módulo 3 Especialización

Gestión del cambio

en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial

Paradigmas
del cambio
Lectura 1

Autores: Claudia Esperanza Guzmán González

Liliana Guarnizo Guarnizo
Gustavo Adolfo Riveros Sáchica

Direcciónde
Postgrados
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módulo 3
Gestión del cambio

Tabla de contenido

Introducción ........................................................................................ 3
1. Origen del concepto paradigma ...................................................... 3
1.1. La relación del concepto paradigma con el concepto cambio . 4
1.2. El cambio como reto hacia el futuro ..........................................5
2. Revisión del concepto desde la óptica organizacional ................... 7
3. Fundamentos teóricos del cambio .................................................. 8
Conclusiones ...................................................................................... 11
Bibliografía .......................................................................................... 11

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Lista de figuras

Figura 1. Las principales metas del cambio organizacional ................. 7

Figura 2. Las tres fases del proceso del cambio .................................. 8
Figura 3. Etapas diferenciales: Edgar Shein ........................................10

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Introducción
El ser humano ha evolucionado a través del cambio
tanto de su conocimiento como de su aprendizaje.
En esta lectura se abordan temas que permiten
conocer el concepto de paradigma, la interpretación
del cerebro humano frente al conocimiento y su
relación con este mismo; además de la influencia que
ha tenido, con el cambio en las organizaciones, la
revisión del concepto desde la óptica organizacional
y los fundamentos teóricos del cambio.
La temática de las organizaciones se plantea desde
el momento en que es creada por el ser humano,
y cómo, a lo largo de la historia, va sufriendo
cambios que permiten pensarla como un ente vivo;
pues es dicha transformación de la organización la
que define si se queda o desaparece, tal y como
se incluye en el video que se presenta al iniciar
el módulo: Cambiar o no cambiar ¿Hay elección?
En el video de introducción al módulo podemos
analizar qué es el Cambio organizacional y cómo
las empresas que no aceptan los cambios del
mundo actual desaparecen de su entorno; todo
lo contrario respecto a aquellas que sí lo hacen,
ya que perduran en el tiempo. Por ese motivo, es
importante para las organizaciones adaptarse al
medio en el que están y a los cambios vertiginosos
que surgen por la competitividad y la globalización.
Además, analizaremos los factores que influyen en
el Cambio organizacional que caracteriza, desde
un contexto social y cultural, la adaptación de las
empresas a las necesidades del ser humano.
1. Origen del concepto paradigma
La palabra paradigma deriva del vocablo
paradeigma, y es utilizada cuando resulta necesario
hablar de patrones para establecer un ejemplo.
Si queremos hablar de la creación del hombre,
aunque existen muchos referentes científicos de la
evolución humana, se considera que su origen es
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un paradigma, porque aunque algunos científicos
se han esmerado en acercar teorías que resuelvan
la pregunta del origen del ser humano, éstas no
han sido comprobadas. Por tanto, se establecen
patrones que se acercan a la evolución humana,
como es el caso de Charles Darwin y su Origen
de las especies (1859), en el que la estructura
esquelética de los monos ha sido relacionada con
la secuencia genética del ser humano.
A través de la historia de la humanidad se ha
querido dar respuesta a paradigmas tales como:
¿Quiénes somos?, ¿De dónde venimos?, o ¿Por
quién fuimos creados y para qué? Las verdades que
consideramos absolutas son, en efecto, paradigmas;
pero el cambio de esa verdad destruye el modelo
paradigmático que se tiene para reconstruir nuevos
paradigmas; por ejemplo, en la era primitiva los
seres humanos atribuían los rayos, los relámpagos
y la lluvia a los dioses; sin embargo, la explicación
científica de estos fenómenos naturales supuso un
cambio en la mentalidad de la humanidad.
Nuestro gran pensador filosófico Platón se refirió
a los paradigmas como determinantes de lo que es
una idea o modelos de una cosa o cuestión. Dicho
concepto evolucionó con Thomas Kuhn, quien
aseguró: “Considero los paradigmas realizaciones
científicas universalmente reconocidas, que durante
cierto tiempo proporcionan modelos de problemas y
soluciones a una comunidad científica” (2010). Es
así como a través de un paradigma se analiza un
problema y, bajo un modelo, se trata de resolverlo.
Existen diversos paradigmas tradicionales que se
reestructuran, según evoluciona nuestra sociedad,
empleando paradigmas tecnológicos: la información
y la comunicación en la actualidad. Así mismo, la
comercialización y la adquisición de productos
ha evolucionado, hecho que ha generado nuevas
prácticas a través de la globalización, implementando
nuevos métodos de compra gracias a la tecnología.
Un ejemplo de lo anterior es el intercambio de
productos, conocido coloquialmente como trueque,
y su evolución hacia lo que hoy entendemos como
mercado libre en internet.
3
Paradigmas del cambio
Un nuevo paradigma para las organizaciones
significa una nueva oportunidad o un nuevo comienzo
para afrontar los problemas con estructuras actuales,
con el fin de generar un cambio en la mentalidad
de los integrantes que la componen y romper con
el sistema tradicional que hoy por hoy tienen los
nuevos retos, y que en efecto, generan respuesta
y soluciones eficientes, creativas e innovadoras
a través del uso de herramientas que permiten la
optimización de los recursos en la organización. El
cambio permite cumplir con las metas que incluyen la
tecnología, la ciencia, el arte y otras áreas de trabajo
modernizadas; esto ha generado preocupación en
los empresarios, ya que deben ser cada vez más
competitivos en su entorno, buscando, por ende,
mejores estrategias de dinamismo y adecuando
nuevos paradigmas que permitan maximizar el
rendimiento en la organización.
Analicemos el siguiente paradigma: “Sólo los
hombres saben gobernar”. Sin generar controversia
entre machismo y feminismo, podemos establecer
que esta creencia tiene origen en las comunidades
primitivas, en las que la elección de un líder, a quien
se debía obedecer, se llevaba a cabo a través de
pruebas de fuerza o que destacaran aptitudes para la
caza o la guerra. Esta mentalidad ha evolucionado,
ya que hoy en día los líderes gobernantes no se
escogen específicamente por su género, sino por
sus capacidades y su conocimiento en temas de
interés.
1.1. La relación del concepto paradigma con el
concepto cambio.
La introducción de este concepto dentro del
mundo organizacional, según lo afirma Van Strien,
llega a USA, luego de la Segunda Guerra
Mundial, con el cambio del mundo en los conceptos de
autoridad y manejo del poder. Siendo precisamente
protagonistas, Adorno y Lewin (ambos
refugiados del Nazismo), quienes proponen por
primera vez acuñar el concepto de resistencia al
cambio, y como éste influye en los grupos sociales,
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como empieza a tener una importancia en el mundo
de las organizaciones (Strien, 1958, p. 291).
Como se mencionó anteriormente, a propósito
del paradigma que trata de resolver un problema a
través de un modelo que permita explicar un hecho,
en el campo organizacional el talento humano de
una empresa se ve abocado a diferentes problemas
y/o exigencias, tales como: cambios tecnológicos,
tener conciencia de un entorno cambiante, dejar “la
zona de confort”, entre otros; los cuales generan
sentimientos de angustia y amenaza en los
trabajadores, pues les preocupa perder su equilibrio
o su condición de estabilidad. Sin embargo, es la
adaptabilidad la que permite al hombre, como ser
forjador del cambio, adoptar nuevos paradigmas a
través de estilos de liderazgo participativos donde
se rompa el modelo que apunta al gerente como
representación de autoritarismo. Esto evidencia que,
si cambiamos nuestros paradigmas frente al cambio,
podemos adaptarnos de manera más funcional al
mismo y atenuar los efectos consecuentes.
Adoptar una nueva estructura de cambio exige de
una empresa replantear la forma como realiza sus
actividades, implementar estrategias que generen
nuevos retos y nuevas formas de hacer negocios,
y hacer partícipes de este proceso a todos sus
colaboradores, para así detectar debilidades y
fortalezas en pro de las acciones que conllevan un
cambio.
Una buena estructuración dentro de una
administración cuyo plan sea generar estrategias
para orientar la organización al logro de los objetivos,
consigue que ésta maximice sus recursos e impulse
el cambio continuo en sus procesos administrativos
y en sus productos o servicios.
La aparición de las nuevas tecnologías, la economía
y los altos niveles de competencia son factores que
afectan a las organizaciones, y que les obligan
a innovar sus procesos y a mejorar la calidad de
sus servicios. Cada día aparecen nuevos desafíos
respecto a la supervivencia de las mismas; por tal
motivo, las empresas adoptan nuevos modelos
4
Paradigmas del cambio
paradigmáticos que les brindan un posicionamiento
en el mercado.
Según Jones (2008), existen dos categorías que
generan un cambio evolutivo y revolucionario en las
organizaciones. El cambio evolutivo es gradual y
específico; permite adaptar y ajustar sus estrategias
para adecuarse al entorno que genera grupos de
trabajo, la administración de la calidad y los sistemas
socio-técnicos. El cambio revolucionario es drástico
y total; consiste en realizar modificaciones radicales
sobre los procesos y actividades, en establecer
nuevas metas, en aceptar alteraciones en todos sus
niveles ‒en un orden individual como grupal‒, así
como en áreas y productos.
1.2. El cambio como reto hacia el futuro.
Dentro del espacio de intercambio de saberes entre
participantes de la especialización en Gerencia de
RR.HH de la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, núcleo de estudios avanzados,
con sede en Caracas, se plantea que:
En un momento como el actual, en el que
estamos sujetos día a día a un proceso de
transformación, porque constantemente
debemos ir reajustando nuestra conducta e
ideas a las nuevas formas de convivencia y
desarrollo social, la organización se desarrolla
en un ambiente altamente cambiante.
Los factores internos que puede controlar
la empresa son los tipos de liderazgo,
principios y valores organizacionales, cultura,
estrategias, productos y servicios a desarrollar
e implementar. La posibilidad de las empresas
de sobrevivir y trascender está en su capacidad
para entender y adaptarse a lo que pasa a su
alrededor.
(Obtenido de: http://gerenciarrhhunesr.blogspot.
mx/2014/10/el-cambio-organizacional.html).
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Vidal Moruno (2004), en su libro Investigación
científica, teoría y procesos metodológicos, define
paradigma como un “principio de distinciones-
relaciones-oposiciones fundamentales entre
algunas nociones matrices que generan y controlan
el pensamiento (…). El paradigma se convierte,
así, en el principio rector del conocimiento y de la
existencia humana”.
Siempre que se efectúa un cambio en una
organización, surgen factores de oposición que
pueden derivar en un conflicto funcional que
obstaculiza el progreso y su adaptación.
Esa dinámica donde la organización pasa por
diferentes estados y cada uno es diferente al otro,
sumada a la necesidad de innovar, mantienen
al mundo en evolución. Es inevitable que las
organizaciones se enfrenten a la realidad del
cambio, y más que eso, que se comporten como un
sistema en permanente desarrollo.
Según Jones (2008), existen cuatro objetivos que
impulsan el cambio. El primero consiste en mejorar
los recursos humanos desarrollando habilidades
y capacidades tanto en competencias cognitivas,
por medio de la educación, como en sistemas de
reformas que mejoren la calidad de vida.
El segundo hace referencia a los recursos
funcionales, especialmente los tecnológicos, para
mejorar la productividad y la motivación. El tercero
comprende las competencias tecnológicas para
crear nuevos productos o mejorar los existentes;
y por último, el cuarto objetivo alude a las
competencias estructurales que permiten cambios
en la estructura organizacional, motivando así el
crecimiento profesional.
Como apunta De Faria Mello (2004), en el siglo
XX se producen cambios radicales a un ritmo sin
5
Paradigmas del cambio
precedentes en la historia de la humanidad. De
ahí que recuerde lo que en 1955 afirmara el físico
J. Robert Oppenheimer, en un pasaje citado por
Warren Bennis (1966):
Algo que resulta nuevo es la preponderancia
de las cosas nuevas, es el cambio de escala
y de mira del propio cambio, de tal modo
que el mundo se altera mientras caminamos
sobre él, de manera que los años de la vida
de un hombre no testimonian hoy en día un
pequeño crecimiento o reordenamiento de
lo que aprendió en la infancia, sino una gran
revolución..
El propio Bennis, según recuerda De Faria Mello,
afirmaba en dicho pasaje que en la medida en que
“los cambios se vuelven un factor permanente y
acelerado, la adaptabilidad a tales cambios resulta
cada vez más la más importante determinante de la
supervivencia”.
Asegura De Faria Mello que la propia adaptación,
evolución o renovación conlleva cambios, ya que
solamente se producen si se modifica algo.
Hace alusión el mismo autor al proceso de
transformación que deriva del impacto de nuevas
circunstancias y nuevos acontecimientos, ante
lo cual agrega que la capacidad de adaptarse al
cambio supone maneras diferentes de reaccionar,
a saber:
a) Negación de la realidad: desconocer, negar,
ignorar o despreciar el hecho nuevo.
b) Resistencia (pasiva o activa): resistir al
hecho nuevo, oponerse a cambios anticipados o
consecuentes del nuevo hecho.
c) Acomodación inercial: acomodarse, aceptar
amorfamente, dejarse llevar por la inercia, esperar
pasivamente que las cosas ocurran.
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d) Cambio planeado: percibir, entender y asimilar
el nuevo hecho, integrándolo con el que ya existe:
desarrollar (se), evolucionar, innovar, perfeccionar,
crear, prever y planear soluciones y acciones,
cambiar de modo intencional, aprovechando
toda la potencialidad de crecimiento personal u
organizacional.
e) Subversión o revolución: atacar y destruir lo
que ya existe, reconstruir sólo en función del
nuevo hecho, rechazando y eliminando lo actual
por haberse vuelto anticuado e ineficaz, o por
tener el germen de la resistencia al cambio o del
retroceso inercial.
Cabe mencionar el estilo de innovación de la
empresa 3M. El estilo de innovación de esta
organización y su adaptación al cambio permite que
la organización dé un giro con el fin de sostenerse
en el mercado. Innovación y cambio son términos
estrechamente relacionados; el primero muda o
altera algo, e introduce novedades. El segundo
término se refiere a convertir o alterar. Chiavenato
(2009) analiza el caso de 3M, empresa que durante
varias décadas se adaptó para ser innovadora:
En 1902 un grupo de socios creó la compañía
minera Minnesota Mining and Manufacturing
(3M), pero tuvieron mala suerte. El terreno
que compraron no servía para la minería.
Frustrados, decidieron cambiar de giro
y dedicarse a la innovación. Hoy 3M es
considerada la organización más innovadora
del mundo. Toda organización busca la clave
de la innovación, pero pocas la encuentran
(…). En 3M la innovación es resultado de
un ambiente complejo que permite a cada
trabajador ayudar a otro cuando es necesario.
Sus trabajadores (…) tienen proyectos
personales o actividades en grupo para
innovar en sus respectivas áreas y aplican las
siguientes normas:
6
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(…) Norma de sabiduría número 4:
La verdadera innovación se deriva de
romper paradigmas o de descubrimientos
revolucionarios. En realidad, los avances
radicales son raros en cualquier organización;
en 3M son una pequeña fracción de su gran
repertorio de innovaciones, que surgen tanto
de descubrimientos revolucionarios como de
la evolución de nuevos y viejos paradigmas.
En el ejemplo utilizado para definir las fases que
rodean a las personas y a las organizaciones, en
un medio en el cual están insertas como sistemas
2. Revisión del concepto cambio
desde la óptica organizacional
Como se ha visto a lo largo de la lectura, las
organizaciones tienen el gran reto de cambiar, de
adaptarse y de transformar sus paradigmas de
acuerdo al contexto. Chiavenato (2009) realiza un
acercamiento a los tipos de cambios con los que se
puede enfrentar una organización. Éstos van desde
el cambio de propósito, hasta el cambio de productos.
Por ejemplo, varios periódicos que tradicionalmente
vendían sus diarios en las esquinas mediante
Productos y servicios:
mejorar o cambiar productos y servicios
Estrategias:
definir planes estratégicos y de operación
Cultura:
definir las creencias y los
valores de la organización
Figura 1. Las principales metas del cambio organizacional. Fuente: Chiavenato (2009). Comportamiento organizacional.
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abiertos, con la empresa 3M podemos observar
que, desde su constitución, tuvo que romper con
viejos paradigmas y adaptarse, debido a que
el terreno que compró no servía para el objeto
que inicialmente perseguía. Aplicaron algunas
de las etapas que plantea De Faria Mello (2004),
entre éstas, la denominada acomodación inercial.
Posteriormente, la organización se afianzó en
el mercado evidenciando la etapa del cambio
planeado: entender y asimilar el nuevo hecho. Así
mismo, se identifica la fase de revolución, en la cual
la organización se convierte en líder del mercado,
logrando su permanencia, por décadas, dada su
capacidad de adaptarse al cambio.
voceadores, o bien, por suscripciones anuales,
han tenido que migrar a medios electrónicos,
transformando radicalmente sus procesos y
productos.
El ciclo que rodea los procesos de cambio en las
empresas y su adaptabilidad influye en procesos
de focalización organizacional como los siguientes:
misión, visión, objetivos, creencias, valores,
los productos y servicios que ofrecen, además
del equipo tecnológico que utilicen, los planes
estratégicos y la estructura empresarial, entre otros
(Ver figura 1).
Propósitos: Tecnología:
definir la misión y los objetivos mejorar el equipo y el flujo de trabajo
Metas del cambio Estructura:
definir el diseño y los
mecanismos de coordinación
Personas: Tareas y procesos:
agregar, retener y desarrollar talentos mejorar el diseño de las tareas
individuales y grupales
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En esta figura se enuncian los cambios que pueden
darse en las organizaciones de la siguiente manera:
- Cambio del objetivo de las organizaciones:
los objetivos organizacionales se establecen de
acuerdo a la misión y la visión de la empresa, lo
que significa que, para modificar la misión y la
visión, se deben establecer nuevos objetivos.
- Cambio de productos o servicios: crear nuevos
productos para el mercado; las organizaciones
deben innovar sus productos o servicios con el
objetivo de permanecer y ser competitivas.
- Cambio tecnológico: implica la adquisición de
nuevos equipos, herramientas, automatización e
información; estar a la vanguardia de los cambios
tecnológicos en las telecomunicaciones que
permitan el acceso, la globalización y la velocidad
con que se pueden realizar operaciones comerciales.
- Cambio en la estrategia organizacional: los
cambios estratégicos implican necesariamente
modificaciones en la estructura, la cultura y los
objetivos organizacionales.
- Cambio de estructura organizacional: replantea
las relaciones de autoridad, modifica puestos,
relaciones; las organizaciones han hecho
evolucionar el concepto de estado piramidal, al que
estamos acostumbrados, por niveles; el nivel uno:
la alta gerencia, el nivel dos: la parte administrativa
Se ha de destacar que las comunicaciones se deben
de utilizar como una estrategia para involucrar a las
personas en este proceso y crear un sentido de
participación que mitigue la resistencia al cambio.
3. Fundamentos teóricos del cambio
Se presentan a continuación los fundamentos
teóricos del cambio organizacional, algunos de
los cuales se ampliarán en la Lectura 2. Para
empezar, se analizan los conceptos de Kurt Lewin
y de Edgar Schein. Lewin perfeccionó el modelo
de Schein, y a pesar de que en algunos aspectos
difiere en su denominación, realmente se asemeja
en su proceso. Por otra parte, se aludirá a Achilles
De Faria Mello, quien aportó el modelo de cambio
planeado, y a John Paul Kotter, quien sugirió, en
ocho pasos, cómo lograr el cambio.
• Kurt Lewin:
La siguiente figura plantea las etapas de cambio de
acuerdo a Lewin:
DESCONGELACIÓN CAMBIO RECONGELACIÓN

y el nivel tres: la parte operativa. Todo ello ha

evolucionado en favor de organizaciones con una
estructura plana, sin muchos niveles en las distintas
áreas de la empresa, y permite hacer partícipes Se derriten, se
Se aprenden
Las nuevas ideas
abandonan y se y prácticas son
a los trabajadores en la toma de decisiones. desaprenden las nuevas ideas incorporadas de
- Cambio de la cultura organizacional: los cambios viejas ideas y y prácticas forma definitiva al
culturales implican nuevos comportamientos. prácticas comportamiento

- Cambio de tareas o procesos internos: contenido

del trabajo y cómo ejecutarlo.
- Cambio de personas: modificar actitudes,
habilidades, expectativas y comportamientos.
Identificación Interiorización Apoyo Refuerzo
El cambio en las organizaciones puede comprender
varios procesos, entre éstos: la estructura
organizacional, los productos o servicios, la
Figura 2: Las tres fases del proceso del cambio.
tecnología, las tareas y la cultura organizacional. Fuente: Chiavenato (2009). Comportamiento organizacional.

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Para lograr un acercamiento a las fases propuestas
por Lewin, se presenta, en seguida, un fragmento
del artículo Empresas que cambiaron su modelo de
negocio y triunfaron:
Uno de los obstáculos más difíciles de enfrentar
para una empresa es darse cuenta de que el
modelo de negocios que define a la compañía
ya no es tan efectivo como antes. Ya sea porque
cambia el mercado, los gustos del cliente o
porque surgen nuevas tecnologías, las firmas
se enfrentan a la difícil decisión de cambiar el
enfoque de su existencia.
De hecho, son pocas las firmas que logran
modificar el corazón de sus operaciones para
conseguir seguir a flote, y de hecho, revertir la
tendencia y comenzar a capitalizar de nuevo.
Un ejemplo de una empresa que se dio cuenta
del cambio en el mercado, y decidió revertir lo
que parecía ser un destino fatal, es International
Business Machines (IBM), que tras perder
mercado frente a sus competidores Microsoft
y Apple, volteó su mirada hacia otro aspecto
de la industria para sobrevivir.
“IBM cumple más de 100 años como empresa,
84 de ellos en México. Pero desde 2003
cambiamos nuestro business core de un 48%
de desarrollo de computadoras y hardware, a un
57% de servicios y soluciones de tecnologías
de la información (TI) en 2011, porque era lo
que demandaba el mercado y la realidad de
la firma”, señaló José Díaz Gómez, director
general de Global Technology de IBM México.
Obtenido de:
http://www.altonivel.com.mx/16916-empresas-
que-cambiaron-su-modelo-de-negocio-y-
triunfaron.html
[publicado en octubre 26 de 2011].
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El ambiente natural de las empresas es el cambio.
Del ejemplo anterior, basado en IBM, podemos
decir que cuando la organización se da cuenta de
que el mercado está cambiando se desarrolla la
etapa de descongelación; de acuerdo a la teoría
de Kurt Lewin, en esta fase se debe tener una
estrategia especial acorde al ambiente de cada
organización. IBM aplica la fase del cambio cuando
toma conciencia de que el mercado ha cambiado
y que su producto debe adaptarse, por lo que su
director general decidió fortalecer sus competencias
de consultoría, y hacia el año 2010 logró
recuperarse siendo líder de nuevo en el mercado.
En la etapa final de recongelación, la empresa debe
aventurarse a buscar la transformación interna para
el funcionamiento de una empresa exitosa.
• Edgar Schein propone una estrategia de cambio
grupal en la que se contemplan tres etapas
diferenciales:
a) Descongelamiento actual: esta primera etapa
consiste en abonar el terreno para el cambio; el
conocimiento se cambia por un nuevo aprendizaje
con el objeto de minimizar la tensión del grupo con
base en la reducción de fuerzas que entran en
acción. El logro de un descongelamiento efectivo
presenta tres pasos:
- La invalidación: el individuo buscará un cambio,
siempre y cuando se convenza de que lo está
haciendo mal.
- La inducción de culpa o angustia: se le provoca
al individuo un “sentimiento de culpa”, y se le hace
ver que es el responsable del mal funcionamiento
de los procedimientos, pero, a su vez, que de él
depende lograr que éstos funcionen.
- La seguridad psicológica: permite que el
individuo no sienta que el hecho de reconocer
su culpa o la necesidad de actuar de otra forma,
constituye una humillación o pérdida de prestigio
o de autoestima.
9
Paradigmas del cambio
b) Reestructuración cognoscitiva: una vez
reducidas las fuerzas intervinientes en la anterior
etapa, se produce un movimiento denominado
la resolución de conflictos; avanzar hacia el
cambio en este proceso permite que haya un
desplazamiento a otro nivel, desarrollando nuevos
hábitos, conductas y actitudes. Las personas
necesitan ser conscientes de que el cambio es
posible y deseable.
c) Volver a congelar: provoca un deterioro o
disminución de las fuerzas anteriores con el
objeto de afianzar el nuevo cambio. Consiste
en estabilizar los cambios y probar que éstos se
ajustan al individuo y a su entorno.
• Achilles De Faria Mello (El modelo se explica
ampliamente en la Lectura 2)
El autor propone el cambio planeado, el cual divide
en consultorías. El cambio puede definirse como
la modificación de un estado a otro, a través del
contacto entre consultor y cliente, lo que obliga a
establecer un panorama de la situación. Para De
Faria Mello (2004), la capacidad para percibir y
entender los cambios, y su reflejo en el hombre y
en la institución es una condición vital que permite
adelantar nuevos hechos generadores, que serán
eficaces para satisfacer el aspecto de lo que él llama
“contacto consciente con la realidad”, inherente a las
condiciones necesarias para asegurar el cambio.
• John Paul Kotter
Algunas de las teorías del cambio son obra de
Kotter, quien aporta al cambio organizacional y a la
cultura corporativa una orientación para la gestión
de las organizaciones bajo un enfoque práctico y
dinámico. De esta forma, determina que el cambio
debe involucrar a toda la estructura organizacional
de la empresa, creando un clima de compromiso y
manteniendo la transformación.
Kotter propone un proceso de ocho pasos hacia el
cambio:
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DESCONGELAMIENTO Invalidación
ACTUAL Inducción
Seguridad Psicológica
REESTRUCTURACIÓN
Desarrollar hábitos
COGNOSCITIVA
REESTRUCTURACIÓN
Solución de conflictos
COGNOSCITIVA
Figura 3: Etapas diferenciales Edgar Shein
Fuente: Propia.
1. Crear el sentido de urgencia: en este primer
paso se debe demostrar que el cambio en la
organización es urgente.
2. Formar una poderosa coalición: las ideas deben
involucrar a todos los niveles de la empresa.
3. Crear una visión para el cambio: la visión debe
ser motivadora y lograr que todos trabajen para
alcanzarla.
4. Comunicar la visión con honestidad y claridad.
5. Hacer frente a los obstáculos: éstos pueden
corresponder a actitudes o recursos.
6. Asegurar triunfos a corto plazo: es necesario
realizar pequeños cambios que se concreten a
corto plazo para generar esperanza y continuar
en el proceso de avance.
7. Construir sobre el cambio, no perder de vista el
objetivo del proceso de cambio.
8. Anclar el cambio en la cultura organizacional:
institucionalizar los nuevos comportamientos de
la organización, porque el cambio va de la mano
de una transformación cultural que modifica las
costumbres.
Para alcanzar el cambio organizacional deseado,
Kotter llega a la conclusión de que el corazón del
cambio está en las emociones, y que es más
importante sentir que analizar o pensar.
10
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en una constante preocupación dentro del mundo

Conclusiones
El concepto paradigma se ha construido durante
décadas; el cambio de visión de ese concepto ha
permitido, además, evolucionar en el conocimiento.
Cuando cambiamos un paradigma por otro, se
destruye el anterior; los paradigmas son supuestos
que sirven como punto de partida de investigaciones
y teorías de distinto orden.
Las organizaciones, por su parte, tienen un modelo
estructural derivado de un paradigma; modelo que
implica modificaciones y que obliga a las empresas
a reestructurarse y acoplarse al cambio con el fin de
solucionar problemas. La llegada de las tecnologías,
por ejemplo, ha evidenciado la común resistencia a
las transformaciones en este contexto, sobre todo
respecto al personal antiguo, que suele sujetarse a
un modelo concebido según el cual con el cambio
se pierde seguridad y estabilidad en las labores.
Sin duda alguna, el tema del cambio se ha convertido
organizacional. De hecho, hablar de cambio
representa hablar de renovación de paradigmas,
ya que son conceptos íntimamente relacionados.
La dinámica de los mercados hoy en día implica
una reacción rápida ante las estrategias de los
competidores, lo que exige renovar constantemente
el negocio con el fin de evidenciar qué mercados
están emergiendo y cuál es la dinámica de la
economía mundial, nacional y local. De ahí que
aquellas compañías que presumen de poseer la
verdad sobre el comportamiento del mercado y
de sus clientes estén quedándose fuera, o estén
siendo rezagadas por una dinámica imbatible que
no para de cambiar y de exigir a las compañías
cada vez más cambios. En efecto, la exigencia de
la flexibilidad es un requisito indispensable.
La cuestión básica es identificar lo que se debe
modificar, y determinar si los resultados mejorarán la
satisfacción y la armonía de los procesos a cambiar,
teniendo en cuenta que las organizaciones desean
prevalecer dentro del ámbito del mercado.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinamica del éxito en las organizaciones [2ª ed.].
México: McGraw-Hill.
De Faria Mello, A. F. (2004). Desarrollo Organizacional: enfoque integral [3ª ed.]. México: Editorial Limusa.
Dolan, S. L., Valle Cabrera, R., Jackson, S. E, Schuler, R. S. (2007). La gestión de los recursos humanos
[3ª ed.]. México: McGraw-Hill.
Espacio de intercambio de saberes entre participantes de la Especialización en Gerencia de RR.HH,
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo de estudios avanzados. Sede Caracas.
(2014). [Artículo en línea] Administración del desempeño del talento humano en la organización.
Obtenido de: http://gerenciarrhhunesr.blogspot.mx/2014/10/el-cambio-organizacional.html.
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