Perbandingan Work Ethics PDF

UNIVERSITAS INDONESIA
PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN

GENERASI X DAN GENERASI Y
(DIFFERENCES OF WORK ETHICS
IN GENERATION X AND GENERATION Y EMPLOYEE)
SKRIPSI
YUDITH GUNAWAN
1106057475
FAKULTAS PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
DEPOK
JANUARI 2015
Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

iii
UNIVERSITAS INDONESIA
PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN

GENERASI X DAN GENERASI Y
(DIFFERENCES OF WORK ETHICS
IN GENERATION X AND GENERATION Y EMPLOYEE)
SKRIPSI
YUDITH GUNAWAN
1106057475
FAKULTAS PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
DEPOK
JANUARI 2015
Universitas Indonesia
iv
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan

semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar
Nama : Yudith Gunawan

NPM : 1106057475
Tanda Tangan :
Tanggal : 6 Januari 2015
v
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh

NPM : 1106057475
Program Studi : Psikologi
Judul Skripsi : Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian
persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana pada program studi Psikologi,
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing : Adi Respati, S.Psi., M.Si.

NUP. 080603001 ( )
Penguji 1 : Dra. Wustari Larasati Gunadi M.Org.Psy

NIP. 195602101986032001 ( )
Penguji 2 : Drs. Gagan Hartana T.B., M.Psi.T

NIP. 195101171977021002 ( )
Depok, 6 Januari 2015

Disahkan oleh
Ketua Program Sarjana Dekan Fakultas Psikologi

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Universitas Indonesia
Prof. Dr. Frieda Mangunsong S., M.Ed Dr. Tjut Rifameutia, M.A.
NIP. 195408291980032001 NIP. 196001131987032002
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus atas berkat dan rahmat-Nya, saya
dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dibuat sebagai pra-syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Saya ingin
menyampaikan terimakasih kepada beberapa pihak yang telah setia membantu,
menemani dan menguatkan saya dalam proses menyelesaikan skripsi ini, yaitu :
1. Bapak Adi Respati, S.Psi, M.Si. sebagai dosen pembimbing payung

Generasi Y yang telah menyediakan waktu, tenaga, ide, dan pikiran untuk
mengarahkan saya dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih banyak
sudah membimbing dan memberikan koreksi pada tulisan saya.
2. Ibu Dra. Siti Farida Haryoko, M.Psi. sebagai dosen pembimbing akademik
yang telah banyak membantu, mendampingi dan memberikan banyak
masukan dan saran kepada saya selama kuliah.
3. PT HPU, PT OZE, PT M, PT KMY, dan PT PI yang telah banyak
membantu dalam pengambilan data dan menyebarkan kuesioner kepada
karyawan.
4. Ibu Ratna, Bapak Rusmin Nuryadin, dan Bapak Krisna yang sudah
mengizinkan saya menyebarkan kuesioner kepada karyawan sehingga saya
dapat menyusun skripsi ini dengan baik.
5. Kedua orang tua saya, Wendy Gunawan dan Julianti Umar, dan adik saya
Yosephine Gunawan yang telah memberikan semangat..
6. Kedua sahabat saya, Gracia Amanda Francisca dan Rinda Susanti,
terimakasih karena telah mendampingi saya selama kuliah dari semester
awal hingga sekarang.
7. Rekan sepayung saya, Nisa Ul Husna, Rinda Susanti dan Florentyna S.,
untuk dukungannya, semangatnya, dan kebersamaannya hingga dapat lulus
bersama-sama di semester ini.
8. Erik Lazuardi, terimakasih karena selalu memberikan dukungan,
semangat, pengertian dan perhatiannya mulai dari awal hingga akhir
pembuatan skripsi ini.
vii
9. Teman-teman dari Komunitas Tritunggal Mahakudus Distrik Jakarta,

terutama Sel Maximillian Kolbe, terimakasih atas doa dan semangat
sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
10. PSILABUS! Terimakasih karena telah menemani saya dalam proses
belajar di Psikologi UI.
11. Seluruh responden yang telah rela menyempatkan waktu untuk mengisi
kuesioner saya yang sangat panjang. Terimakasih banyak.
Mohon maaf jika ada beberapa pihak yang belum sempat dituliskan.
Semoga Tuhan membalas segala kebaikan Anda. Akhir kata, semoga
skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu dan praktik di organisasi.
Depok, 6 Januari 2015

Penulis
viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS

AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di

bawah ini:
NPM : 11060507475
Fakultas : Psikologi
Jenis Karya : Skripsi
demi pengembangkan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royati Noneksklusif (Non-exclusive Royalty
Free Right) atas karya ilmiah saya berjudul
Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,
mengalihmedia/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),
merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di : Depok
Pada tanggal : 6 Januari 2015
Yang menyatakan,
(Yudith Gunawan)
ix
ABSTRAK

Judul : Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan
Generasi Y
Turnover tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan.

Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti menemukan salah satu penyebab
turnover pada Generasi Y yaitu perbedaan antar generasi (Generasi X dan
Generasi Y) yang dapat memicu konflik karena perbedaan work ethics (Society
for Human Resource Management, 2004). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui perbedaan work ethics pada kedua generasi tersebut. Secara teoritis,
work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan individu terkait
pekerjaannya (Miller dkk., 2002). Konstruk work ethics terdiri dari tujuh
dimensi, yaitu hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, delay of
gratification, leisure dan morality/ethics. Hasil pengolahan data menggunakan
independent sample t-test, dari 303 responden karyawan Generasi X dan
Generasi Y, diukur dengan Multidimensional Work Ethics Profile – Short Form
(MWEP-SF), pada sektor aneka industri dan pertambangan, dua dimensi work
ethics, yaitu leisure dan delay of gratification terbukti signifikan mempengaruhi
perbedaan work ethics di tempat kerja. Sementara itu, lima dimensi work ethics,
yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan
morality/ethic tidak signifikan mempengaruhi perbedaan work ethics pada
Generasi X dan Generasi Y.
Kata Kunci: Work Ethics, Generasi X, Generasi Y
x
ABSTRACT
Name : Yudith Gunawan

Program : Psychology
Title : Differences on Work Ethics in Generation X and
Generation Y Employee
High Generation Y turnover of poses serious problems for the companies.

Previous researches show that one of the causes is differences between
generations (Generation X and Generation Y) due to differences in work ethics
(Society for Human Resource Management, 2004). This study aims to
determine differences of work ethic between Generation X and Generation Y.
Work ethics is defined as dividual attitudes and beliefs related to work (Miller
et al., 2002), consists of seven dimensions: hard work, centrality of work, self-
reliance, wasted time, delay of gratification, leisure and morality/ethics. 303
subject (102 of Generation X and 201 of Generation Y) filled out the
Multidimensional Work Ethic Profile - Short Form (MWEP-SF). Independent
sample t-test showed that Generation X’s score significantly different in leisure
and delay of gratification significantly differs in work ethics. There are no
significant differences on the remaining dimensions (hard work, the centrality
of work, self-reliance, wasted time and morality/ethics) between Generation X
and Generation Y.
Keywords: Work Ethics, Generation X, Generation Y
xi
DAFTAR ISI
Halaman pernyataan orisinalitas........................................................................ iv

Halaman Pengesahan ............................................................................................ v
Halaman pernyataan persetujuan publikasi tugas akhir untuk kepentingan
akademik ..................................................................................................... viii
Abstrak .................................................................................................................. ix
Abstract .................................................................................................................. x
Daftar Isi ............................................................................................................... xi
Daftar Tabel........................................................................................................ xiii
Daftar lampiran .................................................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2. Pertanyaan Penelitian..................................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5
1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5
1.5. Sistematika Penulisan .................................................................................... 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 7

2.1. Work Ethics .................................................................................................... 7
2.1.1. Definisi .............................................................................................. 7
2.1.2. Dimensi ............................................................................................. 8
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi ................................................. 10
2.1.4. Dampak Work Ethics pada Organisasi ............................................ 12
2.1.5. Pengukuran Konstruk Work Ethics ................................................. 12
2.2. Generasi ....................................................................................................... 15
2.2.1. Definisi ............................................................................................ 15
2.2.2. Kelompok Generasi X ..................................................................... 16
2.2.3. Karakteristik Generasi X ................................................................. 17
2.2.4. Kelompok Generasi Y ..................................................................... 17
2.2.5. Karakteristik Generasi Y ................................................................. 18
2.3. Dinamika Hubungan antar Variabel ............................................................ 18
BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 21

3.1. Work Ethics .................................................................................................. 21
3.1.1. Definisi Konseptual ......................................................................... 21
3.1.2. Definisi Operasional ........................................................................ 21
3.1.3. Alat Ukur ......................................................................................... 21
3.2. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 22
3.2.1. Hipotesis Alternatif ......................................................................... 22
3.3. Tipe dan Desain Penelitian .......................................................................... 23
3.3.1. Tipe Penelitian ................................................................................. 23
3.3.2. Desain Penelitian ............................................................................. 24
3.4. Responden.................................................................................................... 24
3.4.1. Karakteristik Sampel ....................................................................... 29
3.4.2. Sampel Penelitian ............................................................................ 25
3.4.3. Ukuran Sampel Penelitian ............................................................... 25
xii
3.4.4. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 26

3.5. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 26
3.6. Uji Coba Alat Ukur MWEP-SF ................................................................... 26
3.7. Prosedur Penelitian ...................................................................................... 29
3.7.1. Persiapan Penelitian ........................................................................ 29
3.7.2. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 30
3.7.3. Teknik Analisis................................................................................ 30
BAB 4 HASIL DAN ANALISIS ........................................................................ 31

4.1. Gambaran Umum Responden ...................................................................... 31
4.1.1. Gambaran Umum Responden .......................................................... 31
4.2. Analisis Utama............................................................................................. 33
4.3. Analisis Tambahan ...................................................................................... 35
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 38

5.1. Kesimpulan .................................................................................................. 38
5.2. Diskusi ......................................................................................................... 39
5.2.1. Diskusi Hasil Penelitian................................................................... 39
5.3. Saran ............................................................................................................ 42
5.3.1. Saran Teoritis ................................................................................... 42
5.3.2. Saran Metodologis ........................................................................... 42
5.3.3. Saran Praktis .................................................................................... 43
xiii
DAFTAR TABEL
Gambar 2. 1. Perbandingan Alat Ukur Work Ethics ............................................. 13

Gambar 2. 2. Generasi X ....................................................................................... 16
Gambar 2. 3. Generasi Y ....................................................................................... 17
Gambar 3. 1. Butir Pernyataan Alat Ukur MWEP-SF .......................................... 22
Gambar 3. 2. Koefisien Reliabilitas Cronbach's Alpha Alat Ukur MWEP-SF..... 27
Gambar 3. 3. Kisi-kisi Item Alat Ukur MWEP-SF Setelah Uji Coba ................... 28
Gambar 4. 1. Gambaran Demografis Responden ................................................ 32
Gambar 4. 2. Hasil Perbedaan Skor Rerata Work Ethics ...................................... 34
Gambar 4. 3. Hasil Uji Multivariat terhadap Dimensi Work Ethics ..................... 36
Gambar 4. 4. Hasil Uji Parsial Pengalaman Kerja dengan Dimensi Work Ethics 37
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Hasil Uji Alat Ukur

1.1. Reliabilitas MWEP-SF...................................................................51
Lampiran 2 : Hasil Pengolahan Data dan Analisis Data

2.1. Gambaran Umum Responden Penelitian........................................55
2.2. Analisis Hasil Utama......................................................................59
2.3. Hasil Analisis Tambahan................................................................74
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah

Fokus penelitian ini adalah mengetahui perbedaan work ethics antara
Generasi X dan Generasi Y. Work ethics merupakan salah satu konstruk
psikologis yang mempengaruhi individu di tempat kerja. Dalam hal ini, Miller
dkk. (2002) mendefinisikan work ethics sebagai suatu kumpulan sikap dan
keyakinan individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan, kepercayaan diri,
agama dan moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism), penundaan untuk
mendapatkan kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan. Terdapat tujuh
dimensi work ethics menurut Miller dkk. (2002), yaitu hard work, centrality of
work, self reliance, wasted time, delay of gratification, leisure dan morality/ethics.
Tujuh dimensi tersebut masing-masing mencerminkan nilai fundamental individu
dalam bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi work ethics (Miller dkk. dalam
Mann, 2010), antara lain trauma ekonomi (economic trauma), locus of control,
tingkat pendidikan (education), pengalaman bekerja (work experience), kondisi
SES orangtua (socioeconomic status of parents), usia (age), dan jender.
Work ethics penting dalam organisasi. Ruebusch (2003) menjelaskan work
ethics merupakan sebuah faktor penting dalam mempekerjakan karyawan yang
berpotensi memajukan organisasi. Para praktisi SDM memberi perhatian khusus
pada work ethics karyawan. Ini karena work ethics memungkinkan proses seleksi
karyawan yang lebih baik dan modifikasi praktik kebijakan perusahaan agar lebih
sesuai dengan kebutuhan karyawan (Mann, 2010).
Di sisi lain, secara global terlihat bahwa perusahaan-perusaaan sedang
mengalami masalah turnover yang tinggi. Studi oleh Hay Group (2013) pada 700
karyawan di 19 negara menunjukkan peningkatan turnover secara global dan akan
dirasakan oleh lebih dahulu oleh negara berkembang, termasuk Indonesia.
Peningkatan turnover terjadi mulai tahun 2013 dan akan terus bertambah.
Hal ini merupakan masalah besar bagi perusahaan, yang terlihat dampak
dari turnover, yaitu finansial dan non-finansial. Perusahaan mengalami kerugian
finansial dan menurunkan produktivitas kerja (Mohammad & Siva, 2008).
2
Menurut Radjasa (2013) untuk tiap karyawan yang keluar, perusahaan harus
mengeluarkan biaya rekrutmen baru sebesar 30-200% dari anggaran tahunan
(annual salary) dan training bagi karyawan baru direkrut (dalam
http:/haygroup.com). Kerugian non-finansial adalah meningkatkan beban kerja
dan stress karyawan yang masih bekerja (Millenial Branding LLP, 2013).
Penurunan produktivitas terjadi jika karyawan yang keluar tergolong high
performer. Ini dapat meningkatkan beban kerja dan menimbulkan stres pada
karyawan yang masih bekerja.
Secara umum, terdapat tiga generasi dalam perusahaan, yaitu Baby
Boomers (lahir tahun 1946-1964), Generasi X (lahir 1965-1979), dan Generasi Y
(lahir 1980-2000) (Zemke dkk., 2000). Masalah turnover paling tinggi terjadi
pada Generasi Y. Survey dari Randstad Work Solutions (2004) menyatakan bahwa
hanya 36% karyawan Generasi Y yang berencana untuk tetap bekerja di
perusahaan yang sama selama dua tahun. Survey dari Payscale Inc (2009)
menyatakan bahwa rata-rata lama kerja Generasi Y (dua tahun) lebih pendek
daripada Generasi X (lima tahun) dan Generasi Baby Boomers (tujuh tahun).
Persentase turnover pada Generasi Y mencapai 31% lebih tinggi daripada
Generasi X (19%) dan Baby Boomers (17%), dan diprediksi akan terus meningkat
setiap tahun (CH2M HILL Inc., 2012).
Dalam hal ini, alasan Generasi Y berpindah-pindah pekerjaan disebabkan
oleh banyak faktor, yaitu rendahnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja,
tingginya intensi untuk meninggalkan organisasi (Yucel, 2012), ditawari gaji lebih
tinggi di perusahaan lain (Radjasa, 2013), career advancement (Smola & Sutton,
2002), dan konflik antar generasi (Gonzalez, 2006). Generasi Y disebut generasi
yang tidak sabar sehingga cenderung mencari career advancement yang lebih baik
di perusahaan lain. Ini berdampak pada kepuasan kerja Generasi Y sehingga
terjadi turnover (Westerman & Yamamura, 2006). Survei Society for Human
Resource Management tahun 2013 menunjukkan sebanyak 25% praktisi Sumber
Daya Manusia (SDM) melaporkan terjadinya konflik antar generasi di tempat
kerja. Survey dari Work Ethics Primary Conflict (dalam Eisner, 2005)
menyatakan konflik tersebut terjadi antara karyawan junior (younger workers)
dengan karyawan senior (older workers). Konflik yang terjadi antar generasi
3
mempengaruhi turnover karyawan (Eaton, 2009). Survey dari The Boston

Consulting Group (2013) menyatakan kurangnya hubungan yang harmonis
dengan atasan (manajer atau supervisor) yang kebanyakan merupakan karyawan
Generasi X menjadi salah satu potensi penyebab karyawan Generasi Y
meninggalkan perusahaan.
Salah satu potensi penyebab dari keluarnya karyawan adalah adanya
ketidakcocokan yang terdapat antara Generasi X dan Generasi Y dapat
menghambat kerjasama dalam perusahaan (Artley & Macon, 2009). Penyebab
terjadinya konflik antar generasi karena perbedaan generasi di tempat kerja (Eaton
dkk., 2009). Perbedaan generasi di tempat kerja antara lain perbedaan gaya
komunikasi, professional development preferences, kebutuhan teknologi,
ekspektasi terhadap lingkungan kerja, compensation and benefit needs, desired
leadership styles, efektivitas sistem reward dan rekognisi (Haeberle dkk., 2009)
dan experience cohort (Gonzalez, 2006). Perbedaan-perbedaan tersebut menjadi
salah satu pemicu timbulnya konflik dan kesalahpahaman di tempat kerja (Meriac,
Woehr & Banister, 2010).
Dalam hal ini, salah satu jenis perbedaan persepsi antar-generasi adalah
perbedaan experience cohort. Ini terjadi karena masing-masing generasi memiliki
pengalaman hidup berbeda yang pada akhirnya memengaruhi sikap dan keyakinan
mereka tentang bekerja (Gonzalez, 2006). Pandangan mengenai aktivitas
kehidupan sehari-hari (termasuk bekerja) dibentuk oleh konteks sosial dimana
seseorang tumbuh (Dries dkk., 2008). Sebagai contoh, Generasi X tumbuh saat
terjadi downsizing perusahaan secara global. Ini mempengaruhi pandangan
Generasi X bahwa job security penting dalam bekerja (Chen & Choi, 2008).
Berbeda dengan Generasi X, Generasi Y meyakini job security bukanlah hal
utama yang dicari dalam bekerja, akan tetapi lebih penting untuk menemukan arti
kerja (meaning of work) dan mencapai self-development (Logan, 2008). Adanya
perbedaan tersebut diyakini mempengaruhi work ethics pada masing-masing
generasi (Meriac dkk., 2010).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work ethics antara
Generasi X dan Generasi Y. Penelitian sebelumnya mengenai work ethics lebih
fokus untuk membahas perbedaan sikap dan nilai kerja individu antar generasi.
4
Masih terbatas penelitian yang membahas perbedaan work ethics antar generasi,
khususnya Generasi X dan Generasi Y (Meriac, dkk. 2010). Ada dua alasan work
ethics penting diteliti. Pertama, work ethics dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan dan menurunkan angka absenteeism. Mann (2010) menjelaskan
bahwa work ethics mempengaruhi persepsi individu dalam bekerja dan tingkah
laku menolong di organisasi (organizational citizenship behaviors). Bentley dkk.
(2004) menyatakan bahwa work ethics merupakan predisposisi yang kuat dalam
memotivasi individu untuk bekerja keras.
Kedua, work ethics berpotensi menjawab masalah turnover pada Generasi
Y. Secara teoritis, work ethics memiliki hubungan dengan turnover karyawan.
Saks, Mudrack dan Ashforth (1996) mengatakan bahwa work ethics merupakan
kunci untuk mengurangi angka voluntary turnover pada karyawan. Survei dari
Society for Human Resource Management (2004) menjelaskan bahwa 40%
potensi terjadinya konflik antar generasi karena perbedaan persepsi pada dimensi-
dimensi work ethics. Miller dan Woehr (2002) menjelaskan bahwa konsep work
ethics perlu mendapat perhatian khusus dari perusahaan terkait penerapan
kebijakan yang tepat bagi dua generasi ini. Piktialis (2004) menyarankan
pemimpin perusahaan perlu meningkatkan kesadaran tentang perbedaan generasi
dalam work ethics agar berhasil merekrut dan mempertahankan tenaga kerja
terampil.
Seperti yang telah diketahui, Generasi X dan Generasi Y merupakan
generasi yang sedang mendominasi dunia kerja (McCrindle, 2006). Dalam
penelitiannya, Kratz (2013) meyakini bahwa pada tahun 2014 Generasi Y
memiliki proporsi 36% di dunia kerja (dalam http:/onlinemba.unc.edu). Proporsi
Generasi Y di dunia kerja akan meningkat pada tahun 2020 sebanyak 10%,
menjadi 46%. Ini menunjukkan bahwa dalam beberapa tahun ke depan, Generasi
Y akan mendominasi dunia kerja dan memegang peranan penting untuk jabatan
pada level tertentu di perusahaan. Cara manajemen yang tepat bagi karyawan
dapat membantu perusahaan mengurangi angka turnover. Penelitian ini akan
dilakukan pada sejumlah karyawan Generasi X dan Generasi Y di wilayah
Jabodetabek yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat perbedaan pada
masing-masing dimensi work ethics pada kedua generasi.
5
1.2. Pertanyaan Penelitian

Pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat perbedaan work ethics yang signifikan antara karyawan
Generasi X dengan Generasi Y?
a. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan pada
karyawan Generasi X dan Generasi Y?
b. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi centrality of work yang
signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?
c. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi self-reliance yang signifikan
pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?
d. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi wasted time yang signifikan
e. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi delay of gratification yang
signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?
f. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi leisure yang signifikan pada
karyawan Generasi X dan Generasi Y?
g. Apakah terdapat perbedaan skor dimensi morality/ethics yang signifikan
1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian apakah
terdapat perbedaan pada masing-masing dimensi work ethics yang signifikan
antara karyawan Generasi X dengan Generasi Y, khususnya untuk
mengidentifikasi dimensi-dimensi apa saja di dalam work ethics yang dominan
terdapat pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis penelitian ini adalah untuk menambah studi literatur mengenai
perbedaan work ethics antar karyawan Generasi Y yang berposisi sebagai staf dan
karyawan Generasi X yang sudah menjadi atasan. Penelitian ini dapat digunakan
sebagai landasan penelitian selanjutnya dengan topik terkait.
6
1.4.2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai referensi untuk mengetahui
sikap, keyakinan dan nilai fundamental yang dianggap penting oleh karyawan
Generasi X dan Generasi Y dalam seting kerja. Penelitian ini akan menggali lebih
dalam perbedaan work ethics setiap dimensinya. Hasil penelitian ini diharapkan
dapat menjadi referensi bagi perusahaan atau organisasi untuk memotivasi
karyawan Generasi X dan Generasi Y yang disesuaikan dengan sikap, keyakinan
dan nilai fundamental yang dipegang oleh mereka.
1.5. Sistematika Penulisan

Penulisan laporan penelitian ini terdiri dari lima bab. Bab 1 adalah bagian
pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, fenomena dan urgensi
penelitian bahwa perbedaan work ethics dapat menjelaskan fenomena turnover
pada Generasi Y. Bab 2 adalah tinjauan pustaka yang membahas mengenai teori
mengenai variabel penelitian, antara lain work ethics dan generasi, dan dinamika
work ethics pada Generasi X dan Generasi Y. Selanjutnya, bab 3 adalah bagian
metode penelitian. Bab ini membahas permasalahan penelitian, hipotesis
penelitian, variabel penelitian, tipe dan desain penelitian, populasi dan sampel
penelitian, instrumen penelitian yang digunakan, prosedur penelitian, dan teknik
analisis data. Bab 4 adalah bagian hasil dan analisis penelitian yang berisi hasil
penelitian mengenai perbedaan work ethics antara karyawan Generasi X dan
Generasi Y. Data yang diperoleh diolah secara statistik dan menjelaskan
gambaran umum responden, hasil analisis utama penelitian, dan hasil analisis
tambahan penelitian. Terakhir, bab 5 adalah bagian kesimpulan, diskusi, dan
saran.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan dijelaskan teori mengenai variabel-variabel yang akan
diteliti di dalam penelitian, yaitu work ethics dan generasi, serta hubungan yang
ada pada kedua variabel tersebut.
2.1. Etika Kerja (Work Ethics)
Pada bagian ini peneliti akan menjelaskan mengenai variabel work ethic
yaitu definisi, dimensi, faktor yang mempengaruhi, dampak work ethics pada
organisasi, dan juga pengukuran dari work ethics.
Istilah work ethics berkembang pasca terjadinya reformasi oleh kaum

intelektual yang menentang praktik kesejahteraan sosial dan menyatakan
pentingnya prinsip individualisme (Byrne, 1990). Ideologi ini menyatakan bahwa
kaum miskin harus bekerja keras agar mencapai kesejahteraan dalam hidup.
Tokoh yang mengembangkan konsep work ethics adalah Max Weber pada tahun
1904. Weber mengembangkan Protestant Work Ethics (PWE) seiring dengan
bertumbuhnya pemahaman kapitalisme barat dan pertumbuhan ekonomi
masyarakat yang semakin pesat. Pandangan PWE menyatakan bahwa manusia
dipanggil, dipilih dan diberikan tanggung jawab oleh Tuhan untuk bekerja keras
(Furnham, 1990). Konsep work ethics juga berkembang pada negara-negara
dengan pemahaman agama lain seperti negara Islam dan Arab (Islamic Work
Ethics dan Arabic Work Ethics) serta kaum ateis dan agnostik. Kini, konsep PWE
secara sederhana merupakan work ethics yang tidak dihubungkan dengan agama
atau kepercayaan apapun.
2.1.1. Definisi Work Ethics

Work ethics pada awalnya didefinisikan oleh Weber sebagai pengabdian
seseorang atas peran ekonomi yang utuh dan tanpa henti (dalam Lessnoff, 1994).
Miller dkk. (2002) mengelaborasi definisi work ethics Weber dengan
mengintegrasikan berbagai pandangan kultural dan agama. Definisi work ethics
menurut Miller dkk. (2002) adalah :
8
a set of attitudes and beliefs with respect to industriousness, self-reliance,

religion and morality, leisure, asceticism, delay of gratification, and the
centrality of work in one's life (Miller dkk., 2002, hal. 46).
Miller dkk. (2002) menyatakan bahwa konstruk work ethics bersifat multi-
dimensi, berkaitan dengan aktivitas yang menyangkut pekerjaan secara
keseluruhan (tidak spesifik hanya pada jenis pekerjaan tertentu saja), dapat
dipelajari, mengacu kepada serangkaian sikap dan keyakinan (bukan hanya pada
tingkah laku), dapat digambarkan melalui tingkah laku, dan bersifat sekuler (tidak
mengacu pada keyakinan agama tertentu).
Gonzalez (2006) juga memiliki pendapat yang sama dengan Miller, dkk.
(2002) untuk mendefinisikan work ethics :
the attitudes and beliefs held by an individual toward work (Gonzalez,

2006, hal. 18).
Gonzalez dan Miller memiliki kesamaan untuk mendefinisikan work ethics

sebagai sekumpulan sikap dan keyakinan individu mengenai pekerjaan. Oleh
sebab itu, peneliti memutuskan untuk menggunakan definisi work ethics dari
Miller, dkk. (2002) karena lebih elaboratif. Work ethics adalah suatu kumpulan
sikap dan keyakinan individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan,
kepercayaan diri, agama dan moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism),
penundaan untuk mendapatkan kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan.
2.1.2. Dimensi Work Ethics

Miller dkk. (2002) menyatakan bahwa work ethics memiliki tujuh dimensi.
Dimensi tersebut adalah waktu luang (leisure), kepercayaan diri (self-reliance),
kerja keras (hard work), moralitas/etika (morality/ethics), memusatkan hidup pada
pekerjaan (centrality of work), menghabiskan waktu (wasted time), dan penundaan
untuk mendapatkan kepuasan (delay of gratification). Berikut adalah penjelasan
mengenai dimensi-dimensi work ethics :

9
a. Kerja Keras (Hard Work)

Miller dkk. (2002) mendefinisikan hard work sebagai keyakinan individu
untuk meningkatkan usaha (kerja keras) adalah kunci kesuksesan hidup. Dimensi
hard work diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi
hard work. Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi hard work
merupakan individu yang bekerja keras untuk mencapai kesuksesan dalam hidup.
b. Memusatkan Hidup pada Pekerjaan (Centrality of Work)

Dimensi centrality of work menjelaskan keyakinan bahwa bekerja
merupakan kegiatan yang penting dan tidak terelakkan karena memberikan arti
dan tujuan pada hidup, tanpa melihat keadaan finansialnya. Dimensi centrality of
work diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi
centrality of work. Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi centrality of
work menganggap bahwa bekerja merupakan hal yang penting dan harus
dilakukan karena memberikan arti penting dalam hidup.
c. Kepercayaan Diri (Self-Reliance)

Dimensi self-reliance adalah keyakinan individu bahwa bekerja atau
menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan aktivitas yang harus dilakukan
secara mandiri dan tidak bergantung dengan orang lain. Individu yang memiliki
nilai yang tinggi pada dimensi ini akan berusaha keras agar dapat bekerja secara
mandiri. Individu tersebut lebih memilih untuk bekerja sendiri dan tidak
bergantung dengan orang lain (Miller dkk., 2002). Dimensi self-reliance diukur
melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi self-reliance.
d. Menghabiskan Waktu (Wasted Time)

Dimensi wasted time menurut Miller dkk. (2002) adalah serangkaian sikap
dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu kerja secara efektif dan
produktif. Individu yang memiliki nilai yang tinggi pada dimensi ini membuat
rencana dan mengkoordinasikan aktivitasnya dengan baik agar tidak menyia-
nyiakan waktu. Dimensi wasted time diukur melalui skor individual MWEP pada
sejumlah item dari dimensi wasted time.

10
e. Penundaan untuk Mendapatkan Kepuasan (Delay of Gratification)

Dimensi delay of gratification menurut Miller dkk. (2002) adalah
serangkaian sikap dan keyakinan individu yang berorientasi pada masa depan dan
mampu menunda untuk mendapatkan imbalan atau rewards yang besar (Miller
dkk., 2002). Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi ini lebih memilih
bekerja keras untuk mencapai tujuan hidupnya atau mendapatkan imbalan
(reward) yang tidak langsung didapat, dibandingkan hanya mendapatkan
kepuasan sesaat. Dimensi delay of gratification diukur melalui skor individual
MWEP pada sejumlah item dari dimensi delay of gratification.
f. Moralitas/Etika (Morality/Ethics)
Dimensi morality/ethics merupakan keyakinan individu pada keadilan dan
kesadaran adanya moral di dalam hidup (Miller dkk., 2002). Individu yang
memiliki nilai tinggi pada dimensi ini berusaha untuk memperlakukan orang lain
seperti dirinya, tidak pernah mengambil atau berusaha merebut barang atau benda
milik orang lain, serta berusaha untuk hidup secara jujur dan adil. Dimensi
morality/ethics diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari
dimensi morality/ethics.
g. Waktu Luang (Leisure)

Dimensi leisure adalah keyakinan individu tentang pentingnya aktivitas
selain bekerja untuk mengisi waktu luang seseorang, seperti bersantai. Individu
yang memiliki nilai yang tinggi pada dimensi ini lebih mementingkan kegiatan
untuk bersantai dibandingkan bekerja. Dimensi leisure diukur melalui skor
individual MWEP pada sejumlah item. Butir pernyataan dimensi leisure
merupakan jenis item yang unfavorable.
2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Ethics

Faktor-faktor yang mempengaruhi work ethics (Miller dkk. dalam Mann,
2010), antara lain trauma ekonomi (economic trauma), locus of control, tingkat
pendidikan (education), pengalaman bekerja (work experience), kondisi SES
orangtua (socioeconomic status of parents), usia (age), dan jender. Levy dkk.
(2006) menjelaskan bahwa trauma ekonomi yang dialami oleh generasi tertentu
dapat memengaruhi keyakinan dan nilai yang dianut individu dalam bekerja (work

11
ethics). Penelitian Levy dkk. (2006) pada sekelompok orang di Afrika pasca
terjadinya badai Katarina menunjukkan adanya perubahan yang signifikan
terhadap work ethics masyarakatnya. Pasca terjadinya musibah tersebut, sebagian
besar masyarakat mengalami resesi ekonomi sehingga menimbulkan trauma
(Mann, 2010). Trauma ekonomi diyakini membawa dampak pada kondisi SES
orangtua dan usia berdasarkan tahun kelahiran individu, yang pada akhirnya
memengaruhi work ethics.
Kondisi SES orangtua juga dapat mempengaruhi work ethics individu.
Mann (2010) menemukan bahwa individu dengan SES tinggi semasa kecil
cenderung untuk menunjukkan tingkah laku bekerja berdasarkan work ethics yang
dimiliki orang tuanya. Mann (2010) meyakini ini dapat terjadi karena work ethics
yang diwariskan atau diajarkan orangtua kepada anaknya. Sebagian besar
orangtua yang memiliki tingkat SES tinggi menempati sejumlah posisi penting di
dalam sistem manajemen organisasi. Ini diyakini menjadi penyebab individu lebih
berkeinginan untuk mendukung kegiatan manajemen organisasi.
Rotter (1966) mendefinisikan locus of control sebagai persepsi individu
untuk mengatur masa depannya. Jika individu memiliki locus of control internal
tinggi, ia akan meyakini bahwa hasil yang didapatkannya berasal dari keputusan
dan perbuatannya sendiri. Sebaliknya, individu dengan locus of control eksternal
tinggi akan menganggap sebagai keberuntungan, takdir atau hal-hal yang jauh
melampaui dirinya (Furnham, 1990). Furnham (1990) meyakini bahwa individu
dengan locus of control internal tinggi akan meningkatkan work ethics. Individu
bekerja keras dengan harapan akan mencapai kesuksesan yang hanya dapat diraih
melalui dirinya sendiri, bukan melalui sebuah keberuntungan atau takdir. Marler
(dalam Mann, 2010) menjelaskan bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi locus
of control internal individu. Oleh sebab itu, menurut Marler (dalam Mann, 2010),
tingkat pendidikan dan locus of control internal seseorang dapat mempengaruhi
work ethics yang dimiliki.
Pengalaman bekerja (work experience) berhubungan dengan self-efficacy
individu. Bandura (dalam Gonzalez, 2006) mengungkapkan bahwa self-efficacy
merupakan keyakinan individu tentang kemampuan dan kapabilitas yang dimiliki
dirinya. Bandura menjelaskan bahwa self-efficacy merupakan persepsi mengenai

12
kemampuan yang dimilikinya (perception), bukan kemampuan sesungguhnya

(actual). Kelloway dan Harvey (1999) menjelaskan self-efficacy akan meningkat
seiring dengan pengalaman bekerja individu. Pengalaman bekerja diyakini dapat
mempengaruhi persepsi terhadap kemampuan dan work ethics yang dimilikinya.
2.1.4. Dampak Work Ethics pada Organisasi
Work ethics memiliki dampak yang besar pada organisasi. Cherrington

(1980) menyatakan bahwa work ethics tidak hanya memberikan dampak pada
efektivitas organisasi, namun juga produktivitas karyawan secara keseluruhan.
Ryan (2002) menemukan bahwa work ethics berkolerasi positif dengan tingkah
laku menolong di dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behaviors
(OCB). Mann (2010) menemukan bahwa work ethics berpengaruh secara
signifikan terhadap extra-role behavior individu di dalam organisasi. Extra-role
behavior ditunjukkan dengan tingkah laku menolong atau OCB, sportmanship,
inisiatif karyawan dan mengutamakan kepentingan umum (civic virtue). Secara
spesifik, Mann (2010) menjelaskan bahwa work ethics berkolerasi secara kuat dan
positif dengan extra-role behavior. Individu yang memiliki work ethics lebih
berkeinginan untuk menunjukkan tingkah laku menolong, memiliki inisiatif dalam
bekerja serta mengutamakan kepentingan umum dibandingkan kepentingan
pribadi.
2.1.5. Pengukuran Konstruk Work Ethics

Banyak studi dikembangkan untuk menyusun alat ukur work ethics.
Berdasarkan tinjauan pustaka, Mann (2010) menyebutkan bahwa terdapat 20 alat
ukur yang dikembangkan untuk konstruk work ethics. Mann (2010) menjelaskan
bahwa ada perbedaan peneliti dalam mendefinisikan work ethics. Banyak peneliti
meyakini bahwa konstruk work ethics bersifat unidimensi. Sementara itu,
beberapa peneliti lainnya meyakini bahwa konstruk work ethics bersifat multi-
dimensi. Di dalam penelitian ini, peneliti akan menjabarkan tabel perbandingan
sebagian alat ukur work ethics yang bersifat multi-dimensi. Ini sejalan dengan
definisi work ethics dari Miller dkk. (2002) yang digunakan dalam penelitian ini.
Ada enam alat ukur konstruk work ethics yang dapat dilihat di dalam Tabel 2.1.:

13
Tabel 2.1.
Perbandingan Alat Ukur Work Ethics
No. Tokoh (tahun) Scale Dimensi & Deskripsi
Jumlah Item
1 Meriac, Woehr, Multi- 7 Dimensi Versi singkat
Gorman & Thomas dimensional Work 28 Butir dari MWEP
(2013) Ethic Profile
Short Form
(MWEP-SF)
2 Lim, Woehr, You, Korean shortened 7 Dimensi Versi singkat

& Gorman (2007) version of Miller 35 Butir dari MWEP dan
et al. (2002) diterjemahkan
MWEP. ke dalam bahasa
Korea.
3 McMurray & Scott Shortened version 2 Dimensi Versi singkat

(2003) of Mirels & 5 Butir dari Mirels &
Garrett (1971) Garrett (1971)
scale. PWE scale.
4 Miller, Woehr, & Multi- 7 Dimensi Paling

Hudspeth (2002) dimensional Work 65 Butir menjabarkan
Ethic Profile operasionalisasi
(MWEP) teori Weber
5 Boatwright & Slate Georgia 8 Dimensi Digunakan

(2000) Department of 56 Butir untuk
Technical and mengevaluasi
Adult Education kurikulum work
(GDTAE) Work ethics di Institut
ethics Scale Teknik Georgia
6 Hill & Petty Occupational 4 Dimensi Mengevaluasi

(1995) Work ethics 50 Butir kemampuan
Petty (1993) Inventory (OWEI) bekerja siswa
ketika berada
dalam masa
transisi
Keterangan : Disitasi dari “Development and validation of a short form for the multidimensional
work ethic profile”. Meriac, J. P., Woehr, D. J., Gorman, C. A., & Thomas, A. L. E. 2013. Journal
of Vocational Behavior, 82, 155-164., “The Translation and development of a Short Form of the
Korean language Version of the Multidimensional Work Ethic Profile”. Lim, D., Woehr, D.,
You.Y., & Gorman, A. 2007. Human Resource Development International, 10, 319-331., “Work
Values Ethic: A New Construct for Measuring Work Commitment”. McMurray, A.J., & Scott, D.
2003. Journal of American Academy of Business, 2(2), 505-509., “The meaning and measurement
of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory”. Miller, M. J.,
Woehr, D. J., & Hudspeth, N. 2002. Journal of Vocational Behavior, 60, 451-489. “Work Ethic

14
Measurement of Vocational Students in Georgia”. Boatwright, J., & Slate, J. 2000. Journal of
Vocational Education research, 25, 532-574., “A new look at selected employability skills: A
factor analysis of the occupational work ethic”. Hill, R., & Petty, G. 1995. Journal of Vocational
Education, 20(4), 59-73.
Tabel 2.1. terdapat enam alat ukur multi-dimensi yang mengukur faset yang
berbeda, antara lain kegagalan dan kesuksesan bekerja (work failure and work
success) (McMurray & Scott, 2003); kehadiran dan ketepatan waktu (attendance
and punctuality), integritas dan kejujuran (integrity and honesty), produktivitas
(productivity), kerja sama dalam kelompok (cooperativeness and teamwork),
responsif terhadap supervisi (responsiveness to supervision), ketaatan pada
kebijakan (adherence to policies), ketepatan penggunaan alat dan sumber daya
(proper use of tools and resources), ketaatan pada ketentuan keselamatan
(observance of safety provisions) (Boatwright & Slate, 2000); kemampuan
interpersonal (interpersonal skills), insiatif (initiative), being dependable, reverse
work ethics (Hill & Petty, 1995; Petty, 1993). Alat ukur MWEP (Multi-
dimensional Work Ethics Profile) yang dikembangkan oleh Miller dkk. (2002)
juga bersifat multi-dimensional. MWEP mengukur self-reliance, morality ethics,
hard work, centrality of work, wasted time, delay of gratification, dan leisure.
Masing-masing alat ukur dikembangkan dengan tujuan yang berbeda-beda
dan unik (Mann, 2010). Contohnya, alat ukur Lim dkk. (2007) yang merupakan
versi singkat dari MWEP, dikembangkan dengan tujuan mengukur work ethics
secara spesifik pada budaya Korea. Sementara itu, alat ukur yang dikembangkan
oleh Boatwright dan Slate (2000); Petty (1993) mengukur work ethics remaja
yang akan masuk ke sekolah teknik dan remaja yang dalam masa peralihan dari
siswa menjadi seorang pekerja kantoran. Hill dan Petty (1995) melalui alat ukur
OWEI (Occupational Work Ethics Inventory) mengukur work ethics berdasarkan
pendekatan sekuler, bukan berdasarkan pemahaman agama seperti Weber. Ini
serupa dengan alat ukur MWEP yang dikembangkan oleh Miller dkk. (2002).
Miller dkk. (2002) memperbaiki konstruk work ethics yang dikembangkan
oleh Weber bukan didasarkan pada pemahaman agama, namun sekuler, dapat
dipelajari, dan bersifat multi-dimensi. MWEP terdiri dari 65 item yang mencakup
pengukuran 7 dimensi work ethics telah dikembangkan, diuji, direvisi dan

15
divalidasi oleh para peneliti. Berdasarkan analisis faktor, MWEP terbukti tepat
untuk mengukur 7 dimensi faktor sesuai dengan teori yang dikembangkan.
Berdasarkan penjabaran tersebut, peneliti memutuskan untuk menggunakan
alat ukur MWEP-SF yang dikembangkan oleh Meriac dkk. (2013). Dimensi-
dimensi di dalam MWEP-SF memiliki nilai mean korelasi dengan dimensi-
dimensi MWEP sebesar 0,92. Ini menandakan bahwa alat ukur MWEP-SF
berkorelasi tinggi dengan alat ukur MWEP (Meriac dkk., 2013). Kelebihan alat
ukur MWEP-SF yaitu memiliki korelasi yang tinggi dengan variabel eksternal,
seperti job involvement, job satisfaction, commitment, Big Five Personality
factors dan needs, dimana pada alat ukur MWEP sebelumnya tidak mengukur
trait personal individu (Meriac dkk., 2013). Oleh sebab itu, alat ukur MWEP-SF
baik untuk mengukur work ethics karyawan di dalam organisasi.
2.2. Generasi
Pada bagian ini akan dijelaskan definisi generasi, kelompok Generasi X
dan Generasi Y, serta karakteristik yang dimiliki oleh kedua kelompok tersebut.
2.2.1. Definisi Generasi

Terdapat beberapa definisi yang diungkapkan oleh para peneliti terkait
generasi :
A group of people of the same age in a similar social location

experiencing similar social events (Mannheim, 1972, hal. 17).
A group of people who have birth years in common, and therefore

presumably experience significant public events at about the same point in
their development (Strauss & Howe, 1991, hal. 23).
An identifiable group that shares birth years and significant life events at
critical developmental stages (Kupperschmidt, 2000, hal.19).
Berdasarkan penjabaran dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa

ketiga definisi tersebut saling melengkapi dan pada skripsi ini penulis

16
menggunakan batasan generasi dari Kupperschmidt (2000) yang mengatakan

bahwa generasi merupakan sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan
mengalami peristiwa sosial yang relatif sama yang mempengaruhi setiap tahap
perkembangan kehidupannya.
2.2.2. Kelompok Generasi X
Tabel 2.2.
Generasi X
No. Tokoh (Tahun) Tahun Lahir Generasi X
1. Srinivasan (2012) 1961 – 1983
2. Meier, Austin & Crocker (2010) 1961 – 1979
3. Weingarten (2009) 1965 – 1980
4. Tsui (2001) 1961 – 1981
Keterangan. Disitasi dari “Multi generations in workforce: Building collaboration”. Srinivasan, V.

2012. IIMB Management Review, 24, 48-66., “Generation Y in the workforce: Managerial
Challenges”. Meier, Justin, Austin, Stephen, F., & Crocker, M. 2010. Journal of Human Resource
and Adult Learning, 6(1). “Four generations,one workplace: A gen X-Y staff nurse’s view of team
building in the emergency department”. Weingarten, R. M. 2009. Journal of Emergency Nursing,
35, 27-30., “Generation Next”. Tsui, B., & Laura, Q. H. 2001. Advertising Age, 72 (3), 14-16.
Kelompok Generasi X menurut Meier, Austin & Crocker (2010), yaitu

tahun 1961 hingga 1979. Alasan peneliti menggunakan rentang tahun kelahiran
tersebut karena berada pada titik tengah dari rentang waktu yang diungkapkan
oleh peneliti lain. Oleh sebab itu, peneliti merasa tepat jika menggunakan rentang
waktu menurut Meier, Austin & Crocker (2010) untuk mendefinisikan Generasi
X.
2.2.3. Karakteristik Generasi X

Generasi X, menurut Tolbize (2008), tumbuh dan berkembang dengan
kondisi ekonomi, keluarga dan sosial-politik yang tidak stabil. Kondisi ekonomi
tidak stabil karena pada masa itu terjadi downsizing yang cukup besar di dalam
perusahaan. Berbagai peristiwa sosial, ekonomi dan politik mempengaruhi
individu Generasi X fokus untuk menyeimbangkan antara kehidupan dengan
pekerjaan mereka (atau sering disebut sebagai work-life balance), bekerja secara

17
independen dan memiliki kepercayaan diri (self-reliance) yang tinggi jika

dibandingkan dengan generasi sebelumnya (Jenkins, 2007). Menurut Kapoor dan
Solomon (2011), Generasi X merupakan individu yang independen,
mendambakan rasa hormat, terbuka terhadap keberagaman, dan memiliki
keinginan untuk bekerja keras. Karakteristik Generasi X menurut D’Netto (2010)
antara lain menghargai pendidikan, dan kerja keras. Cascio (2013) memaparkan
bebarapa karakteristik utama Generasi X di tempat kerja, yaitu memiliki
kemampuan untuk mengatur jadwal kerja dengan baik, meningkatkan kemampuan
yang berharga, mampu mengambil keputusan, dan bertanggung jawab.
Berdasarkan pendapat dari beberapa peneliti sebelumnya, dapat disimpulkan
bahwa karakteristik Generasi X yaitu pekerja keras, memiliki disiplin diri
kepercayaan diri (self-reliance) tinggi, bekerja secara independen, mendambakan
rasa hormat, dan memiliki perhatian khusus pada work life balance.
2.2.4. Kelompok Generasi Y

Tabel 2.3.
Generasi Y
No. Tokoh (Tahun) Tahun Lahir Generasi Y
1. Srinivasan (2012) 1977 – 2000
2. Keles (2011) 1980 – 1999
3. Weingarten (2009) 1977 – 2000
4. Tolbize (2008) 1978 – 2002
5. Lancaster & Stillman (2002) 1981 – 1999
Keterangan. Disitasi dari “Multi generations in workforce: Building collaboration”. Srinivasan, V.

2012. IIMB Management Review, 24, 48-66., “Y Kusagi Çalisanlarinin Motivasyon Profillerinin
Belirlenmesine Yönelik Bir Arastirma (English Version)”. Keles, H. N. 2011. Journal of
Organization and Management Studies, 3 (2), 129-139., “Four generations,one workplace: A gen
X-Y staff nurse’s view of team building in the emergency department”. Weingarten, R. M. 2009.
Journal of Emergency Nursing, 35, 27-30., “Generational differences in the workplace”. Tolbize,
A. 2008. Diunduh 7 September 2014., “Clashing Generations”. Lancaster, L., & Stillman, D.
2002. Futurist, 36 (2), 59.
Peneliti memilih untuk mendefinisikan Generasi Y menurut Keles (2011),

yaitu tahun 1980 hingga 1999. Alasan peneliti menggunakan rentang tahun

18
kelahiran tersebut karena berada pada titik tengah dari rentang waktu yang
diungkapkan oleh peneliti lain. Oleh sebab itu, peneliti merasa tepat jika
menggunakan rentang waktu menurut Keles (2011) untuk mendefinisikan
Generasi Y.
2.2.5. Karakteristik Generasi Y

Generasi Y baru bergabung dengan ketenagakerjaan. Lebih lanjut, Howe
dan Strauss (2000) menyebutkan bahwa Generasi Y sebagai pembawa era revolusi
dalam organisasi karena sifat mereka yang optimis, dapat bekerja sama di dalam
tim, menghormati pihak otoritas dan mematuhi peraturan. Solnet & Hood (2008)
menjelaskan karakteristik Generasi Y antara lain mudah mengekspresikan
pendapat, lebih menuntut dibanding generasi sebelumnya, memiliki toleransi
kebosanan yang rendah, menyukai tantangan dan tanggung jawab, mandiri,
menginginkan pengakuan, dan pemberian umpan balik secara konstan. Generasi Y
tumbuh dalam era globalisasi yang memungkinkan mereka untuk mengakses
setiap informasi secara cepat dan praktis. Generasi ini menganggap kecepatan dan
kepraktisan sebagai bagian dari gaya hidup. Ini yang mempengaruhi salah satu
karakteristik dari Generasi Y yaitu generasi yang technology-savvy, tidak sabar
dan cepat belajar (Zemke dkk., 2000). Zemke dkk. (2000) juga menyebutkan
bahwa Generasi Y merupakan generasi yang menempatkan work-life balance
sebagai hal yang penting dalam bekerja. Kelompok yang lebih muda memiliki
kecenderungan untuk mencari kesempatan kerja yang memberikan kebebasan dan
cenderung meninggalkan organisasi jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi.
Karakteristik lain menurut Kapoor dan Solomon (2011) antara lain berorientasi
pada tim (team oriented), optimis, berharap agar diperlakukan dengan baik,
membutuhkan mentoring dan umpan balik, menginginkan arahan dan bimbingan
dari atasan, serta tunduk pada otoritas.
2.3. Dinamika Hubungan antara Generasi dan Work Ethics

Secara umum, studi tentang generasi menjelaskan bagaimana kejadian sosial
dan kebudayaan yang dominan berkembang selama masa muda dapat
memengaruhi kelompok individu dengan tahun kelahiran tertentu (Miller &
Pierce, 2003). Kupperschmidt (2000) menyatakan bahwa setiap kelompok

19
generasi memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka berbeda. Menurut

Howe dan Strauss (2000) setiap generasi di dalam dunia kerja memiliki etos, nilai,
sikap kerja dan pandangan tentang dunia yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
pada masing-masing generasi dapat diprediksi sebagai pola tertentu dan dapat
diamati (Howe & Strauss, 2000). Kejadian sosial dan historis yang dialami oleh
kedua generasi memengaruhi keyakinan dan ekspektasi dalam bekerja (Martin &
Tulgan, 2001). Keyakinan tersebut membentuk sikap dalam bekerja, nilai,
ekspektasi, makna kerja serta etos kerja (DuRrett, 2004).
Penelitian sebelumnya menemukan tiga perbedaan pada Generasi X dan
Generasi Y di tempat kerja. Pertama, adanya perbedaan persepsi terkait
karakteristik pekerjaan mereka (work-related characteristics) (Pham dkk., 2008).
Hasil studi yang membandingkan antara persepsi manajemen karir dan
organizational loyalty karyawan Generasi X dengan karyawan Generasi Y
membuktikan adanya perbedaan persepsi di tempat kerja (DeMeuse & Mlodzik,
2010). Conlin (dalam DeMeuse & Mlodzik, 2010) menyebutkan bahwa karyawan
Generasi X menempatkan flexible work arrangement, long-term marketability,
professional growth sebagai nilai utama yang mempengaruhi seseorang bertahan
di dalam organisasi (organizational loyalty). Rajput dkk. (2012) menjelaskan
bahwa karyawan Generasi X menempatkan loyalty, dedikasi dan komitmen agar
dapat mencapai karir yang sukses. Berbeda dengan karyawan Generasi X,
karyawan Generasi Y cenderung untuk loyal selama organisasi dapat membantu
pencapaian sasaran yang ditetapkan. Setelah sasaran terpenuhi, karyawan
Generasi Y akan pindah atau keluar dari organisasi untuk mencari tantangan baru
(Kerslake dalam DeMeuse & Mlodzik, 2010).
Kedua, adanya perbedaan nilai dalam bekerja (work values) (Gursoy dkk.,
2013). Generasi Y menganggap bahwa job security bukanlah hal utama yang
dicari dalam bekerja, akan tetapi lebih penting untuk menemukan arti kerja
(meaning of work) dan mencapai self-development (Logan, 2008). Hasil studi dari
Deloitte Consulting (2008) menunjukkan bahwa hanya 7,9% karyawan Generasi
Y memilih pekerjaan dengan job security, sementara 53,7% lainnya lebih memilih
untuk mengambil kesempatan berkembang (opportunities for advancement) di
tempat lain. Ini berbeda dengan karyawan Generasi X yang menempatkan job

20
security dan independency sebagai nilai utama dalam bekerja (Chen & Choi,
2008).
Ketiga, ada perbedaan persepsi pentingnya bekerja di dalam hidup pada
Generasi X dan Generasi Y (Gursoy dkk., 2008). Karyawan Generasi X
menempatkan kepentingan keluarga sebagai prioritas dalam bekerja. Hasil studi
dari Rajput dkk. (2012) menyatakan bahwa karyawan Generasi X lebih
mementingkan isu yang terkait dengan kehidupan mereka, seperti memiliki jadwal
bekerja yang fleksibel, memprioritaskan tempat kerja yang dekat dengan rumah,
dan memiliki stabilitas finansial agar dapat menghidupi keluarga. Sementara itu,
karyawan Generasi Y menempatkan perkembangan karir (career development)
sebagai hal utama yang harus dicapai (Rajput dkk., 2012). Karyawan Generasi Y
juga menempatkan waktu di saat tidak bekerja sebagai nilai utama. Ini karena
karyawan Generasi Y tidak menginginkan pekerjaan mendominasi hidup.
Generasi Y memandang bahwa bekerja harus dinikmati dan untuk membiayai
gaya hidup mereka (Rajput dkk., 2012).
Adanya tiga perbedaan tersebut mengindikasikan perbedaan sikap dan
keyakinan kedua generasi tentang pekerjaan atau work ethics (Miller dkk., 2002).
Meskipun demikian, hal tersebut belum dapat menjawab pertanyaan peneliti.
Arsenault (2004) dan McNamara (2005) menjelaskan bahwa setiap generasi unik
disebabkan karena adanya keyakinan, nilai, norma yang dibentuk oleh kejadian
historis dan signifikan yang mendominasi selama masa perkembangannya. Egri
dan Ralston (2004) mengatakan bahwa perbedaan keadaan sosial, ekonomi, dan
politik menyebabkan perbedaan pandangan dalam bekerja pada masing-masing
generasi. Berdasarkan karakteristik yang dimiliki oleh kedua generasi, peneliti
menduga akan ada perbedaan hasil penelitian saat ini mengenai perbedaan work
ethics antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Peneliti berusaha untuk
menemukan dimensi work ethics apa saja yang masing-masing dominan terdapat
pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini, peneliti membahas mengenai variabel yang diteliti, hipotesis
penelitian, instrumen penelitian, tipe dan desain penelitian, responden penelitian,
teknik pengumpulan data, prosedur penelitian, hingga teknik analisis data yang
digunakan.
3.1. Work Ethics
3.1.1. Definisi Konseptual

Definisi konseptual work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan
individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan, kepercayaan diri, agama dan
moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism), penundaan untuk mendapatkan
kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan.
3.1.2. Definisi Operasional

Peneliti memilih untuk menggunakan definisi operasional work ethics dari
Meriac dkk. (2013). Ini sesuai dengan alat ukur yang akan digunakan di dalam
penelitian. Selain itu, definisi operasional work ethics dari Meriac dkk. (2013)
dianggap sudah dapat menggambarkan secara jelas definisi work ethics secara
konseptual. Definisik operasional work ethics adalah skor item (butir) yang
didapatkan oleh responden dari alat ukur Multi-dimensional Work Ethics Profile
Short Form (MWEP-SF) pada masing-masing dimensi self-reliance, morality
ethics, hard work, centrality of work, wasted time, delay of gratification, dan
leisure.
3.1.3. Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Multi-dimensional
Work Ethics Profile Short Form (MWEP-SF) yang dikembangkan oleh Meriac,
dkk. (2013). Alat ukur ini dipilih karena menurut Meriac, dkk. (2013) jumlah butir
pernyataan MWEP terlalu banyak sehingga pengisiannya cukup menyita waktu
responden. Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti memutuskan untuk
menggunakan alat ukur MWEP versi singkat yang dikembangkan oleh Meriac,
dkk. (2013). Alat ukur MWEP-SF terdiri dari 28 item yang mengukur 7 dimensi
21
22
work ethics. Dimensi-dimensi yang diukur antara lain self-reliance,

morality/ethics, leisure, hard work, centrality of work, wasted time, dan delay of
gratification. Butir pernyataan dalam alat ukur MWEP-SF dapat dilihat di dalam
Tabel 3.1.
Tabel 3.1
Butir Pernyataan Alat Ukur MWEP-SF

Dimensi Nomor Contoh Pernyataan
Self-reliance 10, 14, 19, 26 Dapat mengandalkan diri sendiri
merupakan kunci untuk mencapai
kesuksesan
Morality / Ethics 3, 13, 23, 27 Seseorang harus selalu bertanggung
jawab atas tindakannya
Leisure 4, 16, 18, 25 Saya lebih suka pekerjaan yang
memberikan waktu luang lebih
banyak
Centrality of Work 2, 7, 24, 28 Saya merasa hari puas jika hari
saya isi dengan bekerja
Hard Work 9, 11, 20, 22 Kerja keras adalah kunci mencapai
kesuksesan
Wasted Time 1, 5, 12, 17 Penting bagi saya untuk tetap sibuk
dan tidak menyia-nyiakan waktu
Delay of Gratification 6, 8, 15, 21 Saya lebih puas jika membeli
barang dengan harus menunggu
Konstruk work ethics bersifat multi-dimensi memiliki tujuh skor total dari
setiap dimensi. Skor total masing-masing dimensi yang mungkin diperoleh
responden berkisar antara 4 (skor minimum) hingga 20 (skor maksimum).
Penilaian skala yang digunakan untuk item alat ukur Multi-dimensional Work
Ethics Profile Short Form (MWEP-SF) adalah 1 untuk “sangat tidak setuju”, 2
untuk “tidak setuju”, 3 untuk “netral”, 4 untuk “setuju”, dan 5 untuk “sangat
setuju”. Khusus penilaian skala pada dimensi leisure skor di-reverse menjadi 5
untuk “sangat tidak setuju”, 4 untuk “tidak setuju”, 3 untuk “netral”, 2 untuk
“setuju”, dan 1 untuk “sangat setuju”.
3.2. Hipotesis Penelitian
3.2.1. Hipotesis Alternatif

1. HA1 : Ada perbedaan skor dimensi self-reliance yang signifikan pada
karyawan Generasi X dan Generasi Y.
23
2. HA2 : Ada perbedaan skor dimensi morality/ethics yang signifikan pada

3. HA3 : Ada perbedaan skor dimensi leisure yang signifikan pada karyawan
4. HA4 : Ada perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan pada
5. HA5: Ada perbedaan skor dimensi centrality of work yang signifikan pada
6. HA6: Ada perbedaan skor dimensi wasted time yang signifikan pada
7. HA7: Ada perbedaan skor dimensi delay of gratification yang signifikan
pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.
3.3. Tipe dan Desain Penelitian
3.3.1. Tipe Penelitian

Menurut Kumar (1999), tipe penelitian dapat digolongkan berdasarkan tiga
pendekatan, antara lain tujuan penelitian, aplikasi dan tipe informasi yang ingin
digali. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong penelitian komparatif.
Penelitian ini bertujuan untuk membedakan dua kelompok Generasi X dan
Generasi Y dalam hal work ethics.
Berdasarkan aplikasi penelitian, penelitian ini tergolong dalam applied
research atau penelitan aplikatif. Penelitian aplikatif menggunakan teknik,
prosedur, dan metode penelitian yang diaplikasikan untuk memperoleh informasi
yang terdiri dari berbagai aspek mengenai isu, masalah, ataupun fenomena.
Informasi ini dapat diaplikasikan sebagai acuan untuk meningkatan pemahaman
suatu fenomena. Dalam penelitian ini, informasi yang diperoleh dapat
diaplikasikan untuk meningkatkan pemahaman mengenai perbedaan work ethics
antara Generasi X dan Generasi Y dalam menjelaskan fenomena turnover pada
Generasi Y.
Berdasarkan tipe informasi yang ingin digali, penelitian ini termasuk ke
dalam jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menurut Graveter dan
Forzano (2009) bertujuan untuk memperoleh skor dari responden penelitian untuk
mengukur variabel yang diteliti. Skor yang diperoleh dalam penelitian ini diolah
24
dan dianalisa menggunakan teknik statistik untuk memperoleh gambaran dan

interpretasi dari variabel yang diteliti.
3.3.2. Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Kumar (1999) merupakan rencana mengenai
prosedur yang digunakan peneliti untuk menjawab permasalahan penelitian.
Desain penelitian menurut Kumar (1999) digolongkan berdasarkan jumlah kontak
peneliti dengan subjek yang diteliti, periode waktu penelitian, dan sifat penelitian
(Kumar, 1999). Berdasarkan kontak peneliti dengan subjek yang diteliti,
penelitian ini tergolong penelitian cross-sectional yaitu one shot study, dimana
peneliti hanya satu kali melakukan kontak dengan subjek penelitian (saat
melakukan pengambilan data). Berdasarkan periode waktu, penelitian ini
dianggap retrospective, yaitu meneliti fenomena atau masalah yang telah terjadi.
Dalam penelitian ini, fenomena turnover sudah terjadi pada Generasi Y di tempat
kerja. Berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini memiliki desain non-
eksperimental. Ini karena variabel penelitian sudah terberi sehingga peneliti tidak
dapat melakukan manipulasi dalam penelitian. Selain itu, penelitian terjadi dalam
kondisi alamiah. Oleh sebab itu, peneliti kurang memiliki kontrol pada variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.
3.4. Responden Penelitian

Populasi penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan karyawan
Generasi Y di Indonesia.
3.4.1. Karakteristik Sampel

Karakteristik sampel yang ditentukan dalam penelitian ini, antara lain:
1. Generasi X dan Generasi Y
Responden penelitian ini adalah Generasi X (1961-1979) dan Generasi Y
(1980-1999). Responden diminta untuk menuliskan tahun kelahiran pada bagian
data kontrol penelitian.
2. Sedang bekerja
Penelitian ini membatasi untuk karyawan Generasi X dan Generasi Y yang
sedang bekerja di perusahaan. Responden diminta untuk memilih sektor industri
atau perusahaan tempat mereka bekerja pada bagian data kontrol. Dalam
25
penelitian ini, peneliti tidak membatasi sektor industri tertentu. Selain itu,
responden diminta untuk memilih atau menuliskan jabatan atau posisi saat ini dan
lamanya menjabat di jabatan tersebut.
3.4.2. Sampel Penelitian
Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X, yaitu individu yang

lahir dari tahun 1961-1979 dan karyawan Generasi Y, yaitu individu yang lahir
dari tahun 1980-1999. Sampel penelitian ini dibatasi pada karyawan Generasi X
dan karyawan Generasi Y yang sedang bekerja di wilayah perkotaan, seperti
Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Asumsi peneliti adalah karyawan
yang bekerja di wilayah perkotaan tersebut sudah mampu merepresentasikan
populasi karyawan Generasi X dan Generasi Y yang sedang bekerja di perusahaan
Indonesia, khususnya di wilayah perkotaan. Dalam penelitian ini, peneliti
menyebarkan kuesioner secara online (softcopy) sehingga sampel dapat lebih
banyak dan beragam karena memungkinkan untuk diakses oleh siapa saja melalui
jaringan internet.
3.4.3. Ukuran Sampel Penelitian

Kumar (2005) mengatakan semakin besar sampel, semakin akurat sampel
tersebut merepresentasikan populasi yang ingin diteliti. Kumar (2005) juga
menambahkan semakin tinggi variasi terkait karakteristik pada populasi, maka
semakin besar ketidakpastian terhadap sampel yang dipilih. Dalam penelitian ini,
peneliti membatasi karakteristik responden hanya karyawan Generasi X dan
Generasi Y yang sedang bekerja di wilayah perkotaan, seperti Jakarta, Bogor,
Depok, Tangerang, dan Bekasi. Sementara itu, variasi populasi penelitian ini
beragam (heterogen) pada usia karyawan Generasi X (lahir tahun 1961 hingga
1979), usia karyawan Generasi Y (lahir tahun 1980 hingga 1999), sektor industri,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, jenis jabatan, lama menjabat,
pengalaman bekerja di perusahaan lain dan lainnya. Rencana jumlah pengambilan
sampel dalam penelitian ini minimal berjumlah 200 orang, masing-masing
Generasi X berjumlah 100 dan Generasi Y berjumlah 100.
26
3.4.4. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-
probability sampling. Ini karena jumlah elemen dalam populasi tidak diketahui
dan sulit untuk diidentifikasi, sehingga setiap individu tidak memiliki kesempatan
yang sama untuk menjadi responden penelitian (Kumar, 2005). Penelitian ini
menggunakan pendekatan convenience sampling. Teknik ini sesuai jika peneliti
tidak mengetahui jumlah populasi penelitian. Kelemahan dari teknik ini
meningkatkan kemungkinan bias dari peneliti (Graveter & Forzano, 2009). Oleh
sebab itu, pemilihan sampel harus didasari dengan karakteristik yang spesifik agar
menghasilkan hasil penelitian yang representatif.
3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam sebuah penelitian kuantitatif menurut
Graveter dan Forzano (2009) ada tiga bentuk, yaitu wawancara, observasi dan
kuesioner. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah
kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang tertulis dimana responden
sendiri yang memberikan jawaban dari pertanyaan yang diajukan peneliti (Kumar,
2005). Peneliti memilih metode ini karena lebih efisien dalam biaya dan dapat
memberikan isu anonimitas data, sehingga tepat digunakan untuk mengukur isu
yang sensitif (Kumar, 2005). Peneliti menggunakan dua bentuk kuesioner, yaitu
hardcopy dan softcopy. Kuesioner hardcopy berbentuk booklet terdiri dari
sembilan halaman. Kuesioner softcopy dibuat menggunakan aplikasi Google
Spreadsheet dan disebarkan melalui e-mail dan media sosial.
3.6. Uji Coba Alat Ukur MWEP-SF

Alat ukur MWEP-SF memiliki 28 butir pernyataan. Konstruk work ethics di
dalam alat ukur ini bersifat multi-dimensional yang terdiri dari tujuh dimensi,
yaitu self-reliance, morality ethics, hard work, centrality of work, wasted time,
delay of gratification, dan leisure. Masing-masing dimensi terdiri dari 4 butir
pernyataan. Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali pada tanggal 19
November 2014 sampai tanggal 25 November 2014 dan tanggal 26 November
sampai tanggal 30 November 2014 terhadap 156 responden. Uji coba pertama kali
dilakukan pada 16 responden Generasi X dan 103 responden Generasi Y. Peneliti
27
menyebarkan kuesioner secara online yaitu dengan google form dan secara offline
(hardcopy) pada sejumlah karyawan di beberapa perusahaan.
Peneliti melakukan uji reliabilitas masing-masing dimensi alat ukur MWEP-
SF. Koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha hasil uji coba pertama kali pada
masing-masing dimensi dapat dilihat pada Tabel 3.2. Untuk meningkatkan
reliabilitas alat ukur MWEP-SF, peneliti melakukan uji coba kedua kali pada 15
responden Generasi X dan 22 responden Generasi Y. Dapat dilihat peningkatan
koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha pada hasil uji coba kedua kali pada Tabel
3.2.
Tabel 3.2
Koefisien Reliabilitas Cronbach’s Alpha Alat Ukur MWEP-SF
Dimensi Nilai Hasil Uji Coba 1 Hasil Uji Coba 2
Self-reliance Reliabilitas 0,72 0,728
Korelasi antar- 0,61 – 0,739 0,614 - 0,788
item
Morality / Ethics Reliabilitas 0,678 0,69
Korelasi antar- 0,612 – 0,664 0,703 - 0,721
item
Leisure Reliabilitas 0,73 0,779
Korelasi antar- 0,643 – 0,699 0,741 - 0,765
item
Centrality of Work Reliabilitas 0,739 0,752
Korelasi antar- 0,641 – 0,735 0,666 - 0,771
item
Hard Work Reliabilitas 0,824 0,86
Korelasi antar- 0,717 – 0,82 0,729 - 0,898
item
Wasted Time Reliabilitas 0,605 0,643
Korelasi antar- 0,437 – 0,627 0,575 - 0,746
item
Delay of Reliabilitas 0,496 0,618
Gratification
Korelasi antar- 0,363 – 0,492 0,632 - 0,739
item
Peneliti menggunakan standar koefisien Cronbach’s Alpha menurut

Anastasi dan Urbina, yaitu sebesar 0,6 sampai 0,8. Anastasi dan Urbina (1997)
28
menyebutkan bahwa koefisien reliabilitas sebesar 0,6 sampai 0,8 dapat diterima.
Oleh sebab itu, berdasarkan perhitungan koefisien Cronbach’s Alpha dapat
dikatakan bahwa alat ukur dalam penelitian ini reliabel menurut Anastasi dan
Urbina (1997).
Peneliti melakukan revisi dalam pemberian instruksi. Ini dilakukan karena
pada saat uji coba pertama kali, beberapa butir pernyataan (nomor 6 dan nomor 8)
pada dimensi delay of gratification alat ukur MWEP-SF diduga menimbulkan
banyak interpretasi. Pada saat dilakukan uji coba kedua kali, reliabilitas pada alat
ukur meningkat seperti yang ada pada Tabel 3.2.
Peneliti juga melakukan revisi terhadap kata-kata pada butir pernyataan
nomor 6 dengan mengganti kata “membeli” menjadi “memperoleh” karena
dianggap kurang sesuai dengan terjemahan dari Bahasa Inggrisnya. Selain itu,
peneliti memutuskan untuk membuang butir pernyataan nomor 17 pada dimensi
wasted time karena nilai Cronbach’s Alpha akan meningkat menjadi 0,655. Oleh
sebab itu, total butir pernyataan di dalam alat ukur MWEP-SF yang digunakan di
dalam penelitian ini sebanyak 27. Butir-butir pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat di Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Kisi-Kisi Item Alat Ukur MWEP-SF Setelah Uji Coba
Dimensi Nomor Contoh Pernyataan

Self-reliance 10, 14, 18, 25 Orang lebih baik jika bergantung
pada dirinya sendiri
Morality / Ethics 3, 13, 22, 26 Seseorang harus adil dalam
memperlakukan orang lain
Leisure 4, 16, 17, 24 Dunia menjadi lebih baik jika
orang lebih banyak bersantai
Centrality of Work 2, 7, 23, 27 Saya mendapatkan rasa puas dari
bekerja
Hard Work 9, 11, 19, 21 Kerja keras adalah kunci mencapai
kesuksesan
Wasted Time 1, 5, 12 Penting bagi saya untuk tetap
sibuk dan tidak menyia-nyiakan
waktu
Delay of Gratification 6, 8, 15, 20 Saya lebih puas jika memperoleh
barang dengan harus menunggu
29
3.7. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian ini dibagi menjadi tiga tahap, yaitu tahap persiapan
penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data.
3.7.1. Persiapan Penelitian

Ketertarikan peneliti pada topik Generasi Y berawal dari banyaknya
informasi tentang tingginya angka turnover generasi ini. Setelah melakukan
tinjauan pustaka dan diskusi dengan dosen pembimbing, ditemukan adanya
perbedaan antar-generasi. Berdasarkan tinjauan pustaka, adanya perbedaan
tersebut memicu konflik di tempat kerja dan mempengaruhi angka turnover
Generasi Y. Pada saat dilakukan tinjauan pustaka, ditemukan salah satu faktor
yang diduga mempengaruhi perbedaan antar-generasi, yaitu work ethics. Oleh
sebab itu, peneliti memilih konstruk work ethics sebagai variabel yang akan
diteliti.
Peneliti mencari alat ukur work ethics yang digunakan pada penelitian ini
dari jurnal ilmiah. Alat ukur work ethics yang ditemukan cukup beragam, namun
peneliti memilih alat ukur work ethics yang dikembangkan oleh Miller dan Woehr
(1997), yaitu MWEP. Menurut peneliti, alat ukur ini paling menggambarkan
konstruk work ethics yang ingin diteliti. Pada saat ditinjau, alat ukur MWEP
memiliki 65 butir pernyataan. Berdasarkan jurnal yang dibaca, peneliti
menemukan pada tahun 2013 Meriac dkk. mengembangkan alat ukur MWEP
Short Form (MWEP-SF) dengan jumlah pernyataan yang lebih sedikit, yaitu 28
butir pernyataan. Berdasarkan pertimbangan dosen pembimbing dan peneliti, pada
akhirnya MWEP Short Form dipilih untuk digunakan sebagai alat ukur dalam
penelitian ini.
Tahap selanjutnya adalah peneliti menerjemahkan butir pernyataan MWEP-
SF dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia dan meminta expert judgment kepada
dosen pembimbing. Selanjutnya, peneliti melakukan uji keterbacaan pada tiga
orang Generasi X dan tiga orang Generasi Y. Berdasarkan uji keterbacaan,
peneliti melakukan perbaikan kata-kata pada beberapa butir yang dianggap cukup
sulit dipahami. Setelah memperbaiki beberapa butir tersebut, peneliti melakukan
uji coba (try out) pada alat ukur MWEP-SF. Berdasarkan hasil uji coba alat ukur,
peneliti melakukan perbaikan pada pemberian instruksi, membuang satu butir
30
nomor 17 pada dimensi wasted time serta melakukan revisi kata-kata pada butir
nomor 6 dengan mengganti kata “membeli” menjadi “memperoleh”.
3.7.2. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti melaksanakan penelitian selama sebelas hari mulai dari 3
Desember 2014 hingga 13 Desember 2014. Untuk mempermudah pelaksanaan
penelitian, peneliti bekerja sama dengan seorang rekan payung dalam mencari
responden penelitian. Penelitian dilakukan dengan dua metode, yaitu penyebaran
kuesioner online melalui google form spreadsheet dan penyebaran kuesioner hard
copy langsung kepada karyawan Generasi X dan Generasi Y. Untuk penyebaran
secara online, peneliti menyebarkan kuesioner melalui email dan media sosial
kepada sejumlah karyawan yang sesuai dengan karakteristik penelitian. Peneliti
juga menghimbau responden tersebut untuk menyebarkan link spreadsheet kepada
karyawan Generasi X dan Generasi Y yang sesuai dengan karakteristik penelitian.
Untuk penyebaran hard copy, peneliti melakukannya di lima perusahaan.
3.7.3. Teknik Analisis

Pengolahan data di dalam penelitian ini menggunakan software SPSS.
Teknik analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian ini antara lain :
1. Independent sample t-test
Teknik statistik independent sample t-test digunakan peneliti untuk
mengetahui signifikansi perbedaan mean skor dua kelompok pada kedua variabel
penelitian. Teknik ini digunakan peneliti sebagai analisis data untuk mengetahui
signifikansi perbedaan mean skor setiap dimensi pada kedua kelompok generasi.
2. Statistik deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai
karakteristik responden penelitian. Teknik statistik deskriptif yang digunakan
penelitian ini antara lain analisis frekuensi, mean, standar deviasi, dan jangkauan
total skor penelitian. Alasan peneliti menggunakan teknik ini adalah untuk
memberikan gambaran umum responden mengenai tahun lahir, jenis kelamin,
lama bekerja di perusahaan sekarang, nama jabatan, tingkat pendidikan, serta
industri tempat responden bekerja.
BAB 4
HASIL DAN ANALISIS
Pada bab ini, peneliti akan menjabarkan hasil penelitian dan hasil
pengolahan data secara statistik. Ada tiga bagian utama yaitu gambaran umum
subyek, analisis utama dan analisis tambahan.
4.1. Gambaran Umum Responden

Responden penelitian ini merupakan karyawan Generasi X dan Generasi Y
berjumlah 303 orang yang bekerja di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang
atau Bekasi. Jumlah responden Generasi X sebanyak 102 orang dan Generasi Y
sebanyak 201 orang. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner online
melalui link Google Spreadsheet dan kuesioner hardcopy langsung ke beberapa
perusahaan. Jumlah data yang diperoleh dari kuesioner online sebanyak 85
responden dan kuesioner hardcopy sebanyak 218 responden. Pada bagian ini akan
dijabarkan gambaran umum responden penelitian.
4.1.1. Gambaran Umum Responden Penelitian

Gambaran demografis responden penelitian diperoleh dari data kontrol di
dalam kuesioner penelitian. Data kontrol terdiri dari tahun lahir, jenis kelamin,
lama bekerja di perusahaan sekarang, jabatan, status kepegawaian, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja serta penghasilan responden tiap bulan (gaji). Pada
bagian ini peneliti menjabarkan hasil pengambilan data melalui uji statistik
distribusi frekuensi pada Tabel 4.1.
31

Tabel 4. 1.
Gambaran Demografis Responden
Generasi X Generasi Y
Karakteristik
N % N %
Tahun Kelahiran 102 33,7 201 66,3
Jenis Kelamin
Laki-laki 68 66,6 98 48,7
Perempuan 34 33,4 103 51,3
Tingkat Pendidikan
SMP/Sederajat 0 0 1 0,4
SMA/Sederajat 19 18,6 30 14,9
Diploma 8 7,8 21 10,5
S1 61 59,8 139 69,3
S2 14 13,8 10 4,9
Lama Bekerja
<1 tahun 1 1 28 13,9
1 – 5 tahun 35 34,3 158 78,6
6 – 10 tahun 23 22,5 15 7,5
11 – 15 tahun 18 17,6 0 0
16 – 20 tahun 9 8,9 0 0
>20 tahun 16 15,7 0 0
Jabatan
Staf 46 45,1 157 78,2
Supervisor 27 26,5 24 11,9
Manajer 21 20,5 7 3,5
General Manajer 2 2 2 1
Direktur 2 2 1 0,5
Lain-lain 4 3,9 10 4,9
Pengalaman Kerja di Perusahaan

Lain
<1 tahun 1 0,9 16 7,9
1 - 5 tahun 42 41,1 104 51,7
6 - 10 tahun 17 16,6 7 3,4
11 – 15 tahun 7 6,8 0 0
16 – 20 tahun 5 4,9 0 0
Tidak 30 29,4 74 36,8
Tabel 4.1 menunjukkan pengambilan data responden penelitian pada

berbagai sektor industri. Pada aspek tahun kelahiran, sebagian besar responden
32
dalam penelitian ini merupakan karyawan Generasi Y. Pada aspek jenis kelamin,
jumlah responden penelitian lebih banyak laki-laki pada Generasi X. Sementara
itu, jumlah responden lebih banyak perempuan pada Generasi Y. Pada aspek
tingkat pendidikan, sebagian besar responden memiliki pendidikan terakhir S1
baik pada Generasi X dan Generasi Y. Pada aspek lama bekerja, sebagian besar
responden penelitian bekerja di perusahaan selama 1 - 5 tahun. Pada aspek
jabatan, sebagian besar responden merupakan staf. Pada aspek pengalaman
bekerja di perusahaan lain menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki pengalaman bekerja selama 1 – 5 tahun.
4.2. Analisis Utama

Tujuan utama penelitian adalah untuk melihat perbedaan work ethics antara
Generasi X dan Generasi Y. Data penelitian diolah dengan teknik statistik
independent sample t-test dengan membandingkan skor rerata work ethics antara
Generasi X dan Generasi Y pada masing-masing dimensi. Hasil uji statistik
independent sample t-test untuk membandingkan skor masing-masing dimensi
work ethics Generasi X dan Generasi Y dapat dilihat di Tabel 4.2.
33
Tabel 4.2.
Hasil Perbedaan Skor Rerata Work Ethics pada Generasi X dan Generasi Y
Dimensi Min Max SD Mean p-value

Self-reliance
Generasi X 2 5 0,708 3,679 0,079
Generasi Y 1,75 5 0,649 3,822
Morality / Ethics
Generasi X 3 5 0,455 4,387 0,594
Generasi Y 3 5 0,452 4,417
Leisure
Generasi X 1,5 5 0,690 3,269 0,000*
Generasi Y 1 4,5 0,729 2,912
Centrality of Work
Generasi X 2,25 5 0,573 3,794 0,322
Generasi Y 1 5 0,602 3,723
Hard Work
Generasi X 2,5 5 0,581 4,157 0,914
Generasi Y 1,75 5 0,544 4,164
Wasted Time
Generasi X 3 5 0,513 4,062 0,176
Generasi Y 2,67 5 0,534 3,975
Delay of Gratification
Generasi X 1,5 4,75 0,703 2,980 0,047**
Generasi Y 1,5 5 0,671 3,145
Keterangan. *p < .01, **p < .05
Pengujian signifikansi masing-masing skor dimensi work ethics

menggunakan t-test dengan asumsi varians yang setara (equal variance assumed).
Berdasarkan Tabel 4.2, secara statistik dimensi leisure dan delay of gratification
berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y (p<0.05). Hasil ini
mendukung hipotesis HA3 pada dimensi leisure, yaitu ada perbedaan skor dimensi
leisure yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan perbedaan dimensi
leisure dapat dijelaskan oleh generasi. Hasil serupa juga mendukung hipotesis HA7
pada dimensi delay of gratification, yaitu ada perbedaan skor dimensi delay of
34
gratification yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan perbedaan
dimensi delay of gratification dapat dijelaskan oleh generasi.
Peneliti melakukan pengujian post hoc effect size. Effect size merupakan
ukuran mengenai signifikansi praktis hasil penelitian yang berupa ukuran
besarnya korelasi atau perbedaan, atau efek dari suatu variabel pada variabel lain
(Cohen, 1988). Ukuran ini melengkapi informasi hasil analisis pada uji
signifikansi. Di dalam penelitian ini, uji effect size menggunakan acuan dari
Cohen (1988). Berdasarkan hasil uji indeks effect size (Cohen’s d) pada dimensi
leisure, didapatkan nilai d sebesar 0,502 (r=0,243) dan nilai d pada dimensi delay
of gratification sebesar 0,204 (r=0,119). Menurut Cohen (1988), besar nilai d 0 -
0,2 tergolong kecil dan nilai 0,3 < d < 0,5 tergolong sedang. Ini menandakan
bahwa perbedaan signifikansi skor kedua generasi pada dimensi leisure tergolong
sedang, namun pada dimensi delay of gratification tergolong kecil. Dapat
disimpulkan bahwa skor dimensi leisure pada Generasi X dan Generasi Y cukup
berbeda signifikan. Sementara, skor dimensi delay of gratification pada Generasi
X dan Generasi Y tidak cukup berbeda signifikan.
Sementara itu, pada dimensi hard work, centrality of work, self reliance,
wasted time dan morality/ethic secara statistik tidak berbeda signifikan antara
Generasi X dan Generasi Y (p>0.05). Hasil ini menolak hipotesis HA1, HA2, HA4,
HA5 dan HA6 yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor dimensi hard
work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic yang
signifikan antara Generasi X dan Generasi Y.
4.3. Analisis Tambahan
Pada bagian ini, peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengetahui

apakah terdapat perbedaan pada tiap-tiap dimensi dari work ethics pada Generasi
X dan Y berdasarkan data kontrol responden, yaitu tingkat pendidikan responden,
jenis kelamin, dan pengalaman kerja di perusahaan lain. Peneliti akan
menggunakan hasil analisis tambahan sebagai bahan diskusi. Hasil analisis
tambahan menggunakan uji statistik Multivariate analysis of variance
(MANOVA) dapat dilihat pada masing-masing tabel.
35
Tabel 4.3
Hasil Uji Multivariat terhadap Dimensi Work Ethics
Efek p-value
Tingkat Pendidikan
Pillai’s Trace 0,142
Wilks’Lambda 0,144
Hotelling’s Trace 0,145
Roy’s Largest Root 0,016
Lama Kerja
Level Jabatan
Pengalaman Kerja
Pillai’s Trace 0,031*
Wilks’Lambda 0,032*
Hotelling’s Trace 0,033*
Keterangan. *p < .05
Hasil uji homogenitas kovarians menunjukkan bahwa data di dalam

penelitian ini homogen (p>0,05). Peneliti melakukan uji signifikansi MANOVA
yang terdapat pada Tabel 4.3. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan,
lama kerja, dan level jabatan tidak secara signifikan mempengaruhi dimensi work
ethics (p>0,05). Sementara itu, pengalaman kerja secara signifikan mempengaruhi
dimensi work ethics (p<0,05).
36
Tabel 4.4
Hasil Uji Parsial Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Dimensi Work Ethics
Dimensi p-value
Self-reliance 0,466
Morality / Ethics 0,069
Leisure 0,302
Centrality of Work 0,802
Hard Work 0,169
Wasted Time 0,097
Delay of Gratification 0,408
Berdasarkan Tabel 4.4, nilai signifikansi ketujuh dimensi work ethics, yaitu
hard work, centrality of work, self reliance, wasted time, delay of gratification,
leisure dan morality/ethic berada di atas 0,05 (p>0,05). Ini berarti bahwa
pengalaman kerja tidak signifikan mempengaruhi ketujuh dimensi pada Generasi
X dan Generasi Y. Dapat disimpulkan, pengalaman kerja tidak dapat menjelaskan
perbedaan work ethics pada kedua generasi.
37
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu kesimpulan penelitian, diskusi hasil
penelitian serta saran. Kesimpulan merupakan jawaban pertanyaan penelitian dari
hasil pengolahan data. Diskusi penelitian terdiri dari diskusi hasil pengolahan data
analisis utama, diskusi analisis tambahan, dan diskusi metode penelitian. Saran
terdiri dari tigaa bagian yaitu saran teoritis dan metode penelitian sebagai acuan
untuk penelitian selanjutnya, serta saran praktis untuk menjawab fenomena.
5.1. Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work ethics pada
masing-masing dimensi antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil uji
statistik, lima hipotesis alternatif peneliti (HA1, HA2, HA4, HA5, dan HA6) ditolak.
Artinya, work ethics pada dimensi hard work, centrality of work, self reliance,
wasted time dan morality/ethic tidak berbeda signifikan pada Generasi X dan
Generasi Y. Sementara itu, hipotesis alternatif pada dimensi leisure dan delay of
gratification (HA3 dan HA7) diterima. Ini menandakan bahwa work ethics pada
dimensi leisure dan delay of gratification berbeda signifikan pada Generasi X dan
Generasi Y.
Berdasarkan rerata skor dimensi leisure, karyawan Generasi X memiliki
nilai mean yang lebih tinggi daripada nilai mean karyawan Generasi Y. Artinya,
karyawan Generasi X memiliki work ethics yang lebih tinggi daripada karyawan
Generasi Y, khususnya dalam hal pemanfaatan waktu luang. Hasil ini
menjelaskan bahwa karyawan Generasi X lebih mementingkan bekerja daripada
bersantai di waktu luang dibandingkan karyawan Generasi Y.
Berdasarkan rerata skor dimensi delay of gratification, karyawan Generasi
Y memiliki nilai mean yang lebih tinggi daripada nilai mean karyawan Generasi
X. Ini menandakan bahwa karyawan Generasi Y memiliki work ethics yang lebih
tinggi dibandingkan karyawan Generasi X dalam hal penundaan kepuasan sesaat
(instant gratification). Artinya, karyawan Generasi Y tidak ingin mendapatkan
reward yang hanya memberikan kepuasan sesaat dibandingkan karyawan
Generasi X. Dalam hal ini, karyawan Generasi Y lebih berorientasi pada masa
depan dan bekerja keras dengan harapan akan diberikan reward yang lebih besar
38
lagi dibandingkan karyawan Generasi X. Hasil uji r menunjukkan bahwa
perbedaan skor karyawan Generasi X dan Generasi Y pada dimensi leisure dan
delay of gratification tergolong kecil-sedang. Dapat disimpulkan, skor karyawan
Generasi X dan Generasi Y pada dimensi leisure dan delay of gratification tidak
terlalu cukup berbeda signifikan. Nilai d yang tidak cukup besar menyebabkan
peneliti tidak dapat menyimpulkan bahwa perbedaan tersebut mampu menjawab
masalah turnover pada karyawan Generasi Y.
Peneliti juga melakukan analisis data tambahan untuk memperkuat hasil
analisis utama dan mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi hasil
penelitian. Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden, jenis kelamin, pengalaman kerja di tempat lain serta level jabatan,
tidak signifikan mempengaruhi work ethics pada kedua generasi.
5.2. Diskusi
Pada bagian ini, peneliti akan mendiskusikan tiga hal yaitu hasil utama
penelitian, hasil tambahan penelitian serta metode penelitian. Peneliti akan
mendiskusikan aspek-aspek yang dapat menjelaskan hasil penelitian ini.
5.2.1. Diskusi Hasil Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work ethics
antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil yang diperoleh, peneliti
menemukan bahwa lima dari tujuh hipotesis tidak terbukti. Ini menandakan bahwa
tidak ada perbedaan skor yang signifikan pada kelima dimensi tersebut, yaitu hard
work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic pada
Generasi X dan Generasi Y. Sementara itu, dua hipotesis peneliti pada dimensi
leisure dan delay of gratification terbukti meski memiliki signifikansi yang kecil.
Pertama, tidak adanya perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan
pada Generasi X dan Generasi Y menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki
sikap dan keyakinan yang sama tentang kerja keras (hard work). Dapat dikatakan
bahwa kedua generasi sama-sama memandang kerja keras sebagai hal penting
untuk mencapai kesuksesan hidup. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat
Temnitskii (2005) bahwa work ethics bertumbuh seiring dengan kedewasaan
individu dan karyawan Generasi Y memiliki keyakinan yang sama dengan
39
karyawan Generasi X tentang pentingnya bekerja keras. Hasil penelitian ini
berbeda dengan hasil dari Lancaster dan Stillman (2005).
Kedua, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan
skor dimensi centrality of work yang signifikan pada Generasi X dan Generasi Y.
Dapat dikatakan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang sama bahwa
bekerja merupakan kegiatan yang penting dan tidak terelakkan karena
memberikan arti dan tujuan pada hidup. Hasil ini sejalan dengan penelitian
Chalofsky (2003) yang menjelaskan bahwa Generasi X dan Generasi Y sama-
sama menganggap bahwa bekerja dapat memberikan arti dan tujuan pada hidup.
Kedua generasi sama-sama meyakini bahwa bekerja merupakan kegiatan yang
tidak terelakkan dan penting karena memberikan pemenuhan secara finansial dan
keamanan dalam hidup dan mencari job security. Hasil penelitian ini berbeda
dengan penelitian Logan (2008) yang mengungkapkan bahwa Generasi Y tidak
menganggap bahwa job security bukanlah hal utama yang dicari dalam bekerja.
Dapat disimpulkan bahwa kedua generasi sama-sama menempatkan bahwa job
security sebagai hal penting karena memberikan keamanan secara finansial.
Ketiga, tidak adanya perbedaan skor yang signifikan pada dimensi wasted
time menunjukkan bahwa kedua generasi menggunakan waktu kerja secara
efektif. Ini menunjukkan Generasi X dan Generasi Y membuat rencana dan
mengkoordinasikan aktivitasnya dengan baik agar tidak menyia-nyiakan waktu.
Dwan (2004) menjelaskan bahwa kedua generasi ini membuat rencana agar dapat
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu (sebelum deadline) dan menghindari
berlama-lama berada di tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa Generasi X dan
Generasi Y memiliki keyakinan yang sama dalam memanfaatkan waktu secara
produktif.
Keempat, tidak adanya perbedaan skor yang signifikan pada dimensi
morality/ethic menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang
sama untuk memperlakukan orang lain sebagaimana dirinya ingin diperlakukan
dan tidak pernah mengambil hak orang lain. Ini sejalan dengan penelitian
McCortney dan Engels (2003) yang menjelaskan bahwa generasi yang lebih muda
memperbaharui keyakinan work ethics dan norma di tempat kerja. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang sama pada
40
keadilan dan moral. Kelima, hasil penelitian pada dimensi self reliance
menunjukkan bahwa Generasi X dan Generasi Y sama-sama meyakini pentingnya
kemandirian dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa kedua generasi sama-sama
memiliki keyakinan yang sama pada morality/ethic dan self reliance.
Adanya perbedaan yang signifikan pada dimensi delay of gratification
menunjukkan bahwa Generasi X dan Generasi Y berbeda dalam hal menunda
kepuasan. Hasil penelitian ini berbeda dengan Howe dan Strauss (2000) yang
menyatakan bahwa Generasi X dan Generasi Y sama-sama menginginkan
gratifikasi instan. Hasil penelitian ini juga berbeda dengan penelitian Solnet &
Hood (2008) tentang Generasi Y sebagai generasi yang menginginkan hal-hal
instan, seperti pemberian umpan balik dan lainnya, dibandingkan Generasi X.
Berdasarkan rerata skor dalam dimensi delay of gratification, dapat disimpulkan
bahwa Generasi X lebih menginginkan reward atau gratifikasi instan
dibandingkan Generasi Y.
Penelitian ini menunjukkan perbedaan dua dimensi (leisure dan delay of
gratification) yang secara statistik signifikan. Meski demikian, pada saat
dilakukan uji Cohen’s d, nilai yang didapatkan cenderung kecil hingga sedang.
Hasil ini kurang sesuai dengan dugaan peneliti. Peneliti menduga perbedaan skor
pada kedua dimensi tersebut akan besar.
Peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengidentifikasi faktor-faktor
apa saja yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Analisis dilakukan pada
bagian data kontrol kuesioner penelitian, yaitu tingkat pendidikan, jenis kelamin,
pengalaman bekerja di perusahaan lain, dan level jabatan. Berdasarkan hasil olah
data, tidak terdapat signifikansi faktor-faktor tersebut pada hasil penelitian ini.
Hasil ini cukup berbeda dengan penelitian yang telah ada sebelumnya, dimana
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi work ethics menurut Miller dkk, (dalam
Mann, 2010) antara lain tingkat pendidikan (education), pengalaman bekerja
(work experience), jenis kelamin dan level jabatan.
Peneliti berasumsi bahwa salah satu dari penyebab tidak terbuktinya lima
hipotesis di atas adalah kekurangan pada metode penelitian, yaitu saat
pengambilan data. Penyebab pertama adalah jumlah responden yang tidak
seimbang (Generasi Y 66,3% dan Generasi X 33,7%) diduga memengaruhi hasil
41
penelitian ini yang menyebabkan nilai rerata skor pada masing-masing generasi
menjadi tidak sama. Kedua, jumlah responden banyak pada sektor industri
tertentu. Peneliti lebih banyak mendapatkan responden yang bekerja di sektor
pertambangan (oil & mining) sehingga data yang diperoleh kurang representatif
pada sektor industri lainnya. Dugaan peneliti bahwa tuntutan tinggi dari
perusahaan pada sektor industri oil & mining mempengaruhi jawaban responden
pada beberapa dimensi seperti hard work, centrality of work, self-reliance, wasted
time, dan morality/ethics. Selain itu, komposisi penyebaran kuesioner yang tidak
seimbang menyebabkan peneliti tidak melakukan analisis mendalam berdasarkan
aspek industri untuk mengetahui signifikansi terhadap penelitian.
5.3. Saran
Pada bagian ini, peneliti memberikan saran yang dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya. Peneliti memberikan saran teoritis dan metodologis untuk
masukan bagi penelitian selanjutnya serta praktis berkaitan dengan hasil
penelitian.
5.3.1. Saran Teoritis

Peneliti memberikan sejumlah saran teoritis berdasarkan hasil penelitian ini
antara lain:
1. Penelitian selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut mengenai dimensi
perbedaan dimensi hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time,
dan morality/ethics untuk mengetahui lebih dalam mengenai karakteristik
2. Penelitian selanjutnya dapat meneliti dimensi delay of gratification
khususnya pada Generasi X. Ini karena hasil penelitian berbeda dengan
penelitian-penelitian sebelumnya.
5.3.2. Saran Metodologis

Peneliti memberikan sejumlah saran metodologis berdasarkan hasil
penelitian ini antara lain:
1. Penelitian selanjutnya perlu memperhatikan keseimbangan komposisi

sampel penelitian. Jumlah sampel pada aspek industri kurang seimbang dan
42
lebih banyak dari sektor aneka industri. Diharapkan peneliti selanjutnya
dapat melakukan uji MANOVA untuk mengetahui perbandingan rerata skor
pada sektor industri.
2. Penelitian selanjutnya perlu memperhatikan keseimbangan jumlah
responden Generasi X dan Generasi Y. Pada penelitian ini, jumlah
responden karyawan Generasi X dan Y tidak seimbang.
5.3.3. Saran Praktis

Peneliti memberikan sejumlah saran praktis berdasarkan hasil penelitian ini
antara lain:
1. Saat proses rekrutmen, perusahaan perlu memberikan deskripsi yang jelas
mengenai tanggung jawab dan tugas suatu posisi atau jabatan tertentu
(realistic job preview atau RJP). Perusahaan juga perlu memberikan
gambaran value perusahaan, culture atau budaya perusahaan, dan tuntutan
pekerjaan pada posisi tertentu agar kandidat karyawan memiliki gambaran
waktu luang yang akan dimiliki ketika bekerja.
2. Pada saat karyawan yang baru direkrut masuk, perlu diberikan pelatihan dan
orientasi dengan tujuan membantu karyawan beradaptasi dengan lingkungan
pekerjaan baru. Praktisi SDM perlu memberikan pelatihan manajemen
waktu luang, khususnya bagi karyawan Generasi Y agar dapat mengatur
jadwal antara bekerja dengan pemanfaatan waktu luang. Ini juga dapat
membantu karyawan baru direkrut memahami secara lebih dalam value,
tuntutan dan budaya perusahaan.
3. Saat melakukan proses development, praktisi SDM perlu memberikan
proses pelatihan manajemen waktu luang bagi karyawan yang memiliki
kinerja sangat baik atau tergolong talent. Ini dilakukan agar karyawan
memahami tugas, tuntutan dan tanggung jawab yang lebih besar
dibandingkan jabatannya sekarang.
4. Praktisi SDM perlu mempertimbangkan sistem reward yang disesuaikan
dengan kebutuhan dan keinginan karyawan, sehingga terdapat fleksibilitas
dalam pemberian reward.
43
DAFTARPUSTAKA
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological testing (seventh edition). New

Jersey: Prentice-Hall, inc.
Arsenault, P. (2004). Validating generational differences: A legitimate diversity
and leadership issue. Leadership & Organization Development Journal,
25, 124.
Artley, J. B., & Macon, M. (2009). Can’t we all just get along? A review of the
challenged and opportunities in a multigenerational workforce.
International Journal of BusinessResearch, 9(6), 90-4.
Bentley, K., Dwyer, W., Houston, D., & Maudlen, K. (2004). Secondary
education and the under-prepared workforce: Is a poor work ethic being
taught? Business Perspective, 16, 18-24. Diunduh 18 November, 2014,
dari InfoTrac database.
Boatwright, J., & Slate, J. (2000). Work Ethic Measurement of Vocational
Students in Georgia. Journal of Vocational Education research, 25, 532-
574.
Byrne, E. F. (1990). Work, inc.: A philosophical inquiry. Philadelphia: Temple
University Press.
Cascio, W. F. (2013). Managing human resource 9th ed. USA: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Chalofsky, N. (2003). Meaningful work: This part one in a three-part series
focuses on the classic theories and new studies on why people need
meaningful work and the implications for organizations. Subsequent
articles will discuss meaningful learning and humane workplaces. T &D,
57, 52-57. Diakses 15 Desember 2014, dari InfoTrac database.
CH2M HILL Inc. (2012). Sustainability Report. Diunduh dari
http://www.ch2m.com.
Chen, P., & Choi, Y., 2008. Generational differences in work values: a study of
hospitality management. International Journal of Contemporary,
Hospitality Management 6 (20), 595–615.
44
45
Cherrington, D. J. (1980). The work ethics: Working values and values that work.
New York: AMACOM.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.).
Hillsdale N. J.: Erlbaum Associates.
Deloitte Development. (2008). Generation Y: Powerhouse of the global economy.
Deloitte Consulting.
Deloitte Consulting LLP. (2009). Generation Y: Powerhouse of the Global
economy Restless Generation is a Challenge and a Huge Opportunity for
Employers. Diunduh dari http://www.deloitte.com.
DeMeuse, Kenneth P, PhD, & Mlodzik, K. J., Korn. (2010). A second look at
Generational differences in the workforce: Implications for HR and talent
management. People and Strategy, 33(2), 50-58. Diunduh 11 September
2014, dari
http://search.proquest.com/docview/763410781?accountid=17242.
D’Netto, B. (2010). Generation Y: Human resource management implication.
Published thesis, Catholic University of Australia, Australia. Diunduh dari
http://www.wbiconpro.com/452-Brian.pdf.
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generation’s
beliefs about career: Is “satisfied” the new “successful”?. Journal of
Managerial Psychology, 23, 907-928.
DuRrett, A. (2004). The Generation Y earthquake: Why care about Gen Y? It’s
the future of fitness. IDEA Health & Fitness Source, 22, 28-36. Diakses 5
November 2014, dari InfoTrac database.
Dwan, S. (2004). From one generation to the next: There is plenty of potential for
misunderstandings and communication breakdown between baby boomers
and the youngsters coming up behind them. NZ Business, 18, 40-41.
Diakses 16 Desember 2014, dari InfoTrac database.
Eaton, D. E. (2009). An investigation of generational differences in job
satisfaction in a bureaucratic environment. Dissertation Abstracts
International: Section A. Humanities and Social Sciences, 69(11), 4403.
46
Egri, C.P., Ralston, D.A., 2004. Generation cohorts and personal values: a
comparison of China and the United States. Journal of Organizational
Science, 15 (2), 210–220.
Eisner, S.P. (2005). Managing generation Y. S.A.M. Advanced Journal, 70 (4), 4.
Furnham, A. (1990). The Protestant work ethics: The psychology of work-related
beliefs and behaviors. London: Routledge.
Gonzalez, C. J. A. (2006). A causal comparative study of work ethics as a
function of generational cohorts. Diunduh pada 25 Oktober 2014, dari
ProQuest Dissertations and Theses database.
Hill, R., & Petty, G. (1995). A new look at selected employability skills: A factor
analysis of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education,
20(4), 59-73.
Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation.
New York: Vintage Books.
Jenkins, J. (2007). Leading the four generations at work. Diunduh 4 Oktober,
2014, dari http://www.amanet.org/movingahead/editorial.cfm?Ed=452
Kapoor, C. & Solomon, C. (2011). Understanding and managing generational
differences. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 3 (4), 308-318.
Keles, H. N. (2011). Y Kusagi Çalisanlarinin Motivasyon Profillerinin
Belirlenmesine Yönelik Bir Arastirma (English Version). Journal of
Organization and Management Studies, 3 (2), 129-139.
Kelloway, K.E., & Harvey, S. (1999). Learning to Work: The Development of
Work Beliefs. In Barling, J., & Kelloway, K.E. (Eds.), Young Workers:
Varieties of Experience. Washington: APA Books.
Kratz, H. (2013). Maximizing millenials: The who, how, and why of managing
Gen Y. Diunduh pada 3 September 2014, dari
http://www.onlinemba.unc.edu
Kumar, R. (1999). Research methodology: A step by step guide for beginners.
London: Sage Publications Ltd.
Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational employees: strategies for effective
management. The Health Care Manager, Vol. 19 No. 1, pp. 65-76.
Lancaster, L., & Stillman, D. (2002). Clashing Generations, Futurist, 36 (2), 59.
47
Lancaster, L., & Stillman, D. (2005). From a gold clock to founders’ stock
rewarding the generations. (Back Talk). In Potentials, 35, 26-27.
Lessnoff, M. H. (1994). The spirit of capitalism and the Protestant ethic: An
enquiry into the Weber thesis. Brookfield , VT: E. Elgar.
Levy, S., Frietas, A., Mendoza-Denton, R., & Kugelmass, H. (2006). Hurricane
Katrina’s Impact on African American‟s and European American‟s
Endorsement of the Protestant Work Ethic. Analyses of Social Issues and
Public Policy, 6(1), 75-85.
Lim, D., Woehr, D., You.Y., & Gorman, A. (2007). The Translation and
development of a Short Form of the Korean language Version of the
Multidimensional Work EthicProfile. Human Resource Development
International, 10, 319-331.
Logan, G. (2008). Anatomy of a Gen Y-er. Personnel Today, 24-25.
Mannheim, K. (1972). Essays on the Sociology of Knowledge. New York: Oxford
University Press.
Mann, M. J. (2010). A quantitative and qualitative analysis identifying
antecedents of work ethic beliefs and the relationship between work
ethics beliefs and in-role and extra-role work behavior: new work ethics
dimensions and scale introduced. Diunduh pada 25 Oktober 2014, dari
ProQuest Dissertations and Theses database.
Martin, C. A., & Tulgan, B. (2001). Managing Generation Y: Global citizens born
in the late seventies and early eighties. Amherst, MA: HRD Press.
McCortney, A., & Engels, D., (2003). Revisiting the work ethic in America.
Career Development Quarterly, 52, 132-141. Diakses 15 Desember 2014,
dari InfoTrac database.
McCrindle, M. (2006). Bridging the gap. Australia: McCrindle Research.
McMurray, A.J., & Scott, D. (2003). Work Values Ethic: A New Construct for
Measuring Work Commitment. Journal of American Academy of Business,
2(2), 505-509.
McNamara, S. (2005). Incorporating generational diversity. Association of
Operating Room Nurse. AORN Journal, 81, 1149-1153. Diunduh 6
November 2014, dari ProQuest database.
48
Meier, Justin, Austin, Stephen, F., & Crocker, M. (2010). Generation Y in the
workforce: Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult
Learning, 6(1).
Meriac, J. P., Woehr, D. J., Gorman, C. A., & Thomas, A. L. E. (2013).
Development and validation of a short form for the multidimensional work
ethic profile. Journal of Vocational Behavior, 82, 155-164.
Meriac, J. P., Woehr, D. J., & Bannister, C. (2010). Generational differences in
work ethic: An examination of measurement equivalence across three
cohorts. Journal of Business Psychology, 25, 315–324. DOI
10.1007/s10869-010-9164-7.
Meriac, J. P., Poling, T., & Woehr, D. J. (2009). Are there gender differences in
work ethic? An examination of the measurement equivalence of the
multidimensional work ethic profile. Personality and Individual
Differences, 47, 209-213.
Millenial Branding. (2013). The Cost of Millenial Retention. Diunduh 3
September 2014, dari http://millenialbranding.com.
Miller, C. K., & Pierce Norton, M. (2003). Making God real for a new
generation: Ministry with millennials born from 1982-1999. Nashville,
TN: Discipleship Resources.
Miller, M. J. (1997). Work ethics: The development and evaluation of a
multidimensional measure. Diunduh 15 Oktober 2014, dari ProQuest
Dissertations and Theses database.
Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. (2002). The meaning and
measurement of work ethic: Construction and initial validation of a
multidimensional inventory. Journal of Vocational Behavior, 60, 451-489.
Mohammad, E. & Siva, N. (2008). Antecendents and consequences of financial
analyst turnover. Review of Accounting & Finance, 7, 355-371.
DOI:10.1108/14757700810920766
Pham, V. H., Case, J., Miyake, L., &Gil, S. (2008). The gen Y perceptions study.
Diunduh 26 September 2014, dari
http://campusapps2.fullerton.edu/career/pdf/Gen_Y.pdf.
49
Payscale Inc. (2009). Generations at Work. Diunduh 9 September 2013, dari

http://www.payscale.com.
Petty, G.C. (1993). Development of the occupational work ethics inventory. Paper
presented at the 1993 Annual American Vocational Association
Meeting, Nashville, Tennessee.
Piktialis, D. (2004). Bridging generational divides to increase innovation,
creativity, and productivity. Workspan, 47, 47-55. Diunduh pada 28
November, 2014, dari ProQuest database.
Radjasa, S. (2013, Juli 30). How to develop a plan for keeping your people.
Diunduh pada 3 September 2014, dari http://haygroup.com.
Randstad Work Solutions. (2004). Generation Y : A generation like no other.
Diakses pada 29 November 2014, dari
http://www.randstad.ca/en/html/doc/Comm_Managingthegenerationgap-
EN.doc
Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of
reinforcement. Psychological Monographs, 80, 609.
Ruebusch, P. (2003). Going from “good to great”. Canadian Transportation &
Logistics, 106, 14.
Ryan, J. (2002). Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values
that work for employees and organizations. Journal of Business and
Psychology, 17, 123-132.
Saks, A. M., Mudrack, P.E., & Ashforth, B. E. (1996). The relationship between
the work ethic, job attitudes, intentions to quit and turnover for temporary
service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences, 13, 226-
236. Diunduh 15 November, 2014, dari ProQuest database.
Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: Revisiting
generation work values for the new millennium. Journal of Organizational
Behavior, 23, 363-382.
Society for Human Resource Management. (2004). Work ethic primary conflict
among different generations; nearly sixty percent of large organizations
see conflict among generations. PR Newswire Association LLC. Diakses 2
Desember, 2014, dari InfoTrac database.
50
Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: framing a

research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15, 59-
68.
Srinivasan, V. (2012). Multi generations in workforce: Building collaboration.
IIMB Management Review, 24, 48-66.
Strauss, W., &Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future,
1584 to 2069. New York: William Morrow & Co.
Tang, T. L. P., & Tzeng, J. Y. (1992). Demographic correlates of the Protestant
work ethic. Journal of Psychology, 126(2), 163-170.
Temnitskii, A. (2005). Attitudes Toward Labor Held by Young Blue-Collar
Workers at Industrial Enterprises in the Soviet Era and the Post-Soviet
Period. Russian Education & Society, 47, 30-56. Diakses15 Desember
2014, dari EBSCOhost database.
The Boston Consulting Group. (2013). The cost of millenial retention study.
Diakses dari http://millennialbranding.com/2013/cost-millennial-retention-
study/
Tolbize, A. (2008). Generational differences in the workplace. Diunduh 7
September 2014.
Tsui, B., & Laura, Q. H. (2001). Generation Next. Advertising Age, 72 (3), 14-16.
Weingarten, R. M. (2009). Four generations,one workplace: A gen X-Y staff
nurse’s view of team building in the emergency department. Journal of
Emergency Nursing, 35, 27-30.
Westerman, J. & Yamamura, J.H. (2006). Generational preferences for work
environment fit: effects on employee outcomes. Career Development
International, 12 (2), 150-161.
Yucel, I. (2012). Examining the relationships among job satisfaction,
organizational commitment, and turnover intention: An empirical
study.International Journal of Business and Management, 7(20), 44-58.
Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing
the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your workplace. New
York, NY: American Management Association.
51
LAMPIRAN
1.1. Reliabilitas Alat Ukur MWEP-SF

Reliabilitas Dimensi Self Reliance
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,707 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
SR10 3,92 ,933 303

SR14 3,60 1,052 303
SR18 3,63 ,914 303
SR25 3,94 ,761 303
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted
SR10 11,18 4,491 ,470 ,658

SR14 11,49 3,860 ,545 ,612
SR18 11,46 4,203 ,582 ,587
SR25 11,16 5,277 ,390 ,700
Reliabilitas Dimensi Morality/Ethics

Alpha
,646 4
Item Statistics
ME3 4,52 ,602 303

ME13 4,40 ,658 303
ME22 4,29 ,738 303
ME26 4,41 ,591 303
52

Deleted
ME3 13,10 2,191 ,404 ,592

ME13 13,23 2,031 ,433 ,572
ME22 13,34 2,012 ,343 ,647
ME26 13,21 2,003 ,551 ,497
Reliabilitas Dimensi Centrality of Work

Alpha
,686 4
Item Statistics
COW2 3,72 ,816 303

COW7 3,55 ,922 303
COW23 3,87 ,734 303
COW27 3,84 ,821 303

Deleted
COW2 11,27 3,548 ,458 ,627

COW7 11,43 3,028 ,543 ,569
COW23 11,12 3,900 ,408 ,657
COW27 11,14 3,500 ,471 ,619
Reliabilitas Dimensi Hard Work

Alpha
,674 4
53
HW9 4,36 ,772 303

HW11 3,87 ,865 303
HW19 4,10 ,824 303
HW21 4,32 ,650 303

Deleted
HW9 12,29 2,921 ,542 ,550

HW11 12,78 3,062 ,375 ,669
HW19 12,55 2,831 ,517 ,564
HW21 12,33 3,520 ,411 ,638
Reliabilitas Dimensi Wasted Time

Alpha
,530 3
Item Statistics
WT1 3,83 ,821 303

WT5 4,23 ,667 303
WT12 3,94 ,710 303

Deleted
WT1 8,18 1,326 ,269 ,569

WT5 7,78 1,511 ,338 ,440
WT12 8,07 1,297 ,439 ,273
Reliabilitas Dimensi Leisure

Alpha
,732 4
54
L4 2,64 ,949 303

L16 2,94 ,971 303
L17 3,58 1,029 303
L24 2,97 ,996 303

Deleted
L4 9,49 5,787 ,426 ,724

L16 9,19 5,255 ,546 ,657
L17 8,55 5,082 ,537 ,663
L24 9,16 5,034 ,583 ,635
Reliabilitas Dimensi Delay of Gratification

Alpha
,647 4
Item Statistics
DOG6 2,46 ,979 303

DOG8 3,71 ,933 303
DOG15 3,13 1,000 303
DOG20 3,07 1,021 303

Deleted
DOG6 9,90 4,878 ,389 ,604

DOG8 8,65 5,366 ,296 ,662
DOG15 9,23 4,344 ,521 ,509
DOG20 9,29 4,314 ,509 ,517
55
2.1. Gambaran Umum Responden

Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Laki-laki 166 54,8 54,8 54,8
Valid Perempuan 137 45,2 45,2 100,0
Total 303 100,0 100,0
Lama_kerja

Percent
<1 tahun 29 9,6 9,6 9,6
1-5 tahun 193 63,7 63,7 73,3
6-10 tahun 38 12,5 12,5 85,8
Valid 11-15 tahun 18 5,9 5,9 91,7
16-20 tahun 9 3,0 3,0 94,7
>20 tahun 16 5,3 5,3 100,0
Total 303 100,0 100,0
Status_kepegawaian

Percent
Full time (pegawai tetap) 255 84,2 84,2 84,2
Valid Full time (pegawai kontrak) 48 15,8 15,8 100,0
Total 303 100,0 100,0
Gaji

Percent
< Rp 5.000.00,00 118 38,9 38,9 38,9

Rp 5.000.000,00 - Rp
120 39,6 39,6 78,5
10.000.000,00
Rp 11.000.000,00 - Rp
45 14,9 14,9 93,4
Valid 20.000.000,00
Rp 21.000.000,00 - Rp
13 4,3 4,3 97,7
30.000.000,00
> Rp 30.000.000,00 7 2,3 2,3 100,0
Total 303 100,0 100,0
56
Nama_jabatan

Percent
Staf 203 67,0 67,0 67,0
Supervisor 51 16,8 16,8 83,8
Manajer 28 9,2 9,2 93,1
Valid General Manajer 4 1,3 1,3 94,4
Direktur 3 1,0 1,0 95,4
Lain-lain 14 4,6 4,6 100,0
Total 303 100,0 100,0
Pendidikan terakhir

Percent
SMP/Sederajat 1 ,3 ,3 ,3
SMA/SMK/Sederajat 49 16,2 16,2 16,5
Diploma 29 9,6 9,6 26,1

Valid
S1 200 66,0 66,0 92,1
S2 24 7,9 7,9 100,0
Total 303 100,0 100,0
Generasi

Percent
Generasi X 102 33,7 33,7 33,7
Generasi Y 201 65,3 65,3 100
Valid Total 303 100,0 100,0
57
Pengalaman_kerja

Percent
Ya 199 65,7 65,7 65,7
Valid Tidak 104 34,3 34,3 100,0
Total 303 100,0 100,0
Lama Kerja di Tempat Lain Generasi Y

Percent
<1 tahun 16 8,0 12,6 12,6
1-5 tahun 104 51,7 81,9 94,5

Valid
6-10 tahun 7 3,5 5,5 100,0
Total 127 63,2 100,0
Missing System 74 36,8
Total 201 100,0
Lama Kerja di Tempat Lain Generasi X

Percent
<1 tahun 1 1,0 1,4 1,4
1-5 tahun 42 41,2 58,3 59,7
6-10 tahun 17 16,7 23,6 83,3

Valid
11-15 tahun 7 6,9 9,7 93,1
16-20 tahun 5 4,9 6,9 100,0
Total 72 70,6 100,0
Missing System 30 29,4
Total 102 100,0
Industri tempat bekerja
58

Percent
Pertanian 18 5,9 5,9 5,9
Pertambangan 70 23,1 23,1 29,0
Aneka Industri 112 37,0 37,0 66,0
Industri Barang & Konsumsi 8 2,6 2,6 68,6
Properti & real estate 5 1,7 1,7 70,3
Valid Infrastruktur, Utilitas &

11 3,6 3,6 73,9
Transportasi
Keuangan 17 5,6 5,6 79,5
Jasa 45 14,9 14,9 94,4
Lain-lain 17 5,6 5,6 100,0
Total 303 100,0 100,0
59
2.2. Analisis Hasil Utama

T-Test Dimensi Hard Work dengan Generasi
3. Group Statistics
Tahun Kelahiran N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
>= 1980 201 4,1642 ,54409 ,03838

AV_HW
< 1980 102 4,1569 ,58118 ,05755
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of t-test for Equality of

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,938 ,334 ,108 301

AV_HW Equal variances not
,106 191,672
assumed
t-test for Equality of Means
Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error

Difference
Equal variances assumed ,914 ,00732 ,06769

AV_HW
Equal variances not assumed ,916 ,00732 ,06917
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Equal variances assumed -,12589 ,14052

AV_HW
Equal variances not assumed -,12911 ,14375
60
61
T-Test Dimensi Centrality of Work dengan Generasi

Group Statistics
>= 1980 201 3,7226 ,60249 ,04250

AV_COW
< 1980 102 3,7941 ,57313 ,05675

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,023 ,881 -,992 301

AV_COW Equal variances not
-1,008 212,322
assumed

Difference
Equal variances assumed ,322 -,07148 ,07207

AV_COW
Equal variances not assumed ,314 -,07148 ,07090
Lower Upper
Equal variances assumed -,21330 ,07034

AV_COW
62
63
T-Test Dimensi Morality/Ethics
Group Statistics
>= 1980 201 4,4167 ,45162 ,03185

AV_ME
< 1980 102 4,3873 ,45548 ,04510

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,013 ,908 ,534 301

AV_ME Equal variances not
,533 201,579
assumed
Sig. (2-tailed) Mean Std. Error 95%

Difference Difference Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Equal variances assumed ,594 ,02941 ,05506 -,07894

AV_ME Equal variances not
,595 ,02941 ,05521 -,07946
assumed
95% Confidence Interval of the

Difference
Upper
Equal variances assumed ,13776

AV_ME
Equal variances not assumed ,13828
64
65
T-Test Dimensi Self Reliance dengan Generasi

Group Statistics
>= 1980 201 3,8221 ,64886 ,04577

AV_SR
< 1980 102 3,6789 ,70831 ,07013

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed 4,220 ,041 1,760 301

AV_SR Equal variances not
1,710 188,111
assumed

Interval of the
Difference
Lower
Equal variances assumed ,079 ,14322 ,08138 -,01692

AV_SR Equal variances not
,089 ,14322 ,08375 -,02198
assumed

Difference
Upper

AV_SR
66
67
T-Test Dimensi Wasted Time dengan Generasi

Group Statistics
>= 1980 201 3,9751 ,53431 ,03769

AV_WT
< 1980 102 4,0621 ,51326 ,05082

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,001 ,980 -1,357 301

AV_WT Equal variances not
-1,375 210,488
assumed

Interval of the
Difference
Lower
Equal variances assumed ,176 -,08697 ,06411 -,21312

AV_WT Equal variances not
,171 -,08697 ,06327 -,21169
assumed

Difference
Upper

AV_WT
68
69
T-Test Dimensi Delay of Gratification dengan Generasi

Group Statistics
>= 1980 201 3,1455 ,67103 ,04733

AV_DOG
< 1980 102 2,9804 ,70332 ,06964

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,380 ,538 1,992 301

AV_DOG Equal variances not
1,961 194,864
assumed

Difference
Equal variances assumed ,047 ,16513 ,08291

AV_DOG
Equal variances not assumed ,051 ,16513 ,08420
Lower Upper
Equal variances assumed ,00196 ,32830

AV_DOG
70
71
T-Test Dimensi Leisure dengan Generasi

Group Statistics
>= 1980 201 2,9129 ,72879 ,05140

AV_L
< 1980 102 3,2696 ,69000 ,06832

Variances Means
F Sig. t df
Equal variances assumed ,967 ,326 -4,098 301

AV_L Equal variances not
-4,172 213,218
assumed
Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error 95% Confidence

Difference Interval of the
Difference
Lower
Equal variances assumed ,000 -,35667 ,08704 -,52796

AV_L Equal variances not
,000 -,35667 ,08550 -,52520
assumed

Difference
Upper
Equal variances assumed -,18538

AV_L
Equal variances not assumed -,18814
72
73
2.3. Hasil Analisis Tambahan

Hasil Uji Homogenitas Kovarians
Box's Test of Equality
of Covariance
a
Matrices
Box's M 243,432
F 1,185
df1 140
df2 4163,240
Sig. ,071
Tests the null

hypothesis that the
observed covariance
matrices of the
dependent variables
are equal across
groups.
a. Design: Intercept +
PT + Industri +
Lama_kerja +
Nama_jabatan +
Pengalaman_kerja
74
2.3. Hasil Analisis Tambahan

a
Multivariate Tests
Effect Value F Error df Sig.

b
Pillai's Trace ,895 333,764 273,000 ,000
b
Wilks' Lambda ,105 333,764 273,000 ,000
Intercept b
Hotelling's Trace 8,558 333,764 273,000 ,000
b
Roy's Largest Root 8,558 333,764 273,000 ,000
Pillai's Trace ,127 1,292 1104,000 ,142
Wilks' Lambda ,878 1,291 985,738 ,144
PT
Hotelling's Trace ,133 1,288 1086,000 ,145
c
Roy's Largest Root ,064 2,528 276,000 ,016
Pillai's Trace ,232 1,194 1953,000 ,156
Wilks' Lambda ,787 1,196 1475,461 ,155
Industri
c
Pillai's Trace ,108 ,872 1385,000 ,683
Wilks' Lambda ,895 ,875 1150,837 ,678
Lama_kerja
Hotelling's Trace ,113 ,878 1357,000 ,674
c
Pillai's Trace ,183 1,500 1385,000 ,031
Wilks' Lambda ,829 1,499 1150,837 ,032
Nama_jabatan
c
b
Pillai's Trace ,023 ,930 273,000 ,484
b
Wilks' Lambda ,977 ,930 273,000 ,484
Pengalaman_kerja b
Hotelling's Trace ,024 ,930 273,000 ,484
b
Roy's Largest Root ,024 ,930 273,000 ,484
a. Design: Intercept + PT + Industri + Lama_kerja + Nama_jabatan + Pengalaman_kerja

b. Exact statistic
c. The statistic is an upper bound on F that yields a lower bound on the significance level.
d. Computed using alpha = ,05
75
Hasil Levene Test

a
Levene's Test of Equality of Error Variances
F df1 df2 Sig.
AV_HW 1,312 141 161 ,048

AV_COW 1,081 141 161 ,316
AV_ME ,910 141 161 ,717
AV_L 1,472 141 161 ,009
AV_DOG 1,149 141 161 ,197
AV_SR 1,053 141 161 ,375
AV_WT ,795 141 161 ,919
Tests the null hypothesis that the error variance of the

dependent variable is equal across groups.
a. Design: Intercept + PT + Industri + Lama_kerja +
Nama_jabatan + Pengalaman_kerja
Hasil Uji Parsial

Tests of Between-Subjects Effects
Source Dependent Type III Sum of df Mean F Sig. Noncent. Observed

h
Variable Squares Square Parameter Power
a
AV_HW 7,315 23 ,318 1,032 ,425 23,730 ,805
b
AV_COW 7,855 23 ,342 ,970 ,505 22,302 ,772
c
AV_ME 6,435 23 ,280 1,410 ,104 32,426 ,935
d
Corrected Model AV_L 21,533 23 ,936 1,847 ,012 42,490 ,986
e
AV_DOG 11,334 23 ,493 1,053 ,399 24,226 ,815
f
AV_SR 14,218 23 ,618 1,413 ,103 32,502 ,935
g
AV_WT 10,037 23 ,436 1,641 ,035 37,752 ,970
AV_HW 247,655 1 247,655 803,341 ,000 803,341 1,000
AV_COW 217,168 1 217,168 616,586 ,000 616,586 1,000
1364,02
AV_ME 270,695 1 270,695 ,000 1364,022 1,000
2
Intercept
AV_L 106,278 1 106,278 209,718 ,000 209,718 1,000
AV_DOG 115,351 1 115,351 246,560 ,000 246,560 1,000
AV_SR 206,808 1 206,808 472,768 ,000 472,768 1,000
AV_WT 257,543 1 257,543 968,663 ,000 968,663 1,000
AV_HW 2,576 4 ,644 2,089 ,082 8,355 ,618
AV_COW 1,461 4 ,365 1,037 ,388 4,148 ,326
PT AV_ME ,820 4 ,205 1,033 ,390 4,134 ,325
AV_L 3,895 4 ,974 1,921 ,107 7,685 ,577
AV_DOG 1,177 4 ,294 ,629 ,642 2,516 ,205
76
AV_SR 2,934 4 ,734 1,677 ,155 6,708 ,512

AV_WT 1,467 4 ,367 1,379 ,241 5,518 ,428
AV_HW 1,807 8 ,226 ,733 ,663 5,862 ,339
AV_COW 3,361 8 ,420 1,193 ,303 9,544 ,549
AV_ME 2,175 8 ,272 1,370 ,210 10,958 ,621
Industri AV_L 4,605 8 ,576 1,136 ,339 9,087 ,525
AV_DOG 5,717 8 ,715 1,527 ,147 12,219 ,680
AV_SR 3,216 8 ,402 ,919 ,501 7,353 ,426
AV_WT 1,496 8 ,187 ,703 ,689 5,626 ,325
AV_HW ,734 5 ,147 ,476 ,794 2,379 ,178
AV_COW ,682 5 ,136 ,387 ,857 1,936 ,151
AV_ME ,503 5 ,101 ,507 ,771 2,537 ,188
Lama_kerja AV_L 4,860 5 ,972 1,918 ,091 9,590 ,646
AV_DOG 1,437 5 ,287 ,614 ,689 3,071 ,223
AV_SR 3,320 5 ,664 1,518 ,184 7,590 ,529
AV_WT ,751 5 ,150 ,565 ,727 2,823 ,207
AV_HW 1,150 5 ,230 ,746 ,589 3,732 ,268
AV_COW 1,959 5 ,392 1,113 ,354 5,563 ,395
AV_ME 1,336 5 ,267 1,346 ,245 6,730 ,474
Nama_jabatan AV_L 4,881 5 ,976 1,926 ,090 9,632 ,648
AV_DOG 1,873 5 ,375 ,801 ,550 4,003 ,286
AV_SR 2,350 5 ,470 1,074 ,375 5,372 ,382
AV_WT 3,711 5 ,742 2,792 ,018 13,958 ,829
AV_HW ,586 1 ,586 1,900 ,169 1,900 ,279
AV_COW ,022 1 ,022 ,063 ,802 ,063 ,057
AV_ME ,662 1 ,662 3,334 ,069 3,334 ,444
Pengalaman_kerja AV_L ,543 1 ,543 1,071 ,302 1,071 ,178
AV_DOG ,322 1 ,322 ,687 ,408 ,687 ,131
AV_SR ,233 1 ,233 ,532 ,466 ,532 ,112
AV_WT ,738 1 ,738 2,776 ,097 2,776 ,382
27
AV_HW 86,010 ,308
9
27
AV_COW 98,267 ,352
9
27
Error AV_ME 55,369 ,198
9
27
AV_L 141,387 ,507
9
27
AV_DOG 130,528 ,468
9
77
27
AV_SR 122,046 ,437
9
27
AV_WT 74,179 ,266
9
30
AV_HW 5341,250
3
30
AV_COW 4359,563
3
30
AV_ME 5945,938
3
30
Total AV_L 2950,250
3
30
AV_DOG 3034,813
3
30
AV_SR 4451,750
3
30
AV_WT 4942,889
3
30
AV_HW 93,326
2
30
AV_COW 106,122
2
30
AV_ME 61,804
2
30
Corrected Total AV_L 162,920
2
30
AV_DOG 141,862
2
30
AV_SR 136,264
2
30
AV_WT 84,216
2
a. R Squared = ,078 (Adjusted R Squared = ,002)

b. R Squared = ,074 (Adjusted R Squared = -,002)
c. R Squared = ,104 (Adjusted R Squared = ,030)
d. R Squared = ,132 (Adjusted R Squared = ,061)
e. R Squared = ,080 (Adjusted R Squared = ,004)
f. R Squared = ,104 (Adjusted R Squared = ,031)
g. R Squared = ,119 (Adjusted R Squared = ,047)
h. Computed using alpha = ,05

Perbandingan Work Ethics PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Perbandingan Work Ethics PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN

Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan

Nama : Yudith Gunawan

Tanggal : 6 Januari 2015

Skripsi ini diajukan oleh

Nama : Yudith Gunawan

Pembimbing : Adi Respati, S.Psi., M.Si.

Penguji 1 : Dra. Wustari Larasati Gunadi M.Org.Psy

Penguji 2 : Drs. Gagan Hartana T.B., M.Psi.T

Depok, 6 Januari 2015

Ketua Program Sarjana Dekan Fakultas Psikologi

UCAPAN TERIMA KASIH

1. Bapak Adi Respati, S.Psi, M.Si. sebagai dosen pembimbing payung

9. Teman-teman dari Komunitas Tritunggal Mahakudus Distrik Jakarta,

Depok, 6 Januari 2015

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di

demi pengembangkan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya

Nama : Yudith Gunawan

Turnover tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan.

Kata Kunci: Work Ethics, Generasi X, Generasi Y

Name : Yudith Gunawan

High Generation Y turnover of poses serious problems for the companies.

Keywords: Work Ethics, Generation X, Generation Y

Halaman pernyataan orisinalitas........................................................................ iv

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 7

BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 21

3.4.4. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 26

BAB 4 HASIL DAN ANALISIS ........................................................................ 31

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 38

Gambar 2. 1. Perbandingan Alat Ukur Work Ethics ............................................. 13

Lampiran 1 : Hasil Uji Alat Ukur

Lampiran 2 : Hasil Pengolahan Data dan Analisis Data

1.1. Latar Belakang Masalah

mempengaruhi turnover karyawan (Eaton, 2009). Survey dari The Boston

1.2. Pertanyaan Penelitian

1.3. Tujuan Penelitian

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

1.4.2. Manfaat Praktis

1.5. Sistematika Penulisan

2.1. Etika Kerja (Work Ethics)

Istilah work ethics berkembang pasca terjadinya reformasi oleh kaum

2.1.1. Definisi Work Ethics

a set of attitudes and beliefs with respect to industriousness, self-reliance,

the attitudes and beliefs held by an individual toward work (Gonzalez,

Gonzalez dan Miller memiliki kesamaan untuk mendefinisikan work ethics

2.1.2. Dimensi Work Ethics

Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

a. Kerja Keras (Hard Work)

b. Memusatkan Hidup pada Pekerjaan (Centrality of Work)

c. Kepercayaan Diri (Self-Reliance)

d. Menghabiskan Waktu (Wasted Time)

Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

e. Penundaan untuk Mendapatkan Kepuasan (Delay of Gratification)

g. Waktu Luang (Leisure)