“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. De igual
manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar

todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que
compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el
medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las
personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.

Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los

objetivos de la organización.

Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la

elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o
servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos
de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar
los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo
personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la
empresa como para los empleados.
 Objetivos de la Gestión de Recursos
Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.

• Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que

permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.

• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:

• Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.

• Capacitar y entrenar.
• Evaluar el desempeño laboral.
• Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
• Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que
vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
• Promocionar el desarrollo del liderazgo.
• Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un
ambiente armónico entre todos.
• Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
• Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o
por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.
• Supervisar la administración de los programas de ensayo.
• Desarrollar un marco personal basado en competencias.
• Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa
triunfe en los distintos mercados.
 RECURSOS HUMANOS EN SALUD MENTAL
Psiquiatras, Psicólogos y Trabajadoras sociales x 100,000 hab.

35.0
35.0
31.8 31.1
30.0

25.0 22.9

20.0 Psiquiatras
15.7 15.1
15.0 13.7 Psicologos
12.0

10.0

4.0 4.0 4.8

5.0 2.1

0.0
Perú chile Brasil Canada EEUU Uruguay
Los datos provienen del Proyecto Atlas 2010 de la Organización Mundial de la Salud.
 RECURSO HUMANOS
Características
PERFIL TÉCNICO : esta dado
por el nivel de preparación. Son
las habilidades, destrezas y
conocimientos que se adquiere
con la capacitación

NIVEL COMPETENCIA: se refiere a

que hacemos con el perfil técnico
que tenemos

CULTURA ORGANIZACIONAL
HACER QUE LA PERSONA QUIERA ACTUAR

Hacerle partícipe del proyecto de desarrollo organizacional

◦Comunicando objetivos y resultados de la organización (misión,
visión, objetivos, resultados, recojo de sugerencias -
comunicación horizontal).

◦Implicar a las personas en la vida y resultados de la organización

(respetar, compartir, reconocer, estimular y delegar).

◦Sensibilizar sobre la necesidad de participación para la

consecución de los objetivos (equipos de trabajo e
individualmente.
Personas preparadas para la ejecución de las
actividades de su trabajo

◦Formar/capacitar a las personas en aspectos

técnicos (capacitación para el desempeño)

◦Formar/capacitar en principios y herramientas de

la mejora continua de procesos (técnicas de
trabajo en grupo, principios de calidad total,
análisis y resolución de problemas y otros
conocimientos relacionados)
Lograr que la organización sean horizontal y
participativa

◦Facultar a las personas para que desarrollen su

iniciativa, autonomía y creatividad a favor de los
objetivos de la organización

Estructura horizontal con pocos niveles

jerárquicos para tomar decisiones rápidas y
delegar responsabilidades.
Dinámica de trabajo que permita dejar actuar a
todas las personas, creando grupos de trabajo y
favoreciendo la toma de decisiones.
Dificultades de la Gestión de Recursos
Humanos
 Se relacionada con medios, recursos Maneja recursos vivos, complejos en
intermedios, y no con fines; cumple una extremo, diversos y variables:
función de asesoría. Las personas.

La Administración de Recursos La ARH no controla las actividades de

Humanos opera en ambientes que ella las diferentes áreas de la organización
no ha determinado y sobre los que y el comportamiento heterogéneo de
tiene poco poder y control. sus miembros

La AR se preocupa fundamentalmente La Administración de Recursos

por la eficiencia y la eficacia, Humanos no trata directamente con
fuentes de ingresos
 El control de calidad se hace desde el
proceso inicial de selección del personal y
se extiende al desempeño diario

La mayor parte de las empresas todavía
distribuyen sus recursos humanos en
función de centros de costos y no en
función de centros de ganancias, como
deben considerarse en realidad
Los patrones de desempeño y calidad de los
RH son muy complejos y diferenciados, y
varían según el nivel jerárquico, el área de
actividad, la tecnología aplicada y el tipo de
tarea o función.

Los RH están distribuidos en las diversas dependencias de la

organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados.
La Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
 La dificultad de saber si la Administración de Recursos
Humanos lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de
sus aspectos más críticos.
 La ARH está llena de riesgos y desafíos no controlados
y no controlables, que no siguen un estándar
determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco
firme, donde la visión es borrosa y pueden cometerse
errores crasos, aunque con la certeza de que se actúa
de manera correcta.
La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que éste se
transfiere a otras áreas que adquieren prioridad e importancia
engañosas. Algunas veces, esta situación no es buena para la empresa en
su totalidad: lo que es bueno para un segmento de ésta no es
necesariamente bueno para toda la organización.
.

Solidaridad humana es el impulso interior que nos

lleva a unirnos e identificarnos con los demás.
Síntomas de problemas en la gestión de RRHH

•Sentimiento de que no se hace/logra conseguir lo

que se quiere en la vida .

•El grupo no reconoce al que destaca o se

desempeña mejor.

•No se siente involucrado .

•Inseguridad laboral.

•Pagos no satisfacen necesidades básicas.

 CAPITULO II

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Y EL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Responsabilidad de línea y función de
Staff de la GESTION de RH.
 Son desempeñadas por dos grupos:

 por un lado los especialistas en RH, y por otro, los

gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.)
involucrados directamente en las actividades de RH,
por ser responsables de la actuación de sus
subordinados.
 El gerente de línea es responsable de las
actividades propias que se desarrollan en su área ;
sin embargo también debe velar por la capacitación,
el desempeño y la satisfacción de los subordinados
 Él Gerente de Línea, tiene la responsabilidad lineal y directa de
la conducción de sus subordinados. Para que el gerente pueda
asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar
a su personal, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de
ARH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo.

 Como un Gerente de Línea el ARH tiene sus responsabilidades

propias de la conducción del personal a su cargo y para las otras
áreas de la organización se convierte en un órgano asesor en
materia de reclutamiento, Selección, contratación, capacitación,
etc.
 Conflictos entre Línea y Staff

Cuando no se respeta el principio de unidad de mando se pueden

presentar conflictos entre las funciones de línea y staff, para reducir
esos conflictos se presentan las siguientes soluciones :

Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de utilizar

programas de RH.

Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas

decisiones de la GRH a los gerentes de línea y otras
exclusivas a los especialistas de RH.

Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y

tomar decisiones conjuntas.
 RECURSOS HUMANOS
LINEA- STAFF

tiene a su cargo las tareas

fundamentales para el cumplimiento de no son imprescindibles o pueden
los objetivos de la organización ser externalizadas

Gerente de línea Gerente de staff

son gerentes de RRHH
Asiste y asesora a los gerentes de línea

servicios control
seleccionan evalúan
consultoría
entrenan desarrollan a
su personal planeación monitoreo

Esta autorizado para supervisar a

Técnico con preparacion profesional
sus subordinados

es línea dentro de su área – es staff respecto de las otras gerencias

respecto del propio equipo de la empresa
 Centralización y Descentralización de la Gestión de RH

Modelo Centralizado Modelo Descentralizado

El departamento de Recursos Humanos,

Los Gerentes asumen todas las responsabilidades
monopoliza todas las funciones de RH: Recluta,
sobre sus subordinados: Recluta, selecciona, forma,
selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende,
remunera, evalúa, asciende, delegan o conserva
despide o conserva

Tratamiento individual y a la medida de cada

Tratamiento genérico o igual para todos los
trabajador: horarios, salarios, tareas, y metas
trabajadores: horarios, salarios, tareas, reglas iguales
especificas e individuales . Soluciones a la medidad
para todos. Reglas para todos establecidas por el
de cada persona , de acuerdo con sus diferencias
promedio o la media
individuales.

Personas Personas
Políticas de la Gestión de Recursos Humanos

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir

funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo
con los objetivos deseados.

Varían según la organización.

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos

que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.
En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la
organización pretenda en los aspectos siguientes:
 Constituyen orientación administrativa
para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o
pongan en peligro el éxito de funciones
específicas

Son guías para la acción y sirven para dar

respuestas a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse en la organización.

Se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos
individuales.
 Políticas de la Gestión de Recursos Humanos

Política de Políticas de Políticas de

provisión de RH aplicación de RH mantenimiento de
RH

Políticas de Políticas de control

desarrollo de RH de RH

POLITICAS: Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos
los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área
de la organización. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una
organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el
logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas
desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
 Política de provisión de RH

•Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos humanos que

la organización requiera.

•Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad

para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo.

• Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organización.
Políticas de aplicación de RH

•Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el

desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la
organización.

•Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera.

•Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos

humanos, mediante la evaluación del desempeño
Políticas de mantenimiento de RH

•Criterios de remuneración directa e indirecta de los empleados.

•Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

•Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas

ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organización.

•Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

 Políticas de desarrollo de RH

•Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante

de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la
organización.

•Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continúo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.

•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y

la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los
miembros.
 Políticas de control de RH

•Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la organización.

•Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización.
 Procesos de la Gestión de Recursos Humanos

 Los procesos básicos en la Gestión de Recursos Humanos son

seis:

Admisión o Aplicación u Desarrollo Mantenimiento Evaluación

Compensación
Integración Organización de Personas o Retención de
de las Personas
de
de Personas de Personas Personas Personas
Procesos de la Gestión de Recursos Humanos

Estos seis procesos se interrelacionan estrechamente e

interdependientes.
Su interacción obliga a que cualquier cambio producido
en uno de ellos influya en los otros, lo cual origina
nuevos cambios en los demás y generará
adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Desde una perspectiva sistémica, los seis procesos
pueden estudiarse como subsistemas de un sistema
mayor.
 Aunque son interdependientes,
varían en extremo, y cuando uno
de ellos cambia o se desarrolla
en cierta dirección, no
necesariamente los demás
desarrollarán o cambiarán en
esa dirección o medida

Son contingentes o
Constituyen un proceso global y
situacionales, varían de
dinámico mediante el cual los
acuerdo con la situación y
recursos humanos son captados
dependen de factores
y atraídos, empleados,
ambientales, organizacionales,
mantenidos, desarrollados y
tecnológicos, humanos, etc.
controlados por la organización
 Quién debe trabajar en la Organización
Integrar personas  Reclutamiento de personal
 Selección de personal

Que deberán hacer las personas

Organizar Personas  Diseño de puestos
 Evaluación del desempeño

Como recompensar a las personas

Recompensar  Recompensas y Remuneraciones
Personas  Prestaciones y Servicios

Procesos Como desarrollar a las personas

de la  Formación y desarrollo
Gestión
Desarrollar Personas  Programas de cambio
de RH  Programas de comunicación

Como conservar a las personas en el trabajo

Retener a las  Prestaciones
personas  Descripción y análisis de cargo

Como saber lo que hacen y lo que son

Auditar las  Sistemas de información administrativas
Personas  Banco de datos
 CAPITULO III

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

 LA PLANEACION DE RR.HH

Es uno de los procesos básicos para

un desarrollo eficaz de la gestión de
los recursos humanos y del conjunto
de la organización. En términos
generales podríamos decir que la
planificación de los recursos humanos
supone prever las necesidades de
recursos humanos de la organización
para los próximos años, y fija los pasos
necesarios para cubrir dichas
necesidades.
 Prevé lo que va a suceder en el futuro.
 Eliminan el exceso de contratación y
capacitación.
 Asegura de tener empleados idóneos,
disponibles cuando se necesitan.
 Indica las acciones a seguir respecto a los
recursos humanos.
 Adecua eficientemente las actividades del
personal con los objetivos organizacionales
futuros.
 Mejora la utilización de los recursos humanos.
 Logra economías en la contratación de nuevos
empleos.
 Amplia la información de la administración de
personal para ayudar a otros departamentos.
 Reducir los costos ayudando a la gerencia a
detectar las carencia o excesos de recursos
humanos y corregir estos desequilibrios.
 Proporcionar una base mas solida para la
planificación del desarrollo del empleado
haciendo un uso optimo de las actitudes del
trabajador.
 Mejorar el procedimiento general de
planificación empresarial.
 Aumentar la conciencia de la importancia de
una gestión eficiente de los recursos humanos
a todos los niveles de la organización.
 Promocionar una herramienta para evaluar los
efectos d otras actuaciones y políticas
opcionales de recursos humanos.
 FASES DEL PLANEAMIENTO DE RR HH

A) Fase de análisis.
B) Fase de Previsión.
*Organización general actual.
*Conocer los organigramas previstos.
Funciones de las unidades que
*Cuantificar las necesidades de nuevos
constituyen las áreas de actividad.
puestos.
Responsabilidad que corresponden
*Diseñar los sistemas idóneos de
a cada nivel estructural por áreas
selección de dicho personal.
de actividad.
*Establecer los planes de información
*Política y estrategias generales y
y desarrollo de los nuevos puestos.
especificas

C) Fase de programación:
En esta fase se establecen la metodología y
procedimiento para la realización de los estudios
indicados en el punto anterior la prevención de las
distintas actividades, en temporalización y el equipo
que llevara acabo toda la planificación.
d) Fase de realización:
Es la fase en la que pone en
practica todas y cada una de las
actividades indicadas en la fase
anterior.
e) Fase de control:
Es el análisis, en el tiempo, de
las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del
desarrollo del plan.

f) Fase de presentación de resultados:

Información donde se plasman lo acontecido durante la
realización de la planificación.
 El proceso se define como un flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan hacia un objetivo determinado. El proceso de planeación de recursos humanos
es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura en numero suficiente de
personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

OBJETIVOS
ORGANIZACION
ALES

CONTROL PRONÓSTICOS

PLANES Y
EJECUCIÓN PROGRAMAS
DE ACCIÓN.
 Los objetivos organizacionales son las
I. OBJETIVOS metas hacia las cuales se dirige la
ORGANIZACIONA organización. Los medios para alcanzar los
LES objetivos de una organización son:
 Los insumos, el proceso de conversión
y producto existente.

PROCESO DE
INSUMOS CONVERSIÓN PRODUCTO OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

MEDIOS
 I1. EL PRONOSTICO
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de RR.HH es obtener una
idea de lo que esta ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanece en ella y luego sale.

PRONOSTICO
DE PERSONAL

DEMANDA OFERTA
DE RR.HH DE RRHH

CONCILIACIÓN

Proceso administrativo.- en el cual los líderes de la empresa tienen la responsabilidad de estimar acontecimientos futuros
basados en datos del pasado, combinándolos sistemática y metodológicamente para lograr una proyección objetiva que
permita el diseño de estrategias idóneas para alcanzar las metas planificadas con base a los análisis realizados.
 LOS PRONÓSTICOS DE PERSONAL SIRVEN PARA DETERMINAR:

 CUANTOS EMPLEADOS SERÁN REQUERIDOS PARA

DOTAR A UN DEPARTAMENTO.
 DE QUE TIPO SON REQUERIDOS PARA UNA FUNCIÓN
EN PARTICULAR EN UNO, TRES O CINCO ANOS.
 CUANTOS EMPLEADOS ACTUALES ESTARÁN
DISPONIBLES PARA CUBRIR ESTAS NECESIDADES.
 CUANTOS DE ESTOS NUEVOS EMPLEADOS,VENDRÁN
DEL EXTERIOR DURANTE ESTOS PERIODOS.
 SI HABRÁ ESCASEZ O ABUNDANCIA DE EMPLEADOS.

PRONÓSTICOS DE LA DEMANDA:

 LA DEMANDA DE RH EXPERIMENTA VARIACIONES

DEBIDO A FACTORES DE SU PERSONAL; CUANDO
ESTOS FENÓMENOS INCLUYEN NÚMEROS
CONSIDERABLES DE EMPLEADOS, ASÍ COMO LA
EXPERIENCIA OBTENIDA EN OCASIONES ANTERIORES
PUEDE SERVIR COMO INDICADOR DE LA ACCIÓN QUE
SE DEBE REALIZAR.
 HAY DOS MÉTODOS

Extrapolación : requiere prolongar

las tendencias del cambio del pasado
a fases futuras.
Consiste en diversas
practicas que se orienta
a determinar cuales Indexación: es un método mediante el
serán las futuras cual se establece una comparación como la
necesidades del relación de numero de trabajadores del
personal, pronósticos departamento de producción y las cifras
formulados por de ventas de la compañía.
expertos en el área, son
basadas en opiniones de
personas familiarizadas La tarea en el pronóstico de la demanda de personal
con las necesidades de son : obtener estimaciones de las direcciones en las
RR.HH. a futuro por cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar
los efectos probables de estos eventos sobre el numero
parte de la organización.
de tipo de empleados que se necesiten para hacer el
trabajo requerido.

La Tendencia como definición simple y concreta, es la inclinación natural y evolutiva de una variable.
 PRONÓSTICOS DE LA
OFERTA
LA OFERTA INTERNA DE
RH
Los planificadores deberán llevar una
auditoria de la actual fuerza de trabajo
para enterarse a fondo del potencial
de los trabajadores actuales, esta
información les permite estimar las
vacantes que pueden llenarse con la
fuerza de trabajo actual. Al conocer
más a fondo el potencial del personal
actual, el departamento puede
planificar el reclutamiento, la
capacitación y la planificación de las
carreras profesionales de manera más
efectiva.
OFERTA EXTERNA DE
TRABAJO
En algunos casos la organización no
cuenta con la persona adecuada
para sustituir a un empleado que
recibe una promoción o que
abandona la empresa por cualquier
razón.
El éxito en la tarea de identificar a
nuevos empleados depende del
mercado de trabajo, pero también
de la habilidad de los especialistas de
RH para efectuar esa importante
tarea.
 El proceso de pronóstico de oferta de personal, incluye
los siguientes pasos:

1. Realizar un inventario de los empleados actuales en el departamento de interés

arreglados por categoría de puestos.

2. Restar el número de empleados que se espera perder, durante el periodo de

planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

3. Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al

departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

4. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el

departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
 La planeación de recursos humanos deberá
esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no
sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación,
sino también entre el énfasis que se da a los
factores de demanda además de oferta.

Los factores de demanda se basan en las tendencias

pronosticadas en la actividad comercial; los factores
de oferta incluyen la determinación del lugar y la
forma de encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes.

Debido a la dificultad de localizar aspirantes para

el creciente número de puestos que precisan una
capacitación avanzada, este aspecto de la
planeación recibe cada vez más atención
 Al termino de la oferta y de manda
laboral hay que conciliar los resultados
antes de comenzar la fase de la
programación:
 III. PLANES Y PROGRAMAS DE
ACCIÓN

la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de
actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la
programación son los “planes de acción”, que guían las actitudes del departamento de personal hacia
el logro de sus objetivos.

PLANES Y
PROGRAMAS

OBJETOS DE
PLANEACION : ESTRATEGIAS
PROGRAMAS PLANES DE
* La dirección para el *Alcanzar los ACCION :
resto de la tarea de *Elaborar
programación. objetivos y
posibles *Para el logro de
*Las normas con las cumplir la
respuestas a los resultados
cuales pueden misión de la deseados.
comparar los cada objeto.
resultados.
empresa.
 OBJETIVOS DE PLANEACIÓN

los objetivos de la planeación del

personal apoyan a la organización
proporcionando:
a) la dirección para el resto de la tarea
de programación.
b) las normas con las cuales se pueden
comparar resultados.
Ej:
*Aumentar la producción por empleado
en 5% para el 31 de diciembre.
*eliminar el equivalente de 50 empleados
base 3 para el 30 de junio.

PROGRAMAS

El primer paso en
la generación de
programas es
elaborar posibles
respuestas para
cada objetivo.
 ESTRATEGIAS
es el programa general que se
traza para alcanzar los objetivos
organizacionales y ejecutar así una
misión. La palabra programa
general implica que los
administradores de personal
desempeñan un papel activo,
consciente y racional en la
formulación de la estrategia.
EJEMPLOS
OBJETIVO: INCREMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
ESTRATEGIAS:
• ELEVAR LA EFICIENCIA DEL PERSONAL
• ELEVAR LA EFICIENCIA DE LA
MAQUINARIA Y EQUIPO
• PROPORCIONAR INCENTIVO
PLANES DE
ACCION
una vez adoptada la estrategia de
la programación de personal, se
reduce a un conjunto de planes
de acción para logros de
resultados.
Mejorar la
productividad
Sus componentes incluirán:
1. Declaración de los objetivos.
2. Principales actividades o programas a
emprender.
3. Fijación de tiempo y fechas críticas.
4. Personas responsables de los planes
de acción.
5. Recursos disponibles (personal,
dinero, instalaciones, datos).
 Tipos de planes de acción :
· Planes de acción para cambios o
reducciones internas de personal.
· Planes de acción para capacitación y
desarrollo de empleados actuales.
· Planes de acción para reclutamiento y
selección.
· Planes de acción que incluyan
innovaciones tecnológicas.
· Planes de acción que impliquen
consideraciones del mercado de
trabajo.
· Planes de acción que consideren
legislación y reglamentación laboral.
EJEMPLO:
SI LAS NECESIDADES NETAS
REQUIEREN UN AUMENTO DE
PERSONAL, SE DEBEN HACER
PLANES DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN, ORIENTACION Y
FORMACION DEL NUMERO Y
TIPOS ESPECIFICOS D PERSONAL
REQUERIDOS.
SI SE PROCEDE A UNA
REDUCCION DE PERSONAL, SE
DEBEN DSARROLLAR PLANES
PARA EL AJUSTE NECESARIO.
 EJECUCION CONTROL

Una vez formulados los planes de

acción, el departamento de
personal deberá poner en ejecución
los planes de acción para alcanzar
los objetivos.
Los planes de acción tienen como
propósito, el cambiar las actividades
de planeación de recursos humanos
de un campo intangible y
conceptual a un campo tangible y
operacional
Su propósito es vigilar las
fases anteriores del
proceso de planeación
del personal y
proporcionar
retroalimentación de los
resultados.
 CAPITULO IV

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del

mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento
funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo en el mercado de recursos humanos.

Es una actividad que tiene como objeto

inmediato atraer candidatos, para que de
ellos se elija a los futuros integrantes de
la organización, y consta de tres fases

Que técnicas
Que necesita Que puede
de
la organización ofrecer el
reclutamientos
en términos de mercado de
se deben
personas RH
emplear
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El problema básico de reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes

proveedoras de RH que le interesan al mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos
de cono cimento y atracción.
Las fuentes de reclutamiento so los lugares donde se pueden encontrar los recursos
humanos necesarios

Organización

Otras fuentes
La propia Otras Escuelas y
de
empresa empresas universidades
reclutamiento
 LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno: es dado a los candidatos que trabajan

en la organización, es decir a los empleados para promoverlos
y transferirlos a otras actividades.
Da privilegio a los empleados actuales para ofrecerles
oportunidades mejores en la organización.

Implicancias

4.Programas
1.Transferencia
de desarrollo de personal.
de personal

3.Transferencia
2.Ascenso de
con ascensos
personal
de personal
Reclutamiento externo:
Están en el mercado de recursos humanos, se dirigen a
candidatos fuera de la organización, para someterlos al
proceso de selección de personal, busca candidatos externos
para traer experiencias y habilidades que no existen
actualmente en la organización.

ventajas 1. Ideas nuevas

2. Enriquece el
5. Incentiva con el patrimonio
humano

4. Renueva la
3. Aumenta el
cultura
capital intelectual
organizacional.
 Proceso de reclutamiento de
personal

Es una función staff sus medidas dependen de una decisión de línea, que
se oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente
denominada requerimiento de personal.
A través del requerimiento de personal surge el reclutamiento de
personal, entonces la necesidad de contar con el personal siempre va
estar dada por la necesidad de cubrir una plaza o puesto de trabajo.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Una ves que se dispone de un grupo de

idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Estos pasos específicos se emplean
para decidir que solicitantes deben ser
contratados. Este proceso se inicia en el
momento en que una persona solicite el
empleo.
 TECNICAS DE SELECCION
Una ves obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir,
Y al información respecto de los candidatos que se presentan , y estas técnicas se
agrupan en cinco categorías.
Entrevista de • Entrevista dirigidas
selección • Entrevista libre

Pruebas de
conocimiento o • Generales(cultura general, lengua)
de capacidad • Especificas (conocimientos técnicos)

Pruebas • Pruebas de aptitud generales y

psicométricas especificas .

• Expresivas
Pruebas de
• Proyectivas
personalidad
• Inventarios de motivación y de interés

Técnicas de • Psicodrama
simulación • dramatización
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

contratación
Elaboración y publicación de ganadores
Entrevista de selección
Examen medico
Pruebas de idoneidad

Publicación preliminar de candidatos

Verificación de datos

Evaluación y calificación de expedientes

Recepción de solicitudes y expediente

Conformación de la comisión de concurso

Necesidad de requerimiento de personal

 CAPITULO V

LEGISLACIÓN LABORAL Y SOCIALIZACION

ORGANIZACIONAL
Régimen Laboral Régimen Laboral Régimen Laboral
de la de la de la
Actividad Pública Actividad Privada Actividad Pública
DECRETO DECRETO DECRETO
LEGISLATIVO 276 LEGISLATIVO 728 LEGISLATIVO1057

Trabajadores del Trabajadores del Trabajadores del

sector público sector privado sector público
 Verificando quién es el empleador:

Sí el empleador es el Sí el empleador es UN
ESTADO entonces PARTICULAR entonces
tenemos que el tenemos que el
trabajador pertenece trabajador pertenece
al Régimen Laboral de al Régimen Laboral de
Decreto Legislativo Decreto Legislativo
276 o 1057 728
 Poder Judicial
 Ministerio Público
 ESSALUD
 SUNARP
 SUNAT
 Defensoría del Pueblo
 COFOPRI
 Tribunal Constitucional
 INDECOPI, etc.
 Contrato de trabajo

Boleta de Pago

Reglamento Interno de Trabajo

Ley de creación de la entidad estatal

 Para saber que derecho y beneficios se le
pueden aplicar, pues, cada régimen tiene sus
propios beneficios y derechos.
Ejm:
 Ley 24041 que regula la permanencia de un
trabajador contratado, que tenga más de un
año en una plaza orgánica.

Este trabajador sólo puede ser cesado, previo
proceso administrativo disciplinario, por falta
grave.
 A los trabajadores del Régimen Laboral Decreto
Legislativo 276.
 Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral
Decreto Legislativo 728
 Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral
Decreto Legislativo 1057 (CAS)
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057

Al año y un día A los tres meses No tienen protección

(Ley 24041) y un día
(Art. 10 del
D.S.003-97-TR
Periodo de prueba)
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057

Aguinaldo y se fija por Gratificación de Julio Gratificación de Julio

Decreto Supremo es igual a la aguinaldo o
DS 138-2011-EF Remuneración del gratificación
(s/ 300.00) trabajador Julio S/ 300.00
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057

Es de 30 días Es de 30 días Es de 30 días

 D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057

No existe Sí existe, es igual a una Si existe

Cuando acumula Remuneración
mas de 2 mensual
LA NUEVA LEY DEL
SERVICIO CIVIL
LEY 30057
SOCIALIZACION
ORGANIZACIONAL

CONCEPTO: 1. asegurar el pronostico y

prevención, ya que estas aumentan
la predictibilidad acerca del
Es el proceso donde los nuevos comportamiento, así actuaran por
empleados aceptaron adquirir un mismo objetivo de la
progresivamente los aspectos de organización.
actitudes, comportamiento, 2. incrementa el nivel de
valores y normas gracias a ello realizaciones y de satisfacción,
se consigue: puesto que se transmite
expectativas a los nuevos
empleados.
3. reduce a ansiedad de los
empleados que sienten al ingresar a
una organización
 IMPORTANCIA
La verdadera importancia de
OBJETIVOS Socialización Organizacional es a
Los objetivos de la socialización través de la aceptación de la
organizacional son instrucciones persona que ingresa en una
formales, comunicaciones organización, de dichas normas y
informales. Otro objetivo es la valores que se persiguen, ya que
motivación, que incluyen intentos se consigue:
de adoctrinamiento encubierto, 1. Asegurar el pronóstico y la
seducción, sistemas de prevención, por que incrementa
compensación, enriquecimiento de la predecibilidad de los
puestos y dirección participativa. El comportamientos de las
último objetivo la selección y la personas, asegurando que
formación. éstas actuarán bajo los
intereses de la organización.
2. Incrementa el nivel de
realizaciones y de
satisfacción, por que transmite
expectativas a los nuevos
empleados.
3. Reduce la ansiedad que los
nuevos empleados sienten al
ingresar en una organización.
 SOCIALIZACIÓN
INDIVIDUALIZACIÓN
ORGANOZACIONAL
Las personas adaptan la
La organización adapta a
organización a sus
las personas a sus
intereses.
intereses.

EN GENERAL LO QUE SE QUIERE APRENDER CON LA

SOCIALIZACION EMRESARIAL ES:

1. Los objetivos básicos de la organización.

2. Los medios elegidos para lograr los objetivos.
3. Las responsabilidades inherentes al cargo .
4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño
eficaz de la función.
5. El conjunto de reglas o principios que mantiene la identidad e
integridad de la empresa.
 FASES

ETAPA I ETAPA III

ETAPA II
SOCIALIZACION CAMBIO Y ADQUISICION DE
ANTICIPADA ENCUENTRO LOS NUEVOS PTRONES DE
CONDUCTA

• Atraves de la • Resultado esperado

educación e • Haber un proceso de la fase anterior
instituciones de socialización • Se produce
sociales se (formal) especifico cambios en: auto
adquieren valores, intenso imagen personal,
actitudes y relaciones.
comportamientos • Ejemplo:
• Se inicia el proceso • interpersonales,
relevantes valores y patrones
• ejemplo: de elaboración del
rol de conducta.
• Estudios • Socialización y
universitarios cambio de ro.
 1. Inducción:
1. Aspectos a tener en cuenta para proceso de
poner en practica:
integración a
2. Planteamiento del programa de través del cual
inducción. comienza la
socialización de
3. Selección de compañeros guías.
4. Capacitación de los responsables a
los miembros
ejecutar el programa de inducción. organizacionales

5. Participación del nuevo empleado.

6. Creación de un ambiente favorable.

 ORIENTACIÓN

 Tiene como objetivo

informar de sus labores,
derechos y deberes,
hacerle saber la
importancia que tienen en
la organización.
 Minimiza los problemas
que pueden sucitarse Existen diversos métodos que las
organizaciones emplean para promover la
socialización de sus nuevos miembros.
Los métodos son:

MANTENCION Proceso de Selección.

Contenido Inicial de la Tarea.
Proceso de informar Supervisor como tutor.
continuamente a todos los Grupo de trabajo.
integrantes de la Programa de Integración.
organización sobre aquellos
temas tratados en el
proceso de inducción y
orientación.
ROLES DE LOS FORMADORES
EN LA SOCIALIZACIÓN VIRTUAL
Las tecnologías de la
comunicación y de la información,
en este momento es lo que hace
se construyan nuevas formas de
interacción socio-comunicativa
como:

 Twitter
 Facebook
 Instagram
 Correos electrónicos, Gmail,
Hotmail.
 a) Misión y objetivos básicos de la
organización.
b) Políticas, es decir, los medios que se
3. PROGRAMAS eligen para el logro de los objetivos.
c) Organización y estructura de la
DE organización: qué hace cada área o
SOCIALIZACION departamento.
ELEMENTOS d) Distribución física de las áreas que
ES ORGANIZACIONALES utilizará el nuevo miembro.
e) Principales productos y servicios de la
Con el programa de organización.
socialización se f) Reglas y reglamentos internos.
pretende que el g) Procedimientos de seguridad en el
trabajo
nuevo integrante
asimile de manera
intensiva y rápida, la a) Horario de trabajo, de descanso y de
comida.
cultura PRESTACIONES b) Días de pago y de adelanto de
organizacional, para remuneraciones.
c) Prestaciones sociales de la organización.
que a partir de ese
momento se PRESENTACIONES a) A los supervisores y a los colegas de
convierta como trabajo.
miembro de la a) Responsabilidades básicas.
OBLIGACIONES DE LOS b) Tareas del puesto.
organización. PUESTOS c) Objetivos del puesto.
d) Visión general del puesto.
 El proceso de socialización organizacional está terminado
cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la
organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas
y valores de la organización. Para ayudar en la socialización
organizacional, encontramos varios conceptos inmersos los
cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo de forma
óptima y eficiente, los cuales son:
inducción, orientación y mantención.

De esta manera la socialización organizacional se

convierte en un medio popular para inculcar la cultura de la
empresa a todos sus miembros, la cultura del entorno
empresarial se va transmitiendo de grupo a grupo, y los
colaboradores aprenden conocimientos específicos,
desarrollan sus habilidades potencializándolas y
habilidades necesarias para su comportamiento adecuado
en la vida laboral, adoptando el comportamiento
característico de su entorno.
 CAPITULO VI

DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS

 PUESTO

El puesto de trabajo es el área establecida

para que el trabajador cumpla una
determinada tarea dentro del proceso de
trabajo, estando dotado de los medios de
trabajo necesarios para ejecutar una
determinada tarea.
 DISEÑO DE PUESTO

 Determina las actividades especificas que se

deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con
los demás trabajos.

 Especificación del contenido del puesto, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás puestos. Con objeto de satisfacer los
requisitos organizacionales, tecnológico y sociales.
CARACTERÍSTICAS
Variedad de habilidades
Significado del puesto
Identidad del puesto
Autonomía
Retroalimentación del puesto
Elementos cognitivos del puesto
Elementos físicos del puesto
 ELEMENTOS DEL DISEÑO DE
PUESTOS
 Elementos organizativos del diseño
de puesto:
Los puestos adecuadamente diseñados
permiten conseguir una motivación optima
del empleado y conducen al logro de
resultados óptimos.
• La especialización.
• Enriquecimiento del puesto.
 ELEMENTOS DEL DISEÑO DE
PUESTOS
 Elementos del entorno en el diseño
de puesto:
Al diseñar puestos es necesario tener en
cuenta tanto la habilidad como la
disponibilidad de los empleados en potencia.
Asimismo, es necesario tener en cuenta el
entorno social.
 ELEMENTOS DEL DISEÑO DE
PUESTOS
 Elementos conductuales en el
diseño de puesto:
Los diseñadores de puestos se apoyan
mucho en investigaciones conductuales con
el fin de procurar un ambiente de trabajo
que satisfaga las necesidades individuales.
 MODELOS DE DISEÑO DE
PUESTOS

CLÁSICO HUMANISTA SITUACIONAL

• Énfasis en la tarea y en la • Énfasis en las personas y • Se fundamenta en el

tecnología.
• Concepto de hombre
económico.
• Recompensas salariales y
materiales.
• Mayor eficiencia, gracias al
método al método de
trabajo.
• El gerente imparte las
ordenes
• Ordenes e imposiciones
• Obediencia estricta
grupo social.
• Concepto de hombre social.
• Recompensas sociales y
simbólicas.
• Mayor eficiencia, gracias a las
satisfacción de las personas.
• El gerente es líder.
• Comunicación e
información.
• Participación en las
decisiones.
desempeño de la persona y
del desarrollo tecnológico
de la tarea.
• Cinco dimensiones
esenciales:
• Variedad.
• Autonomía.
• Significado del tarea.
• Identificación con la tarea.
• Retroalimentación.
 ANALISIS DEL PUESTO
Es el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo.

Analizar el puesto conlleva a las siguientes preguntas:

 ¿Qué tareas deben ejecutar los trabajadores?
 ¿Con que propósito?
 ¿En que forma se ejecutan y en que condiciones?
 ¿Cuáles son las relaciones entre los diferentes puestos?
 ¿Qué es un análisis de puesto?
 ANÁLISIS DE PUESTO

Se concentra en cuatro tipos de requisitos que

se aplica en cualquier tipo o nivel de puesto.
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades adquiridas
Condiciones de trabajo
 CUANDO SE NECESITA O RECOMIENDA
EL ANÁLISIS DE PUESTO

 Cuando se inicia la organización.

 Cuando se crea nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimiento.
 Cuando se va actualizar el sistema de compensación y de
salarios de una empresa.
 La competencia y autoridad (duplicación de esfuerzos)
 La contratación y selección son ineficaces.
 La productividad general de la organización no resulta aceptable
para la administración.
DATOS QUE SE REÚNEN EN
EL ANÁLISIS DE PUESTO
 Actividades del trabajo
 Actividades y procesos del trabajo
 Registro de las actividades
 Procedimientos utilizados
 Responsabilidad personal
 Actividades orientadas al trabajador
 Movimientos elementales para el análisis de métodos
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
 Análisis de error
 Normas de trabajo
 Contexto del puesto
 Condiciones físicas del trabajo
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTO
1) BENEFICIOS PARA CON EL RESPONSABLE DE
RECURSOS HUMANOS
Deberá tomarse conciencia de su contribución al desarrollo de
otros procesos típicos de gestión de recursos humanos. Así el
análisis de puestos de trabajo:
 Facilita el proceso de reclutamiento y selección del personal.
 Propicia la transparencia en el proceso de contracción
 Orienta el proceso de formación del personal.
 Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos.
 También es considerado un soporte fundamental en el proceso de
valoración de puestos.
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTO
2) BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE
DEPARTAMENTOS

 Mejora su conocimiento sobre el flujo de

trabajo de su unidad.
 Permite realizar una mejor selección del
personal.
 Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus
subalternos.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTO

3) BENEFICIO PARA LOS EMPLEADOS

 Permite conocer y comprender mejor los deberes del

puesto.
 Puede ser utilizado como una guía para su
autodesarrollo.
 Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir
la carga de trabajo entre los empleados, de la forma que
se eviten situaciones discriminatorias entre estos.
 PROCESO DE ANALISIS DE
PUESTO
1.Asegurar su éxito que el apoyo de la administración superior sea
visible.
2.Escoger el método que se utilizara para obtención de los datos.
• Entrevistas
• Observaciones
• Cuestionarios
• Registros
3. Identificar los puestos que es necesario analizar.
4. Determinar la descripción de puesto.
5. Determinar la especificación de puesto.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
DE TRABAJO

Es un documento que consiste en definir los objetivos y

funciones que lo conforman y que lo diferencia de otros puestos
de la organización.

• Descripciones genéricas
• Descripciones de puesto especificas

• USOS DE LA DESCRICIONES DE PUESTO:

son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en la organización
describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, función general del puesto y las
responsabilidades.
Una vez que las descripciones formales de puesto han obtenido
aceptación los gerentes encuentran otras aplicaciones como en
las siguientes áreas de recursos humanos.
 El empleo de las descripciones de puesto en el
reclutamiento y selección de personal.
 El empleo de las descripciones de puestos en la
planificación, capacitación y perfeccionamiento de la
mano de la obra.
 El empleo de las descripciones de puesto en la
evaluación del desempeño.
 El empleo de las descripciones de puesto en el analisis
del flujo de trabajo.
 Empleo de las descripciones de puesto en la
administración de salarios.
 ESPECIFICACION DEL PUESTO
DE TRABAJO
Tiene por objetivo determinar las condiciones que rodean al trabajo
así como los rasgos y exigencias del desempeño.

Las condiciones pueden ser:

• Características del lugar en que se desarrolla.
• Ritmo y duración de la jornada.
• Riesgos del trabajo.
Las exigencias:
• Conocimientos generales y profesionales.
• Aptitudes requeridas: intelectuales y/o físicas.
ETAPAS DEL ANÁLISIS
DE PUESTO

Etapa de
planeación

Etapa de
preparación

Etapa de
ejecución
 CAPITULO VII

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

 CONCEPTO
 Desempeño:
Describe el grado en que se logra las tareas
en el trabajo de un empleado.
 Definiciones de evaluación de desempeño laboral

• SEGÚN • SEGÚN W. • SEGÚN BYARS Y L.

IDALBERTO WETHER Y K. RUE:
CHIAVENTAO: DAVIS: • Es el proceso en el
• Define como un que se comunica a
• Es un sistema de proceso mediante una persona como
apreciación del el cual las realizar el trabajo y
desempeño del organizaciones se establece un plan
individuo en el evalúan el de mejoramiento.
cargo de su desempeño de sus
potencial de empleados en el
desarrollo. trabajo.

 Resumen:
Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función
de las actividades que desempeñan, las metas y los resultados que debe
alcanzar las competencias que ofrecen y su potencial de desarrollo.
 PARA QUE PARA QUE SIRVE LA QUIEN DEBE
EVALUAR? EVALUACIÓN? EVALUAR?
tomar decisiones de El gerente.
promociones y Detectar necesidades de
remuneración. El individuo y el gerente.
capacitación.
Reunir y revisar las El equipo de trabajo.
Descubrir personas
evaluaciones de los jefes claves La comisión de
y subordinados sobre el evaluación del
Descubrir inquietudes desempeño.
comportamiento de los
del evaluado.
empleados en relación al El órgano de recursos
trabajo. Encontrar una persona humanos.
para un puesto.
Para conocer como
están realizando su Motivar a las personas.
trabajo a los empleados. Analizar a las actividades
que están haciendo los
trabajadores.
 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro de
manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.
Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento
diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a
capacitación, orientación, pagos, asensos, transferencia, disciplinas y otras
cuestiones.

Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilización.

Permitir que los RR.HH. sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo, de la formación de la administración.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación

efectiva a todos los miembros de la organización.

La evaluación no es un fin en si mismo, sino una técnica de

dirección un medio para mejorar los resultados de los
RR.HH. de la organización.
 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado.
Proporciona beneficio a corto, mediano y largo plazo. En general los principales beneficios son:

BENEFICIOS PARA EL
GERENTE
*Evaluar mejor el desempeño BENEFICIOS PARA LA
y el comportamiento de los ORGANIZACIÓN
BENEFICIOS PARA EL
colaboradores. SUBORDINADO
*Puede evaluar su potencial
humano a corto, mediano y
*Proponer medidas y *Conocer la reglas de largo plazo y definir la
disposiciones orientadas a juego. distribución de cada
empleado.
mejorar el estándar de *Conocer cuales son las
desempeño de sus *Puede identificar los
expectativas de su jefe empleados que necesitan
subordinados. acerca de su desempeño. actualización en
*Saber que disposiciones determinadas áreas de
*Comunicarse con sus actividad y selección de
subordinados para que o medidas toma el jefe empleados que tienen
para mejorar su condiciones para
comprendan la mecánica del desempeño. ascenderlos o transferirlos.
desempeño como un sistema
*Autoevaluar y *Puede dar mayor dinámica
objetivo. autocriticar su desarrollo a su política de recursos
y auto control. humanos, ofreciendo
oportunidades a los
empleados.
 LOS EMPLEADOS DEBEN CONOCER LA
FORMA QUE SERAN EVALUADOS
 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
 Las evaluaciones del desempeño son útiles
para determinar la calidad del desempeño de
los empleados. Desempeñ Evaluación Retroalimenta
 Si no se cuenta con un sistema de evaluación o humano del ción para los
desempeño empleados
eficaz, las decisiones sobre los ascensos,
aumentos , transferencia y otras decisiones
relacionadas con el personal se toman
empíricamente y de manera improvisada. Medidas del
desempeño
 Un sistema de evaluación del
desempeño debe establecer:

Criterios relacionados Medidas del Criterios

con el procedimiento desempeño Relacionados
Con El
Desempeño
MÉTODOS
 ESCALA GRÁFICA
Características
El más utilizado y
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores divulgado de los
de evaluación métodos
Para su aplicación se utiliza
un formulario de doble
entrada

Los factores se seleccionan

previamente para definir
en cada empleado las
cualidades que se intenta
evaluar.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento
de evaluación de fácil comprensión y de
simple aplicación.

Posibilita una visión integrada y

resumida de los factores de evaluación

Exige poco trabajo al evaluador

Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad

Está sujeto a distorsiones e interferencias

personales de los evaluadores

Tiende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones.
 ELECCIÓN FORZADA
Características
Consiste evaluar el desempeño
Desarrollado
mediante frases descriptivas de durante la segunda
determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual. guerra mundial
Las frases que conforman los
conjuntos o bloques deben
seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su
adecuación a los criterios existentes
en la empresa y su capacidad de
discriminación, a través de dos
índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación.
Ventajas:
Proporciona resultados más confiables

Reduce las distorsiones introducidas

por el evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una

gran variedad de puestos.
Desventajas:
Es un método básicamente
comparativo y discriminativo

Deja de evaluar sin ninguna

noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus
subordinados.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Características Desarrollado con base
en entrevistas de un
Mediante este método, la especialista en evaluación
evaluación de desempeño la con el supervisor inmediato
efectúa el supervisor (jefe),
pero con asesoría de un
especialista (staff) en
evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una
de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre
el desempeño de sus
respectivos subordinados.
Ventajas:
Permite un acoplamiento con el
entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea en

la evaluación de personal.

Es un método de evaluación completo.

Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la
actuación de un especialista en
evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por

causa de la entrevista uno a uno.
INCIDENTES CRÍTICOS
El supervisor observa y
regístralos hechos
excepcionalmente positivos y
excepcionalmente negativos
con respecto al desempeño de
sus subordinados.
 Característica
Este método se relaciona con el método de evaluación por
competencias, con la diferencia que en éste, se evalúa por periodos
extensos, lo que permite que se pueda observar cuales son los
sucesos críticos o poco usuales que denotan el mejor o peor
desempeño del colaborador
COMPARACIÓN POR PARES
Características Es un método que compara
El evaluador debe a los empleados en turnos
comparar a cada empleado de a dos
contra todos los que están
en el mismo grupo.
La base de la comparación
es, por lo general el
desempeño global.
El número de veces que el
empleado es considerado
superior a otro se puede
sumar, para que constituya
un índice.
Ventajas:

Supera las dificultades de la

tendencia a la medición central
y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil.

Desventajas:

Está sujeto a distorsiones

por factores personales y
acontecimientos
recientes.
 EVALUACIÓN DE 360
Es un esquema que
permite que un
empleado sea
evaluado por todo su
entorno

1 3 5
Proceso 2 4 6
tiene múltiples
beneficios Ayuda a crear una
comunicación abierta y
honesta entre cada jefe
y el participante.
 EVALUACIÓN DE 180
La evaluación de 180° es
aquella en la cual una
persona es evaluada por su
jefe, sus pares y
eventualmente los clientes,
la diferencia está en que se
excluye el nivel de los
colaboradores.
 MÉTODO BASADO EN
COMPORTAMIENTOS
Este método permite al
evaluador identificar los
puntos en que el
colaborador se aleja de
la escala y
posteriormente se hace
una retroalimentación
 OTROS
MÉTODOS
EVALUACIÓN POR
OBJETIVOS
 CAPITULO VIII

REMUNERACIONES
 REMUNERACIÓN
Es el monto económico que recibe el trabajador como
contraprestación a cambio por los servicios prestados a
favor del empleador. El pago de la remuneración es la
principal obligación del empleador.
La doctrina ha establecido algunas características
especiales para las remuneraciones, entre las cuales
podemos destacar:

 A) Son una contraprestación.- Al existir

un trabajo dependiente o prestación,
corresponde como contraprestación el pago
de una remuneración. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para
decidir sobre la existencia o no de un vínculo
laboral.
 B) Debe ser de libre disposición.- Los
montos remunerativos pagados al trabajador,
deben ser utilizados a su libre albedrío en los
gastos que él disponga, sin necesidad de consultar
o informar a su empleador. Sin embargo, en
calidad de excepción se considera también
remuneración a la alimentación otorgada al
trabajador y/o las sumas que por tal concepto
abonen al concesionario o directamente al
trabajador.
 C) Debe ser pagada en dinero.- Las
remuneraciones deben ser pagadas en dinero por ser
el contrato laboral oneroso, sin embargo, por
excepción también se puede recibir una
remuneración en especie, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación
del trabajador.
 D) Son intangibles.- La remuneración no puede
ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador,
ya que solo puede ser cobrada por el trabajador y
excepcionalmente por su esposa, padres o hijos,
previa carta poder firmada solemnemente.
 E) Son inembargables.- Las deudas ordinarias del
trabajador no pueden originar medidas de embargo
sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión
alimenticia autorizada con orden judicial.
 F) Tiene carácter preferencial o prevalencia.-
En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las
remuneraciones, así como los beneficios sociales del
trabajador, tienen preferencia frente a otros créditos
del empleador.
 La remuneración mínima vital
 Es el monto remunerativo que debe percibir un
trabajador no calificado sujeto al régimen de la
actividad privada, que labore por lo menos 4
horas diarias en promedio.
 De acuerdo a la norma constitucional* , la
remuneración mínima vital, es regulada por el
Estado mediante Decretos Supremos y/o
Decretos de Urgencia.
* Constitución 1993, artículo 24° in fine:"las remuneraciones mínimas se regulan por el
Estado, con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y los
empleadores".
 Los tres componentes de la remuneración total

• salario mensual o salario por hora.

Remuneración
básica

• programas diseñados para recompensar empleados de

buen desempeño, bonos, participación en los resultados,
Incentivos
salariales etc.

• Los beneficios se conceden a través de varios

programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud,
Beneficios restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.)
 COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS

• Es el pago que cada • Es el pago que los

empleado recibe como empleados reciben
salario, bonos, premios y indirectamente y
comisiones. compensan cuestiones
extra al servicio prestado
como el esfuerzo y
compromiso del empleado
hacia la empresa.
compensación compensación
financiera financiera
directa indirecta
 TIPOS DE SALARIOS
• es el pago que • es el salario
recibe el nominal
empleado en el relacionado con el
proceso de índice de precios
producción. al consumidor.

Salario El salario
nominal real
 CLASES DE SALARIO
• es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador
permanece a disposición de la empresa, se puede
salario por
unidad de tiempo dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.

• Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o

porcentajes) y primas de producción (recompensas por la
salario por
resultados productividad alcanzada o por los negocios realizados).

• es una fusión de las dos clases: el empleado esta sujeto a

una jornada de trabajo, y el salario esta determinado por
salario por tarea la cantidad del proceso de producción.
 Composición de los salarios
• Tipo de cargos de la empresa
• Política salarial de la empresa
• Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
Factores internos
(organizacionales)
• Competitividad de la organización

• Situación del mercado laboral

• Competencia en el mercado
• Situación del mercado de clientes
Factores externos • Legislación laboral
(ambientales) • Situación económica del país
LOS BENEFICIOS
SOCIALES
„De la norma citada
(artículo 14 del
Reglamento de la Ley de BENEFICIOS
Fomento del Empleo ), SOCIALES
se desprende claramente
que el legislador admite
los beneficios sociales de
origen convencional o FUENTES
autónomo, y que actúan
conjuntamente con los
típicos (legales). CONVENIO
CONTRATO DE
COLECTIVO TRABAJO
 Vacaciones
De acuerdo con el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713, el
trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios. Se tendrá este derecho en la
medida que el trabajador realice una jornada de trabajo no menos a las
4 horas diarias en promedio o 24 horas a la semana. Asimismo, el
artículo 11º de la misma norma señala que el año de labor exigido se
computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa
la fracción de servicios correspondiente. Por otro lado, el artículo 22º del
mencionado Decreto Legislativo, establece que los trabajadores que
cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente
récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del
íntegro de la remuneración vacacional; asimismo precisa que el récord
trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere laborado,
respectivamente.
 Gratificaciones

De conformidad con la Ley Nº 27735, los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos
gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con
ocasión de la Navidad, ello en la medida que superen el mes de servicio
en favor del mismo empleador. Este beneficio resulta de aplicación sea
cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación
de servicios del trabajador, y serán abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y de diciembre, según el caso. El monto de cada una de
las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. La
norma precisa que, en caso que el trabajador cuente con menos de seis
meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses
laborados.
 CTS
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este
requisito toda fracción se computa por treintavos.
Solo están comprendidos en el beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año
tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en
los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por
treintavos.
A efectos de determinar la remuneración computable para el cálculo de la CTS,
se debe tener en consideración que las remuneraciones de periodicidad
semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de
lo percibido en el semestre respectivo, incluyéndose en este concepto a las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
 Utilidades
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y que
pertenecen a empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas
de tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de la
empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la
renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

- Empresas Pesqueras 10%.

- Empresas de Telecomunicaciones 10%.
- Empresas Industriales 10%.
- Empresas Mineras 8%.
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%.
- Empresas que realizan otras actividades 5%.

Este porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada

trabajador, entendiéndose como tal los días, real y efectivamente,
trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada
trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de
las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al
ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá
respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a
18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que
hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la
empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las
modalidades contempladas por la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Cabe precisar que los trabajadores con jornada inferior a la máxima
establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la
jornada trabajada.
Por otro lado, es menester indicar que la participación que corresponde
a los trabajadores será distribuida dentro de los 30 días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones
legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.
 Asignación familiar
De conformidad con la Ley Nº 25129, los trabajadores de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, perciben el
equivalente al 10% de la remuneración mínima vital por todo concepto de
asignación familiar.
Para tener derecho a este beneficio, los trabajadores deben acreditar tener a su
cargo uno o más hijos menores de 18 años; no obstante, en el caso de que el hijo
al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.
Cabe precisar que en caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior
por el concepto de asignación familiar, se optará por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo.
Ahora bien, es resaltar que la asignación familiar establecida por la Ley tiene el
carácter y naturaleza remunerativa.
Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa,
tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores. De igual manera, si el
trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la
asignación familiar por cada empleador.
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
 Seguro de vida ley

De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 688, el trabajador

empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del
mismo; sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a
partir de los 3 meses de servicios del trabajador.
 CASO DE ESTUDIO

Antonio es un trabajador que prestó servicios por 3

meses y 15 en una empresa sujeta al régimen laboral de la
actividad privada.

¿Cuáles son los derechos y beneficios sociales de

Antonio?

Asumiendo que sus beneficios sociales son únicamente los que la

Ley regula, tenemos siguientes: a) vacaciones; b) gratificaciones; c)
compensación por tiempo de servicios; d) utilidades; e) asignación
familiar; y f) seguro de vida ley. Considerando que el trabajador
prestó servicios por 3 meses y 15 días, sus beneficios serían los
siguientes:
 CAPITULO IX

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE EN EL TRABAJO

Esta relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud
física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.
Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados
con:

1. Ambiente físico de trabajo

• Iluminación
• Ventilación
• Temperatura
• Ruidos

2. Ambiente psicológico de trabajo

• Relaciones humanas
• Tipo de actividad
• Estilo de gerencia
• Eliminación de fuentes de estrés

3. Aplicación de principios de ergonomía

• Maquinas y equipos adecuados
• Mesas e instalaciones ajustadas a las personas
• Herramientas que reduzcan el esfuerzo físico
SALUD OCUPACIONAL

Se dedica a la anticipación, reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores

o tensiones, originados o provenientes del lugar de trabajo, que pueden provocar
enfermedad, deterioro de la salud y bienestar, o incomodidad e ineficiencia.

ETAPAS

• Establecimiento de un sistema de indicadores de incapacidades y seguimientos de

enfermedades.
• Desarrollo de sistema de informes médicos.
• Desarrollo de normas y procedimientos para prevención medica.

PRINCIPALES PROBLEMAS DE SALUD EN LAS ORGANIZACIONES

• Alcoholismo y drogas
• Sida
• Estrés en el trabajo
• Hábitos alimentarios inadecuados
• Vida sedentaria
• Automedicación
OBJETIVOS

• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas

o portadoras de defectos físicos
• Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
• Mantener la salud de los trabajadores
• Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

PREVENCION

Busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que
realicen, y está influida por tres grupos de condiciones:

• Condiciones Ambientales De Trabajo

• Condiciones De Tiempo
• Condiciones Sociales
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y psicológicas

utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del
ambiente.
CAUSAS DE LOS ACCIDENTES EN EL TRABAJO
• Condición insegura
• Tipo de accidentes
• Actos inseguros
• Factor personal de inseguridad

RASGOS DE PERSONALIDAD EN LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

• Falta de atención
• Olvido
• Desconcentración
• Dificultad para obedecer reglas y procedimientos
• Desempeño inadecuad

PREVENCION

• Incapacidad temporal
• Incapacidad permanente parcial
• Incapacidad total permanente
• Muerte
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en

el desempeño de sus tareas.

FACTORES

• Satisfacción en el trabajo ejecutado

• Posibilidad de tener futuro en la organización
• Reconocimiento de los resultados alcanzados
• Salario percibido
• Beneficio alcanzados
• Relaciones humanas con el grupo y la organización
• Ambiente psicológico y físico del trabajo
• Libertad y responsabilidad de decidir
• Posibilidades de participar
 CAPITULO X

RELACIONES LABORALES
RELACIONES LABORALES
 LAS RELACIONES LABORALES

El sistema de relaciones laborales es, históricamente, el producto de

las sociedades democráticas pluralistas occidentales, y tuvo su origen en la
primera revolución industrial. La evolución del trabajo humano desde
un concepto familiar hacia la integración en una estructura organizada, más o
menos compleja, impulsó un creciente interés por el estudio de las relaciones que
se producían en el seno de las unidades productivas.
 EL ORIGEN HISTORICO

El estudio de las relaciones laborales requiere así

una metodología multidisciplinaria que partiendo de un marco político (en las
democracias parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de concepciones
sociales, políticas y económicas), reflejado en las
demás estructuras institucionales, permita identificar, comparar y resolver las
dificultades que surgen de la existencia de las relaciones de grupo, dentro de un
sistema económico determinado.
 LA SITUACION ACTUAL

El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en

evolución, que cumple no sólo una función en el marco actual (la resolución de
conflictos puntuales) sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz social).
 LA SITUACION ACTUAL

Desde el análisis anterior, los fines de este sistema se plasman esencialmente: en

la protección social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre
empleadores y trabajadores, en los medios efectivos de solución de conflictos, y en
la integración y en la representación de todos los grupos sociales. Para algunos
autores, el conglomerado de estas finalidades se resume en la consecución de la
ya mencionada paz social, como punto de encuentro y equilibrio de todas las
fuerzas en conflicto.
LAS RELACIONES LABORALES Y LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

El sistema de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectada

por numerosos elementos que cuestionan su planteamiento tradicional. La
revolución tecnológica, secundada por una serie de factores económicos, está
cambiando radicalmente la manera de producir.
 TIPOS DE RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales se pueden dividir según varios

criterios:

• Según el tiempo de duración de la relación laboral

• Según el carácter del empleador
• Según la forma de contratar de relación laboral
• Según el lugar de ejecución del trabajo
• Según la extensión de la jornada laboral
 TIPOS DE RELACIONES LABORALES

SEGÚN EL TIEMPO DE DURACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este
criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por
tiempo indeterminado.
 TIPOS DE RELACIONES LABORALES

SEGÚN EL CARÁCTER DEL EMPLEADOR

Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter
del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no
empresarial.
 TIPOS DE RELACIONES LABORALES

SEGÚN LA FORMA DE CONTRATAR LA RELACIÓN LABORAL

Es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación
laboral concluida por el nombramiento.
 SEGÚN EL LUGAR DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO

Se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el

trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de
empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del
empleador.
SEGÚN LA EXTENSIÓN DE LA JORNADA LABORAL
Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada
laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal
determinada.
 CARACTERISTICAS DE LAS RELACIONES
LABORALES
Las relacione laborales son aquellas que se establecen con las personas
trabajadoras y la empresa en un proceso productivo. En las sociedades
modernas las relaciones laborales se regulan mediante contratos de trabajo.

 La presencia de diferentes modalidades de contratación temporal.

 La flexibilidad de la jornada adaptada a las necesidades de la empresa.

 La coexistencia de periodos de ocupación y paro durante la vida laboral de

las personas trabajadoras.
 CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

1) Según la fuente que la origina

→Legal: Ej. Descanso maternal.

→Convencional: Ej. Permiso convenido para dejar de trabajar por un día

o algún tiempo.
 CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

2) Si libera de sus obligaciones a una o ambas partes

→ Absoluta: Ej.: descanso maternal

→ Relativa: Ej.: cuando se otorga al trabajador un permiso sin

goce de remuneración
CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

3) Si se refiere a la inejecución de las obligaciones de una o varios

trabajadores, considerados separadamente como individuos, o si se refiere a la
inejecución a los trabajadores en su conjunto, obrando concertadamente, aunque no
se refiera la totalidad de los que laboran en la empresa.

→ Individual
→ Colectiva: Ej. La huelga
 CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

4) Según obedezca a normas fijas y preestablecidas, o que no obedezca a

dichas normas.

→ Regular: Ej.: feriado reglamentado en la ley

→ Irregular: Ej.: permiso por fallecimiento d un familiar.
CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

5) Según si se sabe de antemano que se producirá

→ Previsible: Ej. feriado legal

→ Imprevisible: Ej. Enfermedad
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

Carolina Borracchia, autora It´s a Match, presenta ocho vaticinios de lo

que serán las relaciones laborales al 2020.

1. El fin de la uniformidad.
2. Mutua Elección entre compañías y candidatos.
3. Informalidad e improvisación.
4. Flexibles somos mejores.
5. Perdida del miedo a las redes sociales.
6. El home-office será must.
7. La sinceridad genera confianza.
8. Adiós, autoritarismo – Bienvenida vulnerabilidad.
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

1. EL FIN DE LA UNIFORMIDAD: Tiene que ver con el

reconocimiento de la diversidad. La aceptación de que las
personas son distintas entre sí y de que su valor no está tanto
en cómo se adaptan a formas rígidas.
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

2. MUTUA ELECCIÓN ENTRE COMPAÑIAS Y CANDIDATOS:

Las compañías habrán entendido que la transparencia es
innegociable a la hora de contratar nuevos colaboradores.
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

3. INFORMALIDAD E IMPROVISACIÓN: El saco y la corbata

estarán relegados. Las generaciones nuevas ganarán la
batalla de no querer disfrazarse de algo que no son. La
batalla de no querer perder la identidad.
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

4. FLEXIBLES SOMOS MEJORES: Los que hoy son pilotos de

home office habrán funcionado y aquellas empresas que no lo
gestionaron quedarán muy a destiempo respecto a sus
competidores.
 ¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

5. PERDIDA DEL MIEDO A LAS REDES SOCIALES: Todas las

redes sociales habrán reportado beneficios concretos para
aquellas compañías que hoy se animan a apostar por crear
una relación con los potenciales empleados. Las personas se
sentirán, de alguna manera, parte de la compañía.
¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

6. EL HOME-OFFICE SERA UN MUST: Las formas laborales

que alguna vez fueron necesarias, hoy pueden ser
restricciones a la libertad.
 ¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

7. LA SINCERIDAD GENERA CONFIANZA: Las generaciones

que crecieron con la posibilidad de acceder a información
rápidamente tienen una mayor valoración por lo genuino.
 ¿COMO SERAN LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2020?

8. ADIOS, AUTORITARISMO – BIENVENIDA,

VULNERABILIDAD: Los líderes que se impongan desde la
autoridad serán minoría. Los nuevos líderes se ganarán el
respeto reconociendo sus vulnerabilidades.
 CAPITULO XI

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

 Transmisión de Aumento del conocimiento de las personas.
Información Información sobre la organización, sus
clientes, sus
Productos y servicios, reglas y reglamentos.

Mejora de las habilidades y destreza.

Habilitar a las personas para la realización
Desarrollo de y la operación
habilidades De las tareas, el manejo de equipo,
maquinaria y
Herramientas.
Contenido
de la
capacitación Desarrollo de Desarrollo o modificación de las conductas.
actitudes Cambiar actitudes negativas por actitudes
favorables,
Adquirir conciencia de las personas.

Evaluar del nivel de abstracción.

Desarrollo del Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a
concepto las personas
A pensar en términos globales y
estratégicos.
 OBJETIVOS DE LAS CAPACITACION

Objetivo general de Objetivos particulares

la capacitación de la capacitación

Conseguir adaptar al personal para el ejercicio

De determinada función o ejecución de una
Tarea especifica en una empresa determinada.
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del
trabajador, sea obrero,
empleado o funcionario.
 Promover un ambiente de mayor
seguridad en el
empleo.
 Facilitar la supervisión del personal.
 PROCESO DE LA CAPACITACION

Es influir en el comportamiento del trabajador con

el fin de elevar la productividad.
También se dice que la capacitación es un
proceso mediante el cual se proporcionan los
medios para lograr el aprendizaje.

 Determinación de las
Necesidades de Capacitación.
 Diseño del Programa de
EL
Capacitación
PROCESO
 Ejecución del Programa de
CONSISTE:
Capacitación.
 Control y Evaluación del
Programa de Capacitación.
 DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION

Constituye la función inicial y estratégica, que

consiste en el diagnostico de necesidades de
capacitación de los colaboradores, estableciendo
un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos
factores como la innovación tecnológica.

Análisis Análisis de Análisis de Análisis de la

organizacional personas funciones capacitación
 Proceso de determinación
de las necesidades.

1. Planear de 2. Reunir la
manera formal información que
las necesidades puede manejarse
de recursos como indicador de
humanos. las necesidades.

Se refiere a la planificación de las acciones

DISEÑO DEL
PROGRAMA DE de capacitación
CAPACITACION Y debe tener un objetivo especifico,
atender esas necesidades
En un programa integral.
 Para elaborar el diseño del programa es
necesario determinar

1. Los objetivos. 4. Selección de

métodos y técnicas
de enseñanza.

2. Contenidos del
programa.
5. Programas de
capacitación.
3. Selección de
medios y
materiales.
 EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

Define las acciones para resolver los

problemas de la organización que son
susceptibles de solucionarse, pero es la
fase de ejecución la que dará la imagen
del desarrollo.

CONTROL Y EVALUACION DEL

PROGRAMA DE CAPACITACION

La evaluación es un proceso continuo que comienza

con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo
ideal es evaluar los programas de capacitación desde
el principio, durante, el final y una vez mas después de
que los participantes regresan a sus trabajos.
 Los programas de capacitación se
La evaluación debe considerar
puede evaluar en cuatro niveles:
dos aspectos básicos:

1. La determinación del
grado en que cada 1. Evaluación a nivel
programa de organizacional.
capacitación o 2. Evaluación a nivel de
desarrollo cumplió su recursos humanos.
objetivos de instrucción.
3. Evaluación a nivel de
2. La determinación de
grado se satisfacen las puesto.
necesidades de 4. Evaluación a nivel de
capacitación del capacitación.
personal en la empresa.
Se refiere a la educación que recibe una persona
para el crecimiento
Profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente
busca desarrollar
Actitudes relacionadas con una determinada
filosofía que la empresa
Quiere desarrollar.
 METODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS

Existen muchos métodos

para el desarrollo de las
personas, así como
técnicas para
desenvolver las
habilidades personales
dentro del trabajo (como
la rotación de puestos,
los puestos de asesoría y
la asignación de
comisiones
Los principales métodos de desarrollo de las personas en
su puesto actual son:

10.coaching.
2.Puesto de Asesoría.
1.La rotación de
9.Juegos de empresas. puesto.
3.Aprendizaje practico.

4.Asignacion de
8.Estudios de casos.
comisiones.

7.Capacitacion fuera de la 5.Participacion en cursos y

empresa. seminarios externos.

6.Ejercicios de
simulación.
 DIFERENCIAS Y PROPOSITOS DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACION Y DESARROLLO

En la capacitación y el desarrollo los procesos informativos

desempeñan un papel importante y determinan la forma especifica de
preparación y toma de decisiones que nos permiten perfeccionar el
sistema de capacitación e incrementar su eficiencia.

CAPACITACION DESARROLLO

En un proceso educativo a En un proceso educativo a largo

corto plazo, en el que se utiliza
un procedimiento por medio del
cual el personal no ejecutivo
obtiene capacidades y
conocimientos técnicos para un
propósito particular.
plazo, en el que se utiliza un
procedimiento por medio del cual
el personal ejecutivo obtiene
conocimientos conceptuales y
teóricos para propósitos
generales.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo integrado que busca realizar un cambio

planeado, el cual abarca a la organización en su conjunto. El
desarrollo organizacional constituye un programa educativo
de largo plazo, orientado a mejorar los procesos de
resolución de problemas y de renovación de una
organización, por medio de una administración mas efectiva
de la cultura de esa organización.
 ELEMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Una orientación a largo plazo.

2. Los esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de la organización en
su conjunto y no solo de una parte de ella.
3. Los pasos de diagnostico y de intervención desarrollados
conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor.

CONDICIONES BASICAS QUE DAN ORIGEN AL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente

organizacional
2. Un aumento del tamaño de las organizaciones, lo que provoca que
el volumen de las actividades.
3. Una creciente diversificación y una gradual complejidad de la
tecnología moderna.
 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: El DO involucra
a toda la organización .
2. Orientación sistemática: El DO se dirige hacia las interacciones
entre las diversas partes de la organización.
3. Aprendizaje por experiencia: Los participantes aprenden por
medio de la experiencia en un ambiente de capacitación.
4. Procesos de grupo: El DO se sustenta en procesos grupales,
como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales.
5. Retroalimentación: El DO procura proporcionar retroalimentación a
los participantes para que cuenten con datos concretos que
fundamenten las decisiones.
6. Orientación situacional: El DO no sigue un procedimiento rígido e
inmutable.
7. Desarrollo de equipo: El propósito general del DO es construir
equipos de trabajo dentro de la organización.
1) RECOLECCION Y
ANALISIS DE
DATOS.
2) DIAGNOSTICOS
ORGANIZACIONAL.
3) ACCION DE
INTERVENCION.
4) EVALUACION.
 OBJETIVOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

 Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales,
dentro y entre los grupos.
 Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa
función.
 Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales,
verticales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la
organización.
 Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (soluciones
creativas)
 Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el
planteamiento y en la implementación,.
 CAPITULO XII

SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Si las unidades no lo hacen en armonía y al mismo ritmo, la
organización deja de funcionar con eficiencia. En la medida
que este trate de las relaciones con su entorno, existirá la
necesidad de garantizar que las actividades internan se
realicen de acuerdo con lo que se ha planeado.
El control es la acción que adapta las operaciones a normas
establecidas y la base para la acción es la retroalimentación.
Proceso de Control:

1.
Establecimiento
de estándares
deseados

4. Acción 2. Monitoreo del

correctiva desempeño

3. Comparación
del desempeño
con los estándares
deseados
1. Establecimiento de estándares: 2. Monitoreo del Desempeño:

Son criterios o mediciones arbitrarias Se trata de la etapa de control que da

que proporcionan los medios para seguimiento y mide el desempeño.
establecer lo que se debe hacer y cuál
debe ser el desempeño o resultado
que se aceptará como normal o
deseable.
3. Comparación del Desempeño
con los Estándares Deseados:

la siguiente etapa de control es

compararla con los estándares
deseados.

4. Acción Correctiva:

los errores o las desviaciones

más allá de los límites de
tolerancia se deben corregir
para que las operaciones
funcionen dentro de la
normalidad.
Criterios de Control:

1) El proceso debe controlar las actividades correctas.

2) El proceso debe ser oportuno.
3) El proceso de control debe incluir una relación favorable
de costo-beneficio.
4) El control debe ser exacto.
5) El control debe ser aceptado.
2. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos se entiende como el análisis de
las políticas y las practicas del personal de una organización y la
evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias
para mejorarlas.
El propósito principal de la auditoria es mostrar cómo funciona el
programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa
o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas.
Estándares de Evaluación y Control de los
Recursos Humanos.- El sistema de administración de
recursos humanos requiere de estándares que sirvan para
efectuar una evaluación continua y para aplicar un control
sistemático en su funcionamiento.
La comparación con el estándar permite evaluar los
resultados obtenidos para efectuar ajustes y correcciones del
sistema, los cuales permitan que éste funcione mejor.
1. Resultados.
2. Desempeño.
 El papel de la auditoria se vincula al control de las
actividades relacionadas con los recursos humanos.
(Análisis y descripción de puestos, reclutamiento, selección,
capacitación, ascensos y transferencias, salud y seguridad,
contratos colectivos, etc.).
La auditoría penetra más profundamente cuando evalúa
programas, políticas y filosofías.
a) Hasta qué punto la política de recursos humanos está
basada en una teoría aceptable.
b) Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son
adecuados para la política y la teoría adoptada.
3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

La responsabilidad social
significa la actuación
socialmente responsable de los
miembros de la organización, las
actividades de beneficencia y los
compromisos de ésta con la
sociedad en general y de forma
más intensa, con aquellos
grupos o partes de ella con las
que tiene mas contacto.
La organización tiene éxito y es
eficaz cuando logra alcanzar sus
objetivos y cuando es capaz de
satisfacer las necesidades de su
ambiente y de los socios
involucrados.
 Desde este punto de vista, la responsabilidad social
de la organización se realiza cuando esta cumple
las disposiciones de la ley y de contratos

Balance Social

El balance social busca reunir en un documento único los principales

datos que permitan apreciar la situación de la organización en el terreno
social, registrar los logros alcanzados y medir los cambios ocurridos en
el curso del año en cuestión y en los interiores.
El balance social debe aportar información sobre el empleo,
la remuneración, las prestaciones sociales, las condiciones
de higiene y seguridad, la productividad del personal,
rotación, las relaciones laborales, etc.

El balance social no pretende expresar sus estados de

cuentas, sino un conjunto de índice e indicadores que
expresan los niveles de cada una de las variables que la
organización considera relevantes para cumplir con su
responsabilidad social.