eu tenho tido, nesta organização, oportunidades reais de participar das decisões.
ECOM12. Nesta organização, a comunicação é vista como vital para o bom funcionamento do negócio.
ECOM13. Sempre pessoas cujas solicitações eu deveria atender pedem coisas que estão em conflito
com outros trabalhos que devo fazer.
ECOM14. Nunca tenho clareza sobre quais as minhas responsabilidades no trabalho.
ECOM15. Raramente os padrões de desempenho no trabalho estão bem definidos
ECOM16. Sempre tenho tido a oportunidade de participar de decisões que afetam o meu trabalho.
ECOM17. Nunca posso dizer a minha opinião quando há decisões sobre o meu trabalho.
ECOM18. Raramente estou satisfeito com a qualidade do suporte técnico e administrativo que recebo
da minha chefia imediata, durante a realização da minha tarefa, quando necessário.
49
Assinale agora, por favor, em que medida discorda ou concorda com cada uma das afirmações
abaixo:
1 2 3 4 5 6 7
Discordo Discordo em Discordo Nem Concordo Concordo Concordo
completamente grande parte concordo, em grande plenamente
nem parte
discordo
EFLOT1. Em meu trabalho, as minhas relações sociais me dão suporte e são recompensadoras.
EFLOT2. Em meu trabalho, estou envolvido(a) e interessado(a) nas atividades diárias que executo.
EFLOT3. Em meu trabalho, contribuo ativamente para a felicidade e o bem-estar dos outros.
EFLOT4. Em meu trabalho, sou competente e capaz de fazer as atividades que são importantes para
mim.
EFLOT5. O meu trabalho contribui para que eu seja uma boa pessoa e viva uma boa vida.
EFLOT6. O meu trabalho contribui para que eu seja otimista acerca do meu futuro.
EFLOT7. O meu trabalho contribui para que eu uma vida com propósito e com significado.
EFLOT8. Em meu trabalho, as pessoas me respeitam.
- Espaço aberto para você, caso queira, fazer comentários, críticas ou observações que se fizerem
necessários em relação ao seu local de trabalho.
50
Este questionário fornece uma descrição de seu estilo de liderança. De acordo com sua percepção, assinale as afirmações
abaixo conforme a legenda:
1 2 3 4 5 6
Discordo Discordo muito Discordo pouco Concordo pouco Concordo Concordo
totalmente muito totalmente
MLQ1. Eu faço os funcionários se sentirem bem ao meu lado.
MLQ2. Os funcionários têm plena confiança em mim.
MLQ3. Os funcionários sentem-se orgulhosos por trabalharem comigo.
MLQ4. Eu expresso com poucas palavras o que nós poderíamos e deveríamos fazer.
MLQ5. Eu passo uma imagem empolgante sobre o que nós podemos fazer.
MLQ6. Eu ajudo os funcionários a encontrarem significado em seu trabalho.
MLQ7. Eu faço os funcionários pensarem sobre os antigos problemas de novas maneiras.
MLQ8. Eu proporciono aos funcionários novas maneiras de olhar para as coisas problemáticas.
MLQ9. Eu consigo com que os funcionários repensem ideias que eles nunca tinham questionado antes.
MLQ10. Eu ajudo os funcionários a se desenvolverem.
MLQ11. Eu deixo os funcionários saberem o que penso sobre o que eles estão fazendo.
MLQ12. Eu dou atenção pessoal aos funcionários que se sentem rejeitados.
MLQ13. Eu falo aos funcionários o que fazer se eles querem ser recompensados pelo trabalho deles.
MLQ14. Eu reconheço/recompenso quando os funcionários alcançam suas metas.
MLQ15. Eu chamo atenção para o que os funcionários podem conseguir pelo que realizam.
MLQ16. Eu fico satisfeito quando os funcionários atingem os padrões desejados.
MLQ17. Enquanto as coisas estiverem funcionando, eu não tento mudar nada.
MLQ18. Eu digo aos funcionários os padrões que eles têm de seguir para conduzir bem seu trabalho.
MLQ19. Eu me contento em deixar que os funcionários continuem trabalhando da mesma forma de

sempre.
MLQ20. O que os funcionários querem fazer é aprovado por mim.
MLQ21. Eu pergunto aos funcionários somente o que é absolutamente essencial.

51
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54
55
56
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58
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Relatório Do Estágio Específico em Psicologia Das Organizações e Do Trabalho I PDF

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