INSTITUTO CENTRAL DE CAPACITACIÓN EDUCACIONAL CENTRO

DE FORMACIÓN TÉCNICA
Reconocimiento Ministerio de Educación Decreto Exento N°38 de 09/03/1982 Decreto Exento
de Educación N°529 de 22/04/1998 Plena Autonomía

TERCERA UNIDAD: CLIMA ORGANIZACIONAL

La organización, como un sistema abierto, debe estar en permanente convivencia con
el exterior para poder sobrevivir, por lo que debe estar en constante cambio,
adaptándose a las necesidades del ambiente en forma continua, de donde toma
recursos en bruto, como lo son los humanos, económicos y financieros para llevarlos a
la organización, pasando por un proceso de transformación y, poder así, llevarlos de
nuevo al exterior ya en forma de producto o servicio

A partir de lo anterior, se hace relevante que la empresa de por si busque

constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima
organizacional tiene un papel de suma importancia.

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados
desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo
dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

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2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y
no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.

4. Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los

desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de

ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

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8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante

y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:

 Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

 Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
 Actitudes hacia el contenido del puesto
 Actitudes hacia la supervisión
 Actitudes hacia las recompensas financieras
 Actitudes hacia las condiciones de trabajo
 Actitudes hacia los compañeros de trabajo

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LIDERAZGO
El análisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran importancia,
ya que un buen ejercicio de éste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y
competitividad, además de que ayuda a la organización a mejorar su dinámica grupal y
un mejor comportamiento de ésta.

Cabe destacar, que cuando pensamos en liderazgo tendemos a enfocarnos casi por
completo en el líder; sin embargo, sin seguidores no hay líder. El liderazgo es
participativo: los líderes y sus seguidores comparten una relación de beneficio mutuo
en la que cada uno aumenta la efectividad del otro.

La clave de este proceso está en escuchar, ya que el liderazgo requiere tanto de

escuchar como de hablar… o quizá más. Un líder debe conocer desde el principio los
valores, creencias y aspiraciones de sus seguidores; en otras palabras, aquello que
conforma su identidad. La falta de compromiso que con frecuencia muestran las
personas (la diferencia entre lo que el líder desea y lo que los seguidores hacen en
realidad) a menudo puede ser la razón por la que los elementos de la identidad de los
líderes no coinciden con los elementos de la identidad de sus seguidores —es decir,
de quiénes creen que son—, de manera que no encuentran algo en común que les
permita desarrollarse y crecer.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para

alcanzar las metas establecidas. Según el enfoque de las relaciones humanas, existen
diversas teorías que explican el liderazgo, como lo son, la teoría de rasgos de
personalidad la cual busca las características de personalidad, sociales, físicas o
intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores; entendiéndose a éstos
últimos como personas que no están a la altura de dirigir a un grupo humano, carecen
de visión y no motivan a las personas que las rodean para que sean mejores y logran
el empoderamiento; y la teoría de estilos de liderazgo.

Teoría de estilo de liderazgo

Los líderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del liderazgo. Esta
teoría enfatiza la existencia de algunos estilos de liderazgo, tales como:

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1. Liderazgo autocrático:
Imposición de órdenes a los subordinados y centralización de las decisiones, no existe
participación. Se presenta tensión, frustración y agresividad, ausencia de
espontaneidad e iniciativa, no se muestra satisfacción por parte del personal y es
necesaria la presencia del líder para desarrollar la actividad.

2. Liderazgo liberal:
El líder no ejerce ningún tipo de control y delega la mayor cantidad de actividades
posible, lo que conlleva a una alta actividad de los subordinados, pero con una escasa
productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al líder.

3. Liderazgo democrático:
Un líder con este estilo orienta al grupo al logro de los resultados, además de
favorecer la participación de los empleados. Existe una buena comunicación entre el
líder y el subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el líder no está presente,
se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso personal y un excelente
clima de satisfacción que favorece la integración grupal.

4. Liderazgo Laissez faire:

Tipo de liderazgo más liberal en que el líder tiene un papel pasivo y son los trabajadores los
que tienen un mayor poder de decisión. Éste es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un
papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder.

Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los

líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos, trabajadores que
pueden tomar las decisiones importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus
trabajadores ya que cuentan con libertad total, con el apoyo del líder sólo si estos se lo
piden.

Según la definición de liderazgo, se puede identificar que este es de suma importancia

para el análisis del clima organizacional, ya que es a través de los líderes y su
estrecha relación con los empleados el que se pueda influir en ellos y así fomentar
todo aquello que promueva un buen clima organizacional.
Es por esto que se puede asumir que estas teorías, por muy diferentes que sean,
pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el fenómeno de estudio y su
comportamiento.

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