Gestão de desempenho ≠ Avaliação do desempenho

Gestão de desempenho

É um processo contínuo de identificação e medição dos indivíduos, ou seja, desenvolvimento de

pessoas ou capital humano.

A gestão de desempenho desenvolve-se em 2 grandes frentes de trabalho:

Objectivos - É a frente mais inequívoca. Os objectivos devem ser SMART (Específicos,

Mensuráveis, Alcançáveis, Realistas, Oportunos). Os objectivos podem ser organizacionais,
de equipa/departamento ou individuais, sendo fixados de cima para baixo mas devendo
sempre ser negociados.

Competências – Uma competência é a capacidade de executar de forma adequada

determinada função/tarefa que é atribuída, é um saber prático. Em cada empresa são
atribuídas competências técnicas, comportamentais, relacionais, estratégicas, ….

*Principais competências na ordem do desempenho:

Proprio Outros Atividade Negocio

•Autoconhecimento e •Trabalhar em equipa •Orientação para o cliente •Visão Estrategica

desenvolvimento
•orientação para
resultados
•Aprendizagem e
inovação
•Produtividade e iniciativa
•Valoes eticos
•Comunicação •Organização e •Liderança e mobilizaçã
•Desafiar e estimular a planeamento inspiradora
equipa •Abertura e gestão da •Preparar a ação e decidir
•Motivas e comprometer mudança estrategicamnete
•Influencia institucionnal

Avaliação do desempenho

É uma parte do acompanhamento que a empresa faz do colaborador.

Fontes de avaliação:

1. Superior Hierárquico - Chefe

2. Superior da segunda hierarquia – Chefe do chefe (tem o papel de avaliar e equilibrar,
encontrar harmonia entre as equipas)
3. Autoavaliação
4. Pares (colegas) e stockholders
5. Avaliação 360° (a + exigente, rica e desafiante para a GRH)
6. Cliente mistério

*O sistema de avaliação do desempenho deve ter as seguintes características:

─ Relevância (sistema que avalie o que é fundamental);

─ Fiabilidade (para que o resultado seja o menos discutível possível);
─ Aceitabilidade (processo que seja aceite pela comunidade);
─ Praticabilidade (devem ser simples, fáceis de usar)
─ Acessibilidade (onde o método e o desempenho estejam bem clarificados)
A avaliação do desempenho por ser apresentada por dois métodos:

 Método narrativo - em que é descrito o porquê de determinada avaliação

Inconveniente: o avaliador tem dificuldades em discutir a avaliação porque esta é

muito generalista ao ser feita por este método.

 Escala gráfica – a avaliação com escala em posição impar leva o avaliador a centrar , pelo
que a escala par é muito mais exigente para o avaliador.

Erros a evitar na Avaliação de desempenho:

─ Complacência (ser benevolente) Retira o avaliador do processo de objectividade

─ Severidade
─ Tendência central (acaba por desmotivar os avaliados. solução: evitar escalas impares)
─ Igualdade
─ Foco no contemporâneo (o avaliador deve registar os aspectos fundamentais ao longo de
todo o período de avaliação)
─ Má preparação do avaliador
─ Complexidade de alguns sistemas de avaliação do desempenho

Feedback- é das coisas mais exigentes que o avaliador tem perante si.

* Características que deve ter:

─ Ser objectivo – permitir transmitir e avaliar as avaliações;

─ Ter foco temporal – ter em conta tanto o período de avaliação como também o futuro;
─ Ter foco comunicacional
─ Ter foco no conteúdo

* Aspectos fundamentais para o fornecimento de um bom feedback:

─ Seja directo e específico;

─ Seja descritivo, evite juízos de natureza pessoa;
─ Seja empático;
─ Oiça e coloque questões;
─ Seja credível (não diga coisas que não sejam fazíveis);
─ Encoraje a autoavaliação;
─ Repreensões devem ser feitas em privado;

Politica de Carreira

Carreira – é a sucessão de actividades profissionais de nível de exigência crescente.

Exemplos: Carreira Comercial, Carreira Administrativa, Carreira Técnica, Carreira Operacional,..
Actividades
+ exigentes
Categ y
Progressão ou Promoção
Categ x
Carreira + simples
Carreira Ex: Salários dentro da Ex: Mudar de
Reconversão
mesma categoria categoria funções
(mudar de carreira)
Normas: Acordos colectivos de trabalho ≠ Acordo Empresas

Acordo apenas para a empresa

É onde estão as características de cada categoria (Acordo para todos).
Estes tem de ter as mesmas ou melhores regras do que o código do trabalho.

Formação

Sistema de formação ≠ sistema educativo

Ensino básico, secundário, universitário, …

Processo de aquisição de conhecimento sobre atitudes, comportamentos, competências que

tenham relevância para determinado posto de trabalho.

Formação pode ser:

Formal – acções de formação, seminários, congressos, …

Informal - actividades de formação do dia-a-dia, como entre ajuda de colegas, youtube, …

Interna – é suportada por formadores internos e por norma feita nas instalações da empresa
Externa – é realizada por formadores externos à empresa mesmo que seja feita nas instalações

Local onde pode ser dada a formação (seja interna ou externa):

─ Em sala/laboratório/oficina/…
─ On Job - lado a lado no posto de trabalho
─ Outdoor (são caras e ocasionais mas muito eficazes, em norma na formação
comportamental – para trabalhar em equipa/de liderança/autonomia/…)
─ Auto –formação
─ E-learning – formação à distância (pode ser síncrona – todos ao mesmo tempo
independentemente da localização geográfica ou assíncrona – gravada e vista quando for
necessário)
─ B-learning - formação à distância e presencial

Formação dá resposta:

─ Continuar a formação educativa

─ Saber como se faz (capacidade técnica de executar)
─ Saber ser/estar (capacidade comportamental)
Como determinamos o processo de formação?

Através do e também do
- Plano de negócios Sistema de Gestão
- Plano de Marketing de Desempenho
- Plano de produção

Identificamos as

Necessidades de formação

Com estas elaboramos o

Plano de formação

E procedemos à execução

Actividades de formação Elaborar o plano de

De seguida fazemos formação para N+1
(pode ser necessário ir + acima)
o controlo através

Avaliação da formação

O plano de formação deve ser quantificável e objetivo – financeiramente, quanto ao volume de

horas de formação anual e ao volume per capita/ taxa de cobertura.
Devendo dar resposta as seguintes questões:

─ Quem são os formandos/os alvos da formação?

─ Onde? Formação externa ou interna? No estrangeiro? On Job ou outdoor?
─ Em quê? Que área profissional? (formação técnica, em seguros/qualidade, em RH,
comportamental, em línguas,..?)
─ Como? Com que ferramentas? (à distancia, ..?)
─ Quando? (Em norma são entre Fev e Julho ou entre Out e Nov, à que enquadrar a
disponibilidade do formador, dos formandos com o orçamento disponível)
─ Que conteúdos tem de ter a formação? Quais os objetivos da mesma?
─ Que materiais pedagógicos utilizar? (powerpoint, roleplaying,..?)

*Existem as seguintes fases/momentos/niveis de avaliação da formação:

I. Avaliação de reacção ( realiza-se logo após a formação)

II. Avaliação de eficácia de formação (sérvio para quê? – em regra faz-se passados 6 meses
da formação, com base num inquérito que tanto pode ser entregue aos formandos como
aos chefes dos formandos)
III. Avaliação comportamental (em que é que as pessoas evoluíram, qual foi o empowerment?
– faz-se também em regra passados 6 meses da formação)
 IV. Avaliação dos resultados globais/ROI (qual foi o retorno do investimento? é a avaliação +
difícil de realizar – as unidades de medida da avaliação da formação são muito mais
difíceis de medir do que as de avaliação de investimento financeiro, sendo mais fácil medir
o investimento tangível do que medir o investimento intangível)

Coaching ≠ Mentoring

O processo de desenvolvimento de capital humano não se gosta na formação profissional ou na

auto-formação. Para além da formação existem outras duas técnicas muito importantes para a
captação do conhecimento: o coaching e o mentoring.

Coaching – Na prática é o desenvolvimento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Que por

sua vez permite pegar em determinado individuo com potencial e faze-lo crescer. A formação
individual, seja de que tipo for, e necessária para aumentar o potencial de crescimento.
O coaching é uma actividade pró-ativa “Faz assim…”.

Mentoring – É uma actividade reactiva, mais sofisticada, exige mais experiência. São colocadas
questões /duvidas pelo mentor (+ experiente, quem ajuda a crescer) ao mentee (o que quer
aprender, atingir determinado objetivo), de forma a o mentor identificar os problemas e saber
como ajudar. No entanto o mentor não é um solucionador de problemas, é um orientador a longo
prazo.

Recompensas

A política de recompensas de uma empresa tem como base a motivação dos colaboradores.
As recompensas devem cumprir/ ter em conta os seguintes critérios:

─ Equidade interna
─ Competitividade externa (os problemas atuais do mercado)
─ Mérito /desempenho