SER OBRERO EN LA INDUSTRIA

Wigberto Castañeda Hernández

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SER OBRERO EN LA INDUSTRIA

Wigberto Castañeda Hernández

I. M e r c a d o l a b o r a l , i n d u s t r i a y t r a b a j a d o r e s :
l a s f u e n t e s d e la d e s i g u a l d a d

1. Mil trabajos

E n la industria hay muchas clases de trabajos. Unos, los más

numerosos, son altamente fragmentados, otorgan poco
prestigio y sólo alcanzan para sobrevivir. Otros, los menos,
pueden representar posibilidades de ascensos, exigen una alta
responsabilidad y pueden conferir a quien los realiza un cierto
sentido de orgullo. Los trabajos pueden ser inestables o contar con
un cierto grado de estabilidad y de protección laboral; pueden
realizarse en condiciones altamente tecnificadas o sólo exigir la pura
fuerza bruta. Pueden ser realizados por un solo individuo o exigir el
concurso de grupos de trabajo bien coordinados y compenetrados.
Pueden someter al trabajador a un lugar fijo y sólo permitirle los
movimientos que las máquinas o los sistemas de máquinas
necesitan, o pueden darle una gran libertad de movimientos y
permitirle una considerable autonomía.
Hay también varias clases de trabajadores industriales. Pensar
que ellos, por el hecho de ser asalariados, viven una misma situación
es un equívoco: tienen formas distintas de llevar la vida, diferentes
orígenes y los cambios en la tecnología y en las políticas
empresariales los afectan de distinta forma. Unos son de origen
campesino, se formaron en las labores industriales por pura
experiencia, han pasado gran parte de su vida en la industria y se
hallan en tránsito de abandonar el mercado de trabajo; los hay
también jóvenes que trabajan con la esperanza de seguir estudiando
y escapar al trabajo fabril y también los hay en vías de convertirse en
profesionales. Algunos conocen un oficio; otros no poseen ninguna
calificación especial que vaya más allá de la disposición a trabajar y a
aceptar la disciplina. Hay trabajadores protegidos por regulaciones
sindicales y con salarios superiores incluso a los de un profesional;
otros están ligados a las empresas por contratos temporales y
sometidos a una alta inestabilidad.
La diversidad de trabajos y de trabajadores tiene su origen en
la estructura de los mercados laborales. Esta, dependiendo de la
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complejidad técnica de la producción, de los procesos de división del
trabajo y de las políticas empresariales, crea diferentes condiciones y
agolpamientos de puestos de trabajo,1 que ofrecen a los trabajadores
condiciones laborales y de vida sistemáticamente diferentes.
Pero ¿qué relación existe entre los diversos trabajos que
ofrece la industria y los diferentes tipos de trabajadores? ¿Podría
pensarse que hay un tipo de trabajador predestinado a un tipo de
trabajo específico? En cierto sentido ésta es la idea que está en el
fondo de la teoría sobre los mercados segmentados. El
planteamiento básico de este enfoque es que no todos los
trabajadores compiten entre sí por los mismos trabajos. La
competencia se da entre determinados tipos de trabajadores por
determinados puestos de trabajo. Así, un mecánico industrial no
compite con una obrera calificada en confecciones, ni un estibador
con un técnico electrónico. El mecánico compite con sus colegas;
eventualmente, con algunos que poseen oficios cercanos (como el
mecánico de mantenimiento) y en empresas en proceso de cambio
técnico y automatización, con los ingenieros.
La visión de un mercado segmentado es un avance sobre la
idea de un mercado único y de un grupo homogéneo de trabajado-
res; sin embargo, el problema de la relación o del acople entre tipo
de trabajo y tipo de trabajador no queda claro del todo. Podría
argumentarse que la relación es simple y obvia: los trabajos que no
exigen mayor calificación están destinados a los trabajadores no
calificados y los trabajos más complejos, a los trabajadores
calificados. Esta observación deja, sin embargo, muchos interrogantes
y reparos. Es fácil, pero no es correcto, identificar calificadón con
nivel educativo. La calificación, en el mundo del trabajo obrero indus-
tria], va más allá de la escolaridad e involucra procesos individuales y
sociales de aprendizaje y de socialización en el trabajo, que no
siempre se transmiten por procesos formales de enseñanza.
Por otro lado, el tipo de cualidad que los empresarios pueden
valorar en los trabajadores no sólo tiene que ver con capacidades
técnicas sino con costumbres, comportamientos e, incluso, prejuicios.
Pero el conjunto de capacidades técnicas y de conocimientos que
existen en la sociedad en un momento determinado y que pueden
apoyar procesos de industrialización, cambian no sólo de una
sociedad a otra, sino en una misma sociedad de un tiempo a otro.
Todo esto hace que los problemas de qué tipo de labores requiere la

Puesto d e trabajo se utiliza aquí en un sentido amplio, como sinónimo d e

empleo o d e trabajo en labores Industriales, no en el sentido estricto d e
puesto de trabajo, entendido como un conjunto d e funciones específicas
dentro de una división del trabajo en concreto.
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industria y qué tipo de trabajador realiza qué tipo de trabajo, no sólo
cambien con el tiempo, sino que dependan de varios factores, entre
ellos: el estado de la técnica en la sociedad; el desarrollo de las
profesiones, los oficios y las calificaciones; y las políticas
empresariales.
Desde un punto de vista general, la relación entre los tipos de
trabajo que la industria requiere y las características sociales, técnicas
y culturales de los trabajadores es una relación de doble vía: por un
lado, los tipos de trabajo constituyen un conjunto de exigencias de
destrezas, aptitudes y cualidades de los trabajadores, y representan a
su vez el terreno donde estos últimos pueden desplegar sus
potencialidades y conocimientos, de una manera más o menos plena
o fragmentada, de acuerdo con los condicionantes sociales, técnicos
y económicos de la producción.
Por otro lado, sin embargo, las características de la población
trabajadora, en un momento histórico, representan un condicionante
de las estructuras del mercado de trabajo. Esto es posible, porque el
sistema de la producción industrial debe utilizar la fuerza de trabajo
en las circunstancias y el estado en que la encuentre en una sociedad
y en un tiempo histórico determinados. Así se explica el que en los
inicios de la industrialización colombiana, las empresas industriales
echaran mano de una fuerza de trabajo de extracción campesina, con
hábitos tradicionales y bajos niveles de instrucción y capacitación
técnicas, y adaptaran las políticas y la organización empresariales a
esta circunstancia (Mayor, 1984; Castañeda, 1988). En estas
condiciones los puestos de trabajo propios de la industria se
caracterizaron por una alta división del trabajo que permitía la
utilización de mano de obra poco calificada y constituía a su vez una
forma adecuada para que los trabajadores, por medio de una
rotación continua por diferentes puestos, alcanzaran una formación y
una capacitación internas (Castañeda, 1988 y Weiss y Castañeda
1992).
Esta relación de doble vía no sólo lleva consigo una doble
relación de adaptación y selección recíprocas entre trabajadores e
industria; sino que hace que necesariamente la correspondencia entre
estructuras industriales y características de los trabajadores cambie
históricamente.
En Colombia, la alta heterogeneidad en la industria, en cuanto
a su dispositivo técnico, sus políticas de personal y su capacidad y
situación económica, fue creando no sólo agrupamientos de puestos
de trabajo diferentes; sino también fue dando como resultado un
proceso de diferenciación social entre los trabajadores. En algunos
casos, las condiciones estructurales de la producción industrial les
permiten a los trabajadores desarrollar y aplicar sus aptitudes y
384
conocimientos en el trabajo, y les ofrecen posibilidades de
estabilidad y d e ascenso, d e carrera y promoción dentro de una
empresa, además de unos niveles de vida en los que se supera el
mínimo de la subsistencia, y permiten que el trabajador industrial
deje a sus hijos en una posición social para competir en el mercado,
mucho mejor que aquella en la que él iniciara su vida laboral; sin
embargo, la gran mayoría de los trabajadores en la industria nacional
no encuentra condiciones laborales favorables que le permitan una
valorización de su fuerza de trabajo, un aprendizaje y un desarrollo
d e su capacidad productiva mas allá de las fragmentarias labores y
capacidades que le exige una fuerte división del trabajo.
Pero el mercado de trabajo no sólo es el espado de esta
reladón entre estructuras de puestos de trabajo y características de
los trabajadores; constituye también un espado económico y social
d e competenda, 2 en cuyo crisol, los grupos de trabajadores
adquieren sus características y atributos más importantes. La oferta
de puestos de trabajo, con su constelación de exigencias técnicas y
tecnológicas, y las estrategias de los trabajadores en la búsqueda de
un empleo que se adecúe a sus ambiciones, a sus capacidades de
trabajo y a sus intereses, constituyen los elementos polares y dinámi-
cos del mercado. En este terreno: ¿Qué es ser obrero en Colombia
hoy? ¿Cuáles son los factores que posibilitan a determinados grupos
de trabajadores tener acceso a los mejores puestos de trabajo?
¿Cuáles son las condidones que explican las diferencias entre las
agrupaciones de puestos de trabajo y en qué radican esas diferen-
das? y, por último, si a diferentes puestos de trabajo van asociadas
condiciones laborales y de vida sistemáticamente diferentes, ¿en qué
consisten esas diferencias? Las respuestas a esos interrogantes
constituyen el cometido fundamental del presente escrito.

2 . Calificación, regulación y empresa

La diferenciación entre trabajadores industriales puede verse

como una consteladón de probabilidades diferentes de acceder a
bienes materiales (niveles de ingresos, economía familiar, propiedad,
condiciones de vida), y de diferencias ligadas al destino profesional
(adquisición de una calificación y de un conjunto de destrezas, y

Competencia o lucha entre patronos y obreros, entre obreros y Estado y entre

los obreros mismos, en la forma de una competencia por los puestos d e
trabajo y las condiciones laborales y d e vida q u e ellos representan. Las
estrategias d e los trabajadores, tanto individuales como en grupo, bien en la
búsqueda d e empleo, o en la defensa d e sus condiciones laborales, o las
estrategias de supervivencia, representan un elemento fundamental en la
dinámica d e los mercados d e trabajo.
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valorizadón de las mismas en el mercado de trabajo) y personal
(estilos de vida, valores y orientadones subjetivas).
Pero, sobre todo, la diferendadón se manifiesta en diferentes
poderes de negodadón que posibilitan a los trabajadores defender
sus condidones de trabajo frente a las empresas y frente a los
trabajadores que no han podido acceder a esas condidones y
quienes, gustosos, estarían dispuestos a reemplazarlos. Los
diferentes poderes de negodadón, como se mostrará más adelante,
son una fundón del tipo de calificadón y del tipo de regulación.
Esta diferendadón se da sobre el suelo de una situadón de
dase común (Weber,1964: 683 ss), y ha sido definida por algunos
autores como producto de diferendas secundarías (Kreckel, 1983:
137-161), en la medida en que no se puede olvidar que se trata de
trabajadores industriales, quienes se definen en el mercado y en la
sodedad como asalariados.
Plantearse el problema de hasta qué punto los grupos de
trabajadores viven de forma distinta sus condiciones de trabajo,
puede llevamos a la consideradón indiscriminada de un sinnúmero
de atributos; es indudable que la edad, los d d o s de vida, el sexo de
los trabajadores influyen de manera decisiva para generar diferencias
entre ellos, ya no sólo en sus condiciones objetivas de mercado, sino
en sus actitudes y sus estrategias laborales. El examen de esas
diferendas partirá, en una primera instanda, de la consideradón de
tres factores fundamentales en la situadón económica actual y las
probabilidades de vida de los trabajadores:3 1. Sus niveles de
calificadón, 2. la regulación, entendida como el conjunto de normas
jurídicas, convenciones y derechos en que se inserta la labor del
trabajador dentro del marco de una organización laboral, y 3. La
estructura y el régimen empresariales en que se desempeñan (la
empresa).
La calificación, aun siendo un proceso social, es una
característica del individuo; la reguladón, en cambio, es una
dimensión estructural que, a pesar de ser en cuanto estructura una
cristalización de acdones individuales, trasciende la acción de los
trabajadores como individuos.

El análisis d e esta diferendadón parte del examen d e las condiciones actuales,

tal como se hallaron en el m o m e n t o d e la recolección d e la información. No
da cuenta d e los procesos sodales de formación, que originaron esas
condidones, lo que exigiría un estudio más amplio.
386
La Calificación 4

La calificadón es un atributo poseído por el trabajador, que,

por tanto, éste puede transferir más allá del ámbito empresarial. Los
procesos de estructuradón de esas calificadones y capacidades de
trabajo individuales son un proceso de adquisidón 5 individual;
representa para el trabajador un esfuerzo, una orientadón y unas
estrategias que rigen y dan un sentido a su trayectoria laboral.

La calificadón puede tomar tres formas posibles:

Calificación en un ofíclo universal. Entendida como la capacidad

de realizar un proceso complejo de trabajo, que comprende varias
etapas y un cúmulo de conodmientos y de experienda considerable,
que se actualiza y potenda en el trabajo mismo. Los oficios tienen
varios rasgos característicos:

• Involucran procesos completos y no sólo una parte o etapa del

proceso: procesos, productos y funciones de tipo técnico u
organizativo, que no se agotan en una tarea, o un puesto de
trabajo; aunque, dada la dinámica de la división del trabajo en la
industria, sea posible que un trabajador con oficio universal
realice sólo una parte de un proceso más complejo.
• Requieren y exigen habilidades y conodmientos muy amplios
que se adquieren por medio de un proceso largo de aprendizaje.
En este proceso, también se opera una socialización en las
normas, las costumbres y los estándares del oficio.
• Los ofidos son soda/mente reconocidos, lo que significa que no
sólo tienen un reconodmiento en el interior de las empresas y
las unidades productivas, sino en la sociedad misma que valora,

En este análisis, la forma como se ha definido y operadonalizado la

'calificadón' difiere d e la que se hace en los modelos econométricos sobre el
capital humano. Como puede observarse, calificadón es entendida aquí como
capaddad, destreza, experienda y aptitud para realizar un complejo d e
actividades productivas. Las definiciones d e calificadones específicas, ofidos
espedficosy ofidos universales no coinciden con el 'nivel educativo', excepto
sólo en los grupos más jóvenes d e trabajadores con ofidos industriales
modernos como los electrónicos y los mecánicos industriales. Por otro lado,
tratándose d e un estudio sobre trabajadores, las diferencias en los niveles
educativos operan dentro d e márgenes estrechos. La presencia sindica! y las
políticas empresariales hacen que la remuneradón sea h a d a el puesto del
trabajo y no h a d a el individuo, lo que relativiza la influencia del nivel
educativo en el monto salarial.
5
En un su sentido dásico, opuesto al de adscripción.
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identifica y recompensa el ofido. Este reconodmiento será mayor
en la medida en que más institudonalizados estén los ofidos.
Pero el reconodmiento no sólo es sodal, sino también subjetivo:
los propios individuos se identifican con su ofido, como con una
profesión; crean estrategias para formarse y educarse, bien por
medio de institudones educativos o por procesos informales.
Este reconodmiento subjetivo puede variar, sin embargo, según
el tipo de ofido y las drcunstandas concretas de los individuos
en el medio empresarial y sodal .

Este tipo de calificadones puede tener un amplio rango de

aplicadones en distintas empresas, y puede, a su vez, ser utilizado de
distintas formas. Las calificadones en un ofido universal tienen un
reconodmiento y una sandón sodales que van mudio más allá del
ámbito de una empresa; del mismo modo el proceso de adquisidón
y de valorizadón de esta capacidad por parte del trabajador, tras-
dende el ámbito de una empresa determinada.
Los ofidos en el marco del trabajo industrial pueden
diferenciarse entre aquellos de un origen moderno, como los
mecánicos industriales, mecánicos de mantenimiento, matriceros,
soldadores altamente calificados, electridstas y electrónicos, y
aquellos de un origen y una formación más artesanales, como
latoneros y pintores automotrices. Los ofícios industríales
modernos se basan en tecnologías complejas, nacidas de los
procesos de cambio tecnológico. Requieren una formadón en centros
de educadón técnica, se desarrollan y aplican en labores de
mantenimiento, diseño de maquinaria y de productos, y
eventualmente en labores directamente productivas. Este tipo de
ofidos exige perida y habilidad en el manejo de instrumentos y
herramientas, pero sobre todo exige conocimientos para el
diagnóstico y evaluación de procesos, y para la toma de decisiones.
Los Ofícios artesanales industriales requieren una mayor habilidad
manual y exigen un conocimiento de materiales. Por su carácter
artesano, su formadón se realiza por experiencia, bien en talleres, o
bien en empresas del ramo. A diferenda de los oficios artesanales
tradidonales, hay mayores estándares de calidad fijados por las
empresas y por la irrupción de la lógica industrial en los procesos
artesanales.

Calificaciones especificas. Son un conjunto de capaddades de

trabajo, de destrezas, conodmientos y experiencia que se adquieren,

Ver el siguiente documento de Rainer Dombois

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tienen sentido y se valorizan dentro del ámbito de una empresa (o,
induso de un conjunto de empresas con similitudes técnicas y
organizativas) . Se trata de un complejo fluido de capaddades que
puede, en algunos casos, constituir un complejo de conodmientos y
experienda similares a los de los ofidos universales, pero que sólo
tienen una importanda y una valoradón en el marco de una empresa,
y sin el reconodmiento y la sandón sodales característicos de éstos.
Es posible afirmar que en todas las experíendas laborales, los
trabajadores adquieren algún tipo d e calificadón espetífica, en la
medida en que alcanzan conodmientos de máquinas, instaladones,
procesos y secretos propios de las peculiaridades de cada empresa;
sin embargo, sólo hablamos de calificadón espetífica, cuando tal
adquisidón se hace de una forma paulatina, y por medio de una
rotación por diferentes puestos de trabajo, y cuando su complejidad
involucra varias etapas de un proceso productivo complejo. Estas
calificadones específicas, por lo general, se inscriben dentro de una
estructura de ascensos y de rotadón por diferentes puestos de
trabajo; constituyen una estructura social en el interior de las
empresas y dan lugar, a su vez, a escalas de prestigio entre los
trabajadores.

Cuadro No. 1
Agrupaciones d e ocupaciones en las í 8 empresas
objeto de estudio, según tipo de calificación
CALIHCACtON OCUPACIONES
OFICIOS Mecánicos industriales, soldadores. electridstas,
UNIVERSALES electrónicos, latoneros, mecánicos automotrices, pintores,
mecánicos de mantenimiento.
OFICIOS Operario Jefe de refinadón física y Química, Operario Jefe
ESPECÍFICOS de ensamble, Operario de Mesa, Molinero, Rectificador y
Operario de Tren Motriz, Operario cortador-Ondulador,
Maquinistas I y II, Moldeador
CALIFICACIONES Ensambladores finales, operarios de maquina fritadora,
ESPECIFICAS margarinero, hidrogenador, Operario de máquina Romelac,
Ayudante de ensamble, operario de ensamble, operarios
CNC, Ayudantes de molinero, calandristas, probador,
recolector de recortes.
CAPACIDAD Auxiliar de producdón, operario, bulteador, Ofidos varios,
DE TRABAJO SIMPLE Ayudante máquina, operario de máquina, e t c . .

Tratándose de un continuo, los trabajadores pueden, de

acuerdo con su antigüedad y experienda, poseer grados variables de
calificación espetífica. Cuando estos trabajadores apenas se
encuentran en el proceso de adquisición de esta calificadón, y por
tanto sólo manejan un espectro limitado de estas capacidades,
 389
hablaremos de 'caliñcadones espedfícas'; igualmente será éste el
caso, cuando la calificadón se ha alcanzado en ocupadones
complejas que requieren adiestramiento y experienda, aunque no
están inscritas dentro de una línea de mayor complejidad de
conodmientos y de rotadón por puestos de trabajo; cuando el
trabajador ya ha adquirido esta calificadón compleja hablaremos de
'ofício específico' o de 'alta calificación específica'.

Capacidad de trabajo simple (o ausenda de calificadón). Se trata de

la capacidad de trabajo humana en su forma más simple: comprende
una orientadón general hada el trabajo, estado físico, atendón y
concentración, una disposición a aceptar la disciplina, la
subordinadón y el cumplimiento de las imposidones de la
organización del trabajo y un derto conodmiento, aunque sea
mínimo, de los procedimientos de la producción. Por lo general
requiere un adiestramiento rápido en las labores que se debe realizar
y un conocimiento y familiaridad con las costumbres de la empresa.

La Regulación

La reguladón puede darse en dos niveles, relacionados, pero

distintos: 1. en el contexto más general de la sociedad, donde la ley,
no sólo como legisladón laboral o legislación económica, sino en su
más amplio sentido como derechos y deberes del ciudadano,
impone límites para la conducta y la acción de empresarios y
trabajadores; otro factor que incide es el sistema educativo, ya no
como una regulación en el sentido de la ley; sino como condicionan-
te social de los procesos de calificadón de los trabajadores y de las
estrategias empresariales en el reclutamiento y uso de la fuerza de
trabajo. Pero estos dos factores son límites, son condicionantes de la
acción, no determinan férreamente la conducta de empresarios y
trabajadores; esto hace que la reguladón también se dé en un
contexto sodal más inmediato: 2. la empresa. Es en este contexto
donde se regula la reladón capital trabajo de una forma más
concreta: los niveles de remuneradón, los criterios de selección, los
derechos a ascensos y promociones, las posibilidades de estabilidad,
etc., resultan de un proceso de negociación y conflicto entre
trabajadores y empresarios. 7

Por comodidad, hablamos d e 'empresarios'; en algunos casos puede tratarse

d e empresarios individuales, o en otros, d e 'directivas empresariales': el
conjunto d e individuos que están al frente de la empresa.
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La reguladón puede tomar distintas formas y darse dentro de
diferentes mercados de trabajo: Mercados Protegidos, internos, de
Ofidos y abiertos.
Puede tomar la forma de una protecdón y darse dentro de
Mercados protegidos o de Mercados intentos. En el primer caso,
la existenda de normas defiende el deredio de los trabajadores por
antigüedad a estabilidad laboral, ascensos, aumentos salariales, etc. e
impone un límite a la autonomía de las políticas empresariales. Los
mercados internos son un caso espedal del primero, en él, esas
mismas normas, al igual que las políticas empresariales, dan lugar a
una escala de ascensos estructurada sobre la base de formas de
califícadón interna y otorgan un conjunto de privilegios a los
trabajadores en la asignación de puestos y de ascensos.
En otros casos, la reguladón existente en los mercados de
trabajo se basa en la existenda y el reconodmiento de ofídos. En
estos casos, el mercado d e ofícios se rige por normas basadas en
"procesos de trabajo que exigen califícadones determinadas que
tienen una defínidón y una valorízadón amplias, requieren de
aprendizaje y son reconoddas en empresas diferentes. Más que la
movilidad interna en una sola empresa, se da la movilidad entre
empresas, pero en el marco de un mismo olido, porque los trabaja-
dores disponen de califícadones transferibles y valorizadas"
(Dombois, 1992).
La ausencia de formas de reguladón en los mercados
abiertos, hace que la única norma que rige sea la establecida por la
legislación laboral; en estas situaciones, los trabajadores no cuentan
con sindicatos que los protejan o defiendan de las políticas
empresariales, tienen bajos salarios, poca estabilidad y mínimas
posibilidades de ascensos. 8

La empresa

Aunque, como se ha visto, una gran parte de la regulación se

da en las empresas, no todas las empresas, sin embargo, son iguales.
No es lo mismo un mercado interno en una empresa mediana que en
una empresa grande, por ejemplo. Tampoco son iguales la intensidad
con que la antigüedad pueda afectar los montos salariales en una
empresa grande y en una empresa pequeña.

Es posible señalar otro tipo d e mercado de trabajo: aquél que está por debajo
del límite d e la ley; por tanto, en él la reguladón se da por pura arbitrariedad
empresarial (no única ni necesariamente, este tipo de mercado corresponde al
llamado 'sector informal').
 391
Además de esto, no existe una correspondenda total entre
las situadones típicas de mercado y las empresas; trabajadores que
se hallan en igual situadón de mercado pueden experimentar
cambios en sus condidones de vida y de trabajo en fundón del tipo
de empresa en que laboran: un trabajador que posee un ofido
universal, por ejemplo, no sólo redbe remuneradón en virtud de las
regulaciones del mercado de ofidos; sino también en fundón del
régimen y la estructura empresariales bajo los cuales se desempeña
su labor. De esta manera, trabajadores con similares niveles de
calificación en una misma situación de mercado, tendrán diferentes
remuneradones y diferentes posibilidades de estabilidad y de carrera
en virtud del tipo de empresa en la que trabajan. En un sentido
inverso, dentro de una misma empresa industrial, los trabajadores
pueden hallarse en situaciones de mercado de trabajo distintas: esta
situadón es típica en las empresas grandes, donde hay una fuerte
segmentación entre ios trabajadores, lo que origina un núcleo central
de la fuerza de trabajo, con fuertes barreras de entrada y protección
sindical, y otro sector periférico, por lo general contratado a término
fijo (temporales) con un alto grado de inestabilidad.
Las empresas constituyen una variable intervíniente funda-
mental que modifica, aunque no determina, las probabilidades de
acceso a bienes sodales p o r parte de los trabajadores.
Aunque tradidonalmente, la clasificación de las empresas se
ha realizado a partir del tamaño estimado a partir del número de
trabajadores, no hay un acuerdo acerca de las escalas de personal
que deben utilizarse para tal dasificadón. Una forma más adecuada
es combinar el número de trabajadores con otros criterios; pero,
sobre todo, esdarecer el conjunto de condiciones técnicas y sodales
en que se inserta el trabajo individual y colectivo.
La estimadón, en términos empíricos, de la influenda del
factor empresa en las condiciones económicas de los trabajadores ha
ocupado por bastante rato a economistas y a investigadores de los
problemas del trabajo. Tal vez la conclusión más contundente al
respecto es la que afirma la imposibilidad de llegar a estimaciones
exactas, debido a la multicolinealidad9 de los factores que se
conjugan en el factor empresa.
De hecho, el objeto que nos mueve a la consideradón del
factor empresa no es la búsqueda de esas estimaciones exactas, sino
el análisis de los factores de desigualdad en el mercado de trabajo;

Kwocka Jr., 1988, en su estudio sobre los efectos del monopolio, el tamaño
d e la planta y los sindicatos en los salarios d e los trabajadores llega a esta
condusión. La multicolinealidad d e las variables q u e juegan en el Interior de
una empresa ha llevado, según su estudio, a interpretaciones y condusiones
unilaterales.
392
por ello, el manejo empírico de la variable no llega en nuestro caso a
refinados modelos de regresión, sino a consideradones más
cualitativas y a herramientas de medidón más primitivas.

Cuando hablamos de empresa no nos referimos a una entidad

única; en realidad, el factor empresa engloba un conjunto de factores
complejos. Entender y establecer el factor empresa es determinar,
para cada caso, tres dimensiones importantes: la estructura técnica y
organizativa y su demanda de calificadones; las políticas de personal
y el estilo de direcdón empresarial con sus concepdones y prácticas
de utilizadón de la fuerza de trabajo y de manejo de personal; por
último, la inddenda de las formas de negodadón de salarios y, en
general, de condidones de trabajo entre empresa y trabajadores.
Cada una de estas dimensiones, por sí sola, no determina de manera
absoluta las condidones y las probabilidades de vida d e los
trabajadores: Aunque desde el punto de vista de las exigencias
técnicas y de calificadón, un operario no calificado en una empresa
grande realiza el mismo trabajo rutinario y monótono - posiblemente
sin ninguna posibilidad de ascenso- que otro operario, con las
mismas características, en una empresa pequeña, sus probabilidades
de estabilidad, de remuneradón, etc. pueden variar de manera
significativa. Igualmente dos trabajadores, con el mismo grado de
calificación y pertenecientes a diferentes empresas, pueden estar
expuestos de forma diferente a condiciones de inestabilidad o de
desplazamiento, de acuerdo con las políticas de personal vigentes en
cada una de esas empresas.
La consideradón del factor empresa no puede, sin embargo,
llevamos a una casuística absoluta, que nos impida establecer
tendencias más generales.
La primera dimensión resulta fundamental para entender y
establecer la forma como en el contexto de las empresas, las
exigencias técnicas y organizativas se relacionan con la demanda
de un determinado tipo de trabajador y también cómo se inserta el
trabajador en esa estructura técnica y organizativa. A este respecto es
sumamente importante establecer cómo las formas de aprendizaje o
de división del trabajo están asociadas a formas de mercados internos
y, por tanto, a posibilidades de ascenso y de permanencia en la
empresa.
En segundo lugar, las políticas d e personal, relacionadas con
la anterior dimensión, pero autónomas en gran medida, conforman,
por medio de las estrategias de utilización de la mano de obra, de las
formas de remuneradón y de ascensos, el marco institucional en la
empresa (la regulación en la empresa), factor decisivo en la
determinadón de los niveles de estabilidad, de ascensos y, en gran
 393
parte, de remuneradón, de los trabajadores. Aunque el mercado
interno tiene un fuerte fundamento en las estructuras técnicas y
organizativas puede ser considerado fundamentalmente como una
realidad Institudonal, regulativa.
La tercera dimensión apunta hada las formas Institucionales
de reguladón de salarios, estabilidad y garantías prestadonales,
vistas como el resultado de una negodadón, o en algunos casos de
conflicto, entre empresa y trabajadores que puede o no tomar la
forma de arreglos y convenios con organizadones sindicales. A este
propósito, resulta básico establecer las formas y los contenidos de las
negodadones y de las influendas sindicales. Es sabido que éstas
despliegan su acdón reivindicativa en gran parte guiadas por una
orientadón "igualitaría". que en la medida en que privilegia la
antigüedad como criterio importante para los montos salaríales, y
discute condidones globales de trabajo, permite una disminudón de
las diferendas entre trabajadores calificados y no calificados, por
ejemplo.
Se pueden establecer las siguientes características típicas de
las empresas:

Empresas grandes. Empresas con mercados de trabajo

estructurados en la forma de mercados protegidos, internos o de
ofidos, altos grados de complejidad técnica, cuasimonopólicas,
considerable número de trabajadores, de punta en su sector. En estas
empresas las labores de producdón directa se hallan claramente
diferenciadas de las indirectamente productivas, cuentan con
secdones de mantenimiento y de control de calidad. Obligadas por
la competenda cuasimonopólica a un constante esfuerzo por elevar
la productividad, con redentes o actuales procesos de cambio
técnico. Con presentía sindical en la reguladón salarial y en las
políticas de personal. Los trabajadores, al menos un grupo
importante de ellos, goza de una alta estabilidad, a pesar de
tendendas inevitables hacia una flexibilización en las formas de
contratación. La existencia de mercados internos más o menos
fuertes, según cada caso, ha permitido a trabajadores con poca
calificación previa alcanzar niveles salariales y prestadonales mucho
mayores que otros trabajadores con niveles similares de calificación
en empresas pequeñas.
Por pertenecer a diferentes sectores, y tener, por tanto,
diferentes procesos productivos, y grados de mecanización
diferentes, el alcance y las características de los mercados internos
como también la composición de la mano de obra difieren
sustantíalmente. Mientras en la empresa de minerales no metálicos,
la mano de obra calificada en oficios universales se concentra en las
394
labores de mantenimiento, y en las de producción hay un alto
componente de calificaciones específicas; en la de ensamble de
automóviles, por el contrario, hay una mayor homogeneizadón de la
calificadón, y es posible, por tanto, encontrar trabajadores con ofidos
universales que se desempeñan en labores directamente productivas
y las calificadones específicas son de menor alcance. Sin embargo, la
dimensión que permite reunir a estas empresas en un solo grupo es
el régimen laboral, la estabilidad y las altas remuneraciones de los
trabajadores. Es indudable que a pesar de las diferentes calificaciones
d e los trabajadores, existe para todos ellos un sólo régimen salarial y
prestadonal, en que las diferendas salaríales y prestadonales se rigen
en gran medida por la antigüedad, y el aporte de la calificación en el
monto salarial se relativiza fuertemente.

Empresas medianas. Este tipo de empresa es de difícil

tipificación, pues a medio camino entre empresa grande y pequeña,
muestra rasgos algunas veces contradictorios: convivencia de
reladones institudonales y personalizadas; formas de asignación de
salarios que en algunos casos, pueden ser universales basadas en
escalafones, o particulares, establecidas con criterios personales y
arbitrarios. En estas empresas puede o no haber presencia sindical.
Las diferendas en los procesos de producción, los grados de
mecanizadón y las formas organizativas del trabajo hacen que existan
marcadas diferendas entre estas empresas, tanto en sus formas
organizativas como en !a composidón de la mano de obra. Del
mismo modo, hay una fuerte gradación en los niveles de estabilidad
y de remuneración. En algunas de estas empresas (como en Surcan e
Indugras) existe, como en las empresas del anterior grupo, un solo
régimen que cubre tanto a los trabajadores no calificados, como a los
calificados, o a los de producción y de mantenimiento; de esta
manera, a pesar de diferencias en la calificación, el régimen de
salarios y de prestaciones es universal; en otras empresas, en
cambio, y como sucede en las pequeñas, la diferenciación de la
mano de obra lleva a la existencia de dos regímenes: uno para
trabajadores calificados, y otro para no calificados, lo que en gran
parte coindde con la diferencia entre trabajadores de producción
directa y trabajadores de mantenimiento o de otras áreas no
directamente productivas. Los montos salariales, las negociaciones, la
influencia del sindicato, los grados de estabilidad en las empresas de
este grupo, son inferiores a los de las empresas del grupo anterior.

Empresas pequeñas. Empresas sin mercados de trabajo

estructurados, productos con poco componente tecnológico y, por
tanto, con poca complejidad técnica de la producdón, escala de
 395
trabajadores pequeña, fuerte competenda y dificultades para retener
mano de obra altamente calificada, a no ser en las escasas labores de
mantenimiento u otras indirectamente productivas. Caracterizadas
por una fuerte arbitrariedad empresarial, en estas empresas no
prospera la presentía sindical. Desde el punto de vista salarial, hay
muy poca diferendadón entre los trabajadores pertenedentes a este
tipo de empresas; y aunque no puede afirmarse que les es inherente
un bajo nivel de exigencias de calificación, lo cierto es que
exceptuando aquellas empresas como EQUIPOS en una rama de la
producción que exige un considerable acopio de calificadones de sus
trabajadores, la mayoría de estas empresas, en este estudio, tienen
procesos de producdón bastante sendllos.
La diferendadón salarial entre los trabajadores de este grupo
de empresas, es muy poca; casi todos ganan el salario mínimo,
aunque en aquellas empresas en que hay pago a destajo, el salario
puede aumentar considerablemente. La pobladón trabajadora en
estas empresas tiene rasgos más homogéneos en su composición, y
concentran un considerable número de mujeres.

Calificación, Regulación y empresa vistas históricamente

El peso específico que tengan la regulación y la calificación,

como también la mayor o menor importancia que puedan tener la
reguladón que se da en el nivel de la empresa y la que se da en el
contexto más general de la sodedad, varían de acuerdo con las
tírcunstandas históricas. En Colombia, la empresa, no sólo como
espado sodal de reguladón de las relaciones capital-trabajo, sino
como fuente generadora de derechos sodales, ha tenido una
importanda histórica dedsiva. Durante la primera etapa de la indus-
trialización,10 la debilidad del Estado para garantizar y hacer efectivos
los derechos sociales de los ciudadanos, y la precariedad de nuestro
desarrollo económico y social, hideron que la posibilidad de que el
dudadano accediera a servicios de salud, de educación, y a un
mínimo de subsistencia, dependiera de su posibilidad de ingreso a
una empresa; incluso, desde la segunda década del siglo, algunas
empresas habían reconocido algunos derechos como los de
jubilación y accidentes laborales, que sólo serían reconocidos
sotíalmente hada finales de la década de los cuarenta, cuando se
crea una legislación laboral más o menos coherente e integral

9
Esta primera etapa se extiende hasta los prindpios de la década d e los
dncuenta, cuando se inida un proceso de diversificación y ampliadón d e la
producdón industrial del país.
396
(Castañeda 1988). Por otra parte, el escaso desarrollo de un sistema
educativo y de un mercado de ofidos durante esa época, hizo que la
formadón d e trabajadores en ofidos universales y calificadones
necesarias para el desarrollo de la industria, se desarrollara
primeramente en empresas y talleres, y no en centros educativos
extemos, lo que le dio fuerza e importanda históricas a la formadón
interna en las empresas. Como consecuenda de ello, las empresas,
sobre todo las grandes y las medianas, ganaron durante esta primera
etapa de la formación y generadora de derechos sociales.
Hasta finales de la década de los dncuentas e ¡nidos de los
sesentas, esta importanda social de la empresa determinó que la
situación de mercado de los trabajadores en la industria dependiera
más de la regulación que de la calificación , y al mismo tiempo, que
la regulación en el nivel de la empresa fuera más decisiva que la
legislación laboral misma. El peso de la formadón interna en las
empresas hada que la calificación dependiera ante todo de la
posibilidad del trabajador de ingresar a mercados internos; de esta
manera, la calificación dependía de la regulación en el nivel empre-
sarial. En estas circunstancias los trabajadores no competían por la
calificación, sino por los puestos de trabajo. Poseer una calificación
(algo muy difícil en las primeras décadas del siglo) no era un
requisito para ingresar a una empresa industrial; por el contrario,
ingresar a una empresa (o algún taller o explotación minera) era el
requisito para formarse en un oficio industrial o alcanzar alguna
calificación.
Aunque en las últimas décadas ha habido cambios apreciables
en las condiciones sociales del país, la empresa como espado sodal
de regulación, sigue teniendo una gran importancia.
A diferencia de otros países donde las desigualdades se han
institucionalizado en un mayor grado, por ejemplo, con la existencia
d e mecanismos neocorporativos o de grandes sindicatos de industria
o de oficios, en Colombia, la empresa como espado social de
regulación y de confrontación capital-trabajo, tiene una gran
autonomía, a pesar de las regulaciones estatales; esto se debe en
gran parte a la heterogeneidad del desarrollo industrial colombiano
que ha permitido que unas empresas grandes y con condiciones
económicas favorables hayan podido pagar altos sueldos y garantizar
una considerable estabilidad a sus trabajadores; por otro lado, la
inexistencia de sindicatos de ofido o de industria, y en contraste, la
fuerza de los sindicatos de base, han contribuido a que en el modelo
de producdón industrial, las diferencias de regulaciones en las
empresas generen diferentes niveles de remuneración y de
estabilidad en el empleo, dentro del grupo de trabajadores
industriales.
 397

El cambio decisivo en los últimos años se ha presentado, en

los procesos de calificación de la mano de obra. Las últimas décadas
han sido testigos de la pérdida paulatina de importanda de la
formadón interna en las empresas; de una mayor oferta de mano de
obra calificada en centros de educación técnica formal y, en general,
de la ampliación de mercados de oficios, extemos a las empresas.
Hoy, la calificación por fuera de las empresas ha adquirido
una enorme importancia en la determinación de los niveles de vida y
de ingresos de los trabajadores, y con ello la profesionalizadón del
trabajo obrero ha encontrado nuevos cauces y vías más allá del
ámbito empresarial.
398

II. U n a t i p o l o g í a d e t r a b a j a d o r e s e n la i n d u s t r i a

1. La tipología

a situadón económica y las probabilidades de vida de los

L trabajadores dependen de la forma que tomen la reguladón y la

calificadón11 Las mejores condidones para un trabajador
industrial se presentarán cuando posee una alta calificación, y
ésta es altamente valorada y remunerada en el régimen empresarial,
y en el otro extremo, las condiciones más desfavorables estarán
dadas por una baja calificación y una baja valoración y remuneración.
Pero también hay otras situaciones posibles: por ejemplo, baja
calificadón, pero alta estabilidad y remuneradón (en sentido
comparativo, aunque en algunos casos, también en sentido
absoluto), en virtud de regulaciones internas en las empresas.

El Cuadro No.2, muestra las posibles combinaciones entre los

dos factores, lo que permite postular 5 situaciones típicas de
mercado:

• Trabajadores no calificados en mercados abiertos.

• Trabajadores no calificados en mercados protegidos
• Trabajadores con calificaciones específicas en mercados internos
• Trabajadores con ofidos específicos en mercados internos.
• Trabajadores calificados en un ofido universal, en mercados
internos o en mercados de oficios.

Estas situaciones de mercado están determinadas de forma desigual

por los dos factores, Calificación y Regulación:

- En la situación de trabajadores no calificados en mercados abiertos,

tanto la calificadón como la reguladón están en sus niveles más
bajos.

0
La consideradón aislada d e uno solo d e estos dos factores para explicar las
condidones económicas y laborales d e los trabajadores puede llevar a
condusiones unilaterales. Como se verá, a altos niveles d e calificadón no
necesariamente corresponden altos niveles d e salarios; ni necesariamente un
trabajador calificado gana más, o tiene más estabilidad, o vive mejor que un
n o calificado. Esto, obviamente, se aplica a los trabajadores (de cuello azul);
n o se extiende a profesionales o a empleados, para quienes la calificación-
(entendida, sobre todo, como nivel educativo) es más decisiva en los niveles
d e ingresos.
 399

Cuadro No. 2
Tipología d e grupos de trabajadores según
calificación y regulación

CALIFICACIÓN CAPACIDAD SIMPLE DE CALIFICACIÓN o n a o s UNIVERSALES

TRABAJO ESPEdnCA
REGULACIÓN

MERCADOS r-UJAiWXJftSBNO
ABIERTOS CMJtfiCADO&lH

MERCADOS
PROTEGIDOS <A$JfKAOO$ W

MERCADOS TMftAfAOOStS COf* TRABAJADOR CON

INTERNOS

M E R C A D O S ÍNÍERN-OS
;^-S..\-.-.(•-..

coMoncoá

MERCADOS INTERNOS

MERCADOS TRABAJADORES COK

0fta05U«tV0¡iSAÍ.ES
DE
OFICIOS
mmstcmosm
OffOOS

- En la situación de trabajadores en mercados de oficios, la

calificación es el factor fundamental; la regulación está en función de
la posesión del oficio, y de esta última emana su situadón de
mercado.
- En la situadón de trabajadores no calificados en mercados protegi-
dos, o de trabajadores con ocupaciones específicas en mercados
internos (cuando el trabajador apenas se halla en los lugares inferiores
de la línea de ascenso), la situación se determina en gran parte por la
regulación.
- En la situación de trabajadores con oficios específicos en mercados
internos, cuando el trabajador ha adquirido una alta calificación
espetífica, la situación de mercado se basa en la regulación, y la
calificación no siendo transferible está en función de aquella. La
calificación espetífica, salvo algunas circunstancias especiales,
difícilmente es transferible más allá del ámbito empresarial donde se
adquiere; por ello, con el cambio de empresa, aunque el trabajador
conserve sus conocimientos, difícilmente podrá aplicarlos o serán
valorados de la misma forma en un ámbito empresarial diferente.
Para un estudio y un análisis de cada una de estas situaciones
de mercado, ouede aemoárselas de la siguiente fórm^:
400

• Trabajadores no calificados en mercados abiertos

• Trabajadores no calificados en mercados protegidos o con
calificación espetífica en mercados internos.
• Trabajadores con oficios específicos (o alta calificación espetífica)
en mercados internos
• Trabajadores calificados en un oficio universal, en mercados
internos o mercados de oficios.

2 . Los grupos d e trabajadores: una visión comparativa

Aunque no existe una correspondencia total entre estructuras

del mercado y características de la fuerza de trabajo, no es menos
cierto que a cada uno de estos grupos de trabajadores, ubicados en
diferentes situaciones de mercado corresponden diferentes
condiciones de vida y de trabajo, diferentes pasados laborales y
diferentes perspectivas en el mercado laboral. Este proceso de
diferenciación social se da, sin embargo, dentro de una situación
común de todos estos grupos: su situación de asalariados y de
trabajadores insertos en una estructura organizativa y en un mercado
de trabajo; son, por tanto, diferencias secundarias en el interior de la
dase.
Los procesos de diferendadón entre estos grupos se dan en
varias esferas de la vida laboral, social e individual de los
trabajadores; son diferencias en las formas de integrarse al trabajo
organizado en las empresas, en las posibilidades de estabilidad,
ascenso y promoción, en el nivel de ingresos y salarios, en la
economía familiar y en los procesos individuales de formación.

2.1 Los grupos de trabajadores frente a la técnica

y la organización del trabajo

Hay diferendas significativas en la forma como estos grupos

de trabajadores se vinculan y se insertan en el trabajo organizado en
las empresas. Estas diferendas obedecen tanto a las cualidades de los
trabajadores, como a los paradigmas técnicos y organizativos en las
empresas.
Aunque hay variaciones significativas en función de las
empresas, hay, sin embargo, una situación común para los trabajado-
res no calificados en mercados abiertos. La división del trabajo en la
que se inscribe la labor de estos operarios se basa en una alta
fragmentación de acuerdo con las etapas productivas. Las labores de
estos operarios, por lo general, son fragmentadas y con un escaso
 401
margen de autonomía y una escasa posibilidad de influir en la
determinación de sus condidones de trabajo. La alta división del
trabajo posibilita, a su vez, un rápido aprendizaje y adiestramiento de
los trabajadores. En algunos casos espedales, sin embargo, éstos
logran desarrollar un considerable grado de experienda en el manejo
de máquinas, por ejemplo, o pueden alcanzar una gran adaptadón a
puestos de trabajo y convertirse en trabajadores altamente valorados;
sin embargo, esto es más una excepción que la regla y, en todo caso,
no logran superar su alta sustituibilidad.
En algunas empresas, donde laboran hombres y mujeres se ha
desarrollado igualmente una división por sexo, según la cual los
trabajos más pesados y que requieren, por tanto, mayor esfuerzo
físico, se deja a los hombres, y aquellas labores que exigen más
cuidado (por ejemplo, ensamblaje de partes pequeñas, empacado de
productos alimenticios, etc.) se deja a las mujeres a quienes se les
considera con mejores condidones para realizarlo (Ver Weiss y
Castañeda, 1989 y Dombois y Castañeda, 1990); en el caso de una
empresa (ECA), donde la labor productiva se asemeja, en palabras de
un empleado, a una gran cocina, la división por sexo se basa no sólo
en las diferencias de fuerza física de los géneros; sino en la creencia
en
"la Imposibilidad de conseguir que los hombres se adapten a
Jas labores rutinarias de la producdón, realizando labores
similares a las de la cocina, más propias e Indicadas, según los
valores culturales de los trabajadores y empresarios, al trabajo
femenino. Por otro lado, se basa en la experiencia de los
empresarios, que les ha indicado que la mano de obra
femenina soporta más fácilmente las labores rutinarias y
fragmentadas"(Dombois y Castañeda, 1990).
La división por género en ECA, llega al punto que las labores
de supervisión sobre cada uno de los dos grupos son realizadas por
supervisores del respectivo sexo. Pero esta división se ha roto, o
empezado a romperse, en varias de las empresas analizadas, en
parte como una iniciativa de las directivas empresariales y, sobre
todo, como producto de la iniciativa de las propias mujeres. En una
de estas empresas, los hombres se dedican al manejo de las
máquinas de troquelado y las mujeres al ensamble del producto y a
labores de limpieza; pero como lo muestra el testimonio de una
operaría, las cosas empezaron a cambiar:

»[...] Al principio, no había rotación y ninguna mujer

troquelaba. Cuando yo empecé a hacerlo, todos me chinaban.
Ellos ahora aceptan pulir aunque sea por un momento. Les
decimos: 'ayúdenme, que estoy cansada'. Ellos poco a poco
402

han Ido aprendiendo; aunque las máquinas siguen a cargo de

los hombres, nosotras hacemos reemplazos. A nosotras nos
gusta aprender. Yo le dije a la jefa que nos rotara y que trabajar
todo un día en los mismo es muy cansón. Ella le dijo al
Ingeniero y éste aceptó» (Encuesta 439)

Por lo general, los trabajadores no calificados son rotados

por diferentes puestos de trabajo con el fin de tener una mano de
obra capacitada para realizar toda clase de labores. En la
denominación del cargo de muchos de estos trabajadores como
'auxiliares de producción', 'oficios varios', o simplemente 'operarios',
se refleja esta necesidad y el interés de las empresas por tener
trabajadores dispuestos a hacer de todo.
Las labores realizadas por estos trabajadores pueden variar
de acuerdo con las peculiaridades de las empresas, desde labores
con un enorme esfuerzo físico (el caso de los bulteadores, en ECA)
hasta labores de limpieza y aseo en oficinas y en las plantas de
producción, y pueden ir desde ocupaciones que exigen una
intervención continua al ritmo de máquinas individuales o sistemas
de maquinarias, hasta manejos que involucran intervendones
discontinuas y prolongados momentos de pasividad.
El correlato de esta alta división del trabajo son una estricta
vigilanda y una cercana supervisión; en el caso de dos empresas, en
las hojas de vida de los trabajadores constan llamados de atención y
sanciones por faltas que van desde charlas en los puestos de trabajo
y llegadas tarde a los mismos hasta descuidos y errores en el
desempeño de sus funciones. La alta división del trabajo y la estrecha
vigilancia y control, permiten, a su vez, una atribución de culpas y
responsabilidades directas a los trabajadores.
Los trabajadores no calificados en mercados protegidos
comparten en su trabajo muchas de las características del grupo
anterior; sin embargo, la existencia de organizaciones sindicales y de
comités empresa-sindicato para la estimación de tiempos y
aplicación de sanciones constituyen un fuerte contrapeso, no sólo a la
aplicación de sanciones, sino al poder discrecional y muchas veces
arbitrario de los supervisores y mandos medios. Estos trabajadores,
en algunos casos, alcanzan altas antigüedades realizando siempre el
mismo trabajo y alcanzan por ello, altos grados de rutinización en sus
labores.
Los trabajadores en ocupaciones específicas logran, a
diferencia de ios anteriores, desarrollar un cúmulo de experiencia y
conocimientos que paulatinamente pueden llevarlos a conformar un
conjunto de calificadones específicas, trátese de ocupaciones insertas
dentro de una estructura de ascensos y de calificación, o de
 403

ocupaciones que exigen un progresivo caudal de experienda por la

complejidad y manejo de las máquinas.
Los trabajadores con ofidos específicos tienen un mayor
margen de autonomía y, en algunos casos, como el operario de
mesa (empresa el TEJAR),o el operario de refinación química y física
(INDUGRAS), o el Operario jefe de ensamble (SURCARR), su labor se
realiza en equipos de trabajo, sobre los cuales tienen cierta autoridad
técnica que les confieren su experiencia y su antigüedad 12
El Operario de Refinación química es un buen ejemplo de
estos oficios específicos: al frente del manejo de un dispositivo
técnico de refinación química de aceite, "un complejo sistema
drculatorío, en el que numerosas bombas movilizan [...] grandes
volúmenes de aceite para ser procesados en aparatos mecanizados,
cuyos componentes príndpales son tableros y tanques provistos de
mezcladores y centrífugas" (López y Castellanos, 1990:68); el
operario debe controlar el sistema, atento a las señales del monitor y
las indicaciones del tablero; a pesar de la existencia de aparatos de
medición, la experienda del operario es fundamental para la termina-
ción exitosa del proceso de refinación; por lo demás la disposición y
pericia del operario para hacer frente a los imprevistos y tomar
decisiones cruciales, hacen de su labor, una ocupación de alta
responsabilidad y estratégica para la empresa.

«(...) en la medida es que es imposible calcular con exactitud

todos los cambios químicos de la materia, la experienda del
trabajador [es Importante]. Bajo estas drcunstandas, la
habilidad del operario entra en juego, cambiando algunos
parámetros con relativa autonomía. La vista y las papilas
gustativas, potendal/zadas por Ja experiencia , Je indican al
operario el momento de enviar la muestra al laboratorio y dar
p a s o a la etapa del secado que empieza cuando el aceite está
'bonito', al dedr de un operario» (López y Castellanos, 1990:
74).

Históricamente, esta ocupación fue convirtiéndose en una

calificación reconocida dentro de la empresa y fue tomando la forma
de una relación maestro-ayudante, e institucionalizando jerarquías
entre los trabajadores, de acuerdo con los grados de responsabilidad
y conocimiento del proceso.
El 'ofido', sin embargo, sólo tiene un reconocimiento social
en el interior de la empresa; el prestigio, la estabilidad y el

Para una descripdón en detalle de estas ocupadones, asi como para un

análisis del contexto empresarial de las mismas, ver: López, 1990; Dombois,
1992; López y Castellanos, 1993.
404

reconocimiento salarial d e q u e goza, s e agotan en el ámbito

empresarial; a u n q u e en otras e m p r e s a s con procesos similares, s e d a
el m i s m o oficio, e s tal el g r a d o d e especificidad, p e r o ante t o d o la
existencia d e regulaciones para la asignación a estos cargos, q u e
difícilmente un trabajador con estos conocimientos p o d r á ingresar a
otra empresa, desconociendo las líneas d e ascenso y los derechos d e
los trabajadores d e esa otra empresa, q u e aguardan llegar a e s e
puesto.
Estos trabajadores con oficios específicos gozan d e una gran
a u t o n o m í a en la realización d e su trabajo, a u n q u e en m u c h o s casos,
d e b e n defenderla frente a las pretensiones d e los ingenieros d e
someterlos a un mayor control y expropiarlos d e sus conocimientos
(ver López y Castellanos, 1990).
La labor d e los trabajadores q u e p o s e e n un oficio universal en
el contexto del trabajo organizado en las empresas p u e d e tomar
varias formas: en algunos casos, c o m o el d e oficios artesanales
industriales (algunos soldadores d e producción), su labor s e inscribe
dentro del marco d e una alta división del trabajo y una producción
estandarizada; sometidos a una estrecha vigilancia y a estrictos
controles d e calidad, o realizan, a altas velocidades, en las líneas d e
producción (los latoneros en 1NTERAUTOS) labores d e reparación d e
automóviles en las q u e sólo aplican parte d e sus conocimientos, en
labores estandarizadas y rutinarias (Grisales, 1990).
En otros casos, c o m o algunos oficios industriales m o d e r n o s :
mecánica industrial, electrónica o mecánica d e mantenimiento, la
labor d e estos operarios tiene un mayor g r a d o d e autonomía; en
ocasiones, su labor p u e d e tomar la forma d e trabajo en g r u p o , tal es
el caso d e los Matriceros.

«La labor de los matriceros, aunque n o necesariamente, p u e d e

tomar la forma de trabajo en grupo, ante todo, cuando se trata
d e matrices de gran tamaño, o de algunas matrices en resina.
Por lo general, el grupo está conformado p o r una pareja que
planifica, divide y ejecuta el trabajo en forma conjunta]..]
El trabajo en grupo representa también una forma de defen-
derse del control de los mandos medios. En el interior del
grupo, las faltas técnicas, los errores o las disputas internas
pueden ser arregladas sin que trasciendan a los niveles de
autoridad »(Weiss y Castañeda, 1990: 111).
Algo similar ocurre con los mecánicos d e mantenimiento:
«Por la naturaleza misma de los procesos de mantenimiento, el
diagnóstico y reparación de maquinarla se hace en forma
conjunta p o r los mecánicos y especialistas en los mecanismos
y principios del dispositivo técnico. De acuerdo con su
especialidad, los mecánicos (electricistas, hidráulicas.
 405

neumáticos, electrónicos) en estrecha reladón con los supervi-

sores e Ingenieros, planifican su labor y ejecutan su trabajo. En
algunos casos, los grupos d e trabajo que s e encargan d e Jas
reparadones pueden estar conformados p o r mecánioos de
diferentes espedalldades; pero casi siempre son de la misma
espedalldad; de esta manera, dentro del mismo grupo d e
trabajadores s e crean espedes de células de trabajadores
calificados en una espedalldad, como Jos grupos d e
electrldstas, electrónicos, mecánicos, etc.
En el Interior d e los grupos s e crean escalas de prestigio y d e
autoridad que se basan, ante todo, en la pericia y Ja capacidad
demostradas p o r los operarios más calificados y, en muchos
casos, con Independencia de Jas escalas de cargos o de sálanos
que Impone Ja empresa.» (Weiss y Castañeda, 1990:110).

2 . 2 . Estabilidad laboral

La probabilidad d e estabilidad en el e m p l e o q u e t e n g a un
trabajador e s el resultado d e un proceso d e lucha y competencia:
lucha, en la m e d i d a en q u e representa una confrontación con la
e m p r e s a en la negociación d e las c o n d i d o n e s d e trabajo, y
competencia, p o r q u e d e b e competir con otros g r u p o s d e
trabajadores por tener acceso a esas condiciones.
Exceptuando el g r u p o d e trabajadores q u e s e halla en
m e r c a d o s abiertos, no se v e entre los d e m á s g r u p o s diferencias
significativas en cuanto a su estabilidad. Ciertamente, los trabajadores
con oficios específicos, o con oficios universales, son los m á s
valorados por las empresas, no sólo por sus conocimientos, sino
p o r q u e en algunas coyunturas, este tipo d e fuerza d e trabajo escasea
en el m e r c a d o laboral; del m i s m o m o d o , también es cierto q u e en
coyunturas d e crisis, el personal más afectado por los d e s p i d o s es el
q u e presenta m e n o r e s niveles d e calificación o cuya presencia es
relativamente m e n o s importante para las directivas empresariales;
p e r o esto n o quiere decir q u e un trabajador no calificado no p u e d a
alcanzar niveles considerables d e antigüedad. En el m e d i o
empresarial, las negociaciones sobre estabilidad cubren por igual a
trabajadores calificados y n o calificados; m á s aun, en las directivas
sindicales hay una presentía considerable d e trabajadores no
calificados, lo q u e en algunos casos le h a d a d o a e s t e g r u p o un gran
p o d e r d e negociación. (Weiss, A y Castañeda, W. 1992 p . 168-174)
En realidad, las posibilidades d e estabilidad s e ligan a la
regulación, más q u e a la calificación en sí misma, lo q u e le d a una
gran importancia al tipo d e e m p r e s a . En e s t e sentido, s e p u e d e ver
una diferencia polar entre empresas pequeñas, por un lado, y
e m p r e s a s medianas y grandes, por el otro. En las s e g u n d a s , la
406
estructura de antigüedad 13 toma la forma de una pirámide, cuya
amplia base cobija a un elevado número de trabajadores, que apenas
inician su trayectoria dentro de la empresa, y que en gran parte sirve
como válvula de escape por medio de la cual la empresa se adapta a
las variaciones de la demanda en el mercado y su efecto sobre el
volumen de la fuerza de trabajo. Esta base está compuesta por
trabajadores cuya antigüedad alcanza hasta los 5 años, quienes repre-
sentan casi la mitad del contingente obrero de esas empresas.
La cúspide de la pirámide comprende los trabajadores que
sobrepasan los 10 años de antigüedad, quienes han recorrido buena
parte de su trayectoria laboral dentro de la empresa y, en muchos
casos han tenido ascensos de cargo y aumentos salaríales por
antigüedad. Este grupo representa un 17.3% en las empresas
grandes y un 32% en las medianas (ver Cuadro No. 3).
En las empresas pequeñas, la estructura de antigüedad, en
cambio, toma la forma de una pirámide trunca, que se corta de
manera drástica antes de los 10 años; la inmensa mayoría, un 82% de
la fuerza de trabajo, tiene una antigüedad menor o igual a 5 años (un
poco más de la mitad está por debajo del año de antigüedad), y un
escaso 6.5% sobrepasa la barrera de los 10 años. Tomando algunos
casos individuales de empresas pequeñas, la falta de estabilidad se
ve de manera más dramática: en algunas de ellas, los promedios de
antigüedad son de un año y las antigüedades más altas a duras penas
sobrepasan los dos años. En este tipo de empresa, la inestabilidad en
el trabajo puede extenderse incluso a trabajadores calificados en
oficios universales, quienes debido a los bajos niveles salariales
permanecen allí mientras alcanzan la experiencia suficiente para
competir en el mercado de las grandes empresas.
Los trabajadores de las empresas grandes y medianas
ubicados en mercados protegidos, internos o de oficios, son los que
poseen mayor poder para garantizar una alta estabilidad. No
obstante, las políticas empresariales de los últimos años, lo mismo
que la reforma a la legislación laboral han creado fuentes de
inestabilidad en el empleo, que afectan seriamente las posibilidades
de los trabajadores de acceder a otros cargos o permanecer en la
empresa hasta su jubilación. La utilización masiva del empleo
temporal y la política, hasta hace poco vigente, de despedir a los
trabajadores antes de que cumplieran 10 años de antigüedad o de
negociar el retiro de los trabajadores más antiguos han repercutido

' Es indudable que la nómina de la empresa como indicativo de la estabilidad

d e los trabajadores puede tener serias limitadones. Por un lado, no da cuenta
d e los cambios en los volúmenes de la fuerza d e trabajo en años anteriores y,
por otro, no induye el dato sobre jubilados; a pesar de ello, la nómina es más
exacta que la encuesta.
 407

notablemente en la estructura de antigüedad de las empresas

grandes y medianas. Esta situación se refleja en el Cuadro No. 3,
donde, como puede observarse, en ese tipo de empresas, una parte
considerable de la fuerza de trabajo se halla por debajo de 1 año de
antigüedad; es este contingente obrero el que soporta el peso de las
fluctuaciones de mercado, el que les permite a las empresas una
rápida adaptación y una flexibilidad en el uso de la mano de obra.
Por otro lado, la forma como se encogen las pirámides en el grupo
de antigüedad entre uno y cinco años es indicativa de altas tasas de
rotación en los primeros cinco años. Aunque no contamos con
indicadores precisos, información de tipo cualitativo nos permite
confirmar que en empresas grandes y medianas, en mayor o menor
grado, dependiendo de los casos individuales, se produce una alta
movilidad de la mano de obra durante este período (los primeros
cinco años). El período más critico para la estabilidad de los
trabajadores tiene su línea divisoria en el primer año: la mayoría de
retiros se dan en este período, sea por renuncia o por despido o por
terminación del contrato a término fijo.

Cuadro No. 3
Antigüedad de trabajadores según tipo de empresa

WIE-IiE'IIBi ^''v''12SSliii lii^ilíiliihM ü

MENOS 1 A N O 469 167 237
40.3% 28.8% 52.1%
1-5 AÑOS 62 75 136
5.3% 13.0% 29.9%
6- 9 ANOS 432 140 52
37.1% 24.2% 11.4%
10-15 años 102 107 12
8.8% 18.5% 2.6%
MAS DE 15 99 90 18
8.5% 15.8% 3.9%
TOTAL 1.164 579 455
100% 100% 100%
'Fuente: Nóminas de 2 empresas grandes, dos medianas y 4 pequeñas.

2.3. Probabilidades de ascenso y carrera

Las probabilidades de ascenso y de carrera con que cuenta un

trabajador dependen tanto de la calificadón como del tipo de
regulación y de empresa. Las gráficas 1 y 2 muestra el destino que
tuvieron trabajadores que ingresaron no calificados a las empresas
actuales.
408
Como se ve, la trayectoria interna de este tipo de
trabajadores14 es una carrera de supervivencia. Los primeros cinco
años son cruciales, pues la probabilidad de salir de la empresa es alta,
sobre todo en las empresas pequeñas.
La principal forma de promoción de estos trabajadores los
lleva en un principio hacia calificaciones específicas: a los 5 años de
permanencia en la empresa, de 188 trabajadores, 90 (48%)
permanecían como no calificados, 78 (42%) ya habían alcanzado un
primer nivel de calificación espetífica, y el resto había logrado
ubicarse en algún nivel alto de calificación espetífica, ejercían labores
de supervisión o habían avanzado hacia algún oficio.15

Cuando en este documento se habla d e trayectoria, simplemente, se hace

referenda a la historia laboral completa d e los trabajadores, lo que comprende
d e s d e su primera experienda laboral hasta su empleo en la empresa actual,
induido. La trayectoria interna comprende la sucesión d e cargos y puestos
d e trabajo en la empresa en que se encontraba laborando en el m o m e n t o del
estudio y la trayectoria anterior es la trayectoria hasta el empleo antes del
actual.
4
Los datos con que se cuenta no permiten hacer una estimación d e la
probabilidad estadística d e alcanzar alguna promoción en el interior de la
empresa. Por ello, estas cifras no son representativas.
Las gráficas sobre trayectoria interna ilustran diferentes problemas: unas
(gráficas 1, 3, 5 y 7) se basan en números absolutos y muestran el destino d e
los trabajadores d e acuerdo con el tiempo d e permanencia en la empresa.
Otras (2, 4, 6, y 8) toman como 100%, el número d e trabajadores que
alcanzaban un nivel d e antigüedad (permanenda) en la empresa y lo
discrimina d e acuerdo con su ocupación en ese momento. Se leen así: antes
d e cumplir un año d e antigüedad, d e los 339 trabajadores q u e habían
ingresado como no calificados a las empresas, 250 seguían en ocupadones
n o calificadas, y 89 ya habían sido ubicados en la línea d e formación de
alguna calificadón específica (Gráfica 1). A los 10 años d e antigüedad, d e 96
trabajadores que se encuestaron, habían ingresado como no calificados y en
algún m o m e n t o pasaron por ese grupo d e antigüedad, 4 3 seguían como no
calificados, 39 tenían una calificación espedfica, ocho un oficio específico, 2
eran ayudantes d e un oficio y 4 eran supervisores. En la gráfica 2, se
muestran estos mismos datos, pero tomando como 100% cada grupo de
antigüedad. Se lee así: antes d e un año, el 73.7% seguía no calificado, y el
26.3% se había iniciado en alguna calificación específica.
AI no estar basadas en un muestreo probabilístlco, estas cifras no alcanzan
validez estadística. No obstante muestran la importancia d e la empresa como
factor de ascenso y formación para trabajadores que ingresan como no
calificados. Naturalmente, estos datos reflejan prácticas antiguas en las
empresas que hace rato han empezado a cambiar. Otra dificultad adidonal d e
estas gráficas: reflejan períodos históricos diferentes: un trabajador que tenía
30 años d e antigüedad en la empresa alcanzó sus primeros cinco años d e
permanenda en 1964; mientras que uno d e 10 años, los alcanza en 1984.
Esto hace q u e se comparen períodos históricos diferentes. Debe tenerse en
 409

GkAFICA 1. Trayectoria interna de trabajadores que ingresaron como no

calificados a las empresas, de acuerdo con años de permanencia en las mismas.

Supervisores
• Titular ofidos
Ayudante oficios
% Ofidos específicos
• Calificación específica
No calificados

T" T~ T- C-J

Años de permanencia en la empresa

GRÁFICA 2 . T r a y e c t o r i a i n t e r n a de t r a b a j a d o r e s que ingresaron como no calificados a las

empresas, de acuerdo con años de permanencia en las mismas

Supervisores

• Titular oficios

Ayudante oficios

'// Oficios específicos

«¿Calificación
específica
No calificados

Años en la empresa

cuenta que estos gráficos muestran la trayectoria interna d e los trabajadores

q u e lograron sobrevivir en la empresa. Así, cuando se habla d e que un 8%
d e los trabajadores después d e los 10 años de antigüedad se formaron en un
ofido específico, d e b e considerarse también la probabilidad que un trabajador
permanezca este tiempo en la empresa. Dicho de manera breve: aunque la
probabilidad d e permanecer 10 ó 20 años en una empresa sea baja, una v e z
ésta se haya cumplido un trabajador tiene una probabilidad un poco mayor
d e haber alcanzado un ofido o un cargo como supervisor.
410
Esta, que parece ser una buena perspectiva para trabajadores
que ingresan no calificados en las empresas, se puede precisar mejor
si se considera el tipo de empresa (ver gráficas 3 a 8).
En las empresas pequeñas, no sólo la estabilidad es muy baja,
sino que la base técnica de la producción al ser incompleta no brinda
todas las posibilidades de rotación, división del trabajo, ascensos,
etc. Por ello, la estructura de ascensos es trunca : las pocas
posibilidades de ascenso hacen que, en algunos casos, la única línea
existente sea la que lleva a los trabajadores que ingresaron como no
calificados a cargos de supervisores, más cercanos al típico papel
de capataz, que al de un supervisor con autoridad técnica. Esto es
más claro hacía los 13 años de antigüedad (ver gráficas 3 y 4). En una
mínima medida, es posible hallar en estas empresas líneas de
ascenso que lleven a los trabajadores desde trabajos no calificados a
la posibilidad de formarse internamente en un ofido.
Los trabajadores no calificados que ingresaron a empresas
grandes y medianas (ver gráficas 5 a 8) contaron con mejor suerte,
porque las características de estas empresas les permitieron ingresar
a mercados internos. Más de la mitad de este grupo de trabajadores,
después de los 10 años de antigüedad, había logrado algún tipo de
ascenso; más de la cuarta parte había alcanzado algún tipo de
calificación específica, y en una menor medida habían podido
formarse en algún oficio, o habían alcanzado cargos como mandos
medios.
La trayectoria interna de los trabajadores que ingresaron ya
formados en un oficio se basa en la calificación. Para este tipo de
trabajadores, las principales formas de ascenso se dan dentro de las
escalas de conocimiento y jerarquías dentro de su oficio; así, más de
la tercera parte de ellos, después de cinco años de antigüedad, ya
habían alcanzado niveles intermedios o altos en la escala de sus
oficios. La línea de ascensos para estos trabajadores también puede,
aunque en una menor medida, conducirlos hacia cargos de
supervisión o de programación y coordinación de las labores
productivas.
Las políticas empresariales en la actualidad, sin embargo,
afectan las posibilidades de ascenso de los grupos de trabajadores.
Los que ingresan en la actualidad sin calificación, difícilmente podrán
en el futuro formarse internamente en un oficio; del mismo modo,
hacia el futuro serán cada vez más restringidas las posibilidades para
trabajadores con oficio de acceder a cargos como mandos medios y
como coordinadores y programadores de la producción, debido al
ingreso masivo de ingenieros.
 411
140 T
i» SiAFICA 3. Trayectoria internade Irabajaobn!s que ingresaron
12
1 °- oo nri no cali f i caaos a empresas pequeñas, de aa
Derrnonenciaen los mismas
jerdooonañasae

L
Jioo-

H
I"
1 401
m calificados v • Tiubr oficio industrial
supervisores
T, U fe <b ^ <V NV Nfc Ní>
t no calificados
Años de peTnanencia l

6RAFICA 4 . Trayectoria interna de trabajadores que ingresaron como

no calificados a empresas pequeñas, de acuerdo con años de
permanencia en las mismas

supervisores
¡ • Titular oficio industrial
•* CD as o (N T
• no calificados
Años en la empresa

GRÁFICA 5.Trayectoria interna de trabajadores que ingresaron no

calificados a empresas medianas, de acuerdo con anos de permanencia en
los mismas

supervis ores
• Titular oficios uivers.
Ayudante oficios universales
% Oficios específicos
» Calificación específica
No calificados
412

GRÁFICA 6.Trayectoria interna de trabajadores que ingresaron no

calificados en empresas medianas, de acuerdo con años de permanencia en
las mismas

supervis ores
• Titular oficios uivers.
Ayudante oficios universales
'& Oficios específicos
• Calificación especifica
No calificados
Artos en la empresa

5RÍRKO T r a y e c t o r i a de T r a & a j adores que ingresaron no calificados a

empresas grandes, de acuerdo con años de permanencia en las mismas

T3
O 140n supervisores
13
O)
120- • Titular oficios universales
1UU i f/. Oficios específicos
80
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0) C
o re
40 • No calificados
03

-Q
20-
co 0-
c3 (O 01 CM co CM
% CO ID
s a
Años de permanencia

SRAFICA 8 . Trayectoria de trabajadores que ingresaron no calificados en

empresas grandes, de acuerdo con años de permanencia en las mismas

•o
ra
•o
0)
D)
"c 80%
ni |5!^j| • Titula' oficies universales
a
TJ 60%
o m m m % Oficios específicos
o.
3 40%-
a • I P • Calificación especifica
a
-a 20%-
(O ••¡^H INÍO caiiricaaos
ü
C
c3 CO CO OJ CM m co CM
# i- T- CM
(D
CM
O)
CM
Años de jermanencia
 413

1A. Los salarios y los niveles de ingresos

Los montos salariales16 de los trabajadores varían signifi-

cativamente en relación con sus situaciones de mercado como se
puede ver en el Cuadro No. 4. En el agregado, las diferencias entre
los montos salariales de los diferentes grupos de trabajadores no son
significativamente grandes. Sólo entre grupos extremos (entre
trabajadores con oficios en mercados internos o de oficios, y los no
calificados en mercados abiertos), la diferencia supera una unidad de
salario mínimo (1.5); entre los demás grupos, las diferendas son
significativamente menores. Por otro lado, como se observa en el
mismo cuadro, la dispersión de salarios, excepto entre los no calific-
ados en mercados abiertos, es considerable; así por ejemplo, los
salarios de los trabajadores con ofidos universales varían desde un
salario mínimo (para los ayudantes) hasta 6.68 (para los de mayor
calificación dentro del grupo).

Cuadro No. 4
Mediana de salarios para grupos de trabajadores
en diferentes situaciones de mercado
* En unidades de salario mínimo legal.

SÜUAilON •MÍNIMO.-iMÁXIMO, RANGO MEDIANA

No calificados. 1.0 2.61 1.61 1.07
Cal. específica 1.0 3.59 2.59 1.81
Oficio específico 1.22 4.59 3.37 2.26
Oficios 1.0 7.58 6.68 2.65
universales
Fuente: Nóminas de empresas

Gran parte de estas variaciones se explica por las escalas

salaríales que operan dentro de cada grupo, de acuerdo con los
niveles de calificadón, de experiencia o de antigüedad; otra parte, se
explica por las empresas. El Cuadro No. 5 muestra las variaciones
salaríales ocasionadas por el tipo de empresa y la antigüedad.
El grupo de trabajadores que alcanza las menores remunera-

* Salarlo, en este caso, no Incluye las garantías y los montos prestadonales, lo

que puede ser una llmltadón; sin embargo, para nuestros objetivos, tal
dificultad puede superarse considerando que en una gran medida a salarios
altos van asedadas prestaciones altas; además de ello, si alguna diferencia
significativa se da, esta se presenta entre empresas grandes y dado que hasta
el momento lo que nos Interesa es comparar empresas de diferente tamaño,
el error puede hacerse menos grave y en tal caso afecta el monto de las
diferendas, mas no ellas en sí mismas.
414
dones es el de los no calificados en mercados abiertos; sin embargo,
un trabajador de este grupo que ingresa a una empresa grande tiene
un salario mayor que otro del mismo grupo, pero que ingresa a una
empresa pequeña o mediana. En este grupo, el efecto de la
antigüedad es bastante débil, lo que hace posible encontrar a
trabajadores en empresas pequeñas, que sobrepasan los 10 años de
antigüedad, con salarios muy bajos. La situadón de mercado de este
grupo de trabajadores se caracteriza porque su calificación es baja y
la regulación llega a su expresión mínima.
La situadón de trabajadores con calificaciones específicas en
mercados internos o no calificados en mercados protegidos
descansa, sobre todo, en la regulación en el marco empresarial; en
las empresas grandes y medianas es posible encontrar trabajadores
de este grupo que, en virtud de las convenciones colectivas, ganan
más que un trabajador calificado en un ofido en una empresa
pequeña.
Los trabajadores con ofidos específicos en mercados internos
tienen salarios muy cercanos a los de trabajadores formados en un
ofido y en el caso de una empresa (Interautos) son superiores. Este
grupo de trabajadores, formado por medio de un ejercido
continuado en el interior de las empresas, ha alcanzado, gradas a su
antigüedad y a su calificadón interna, niveles y condidones
económicas favorables, que en la mayoría de los casos superan los
niveles bajos e intermedios del grupo de trabajadores calificados en
un oficio universal. Los trabajadores que han alcanzado calificaciones
específicas cuentan a su favor no sólo con las regulaciones
empresariales que los protegen y les confieren una situación de
privilegio; sino también con una calificación altamente valorada en el
medio empresarial.
Los trabajadores calificados en un oficio universal tienen, en la
mayor parte de las empresas, los salarios más altos entre los
trabajadores; pero, como muestra el Cuadro 5, sus salarios varían
significativamente entre los tipos de empresa.
Como se ha podido establecer, el tipo de empresa afecta los
niveles salariales en dos direcciones: en primer lugar, grupos de
trabajadores ubicados en diferentes situaciones de mercado pueden
ver alterados sus salarios relativos, en virtud del tipo de empresa; en
segundo lugar, grupos de trabajadores ubicados en una misma
situadón de mercado, pero en diferentes empresas, logran niveles
salaríales diferentes.
 415

Cuadro No. 5
Mediana de salarios de grupos de trabajadores
Según empresa y antigüedad
EMPRESAS
PEQUEÑA MEDIANA GRANDE
NO CALIFICADOS 1-4 ANOS 100 117 144
MERCADO ABIERTO
5-9 AÑOS 111
10 Y más 117
NO CALIFICADOS MERCADO 1-4 ANOS 117 117 175
PROTEGIDO /CALIFICACIÓN
ESPECIFICA EN MERCADO 5-9 AÑOS 122 184 175
INTERNO 10 Y más 124 230 245
OFICIOS 1-4 AÑOS 163 184
ESPECÍFICOS
5-9 AÑOS 184 230
10 Y más 230 245
OFICIOS 1-4 AÑOS 184 245 228
UNIVERSALES
5-9 AÑOS 214 270
10 Y más 242 316
* En las empresas medianas y grandes, los mercados abiertos son puertas de
entrada. Estos trabajadores tienen menos de un año de antigüedad y son
temporales; después del año, ya los cobijan los derechos de los demás trabajadores.

Z.S. Economía familiar

La situación de mercado de los diferentes grupos de

trabajadores no sólo se manifiesta en la condiciones de remuneración
y estabilidad y ascensos en el trabajo; sino también en la economía
familiar y en las condiciones de vida extraempresarial. La propiedad
sobre la vivienda y el número de personas que mantienen la
economía familiar son dos indicadores fundamentales de estas
condiciones. Los estudios sobre el nivel de vida y la canasta obrera
muestran que una gran parte de los gastos mensuales de los
trabajadores se destina a pagos de arrendamientos, un gasto fijo que
difícilmente puede disminuirse. Como indicador, la propiedad sobre
la vivienda, sin embargo, presenta algunos inconvenientes: no
especifica, por ejemplo, el tipo de calidad de la vivienda, ni el lugar
donde está ubicada.
El momento en que un trabajador adquiere casa propia
depende, en la mayoría de los casos, de sus ahorros, representados
casi siempre en sus cesantías, y en menor medida, en auxilios de
vivienda otorgados por algunas empresas.
416

Cuadro No. 6
Propiedad d e vivienda de trabajadores casados

Vivienda No Calificación Oficio Oficios Total

calificados Especifica especifico Universales
Propia 27 50 33 100 210
39.1% 61.7% 75.0% 64.9% 60.3%
Arriendo 25 24 8 42 99
36.2% 29.6% 18.2% 27.3% 28.4%
Padres 3 5 2 7 17
4.3% 6.2% 4.5% 4.5% 4.9%
Pieza 14 2 3 19
20.3% 2.5% 1.9% 5.5%
No informa 1 2 3
2.3% 1.3% .9%
Total 69 81 44 154 348
19.8% 23.3% 12.6% 44.3% 100.0
%

El Cuadro No. 6 muestra cómo entre los trabajadores casados

sólo los trabajadores no calificados, ubicados en mercados de trabajo
abiertos, muestran un comportamiento extremo: sólo la tercera parte
de este grupo tiene casa propia.
Trátese de una economía solidaría entre parientes o de la
ayuda del cónyuge, la economía familiar del trabajador en mercados
abiertos se caracteriza porque la mitad de ellos debe contar con más
de un salario para poder sostener a su familia. Este grupo es no sólo
salarialmente, como ya se vio, sino también en las condiciones de
vida extraempresarial, el sector más vulnerable y desfavorecido.

Cuadro No. 7
Personas que aportan al hogar d e ios trabajadores

Ax,,..*.. Vo c » K f k * f e .
lililí ^jgmwMTrfVr^^^^
ill-í'MS RSS|
Una 33 67 34 130 264
48.5 84.8 77.3 86.1 77.2
Más de una 35 12 10 21 78
51.5 15.2 22.7 13.9 22.8
Total 68 79 44 151 342
19.9 23.1 12.9 44.2 100.0

Los otros grupos muestran comportamientos más homo-

géneos entre sí: alcanzan en proporciones considerables a sostener
sus familias con su solo ingreso personal o a tener vivienda propia.
Para los trabajadores no calificados en mercados abiertos, la
posibilidad de alcanzar ingresos más o menos suficientes para
 417
sostener la economía familiar se liga en algunos casos a la vinculación
temprana de los hijos al mercado laboral o, como se verá más
adelante con más detalle, a la ayuda de su cónyuge.

2.6. Origen regional

En su conjunto, los grupos de trabajadores muestran unos

similares orígenes regionales, dentro de una tendencia general, por
cohortes de edad, tienden a mostrar un origen mayormente urbano17.
Los grupos que, sin embargo, muestran una mayor frecuencia de
nacidos en Bogotá, o de migrantes urbanos, son los trabajadores no
calificados, quienes son, a su vez, los trabajadores más jóvenes; y los
trabajadores calificados en oficios industriales modernos como
mecánicos industriales, electricistas y electrónicos, quienes además
presentan los mayores niveles de escolaridad.
Los trabajadores no calificados en mercados protegidos o los
que poseen oficio calificación específicos, en mercados internos
presentan un fondo común: muestran las mayores frecuencias de
origen rural, lo que se relaciona de cerca con sus promedios de edad,
más altos que los de los demás grupos, y porque, más que todo en
el caso de trabajadores con ofidos específicos, fueron trabajadores
formados en épocas en las cuales las empresas se inclinaban por
mano de obra rural, a la que iniciaban en las exigencias y necesidades
de la producción fabril.
Los trabajadores con oficios universales son, como hemos
dicho, los que muestran mayores frecuendas de origen urbano,
aunque se trata de un grupo heterogéneo. Este origen mayormente
urbano se explica en parte porque su origen urbano y su pasado
familiar les dan más posibilidades de acceder a la educación técnica
y, en algunos casos, universitaria; acceso, probabilísticamente más
difícil para los migrantes rurales tardíos. Se trata de un grupo con
mejores condiciones de vida y de trabajo, con un pasado más urbano
y más ligado a la educación, algo similar a lo que ocurre en el otro
extremo, con los trabajadores no calificados más jóvenes.

La relativa homogeneidad en las edades, y el hecho d e que las edades más

altas entre los trabajadores, sólo en contadas ocasiones sobrepasan los
dncuenta años, no permite ver en toda su magnitud, el proceso d e
urbanización creciente entre los trabajadores.
418

Cuadro No. 8
Estatus migratorios d e trabajadores, según
cohortes d e edad

cohorte: hasta 33 años

| No Calificación Oficio Ofidos
calificado* Especifica especifico Universales
mtoatortói^p
Nativo 56 27 3 50 136
55.4% 45.0% 23.1% 58.1% 52.3%
Rural 22 12 2 9 45
temprano 21.8% 20.0% 15.4% 10.5% 17.3%
Rural tardío 15 9 3 8 35
14.9% 15.0% 23.1% 9.3% 13.5%
Urbano 4 4 2 7 17
temprano 4.0% 6.7% 15.4% 8.1% 6.5%
Urbano 4 8 3 12 27
tardío 4.0% 13.3% 23.1% 14.0% 10.4%
101 60 13 86 260
38.8% 23.1% 5.0% 33.1% 100.0%

Cohorte: más d e 33 años

llillllll
Nativo 13 12 79
28.3% 36.4% 38.2%
Rural 6 5 7 12 30
temprano 16.2% 10.9% 21.2% 13.2% 14.5%
Rural tardío 12 20 7 24 63
32.4% 43.5% 21.2% 26.4% 30.4%
Urbano 2 2 5 9
temprano 4.3% 6.1% 5.5% 4.3%
Urbano 4 6 5 11 26
tardío 10.8% 13.0% 12.2% 12.1% 12.6%
Total 37 46 33 91 207
17.9% 22.2% 15.9% 44.0% 100.0%

Cohorte: todos

41 15 89 216
38.3% 32.6% 50.3% 46.2%
Rural 28 17 9 21 75
temprano 20.3% 15.9% 19.6% 11.9% 16.0%
Rural tardío 27 29 10 32 98
19.6% 27.1% 21.7% 18.1% 20.9%
urüdncj •i ¿o
temprano 2.9% 5.6% 8.7% 6.S 5.6%
Urbano 8 14 8 23 53
tardío 5.8% 13.1% 17.4% 13.0% 11.3%
Total 138 107 46 177 468
29.5% 22.9% 9.8% 37.8% 100.0%
 419

2.7. Escolaridad y formación técnica

Los niveles de escolaridad de ios grupos de trabajadores

muestran variaciones significativas en fundón de las cohortes de
edad; estas variadones reflejan los aumentos de las posibilidades de
acceso a la educadón en las últimas décadas. En el grupo de
trabajadores no calificados en mercados abiertos, los mayores de 33
años presentan bajos niveles de escolaridad: las tres cuartas partes
sólo alcanzaron un nivel de educadón primaria; por lo general, estos
trabajadores abandonaron sus estudios en el nivel de primaria (el
80%,), antes o en el momento de ingresar en el mercado de trabajo,
y la gran mayoría (el 90%) no siguió estudiando luego del ingreso al
mercado laboral. Los pocos trabajadores de este grupo que siguieron
estudiando luego de su ingreso al mercado de trabajo sólo pudieron
desde niveles previos de primaria, continuar algunos niveles de
bachillerato y abandonaron definitivamente, sin haber completado su
educación secundaria.
Entre los jóvenes (hasta 33 años), el aumento de los niveles
de escolaridad es evidente: sólo una tercera parte tiene hasta algún
nivel de educación primaria, y casi una quinta parte son bachilleres.
Una cuarta parte de ellos siguió estudiando después de entrar al
mundo de trabajo y tuvieron un punto de partida educativo mucho
más alto que la cohorte mayor, para arrancar en su trayectoria
ocupatíonal: así, un 42% empezó a trabajar con algún nivel de
secundaria y un significativo 15%, con bachillerato completo o con
algún tipo de educadón técnica inicial. Los trabajadores no
calificados jóvenes, quienes por su edad apenas inician su
desempeño laboral, muestran un mayor contacto con el mundo
educativo, de hecho, los más jóvenes de este grupo aún piensan
poder escapar al trabajo fabril y, por medio de la educación, alcanzar
trabajos mejor remunerados, con mejores condiciones laborales y con
mayor prestigio social.
Los trabajadores mayores de 33 años, no calificados en
mercados protegidos o con calificación u oficios específicos en
mercados internos muestran un nivel escolar similar a sus coetáneos
no calificados en mercados abiertos. La mayoría abandonó sus
estudios para poder trabajar, y sólo un sector minoritario reinició su
educación después de su ingreso al mercado de trabajo. El esfuerzo
de éstos no fue exitoso, pues ninguno logró completar su educación
secundaria, combinando trabajo y estudios.
420

Cuadro No. 9
Nivel educativo al empezar a trabajar
según tipos d e trabajadores, por cohortes d e edad

Cohorte: hasta 33 años

Primarla 23 8 3 17 51
Incompleta 22.8 13.3 23.1 19.8 19.6
Primaria 28 16 3 13 60
completa 27.7 26.7 23.1 15.1 23.1
Bto. 13 8 20 41
Incompleto 12.9 13.3 23.3 15.8
Bto. 19 11 5 12 47
completo 18.8 18.3 38.5 14.0 18.1
Bto. Técnico 16 14 2 8 40
incompleto 15.8 23.3 15.4 9.3 15.4
Bto. Técnico 1 7 8
completo 1.0 8.1 3.1
Universidad 1 8 9
incompleta 1.7 9.3 3.5
Sin educación 1 2 1 4
1.0 3.3 1.2 1.5
TOTAL 101 60 13 86 260
% 38.8% 23.1% 5.0% 33.1% 100.0%

c<jhorte: más « le 33 años

Primaria 10 15 14 25 64
incompleta 27.0 32.6 42.4 27.5 30.9
Primaria 15 15 10 33 73
completa 40.5 32.6 30.3 36.3 35.5
Bto. 3 6 6 12 27
Incompleto 8.1 13.0 18.2 13.2 13.0
Bto. 3 5 2 13 23
completo 8.1 10.9 6.1 14.3 11.1
Bto. Técnico 1 3 5 9
incompleto 2.7 6.5 5.5 4.3
Bto. 2 2
Técnico 2.2 1.0
completo
Universidad 1 1
incompleta 1.1 .5
Sin 5 2 1 8
educadón 13.5 4.3 3.0 3.9
TOTAL 37 46 33 91 207
% 17.9% 22.2% 15.9% 44.0% 100.0%
 421

Cuadro No. 10
Nivel educativo alcanzado
según tipos de trabajadores, por cohortes de edad

Cohorte: hasta 33 años

Primaria 6 4 1 7.7 3 14
Incompleta 5.9 6.7 3.5 5.4
Primaria 28 12 3 8 51
completa 27.7 20.0 23.1 9.3 19.6
Bto. 47 26 5 41 119
Incompleto 46.5 43.3 38.5 47.7 45.8
Bto. 19 13 3 26 61
oompleto 18.8 21.7 23.1 30.2 23.5
Universidad 1 5 1 7 14
Incompleta 1.0 8.3 7.7 8.1 5.4
Universidad 1 1
completa 1.2 .4
TOTAL 101 60 13 86 260
% 38.8 23.1 5.0 33.1 100.0

C(>horte: m á s < le 3 3 a ñ o s

Primaria 10 12 10 11 43
incompleta 27.0 26.1 30.3 12.1 20.8
Primaria 13 14 9 32 68
completa 35.1 30.4 27.3 35.2 32.9
Bto. 10 17 11 38 76
Incompleto 27.0 37.0 33.3 41.8 36.7
Bto. 2 8 10
completo 6.1 8.8 4.8
Universidad 1 1 2
incompleta 2.2 1.1 1.0
Universidad 1 1
completa 1.1 .5
Sin 4 2 1 7
estudios 10.8 4.3 3.0 3.4
TOTAL 37 46 33 91 207
% 17.9 22.2 15.9 44.0 100.0
422

Cuadro No. 11
Calificación técnica según tipos de trabajadores,
por cohortes d e edad

Cohorte: hasta 33 años

Con cal. 2 5 2 35 44
Técnica 2.0 8.3 15.4 40.7 16.9
Sin cal. Técnica 99 55 11 51 216
98.0 91.7 84.6 59.3 83.1
Total 101 60 13 86 260
38.8 23.1 5.0 33.1 100.0

Cohorte: más c le 33 años

Con cal. 2 2 2 42 48
Técnica 5.4 4.3 6.1 46.2 23.2
Sin cal. Técnica 35 44 31 49 159
94.6 95.7 93.9 53.8 76.8
Total 37 46 33 91 207
17.9 22.2 15.9 44.0 100.0

Los trabajadores con oficios universales son, como lo hemos

dicho, un grupo heterogéneo, no sólo por las diferencias de edades,
sino por las diferencias en el espectro cognoscitivo y técnico de los
distintos tipos de oficio. En el total del grupo (para ambas cohortes
de edad) la mitad tuvo algún tipo de calificación técnica; entre los
más jóvenes (hasta 33 años de edad), un 30% siguió estudiando
después de ingresar al mercado laboral18. Entre los jóvenes, casi una
tercera parte terminó sus estudios secundarios y más de una décima
parte alcanzó algún nivel de educación superior. Los trabajadores con
oficios universales son los que muestran mayores niveles de
escolaridad y una mayor relación entre educación y desempeño
laboral (sobre todo, los mecánicos industriales, electricistas y
electrónicos).
Los trabajadores jóvenes (hasta 33 años) con algún tipo de
calificación espetífica en mercados internos muestran un desempeño
laboral más relacionado con la educación: una décima parte cuenta

r_n ei agregado, ios rraoajaaores con oncios universales presentan un

desempeño escolar un tanto menor que los de calificación específica. Esto se
debe a la presencia d e oficios tradicionales poco escolarizados como los
latoneros y los soldadores. Sin embargo, si se mira con más detalle, se
podrá ver la importancia d e la calificación en los oficios, sobre todo entre
mecánicos industriales y electrónicos.
 423

con algún tipo de calificadón técnica, una quinta parte son bachilleres
y un 8% tiene algún nivel de educadón superior. Casi una cuarta
parte se inidó en el mundo laboral con educadón secundaria y una
tercera parte siguió estudiando después de empezar a trabajar. Entre
estos trabajadores que siguieron estudiando, una décima parte, que
había empezado a trabajar con bachillerato incompleto, logró
terminarlo combinando trabajos y estudios; y una cuarta parte inició
sus estudios universitarios después de ingresar al mercado de
trabajo.

2.8. Continuidad en la ocupación y su situación d e mercado:

las trayectorias ocupacionales

La situadón de mercado actual de un trabajador, tal como la

hemos definido, no es más que una situadón en un punto de su vida
laboral. Sin embargo, qué relación guarda con su pasado y con su
futuro? Esta relación depende de la edad del trabajador: para
aquellos que ya están terminando su vida laboral, es indudable que
ésta es probablemente su situación terminal, y que por tanto sus
expectativas y planes frente al futuro estarán asociadas,
posiblemente, a un retiro de su vida laboral o al inicio de un
desempeño como independiente: por otro lado, la diferencia de
edades, más allá del plano biográfico, encama diferencias en el
contexto sodal. Para los trabajadores jóvenes, el contexto
empresarial contemporáneo, con sus nuevas exigencias de
calificación y sus políticas empresariales, es distinto al que los
trabajadores de mayor edad experimentaron en los inicios de su vida
laboral. Debido, entonces, a las diferencias de edad, la relación del
presente con el pasado y con el futuro, son diferentes no sólo para
los grupos de trabajadores en conjunto, sino también para las
diferentes cohortes de edad.
La situación actual de los trabajadores es, apenas, un
momento en la historia individual, no sólo laboral, sino educativa y
familiar. Como se ha podido ver a través de las anteriores páginas
hay una asociación entre las situaciones de mercado actuales, y el
origen regional, el nivel educativo en el inicio de la vida laboral, el
abandono o la continuación de los estudios, el estado civil y la
economía familiar. Pero, además de estas asociaciones, qué relación
existe entre la historia más estrictamente laboral y la situación de
mercado actual de los grupos de trabajadores? Se puede afirmar que
hay una relación de coherenda entre el pasado y el presente laboral
d e los trabajadores; aunque, como se verá, esta relación se establece
de manera distinta para cada uno de los grupos.
424

En una visión de conjunto los trabajadores no calificados

vienen de un pasado muy inestable. Entre los hombres (ver gráficas
14-18) más de las dos terceras cuartas partes de su trayectoria
anterior se desarrolló bajo modalidades informales de contrato (sin
contrato o verbal), y el 40% transcurrió entre labores agrícolas y de
construcción.
Su trayectoria es coherente con su situadón de mercado: su
pasado se liga a labores no calificadas, aunque muchos hicieron
incursiones en oficios tradicionales (zapateros, maestros de
construcción, carpinteros, etc. ).
No obstante hay diferencias cruciales entre las cohortes de
edad: los trabajadores no calificados de mayor edad (mayor de 33
años), muestran una considerable permanencia en la industria: en
promedio, estos trabajadores tienen trayectoria laboral anterior al
ingreso en la empresa actual de 10 años, de los cuales (en promedio)
más de 6 años han transcurrido en la industria y un año lo dedicaron
a labores agrícolas o a la construcción; la mayor parte de esta
trayectoria ha transcurrido desempeñando labores no calificadas,
excepto un año (en promedio) dedicado a oficios tradicionales, por lo
general relacionados con la construcción (maestro de obra, pintor,
etc.), y en menor medida, carpintería, ebanistería, trabajos del cuero,
etc.
Los trabajadores no calificados jóvenes tienen un pasado
diferente al de sus compañeros de mayor edad, no sólo por sus
mayores niveles educativos. Estos trabajadores tienen un pasado más
ligado al comercio y a los servicios, en el que han desempeñado
labores no calificadas. Vienen en su gran mayoría de trabajos poco
estables, y sólo algunos de ellos han incursionado en algún oficio
tradicional al que abandonaron para ingresar al trabajo fabril.
Las mujeres en este grupo merecen una consideración aparte:
su trayectoria tiene grandes períodos de inactividad que se asocian a
la maternidad o al matrimonio o a las fluctuaciones económicas de la
economía familiar: así, cuando los cónyuges tienen ingresos
aceptables, las mujeres se retiran del trabajo, pero cuando al
situación económica lo exige, regresan. Su trayectoria es inestable, al
punto que una quinta parte de su trayectoria anterior transcurrió en
casas de familia. Su pasado se reladona más con labores domésticas
y ocupaciones no calificadas en el comerdo (ver gráficas 9-13).
 425

T R A Y E C T O R I A A N T E R I O R DE M UJERES NO C A L I F I C A D A S

D
<
D
lu
Id QLabores agrícolas
O
O QNo calificadas comercio
O.
(Oficios tradicionales
< • Califica ción esp
< 0 N o calif Icadas
ü
• u

6RAFICA 9 . Trayectoria ocupacional de mujeres no calificadas, según

tipo de ocupación
EM PRESA
TEM PORAL SERVICIOS
1% ALMACÉN
INDEFINIDO
19%
19%

SRAFICA 10. Trayectoria anterior de

mujeres no calificadas, según tipo de
contrato. Duración en porcentaje sobre
el total de la trayectoria anterior
SRÁFICA 1 1 . Trayectoria anterior
de mujeres no calificadas, según
entidad. Duración en porcentaje
sobre el total de la trayectoria
anterior

SECTOR
COM ERGIO
PRIM ARIO
20%

L A
^ H ^ V / / ÍNDUST

GRÁFICA 12. Trayectoria anterior de

mujeres no calificadas, según ocupación.
Duración en porcentaje sobre el total de
la trayectoria anterior
6RAFICA 13. Trayectoria anterior de
mujeres no calificadas, según rama de
actividad. Duración en porcentaje sobre
el total de la trayectoria anterior
426

T r a y e c t o r i a de h o m b r e s no calificados

100% -.

80% - ma^y/< < rx i

60% -
1 Labores agrícolas
40% - 0 No calificadas comercio
2 0 % - •V V » * g • Oficios tradicto
"o c a l If le e d o •
Bsupervis ores
0% - HjTituiaroficios
ce C \ O O f O < O f M C O ' í
g Ayudante oficios
edad | Califica ción esp
• No calificadas

|
GRÁFICA 14. Trayectoria ocupadora! de hombres no calificados, según
tipo de ocupación
ALMA

FINCA
34% ~ \ /
FABRI
1 ÉB^BV CA
üüi •••-
H 23%

EM P
SERVÍ
CIOS
6%
ENTIDAD
14%

SRAFICA 16. Trayectoria anterior

6RAFICA 15. Trayectoria anterior de de hombres no calificados, según
hombres no calificados, según tipo de entidad. Duración en porcentaje
contrato. Duración en porcentaje sobre sobre el total de la trayectoria
el total de la trayectoria anterior anterior

SERVICIOS
CALS
12%
ESPECIFICAS

COM ERCIO
14%

NO CALS
COMERCIO
] fc>

INDUSTRIA
CALIFICADAS 27%
37%

GRÁFICA 17. Trayectoria anterior de „_-„„ , „ ,. . .

hombres no calificados, según ocupación. f 5 R A f I C A 1 8 " Trayectoria anterior de
,l0 1 , e n
Duración en porcentaje sobre el total de " ' . " f ? «'•••'«>«••«. segur, rama «e
la trayectoria anterior actividad. Duración en porcentaje sobre
el total de la trayectoria anterior
 427

Los trabajadores con calificación espetífica tienen un pasado

marcadamente rural: hada los 20 años de edad, casi un 30%
permanecía en el campo (ver gráfica 19), y casi la mitad de su
trayectoria transcurrió en el sector primario y en labores agrícolas Su
pasado es tan inestable como el de los no calificados, más del 60%
transcurrió sin contrato o bajo formas de contrato verbal (ver gráficas
20-23).
La cohorte mayor (más de 33 años) tiene una considerable
experiencia laboral : 14 años en promedio. Una cuarta parte de esta
trayectoria (más de 3 años) se desarrolló en labores agrícolas o de
construcción y de allí pasaron a la industria, donde ha transcurrido la
mayor parte de su historia laboral (más de 8 años); su pasado laboral
se liga a labores no calificadas y, obviamente, a calificaciones
específicas. La relación entre el pasado y el presente laborales para
estos trabajadores está fuertemente mediada por el ingreso a la
empresa actual, pues como se ve, su pasado laboral en poco se
diferencia del grupo de los no calificados.
La cohorte más joven de este grupo (hasta 33 años) tiene en
promedio, una trayectoria laboral cercana a los 5 años, más de la
mitad en la industria. En promedio, estos trabajadores se dedicaron
10 meses a labores agrícolas o en construcción y, en gran medida, su
trayectoria se liga a labores no calificadas. La diferencia con la cohorte
mayor radica, sobre todo en sus más altos niveles educativos y no en
su pasado laboral. Los trabajadores con oficios específicos muestran
rasgos comunes con el anterior grupo. Comparten con aquel su
pasado rural, su inestabilidad y sus bajos niveles de calificación, pero
en un grado mayor (ver gráficas 24-28).
La cohorte mayor (más de 33 años) posee la trayectoria
anterior más extensa: casi 20 años en promedio, lo que es coherente
con el hecho de que son los trabajadores de mayor edad; en
promedio, estos trabajadores llevan más de 7 años en el desempeño
de su oficio y su trayectoria industrial, en gran medida, equivale a su
trayectoria interna en la empresa actual (ver la gráfica sobre
trayectoria interna en un numeral anterior). Para estos trabajadores,
no ha sido la educación, sino el ingreso a una empresa, el factor
decisivo, no sólo en su historia laboral, sino también personal, hecho
central para entender no sólo esa historia, sino también sus
expectativas y sus planes frente al futuro.
428

TRAYECTORIA OCUPACÍONAL DE TRABAJADORES CON CALIFICACIÓN

ESPECÍFICA

gLabores agrícolas
Q N O calificadas comercio
g O f icios tradicionales

• supervisores
• Titular oficios
|]Ayud anteoficios
•Calificación especifica
• No calificadas

GRÁFICA 19. Trayectoria ocupacional de trabajadores con calificación

específica, según tipo de ocupación
NO ENTIDAD

TEMPORALCONTRATO
5* VERBAL

CONTRATO
52%

\^J^/o OTROS ALMACÉN

SRAFICA 20. Trayectoria anterior de

trabajadores con calificación específica,
según tipo de contrato. Duración en
porcentaje sobre el total de la
trayectoria anterior
SRAFICA 2 1 . Trayectoria anterior
de trabajadores con calificación
específica, según entidad. Duración
en porcentaje sobre el total de la
trayectoria anterior

AYUD OFICIO

AGRÍCOLAS

SRAFICA 22. Trayectoria anterior de

trabajadores con calificación específica,
según ocupación. Duración en porcentaje
sobre el total de la trayectoria anterior
SRAFICA 23. Trayectoria anterior de
trabajadores con calificación específica,
según rama de actividad. Duración en
porcentaje sobre el total de la
trayectoria anterior
 429

TRAYECTORIA DE TRABAJA DORES CON UN OFCIO ESPECIFICO

100%

• Labs agrícolas y
mineras
g N o calificadas comercio
y servicios
0 Oficios tradicionales

(gTitular oficio industrial

^Ayudante oficio
industrial
• Alta calificación
especifica
g Calif icació n específica

SRAFICA 2 4 . Trayectoria ocupacional de trabajadores con un oficio

especifico, según tipo de ocupación ¡ —
ALMACÉN EMPRESA
TEMPORAL r SERVICIOS
CONTRATO
VERBAL
12%

CONTR,
MDÍFMIDO
19%
POR OBRA
8%

SRAFICA 25. Trayectoria anterior

SRAFICA 2 6 . Trayectoria anterior
de trabajadores con un oficio
de trabajadores con un oficio
específico, según tipo de contrato.
específico, según entidad. Duración
Duración en porcentaje sobre el total
en porcentaje sobre el total de la
de la trayectoria anterior
trayectoria anterior

AYUDANTE NO CALS SERVICIOS

OFICIO - COM ERCIO
29b^-~- 1%

A '
NO
k CALIFICADAS
LABORES / ^ 10%
SECTOR
AGRÍCOLAS/ B OFICIO
'RIMARIO ^ H • INDU SIMIA
47% 1 INDUSTRIAL SO*
H 5%

J '
W OFICIOS
TRADICIO
f ' J ^
í-^-^LS
ESPECIFICAS
NALES
13% 'Mr
——-"ToNSTRUC
"
12% CON
9%

SRAFICA 2 7 . Trayectoria anterior de SRAFICA 2 8 . Trayectoria anterior de

t r a b a j a d o r e s c o n un o f i c i o e s p e c í f i c o , trabajadores con un oficio específico, según rama de
^«A.'.H « - . ._....:.£.. N . . M » : ^ H .... »».».....«..:.» actividad. Duración en porcentaje sobre el total de la
según ocupación. Duración en porcentaje ^ ^ ^ ^ micrior ^
sobre el t o t a l de la trayectoria anterior
430

La trayectoria de los trabajadores con un ofido universal, en

cambio, se liga más a la educación, como pudo verse antes, y al
desempeño continuado de su oficio. La mayor parte de su trayectoria
ha transcurrido en la industria y en talleres industriales. Muy
tempranamente, entre los 12 y los 15 años, estos trabajadores se
habían iniciado como ayudantes y entre los 15 y los 23 años ya había
tomado forma su trayectoria profesional (ver gráficas 29-33). En
promedio, los trabajadores de este grupo, mayores de 33 años,
poseen una trayectoria de 12 años, de los cuales más de la mitad ha
sido en su oficio, bien como ayudantes (en promedio 1.5 años) o
como titulares.
Estas características profesionales varían entre los diferentes
grupos de oficios. Así, la trayectoria de los latoneros y pintores tiene
su punto de partida en el oficio en talleres, donde su formación se
hace bajo formas artesanales (ver gráficas 38 y 39). Los latoneros
parecen tener un ciclo ayudante-titular del oficio definido: entre los
16 y los 24 años, estos trabajadores se inician como ayudantes en
talleres artesanales, y progresivamente hacen su tránsito hacia la
titularidad en el oficio y logran ingresar a las empresas (gráfica 34).
En comparación con los latoneros, los pintores muestran una
trayectoria más irregular en la que es posible iniciarse en el oficio en
edades más tardías (gráfica 35). Los oficios industriales modernos
muestran una trayectoria más regular y tienen más el sentido de una
carrera. Los matriceros se inician temprano en el ofido, a partir de los
15 años, rápidamente adquieren la titularidad en el oficio como
mecánicos industriales hacia los 18 años (ver gráficas 37 y 41),
iniciando una carrera que los lleva hacia formas y niveles más altos de
calificación. Los mecánicos industriales tienen su período de
formación como ayudantes y en las escalas iniciales del oficio entre
los 15 y los 24 años (gráfica 36) y un continuado ejercicio en la
industria a partir de los 15 años (gráfica 40).
 431

T R A Y E C T O R I A DE T R A B A J A D O R E S C O N UN OFICIO UNIVERSAL.

£ ) L a b s . agrícolas y mineras

Q N O cafincadas comercio y servs

^ O f i c i o s Tradicionales

fl Supervisor

,_• Titular o f i c i o i n d u s t r i a l

g A y u d a n t e oficio industrial

{."jCalificación e s p e c i f i c a

QNO calificadas

GRÁFICA 29. Trayectoria ocupacional de trabajadores con un oficio

universal, según tipo de ocupación

de
agrícolas i
^ ^ ^ 16%
3%
Olic o tradicional ^
No calificadas ¡
6% ,
4%
i CONSTRUC
«..* j i CION

"*~ servicios
' 9%

Titular o ! i c i o « Califtc aciones

industrial ^ especificas
6%

te oficio
md sitial
2%

SRAFICA 30. Trayectoria anterior SRAFICA 3 1 . Trayectoria anterior

de trabajadores con un oficio de trabajadores con un oficio
universal, según tipo de contrato. universal, según entidad. Duración
Duración en porcentaje sobre el total en porcentaje sobre el total de la
de la trayectoria anterior trayectoria anterior

SECTOR TEM P O R A L CONTRATO

SERVICIOS
PRIMARIO 3% -- VERBAL
13%
17% / 10%

COMERCIO ^SjS» APRENDIZ

SIN
CONTRATO
25%
^ B POR OBRA
W^ ^ m 12%

CONSTRUC
CION CONTR.
INDEFINIDO
45%

SRAFICA 32. Trayectoria anterior de SRAFICA 33. Trayectoria anterior de

trabajadores con un oficio universal, trabajadores con un oficio universal,
según ocupación. Duración en porcentaje según rama de actividad. Duración en
sobre el total de la trayectoria anterior porcentaje sobre el total de la
trayectoria anterior
432

90%
80% -
mu
|pW"» • Labs, ag rícelas
70% 0 N o calificadas corrercio
60%
D Oficios tradicionales
50% -

Íái
' • • : • •

titular oficio
40% - • Tiular oficio univers.
30% - . ? • Ayudante oficio uivers.
20% - Ayudante .
H n o calrf ¡cadas
10% - o ficio
0%
co <o oí edad
co co <o

GRÁFICA 34. Trayectoria de latoneros, según ocupación

90% i
80% 0 N o calificadas comercio 1
70% !j
60% • Oficios tradicionales
50% ^ M
gTitular oficio
40% ^ M
30% ^ | 8 A y u d a n t e oficio i

20% i
10% 0Calificación específica
0 No calificadas
O-J I O O O - — • * r - w o c 5 u > c r > c M i í > w

GRÁFICA 3 5 . Trayectoria de pintores, según ocupación

fj Labores agrícolas
g No calificadas comercio
P Oficios tradicionales
0 Titular Supervisor
g Titular oficio
• Ayudante oficio
B Alta calificación específica
• Calificación especifica
a No calificadas

GRÁFICA 3 6 . Trayectoria de mecánicos industriales, según ocupación

100%
80% • Oficios tradicionales
60% • Titular oficio indust.

40% • Ayudante oficio indust.

• No Calificado
20%

o •<f CO CM CO o
CN CN OÍ CO CO T
Edad

SRAFICA 3 7 . Trayectoria de matriceros, según ocupación

 433
90% lililiiili^&áH • Talleres
4 80% •
4 70%
H Servicios
f 60% JK^V;>;V;^^H g Comercio
J 50%
N 40% n Primario

K j\p ^ ^ ^ B"i
30%
g Construcción
20%
10% • industria

E 11 !6 16 20 22 24 26 28 30 32 34 36 33 40

edad

SRAFICA 3 8 . Trayectoria de latoneros, según sector económico

«TALLER NDUSTR1AL
g SERVICIOS
QCOM ERCIO
QPRIMARIO
QCONSTRUC CION
• MDUSTRIA

SRAFICA 3 9 . Trayectoria de pintores, según sector económico

nnnr

• TALLER
H SERVICOS
g COMERCIO
g PRIMA RIO
fjCONSTRUCCráN
• INDUSTRIA

SRAFICA 4 0 . Trayectoria de mecánicos industriales, según sector economice

^SERVICIOS
•CONSTRUCCIÓN
HlNDUSTRW

SRAFICA 4 1 . Trayectoria de matriceros, según sector económico

434

3 . Los grupos d e trabajadores: situación de mercado y

profesionalizado!!, una visión d e conjunto

El trabajo obrero adquiere su estatus de profesión sólo en el

caso de trabajadores con ofícios universales, quienes no sólo son
los que tienen mayores ingresos, sino también quienes muestran una
mayor continuidad en su desempeño laboral. Aunque su situación
económica, sus posibilidades de ascensos y su estabilidad pueden
variar de acuerdo con el tipo de empresa, estos trabajadores tienen
en su calificación el elemento ordenador de su trayectoria, de su
desempeño laboral y de su situadón en el mercado.
La profesionalizadón del trabajador que ha logrado formarse
en un oficio específico en el interior de una empresa, en cambio, se
limita al ámbito empresarial. No se trata aquí de una trayectoria
laboral, a través de varias empresas, y presidida por la formación y
perfeccionamiento en un oficio; sino de una formadón interna en una
sola empresa, que lleva a los trabajadores desde los puestos de
entrada con pocas exigencias de calificación, hasta ocupaciones cada
vez más complejas, en una línea sucesiva de mayor conocimiento,
mayor responsabilidad, mayor prestigio y, en fin, conducente a una
posición privilegiada, pero siempre dentro del ámbito de una sola
empresa.
Este proceso de formación interna sólo es posible en periodos
t-iz* 4-I^rv» »-%*-* / T \ n c ! H o r a K í f i c \á~\ n i 1 0 ^ o f o r m i n a n i i o !*-»€• í-r^V"» _^í ^rA * ^ I - A C m í a
VJV_ l l \ _ l I 1J-ÍV V^WI I J I U > - I CALS I* J( I\S V^UC M V I V I I I I I I 1C* VJ U V l\SJ II UL/UIUV4V^I C O VI U V

logran consolidar este tipo de calificaciones y alcanzar un alto estatus

dentro de la empresa, alcanzan, al mismo tiempo, altas
antigüedades. La situadón de estos trabajadores tiene dos caras: por
un lado, gran protección y seguridad,19 calificación y experiencia
altamente valoradas y remuneradas por la empresa; por el otro lado,
una gran inseguridad frente al 'mercado extemo': por su edad, lo
que estos trabajadores han ganado en el interior de la empresa, lo
han perdido en competitividad en el mercado extemo; la
especificidad de sus calificaciones hacen que el trabajador
difícilmente pueda transferirlas a otro ámbito empresarial. Sus
perspectivas frente a ese mercado externo son, por eso, limitadas.
Los trabajadores que poseen una calificación específica
tienen sólo en parte la situación de aquellos que alcanzaron un ofido
específico. Cuando se encuentran en un situadón que puede
conducir a ese oficio, los trabaiadores aue están en tumo saben aue

Al menos, hasta antes d e la reforma laboral. No tenemos datos acerca d e si

esta reforma, al flexibilizar el uso de la fuerza d e trabajo, efectivamente
posibilitó el despido d e trabajadores antiguos que resultaban costosos para
las empresas.
 435

muy pocos llegarán, pues las plazas existentes son pocas y han de
esperar a que el titular del oficio salga, o a que la empresa cree una
nueva plaza; por ello, la espera es larga y nada garantiza que al final
se alcance el oficio. Los trabajadores que tienen una calificadón
específica, pero no están en una línea de ascensos que conduzca a un
ofido específico o aquellos trabajadores no calificados en mercados
protegidos tienen aún menos posibilidades de lograr ascensos
significativos que vayan más allá de los aumentos salariales y de la
rotación por varios puestos de trabajo. Para estos trabajadores, su
situación de mercado se basa casi de manera exclusiva en las
regulaciones del marco empresarial y su situación relativamente
ventajosa desaparecería con una eventual salida de la empresa.
Los trabajadores en mercados abiertos, como lo hemos
venido mostrando, son el grupo de menos ingresos y menores
posibilidades de estabilidad; representan el grupo más
desprivilegiado de la fuerza de trabajo industrial, aunque el más
numeroso.
Como se ha planteado, la situación actual es sólo un punto en
la trayectoria; y aunque como tal, resulta ser coherente con el pasado
laboral de los trabajadores, es natural que un trabajador, durante su
trayectoria pase por diferentes situaciones de mercado, sobre todo
por aquellas en las cuales la dimensión empresarial resulta decisiva.
Así, aunque no es lógico, y podría decirse que imposible, que un
trabajador calificado en un oficio universal en la actualidad, sea más
adelante un trabajador no calificado en un mercado abierto, en los
otros grupos sí es frecuente que se den cambios. Pero estos cambios
pueden ser una mejora o un retroceso en las condiciones laborales y
de vida del trabajador.
Hay una alta movilidad entre las situaciones de mercados
abiertos y mercados internos. Muchos de los trabajadores que en el
momento de la investigación se hallaban en mercados internos
habían estado antes en mercados abiertos; del mismo modo,
trabajadores que estaban en mercados abiertos, habían estado en
mercados internos o protegidos durante experiencias anteriores.
Entre las empresas, también se da esta movilidad de fuerza de
trabajo. Por todo esto, las fronteras entre mercados abiertos y
protegidos o internos son frágiles y sólo se dibujan claramente
cuando se trata de trabajadores antiguos con una alta protección que,
de esa manera, buscan mantenerse en sus condiciones laborales. A
pesar de ello, las políticas empresariales, sobre todo en coyunturas
en que necesitan renovar su mano de obra o enfrentar algunas crisis,
logran acabar con estas seguridades y estos trabajadores protegidos
corren el riego de caer en mercados abiertos, o para otros, se da la
esperanza de ingresar a una buena empresa y a un mercado interno,
436
viniendo posiblemente de una empresa pequeña y de mercados
inestables.
Desde una perspectiva más amplia, la competenda en el
mercado de trabajo y la lucha por la supervivenda de los trabajadores
en la industria, terminan dibujando una pirámide, cuya cúspide
resulta daramente marcada, pero en la medida en que se avanza
hada la base, las fronteras entre las diferentes situaciones se
desdibujan y se vuelven cada vez más difusas.
Esta cúspide está conformada por los trabajadores con ofidos
universales y los que poseen oficios espedficos o aquellos,
independientemente de su calificadón, que se hallen en mercados
protegidos o internos, y han alcanzado altas antigüedades, quienes
en el conjunto de la fuerza de trabajo industrial colombiana son los
que presentan los mejores niveles de vida, mayor estabilidad y
mayor continuidad en su desempeño. Son una minoría selecta, el
núdeo central de la fuerza de trabajo en la industria. El resto, la
amplia base, conformada por trabajadores no calificados en mercados
abiertos, o aquellos en mercados internos o protegidos, con bajas
antigüedades y en plena lucha por su permanencia. En estas escalas
bajas, induso la diferenciación entre trabajadores en la industria y los
que se hallan en relaciones menos estables aún, como parte del
sector informal y el trabajo independiente, tiende a ser difusa, dada la
alta movilidad entre ellos.
 437

RESUMEN TIPOLOGÍA

NO CALIFICA- NO CALIFICADOS EN CALIFICADOS

DOS EN MERCADOS PROTEGIDOS EN UN OFICIO
MERCADOS O CON CALIFICACIÓN OFICIOS UNIVERSAL, EN
ABIERTOS ESPECIFICA EN MERCADOS ESPECÍFICOS MERCADOS
INTERNOS INTERNOS O EN
MERCADOS DE
OFICIOS
La gran mayoría, En empresas medianas y En empresas medianas y Los trabajadores
en este estudio, grandes, donde pueden grandes, donde pueden con ofidos uni-
labora en empre- desarrollarse mercados desarrollarse mercados versales laboran
sas pequeñas: sin internos o protegidos. Internos o protegidos. en cualquier tipo
embargo, también de empresa.
se hallan en em-
presas medianas y
grandes, por lo
general como
temporales.
Trabajo restrictivo, En algunos casos, trabajo Desempeñan trabajos Algunos trabajan
con pocas exigen- restrictivo, con pocas exi- complejos que en labores de pro-
das de califi- gendas de calificadón; sin requieren el dominio de ducdón estandari-
cadón. Consi- embargo, su antigüedad y la un conjunto de conod- zadas, sometidos a
derable esfuerzo experienda en sus puestos mientos y de etapas de estrecha vigilanda,
físico de trabajo, lo mismo que la los procesos series cortas y
Formas de control defensa sindical puede productivos. Tienen una fuerte división del
simple: estredia darles una relativa autono- gran autonomía en el trabajo. Otros, en
vigilanda, alta mía en el desempeño de sus desempeño de sus labores de pro-
división del tra- labores. En otros casos, se labores, y dirigen, aun- ducdón, pero so-
bajo. Limitado hallan ubicados en líneas de que sólo con una autori- bre todo de mante-
ámbito de fundo- ascenso y de calificadón que dad técnica, equipos de nimiento, realizan
nes y responsabili- conducen después de 10 ó trabajo. su trabajo con una
dades. Redben un 15 años de antigüedad hada considerable auto-
corto adiestra- una alta calificadón esped- Han alcanzado una alta nomía. En ocasio-
miento para la fica. calificadón en el interior nes, pueden desa-
realizadón de su Logran desarrollar, a pesar de las empresas, hasta rrollar trabajo en
trabajo. de su poca calificadón el punto de poseer un equipo, donde
Inidal, un conjunto de des- 'ofido espedflco' sobresalen aquellos
trezas y un conodmiento de de mayor expe-
los procesos de producdón, rienda y cono-
que en algunos casos les dmiento. Por su
conceden un relativo grado autonomía,
de autonomía. algunos pueden
escapar a la
vigilanda y el
control empre-
sariales.

Salarios mínimos Salarios que varían de Salarios que varían con Salarios que varían
(s.m.); en algunos acuerdo con la antigüedad y la antigüedad y el tipo con la antigüedad,
casos, más, de- con el tipo de empresa. de empresa Mediana de el grado de expe-
pendiendo de la La mediana de salarios de salarios: 2.26 s.m. legal. rienda y cono-
antigüedad; el estos trabajadores es de Más alto: 4.59 El más dmientos y el tipo
efecto de la anti- 1.83 salarios mínimos. El bajo: 1.22 s.m. legal. de empresa.
güedad sobre el salario más bajo de este Mediana de salarios:
salario es muy grupo es de 1.0 mínimo , y 2.65 s.m. legal El
poca. Los tempo- el más alto, de 3.59. más alto: 6.68 El
rales en las em- más bajo: 1.00 .
presas grandes y
medianas pueden,
438

N O CALIFICA- N O CALIFICADOS EN CALIFICADOS

DOS EN MERCADOS PROTEGIDOS EN UN OFICIO
MERCADOS O CON CALIFICACIÓN OFICIOS UNIVERSAL, EN
ABIERTOS ESPECIFICA EN MERCADOS ESPECÍFICOS MERCADOS
INTERNOS INTERNOS O EN
MERCADOS DE
OFICIOS
en ocasiones,
ganar más que un
permanente en
una empresa pe-
queña.

Salario mas bajo

del grupo: 1
salario mínimo
legal; el más alto:
2.6 s.m. legal.
Mediana de sala-
rios: 1.07 s.m.
legal
Las posibilidades La estabilidad para estos Han alcanzado una La estabilidad de-
de estabilidad son trabajadores depende más posidón segura, gradas pende más del tipo
bajas Están de la reguladón en la em- a su antigüedad y a los de empresa y de la
sometidos a una presa que de la calificadón. conodmientos adqui- reguladón que de
rotadón muy alta, Debido en parte a las políti- ridos. Su alta esta- la calificadón. En
determinada, en cas de las empresas (gran- bilidad no sólo depende las empresas pe-
parte, por la des o medianas) y en parte a de la reguladón; sino de queñas, poca esta-
ausenda de la acdón sindical, cuentan su calificadón y de la bilidad, sobre todo
organlzadones con una alta protecdón. No importanda que tienen por la inidativa de
sindicales en las obstante, las políticas ac- para la empresa. estos trabajadores
pequeñas empre- tuales de flexibilizadón y los de buscar un mejor
sas. Sóio un nu- c3iüa¿u9 VJC; láS ^;i i ipy cSoS empleo. En las
mero reduddo por disminuir la carga pres- empresas grandes
alcanza altas tadonal han disminuido las y medianas tienen
antigüedades y posibilidades de estabilidad una mayor estabili-
eventualmente la de este grupo. dad sobre todo si
jubilación. han alcanzado un
considerable grado
de experienda y un
apredable cúmulo
de conodmientos.

Muy pocas posibi- Los trabajadores no califica- Debido a que, por lo Para estos tra-
lidades de as- dos en mercados protegidos general, estos trabajado- bajadores, la prind-
censo y de pro- tienen pocas posibilidades res han alcanzado los pal forma de as-
modón. Por lo de ascenso distintas a ser cargos más altos en su censo se da entre
general se limitan supervisor. línea de ascensos, son las escalas de expe-
a ascensos a Los que están en mercados pocas las posibilidades rienda y de estatus
supervisores, que internos tienen mayores de seguir ascendiendo, dentro del ofido, o
representan poco posibilidades ante todo de sobre todo, porque para de las escalas sala-
aumento salarial alcanzar altas calificadones ello, se exige un nivel riales de las empre-
espedficas, y progresar en la de estudios sas. Para algunos,
Para ios tem- línea de ascensos, e induso proiesionales que v^urc LUUU ei i IUJ
porales, la prind- llegar a supervisores. ninguno de ellos posee. ofidos modernos,
pal forma de hay la posibilidad de
promodón es el ascensos hada
nombramiento cargos en las labo-
como permanen- res de coordinadón,
tes. inspecdón. su-
pervisión técnica y
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NO CALIFICA- NO CALIFICADOS EN CALIFICADOS

DOS EN MERCADOS PROTEGIDOS EN UN OFICIO
MERCADOS O CON CALIFICACIÓN OFICIOS UNIVERSAL. EN
ABIERTOS ESPECIFICA EN MERCADOS ESPECÍFICOS MERCADOS
INTERNOS INTERNOS O EN
MERCADOS DE
OFICIOS
programadón. El
ascenso de estos
trabajadores a
cargos de supervi-
sión tiene un carác-
ter acentuadamente
técnico, a diterenda
de los no calificados
cuya labor como su-
pervisores se acerca
más a la de los
capataces.
Muy pocos de Las condidones de vida y la Es un grupo homogéneo Grupo hetero-
estos trabajadores economía familiar de estos en cuanto a sus ni veles géneo en edad,
tienen casa pro- trabajadores varían de de vida. Presentan, la antigüedad, niveles
pia. Por lo general acuerdo con su edad y su mayor pro pordón de de calificadón y
los trabajadores antigüedad en la empresa. trabajadores con casa tipos de empresa.
casados de este En general presentan un propia y con salarios Entre los de mayor
grupo no pueden mejor nivel de vida que el que sostienen la edad, una alta pro-
sostener su hogar grupo anterior. Sobre todo economía familiar. pordón de pro-
con su salario, por entre los de mayor edad y pietarios; alta
lo que deben antigüedad, una gran pro- En comparadón con los frecuenda de tra-
recurrir al trabajo pordón tiene casa propia y otros grupos son los bajadores que
de su cónyuge o sostiene el hogar con sus que con mayor sostienen el hogar
de sus hijos, o de ingresos salariales; en menor frecuenda han dado con sus salarios; y
otros miembros medida, han logrado darle estudios universitarios a presenda impor-
de la familia. Hay estudios universitarios a sus sus hijos. tante de hijos con
en este grupo, hijos. estudios universita-
una presenda rios.
considerable de
madres solteras
que viven con sus
hijos en piezas
arrendadas.
Igualmente hay un
número elevado
de jóvenes que
viven con sus
padres.
Entre los mayores En cuanto al origen regional, estos dos grupos presen- Entre los grupos, es
de 33 años, 36% tan características similares. Entre los de mayor edad el más urbano y el
es de origen rural; (mayores de 33 años) un 34% es de origen rural; entre que muestra más
en los más jóve- los menores de 33 años, un 18%. drásticos cambios
nes, esta propor- en cuanto al origen
dón se reduce, y regional de los
aumenta la pro- trabaja dores de
pordón de origen acuerdo con las
urbano a un 84 %. cohortes de edad.
Entre los mayores
de 33 , una cuarta
parte es rural; entre
los menores de 33,
sólo un 2.13%.
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N O CALIFICA- N O CALIFICADOS EN CALIFICADOS

DOS EN MERCADOS PROTEGIDOS EN UN OFICIO
MERCADOS O C O N CALIFICACIÓN OFICIOS UNIVERSAL, EN
ABIERTOS ESPECIFICA EN MERCADOS ESPECÍFICOS MERCADOS
INTERNOS INTERNOS O EN
MERCADOS DE
OFICIOS
Los mayores de Entre los mayores de 33 años, en estos dos grupos, un Grupo heterogéneo,
33 años presentan 62% sólo alcanzó a estudiar algún curso o completar la no sólo por las
bajos niveles de educadón primaria. Un irrisorio 2.63% terminó la se- diferendas de edad;
escolaridad. Por lo cundaria. Entre los mayores de 3 años, los niveles de sino también por el
general, abando- escolaridad aumentan notoriamente: un 21.74% tipo de ofido. Entre
naron los estudios terminó la secundaria y un notable 8.7% inidó o logró los mayores de 33
a temprana edad terminar estudios universitarios. Ninguno de estos años, un 39.41%
y en los primeros trabajadores tuvo formadón en alguna institudón sólo alcanzó el nivel
niveles. Entre los técnica de primaria y un
menores de 33, porcentaje mínimo
hay mayores inidó estudios
niveles de escola- universitarios. En el
ridad, una quinta grupo menor de 33
parte alcanzó a años, sólo un
terminar la secun- 11.56% llegó hasta
daria y la mitad primaria, un 15%
secundaria incom- terminó secundaria
pleta Ninguno de y un apredable 10%
estos trabajado- inidó o temninó
res, en cualquier estudios univer-
cohorte de edad sitarios. La mitad
inidó o terminó del total de este
estudios técnicos grupo tuvo
o profesionales formadón técnica
antes de ingresar en el SENA o algún
at mnrpafl/i j-lo U U V II»UUJIV| ti

trabajo. veces combinada

con estudios secun-
darios o univer-
sitarios. Son los
electridstas electró-
nicos y mecánicos
industriales los que
poseen mayores
niveles de escolari-
dad y de formadón
técnica.
Es el grupo más Es un grupo que ha alcan- La formadón y la conti- Con este grupo, el
des privilegiado zado una relativa protecdón nuidad en su ocupadón trabajo adquiere el
entre los trabaja- laboral debido a la protec- dependen en mucho de profesión, por su
dores en la in- dón sindical y a las políticas mayor medida de la continuidad, que
dustria. Presentan empresariales. La estabilidad empresa y, por tanto, trasdende el marco
una gran disconti- con que cuentan y los son altamente depen- empresarial, sus
nuidad en su conodmientos y experienda dientes del medio em- procesos de forma-
trayectoria ocupa- adquiridos, están muy de- presarial. Han alcan- dón y por la
donai y tienden terminados por su pertenen- zado altos niveles de identificadón de
hada un alta da a una empresa y, por estabilidad y de conti- estos trabajadores
transí tori edad tanto, su continuidad en la nuidad en el marco de con su ofido.
como trabajadores industria y en el quehacer una empresa; sin em- El grupo, sin em-
industriales. obrero fádlmente son altera- bargo, muchos de ellos bargo, no es ho-
das por los cambios en las se encuentran, por su mogéneo, no sólo
políticas de utilizadón de la edad y su antigüedad, por las transforma-
fuerza de trabajo en una etapa terminal dones históricas de
de su desempeño como los ofidos en
 441

NO CALIFICA- NO CALIFICADOS EN CALIFICADOS

DOS EN MERCADOS PROTEGIDOS EN UN OFICIO
MERCADOS O CON CALIFICACIÓN OFICIOS UNIVERSAL, EN
ABIERTOS ESPECIFICA EN MERCADOS ESPECÍFICOS MERCADOS
INTERNOS INTERNOS O EN
MERCADOS DE
OFICIOS
trabajadores. Colombia: sino por
las diferencias
técnicas, sodales y
culturales entre los
ofidos.
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TRAYECTORIAS LABORALES Y ESTRUCTURA
DEL MERCADO DE TRABAJO

Ralner D o m b o i s
 445

TRAYECTORIAS LABORALES Y ESTRUCTURA

DEL MERCADO DE TRABAJO

Ralner D o m b o i s

I. I n t r o d u c c i ó n e h i p ó t e s i s

L as situadones laborales que viven los obreros colombianos

indican diferendas profundas en las oportunidades y en el
mercado de trabajo. Los cuatro tipos de situadones que hemos
diferendado: -trabajo no calificado en mercados abiertos; trabajo con
calificaciones espetíficas en mercados internos; trabajo en ofidos
artesanales-industriales y trabajo en oficios industriales- se distinguen
por el grado de restrictividad laboral, las remuneraciones y la
estabilidad laboral y por las oportunidades de adquirir o de valorizar
las calificaciones . Por lo tanto, parecería que los obreros colombianos
forman un grupo heterogéneo que solo tiene en común el hecho de
que su trabajo se desarrolla en el contexto de la industria
manufacturera.
Nos preguntamos qué puede inferirse acerca de las
oportunidades individuales de vida y de trabajo a partir de la
diferendadón de la situación laboral y en el mercado, de los obreros?

Para la mayor parte de los obreros la situación actual

representa solamente un episodio en su trayectoria laboral, aunque
con frecuencia un episodio largo e importante. La mayoría de
personas no llegaron como 'obreros vírgenes' a la situación presente.
Muy pocos empezaron su vida laboral en la empresa actual. En
promedio, los operarios entrevistados cursaron 7 años escolares y
comenzaron a trabajar a la edad de 14 años. A la empresa entraron a
los 25 años; en los 11 años promedio de trabajos anteriores al
ingreso a la empresa actual, habían pasado por 3-4 'estadios' o
'experiendas laborales'; en la empresa actual llevan en promedio 8
años.
Antes de ingresar a la empresa actual, muchos trabajadores ya
habían pasado por un largo camino de trabajos y empleos diferentes.
Esta experiencia anterior es lo suficientemente larga como para

Para la definición de los tijx>s ver el capítulo anterior.

446
preguntar por la reladon que tiene el empleo actual con los
antecedentes laborales.

Al respecto se plantean diferentes preguntas:

1. Cuáles son los caminos típicos que conducen a la empresa y

situación actual? Hay patrones de movilidad ocupadonal? Hay
condidones o momentos en el pasado que predeterminan la
situación actual?

2. Cuáles son las reglas, normas y condidones sodales típicas del

acceso (o asignadón) a la situación actual?

3. Con qué intensidad se distingue una determinadón previa hacia el

tipo de situadones laborales y de mercado en que se encuentran
los trabajadores en el presente? La situación actual está
sodalmente determinada y es excluyente, en el sentido de que no
permite cambiar de un tipo de situadón laboral a otra?

Para saber si la diferendadón de la situación actual de los

trabajadores industriales indica una desigualdad sodal de carácter
permanente en cuanto a las oportunidades de vida y en el mercado,
es conveniente vincular las situadones actuales con las trayectorias
laborales y la movilidad ocupadonal. A través de las trayectorias -que
integran tanto las fases precedentes a la vida laboral como las
secuencias de actividades laborales- se analiza la relación del
presente con el pasado y se establecen las normas, institudones y
estrategias que estructuran, canalizan y tipifican los caminos que
llevan a la situadón actual y hacia un futuro probable.

1. Desigualdad en el mercado d e trabajo y en las trayectorias-

algunas consideraciones conceptuales

El supuesto de que los obreros industriales forman una

colectividad, un grupo 'sui generis', con características sociales
comunes, diferentes a las de otros grupos, hace abstracción de la
diversidad real que existe en el trabajo industrial. Aunque los
trabajadores compartan algunas condiciones estructurales, como la
situación asalariada, la subordinación a regímenes fabriles y el trabajo
cooperativo en procesos de producción tecnificados, estas condi-
ciones no revelan gran cosa, sobre la diferenciación real en las
situadones de trabajo, las oportunidades en el mercado, ni sobre las
actitudes y estrategias diferenciales de los obreros, sus expectativas o
sentido de pertenencia a un sector social (cfr. Katznelson, 1986).
 447

La discusión rédente sobre la segmentadón en el mercado d e

trabajo ha hecho aportes importantes al análisis de la diferendadón
sodal de la dase asalariada en el mercado de trabajo, entendido éste
como el lugar en donde se produce la asignación de probabilidades
sodales diferendales.
Esta discusión parte de la observadón de que las estructuras
de desigualdad en los mercados de trabajo no pueden explicarse por
las 'tuerzas del mercado', es dedr por relaciones entre predos y
cantidades. Existen institudones y normas que rigen las
oportunidades en el mercado de trabajo; limitan y reglementan la
competenda (y movilidad) al interior de la clase trabajadora y crean
'non competing groups': grupos que no compiten entre sí. Esta
división o 'segmentadón' se basa en procesos de 'derre sodal' que
exduyen a determinadas personas de la participación en la
competenda por determinados empleos y trabajos (cornp. Kreckel
1983,144; Haller et al. 1985; Weber 1962, p. 31).

Uno de los autores pioneros sobre la segmentación, Kerr,

constató una 'balkanizadón del mercado del trabajo', es decir, una
división del mercado en sectores o segmentos, con 'fronteras' entre
ellos, y con reglas propias de admisión y exclusión. La distinción
entre 'mercados extemos' en que tanto la demanda como la oferta
de mano de obra se regula por los salarios, por un lado, y 'mercados
estructurados', en que el acceso, la ubicación, las remuneraciones y la
movilidad de trabajadores se rigen por convenciones, normas o
costumbres, por el otro, abrió el camino para una discusión amplia y
sumamente fértil, en que se presta particular atención a las
institudones e intereses que regulan y normatizan la 'alocadón' así
como la exdusión de trabajadores, y generan configuraciones típicas
diferenciales de oportunidades en el mercado de trabajo, con
respecto al nivel de remuneraciones, a la estabilidad y movilidad
laboral.

Además de la situación en el mercado, entre las instituciones

que inciden en la diferenciación se destaca la 'profesión' o 'el
oficio', como forma de calificación con normas propias de
aprendizaje, de reconocimiento y valorización social, y la empresa
con sus estructuras y exigencias administrativas y técnico-
organizativas y/o sus intereses de control sobre la mano de obra. La
consideración de estas instituciones refleja la importancia real que
tienen en la estructuración del mercado de trabajo en los países
industrializados. (Ver Doeringer/Piorel972; Lutz/ Sengenberger
1974; Gordon/ Edwards/Reich 1982).
448
Esta discusión ha aportado indicadones valiosas en reladón
con los actores sodales, sus intereses, estrategias y correladón de
fuerzas, que determinan estructuralmente la distribudón desigual de
oportunidades en el mercado laboral (cfr. Tobaría 1986).
Sin embargo, se ha prestado poca atendón a los procesos
mediante los cuales se ubican las personas en el mercado laboral, en
el transcurso de su historia individual, y se transforman las situadones
en el mercado de trabajo a la luz de la movilidad laboral individual.
Muchas veces se presupone una determinadón sodal:
Parecería que la diferendadón en la situadón actual de las personas
en un mercado segmentado, en un momento dado, fuera sufldente
para explicar las oportunidades de estas personas tanto en su pasado
como en su futuro. Las personas parecerían estar condenadas o
designadas desde y para siempre, a una situación laboral con
determinadas probabilidades.
El trabajo y el empleo en un mercado segmentado,
representa, sin embargo, solamente una situación en la vida laboral
d e las personas. La situación laboral actual como etapa de una
trayectoria, no necesariamente está determinada por las condidones
sodales ni determina las perspectivas, opciones y estrategias
individuales hacia el futuro: las personas pueden cambiar sus
situaciones laborales, dentro de márgenes limitados por su situadón
d e clase y mediados por instituciones sociales como la familia, la
educación y el mercado del trabajo .

El concepto weberiano d e clase ofrece un enfoque fructífero para el análisis d e

los nexos entre la diferenciación social y la movilidad. En los conceptos d e
situación d e d a s e y d a s e social están ligados los elementos d e estructura y d e
movilidad. Las clases son grupos que participan d e una situación d e d a s e que,
además d e 'oportunidades típicas de suministro d e bienes', comprende también
patrones 'de configuración extema d e vida', es d e d n del estatus sodal, y 'del
destino vital interno', es decir: patrones socio-biográficos típicos. Las
situaciones d e clase están determinadas d e manera estructural por los recursos
d e que disponen los individuos en los mercados d e bienes o d e trabajo:
dependiendo d e la cantidad y tipo d e poder disponible (o d e la ausencia d e
éste) sobre bienes o calificaciones y d e acuerdo con el tipo d e capacidad
competitiva para la obtención d e ingresos o d e consumo en un orden
económico dado. La clase sodal —como categoría sodal comprensiva—
comprende el conjunto d e d a s e s , entre las cuales son posibles y comunes los
cambios intra c intergeneracionales (Weber 1962, 223). Las fronteras d e las
d a s e s sociales s e caracterizan, por tanto, por los patrones y barreras d e
movilidad; la situadón d e d a s e s actual puede configurar un m o m e n t o dentro d e
un proceso d e movilidad, q u e permanece d e manera típica en el marco d e la
d a s e sodal.
 449

Las personas pasan en sus vidas por diferentes fases y

situaciones reladonadas con el trabajo: fases preparatorias de
socialización en la familia y en el sistema de educadón, la inserdón
en el mundo del trabajo y, después, por empleos diferentes. Las
secuencias de estas situaciones a lo largo de la vida conforman las
trayectorias laborales.
El análisis de trayectorias laborales es un método nuevo, fértil
para establecer la 'permanencia' de las estructuras de desigualdad en
el mercado del trabajo y para conocer las probabilidades que tienen
las personas de cambiar su situación a lo largo de su vida laboral. La
eficada de las reglas de exclusión, de acceso y permanenda, que
caracterizan los mercados de trabajo 'balcanizados' o segmentados,
diferentes en cada caso, se comprobaría más que todo en la
posibilidad de bloquear o canalizar los procesos de movilidad. Las
trayectorias laborales deberían dar luz sobre el rigor y los criterios que
condicionan los procesos de derre y sobre los márgenes de
determinación y libertad que tienen las personas en su vida laboral.
El análisis de trayectorias ubica la situación actual en el
contexto de las condidones sodales y antecedentes laborales de las
personas, enfocando la continuidad y los cambios en la vida laboral.
A través de las trayectorias se reconstruye el proceso de asignadón
de 'personas a posiciones sociales como un proceso relacionado con
el tiempo de la vida de las personas, pero al mismo tiempo con una
determinada perspectiva del tiempo histórico' (Mayer 1987, 51 sig.)

Se establece, en particular, de qué manera los procesos de

formadón para el trabajo y de asignación a trabajos y empleos están
ordenados, normalizados y determinados por condiciones e
institudones sodales. Entre las institudones importantes están la
educación y formación técnica, la transición entre educadón y trabajo
y las institudones del mismo mercado de trabajo: las empresas, los
ofidos y profesiones, la formalidad de relaciones de empleo, etc.
Socialmente, las trayectorias laborales pueden tener un orden
interno determinado, apoyado o impuesto institudonalmente, que
orienta el comportamiento de las personas.

Un concepto dave es el de la 'carrera' concebida como "una

configuradón ordenada de actividades, entre las cuales existe una
reladón fundonal y jerárquica tal, que la experiencia en una situadón
constituye la puerta de entrada para la siguiente"
(Balan/Browning/Jelin 1977 p. 134).
Aquellas carreras, cuya continuidad está determinada por el
aprendizaje para un ofido determinado y el ejerddo en el mismo,
pueden ser caracterizadas como 'carreras profesionales'.
450

La institudonalizadón de tales carreras profesionales está

estrechamente ligada a la profesionalizadón, a la definición social
general de perfiles de oficios y formas de capacitación.

Llamamos 'ofidos' aquellas ocupaciones que a) tienen un

perfil sodalmente reconocido de las actividades pertinentes y de los
conodmientos necesarios para realizarlas y que b) requieren algún
proceso de aprendizaje y en esta medida excluyen a la fuerza de
trabajo carente de esta formación. La profesionalizadón se manifiesta
en que las estrategias en el mercado laboral, tanto de la 'oferta' de la
fuerza de trabajo como de la demanda por parte de las empresas, se
fundamentan en oficios .
Otro tipo de carreras son las 'carreras internas' cuya
continuidad la propordonan las secuendas de calificadón y ascenso
dentro del mercado interno de trabajo en una empresa individual.
Tales carreras institucionalizadas constituyen elementos
importantes en la planeadón vital y laboral y proporcionan
estabilidad y continuidad a la experiencia personal (cfr. Wiiensky,
1961 p. 523).
Por otro lado, las trayectorias laborales, que no muestran un
orden jerárquico o fundonal en la secuencia de actividades, no deben
considerarse como 'carentes de orden*. Las diferentes actividades
desempeñadas por los individuos en el transcurso de su vida laboral
pueden muy bien tener un sentido y presentar una continuidad
dentro del espacio sodal, como en el caso de la asignadón de
actividades por medio de las redes sodales -familiares o de vecindad.
Finalmente, los cambios y la discontinuidad en las
ocupadones a lo largo de las trayectorias pueden presentarse como
mejoramientos continuos de la situación laboral, del ingreso y la
estabilidad.

En las trayectorias no solamente se manifiestan 'procesos

estructurales' de la 'asignación a posiciones sociales'. La trayectoria
es resultado de dedsiones y selecdones -no solamente por parte de
las empresas, sino también por parte de los mismos obreros.

3
A diferenda del uso común en Colombia, en este trabajo se distingue 'ofidos'
de ocupadones u otras actividades. En este sentido, el operador de una
máquina no trabaja en un 'ofido' (aunque en su trayectoria anterior haya
adquirido un ofido); en cambio, un eledridsta o un pintor si trabajan en un
ofido. El dicho 'zapatero a tus zapatos' expresa muy bien el significado de un
ofido en el sentido aplicado por nosotros: el zapatero aprende y tiene la
capacidad de realizar todas las operadones necesarias para fabricar zapatos,
pero sus habilidades no le sirven en operadones diferentes; cuando se
desempeña en otras actividades abandona su ofido.
 451
Estos últimos evalúan, interpretan, aprovechan sus
probabilidades, buscan alternativas más favorables, desarrollan
estrategias - pero siempre en un espacio sodal limitado y definido no
solamente por las oportunidades y la dinámica del mercado de
trabajo sino también por las instituciones y normas sodales que
delimitan, restringen y canalizan las opciones. Trayectorias laborales
son tanto resultados de la estructuración sodal por condidones e
instituciones sodales, como producto de la construcción realizada por
las mismas personas.
El análisis de las trayectorias laborales, por lo tanto,
complementa, relativiza y pone a prueba el análisis 'estructural' de la
segmentación del mercado de trabajo. Nos permite sacar
conclusiones sobre la 'permanencia' de formas de cierre y exdusión
social en el mercado de trabajo y sobre la relación entre el
condidonamiento social y los espacios para desarrollar estrategias
que conforman las probabilidades diferenciales de las personas.

2. Trayectorias laborales d e los trabajadores industriales en el

contexto d e los cambios d e la sociedad colombiana- hipótesis

Para el análisis de los nexos entre la estructura del mercado

laboral y las trayectorias ocupadonales de los obreros en la industria
colombiana, debemos tener en cuenta las siguientes condidones:

2.1 Cambio socio-economico rápido: Urbanización y migración.

Origen social y regional de los obreros

Aunque menos centralizada que en otros países

latinoamericanos, la urbanización avanzó rápidamente en Colombia
en las últimas décadas, con un ritmo acelerado en los años cincuenta
y sesenta y menos intenso después. Buena parte del crecimiento de
las grandes ciudades: Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla, se debe a
procesos masivos de migración del campo a la dudad.
Al mismo tiempo la estructura ocupadonal colombiana se ha
modificado enormemente en un período histórico relativamente
corto: el sector agrícola presenta un descenso pronundado en
términos relativos mientras que en las ciudades se han desarrollado,
diferendado y expandido mercados de trabajo urbanos que
demandan una fuerza laboral numerosa y diferenciada. Han surgido y
se expanden nuevas ramas económicas; con el credmiento y la
diversificadón de la industria y del sector moderno de los servidos,
aparecen una buena cantidad de ocupaciones y oficios nuevos.
452

Sin embargo, en las primeras etapas no había una

correspondenda entre la demanda de nuevas calificadones y la oferta
disponible en el mercado del trabajo.
Las empresas en las nuevas ramas industríales como la
metalmecánica, por ejemplo, por mucho tiempo no encontraron
mano de obra con experienda industrial y aún menos con formadón
en los ofidos industriales. Las primeras empresas industríales
emplearon obreros industriales de primera generadón.

Al mismo tiempo, se ha acentuado la heterogeneidad en las

formas de reproducdón y de empleo. No se ha generalizado el
trabajo asalariado como única forma de reproducdón; sobreviven
amplios sectores que trabajan bajo reladones sociales no asalariadas -
trabajo en el contexto de la unidad de producdón familiar o trabajo
por cuenta propia-, es decir, formas de reproducción y trabajo que
están por fuera del mercado laboral. Por otro lado, los asalariados
están sometidos a condidones de trabajo y de empleo ampliamente
diferenciadas: una gran parte de la mano de obra trabaja sin contrato
formal y sin garantías mínimas legales o convencionales.

La rápida transformación socio-económica se ha producido en

el lapso de tres décadas e implica procesos masivos de migración y
procesos en el mercado de trabajo que carecen de patrones y pautas
institucionalizadas de acceso a las nuevas ocupadones y ofidos, tanto
desde el punto de vista de la oferta -de las experiendas y
calificadones de la fuerza de trabajo-, como desde la demanda -de
los perfiles de requisitos y prácticas de selección por parte de las
empresas-.
Los rápidos cambios sodo-económicos surgidos en el
contexto de la urbanizadón y de la industrialización se manifiestan en
los datos demográficos de los trabajadores industriales que fueron
objeto de la presente investigación:

• Las personas de la muestra son en su inmensa mayoría

trabajadores industriales de la primera generadón y no
crecieron ni se socializaron en una 'cultura obrera' urbana o
industrial. Casi la mitad de los padres de los trabajadores son o
eran pequeños campesinos y sólo una quinta parte trabajó en la
industria o en un oficio afín (ver cuadro Al en el apéndice). Una
fuerte movilidad ocupadonal va acompañada de la
'proletarizadón' de los hijos: una gran parte de los padres eran
pequeños propietarios o trabajadores por cuenta propia; sus
hijos forman la primera generación de trabajadores asalariados.
 453

La mayor parte de los que hoy son obreros industriales,

induidos en nuestra investigadon, son migrantes; sólo un terdo
de los trabajadores nadó en Bogotá (35%), y casi la mitad vino
del campo (44%). Aún si se tiene en cuenta, en vez del lugar
de nadmiento, el lugar en que las personas vivieron durante su
'fase formativa', la propordón de los migrantes, sobre todo los
del campo es bastante alta (ver cuadro 1) :

Diagrama 1 : Migración por cohortes d e edad

• Migrantes del
campo
B Migrantes
urbanos
• Bogotanos

hasta mayor todos

33 anos de 33

'Migrantes: Llegaron a Bogotá cuando eran mayores de 11 años.

La mitad de los obreros crecieron en Bogotá y la otra mitad

son migrantes que llegaron a Bogotá a una edad superior a los 12
años; la mayor parte desde el campo (35%).

Para el análisis sodológico es más significativo el contexto en q u e se socializan

y f^írnan las personas que el lugar del nadmiento. (comp. Balan/Brownlng, Jelln
1997, pág. 81 sig) Se supone que en un contexto urbano se transmiten valores
y costumbres muy diferentes y se dan oportunidades más amplias y
diversificadas d e educación, formadón técnica y empleo q u e en el campo.
Muchas personas que ¡inmigraron a Bogotá como niños con su familia,
compartieron la sodalizadón y las oportunidades urbanas con los niños que
naderon en la dudad; otros vinieron a Bogotá más tarde, pero desde zonas
urbanas, que tienen una infrastructura educativa desarrollada, aunque no
mercados d e trabajo tan diferendados como la capital. Por estas razones
diferendamos entre:'Bogotanos' - todas las personas que naderon en la d u d a d
o Immigraron hasta la edad d e 11 años {que corresponde -más o menos-a la
finalización d e la primarla) y 'migrantes del campo'- todos aquellos que llegaron
d e Bogotá desde el campo a la edad de 12 años o mayores. Finalmente, los
'migrantes urbanos' son personas que migraron a Bogotá desde zonas urbanas,
municipios o d u d a d e s grandes, a una edad de 12 años y mayores.
454
De acuerdo con las tendendas generales de la migradón en
las últimas décadas, entre la cohorte de los obreros jóvenes 5 ha
disminuido el grupo de migrantes del campo (30% en comparadón a
42% de la cohorte mayor) en cambio, ha aumentado el grupo de los
que crecieron en Bogotá; la migradón desde zonas urbanas a Bogotá
se ha mantenido mas o menos constante (16%) (Ver cuadro 1).

2.2 Nuevas formas y expansión de la educación

y la formación técnica

Con el rápido proceso de urbanizadón, sobre todo a partir de

los años sesenta, se expandió fuertemente el sistema educativo,
espedalmente la educación superior y universitaria (cfr. Misión de
Empleo, 1986.pág.24). Al mismo tiempo se establecieron y
expandieron nuevas modalidades de la formación técnica a nivel
nacional. A finales de los cincuenta se fundó la entidad estatal SENA,
que institucionalizó por primera vez una formadón técnica nadonal
en los oficios modernos de la industria, los servicios y la agricultura.
Ganaron importancia en el ámbito industrial dos modos de
formadón: el aprendizaje como formadón inicial, con fases prácticas
en las empresas patrocinadoras y fases teórico-prácticas en los
centros de formadón del SENA, y los cursos de complementadon
profesional en los centros de formación para trabajadores.
Se establecieron además nuevas formas de educación
politécnica -las escuelas 1NEM- y últimamente también una diversidad
de institudones privadas de capacitación laboral y educación
continuada, con niveles de formación muy desiguales.

Este sistema de formadón técnica moderno, pero bastante

heterogéneo en sus formas y contenidos, se implantó en un medio
en que tradidonalmente predominaban formas de aprendizaje o
adiestramiento empírico e informal en el mismo proceso de trabajo.
Tanto la expansión de la oferta educativa como su demanda
se concentran en las ciudades, con la consecuencia de que la
diferencia en los niveles de educación y formación técnica no se da
sólo entre generaciones, sino también entre la dudad y el campo; el

Con el fin d e tener en cuenta las modificaciones en el sistema educativo y en

el mercado laboral e incluir posibles t e n d e n d a s de profesionalizadón, se
confrontan dos cohortes de edades: la más vieja comprende todos los nacidos
antes de 1955, que ingresaron por consiguiente a la vida laboral a más tardar al
comienzo d e la fase d e crisis y consolidadón industrial d e mitad d e los años
setenta; y la cohorte más joven, d e todos los nacidos después d e 1955, que
entraron preferentemente al mercado laboral urbano en los años setenta y
ochenta.
 455

acceso a la capadtadón laboral institucionalizada es difícil para las

personas de origen rural.

El rápido aumento en el nivel escolar y las disparidades entre

campo y dudad se manifiestan también en la muestra estudiada (ver
diagrama 2). Mientras que la mayoría de los de la cohorte mayor no
tiene más que el nivel de primaria (incompleta o completa), los de la
cohorte más joven en su mayoría entraron a secundaria y casi una
tercera parte terminó el bachillerato. Una quinta parte cuenta con
formación técnica. En ambas cohortes los migrantes del campo
cuentan con un nivel de escolaridad mucho mas bajo que sus
compañeros de las dudades y solo muy pocos tienen formadón
técnica.

Diagrama 2: Ultimo nivel escolar y formación profesional d e ios

obreros, según su origen regional y cohorte de edad

I Primaria B Secundaria incompleta • Bachillerato

Todos Bogotanos Bogotanos Migrantes Migrantes

Jóvenes Mayares Jóvenes rurales rurales
Mayores Jóvenes

2.3 Conformación precaria de oficios

La difusión y demanda creciente de nuevos ofidos y

profesiones en los mercados urbanos de trabajo y el establedmiento
tardío del sistema de formación técnica institucionalizado tienen
implicaciones sobre el nexo entre la diferenciación en la situación en
el mercado de trabajo y la movilidad ocupadonal. Hasta ahora los
oficios con perfiles de exigencias y gratificaciones sodalmente
definidos, están poco consolidados. Esto significa que las formas
dásicas de derre social en el mercado de trabajo -por título educativo
y patente de capacitación- sólo ahora empiezan a tener una
inddenda, relativamente débil, en el ámbito industrial.
456
A ello contribuye también la falta de tradidones gremiales-
artesanales que reglamenten la capadtadón, el ejerddo laboral y la
competenda, interna y extema. Los gremios artesanales en Colombia
fueron más bien agrupaciones de intereses frente al Estado y tuvieron
como objetivo el lograr la protección frente a las importadones de
ultramar (Escobar 1990). Las asodadones de trabajadores -los
sindicatos- no tienen poder suficiente ni en la arena política ni en el
mercado laboral, como para generalizar más allá del escenario
empresarial formas de cierre ocupadonal. Los sindicatos agrupan sólo
una parte pequeña de la población laboral, no más del 6%; están
organizados predominantemente a nivel de las empresas y realizan
convenciones colectivas que cubren sólo el ámbito empresarial,
generando por así decirlo, islas empresariales reglamentadas, en un
mundo laboral heterogéneo. El trabajo asalariado se mezcla con
diversas formas de reproducción y no constituye la forma
generalizada de reproducción de la fuerza de trabajo (véase Dombois
1993b).
Las estrategias de derre, por tanto, tienen eficacia a lo sumo a
nivel empresarial, como estrategias de defensa de los trabajadores
frente a la competencia extema (por medio de regulaciones como la
protección frente al despido o las indemnizaciones) o para
reglamentar la competencia interna (por medio de mecanismos como
el régimen de mercados internos de trabajo).
Estas caracteristicas hacen suponer una relación más bien
abierta entre las trayectorias laborales y las situaciones actuales de los
trabajadores, entre las institudones sociales y la diferenciación en el
mercado de trabajo.

Partimos del supuesto de la existencia de una segmentación

débil en el mercado de trabajo, que constituye otra razón de la
relativa 'apertura' de las trayectorias laborales, en el sentido de su
baja estandarización por parte de las instituciones sociales, así como
la existencia de amplios espacios para la movilidad ocupadonal.
Planteamos hipotéticamente que los procesos institucionales de
'cierre' -bien sea por el sistema educativo, por las tradidones
artesanales corporativas o por la acdón de las organizadones
colectivas- no están suficientemente desarrollados como para
configurar patrones normativos e institucionalizados de trayectorias
laborales o 'carreras', como formas típicas de organizadón de las
historias laborales. Esta apertura relativa de las trayectorias laborales
supuestamente debería permitir grados de libertad relativamente
amplios para el desarrollo de estrategias individuales.
 457

Sin embargo, los cambios producidos en las fases de crisis y

consolidación de la industria, después del periodo de rápido
credmiento hasta los años setenta, y la expansión de los sistemas
educativo y de capadtadón técnica, permiten vislumbrar tendencias
hada una precisión e institudonalizadón credente de los perfiles
ocupadonales y de los requisitos para el acceso al empleo industrial,
así como tendendas hacia la profesionalizadón del trabajo obrero.

II. S i t u a c i o n e s a c t u a l e s
y patrones d e las trayectorias laborales

Sobre la relación entre la situadón laboral presente y la

historia de vida y laboral pueden formularse dos hipótesis, cada una
de las cuales supone formas diferentes de diferendadón sodal y
diferentes patrones de trayectorias laborales (Blossfeld 1989).

Según la tesis d e la determinación, las experiencias

anteriores a la trayectoria laboral propiamente tal -especialmente
aquellas que tienen lugar en la familia y el sistema educativo y la
manera de inserción en el mercado de trabajo- condicionan la
ubicadón futura en el mercado laboral. Esta tesis pierde su trivialidad
cuando no se refiere en general a la transferencia de una estructura
desigual de oportunidades en un sistema de clases sociales, sino a la
diferendadón dentro de un espectro limitado de desigualdad social
entre los trabajadores industriales -como en el caso de las situadones
laborales y en el mercado, de los trabajadores colombianos.
Según esta hipótesis los prindpales procesos de derre
ocurren desde antes del ingreso al mercado laboral y constituyen el
filtro de selecdón más importante para el acceso a las diferentes
situadones en el mercado laboral. En nuestro contexto tendrían
relevancia: las disparidades en las oportunidades sociales entre
personas de origen rural y urbano y las consecuendas de la
migradón, el nivel y dase de educadón y formadón técnica redbidas
y la inserdón al trabajo. Por lo tanto, sería de esperar desde la
perspectiva de esta investigadón, que la continuidad del trabajo
industrial entre padres e hijos, el origen urbano y un nivel educativo
más elevado, abrieran el camino a situadones de trabajo y de
mercado relativamente privilegiadas -espedalmente a los
trabajadores que cuentan con oficios-, mientras que las personas con
bajos niveles educativos, especialmente los migrantes, tendrían
situadones menos ventajosas.
458
Según la tesis de la compensación, diferentes condidones
iniciales pueden más tarde, en el transcurso de la historia laboral
misma, neutralizarse y compensarse. Por consiguiente, el sentido de
la trayectoria se definiría 'sobre la marcha' y serían ante todo las
instituciones del mercado laboral propiamente dicho -espedalmente
la formación y capadtadón, el ofido y la empresa- las que
estructurarían y diferenciarían de manera típica las trayectorias
laborales y el itinerario hacia la situadón actual.

A la luz de estas posibles interpretaciones, nos preguntamos:

Pueden observarse en los distintos grupos de trabajadores diferendas
típicas en su origen regional y en el nivel de educación y formación
técnica como condidones que supuestamente han influido en el
acceso a su situación actual?
Presentamos algunos datos estadísticos que nos dan
indicaciones sobre la relación entre 'condidones iniciales' y el empleo
actual. Para tener en cuenta los cambios sodales ocurridos en las
últimas decadas, que se manifiestan en la disminuidón de la
migración desde el campo a la ciudad y en la expansión de las
oportunidades de educación y formadón técnica, es importante
distinguir dos cohortes de edad. En la cohorte de los mayores es más
alta la representadón de migrantes rurales (45%) y, en general, más
bajo el nivel de educadón y formación.
El cuadro número 3 recoge algunos datos acerca del origen
regional y de la educadón según la situación laboral actual. El
impacto de las condiciones iniciales sobre el acceso a la situación
actual puede resumirse de la siguiente manera :

Migración y situación laboral: En la cohorte de mayores se indican

diferendas en las probabilidades de acceder a las situaciones actuales:
en los mercados internos los migrantes tienen una partidpadón muy
alta (50%), mientras en los ofidos artesanales y particularmente en los
ofidos industriales forman una minoría frente a las personas de origen
urbano (32% resp. 38%).

En la cohorte de más jóvenes, en general, han disminuido

fuertemente los migrantes del campo. De una manera mucho mas
marcada que en la cohorte de mayores, se manifiestan disparidades
entre el grupo de trabajadores con ofidos industriales y los demás

" Nuestro limitado universo hace que tengamos que ser precavidos frente a las
generalizaciones sobre el Influjo de las condidones Iniciales puesto que la
muestra selecdonada sólo abarca personas que trabajan hoy en empresas
industriales y no a todas aquellas que, partiendo de condidones inidales
similares, han Incursionado por caminos ocupadonales muy diversos.
 459

g r u p o s o c u p a d o n a l e s . Los obreros con ofidos industriales se han

convertido en un g r u p o r e d u t a d o casi e x d u s i v a m e n t e entre personas
d e origen urbano (90%), mientras en los otros g r u p o s los migrantes
del c a m p o todavía representan minorías significativas (entre 31 y
38%) lo q u e indica q u e los migrantes tuvieron buenas probabilidades
d e acceso a estos grupos.

I m p a c t o d e la Escolaridad: En la cohorte d e mayores el nivel escolar

e s bajo: la mitad d e los obreros -la mediana estadística - a p e n a s
terminó la primaria y entre los distintos g r u p o s no se muestran
g r a n d e s diferendas, al oscilar entre la primaria completa o cinco años
d e escolaridad (entre los obreros sin oficios) y el primer año d e
bachillerato o seis años d e escolaridad (entre obreros con ofidos
industriales); muy p o c o s obreros terminaron bachillerato. En los
g r u p o s con ofidos predominan los obreros urbanos con algunos a ñ o s
d e bachillerato y obreros migrantes con primaria.
En la cohorte d e jóvenes llama la atención el a u m e n t o en el
nivel escolar d e t o d o s los grupos, por un lado, y las diferendas entre
el g r u p o con ofidos industriales y los d e m á s . En t o d o s grupos, la
mitad d e los obreros siguió al m e n o s algunos años d e estudios d e
secundaria.

El g r u p o d e los obreros con ofidos industriales s e destaca por

su nivel relativamente alto d e escolaridad (mediana d e 11 años q u e
equivale al bachillerato completo). Para este g r u p o se manifiesta un
a u m e n t o espectacular en la escolaridad entre las d o s cohortes (de 6,5
a 11 años). En los d e m á s g r u p o s el nivel d e escolaridad d e la mitad
d e los obreros n o supera los 7 u 8 años escolares y los obreros con
ofidos artesanales-industriales presentan el nivel escolar m á s bajo.

En t o d o s los g r u p o s d e esta cohorte joven hay un n ú m e r o

considerable d e bachilleres (entre 14% d e los obreros con ofidos
artesanales-industriales y 6 0 % entre los obreros con ofidos
industriales).

Llamamos grupos ocupadonales a los trabajadores que actualmente se

encuentran en en mismo tipo de situadón.
La mediana se utiliza en vez del promedio, cuando se manifiestan dispersiones
notorias.
460

Cuadro 1: Perfiles sociales de los obreros según su

situación laboral actual y por cohortes 1

Obreros ea Obreros ea Obreros en Obreros ea

•creados mercados oficios artesaa.- oficios indnstr.
abiertos Internos industriales
Mayores Jóvenes Mayores Jóvenes Mayores Jóvenes Mayore fovenei
(n-40) ( n - Í 1 0 ) ( n - 76) (n-69) (n-33) (n-361 s ( n - 49)
(n= 58)
Migrantes 47% 36% 50% 38% 42% 31% 38% 10%
rurales2)
Escolaridad 5 8 5 8 6 7 6 tí
en años
Coa 0% 20% 3% 30% 6% 14% 14% 60%
Bachiller
Coa 5% 2% 5% 10% 27% 6% 57% 68%
Formación
técnica 3)
1) Mayores: 34 años y más; Jóvenes: hasta 33
2) Migrantes rurales: Personas del campo que llegaron a Bogotá a la
edad de 12 años o más.
3) Formadón técnica: aprendizaje formal (como con el SENA); CAP.
Bachill. técnico etc.

Formación Técnica: La formadón técnica institudonalizada

propordonada en el SENA o institudones particulares o en colegios
politécnicos, está estrechamente vinculada con los oficios
industriales. La gran mayoría de los obreros de este grupo -entre los
mayores (57%) y aún más entre los jóvenes (68%), recibió algún tipo
de formación institudonal. En cambio, en los otros grupos, incluso en
el de ofidos artesanales-industriales, se encuentran muy pocos
obreros con formadón técnica. La gran mayoría de obreros con
formadón técnica (75%) trabaja actualmente en labores propias de
algún ofido industrial; en cambio, para los obreros sin formación
técnica es muy poco probable el acceso a estos trabajos (6%).

Si bien la formadón profesional parece clave para ambas

cohortes de obreros con ofidos industriales, las condidones de
acceso a la misma formadón han cambiado de una manera
significativa: el acceso a los diferentes tipos de formadón técnica se
limita cada vez más a personas con bachillerato; los obreros con
escolaridad primaria tienden cada vez más a quedar excluidos de
esta formadón. Mientras los obreros de la cohorte mayor pudieron
acceder a la formadón técnica con un nivel escolar bajo -entre
primaria y secundaria no completa (43%)-, a la mayoría de los

Mayores: 34 años y más; Jóvenes: hasta 33 años

 461
jóvenes se les exigió el bachillerato como requisito para acceder a la
formadón técnica.

Se puede conduir que ni el 'estatus migratorio' ni el nivel

escolar constituyen condidones sociales que determinan el acceso a
la situación actual. En general, los migrantes con un nivel escolar
inferior no se ven en desventaja frente a sus colegas de la dudad con
mayor educadón. Los bachilleres no tienen ventajas de acceso a
mercados internos u ofidos artesanales-industriales. La formadón
técnica no parece una condición indispensable para el acceso a
ofidos. La mayor parte de los obreros que laboran en ofidos
(induyendo los ofidos-artesanales) aprendió su ofido de una manera
diferente a la formadón técnica formal. Por lo tanto, las credendales y
certificados profesionales no parecen jugar un papel decisivo en la
estructuración de las oportunidades en el mercado de trabajo.
Sin embargo, hay que destacar las particularidades del grupo
de obreros con oficios industriales: la formación técnica
institucionalizada con base en el bachillerato determina, cada vez
más, de manera bastante significativa, el acceso a los oficios
industriales y establece formas de cierre: excluye del acceso al ofido
a los trabajadores sin esta formación y excluye de la formadón a
personas sin bachillerato; por consiguiente, a migrantes del campo.
Estas tendendas al cierre "se muestran claramente en la comparación
entre las dos cohortes de edad.

1. Trayectorias laborales: ingreso al mundo del trabajo,

experiencia laboral y situación actual.

Si las condidones iniciales -el origen regional, el nivel escolar

y la formación técnica- solamente tienen un impacto sobre la
situación actual en el trabajo y en el mercado laboral propios de uno
de los cuatro grupos -los obreros que trabajan en oficios industriales-,
hay que suponer que para la gran mayoría de los trabajadores se
diferencian y canalizan las probabilidades después de su
incorporación al mundo laboral, es decir, en las mismas trayectorias
laborales; para ellos, son entonces instituciones diferentes a la
educación y formación técnica las que regulan el acceso a la situadón
actual.
Una fase que en algunos países industrializados es dave para
toda la trayectoria, es la de ingreso del trabajador al mercado de
trabajo. En países donde se ha generalizado el trabajo asalariado el
comienzo de la trayectoria laboral está definido institudonalmente: se
trata de un trabajo contractual formal, de tiempo completo, que se
inicia después de una fase de permanenda en el sistema educativo y
462
dentro de estrechos márgenes de edad; el tipo de trabajo inicial - a
menudo ligado a una fase de aprendizaje- tiene una fuerte inddenda
sobre toda la trayectoria siguiente. 9

En Colombia, como en otros países con estructuras de empleo

heterogéneas, la inidadón laboral se realiza a diferentes edades y
modalidades diversas. Como coexiste el trabajo asalariado con otras
formas de reproducdón, la inidadón laboral no equivale a la inserción
en el mercado de trabajo.
La transidón entre la escuela y el trabajo asalariado como
secuencia de fases separadas es solamente una entre otras formas de
integración al mundo laboral. Induso, muchas veces es difícil
establecer el momento de inidadón laboral, tanto por la actividad
como por la edad . Con frecuenda la incorporación al trabajo se
realiza de manera gradual o a medias. Muchas personas comienzan a
trabajar a una edad temprana y de forma paulatina y gradual; se
traslapan la educadón escolar y el trabajo. Ya como niños muchos
comienzan a asumir tareas productivas en la economía doméstica de
un establedmiento familiar, sea una finca o un taller de los padres,
donde se diferencian las exigencias según la edad y las necesidades
económicas de la familia.

De esa manera, el trabajo productivo se combina inidalmente

con los estudios en la escuela, que son marginados progresivamente.
Los trabajos iniciales a menudo no se basan en relaciones
contractuales sino en compromisos familiares, no implican un
intercambio de trabajo por salario y no forman parte del mercado
laboral ni están sometidos a formas de regulación propias del
mercado, como la ley laboral, horarios definidos, etc. Pero, el
contexto familiar no es el único en el que se realiza este tipo de
inidadón laboral gradual. Para los jóvenes en la ciudad el mercado
urbano de trabajo, tan heterogéneo en las formas de empleo, ofrece
múltiples trabajos asalariados que no corresponden a una relación
salarial formal; trabajos casuales, por horas y con jomadas flexibles,

Este es el resultado d e los estudios en Alemania, un país con una larga

tradición d e aprendizaje institucionalizado como base d e la carrera ocupadonal.
Ver Blossfcld 1989.
Balan et al. en su estudio sobre Monterrey mendonan esta dificultad que se
d e b e a las formas graduales de inserción laboral: la transidón de la educadón al
trabajo "no siempre es dará, pues d e p e n d e d e lo formalizadas que estén ¡as
definidones de los roles en la sociedad" (véase Balan et al. 1977,139ss.). Donde
"la educadón no se hace como actividad segregada por una institudón
espedalizada y donde no se hace la separadón del hogar y el trabajo, no existe
dicha transidón" (p.140).
 463

con baja remuneradón y relaciones laborales, en las cuales las normas

jurídicas, para ambas partes, no juegan un papel regulador de las
relaciones. Así, muchos jóvenes comienzan a trabajar en una tienda o
un almacén por horas, a menudo después de terminar las ciases en el
colegio; las muchachas 'ayudan' como meseras en una cafetería. En
ocasiones este es el único tipo de empleo accesible para niños o
jóvenes, porque tanto las normas legales y convencionales que rigen
la relación laboral formal como las políticas empresariales de
contratación en los sectores 'formales', excluyen de hecho el empleo
de niños y jóvenes.

Por estas razones, las fases de educadón y de inserción en el

mundo laboral no tienen definiciones sociales muy claras como
tampoco la edad de iniciación. Los mismos trabajadores definen el
comienzo de su trayectoria laboral en función del momento en el cual
el trabajo productivo se vuelve prioritario y requiere un lugar
importante de la jornada. Sin embargo, quedan ambigüedades;
especialmente las mujeres, que a menudo permanecen más tiempo
con la familia, no definen sus actividades en el hogar como trabajo.

Diagrama 3: Primer trabajo al iniciar las trayectorias laborales:

H Agricultura
Trab. industrial no B Construcdón
Ofidos industr. calif. • Servicios
Ofidos artesan. - 9% 13% • Ofidos atiesan.-industr.
industr. ,¿«883533
9% /€ B Ofidos industr.
13 Trab. industrial no calif.
i ^ B i

" ~• 1

Servicios l g | g| í Agricultura
23% W Wf üi ¡T 34%

Constru x i ó n
12V

El Diagrama 3 y el Cuadro No. 2 muestran algunos datos

sobre la iniciación laboral de los trabajadores. Llama la atención lo
siguiente:
Primero, se observa poca continuidad entre la inidadón
laboral y la situación actual. La gran mayoría de los hoy obreros
industriales, comenzó sus trayectorias laborales por fuera de la
industria. La agricultura, los servicios y la construcción forman las
464
áreas prindpales de inidadón laboral. Por lo tanto, el camino hada el
trabajo actual en la industria, para la mayoría de los obreros no se
determinó en el momento de la inidadón laboral, sino en la
trayectoria posterior; a través de procesos de movilidad ocupadonal
llegaron a la situadón actual. El grupo con más continuidad es el de
los obreros con ofidos industriales, sobre todo los mecánicos
industríales y electridstas: más de la mitad, entre los jóvenes induso
más de dos terceras partes, comenzaron sus trayectorias en el ámbito
de la industria o en ofidos afines a la industria (véase Cuadro A2 en el
Apéndice).

Cuadro 2: Perfil de los trabajadores

según el área del primer trabajo

Primer trabajo
Agrícola Construc. Servicios Oficios Oficios Trabajo
(n- 172) (n- 60) (n-113) art. industr. Industr.
-ind. (n- 65) no
(n- 45) cal.
(n-46)
Reladón 98 79 61 66 21 23
informal en %
1)
Edad de 9 14 16 15 19 18 i
inidadón 2)
Nivel escolar 5 5 oo 8 íi 8
en años 2)
Migrantes en 69 12 33 9 13 23
%3)
1) Relación informal: trabajo sin contrato d e trabajo
2) medianas
3) Migrantes: Personas que llegaron a Bogotá a la edad d e 12 años o
más.

Segundo, no hay edades homogéneas de iniciación laboral.

Los hoy obreros industriales comenzaron sus trayectorias laborales a
edades muy diferentes. Una cuarta parte de los obreros se iniciaron a
los diez años de edad y otra cuarta parte con 18 años y más
(mediana 14 años). Las edades de iniciación varían no tanto según el
nivel escolar sino más bien según el tipo de actividad inicial.

Fn IA A C T r i r n l t i i r a rnmn rjrirrver traKaÍQ la maVOIÍa COmeílZÓ

~ "•— O ' "*'*•• v « . « W . . . V |^>.111W. 1 1 U U U J W 1U M 1 U J W I I U WW1 1 ._ I l*~W

antes de los 10 años de edad, mientras los que se iniciaron en ofidos

industriales como primer empleo, en su mayoría no ingresaron antes
de los 19 años de edad. Como lo indican los cuartiles, hay además,
dentro de cada grupo una amplia dispersión. Puede concluirse que la
 465
edad de inidadón laboral en Colombia está poco estandarizada
induso en este reduddo espectro de obreros industriales.

Tercero, las modalidades de inidadón laboral dependen del

origen regional y social. Podemos observar oportunidades muy
desiguales no solamente entre migrantes y personas urbanas, sino
también entre personas en la dudad según su situación socio-
económica. Los migrantes se iniciaron como niños en la agricultura y
algunos como jóvenes en los servidos, muy raras veces, tuvieron
oportunidad de iniciarse en oficios urbanos, ya sea tradidonales,
como los de la construcdón o en ofidos reladonados con la industria.
En cambio, el mercado urbano de trabajo ofrece un espectro de
opciones más amplio a las personas que crederon en la dudad. Aquí
la edad de iniciación es mayor; sin embargo, varía bastante: entre los
jóvenes que con un nivel escolar bajo comparable a los migrantes, se
inician en la construcdón y aquellos que, después de terminar el
bachillerato, ingresan a oficios industriales (a 14 y 19 años de edad
respectivamente).
Entre las cohortes de edad se muestran algunas tendencias de
cambio, con respecto al tipo de actividad y la edad de inidadón
laboral: La agricultura pierde en importanda como área inicial de
trabajo a favor de los servicios y la industria. Entre los miembros de la
generadón más joven han aumentado las disparidades en las
oportunidades de ingreso al mercado laboral entre migrantes y
personas de origen urbano. Aunque, en general, ha aumentado la
edad de inidación laboral, en el campo continúa la incorporación de
niños al trabajo y subsisten las diferendas entre las ocupadones y
sectores (Véase Cuadro 3).

Cuarto. Para la gran mayoría, la trayectoria laboral comienza

bajo reiadones 'no formales' de trabajo. Entre más jóvenes ingresan
los trabajadores al mundo laboral, menor es su probabilidad de
trabajar con una reladón contractual o con un contrato de trabajo
formal: dos de cada tres trabajadores se inidaron en reiadones no
asalariadas y/o con contrato verbal. La oportunidad de entrar en una
reladón salarial formal varia entre los sectores: los trabajos en el
campo y en la construcdón -sectores abiertos para niños y jóvenes de
menor edad- típicamente no se realizan bajo relaciones contractuales
formales; también en los servidos y en los talleres, la mayoría -dos de
cada tres- prindpantes, aún ya adultos, trabajaron con base en
acuerdos verbales o compromisos no-contractuales. En cambio los
obreros que comenzaron a trabajar en la industria, la mayor parte a
los 18 ó 19 años, pudieron contar con contratos formales de trabajo,
ya sea a término indefinido o temporal.
466

Cuadro 3: Características de los trabajadores

d e la cohorte joven al iniciar su trayectoria según primer trabajo

Primer trabajo
Agrícola Construc. Servicios Oficios Oficios Trabajo
art. industr. Industr. no
-ind. cal.
Edad de 9 15 17 15 19 19
inidadón
Ntvel escolar 5 8 10 9 11 9
en años
Migrantes en 70 3 24 0 7 22
%
Hoy en ofido 26 20 14 67 85 27
en%

La estructura de las experiencias laborales que, en total,

conforman las trayectorias hasta el ingreso al empleo actual,
constituye un indicador más de la poca continuidad en las
trayectorias: los obreros de la muestra pasaron la menor parte del
total de experiencias laborales en la industria. (32%; ver diagrama 1).
Los antecedentes muestran una amplia dispersión respecto a
ocupadones y sectores.
Esta estructura general es diferente para los cuatro grupos de
trabajadores. Los obreros que hoy en día no se desempeñan en
ofidos -y que se encuentran bien sea en mercados abiertos o en
mercados internos- tienen muy pocos antecedentes de trabajo en el
sector industrial (una de cuatro experiencias) y cuentan con muy
escasas experiencias laborales en oficios (industriales o artesanales-
industriales). Sus antecedentes laborales se distribuyeron en una
amplia gama de actividades y sectores, en los servicios, la agricultura
o la construcción. En cambio, los obreros que hoy trabajan en oficios
tuvieron la mayor parte de las experiencias y pasaron el mayor
tiempo de sus trayectorias anteriores realizando trabajos que
corresponden o son afines a sus oficios actuales.

En resumen, tanto las formas de iniciación laboral como el

conjunto de actividades en las trayectorias anteriores indican
relaciones bastante débiles entre la situación actual y el pasado
laboral. En otras palabras: los obreros que hoy trabajan en la industria
colombiana realizaron a lo largo de su vida ocupadonal anterior
procesos masivos de migración y movilidad ocupadonal que
reflejan los cambios sodo-económicos en la sociedad e indican un
bajo nivel de normalización de las trayectorias laborales. En sus
 467
trayectorias se manifiesta, sobre todo, el abandono del sector agrícola
y el ingreso a la industria, pasando por otros sectores.
Hay que destacar, tanto la poca continuidad entre los trabajos
¡nidales y los actuales, como la heterogeneidad en las formas en las
cuales los obreros se incorporaron al mundo laboral o al mercado de
trabajo. Las diferencias no solamente se muestran en la amplia gama
de actividades iniciales y la gran dispersión de las edades de
inidadón laboral, sino, también, en los tipos de relaciones sodales y
contractuales de los trabajos iniciales. La estructura del conjunto de
actividades de la trayectoria anterior, tampoco manifiesta pautas
sólidas de continuidad entre el pasado y el presente.
Sin embargo, esta conclusión general no debe soslayar las
diferendas entre los diferentes grupos: mientras las actividades
pasadas de los obreros que se encuentran actualmente en mercados
abiertos o en mercados internos aparentemente tienen poca afinidad
con su situación actual, se muestra más continuidad en las
trayectorias de los obreros que laboran en oficios y sobre todo, en
oficios industriales.

Diagrama 4: Total de ocupaciones en la trayectorias laborales

antes de ingresar a la empresa actual
(según la situación labora] actual)

100%
E3 servido
90%
80% 3 trab. agrícola
70%
Doonstruoctó
60%
S0% • ofic artes.- ind
40% ofic, industr.
30%
20% • trab. ind no cal
10%
0%
Marcado Todos(n=
abierto (n= 1649)
44S) (ti=446)

2. Trayectorias laborales- experiencias secuenciales y caminos a

la situación actual

Esta primera visión general requiere de un análisis más

detallado de las trayectorias que conducen a los diferentes tipos de
situadones laborales. Aunque los obreros no llevaran la mayor parte
del tiempo de su trayectoria en actividades afines a aquellas que
468
realizan en la actualidad, hipotéticamente sería posible, que desde
puntos de partida diferentes, a lo largo de las trayectorias se hubieran
conformado y consolidado lineas de continuidad que condujeran, de
una manera cada vez más consistente y convergente, hacia la
ocupación u ofido actual en la industria.
Metodológicamente, el análisis de secuencias de
experiencias en el trascurso del tiempo permite evaluar la
consistencia interna de las trayectorias y su ordenamiento.

A continuadón reconstruimos los caminos típicos que, desde

las condiciones ¡nidales, condujeron a las situadones actuales.
Nos interesa saber si los grupos que actualmente se
encuentran en una de las cuatro situadones laborales típicas
mencionadas, tienen características sodales y caminos laborales
comunes que los diferendan de los otros grupos.

2.1 Obreras y obreros no calificados en mercados abiertos

Las personas en este grupo -casi todas las mujeres induidas

en la investigadón y una minoría entre los hombres- se desempeñan
en trabajos repetitivos, sin probabilidades de calificarse o de
ascender. La mayor parte no recibe más que el salario mínimo y
permanece poco tiempo en las empresas. La mitad de estos obreros
y obreras no llevaba más de 11 meses en la empresa actual.

a) Dos ejemplos de trayectorias:

Ana M., operaría en Ofidos Varios, tiene 28 años, es madre

soltera con una hija y trabaja desde hace 4 años en una pequeña
empresa metalmecánica. Gana el salario mínimo. Nadó en un pueblo
y llegó a Bogotá cuando tenía 6 años.
Estudió hasta 3o Bachillerato, al mismo tiempo estudiaba y
trabajaba ayudando a una tía a tejer sacos. Dejó el estudio cuando se
acabó el trabajo. Después trabajó en varios establecimientos: 2 años
como cajera en Burger King, tres días a la semana, sin prestadones y
con un salario bajo y por recomendadón de una tía; después
consiguió, por medio de amigos, trabajo como vendedora en un
almacén, con un contrato formal. Se quedó 2 años hasta que la
empresa quebró. Luego trabajó por 4 meses en otro almacén, sin
contrato ni prestadones y por seis meses en una sala de belleza
preparando café, con un contrato indefinido y prestadones legales.
Se cansó y, recomendada por un amigo, entregó la solicitud de
empleo en la empresa en la cual trabaja ahora. Después de 8 meses
la llamaron. Entró y pasó por varias secdones y puestos, en los que
 469

tuvo pocas horas de adiestramiento. Su trabajo es repetitivo y no le

exige mucho, pero le gusta: las relaciones con las compañeras son
buenas y ha conocido mucha gente en el trabajo. Aprendió muchas
cosas en la empresa. Le gustaría trabajar en control de calidad, pero
tiene pocas posibilidades. Quiere quedarse en la empresa: le pagan
cumplidamente (el salario mínimo); aquí tiene estabilidad y está
amañada 'pero nadie está exento de que lo despidan por cualquier
causa.' No es fácil conseguir otro trabajo. No ve buenas posibilidades
de independizarse, pero si la despidiesen, montaría una miscelánea o
se defendería con los tejidos.

La trayectoria de Ana M. es similar, en algunos aspectos, a la

de una gran parte de operarías que actualmente se sitúan en
mercados abiertos. Comenzó su vida laboral en el contexto familiar,
al tiempo que continuó con sus estudios; después pasó por algunos
empleos en servicios y comercio, siempre en trabajos que requerían
poca calificación y en empleos inestables, con salarios que no
superaban el mínimo y a menudo sin las garantías legales de un
contrato formal.
Su situación familiar como madre soltera marca su actitud
frente al empleo actual: a pesar del bajo nivel de remuneración,
aprecia el trabajo en la empresa porque son cumplidos con el pago y
le proporciona alguna estabilidad. Ademas, le gusta el trabajo en una
empresa industrial, sobre todo por las relaciones sociales.

Rodrigo S. tiene 23 años y trabaja, desde hace tres años, en

una fábrica de tubos, clasificando los productos que salen de los
hornos; es un trabajo pesado.
Después de dos años de secundaria se cansó de estudiar:
"Preferí trabajar por plata". A los 16 años comenzó a trabajar, como
ayudante, en un taller automotriz de un amigo, sin contrato, con
salario exiguo y pago irregular.Se quedó un año , por medio de una
agenda temporal, fué empleado por cuatro meses como mensajero.
Después del servicio militar se desempeñó en varios trabajos: tres
meses en una fábrica de aceites, 4 meses en construcción, con un tío-
contratista, algunos días como celador. Tras una fase de desempleo
de 4 meses, un tío lo recomendó en la empresa actual. No quiere
permanecer en la empresa sino conseguir 'algo mejor'. "Un puesto
del gobierno, para cambiar la rutina y tener un trabajo mas suave"
Pero no considera buenas sus posibilidades. Tengo com-
pañeros que llevan mucho tiempo sin empleo y si consiguen algo
mediante una agencia temporal, ganan el mínimo y no es algo fijo.
Hasta que no tenga algo seguro, no me retiro"
470

Rodrigo S. tiene, en su trayectoria, mucho en común con

otros hombres que se sitúan en el mismo grupo ocupadonal: la
trayectoria laboral los ha llevado por ocupadones y sectores
diferentes, pero sus empleos han tenido características comunes: un
tipo de trabajo pesado y poco calificado, su escasa duradón y un bajo
nivel de remuneradones y prestadones. Su empleo actual, a pesar de
la mayor estabilidad, continúa en esta tendenda; Rodrigo S. lo
considera como algo transitorio.

b) Características más generales de las personas y de sus trayectorias

Las personas que actualmente se encuentran en este grupo

ocupadonal muestran el siguiente perfil más general:
Aunque es el grupo más joven, con una edad mediana de 26
años, y en su mayoría proveniente de Bogotá, las personas tienen un
promedio relativamente bajo de escolaridad y el nivel más bajo de
formación técnica (solamente 3% cuenta con aprendizaje u otro tipo
de formadón técnica; ver cuadro no.3); sin embargo, incluye,
también, un grupo pequeño de bachilleres jóvenes. Todas las mujeres
de nuestra muestra, pero solamente una minoría de los hombres, se
encuentran en esta situación laboral.

Empezaron su vida laboral (en promedio) cuando tenían 14

años. Las áreas iniciales más importantes fueron, además del trabajo
agrícola, trabajos no calificados en servidos para las mujeres y trabajo
en la construcción para los hombres. Muy pocas personas
comenzaron en la industria o en oficios propios de la industria.
A lo largo de sus trayectorias pasaron -en promedio- por
cuatro empleos y 11 años hasta ingresar a la empresa actual, los
trabajos en los sectores de los servicios y la construcdón no
disminuyeron, mientras se observan migraciones, ante todo, desde ia
agricultura al trabajo industrial (ver cuadro A4 y diagrama 2). La
participación del trabajo industrial permanece bastante reducida:
cuando tenían 20 años de edad o más, solamente entre 20% y 25%
de los obreros de este grupo trabajaban en la industria -casi siempre
en labores que exigían pocas calificaciones.

La estructura y la secuencia de los trabajos anteriores indica

caminos de acceso muy dispersos a este grupo ocupadonal. En sus
últimos estadios predominaron trabajos en sectores y ocupaciones
 471
muy diferentes, en servidos, construcdón o industria . Las
trayectorias individuales tampoco muestran mucha continuidad en
cuanto al tipo de ocupadones: las personas pasaron por empleos
muy distintos cuyo común denominador era el bajo nivel en las
exigendas de calificadón y la precariedad de las condidones de
empleo. Una parte considerable (más de una tercera parte) nunca
había trabajado en la industria y, como mencionamos, muy pocos
tenían continuidad en sus experienda de trabajo industrial: solamente
uno entre siete obreros había continuado en algún trabajo industrial
en los dos últimos empleos antes de ingresar a la empresa actual y
solamente una tercera parte había trabajado en la industria en el
empleo inmediantamente anterior, casi siempre en ocupadones que
no correspondían a ofidos (ver diagrama 6).
En general, es un grupo que, por su alta sustituibilidad , tiene
poco poder de negociación en el mercado de trabajo y se encuentra
en la situadón actual más bien por falta de otras opciones. Para
muchos, la situadón actual es solamente la continuación de su
experiencia laboral anterior, caracterizada por labores de carácter
inestable, con remuneradones bajas y sin perspectiva de adquirir
calificaciones y probabilidades de ascenso. Esto, sobre todo, es derto
para las mujeres que tienen muy pocas alternativas equivalentes en el
mercado de trabajo; ellas tienden a conformarse con esta situadón y
a permanecer en la empresa actual. En cambio, para los hombres este
tipo de empleo poco favorable, frecuentemente tiene un carácter
transitorio: muchos obreros jóvenes, y particularmente los bachilleres,
todavía están en una fase de orientación y de búsqueda en el
mercado de trabajo, y posiblemente intentarán el cambio a
situadones laborales más favorables.

Al perfil de este grupo corresponden las políticas de selección

de las empresas que contratan mano de obra fácilmente sustituible y
que no selecdonan por calificadones o experiencias particulares. Los
obreros entran pero también salen con facilidad de la empresa.
Este tránsito es evidente aún en la estructura física de algunas
empresas. Las ladrilleras pequeñas donde trabajan los obreros de
nuestra muestra en condidones más precarias, a menudo no tienen
una delimitación espacial clara entre lo que es afuera y adentro: ni
una cerca, ni una vigilancia que seleccione a los que entren. Personas
que solicitan trabajo, entran a los predios y se presentan al dueño.
Este no pide una hoja de vida ni da un contrato por escrito. Los

La dispersión y poca normallzadón de las trayectorias se muestra también en

el hecho de que solamente dos personas entre 46 tienen caminos p a r e a d o s
respecto al tipo y a la secuencia d e las últimas cuatro experiencias.
472

obreros que al sacar la arcilla con pica y pala, realizan labores pesadas
a cambio del salario mínimo y sin prestadones legales, con frecuencia
'se cansan': renuncian de un día para otro, buscan otro trabajo como
ayudante de camión o contratista en la construcción, y con frecuenda
vuelven a la misma ladrillera después de un tiempo.

Diagrama 5: Obreros en mercados abiertos: distribución

de ocupaciones según la edad
(antes del ingreso a la empresa actual)
100% T
90% •
W%%ñ EJ Trab. en industria
80%
70%
60%
•
•
•
mu o oficios art.- ind.
• Construcción
50% S55S555!! B Servicios
40%
30% • llUgll • Agricult.
20% •iíííííííí:
10% •

10 15 20 25
años

Diagrama 6: Ocupación al ingreso a la empresa actual

y las ocupaciones en los tres empleos anteriores
Obreros en mercados abiertos.

100% I t r a b . ind. no calific,

B ofic industr.
ioTicar1es.-irKL
• construcción
E agricultura
1 servidos

empl. penutt uft. empr.

art. ñifjí. oTfji actual

Solamente con 3 y más experiencias anteriores.

 473

2.2 Obreros con calificaciones especificas en mercados internos.

Los obreros de este grupo trabajan en empresas con

regímenes sodales que les dan la oportunidad de permanecer en la
empresa, adquirir y aplicar calificadones espetíficas en los mismos
procesos de trabajo. Comienzan, a menudo, con contratos
temporales, en puestos de entrada que no exigen calificaciones y
después de una fase de prueba y selección, tienen probabilidades de
cambiar de puestos, de ascender y mejorar sus salarios. La tendencia
es a permanecer en la empresa. Es el grupo que más antigüedad
tiene en la empresa actual: la mitad lleva 9 años en la misma
empresa.

a) Un caso ejemplar

Julián B. tiene 35 años y trabaja hace 13 años en una empresa

de carrocerías. Gana 2 salarios mínimos como básico y con horas
extras completa 3 salarios mínimos.
Nadó y credo en una vereda de Cundinamarca. Abandonó los
estudios de primaria después del cuarto año; simultáneamente,
desde las seis años, trabajaba en la finca de su papá. Cuando tenía 13
años se fué solo a Bogotá y se quedó con un familiar porque quería
trabajar y estudiar. Alli continuó sus estudios en un colegio nocturno
hasta 2o.Bachillerato. Le hubiera gustado seguir estudiando, pero
comenta su dilema: "Si uno trabaja, no puede estudiar porque falta la
plata"
Cuando llegó a Bogotá, por recomendadón de un tío, trabajó
por cinco meses como ayudante de construcdón con un contratista,
sin contrato de trabajo y con pago diario. Se cansó por lo duro del
trabajo y cambió a un almacén de ropa, donde por 2 años trabajó en
ofidos varios, sin contrato, con pago por debajo del mínimo. Por
medio de un amigo consiguió trabajo como mesero en un asadero,
cuando tenía 15 años y se quedó 3 años. En los siguientes años
trabajó como vendedor en una droguería, en una hilandería como
operario de máquina y como vendedor en un almacén, siempre por
recomendadones de familiares o amigos. En los últimos trabajos tuvo
contratos formales a término indefinido con las prestadones mínimas
legales. Por un inconveniente tuvo que salir del almacén y solidtó un
trabajo como mensajero o almacenista en la empresa actual; un
v e d n o lo recomendó. Entró con un contrato de un año y con un
salario poco superior al mínimo. Trabajó 10 años como ayudante, al
prindpio limpiando láminas y después en una secdón de ensamble,
aprendiendo todas las operadones; hace 3 años lo nombraron jefe de
secdón y trabaja con un ayudante.
474

Cuando hace un balance de su trabajo en la empresa,

comparándolo con algunos trabajos anteriores de "cuello blanco",
llega a una condusión ambigua: "Aquí hay poca cultura; los
compañeros son agresivos y groseros, pero el salario es mejor." No
ve muchas posibilidades de ascender a jefe de línea y, en total, le
gustaría retirarse de la empresa: "Si la empresa me ofrece apoyo, me
voy."
No considera buenas sus alternativas en el mercado de traba-
jo, es decir, como asalariado: "En otras empresas se gana el mínimo;
sería difícil mantener a la familia". Le atrae la idea de independizarse
"para no sufrir tanto", piensa en comprar un negocio de víveres, un
bus o una buseta; se siente cansado de la rutina del trabajo, con la
contaminación y el ritmo forzoso. A sus hijos les desea un futuro
mejor: "ellos deben estudiar para poder ejercer una profesión".

La trayectoria de Julián B. ilustra algunas características típicas

de los obreros de nuestra muestra -todos hombres- que hoy trabajan
en el contexto de mercados internos de empresas.
De origen campesino, comenzó paulatinamente a integrarse
al trabajo en el ámbito de la finca familiar; su primera experiencia
laboral en la dudad la hace en el sector más abierto para jóvenes sin
calificadón ni apoyo de una red social: la construcción. Después
trabajó, por períodos mas o menos largos, en diferentes ocupaciones
y sectores que por los contenidos y las exigencias del trabajo, tenían
poco en común; sus últimos empleos ya fueron con contratos
'formales' y el cumplimiento de las mínimas normas legales.
El ingreso a la empresa, que debe a la información y
recomendadón de un amigo, representa otro 'viraje' y un nuevo
comienzo en su trayectoria laboral. La empresa le asignó un trabajo
típico de ingreso. Después, de acuerdo con las normas del mercado
interno prevaledentes, adquirió nuevas calificaciones y responsabili-
dades en la línea de ensamble, fué promovido a jefe y ascendió en la
escala salarial.
El empleo actual es el más largo e importante en su
trayectoria pero el trabajo es tan rutinario y pesado, que no quiere
permanecer en él a largo plazo. Sin embargo, por ser su calificadón
tan espetífica, no ve en el mercado de trabajo alternativas con un
nivel salarial pareado; piensa entonces, en un trabajo independiente
y cuenta con la probabilidad de que le empresa negode su renunda a
cambio de una indemnlzadón que le serviría como capital ¡nidal para
montar su propio negodo o actividad."

Muchas empresas colombianas, se deshacen de obreros antiguos, negodando

su renunda .para redudr la 'carga laboral'.
 475

b) Características más generales de las personas y de sus trayectorias.

El grupo de obreros que se encuentran en mercados internos

está conformado, en su mayor parte, por migrantes, sobre todo de
procedencia campesina que llegaron a la ciudad como adultos. Esta
composición social tiene dos implicaciones: es el grupo que se inició
en el trabajo a la edad promedia más baja, que tiene el nivel más
bajo de escolaridad y escasa formación técnica (solamente 8 % cuenta
con alguna formación técnica formal)
Comenzaron sus trayectorias laborales, en su mayoría, antes
de cumplir 13 años, en promedio pasaron por 4 experiencias y 13
años antes de ingresar a la empresa actual. El trabajo en el campo fué
la experiencia laboral inicial más frecuente. Seis de cada 10 obreros
empezaron su vida laboral en la agricultura. Entre los jóvenes, el
sector de servicios ha ganado más importancia .

A lo largo de las trayectorias se indica un rápido descenso del

trabajo agrícola: mientras que entre los que se iniciaron a la edad de
diez años casi todos trabajaban en la agricultura, a la edad de veinte
la mayor parte se desempeñaba en otros trabajos y sectores (ver
diagrama 7). Sin embargo, en comparación con otros grupos, el
trabajo agrícola conserva alguna importancia; los trabajos en los
servidos y en la industria o en talleres se hacen cada vez más
frecuentes. A la edad de 25 años, antes de ingresar a la empresa
actual, casi la mitad trabajaba en la industria, ante todo en trabajos
que no requerían calificaciones.
Los caminos de acceso al empleo actual parecen dispersos y
las trayectorias individuales muestran poca continuidad en las
ocupaciones. En sus trayectorias los obreros pasaron por ocupaciones
y sectores muy diferentes y hay muy pocas trayectorias parecidas por
el tipo y la secuencia de las ocupaciones. Una tercera parte de los
obreros no trabajó en la industria durante las últimas 4 experiencias;
en los últimos dos empleos anteriores, solamente 20% tuvo una
continuidad de trabajo en el sector industrial (Ver diagrama 8).

Para este grupo de obreros, después de caminos

ocupadonales poco continuos, el ingreso a la empresa actual abre
una nueva etapa en la trayectoria laboral, que no tiene mucho en
común con la experiencia anterior. El empleo ofrece nuevas
probabilidades de calificación y ascenso y de una -modesta- 'carrera'
dentro del mercado interno de la empresa. Los obreros se orientan
por estas probabilidades de ascenso, lo que implica, su voluntad de
permanecer en la empresa a largo plazo.
476
as probabilidades corresponden a políticas de personal
orientadas a una selección más o menos estricta al ingreso. La
selección, por parte de las empresas, no apunta tanto a exigencias de
calificaciones determinadas, sino a actitudes más generales, como la
disposición al trabajo pesado, a la subordinación o la capacidad de
aprender. El origen campesino a menudo se considera una ventaja
frente a las expectativas de encontrar estas actitudes.

Algunas empresas aplican métodos de selección sumamente

estrictos.
INTERAUTOS, p.ej., dispone de un banco de solicitudes de
personas que desean ocupar el puesto de 'ensambladores'. A los
solicitantes no solamente se les exige la hoja de vida con
informaciones detalladas sobre su trayectoria anterior, sino por lo
menos dos recomendaciones por escrito. Se encarga a una empresa
especializada de verificar los datos y de llamar a donde los
empleadores anteriores. Después, el solicitante es sometido a un test
psicológico y a una prueba práctica y si entra, es vinculado con un
contrato temporal.
Otras empresas realizan la selección sobre todo en el mismo
proceso de trabajo durante los primeros meses.

Diagrama 7; Obreros en mercados internos:

distribución por ocupaciones según la edad
(antes del ingreso a la empresa actual
 477

Diagrama 8 :Obreros en mercados internos:

Ocupación inicial en la empresa actual
y ocupaciones en los tres empleos anteriores

B trab. ind. no caüfe.

• ofic industr.
OcfK.artes.-ind.
• construcdó
H agricultura
• servicios
empl. penult utt. empr.
anL .empl. empl. act

2.3 Obreros con oficios artesanales-industriales.

Los obreros de este grupo -en nuestra investigadón

principalmente latoneros, pintores y soldadores- se desempeñan en
labores de producdón, en trabajos que a pesar de ser repetitivos y
espedalizados exigen, a menudo de manera fragmentada,
conodmientos y habilidades propios de ofidos. Son ofidos que en
Colombia surgieron típicamente en talleres de mantenimiento de
equipos técnicos modernos.

a) Ejemplo de trayectoria de un latonero:

Jesús F. tiene 26 años de edad y trabaja hace 9 meses en una

ensambladura grande. Está casado y tiene un hijo de 2 años. Gana
tres veces el salario mínimo.
Nadó en un munidpio de provinda, llegó a Bogotá a los 17
años. Por recomendadón de un amigo comenzó a trabajar con un
latonero-contratista en un taller, mas bien por necesidad,pues la
latonería no era lo que le gustaba. Durante el trabajo con el
contratista conoció las herramientas y aprendió las medidas y técnicas
del ofido. " Esto no lo enseñan en ningún lado y no le pagan a uno lo
que debería ser. Se necesita 2- 3 años para aprender".
Después de tres años se "lanzó al contrato". Trabajó por dnco
años como contratista independiente en un taller: todos los trabajos
los hizo con base en contratos por obra redbiendo 60% del valor,
mientras el dueño del taller retenía el 40% a cambio de proporcionar
478
las herramientas y materiales. Este tipo de empleo tiene algunas
ventajas y algunas desventajas. "Uno es independiente. Uno va a las
10 o no va. No hay que avisar. Como contratista, se puede ganar más
que como asalariado, pero lo difícil es que le cumplan; le tumban a
uno la plata. Además, no hay estabilidad."
Un amigo le informó que estaban contratando en la planta de
INTERAUTOS. Le pidieron su hoja de vida y referencias y le hideron
una prueba práctica de latonería. Entró con un contrato temporal;
ahora trabaja con el tercer contrato de tres meses. Todo el tiempo ha
trabajado en su ofido pero en líneas y tareas diferentes; no necesitó
adiestramiento. Al prindpio, sin embargo, tuvo algunas dificultades
por la veloddad; no estaba acostumbrado al trabajo en línea.
Quiere permanecer en la empresa: los salarios son buenos,
además tiene prestaciones, y si le dan un contrato indefinido, tendría
un empleo estable. Aspira a ser supervisor: se puede progresar y
ganar más. Debido a su oficio considera que tiene buenas alternativas
en el mercado de trabajo. No quiere independizarse.Desea que sus
hijos "sean algo mejor": profesionales.

La trayectoria de Jesús F. ejemplifica una vinculación directa y

continua al oficio. Su primer trabajo, que inidó cuando vino a Bogotá,
fue un trabajo en el oficio en el que todavía hoy se desempeña. No
escogió el oficio por el tipo de trabajo, sino por falta de otras
opdones y lo aprendió como ayudante de un contratista.
Esta forma de aprendizaje empírica e informal es típica de los
oficios artesanales-industriales: al comienzo trabajó como ayudante
de un obrero experimentado, un contratista, y aprendió mediante la
cooperación. Jesús aprendió el oficio más que todo mirando e
imitando, el contratista le dio poca enseñanza.

Después de esta fase de aprendizaje en un empleo 'informal',

sin contrato y mal pago, había aprendido lo suficiente como para
continuar en el ofido: encontró un taller donde lo recibieron como
contratista, en una reladón laboral mas autónoma, pero más inestable
que la reladón salarial normal; buscó un empleo más estable en
INTERAUTOS con base en su oficio, sabiendo que inidalmente le
contratarían como temporal. A pesar de su experiencia en el oficio,
tuvo que demostrar sus calificaciones por medio de una prueba
técnica. En la empresa ha realizado varios trabajos en áreas
diferentes, pero siempre en el marco de su oficio. Por su experiencia
como latonero tiene buenas probabilidades en el mercado laboral; sin
embargo, quiere permanecer en la empresa por el buen nivel de
remuneración y las perspectivas de ascenso.
 479

b) Características mas generales de ¡os integrantes del grupo

Los obreros de este grupo, la mayor parte de origen urbano,

no tienen un nivel escolar más alto que los obreros sin oficio; la
escolaridad de los jóvenes está por debajo de todos los demás
grupos. Llama la atención, también, el bajo nivel de formación
técnica
Las trayectorias anteriores al ingreso a la empresa actual, en
promedio 4 empleos, expresan una creciente orientación hada el
oficio que actualmente desempeñan. Adoptaron el oficio a partir de
ocupaciones y a edades diferentes.
En su mayoría, los obreros se incorporaron a la vida laboral
antes de cumplir los 14 años. Mentras una gran parte comenzó en la
agricultura, otro grupo bastante grande- uno de cada 4 obreros- se
inició desde el principio de su trayectoria en su oficio (ver cuadro A
2) como ayudante de obreros experimentados - a menudo familiares-
que trabajaban como contratistas o eran dueños de algún taller.
A los 15 años más de la mitad de los obreros trabajaba en la
agricultura o en la construcdón. Después, como indica el diagrama 9,
se nota un rápido descenso en el trabajo agrícola y una marcada
incorporación al oficio; a los veinte años la mitad de los obreros se
desempeñaba en sus ofidos y a los 25 dos terceras partes laboraban
en su oficio.

Un aprendizaje empírico-informal en un taller es para la

mayoría el punto de partida de las trayectorias posteriores en el
oficio: suelen seguir trabajando en su oficio aún cuando cambian de
empleo, (ver diagrama 10). Casi la mitad de los obreros de este
grupo ya trabajaba en su ofido durante los dos últimos empleos,
sobre todo en talleres; sin embargo, tienen poca experienda previa
en el contexto industrial.
La forma de adopción del oficio por aprendizaje en un taller,
no es la única: uno de cada tres obreros ingresó a la empresa actual
sin antecedentes en el oficio que hoy ejerce. Adquirió el oficio en la
misma empresa.
Los diferentes caminos de acceso corresponden a diferentes
políticas de selección de las empresas. Algunas solamente redutan
obreros que ya tienen experienda en el oficio. Otras, han adoptado
políticas de calificación en el mercado interno: combinan procesos de
adiestramiento interno con procesos de socialización para disponer
de obreros adaptados a las exigencias y normas de la empresa. Sin
embargo, en las empresas investigadas se muestra una tendencia
hacia la sustitución de la calificación interna por el reclutamiento de
obreros que ya vienen capacitados.
480

Diagrama 9: Obreros con oficios artesanales-industriales:

distribución por ocupaciones según la edad (últimos tres
empleos anteriores al ingreso a la empresa actual)
B Trab. en oficios
ind o art.- ind.
• Trab. Ind. sin
oficio
• Construcción
B Servicios
• Agricult.

Diagrama 10: Obreros con oficios artesanales-industriales

Ocupación inicial en la empresa actual
y ocupaciones en los tres empleos anteriores

errpL pemil ult arpr.

arter. errpl. errpl. act

2.4. Obreros con oficios industríales

Los obreros con oficios industriales incluidos en nuestra

investigación -sobretodo mecánicos industriales, electricistas y
mecánicos de mantenimiento, pero también algunos soldadores
especializados- trabajan en los departamentos de mantenimiento de
las empresas. Sus ofidos se basan en tecnologías industriales;
consisten en la instalación, ajuste, mantenimiento y manejo de
equipos técnicos. Realizan labores menos repetitivas y más exigentes
rnnrtrlmipntní t/*ríríms.
e*n tprmlnnc
^tácticos sensibiliH^ri
técnica y habilidad, respecto a los demás obreros.
 481

a) Un ejemplo de trayectoria de un mecánico industrial:

Manuel G. tiene 35 años y trabaja hace 11 años en una

empresa metalmecánica grande. Está casado; sus 4 hijos son
menores. Gana 2,5 salarios mínimos.
Nació en Bogotá y terminó el bachillerato. Su trayectoria
laboral comenzó a los 19 años como operario de empaque en una
empresa mediana de plásticos. Cuando tenía 20 años, consiguió un
cupo en el SENA con el patrocinio de una empresa metalmecánica.
Escogió el ofido porque le gustaba. Después de tres años como
aprendiz de mecánico industrial la empresa no continuó ocupándolo.
Trabajó después, por recomendación de un amigo, por nueve meses
en un taller de máquinas y herramientas como tornero-contratista.
"Me complementé; uno cogía experiencia."
Como de contratista no ganaba más que el mínimo, solicitó
trabajo en la empresa actual, cuando se enteró en la prensa que había
vacantes. Después de someterlo a una prueba teórica y práctica, la
empresa lo contrató a término indefinido. Desde entonces trabaja en
la sección de herramental, primero 4 años como tornero, luego 6
años como fresador y desde hace 1 año como matricero, fabricando y
montando matrices complicadas, según planos.
Quiere seguir trabajando en la empresa: el salario es bueno y
aprende mucho en su oficio. Por su oficio y su experienda considera
que no le sería difícil conseguir otro trabajo: hay mucha demanda de
personas con su especialidad. Le gustaría independizarse. Ya tuvo
una ferretería, que no le dio resultado por razones económicas.
Quisiera abrir una ferretería más grande. Para sus hijos desea 'algo
más especializado, algo mas arriba' y espera que entren a realizar
estudios intermedios.

La trayectoria de Manuel G. manifiesta características típicas

de este grupo ocupadonal.
Manuel creció en el ámbito urbano y comenzó su trayectoria
laboral después de terminar el bachillerato. Se inició en su ofido por
un aprendizaje formal en el SENA y en los empleos posteriores, siguió
desempeñando su oficio. Considera las diversas experiencias
laborales en las que ha trabajado en su oficio, tanto fuera como
dentro de una empresa, como un proceso de complementadón de
sus calificaciones; en la empresa actual ha avanzado a categorías mas
altas desempeñando labores cada vez más exigentes. Su orientación
profesional se basa no solamente en la posibilidad de valorizar su
oficio en el mercado, sino también, en la satisfacción que le da el
hecho de adelantar un trabajo interesante, versátil y exigente.
482
b) Características más generales

Los obreros de este grupo se distinguen de una manera típica

de los demás: es el grupo que incluye menos migrantes y está
compuesto, en su mayoría, por personas que crederon en Bogotá.
Poseen el nivel escolar más alto: uno de cada tres obreros terminó el
bachillerato, y algunos de ellos continúan sus estudios tomando
clases nocturnas en la universidad. Además, en su mayoría cuentan
con formación técnica (ver cuadro 1).

Las trayectorias de este grupo muestran el perfil más

homogéneo y normalizado. Los obreros entraron a la vida laboral
más tarde que los demás (mediana 15 años) y pasaron en promedio
por cuatro empleos antes de ingresar a la empresa actual. Una parte
considerable se inidó en un oficio ya al comienzo de su trayectoria
(41 % en total y entre los jóvenes incluso 57% -ver cuadro A2),
comenzaron como aprendices o ayudantes en el oficio. El aprendizaje
formal de tres años de duración -normalmente en el SENA, a veces
con base en el bachillerato técnico- fué el canal de acceso más
frecuente a los oficios. Una minoría, -sobretodo electricistas- se formó
empíricamente, como ayudantes en talleres o de contratistas, de una
forma tradidonal, que predomina en los oficios artesanales-
industriales. Sin embargo, en este grupo también se encuentran
personas que, sin tener antecedentes en el ofido, accedieron a él a
partir de otros caminos y se formaron en la misma empresa: uno de
cada 4 obreros de la muestra, que hoy se desempeñan en oficios
industriales -sobretodo electricistas y mecánicos de mantenimiento-
llegó sin tener experiencia previa en el oficio (ver diagrama 12).
La gran mayoría de los obreros ingresó a su oficio cuando
tenía entre 15 y 20 años de edad, directamente después de salir del
colegio, o desde ocupaciones en otros sectores, como la
construcdón o la agricultura. A los 20 años de edad dos de cada tres
obreros de este grupo ya estaban trabajando en su ofido (ver
diagramall). Una vez iniciados en el oficio, sus ocupadones
muestran una alta continuidad de trabajo en el mismo: aunque
cambian a menudo de empleo, continúan desempeñando sus oficios
y el trabajo en la empresa actual constituye, para la mayoría de ellos,
la continuadón de su "carrera profesional"

Al perfil de este gnjpo corresponden determinadas políticas

de personal de las empresas: para los trabajos que exigen
comprensión teórica, conocimientos técnicos y alta predsión, muchas
empresas prefieren personas que cuenten con calificadones
comprobadas a través de una formadón institucional (y posiblemente
 483
experiencias adicionales), aunque eventualmente se contratan
también personas formadas empíricamente. Para el mantenimiento
de instaladones y equipos con carácter espedfico, algunas empresas
asumen la capadtadón al interior de la empresa; a veces trabajan
hombro a hombro obreros que cuentan con diferentes formas de
capacitación: institudonal y empírica.

Diagrama 11: Obreros con oficios industriales:

distribución por ocupaciones según la edad
(antes del ingreso a la empresa actual)

a Trab. en oficios ind

o art.- ind.
P T r a b . ind. sin oficio
B Construcción
0 Servicios
BAgrícult.

Diagrama 12: Obreros con oficios industriales :

Ocupación inicial en la empresa actual y ocupaciones en
los tres empleos anteriores

Q trab. ind. no calific

Hofic. industr.
Done, artes, -ind.
• construcdón
ES agricultura
• servicios

empl penutt. urt empr.

anter. empl. empl. act
484
4 . La situación actual como parte de la trayectoria: resumen y
conclusiones

El profundo cambio social del país en las últimas décadas se

refleja en las historias de los trabajadores industriales. Los rápidos
procesos de urbanización e industralizadón se manifiestan en las
trayectorias a través de la alta movilidad social, regional y
ocupadonal.
La mayoría de trabajadores son obreros industriales, y con
frecuencia también asalariados, de primera generación a nivel de su
familia. Mientras que los padres trabajaron en su mayoría todavía
como campesinos en la parcela de su propiedad, los hijos se
desempeñan en ocupadones urbanas, dependientes, con contenidos
e implicaciones sociales totalmente diferentes.
Habiendo creado en medios de origen regional y sodal muy
diferentes, sus trayectorias de vida y laborales incluyen cambios
sensibles en el desplazamiento regional y ocupadonal. Una gran
parte de los trabajadores -tanto los migrantes del campo que
iniciaron su vida laboral en la agricultura, como las personas que
crecieron en un contexto urbano- pasaron por un proceso de cambios
ocupadonales en el mercado laboral urbano, que los llevó por
diversos sectores económicos, actividades y formas ocupadonales
antes de llegar a su situación actual de trabajo en la industria.

Las condiciones iniciales -el estatus migratorio o el contexto

urbano, el nivel escolar, la edad y el modo de iniciación laboral- no
determinaron de una manera general la suerte laboral posterior; para
la mayoría de los obreros el sentido de sus trayectorias se definió en
el transcurso de su experiencia laboral, para muchos, incluso,
solamente al ingreso a la empresa actual. Por lo tanto, la tesis de
determinación tiene poco poder explicativo en el caso de los
obreros industriales colombianos estudiados por nosotros. Las
trayectorias están poco normalizadas con respecto a la continuidad
en las ocupadones y sus relaciones con determinadas fases de la
edad. Esta condusión implica que las institudones sodales- la familia,
el sistema de educadón y formación, el mercado de trabajo, las
profesiones o las empresas- no estructuran de una manera definida
las trayectorias.
Entre los grupos hay diferendas en las trayectorias con
respecto a! grado de dispersión estnjctural de los caminos de acceso,
la continuidad individual de sus ocupadones y la estructuración de las
trayectorias ocupadonales en el trascurso de los años, según la edad.
 485
Las trayectorias que conducen a los mercados abiertos e
internos muestran los patrones más heterogéneos y menos
normalizados. Aquí se encuentran migrantes del campo y jóvenes de
la dudad, las mujeres, bachilleres sin experienda laboral y personas
de baja escolaridad; una de las pocas características comunes es la
falta de aprendizaje y experienda en ofidos propios o afines a la
industria.
En las trayectorias de la mayor parte de estos obreros que no
se desempeñan en ofidos, no se perdbe una tendencia previa
dominante que conduzca hada el trabajo industrial o aún menos
hada ofidos reladonados con la industria. Ingresan a la empresa
actual desde sectores y ocupadones muy distintos que no
necesariamente tienen relación alguna con los contenidos y
exigendas del trabajo actual.
La dispersión estructural de los caminos de acceso se combina
con la alta discontinuidad dentro de las trayectorias individuales:
entre estos obreros hay muchos que han realizado migradones
notorias, no solamente entre regiones, del campo a la ciudad, sino
también entre sectores y ocupadones diferentes. Se detectan
migradones típicas desde otros sectores, sobre todo desde la
agricultura y la construcdón hada los servidos y, en menor medida,
hada trabajos en la industria.

En resumen, las situadones caracterizadas como mercados

abiertos y mercados internos son abiertas con respecto a los accesos;
no se identifican normas y políticas de cierre social generalizadas que
estructuren el acceso. Sin embargo, las perspectivas derivadas de la
actual situadón laboral son bastante divergentes para los miembros
de los dos grupos. En los mercados abiertos se dan pocas
oportunidades para arraigarse y la situación actual se considera como
transitoria, particularmente entre los hombres. En cambio los
mercados internos, protegidos e internamente regulados por
regímenes de cierre, abren el camino para la realización de carreras
en el mercado interno de la empresa a largo plazo (ver los esquemas
de las trayectorias).
Respecto a estos dos grupos se diferencian los obreros con
oficios. A pesar de las condidones de partida bastante heterogéneas
entre los obreros con ofidos artesanales-industriales y los que
cuentan con ofidos industriales, tienen en común que los caminos
hacia la situación actual muestran menos dispersión estructural y más
continuidad individual que los de los otros grupos. Las trayectorias
revelan patrones más homogéneos y excluyentes y manifiestan
alguna normalización biográfica. La mayor parte inició trabajos en su
486
ofido antes de los veinte años de edad y el trabajo en la empresa
actual es la continuadón de trayectorias estructuradas por el oficio.

Para ambos grupos de obreros con ofidos, algún proceso de

aprendizaje permitió la continuidad en el ofido y el acceso a la
situadón actual. El aprendizaje es el punto a partir del cual se
homogeniza la trayectoria laboral posterior. Por medio del
aprendizaje los trabajadores consiguen una espedalizadón que se
valoriza en el mercado, que les posibilita continuar laborando en su
ofido. Los obreros basan sus estrategias en el mercado laboral en sus
ofidos y comienzan una 'carrera profesional'; al cambiar de empleo y
ocupadones, siguen adquiriendo experienda, profundizando y
ampliando conodmientos y habilidades propios de su ofido.
A lo largo de las carreras profesionales, se estructura y
consolida la orientadón profesional; la condenda de disponer de
calificaciones espedales como un capital que tiene valor en el
mercado de trabajo se combina, sobre todo entre los obreros con
ofidos industriales, con cierta satisfacción y orgullo derivados del
trabajo en su especialidad.

Los oficios artesanales-industriales tienen perfiles y caminos

de accesos menos formalizados y menos excluyentes. El acceso a
este tipo de oficios es mucho más abierto, tanto para migrantes y
personas de mayor edad, como para hombres con un bajo nivel
escolar y sin formadón profesional; ios obreros de este grupo, por su
perfil sodal, tienen en este sentido más en común con los obreros sin
oficios.
La formación típica consiste en un aprendizaje empírico e
informal en un taller, en el que el ayudante aprende su ofido
hadendo o imitando. Mientras que algunos ya inician su trayectoria
laboral en el mismo oficio, la mayor parte llega a él desde otras
ocupaciones, cambiando así el sentido de su trayectoria.

El oficio estructura las trayectorias posteriores de la mayor

parte de las personas de este grupo: tras unos años de aprendizaje y
experienda se vuelve cada vez menos probable que abandonen el
ofido y cambien a ocupaciones propias de 'mercados secundarios' o
'mercados internos' (ver esquema de la trayectoria).

Los oficios industriales muestran los perfiles de trayectorias

más institucionalizadas y excluyentes. Los obreros en estos oficios se
distinguen por su origen urbano, alto nivel escolar y formadón
técnica. Adquieren el ofido normalmente mediante un aprendizaje
institucionalizado, la mayoría en el SENA u otras institudones;
 487
después de terminar el colegio, la mayoría de las veces el bachillerato
completo. En su trayectoria posterior tienden a continuar laborando
en su oficio.

Los obreros en estos oficios se perfilan como una 'élite' de

obreros urbanos que se destaca no solamente por su trabajo
calificado y su formación técnica, sino también por su orientación
profesional. Continúan en su oficio no solamente por la alta
valorización de sus calificaciones en el mercado laboral, sino porque
apredan un trabajo versátil y exigente, que los satisface y permite un
aprendizaje continuo.

Las formas de calificación predominantes coexisten con una

forma tradidonal de aprendizaje en el ámbito de la industria: el
adiestramiento empírico-informal dentro de las mismas empresas
industriales. Las personas que adquirieron empíricamente un oficio,
que aprendieron trabajando dentro de una organización fabril en la
cual el trabajo muchas veces está fragmentado y rutinizado, tienen
antecedentes comunes con obreros que se encuentran en mercados
internos. Sin experienda previa en el oficio, ingresan desde caminos
diversos a la empresa actual y son asignados a trabajos que requieren
conodmientos propios de un oficio; en la medida que su trayectoria
en el oficio se limita a una carrera intra-empresarial, no están seguros
de que su perspectiva profesional pueda transcender su empleo
actual.
488
ID. Trayectorias laborales como resultado d e condiciones sociales
y estrategias individuales: trayectos y encrucijadas

La diversidad de las trayectorias, la interreladón tan débil

entre las condidones sociales iniciales y la situadón actual de las
personas en el mercado de trabajo, indican un bajo grado de
normalizadón e institudonalizadón social de trayectorias y carreras,
una débil segmentación en el mercado del trabajo industrial y, como
otra cara de la moneda, 'grados de libertad' o espados estratégicos
más o menos amplios para cambiar su situadón laboral.
Aunque los obreros pasen por algunas etapas semejantes y,
por lo tanto, compartan experiencias sociales -como, p. ej. el trabajo
en el campo o en la construcdón-, posteriormente sus trayectorias
laborales toman rumbos muy diferentes que conducen a situadones
laborales distintas en la actualidad. O, viceversa, las personas pueden
compartir la situación actual en el mercado de trabajo y sin embargo
haber recorrido caminos muy diferentes. Parece que el sentido de las
trayectorias se define en fases que marcan el camino hada la
situadón actual y que nos son iguales para los diferentes individuos.
Por esta razón creemos adecuado considerar y analizar las trayectorias
como estructuradas por etapas o trayectos consecutivos
diferenciados. Los trayectos corresponden a fases que tienen alguna
consistencia en si mismas y que están sometidas a condidones,
normas y estrategias determinadas. En principio pueden considerarse
como trayectos cada empleo o experiencia laboral pero, también, las
etapas 'formativas' en que se consolida la capacidad de trabajo.

Los trayectos tienen su comienzo y un fin. Cada fin marca una

'encrucijada', en la cual el individuo escoge entre opciones, dentro
de un espacio de oportunidades limitado por las condidones sodales
y, particularmente, por las normas de selección de las institudones
sociales. En cada 'encrucijada' la trayectoria puede, dentro de la
gama de opciones disponibles para la persona, modificarse o
continuar su rumbo y sentido. La relación entre los trayectos
diferentes y sus implicaciones posteriores en cuanto a la limitación o
a la apertura de opciones y sobre las estrategias, son el objeto de
nuestro análisis en este aparte.
 489
1. Dos casos ejemplares de trayectorias laborales: entre la
determinación social y las estrategias individuales:

Alonso V. Técnico - Electricista en una ensambladora.

Carrera profesional tardía en un oficio industrial, como fruto d e
la iniciativa propia.

Alonso V., de 36 años de edad, trabaja como 'técnico

electridsta' en la ensambladura INTERAUTOS. Hace instaladones
eléctricas en la planta y reparadones del equipo; un trabajo que exige
conocimientos teóricos, experienda práctica y habilidad.
La trayectoria laboral de Alonso V. nos muestra una persona
que, con estrategias e inidtativa propia, 'construye' su trayectoria y
supera las restricdones que le impuso su contexto familiar. Después
de algunas experiendas en ofidos artesanales logra, ya como mayor
de edad, aprender un ofido industrial complementando el
aprendizaje empírico con la formación institucional y comienza una
carrera profesional.
La situadón en una familia pobre del campo marca la primera
etapa: Naddo como hijo de un labriego en un pequeño pueblo de la
zona esmeraldífera de Boyacá, comenzó a trabajar a partir de los 4
años ayudando en la finca de los padres; "Me tocaba ver las ovejas,
ordeñar las vacas, echar azadón y agua a las hortalizas". Combinó el
trabajo con el estudio hasta terminar la primaria. La familia no tenía
los medios para (mandarle el estudio en un colegio de bachillerato y
renundar al aporte de su trabajo a la economía doméstica. No quiso
permanecer en el campo. A los 15 años deddió ir a Bogotá donde
vivía un hermano.
La migradón a la ciudad se realizó siguiendo las huellas d e
familiares: sus hermanos habían migrado con anterioridad a la dudad.
Redbió, además del hospedaje, una orientadón ¡nidal en el ámbito
urbano.
Como no tenía recomendadones que le abrieran la entrada al
mercado urbano, buscó trabajo en la construcdón. Fue a varias obras
y preguntaba si necesitaban ayudantes.
De los 15 hasta los 17años Alonso trabajó como ayudante de
construcdón, pero no le gustó el trabajo por que era muy pesado.
Conodó a un señor que buscaba un ayudante de platería y
trabajó con él por medio año. Dejó este trabajo porque se 'aburrió' -
un argumento frecuentemente usado para explicar cambios d e
trabajos y empleos que tiene que ver con la rutina y la carga en el
trabajo, con la subordinación a la autoridad.
490
Se fue luego para Villavicendo donde vivían otros hermanos.
Buscó trabajo preguntando de taller en taller y se empleó, entre los
18 y 21 años, como ayudante en un taller de ornamentación,
hadendo puertas y ventanas. Una vez más trabajó como ayudante,
sin contrato formal; los dueños le pagaban poco e irregularmente.
Aprendió algo de soldadura y otras técnicas propias de la
metalmecánica. Dejó este trabajo porque los dueños eran muy
incumplidos. Después de haber aprendido dos ofidos, por lo menos
a medias, por iniciativa propia encontró un trabajo como ayudante de
electricidad; por dos años aprendió a hacer instalaciones eléctricas,
doblar tubería, etc.
Trabajó con un contratista,lo cual constituye un marco social
muy común en el sector artesanal colombiano: el contratista realiza su
trabajo por cuenta propia con base en obras negociadas y
contratadas, emplea para los trabajos auxiliares que normalmente se
conforman con un contrato verbal, pagos reducidos e ¡regulares y
ausenda de prestaciones. El trabajo de ayudante es, al mismo
tiempo, la forma común de aprendizaje artesanal: mediante el trabajo
y la cooperación con el 'oficial', conoce las diferentes tareas que
corresponden al ofido, y maneja las herramientas, aprende a
identificar problemas y faltas y a desarrollar soluciones. Las
calificaciones trasmitidas en este tipo de aprendizaje dependen de los
conodmientos y la forma de transmisión por parte del oficial.
El ayudante, después de unos años de aprendizaje, tiene
probabilidades de volverse contratista; sin embargo, como no hay
normas mínimas establecidas, personas con niveles muy diferentes
en el dominio de su profesión pueden considerarse "electricistas" y
" lanzarse al contrato", con más o menos éxito y clientelas mas o
menos exigentes.

En el trabajo Alonso empezó a negociar contratos por su

cuenta y se desempeñó por dos años como contratista independiente
hadendo instaladones eléctricas y avisos luminosos en casas y
almacenes.
Para él no era fádl conseguir contratos porque el mercado era
cerrado: "los almacenes en Villavicendo tienen listas de electricistas
disponibles y es difídl ser incluido en ellas".
En Villavicendo retomó a los estudios que había dejado por la
precaria situadón de sus padres. Entró a un colegio nocturno de
bachillerato técnico y validó hasta 4. bachillerato, pero no continuó.
En cambio, comenzó a complementar su aprendizaje empírico con
formadón técnica como electridsta industrial, en la modalidad CAP
del SENA que terminó después de tres años y medio.
 491

Al final tuvo que abandonar el trabajo por cuenta propia que

le gustaba mucho por su versatilidad e independencia: "me dio por
conseguir un empleo." En un periódico leyó, en un aviso de
INTERAUTOS en Bogotá, que necesitaban electricistas. 'Vine, presenté
formulario y a los 8 días estaba trabajando en INTERAUTOS', pero no
en su oficio de electricista, sino en ensamble final y con un contrato
temporal. El empleo en INTERAUTOS era el primer empleo 'formal' en
su trayectoria, con contrato escrito y garantías legales y
convencionales. Ingresó al mercado interno de la empresa para
ubicarse posteriormente en su oficio. Al cabo de medio año le dieron
un contrato a término indefinido como electricista. Ahora trabaja en
esta empresa, desde hace 11 años y ha ascendido en el escalafón
desde el cargo de electricista II, a electricista I hasta alcanzar su
categoría actual como técnico-electricista.
Se casó a los 26 años, un año después de entrar a la empresa;
tiene un hijo de nueve años. Su sueldo mensual en INTERAUTOS es
relativamente alto para el ámbito del trabajo industrial: gana mas de
tres veces el salario mínimo; la convención colectiva además, asegura
amplias prestaciones extralegales, como préstamo para vivienda,
becas, seguro social. Su mujer no trabaja fuera del hogar. Tienen casa
propia.
Quiere seguir en la empresa, aunque considera que para él
sería fácil conseguir otro empleo, "al explotar mi profesión".
Valora el empleo con criterios 'económicos'. La empresa
ofrece estabilidad y remuneraciones más o menos buenas, es decir:
condiciones de empleo que no encontraría fácilmente ni en otras
empresas, ni en el trabajo independiente: " Esta empresa me da
mucho: casa, carro; tenemos estabilidad y nos pagan mas o menos
bien. Conseguimos lo necesario".

Sin embargo, hace un balance ambiguo acerca del empleo

actual en la empresa: "Hay tiempos que me aburro mucho: el trabajo
diario todo es exactamente igual' y cuando compara el trabajo actual
con el trabajo como contratista, llega a la conclusión de que: "Como
contratista adquiere uno mucha experiencia, en cambio aqui se
mueve como un robot. Uno como empleado es menos, porque aqui
el trabajo es mecanizado. Una máquina humana. En la calle, como
contratista, hay mayor incentivos e iniciativa, claro aqui uno tiene
estabilidad."
Sobre su profesión dice: Todos los días uno encuentra
experiencias nuevas. Todo es importante. Desde hace 15 años estoy
tratando de aprender mi oficio y no lo he aprendido bien. Necesito
mucha dedicación y estudio".
492
En prindpio, le gustaría el trabajo por cuenta propia. El trabajo
independiente, para gente 'empleada' como él, es la única
perspectiva de mejorar su situación sodal: "Creo que es lo que nos
queda a los que somos empleados: tratar de independizamos."
Intentaría hacerlo, pero después de tener una seguridad, "...le da a
uno vaina retirarse. Me dedicaría a negodar con una finquita en
Villavidendo." Para los hijos desearía que 'fueran mucho más'.

En resumen: la trayectoria de Alonso V. se compone de

trayectos muy heterogéneos, cabos sueltos e hilos que conforman
tejidos cada vez más consistentes y manifiestan sus esfuerzos de
llegar a una situación laboral que le guste. A pesar de las limitadones
sociales ¡nidales -niñez en una familia campesina pobre y con un
nivel escolar bajo- en su trayectoria Alonso muestra mucha inidativa
para cambiar y buscar trabajos y ofidos que le permitieron aprender y
subsistir. Confia más en su propia fuerza, que en recomendaciones o
palancas personales cuando busca trabajo. Para adoptar relativamente
tarde, su ofido y seguir una carrera profesional como electridsta por
15 años, tuvo que dejar atrás otros dos ofidos - la albañilería y la
omamentadón- que aprendió a medias, pero que no le gustaban por
una u otra razón. El ofido que le gusta y aprendió tanto de manera
empírica como por formación técnica, representa para él mucho mas
que una fuente de ingresos: le interesa por sus exigencias y
posibilidades, y constituye la base de su orientación profesional, que
le permite valorar el empleo y el trabajo en la empresa con criterios
más amplios.

Manuel O., obrero en una fábrica de tubos: en el círculo vicioso

d e las restricciones sociales.

Manuel O. trabaja como hornero reemplazante en una fábrica

de tubos: es ayudante del hornero principal, controla la temperatura
del homo y el suministro de carbón y saca la ceniza. Es un trabajo
pesado, con mucho calor, contaminación y esfuerzo físico. Gana
menos de dos salarios mínimos.
Este es un ejemplo de la trayectoria de una persona que se ve
limitada a un ámbito sumamente restringido y restrictivo: no tiene los
medios y no desarrolla estrategias para salir de un círculo vidoso de
trabajos pesados y empleos inestables y mal remunerados, que
caracterizan los mercados abiertos de trabajo: solamente en la
empresa actual, por primera vez, encontró alguna estabilidad.
Manuel O. nadó hace 31 años en un pequeño pueblo de
Cundinamarca, hijo de un campesino, crece en una situadón
económica- sodal muy común en el campo. Ya como niño tuvo que
 493
trabajar en la finca del papá, en los cultivos de café y azúcar y, por
temporadas, como jornalero en otras fincas. El trabajo de los niños en
la finca de la familia forma parte de las necesidades y las obligadones
sodales familiares y limita las oportunidades escolares.
Asistió a la escuela hasta 5 2 de primaría y no pudo seguir
'porque me tocó trabajar'. Pero en el campo nunca obtuvo el nivel
del salario mínimo legal: 'Uno en el campo tiene propiedad, pero
poca plata; los salarios son mejores en la dudad'.
Como adulto, a los 22 años, fué a Bogotá para buscar un
mejor trabajo. La migradón a la dudad ya tiene tradidón en la
familia: de los seis hermanos solamente uno se quedó en el pueblo.
Dio los primeros pasos en la dudad en el marco familiar: un hermano,
maestro de construcdón y contratista, le dio hospedaje y trabajo. Con
él trabajó por 1 año, como ayudante de construcdón, sin contrato y
con poca remuneradón, en un trabajo pesado e inestable.
Buscó empleo por medio de una agenda. Las agendas son
institudones de intermediadón que ofrecen empleos con determi-
nadas características: los trabajadores, formalmente empleados de la
agenda con contratos temporales, laboran en empresas donde
forman un grupo 'marginal', como nómina adicional, sin los derechos
y las garantías de los trabajadores contratados directamente por las
empresas, frecuentemente cumplen el papel de 'amortiguadores' en
las fluctuadones del mercado y la producción. Las agendas, por lo
tanto, son frecuentemente utilizadas por personas que carecen de
una red sodal que los apoye, mediante informadones y
recomendadones, en la búsqueda de trabajo.

Manuel O., en su trayectoria posterior, volvió a recurrir a las

agendas y siguió en un tírculo vidoso de empleos inestables y mal
remunerados. La agencia lo mandó a una fábrica de chocolates y le
dio un contrato de 11 meses para ahorrar las prestaciones legales, el
aguinaldo y el salario en la temporada de tiempo 'muerto' de la
fábrica. Después le dio un contrato temporal de 2 años; la
remuneradón no pasó del salario mínimo.
Cuando se iba a casar, Manuel buscó algo mejor: un empleo
más estable y mejor pagado. Sin embargo, sus proyectos fracasaron.
Otra vez buscó la intermediadón a través de la agencia y trabajó en
una fábrica de muebles como ayudante, con contrato temporal y
salario mínimo. Trabajaba en el patio de la fábrica moviendo madera;
ganaba el salario mínimo y redbía las prestaciones legales, pero tuvo
que salir después de 10 meses porque se terminó su contrato.
Como no tenía trabajo, volvió a solidtar empleo en la
empresa de chocolate donde fue recibido con un contrato temporal;
después de dos meses cerró esta empresa.
494

Una vecina jubilada le dio una recomendación para la

empresa de tubos donde trabaja actualmente. Uno de los dueños de
la empresa lo visitó en la casa, para conocer su forma de vida y lo
contrató con un contrato a término indefinido, cuando tenia 27 años
de edad.
En la empresa de tubos encontró su primer empleo estable,
además con un mejor nivel de remuneraciones y pago de las
prestaciones legales.
Por tres años se desempeñó en ofidos varios, en diferentes
trabajos auxiliares; desde hace tres meses lo asignaron a un puesto
fijo como hornero reemplazante; todos estos trabajos le han exigido
un esfuerzo físico considerable.
Quiere permanecer en la empresa, "hasta que me suspendan.
Como asalariado es mejor quedar en una sola parte.. Antes era
siempre temporal, aqui existe estabilidad y hay horarios fijos".
No tiene aspiraciones ligadas al trabajo mismo: en su balance
no menciona el recargo de trabajo, la contaminación ni el trabajo
nocturno. Es.ante todo, la necesidad de tener un marco económico y
sodal estable lo que determina su orientación y lo hace permanecer
en la empresa; con sus 31 años ya no ve alternativas en el mercado
de trabajo.
Su inseguridad básica y la falta de opciones también se
manifiestan en su actitud de querer permanecer 'hasta que me
suspendan': es la empresa la que determina sus probabilidades.
El desprestigio social que siente como obrero dependiente se
expresa en la ilusión de indepentizarse, de tener su propio negocio
en el futuro: 'Uno trabaja para uno, no es asalariado, no está bajo
mando'. Tiene la esperanza de que sus hijos no sean obreros, que
tengan mejores oportunidades.

En resumen, Manuel O. se mueve dentro de un sector muy

limitado y restrictivo del mercado de trabajo: cambia entre trabajos
pesados y mal pagados que no exigen calificaciones y a menudo se
ejecutan en el marco de relaciones de empleo inestables. Aunque es
cierto que sus condiciones sociales de partida - el origen campesino,
baja escolaridad y migración a mayor edad- restringen sus
probabilidades, también es cierto que sus propias estrategias
contribuyeron a que permaneciera en un círculo cerrado: depende de
agencias temporales que solamente ofrecen empleos inestables y
vuelve a un tipo de trabajo que no implica perspectivas de superar su
situación inicial. Tiene, a pesar de sus anhelos de encontrar un marco
estable, una actitud defensiva, poco activa, que ya anticipa la
probabilidad de volver a ser una vez más, víctima de un despido por
parte de la empresa.
 495
Los dos ejemplos ilustran la reladón entre una estructura del
mercado de trabajo poco segmentada y los espados que deja para
estrategias individuales. Si bien ambas personas parten de
condidones sodales restrictivas pareadas y pasan por trayectos con
características comunes, llegan a situadones muy diferentes.
Tanto Manuel como Alonso crecen como hijos de campesinos
pobres en el campo, con necesidades y el compromiso de comenzar
a trabajar desde niños. Su situación sodo-económica no les permite
seguir estudiando una vez que terminan la primaria.
Su primer trabajo en la dudad es en la construcdón, una rama
que por varias razones -amplias variadones en la demanda de mano
de obra a corto plazo; empleo inestable, pago reduddo e irregular y
alta rotadón- está abierta a migrantes. Las empresas de ese sector -
en nuestro espectro normalmente microempresas de contratistas-
redben ayudantes sin compremeterse mediante normas formales: no
exigen una edad mínima, ni otorgan contratos formales. A menudo
el pago es 'a sueldo*, diariamente, mientras hay trabajo, sin
prestaciones. El trabajo, por otro lado, es de carácter manual, con
técnicas rudimentarias, un aprendizaje empírico y en gran parte
requiere esfuerzo físico que no necesita cualidades mas allá de una
buena condición corporal. La construcción tiene lugar en un espacio
público, las obras no están encerradas, sino son visibles y fádlmente
accesibles también para personas que buscan empleo. Por estas
razones, el acceso al trabajo en la construcción es poco excluyente y
está abierto tanto para personas jóvenes, excluidas de otros sectores
por ley o convención, como para migrantes del campo, que no
disponen de informaciones y recomendaciones en el mercado
urbano, ni cuentan con habilidades particulares, más allá de su
experienda en el trabajo pesado propio del campo.

La construcción es frecuentemente la puerta de ingreso al

mercado urbano; y el trabajo en ella, por sus características poco
favorables, a menudo es transitorio.
En el acceso a este trabajo en el medio urbano que les era
poco familiar, se muestran diferencias significativas entre los dos
obreros: mientras que Manuel O. acompaña a su hermano, contratista
en el sector de la construcción, Alonso V. encuentra el trabajo por
inidativa propia. Y a continuación cada uno de ellos desarrolla
estrategias muy distintas:
Alonso V. busca y deja trabajos y oficios por su propia
iniciativa hasta que encuentra, como electricista, un oficio que le
gusta y le abre perspectivas en el mercado de trabajo. Aprovecha efn
su búsqueda la 'apertura' de ciertos oficios: en el acceso a los ofidos
496
no se ve limitado por requisitos de escolaridad, de antecedentes
laborales o de edad.
Reanuda sus estudios escolares y complementa su aprendizaje
empírico con un curso de electriddad en la modalidad CAP del
SENA. De esta manera aprovecha los espados que crea un sistema
de educación y formadón diversificado y poco estandarizado. Su
período como trabajador independiente indica también, la estrecha
reladón entre espados estructurales y estrategias individuales: el
trabajo por cuenta propia es una forma de reproducdón común e
induso apetecida sobre todo en el ámbito de ofidos artesanales y
artesanales-industriales; requiere, iniciativa y estrategias de mercado,
además de habilidad profesional. Al solidtar y encontrar empleo en
INTERAUTOS, Alonso cambia de ciudad y abandona el trabajo
independiente para mejorar su situación.

Manuel O, en cambio, busca trabajo por medio de una

agencia y por lo tanto queda atrapado en un círculo de empleos
temporales, trabajos restrictivos, mal pagos e inestables. No dispone
d e una red social amplia de familiares o amigos que le informen
sobre vacantes o lo recomienden para conseguir empleos mas
atractivos; él mismo no desarrolla estrategias propias, ya sea en el
ámbito de la educación o la formadón técnica, o en la búsqueda de
nuevos empleos. Mientras Alonso V. aplica estrategias activas,
Manuel O. se convierte en objeto y víctima de decisiones que toman
otros por él.
Sus actitudes y criterios frente a su situación actual y sus
perspectivas futuras corresponden a sus estrategias y a su
experiencia. Alonso V., a pesar de condiciones de empleo
relativamente favorables, considera su trabajo con alguna
ambigüedad, manteniendo aspiraciones de superarse en el oficio y
considera que cuenta con buenas alternativas de 'explotar la
profesión' en otros sitios. Para Manuel O., el criterio más importante
es la estabilidad y seguridad en el empleo que dependen de las
decisiones de la empresa y ya anticipa la probabilidad de que ésta lo
"suspenda"; al tiempo que no ve otras opciones en el mercado de
trabajo.

2. Encrucijadas típicas y estrategias

Los casos ejemplares de las dos personas que empiezan su

trayectoria laboral bajo condiciones socio-económicas y con trayectos
iniciales parecidos refuerzan las conclusiones del análisis cuantitativo
e indican la diversidad de trayectorias y los márgenes estratégicos
que dejan las condidones e instituciones sociales a las personas, para
 497

proyectar su propia vida laboral: cuando las trayectorias están menos

determinadas, las estrategias personales adquieren mayor im-
portancia.
Aunque las trayectorias parecen estar poco normalizadas, en
las condiciones y las secuencias biográficas de acceso a los empleos
pueden distinguirse trayectos que son encrucijadas estratégicas y que
tienen un impacto sobre el rumbo y el sentido de la trayectoria
posterior, porque limitan las opciones o abren nuevos horizontes.
Tales fases y encrucijadas incluyen: la educadón e inserción en
los diferentes contextos regionales y sociales, el acceso a un
aprendizaje y a un oficio, el tránsito desde un empleo informal hacia
un empleo formal e ingreso a una 'buena empresa'.

2.1 Fase formativa: educación e inserción laboral de migrantes y

personas de origen urbano

En el caso de los obreros de la industria en Colombia existen

amplias diferencias en las condidones y modalidades de inserción
laboral, según el contexto regional y social de origen.
Algunas diferencias importantes se manifiestan, sobre todo en
los primeros trayectos, entre los migrantes del campo y las personas
que estuvieron durante la fase formativa en el contexto urbano.
Las personas del campo que migraron tardíamente a la dudad
debieron enfrentar tres desventajas en el mercado urbano de trabajo.
Estas se sobreponen y refuerzan mutuamente: 1. abandonaron los
estudios a una edad menor y tienen un nivel escolar relativamente
inferior al de sus coetáneos de la ciudad 2. no adquirieron
calificadones que se exigen y valoran en los mercados urbanos de
trabajo, aunque a menudo en la ciudad se aprecian sus aptitudes,
reales o adscritas, como la disposición al trabajo físico y a la
subordinación. 3. cuando llegaron a la ciudad no disponían de redes
sociales propias diversificadas, aparte de la familia, que les facilitaran
la información y el acceso a empleos; la manera de inserción al
mercado de trabajo urbano depende de la red social de sus familiares
en la ciudad.

Las personas que crecieron en el campo típicamente

comenzaron a trabajar desde niños en el contexto familiar:
empezaron a trabajar en tareas menores, ampliando la gama de sus
actividades (ver Balan et al. 1977). Los compromisos laborales se
vuelven cada vez más incompatibles con la asistencia a la escuela y
terminan por desplazar los estudios. Este proceso se debe a varias
razones. La escuela primaria y, aún más la secundaria están ubicadas
usuaimente lejos de las fincas; la distribución del año escolar no se
498
compagina con el ritmo de las cosechas; los padres, quienes a su vez
tienen un nivel escolar bajo, transmiten a los hijos la distanda sodal
ante la educadón formal y muchas veces no motivan a sus hijos para
seguir estudiando. La razón más importante es, sin embargo, de
carácter económico: las familias campesinas cuentan con sus hijos
como mano de obra: "Los padres de uno solo le daban trabajo." Los
hijos trabajan, sin remuneración, en la finca familiar y en otras fincas
vednas, para compensar la colaboradón prestada en tiempos de
cosecha; con frecuenda se ven obligados a aportar al hogar, además
de su trabajo en la finca familiar, el salario que reciben como
jornaleros.
Por lo tanto, los jóvenes en el campo tienden a abandonar la
escuela, con anterioridad que sus compañeros criados en la dudad.
Muchos todavía consideran este hecho como una oportunidad
perdida y fuente de discriminación. Como mendona un mecánico
que terminó la primaria: "Desde niño me ha tocado defenderme. No
tenía apoyo de nadie, por cuestión de trabajo tuve que dejar ios
estudios. Por ello me discriminan".
Las desventajas de los migrantes no se limitan al nivel de
escolaridad. Llegan a la dudad con una experiencia laboral que no
pueden aprovechar ni valorizar en el mercado de trabajo urbano. Su
experienda laboral se limita al trabajo agrícola, un trabajo pesado,
con ingresos bajos e inestables y culturalmente despreciado; además,
los jóvenes sienten que su experiencia no tiene valor. La dudad, para
muchos, representa más que la probabilidad de encontrar trabajos
mejor remunerados: promete la oportunidad de entrar a un mundo
sodal más abierto y libre, con empleos nuevos; de tener acceso,
mediante el dinero, a bienes de consumo; la oportunidad de poder
seguir con los estudios que tuvieron que abandonar en el campo por
falta de recursos y oportunidades.

La falta de perspectivas en el trabajo y en los estudios es lo

que la mayoría aduce como razón que los motivó a abandonar el
campo. Tenían familiares que ya vivían en la dudad y los redbieron,
dándoles alojamiento y una primera orientadón sobre la vida urbana
y el mercado de trabajo. Algunos aprovechan el servido militar para
conocer la dudad y quedarse. Mudios de aquellos que llegaron en
plan de reanudar estudios, buscaron trabajo y comenzaron a estudiar
en colegios nocturnos, pero muy pocos logran terminar el
bachillerato.
A menos que algún familiar ya bien establecido en la dudad
lograra ubicarlos en empresas o talleres donde pudieran aprender un
ofido o adquirir calificaciones espedficas, durante la fase inida! en la
dudad los migrantes tienen que conformarse con trabajos poco
 499
calificados, mal remunerados e inestables. Para muchos hombres
jóvenes el trabajo en la construcdón constituyó la primera
experiencia en el mercado laboral urbano. Tan pronto conocen mejor
la dudad tienden a abandonar este trabajo, y cuando por medio de
familiares, amigos o vednos, logran acceder a otros empleos; las
mujeres frecuentemente buscan trabajo en el sector de los servicios.
Inidarse en la dudad en un ofido industrial, es casi imposible.

En cambio, las personas que crecen en la dudad, por lo

general, se encuentran en condiciones más favorables. La infraes-
tructura urbana más desarrollada provee una mayor oferta educativa
y de formación profesional. La fase educativa de los obreros de
origen urbano en promedio, es más larga que la de los migrantes del
campo; las personas ingresan más tarde al trabajo y con más
frecuencia terminan el colegio antes de cambiar su estatus de
estudiante al de trabajador. Sobre todo en la cohorte de más jóvenes
de origen urbano, se ha elevado el nivel escolar de manera
espectacular: cuatro de diez obreros jóvenes son bachilleres y
muchos de ellos cuentan con formación técnica, lo que les abre el
camino para acceder a los oficios industriales. Solo un grupo residual
tenía únicamente estudios de primaria (ver diagrama 2).

Quienes pasaron la niñez y la juventud en Bogotá, tienen

además, la ventaja de orientarse en el mercado de trabajo urbano
porque pueden apoyarse en redes sodales más amplias y
diferenciadas, más allá de la familia, que se conforman en el
vedndario, el colegio o en los sitios de trabajo, y que proveen
informaciones y recomendaciones respecto a oportunidades de
trabajo.
Todo esto propordona mayores alternativas para incorporarse
al mercado de trabajo urbano, que ofrece un espectro más amplio de
empleos diversos que se diferencian por el nivel de exigencias, las
formas de calificadón y las condidones contractuales.

Aunque los trabajadores de origen urbano y sobre todo los de

Bogotá tienen ventajas en los primeros trayectos, las condiciones
¡nidales de la trayectoria laboral se diferentían también entre quienes
crederon en la dudad, según la situación sodo-económica y cultural.
Muchos obreros crederon en un ámbito familiar que, por falta
de recursos y/o de estímulos, los llevó a abandonar los estudios
prematuramente para inidarse en el trabajo.ya sea en talleres o como
ayudantes de algún familiar o amigo, muchas veces sin contrato, con
pago reduddo y sin estabilidad. Algunos comienzan su trayectoria
como ayudantes de construcdón o en otros oficios tradidonales;
500

otros, desempeñando trabajos sencillos en servidos o el comercio;

algunos ingresan a talleres, donde aprenden algún ofido artesanal-
tradidonal; pocos consiguen, mediante recomendadones personales,
un patrocinio en una empresa industrial, con la perspectiva de
aprender un oficio industrial moderno. Es frecuente que los obreros
de la generadón más joven reanuden sus estudios en colegios
nocturnos, para validar el bachillerato.
Cuando las familias disponen de los recursos necesarios y
valoran el papel de la educación, los hijos siguen estudiando.
Especialmente entre los más jóvenes hay muchos obreros que se
inician en el trabajo solamente una vez que terminan el bachillerato.
Las diferendas entre estos grupos indican procesos de
exdusión: Los sectores y las ocupaciones accesibles para jóvenes son
limitados e induyen, en la ciudad sobre todo, empleos informales en
la construcción, en los servidos y en los talleres. Otros sectores
tienen barreras para el acceso y solamente reciben principiantes
mayores. En la industria, p.ej., con un grado relativamente alto de
'formalizadón' de las relaciones de empleo, frecuentemente se exige
la tarjeta militar como requisito para la contratación; el empleo
industrial, por lo tanto, no es accesible para jóvenes menores de 18
años.

En resumen, hay una amplia diferenciación en las condidones

y oportunidades que enmarcan el comienzo de la trayectoria laboral
de los trabajadores, según su origen regional y social, no solamente
respecto a la edad de ingreso, sino también, por el tipo de reiadones
sociales y contractuales de los trabajos iniciales. Para algunos
trabajadores -de origen urbano que se inician en oficios- el modo de
inserción laboral establece pautas de continuidad hasta la situadón
actual. Para la mayor parte de los trabajadores, sin embargo, este
primer trayecto no determina los trayectos siguientes.

2.2. Fase de aprendizaje y comienzo de una carrera profesional

como encrucijada en las trayectorias de obreros con oficios

El aprendizaje de un oficio puede dar otro sentido a la

trayectoria. Los obreros con ofidos, que en los procesos de
aprendizaje han adquirido calificadones reconoddas y valoradas en el
mercado de trabajo, pueden buscar y encontrar trabajos, en el marco
13
Los datos sobre el Ingreso de la cohorte más Joven al trabajo indican algunas
tendendas del cambio: la agricultura pierde importanda como área ¡nidal de
trabajo a favor de los servidos y la industria. Aunque, en genera!, ha aumentado
la edad de inidadón laboral, en el campo continúa la Incorporadón de los niños
al trabajo y subsisten las diferendas entre las ocupadones y sectores.
 501
de su ofido. Estos trabajos no son accesibles a personas sin un
aprendizaje; sus trayectorias muchas veces se convierten en carreras.
Sin embargo no todo tipo de ofidos dan tales probabilidades.
Algunas personas se desempeñan en ofidos en algún momento de
su trayectoria, para dejarlos después, induso a favor de trabajos
repetitivos y poco calificados. Pasan, p.ej., por la albañilería u otros
ofidos tradidonales pero no siguen en ellos porque no les ven futuro,
bien sea porque son técnicamente obsoletos, por requerir mucho
esfuerzo físico o porque no encuentran mucha valoradón en el
mercado de trabajo y se ejecutan en formas de empleo inestable.
Otros trabajan por algún tiempo en talleres, p.ej. de mecánica
automotriz, pero no siguen en el oficio.
En el fondo, las probabilidades de comenzar una 'carrera
profesional', dependen del perfil y de la demanda del ofido, por un
lado, y de la forma e intensidad del aprendizaje, por otro.
Al aprendizaje institudonal-formal que es la forma dominante
de iniciación en los oficios industríales, corresponden perfiles y
estándares sodales daros y excluyentes. El aprendizaje se basa en
códigos de conocimientos y habilidades básicos requeridos en un
ofido, ampliamente reconocidos y valorados en la sociedad y en el
mercado de trabajo.
Después de un período definido institudonalmente de
aprendizaje, el aprendiz demuestra mediante un examen y la prueba
práctica final que ha adquirido conocimientos y habilidades y la
capaddad de realizar trabajos en el marco del ofido.
Las personas que tienen acceso a este tipo de aprendizaje -
sobre todo jóvenes bachilleres al comienzo de su trayectoria laboral-
tienen oportunidad de conseguir trabajo en su oficio, en un mercado
laboral de "ofidos".
El aprendizaje institudonal abre el camino a empleos formales
en empresas industriales, que cumplen con las normas mínimas
legales y constituye el trayecto definitivo hada una 'carrera
profesional'.
El aprendizaje empírico e informal, como forma tradidonal
dominante de inidadón en los oficios artesanales-industriales, no
tiene forma institudonalizada; no se rige por estándares mínimos de
tiempo, formas y contenidos de capadtadón y exigencias y está
abierto para personas con un nivel escolar bajo y con antecedentes
en otras actividades. El nivel de conocimientos, prácticas y
habilidades que el ayudante-aprendiz adquiere en la cooperadón con
un 'oficial' o trabajador antiguo, muchas veces un contratista,
depende tanto de la variedad de trabajos como de la experiencia y
voluntad del ofidal y la disposidón del aprendiz. Los mismos perfiles
de los ofidos en que predomina el aprendizaje empírico- informal
502

son poco precisos con respecto a los conocimientos básicos

requeridos.
Por lo tanto, las probabilidades ligadas al aprendizaje
empírico- informal se definen más bien en trayectos posteriores, por
las oportunidades de ingresar a una empresa que se define a través
de prácticas de selección que someten a los obreros a pruebas
técnicas de ingreso, y la oportunidad de profundizar y ampliar los
conodmientos y de 'adquirir experienda' en el ofido.
La trayectoria en los oficios se define paulatinamente como
carrera profesional. Para los obreros con ofidos artesanales-
industriales es común permanecer en empleos 'informales': unos se
'lanzan al contrato independiente', otros trabajan con contratos
verbales, comunes en los talleres.
Son menos claras, en fin, las perspectivas de los trabajadores
que, sin antecedentes en un oficio, se inidan en este aprendiendo
por experiencia en la misma empresa, más bien por asignación de la
empresa que por decisión propia. Como su dominio del oficio
depende de características específicas de la empresa y del proceso
productivo, de la organización y división de trabajo, de la
repetitividad de las tareas y del equipo técnico, el sentido que el
oficio da a sus trayectorias no es tan claro, como en los casos de los
obreros que adquieren el oficio en forma institucionalizada o
empírica, por fuera de la empresa, porque no conocen el mercado de
su oficio ni el valor de sus calificaciones. Estos trabajadores tienden a
basar sus estrategias, más en el régimen de una empresa particular
que en la posibilidad de valorización de su oficio en el mercado
laboral.

2.3 Fase de búsqueda de un empleo formal

Los obreros de la industria colombiana incluidos en nuestro

estudio, trabajaron durante gran parte de sus trayectorias laborales
anteriores en empleos 'informales', es decir bajo relaciones laborales
que no contaban con las garantías básicas propias del régimen laboral
legal o convencional respecto a salarios, prestadones y protección
del empleo. Con frecuencia se desempeñaron en trabajos no
asalariados en el contexto familiar, basados en compromisos mutuos
no-contractuales, o en trabajos por cuenta propia, como contratistas
o en negocios propios, o bien como asalariados con base en
acuerdos verbales, a menudo ocasionales. En conjunto, casi la mitad
de las experiencias laborales anteriores al ingreso a la empresa actual,
se realizaron bajo estas relaciones informales y solamente una tercera
parte con contratos a término indefinido (ver diagrama 13 y cuadro
A5 en el apéndice).
 503

Diagrama 13 : Tipos de contrato en las experiencias anteriores,

por situación actual
I indefinido
I temporal
I sin contrato/
verbal

mere. mere. Oficios Total

abiert. intern.

En sus trayectorias laborales los obreros realizaron, de manera

típica, cambios en las relaciones de trabajo al cambiar de empleos
informales a empleos formales. Estas tendencias a la formalización en
las relaciones de trabajo se manifiestan en el trascurso de la
trayectoria laboral que va desde las primeras etapas de la vida laboral
hasta el empleo actual: Entre los jóvenes, a los 15 años de edad,
menos de una quinta parte trabajaba bajo relaciones formales; a los
veinte años de edad, seis de cada diez trabajadores se encontraban
en relaciones formales y a los 25 ocho de diez, contaba con
relaciones formales, aunque muchos con contrato temporal.

En su gran mayoría -cerca de 75%- de los obreros, iniciaron su

vida laboral bajo relaciones informales: en la finca o en el negocio
familiar, en trabajos ocasionales o como ayudantes de talleres.
Mientras en el campo casi no se dan experiencias en empleos
formales, los jóvenes en los mercados urbanos de trabajo se ven
exduidos de la amplia gama de actividades 'formales' por normas
sobre los límites de edad o por otros criterios de selección. A lo largo
de las trayectorias hasta el empleo actual, a veces después de
experiencias fracasadas de iniciar un trabajo por cuenta propia, los
obreros tratan de superar una situación caracterizada por un bajo
nivel de ingresos y la falta de estabilidad y buscan empleos formales
que les ofrezcan alguna estabilidad y por lo menos un nivel salarial
correspondiente al mínimo legal con derecho a prestaciones e
indemnizaciones.
Las oportunidades de realizar este cambio varían según las
calificaciones. A la edad de 20 años, el 70% de los obreros con oficios
trabajaba en empleos formales, pero solamente el 40% de los
504

trabajadores de los demás grupos. A la edad de 25 años la reladón

laboral formal con contrato indefinido o temporal era la forma
dominante, para el 90% de los obreros con ofidos y el 60% de los
obreros de los demás grupos.
Esta formalizadón de las relaciones laborales observada en las
trayectorias, resulta tanto de las políticas de selecdón de las
empresas como de las estrategias de los obreros. Por un lado, se abre
el acceso a los sectores formales cuando los trabajadores cumplen
con los requerimientos de edad, cuando han adquirido experienda
laboral o presentan la tarjeta militar; por otro lado, se hace necesario
para los trabajadores escapar a una situadón de bajos ingresos y de
falta de garantías y estabilidad, a más tardar, cuando se independizan
de su familia paterna y establecen su propio hogar.

En resumen, la mayor parte de las personas que se

encontraban laborando en las empresas industriales analizadas, había
pasado una u otra vez por empleos informales, con una tendencia de
tránsito hacia empleos formales. Para muchos obreros que no tienen
un ofido las condiciones de empleo, caracterizadas por un contrato
formal y sus 'garantías', constituyen una referencia más importante en
sus orientadones laborales, que los contenidos del trabajo. Cambian
de ocupaciones para buscar reiadones contractuales formales. Para
los obreros con oficios este proceso es diferente: cambian la forma
contractual pero sin tener que abandonar su oficio .

2.4 Fase d e estabilización; el ingreso a una 'buena empresa'

Trabajar bajo relaciones formales no garantiza la estabilidad

del empleo ni un nivel de salarios y prestaciones suficiente para
mantener la familia. Nuestra investigación muestra cómo los
trabajadores en mercados abiertos, p.ej., aunque se encuentran
realizando en la mayoría de los casos, un trabajo bajo relaciones
formales conformes con las normas legales, no ganan más que el
salario mínimo, que es insuficiente para cubrir las necesidades básicas
de la familia obrera y redben apenas las prestadones legales. Sus
contratos escritos (indefinidos o temporales) no los protegen de los
despidos y la inestabilidad . Esta situación contrasta con la de los
trabajadores de las empresas grandes con tradiciones estabiecidas de

,4
Estos procesos dan validez adicional a las conclusiones del estudio d e
Guadalajara, Ver Escobar 1986.
Los gastos para la canasta d e la familia obrera se calculaban en el año 1989 en
m á s del doble del salario mínimo legal (comp. ENS 1990)
'" En una de las empresas estudiadas la rotación anual, por despidos y renundas
alcanzaba varios d e n t o s pordento.
 505
negodadón colectiva, donde pueden devengar tres salarios mínimos
y más, induso en puestos de entrada que no requieren calificadones
determinadas; además tienen derecho a redbir primas extralegales,
préstamos para vivienda, becas y seguro para la familia, etc.;
disfrutan de derta protecdón contra el despido y tienen
oportunidades de ascenso.
Por lo tanto, aún bajo reiadones formales de empleo se
manifiestan amplias diferendas en las condidones de trabajo. Los
trabajadores diferendan entre empleos y empresas que son más o
menos apeteddos. Los criterios para definir una 'buena empresa' en
la que quisieran permanecer, varían según su experienda, sus
calificadones y opdones en el mercado de trabajo y son diferentes
para hombres y mujeres y para obreros con ofidos o carentes de
ofido.

Casi todos los obreros industriales induidos en nuestra

muestra, pasaron a lo largo de su trayectoria, por fases en que
debieron conformarse con empleos inestables y mal remunerados,
durante las que dependieron del apoyo de su familia. Esto es derto,
sobre todo, para obreros que no tuvieron acceso a un aprendizaje
que les abriera el camino a una carrera profesional. Po - largo tiempo
cambiaron entre empleos -informales o formales- que tienen
características propias de los mercados abiertos.
Este tipo de empleos, para la mayor parte de los
hombres.constituyó una fase transitoria que se enmarca en un
proceso de búsqueda de empleo en una 'buena empresa'.
Para los obreros que pasan por esta situadón una 'buena
empresa' se define por las condiciones y perspectivas de empleo:
una perspectiva de empleo 'formal', estable a largo plazo, que
ofrezca un nivel de remuneradones y prestadones suficientes para
mantener a la familia, posibilitar estudios a los hijos y la compra de
una casa.
El ingreso a este tipo de empresas -normalmente empresas
grandes- representa una encrucijada que, para muchos obreros,
cambia el sentido de su trayectoria: en adelante se orientarán por una
perspectiva de permanenda a largo plazo en la misma empresa. Se
adaptan al orden sodal de la empresa, ingresan a carreras
empresariales en la lógica propia de los mercados internos, que en la
mayoría de los casos, tiene poco que ver con las calificadones y
cualidades adquiridas en la trayectoria anterior. Algunos trabajadores
aprovechan la oportunidad de inidarse en ofidos.
Su compromiso a largo plazo con la empresa implica dertos
riesgos: con las años se vuelven cada vez más dependientes de la
empresa porque, la mayoría de las veces, no adquieren calificadones
506
valoradas en el mercado de trabajo. En caso de despido o de
'negodadón' del retiro -práctica frecuente de las empresas para
deshacerse de obreros antiguos- no pueden contar con alternativas
laborales sino por fuera del mercado de trabajo.
Para las mujeres no calificadas, el sentido de una 'buena
empresa' es mucho más limitado que para los hombres: como tienen
menos alternativas para encontrar empleo formal en el mercado de
trabajo, consideran 'buena' la empresa que cumple con normas
legales mínimas, a saber: pago del salario con regularidad, así sea el
mínimo, y una derta estabilidad en el empleo.

Finalmente, las connotaciones de una 'buena empresa' son

diferentes para las personas que cuentan con un ofido. Consdentes
de las mejores alternativas que tienen en el mercado por su
calificadón, buscan una empresa que les pueda ofrecer estabilidad,
un nivel alto de remuneraciones y prestaciones con base en su
oficio y la posibilidad de continuar su carrera profesional.
La 'buena empresa' es aquella que da oportunidades de
trabajar en el oficio y de profundizar y ampliar sus conocimientos y
habilidades así como ascender en el escalafón. Aunque permanezcan
por mucho tiempo en la empresa, estos obreros no corren tantos
riesgos como los demás, porque siempre su oficio les propordona
mayores alternativas en el mercado laboral.
El ingreso a una "buena empresa" y una orientadón de
permanenda a largo plazo, coinciden con la 'fase de estabilización'
que tiene lugar entre los veinte y los treinta años. Quienes en este
lapso no logran ubicarse en una 'buena empresa' corren el riesgo de
permanecer en empleos precarios, típicos de los mercados abiertos
o, si cuentan con algún ofido, de trabajar en él, pero bajo condiciones
menos favorables.
Entre los obreros de nuestra investigación, algunos se
encontraban todavía en búsqueda de una "buena empresa", sobre
todo los hombres jóvenes, pero la mayoría veía la permanenda en su
empleo actual como una situadón a largo plazo.

2.5. Trabajo por cuenta propia como proyecto para el futuro

La tendenda hada el empleo formal, que se observa en las

trayectorias de los trabajadores, es reversible.

El trabajo en una 'buena' empresa , para la gran mayoría de

los obreros, solo parece ser apetecido por las "garantías" respecto a
salarios, prestadones y estabilidad -condidones que les permiten
 507

subsistir y mantener a su familia. Muchos trabajadores son condentes

de que el trabajo fabril conlleva fuertes restricdones, más que todo
por las reiadones sodales de subordinadón. Son condiciones de
trabajo "esdavizantes", como muchos las llaman, también por la
contaminadón o el esfuerzo físico o las extensas horas extras
necesarias para aumentar el bajo salario básico.
Aunque los obreros, los jóvenes más que los mayores, vean
sus alternativas en el mercado del trabajo con optimismo, sus proyec-
tos para el futuro van más allá de las empresas y del mercado de
trabajo.
Para la gran mayoría -siete de cada diez obreros- el sueño es
poder establecer un negocio independiente en el futuro, con el
propósito de deshacerse de las restricdones del trabajo asalariado,
subordinado y reglamentado, propio de la industria; para ser " libres e
independientes", no tener que someterse a regímenes de trabajo y
de disdplinay para tener "algo propio" (lo cual da independencia). La
figura del trabajo independiente representa una negación del trabajo
asalariado; a ella están ligadas las imágenes de libertad con respecto
a la imposición autoritaria y el acceso a la propiedad personal (Ver
diagrama 14).
Este sueño para muchos se convierte en un proyecto realista,
alimentado tanto por las políticas de pago de indemnizaciones por
despidos y de las cesantías, así como por sus propias experiendas,
aunque hubieran sido fracasadas, de trabajo independiente en el
pasado 7 .

Diagrama 14: Obreros en la industria colombiana:

Razones para querer indepentizarse

otros
36%
™Sv para ser
-¿ÉÉ "bre
para tener W r 26%
algo para
24% ganar
más
14%

17
Casi una tercera parte de los obreros encuestados ya había intentado
independizarse alguna vez.
508
AI abandonar un empleo, muchos obreros no encuentran
alternativas en el mercado, ya sea porque han pasado los limites de
edad o, porque después de realizar una carrera en su ofido o en el
mercado interno de una empresa, no encuentran empleos asalariados
equivalentes a su trabajo anterior.
Los proyectos en los cuales piensan los trabajadores para el
futuro, a menudo no tienen nada que ver con su trabajo actual y con
las calificaciones adquiridas; se refieren al montaje de un taller propio,
una tienda o la adquisidón de un taxi.
El trabajo por cuenta propia representa para muchos obreros
una alternativa atractiva que se proponen buscar después de una fase
de trabajo "cansón" en una fábrica y una vez que disminuyan las
necesidades de la familia. Esta parece ser una perspectiva muy
extendida en la sodedad, para la tercera fase de la trayectoria laboral.
Dada la probabilidad de desempeñarse en un "rol alter-
nativo" , se soportan con más paciencia las carencias y las penurias
asociadas a su rol actual como obrero industrial.
Estas conclusiones se ajustan a los resultados de otras
investigaciones. De acuerdo con los estudios de López para
Colombia, muchas personas después de un tránsito de trabajos
informales vuelven a empleos formales, en el último terdo de su
trayectoria laboral, a trabajos informales, normalmente a actividades
por cuenta propia (Misión de Empleo 1986,p.64; López y otros
1987) 19 .

18
El concepto J e 'rol alternativo" s e aplica en la sociología alemana para
explicar la discriminación d e algunos grupos sodales en el mercado d e trabajo,
ante todo mujeres y extranjeros: a una situación débil, debida a bajas
calificadones, s e agrega una actitud subjetiva sumisa q u e lleva a tolerar
condidones desfavorables sin resistenda; esta actitud se explica por la
disponibilidad d e un "rol altemativo'.sea d e ama d e casa o d e campesino, como
alternativa viable y culturalmente sancionada (comp. Ofre y Hinrichs 1977).
9
Las amplias experlendas en trabajos Independientes y los deseos d e los
obreros d e realizarlos, tanto como los e s p a d o s existentes en Colombia para tal
tipo d e trabajos, forman elementos importantes para el análisis d e la situadón
d e los obreros In lustrlales. Pecaut parece estar equivocado al interpretar estas
manifestaciones como Ideológicas (comp. Pecaut 1971,111,1 sig.) El análisis d e la
Misión d e Empleo apoya nuestra conduslón:" El sector informal juega el doble
papel de puerta d e entrada y puerta d e salida d e la actividad laboral. Entre los
jóvenes, casi el 70% d e los empleados s e vincula a actividades "Informales"...Por
otra parte, la mayoría d e las personas activas mayores d e 50 años, son
trabajadores por cuenta propia o patronos, en reiadones igualmente Informales.
En la edad productiva plena -de 25 a 5o años- tiende a primar una vinculación
como asalariado en el sector moderno, privado o estatal." (Misión d e Empleo
1986,62 y 64)
 509
En Colombia, como en otros países latinoamericanos, el
trabajo independiente sigue siendo una alternativa realista,
culturamente legítima y para muchos deseable (comp. Pries 1992 y
1993) 20 .
Muchos trabajadores asalariados utilizan las cesantías y la
indemnizadón otorgada o negodada por el despido o por la
renunda, como capital ¡nidal para establecer un negodo o
microempresa propia. Las actividades informales en esta tercera fase
de la vida laboral tienen entonces un contexto sodal distinto al de las
actividades informales, 'precarias', al comienzo de la vida laboral: En
la última fase las personas cuentan con frecuenda con un 'capital', si
bien modesto, calificadones y reiadones sodales y tienen
posibilidades de convertirse en trabajadores independientes 'de
carrera' (Bromley/Birkbeck 1988).

3. La red social y las oportunidades en el mercado de trabajo

En un contexto en que las instituciones sociales - como la

educadón, la formadón técnica o los ofidos- tienen poco impacto en
la normalizadón de los accesos a empleos y de las trayectorias
laborales, la red social es un recurso de gran importancia en la
definidón de las estrategias en el mercado de trabajo y para la
estructuradón de las trayectorias laborales. La familia, los amigos o
vednos del barrio, los compañeros de trabajo forman la red sodal
que constituye el medio más importante que orienta las estrategias
en el mercado laboral.

Las redes sodales cumplen un papel estratégico desde el

comienzo de las trayectorias laborales. La gran mayoría de los
obreros comienza su trayectoria laboral en un establecimiento familiar
(43%) o consigue su primer trabajo por recomendadones de
familiares o amigos (43%); mientras que los medios anónimos juegan
un papel mucho menor (9%).
En el transcurso de la trayectoria la informadón sobre
empleos, la recomendadón o la relación personal generadas por ¡a
red sodal mantienen su carácter vital para la orientación en el

20
Pries en su investlgadón en Puebla, México, establece que un gran número
d e los trabajadores independientes ganan mucho más que los obreros bien
remunerados d e la industria automotriz. Gran parte d e los trabajadores ha
realizado carreras independientes y otra parte abandonó el trabajo asalariado
para independizarse. De todos modos, la investigadón d e Pries muestra que el
trabajo por cuenta propia es una forma de actividad sumamente atractiva. Pries
1992yi993.
510
mercado de trabajo; de ellas depende el tipo de trabajos y la calidad
de empleos a los cuales los obreros tienen acceso, (ver diagramalS)
Más de tres cuartos de todas las experiendas que forman
parte de la trayectoria anterior de los obreros, tuvieron lugar en
establedmientos familiares, con base en informadones o
recomendadones de parientes, amigos o vednos; solamente a una
quinta parte de los trabajos se accedió por otros medios, 'anónimos'.
Estas pautas de acceso se prolongan hasta el ingreso a la empresa
actual.
A la red sodal corresponde un papel estratégico en la
búsqueda de 'buenos empleos' o de una 'buena empresa' por varias
razones:

1. La solidaridad y apoyo familiar son las principales fuentes de

previsión sodal contra los riesgos del mercado de trabajo en la
sociedad; el apoyo mutuo en la intermediadón de oportunidades de
trabajo es un medio para descargar los compromisos familiares frente
a la persona sin empleo.

2. La información sobre el mercado de trabajo o puestos vacantes

generalmente no es accesible a través de medios públicos, como
bolsas de empleo, periódicos, etc.; se transmite y filtra de manera
exclusiva a través de las relaciones personales.

3. El acceso por medio de redes sociales es excluyente y restringe la

competenda en el mercado de trabajo; excluye a todos los que, por
falta de 'palancas', no consiguen la información (o la recomendadón),
por lo tanto, es una forma de restringir la competencia y de ligar
probabilidades de trabajo más a las reiadones personales que a las
capacidades. Este prindpio no solamente corresponde al dientelismo
dominante.sino que constituye también un mecanismo social de
protección frente al desempleo y subempleo.

4. En particular en el ámbito del trabajo industrial, donde las

credenciales profesionales son demasiado poco generalizadas para
discriminar capacidades y habilidades, la hoja de vida y la experiencia
laboral no representan el recurso más importante de una persona en
el mercado de trabajo sino las informaciones, recomendaciones y
ofertas directas de trabajo que le posibiliten su red social.
 511

Diagrama 15: Medios de acceso a los empleos en la

trayectoria anterior según situación laboral actual

QCrjntactodrect
• tarea o Agencia
S Estabec ferriL
• Raocmendadó

Mere Mere Ofidos Todos

ab Int

Las empresas investigadas cuentan generalmente con una

sobreoferta de mano de obra y no buscan su personal por medio de
avisos, aunque a raíz de la escasez de determinadas calificaciones a
veces, y selectivamente, se ven obligadas a recurrir a este medio.
El redutamiento a través de la red social propordona algunas
ventajas. Ahorra costos, facilita la integración de nuevos trabajadores
al orden social de la empresa y asegura la homogeneidad de los
trabajadores. La persona que recomienda un candidato se convierte
en garante de las calidades del solicitante. De todos modos, las
empresas pueden realizar una selección según sus propios criterios
porque la recomendadón no las compromete.
Muchas empresas confían en los canales informales y reciben
prioritariamente a personas que son recomendadas por trabajadores
ya vinculados .

En algunas empresas, incluso, se ha instaurado el derecho del

hijo a suceder al padre jubilado. Empresas que no reciben a familiares
de sus trabajadores, frecuentemente piden recomendaciones y
constandas cuando evalúan las solicitudes.
Pero, induso allí donde la recomendadón personal no incide,
la información sobre vacantes y sobre las condidones de trabajo y
empleo a través de canales particulares, constituye el medio
dominante para redutar la mano de obra por parte de las empresas y
de orientarse en el mercado laboral, por parte de los trabajadores.

Algunas empresas parecen redes familiares: en una empresa pequeña, por

ejemplo, solamente 3 de los 20 trabajadores no tenían familiares entre sus
compañeros d e trabajo.
512
En las empresas, en medio de una sobreoferta de mano de
obra, el redutamiento a través de canales informales se utiliza para
ocupar las vacantes que no requieren calificadones determinadas; sin
embargo las redes particulares no suministran las informadones y
recomendadones requeridas para el redutamiento de obreros con
calificaciones propias de oficios escasos y espedalizados. Esto es daro
por ejemplo, en el caso de los mecánicos industriales: ejercen un
oficio que tiene una demanda muy particular en las empresas
industriales. Por otra parte, los oficios industríales tienen perfiles más
claramente definidos e indden mayormente las calificadones que se
demuestran por certificados o en la práctica.
De esta manera, el acceso por medios particulares refleja
tanto los bajos requerimientos de la mayor parte de los trabajos en
términos de las exigendas 'objetivadas', como el desdibujamiento de
los perfiles de varios oficios y de sus códigos de conocimientos y
habilidades.
Con frecuencia las mismas empresas carecen de definidones
explícitas de las calificaciones requeridas y, por lo tanto, valoran más
la capacidad de aprendizaje y de adaptación por parte de los
aspirantes que las calificaciones ya adquiridas. Por otro lado, la
recomendación proporciona a menudo informaciones más exactas
sobre las calificaciones, que la hoja de vida; incluso en el caso de los
oficios artesanales-industriales, por ausenda de aprendizajes
normalizados, la definición de los oficios es tan débil que la
recomendación personal puede valer más que la experiencia en el
ofido como tal.

Las oportunidades de empleo y, a menudo las de adquirir

calificaciones, dependen entonces ampliamente, del tamaño, la
diferenciación y la cobertura, tanto espacial como ocupadonal, de la
red social como medio de información, recomendación y oferta
directa de empleos. Las relaciones, sodalmente distribuidas de una
forma desigual, definen en gran parte ios espectros y la calidad de los
trabajos y empleos accesibles a los trabajadores. Aquellos migrantes,
p.ej., que en la dudad no cuentan con familiares con una red
establecida, tienen pocas opciones de orientarse en el mercado
urbano de trabajo. En cambio, los trabajadores de origen urbano
disponen a menudo de un espectro mas amplio de oportunidades de
trabajo y de calificadón, en la medida en que amplían y diversifican
su red social a través de las reiadones extrafamiliares en el barrio, en
el colegio y en trabajos anteriores. Los trabajadores provenientes de
los barrios 'marginados' del Sur de la ciudad, con una población
homogénea en condiciones de pobreza, bajo nivel de educadón y
experiencia laboral inestable, son remitidos por sus redes sociales
 513
poco diferendadas a un horizonte laboral limitado de la construcdón,
las ladrilleras o el trabajo precario por cuenta propia.

Este tipo de redes sodales, que operan como filtros de acceso

al trabajo, llevan ya en si mismas la probabilidad de una discon-
tinuidad en las experiandas laborales: las informadones se transmiten
según las reiadones sodales y no según la capaddad, calificadón o
espedalizadón; solamente aquellas personas que en su trayectoria
laboral han estableado redes profesionales pueden intercambiar
informadones más espedficas al respecto. Los demás, tienen redes
que se han constituido por otras razones y no por la adquisidón de
un ofido determinado.
Mientras los obreros con ofidos industriales utilizan sus redes
de una manera más selectiva, y además utilizan medios anónimos, en
su propósito de continuar con su ofido, los demás cambian de
trabajo según las oportunidades y con un criterio más general de
conseguir un buen empleo, antes que con un plan de continuar en
determinadas ocupaciones.

IV. C o n c l u s i o n e s : E s t r u c t u r a c i ó n d e l m e r c a d o d e t r a b a j o y
profesionalízacion obrera

En general, en las trayectorias de vida y laborales de los

trabajadores industriales se manifiesta la heterogeneidad de las
formas de reproducdón y de empleo en el país. No se identifica un
patrón general predominante que normalice los d d o s de las
trayectorias. Es así como aparecen amplias variadones en cuanto a las
edades de inserdón en el mercado y grandes diferendas en las
formas sodales en que los trabajadores comienzan su vida laboral.
Tampoco están divididas las fases de educadón, de formadón
técnica y de trabajo en secuendas darás, sino que se sobreponen
mutuamente; es frecuente también que se presenten con
posterioridad a la inidadón laboral, procesos de formadón técnica.
Finalmente, es variable también la secuenda de fases de formadón
técnica y actividad laboral. Puede establecerse, de manera global,
que se dan definidones y secuendas de fases muy diferentes relativas
a la niñez, la escuela y la ocupadón y que las secuendas de estatus
diferentes, no siguen patrones únicos.
Los patrones de movilidad ocupadonal que se manifiestan en
las trayectorias laborales confirman la hipótesis de que el mercado de
trabajo industrial es relativamente abierto y está poco segmentado y
existen pocas institudones y prácticas que estructuren de manera
514
exduyente y definitiva las pautas de las trayectorias y el acceso a
diversas situadones.

Entre las pocas formas generalizadas que, al bloquear las

probabilidades de movilidad, estructuran las trayectorias, pueden
nombrarse las siguientes prácticas de cierre social:

• la segmentadón del trabajo industrial según el género. Las

mujeres en el medio obrero, se encuentran exduidas del acceso a
situadones más favorables de trabajo y de mercado reservadas a
los hombres y tienen que recurrir a empleos propios de los
mercados abiertos.
• la exclusión por edad. Tanto por normas legales y convendonales
como por prácticas empresariales, los niños y los jóvenes son
exduidos de diversas maneras de las reiadones ocupadonales
formales. A partir de los 30 años de edad es muy poco probable
para los trabajadores lograr el cambio a una situadón laboral y de
mercado más ventajosa; el acceso a ofidos está cerrado para los
que a esa edad todavía no han adquirido experiencia en ellos; las
empresas no admiten el acceso a los mercados internos después
de esta edad, ni siquiera a trabajadores que ya han adquirido
calificadones específicas en otras ocupadones. Con la edad se van
estrechando las opciones en el mercado del trabajo.

Estas prácticas de cierre por parte de las empresas

estructuran, de manera típica, las fases de las trayectorias de los
trabajadores en la industria. Los niños y jóvenes no tienen opdones
diferentes a las actividades informales hasta cuando llegan a la edad
en que las barreras institucionales ya no les impiden la búsqueda de
un empleo formal o en una 'buena empresa'. Por otro lado, los
trabajadores de mayor edad, a partir de los 35 años, en el caso de un
cambio de empleo tienen muy pocas oportunidades de encontrar un
empleo diferente del trabajo por cuenta propia. Para las mujeres, las
opdones son más bien limitadas: es más difícil el cambio a un
empleo formal y sus opciones de encontrar una buena empresa se
limitan de todos modos a trabajos propios de mercados abiertos.

Aparte de estas formas generalizadas de cierre social que de

manera temporal o definitiva excluyen a ciertos grupos de las
oportunidades en el mercado de trabajo y, en cambio, protegen y
privilegian a otros por su género y su edad, las demás divisiones en
el mercado de trabajo industrial son más o menos 'débiles' con
muchas posibilidades de tránsito. Los hombres pueden iiegar a su
situadón actual por caminos muy diferentes y cambiar y mejorar su
 515
situadón, empero dentro de un marco limitado por las normas de
edad, por la demanda en el mercado de trabajo y por la capaddad de
intermediadón de su red sodal.
No aparecen instituciones o prácticas de cierre que
determinen de una manera exdusiva y definitiva las trayectorias y sus
itinerarios y situadones ocupadonales. Las instituciones que por sus
procesos de inclusión y exclusión tienen más impacto sobre el
sentido de las trayectorias laborales o por lo menos de un largo
trayecto, son las empresas, los oficios y las redes sociales.

a) Sobre todo, las empresas estructuran las trayectorias. Las

empresas disponen sobre opciones sodales alternativas de selección
y de capadtadón. De sus tradiciones y políticas depende el perfil del
tipo de obreros que reciben.

En Colombia el acceso a servicios de educación y formación,

vivienda, salud así como la estabilidad de ingresos y de empleo se
convierten en privilegios, ante la falta de instituciones a nivel de la
sociedad que garanticen esto como derecho generalizado. Para los
trabajadores que solamente disponen de su fuerza de trabajo como
fuente de ingresos, es la empresa la institución crucial de la que
depende su acceso a estos 'privilegios'. Son solamente pocas
empresas -aquellas con mercados y sistemas de capacitación
internos- que proporcionan a los trabajadores perspectivas de tener
ingresos relativamente altos y estables, de aprovechar algunos
servidos y de poder disfrutar de alguna seguridad frente a los
riesgos, así como de ingresar a carreras internas o iniciarse en un
nuevo ofido. El ser o no admitido a una empresa de este tipo es
dave para las oportunidades del trabajador y de su familia y tiene un
fuerte impacto sobre el sentido de la trayectoria laboral posterior.
Como las trayectorias se ligan a la permanencia en la empresa,
implican perspectivas de tiempo largos que a veces trascienden el
empleo en una empresa, cuando los trabajadores pueden aprovechar
las posibilidades de ahorro o de adquirir calificaciones que les sirvan
como capital para montar en el futuro una negocio propio o realizar
una carrera profesional. Las oportunidades que brinda la empresa de
calificación y/o acceso a un mercado interno genera, a su vez, una
alta dependenda y fuertes presiones hacia la subordinación.

b) Otra institudón que tiene algún impacto sobre la estructuradón de

las trayectorias es el oficio. Las personas que pasan por una fase de
capadtadón en trabajos que requieren calificadones propias de
ofidos tienen probabilidades de ejerdtar y valorizar sus calificadones.
Pero estas probabilidades varían, según el ofido y su demanda en el
516
mercado de trabajo y según el nivel de conodmientos y habilidades
adquiridos. Muchos obreros se inician en oficios y los abandonan a
raíz de las malas condiciones de trabajo y empleo o de la fuerte
competenda y alta sustituibilidad. Esto es frecuente entre
trabajadores que ejercen oficios tradicionales como los de albañil que
no exigen mucha capacitación o no tienen estándares de
conocimientos mínimos y, por lo tanto, no cuentan con barreras de
acceso. En el ámbito de los oficios requeridos en la industria hay
mayor continuidad. Sin embargo, hay distintas formas de aprendizaje
y, por esto, diferentes caminos de acceso a los ofidos, con
implicadones diferentes de selección sodal y de estructuración de las
trayectorias.

Aunque sin duda las formas de aprendizaje institucionalizadas

han ganado terreno como acceso a dertos ofidos, no juegan un
papel importante en el mercado de ofidos artesanales- industriales.
Induso en aquellos oficios industriales en los que la capadtadón
formal constituye cada vez más, un requisito para el ingreso a la
carrera profesional, compiten con formas más 'antiguas' de
capacitación por experienda. En todos los ofidos al lado de quienes
cuentan con formación técnica, se desempeñan personas que
adquirieron sus habilidades aprendiendo empíricamente en talleres o
en la misma empresa. Por lo tanto, incluso en el caso de estos ofidos,
coexisten múltiples instituciones que canalizan las trayectorias
laborales y estructuran el mercado del trabajo; mediante diferentes
criterios de exclusión y selección social, dejando espacios para
diferentes formas de inidadón en el oficio y diferentes caminos de
acceso.
La coexistencia de diferentes formas de aprendizaje y la falta
de códigos generalizados de normas mínimas de calificaciones
indican la poca institudonalizadón de los oficios en Colombia. Los
perfiles de los oficios están desdibujados y las delimitaciones entre las
calificaciones que corresponden o no a un oficio, a menudo son
imprecisas. Por estas razones, muchas empresas someten a obreros
con oficios a pruebas prácticas de ingreso. Todo esto determina que
haya amplias variaciones en los salarios de obreros con ofidos
similares, en el mercado de trabajo.

No obstante los múltiples caminos de acceso induso a los

oficios, se perdben tendendas hacia una profesionalizadón, sobre
todo en el ámbito de los oficios industriales. Equipos técnicos cada
vez más complejos y delicados y nuevas formas de organizadón,
como el mantenimiento preventivo, revelan ias ¡imitaciones del
aprendizaje empírico e informal, por defidendas teóricas y falta de
 517
estándares mínimos. Por otro lado, las empresas están enfrentadas a
una oferta credente de mano de obra con formadón técnica y/o
experienda en ofidos.
Por lo tanto, la forma más tradicional de acceso a los ofidos
en el ámbito industrial -el adiestramiento dentro de la empresa- se ve
desplazada, cada vez más, por el redutamiento extemo de personas
que llegan ya capadtadas; la formadón técnica desplaza la formadón
empírica-informal. En estos procesos se definen y generalizan están-
dares mínimos de calificadón propios de los ofidos y éstos adquieren
perfiles más predsos, reconoddos y valorados en el mercado de
trabajo; con la perspectiva de adelantar una carrera en el ofido surge
también la orientadón 'profesional' de los obreros hada su ofido,
concebido como su capital de trabajo.

c) Para el acceso tanto a 'buenas' empresas como a ofidos

promisorios es importante contar con una red social extensa y
diferenciada. La red social es el medio más importante de
información sobre vacantes y sobre las cualidades de los candidatos.

En resumen, el acceso a las situadones actuales en el mercado

de trabajo industrial se encuentra bastante abierto. En la
estructuradón de las trayectorias influyen múltiples instituciones y
actores que no establecen pautas y formas de derre generalizadas,
dejando amplios espados, no solamente para el desarrollo de las
estrategias de los mismos obreros para cambiar su situación, sino
también para el azar. En el rumbo de la trayectoria influyen tanto la
red social como las estrategias propias.
Sin embargo, el mercado de trabajo industrial no forma el
marco central de las orientaciones y proyectos de los obreros . Ellos -
hijos de padres que en su gran mayoría no trabajaron en la industria
ni fueron asalariados- no consideran el trabajo en la industria ni el
trabajo dependiente como el destino de su trayectoria laboral, ni
como su 'condidón sodal' permanente.
Sus proyectos hada el futuro van más allá del trabajo
industrial y del trabajo asalariado; la permanencia en la situación de
obrero (industrial) asalariado no parece deseable ni inevitable. Los
obreros sueñan con un futuro independiente; tanto en sus propios
proyectos hacia el futuro como en las expectativas de un futuro
profesional para sus hijos, se manifiesta una orientadón de rechazo a
su condidón obrera. No se perdben como 'obreros industriales' ni
como asalariados de por vida.
518

Apéndice

Diagrama A l : Ocupación del padre de los obreros de la industria

(n=445)

• Operarlo
Industrial
B Obrero con oficio
ind. o artes.
• Albanil/of.tradic.
D Agricultor
• Comerciante/
Serv.

Cuadro A2 : Situación actual y primer trabajo

mercados mercados ofícios ¿tríes.- ofícios

Primer trabajo abiertos internos ind. industriales
(n=147) (n= 144) (n= 66) (n= 105)
Operario 18 11 11 13
industrial sin
oficio
Oficio ind. o 2 8 29 41
artes.- ind.
Construcción o 17 9 10 10
of. tradic.
Agricultura 28 56 36 26
Comercio/ 35 16 14 10
servicios
100% 100% 100% 100%
 519

Diagrama A3: Primera experiencia laboral y último empleo

anterior al ingreso a la empresa actual (todos los obreros)

H Cbrradd servicio
DAgricuttura
• Ocnstruodcn ocf.
iiarJa
0 Crido ind o artes. -
ind
• Qperaio industria
andido
ftim Ut
«per. empL
lab

Cuadro A4 :
Experiencias e n oficios i n d u s t r í a l e s :
p r i m e r a y última e x p e r i e n c i a a n t e r i o r

Primera experiencia ultimo empleo

Soldadores, latoneros 30 59
Mecánicos de manten. 34 55
Electridstas 43 67
Mecánicos Industriales 48 73

Cuadro A5:
Contratos por tipo y lugar d e actividades en las trayectorias
anteriores (todos ios operarios)

contrato contr. sin

indefin. temp contr./
or. verbal
empleos industr. sin of. 54 25 21 100
empleos en ofido ind. 51 30 19 100
empleos en ofido art- 30 26 44 100
industrial.
empleos en construcción 12 23 65 100
trab. agrícola 2 4 94 100
comercio/ transp. 25 7 68 100
servicios 45 15 40 100
520

Cuadro A 6: Obreros en la industria d e Bogotá- Deseo d e

indepentizarse (n= 509).

Si 71
No/ con 29
dudas
100

Metodología

El análisis tiene como fundamento una encuesta practicada a

513 trabajadores de las 18 empresas investigadas en la industria
metalmecánica, de alimentos y de materiales de construcdón de
Bogotá. Por lo menos el 10% de los entrevistados pertenetía a
empresas grandes y medianas, y hasta el 50% a empresas pequeñas.
La selección se hizo por medio de una muestra estratificada de los
obreros de estas 18 empresas, por grupos ocupadonales y
antigüedad en la ocupación, y por selección al azar al interior de cada
grupo.
El cuestionario semiestandarizado contenía preguntas acerca
del origen regional, edad y motivo de migración a la ciudad, edad y
tiempo de asistencia a instituciones educativas, de capadtadón o
formación técnica. El conjunto de preguntas más estrechamente
relacionado con la historia ocupadonal comprendía todas las
actividades laborales ejercidas hasta el momento de realizar la
encuesta, en orden cronológico. Para cada actividad se preguntaba
año y edad al iniciar, contenido del trabajo, tamaño y rama de la
empresa, canales de acceso, relación laboral, tipo de contrato,
duración, año y edad de retiro, razones para el abandono del trabajo.
Se preguntó adidonalmente por períodos de desempleo (Ver
Apéndice de la Introducción de este libro).

La encuesta fue realizada por los miembros del equipo

investigador en las empresas, en las cafeterías, durante las pausas, en
las oficinas e inclusive en los puestos de trabajo. Los problemas
metodológicos de una encuesta que busca reconstruir los
acontedmientos biográficos en su sucesión cronológica, se refieren a
la falta de precisión en las fechas y los vados de informadón. Estos
fueron menores que lo esperado, presentan sin embargo algunos
problemas de tipo conceptual: con frecuencia no pudo determinarse
inequívocamente el inicio de la vida labora! porque, a diferencia de lo
que ocurre en las naciones industrializadas donde existe una
institudonalizadón de las fases de vida mutuamente excluyentes y
 521
estadios típicos de diferentes estatus, con frecuenda el trabajador
colombiano se inida paulatinamente en la vida laboral como niño o
como joven, muchas veces en la parcela o en el negodo familiar,
sobreponiéndose de esta manera en el tiempo, la primera
experienda laboral y la asistenda a la escuela.
Como método de procesamiento de la informadón se usó el
análisis de acontedmientos, con probabilidades de cambio (de la
ocurrencia de los acontedmientos) en un lapso de tiempo continuo,
con lo cual se pudieron abarcar los patrones de cambio de situadón,
dependientes del tiempo (cfr. Blossfeld, Hamerle, Mayer). La
aplicación de este método presupone la disponibilidad de buenos
programas estadísticos y una considerable capacidad de cálculo en el
computador. Usamos el programa SAS, en cuyo manejo y
aplicaciones nos introdujo Wemer Wosniok de la Universidad de
Bremen.