Anda di halaman 1dari 4

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ( PKWT )

Definisi perjanjian kerja menurut Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun


2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) adalah perjanjian antara
pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak
dan kewajiban para pihak.
Menurut Pasal 56 ayat (1) UU Ketenagakerjaan perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu
tertentu dan untuk waktu tidak tertentu. Pada artikel ini akan dibahas mengenai perjanjian
kerja untuk waktu tertentu. Dalam Pasal 56 ayat (2) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa
perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya satu
pekerjaan tertentu.
Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”), pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(“PKWT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT dibuat
secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin dan PKWT wajib
didaftarkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Selain itu,
PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja dan tidak dapat diadakan
untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 (tiga) tahun;
3. pekerjaan yang bersifat musiman, yaitu pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada
musim atau cuaca sehingga hanya dapat dilakukan untuk satu pekerjaan pada musim tertentu;
atau
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan
yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama
2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1
(satu) tahun serta dapat diperbaharui 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 2 (dua)
tahun. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, paling lama 7 (tujuh)
hari sebelum PKWT berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada
pekerja/buruh yang bersangkutan. Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi
masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama.
Khusus untuk PKWT yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan tidak dapat dilakukan pembaharuan
perjanjian kerja.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ( PKWTT )


Sebagaimana menurut Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), definisi perjanjian kerja adalah perjanjian
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,
hak dan kewajiban para pihak.
Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”), pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masa
percobaan pengusaha wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih
rendah dari upah minimum yang berlaku.
Dalam praktiknya, kadang pekerja pada mulanya dipekerjakan sebagai pekerja dengan
perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”) atau kontrak. Namun, kemudian oleh pengusaha
diangkat menjadi pekerja PKWTT/permanen. Sebelum diangkat menjadi pekerja permanen,
pengusaha dapat mensyaratkan pekerja tersebut untuk melalui masa percobaan. Dalam hal
yang demikian, ketentuan yang sama berlaku, yaitu masa kerja permanen terhitung sejak
diangkatnya pekerja tersebut (tercantum dalam surat pengangkatan) menjadi pekerja
permanen.
Menurut Pasal 15 Kepmenakertrans 100/2004, PKWT dapat berubah menjadi PKWTT,
apabila:
PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT
sejak adanya hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam jenis
pekerjaan yang dipersyaratkan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya
hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru
menyimpang dari ketentuan jangka waktu perpanjangan, maka PKWT berubah menjadi
PKWTT sejak dilakukan penyimpangan;
Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari
setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain, maka PKWT berubah
menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut;
Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja dengan hubungan kerja
PKWT sebagaimana dimaksud dalam angka (1), angka (2), angka (3) dan angka (4), maka
hak-hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan bagi PKWTT.
Menurut Pasal 60 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”),
perjanjian kerja waktu tidak tertentu (“PKWTT”) atau permanen dapat mensyaratkan adanya
masa percobaan paling lama tiga bulan. Oleh karena itu, masa kerja pekerja
PKWTT/permanen dihitung atau dimulai sejak tanggal selesainya masa percobaan
sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja atau sejak tanggal yang tertulis dalam surat
pengangkatan bagi pekerja tersebut.
Namun, ada kalanya perjanjian kerja tidak dibuat secara tertulis. Dalam hal PKWTT dibuat
secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang
bersangkutan (lihat Pasal 63 ayat [1] UUK). Dan status permanen pekerja tersebut terhitung
sejak tanggal pengangkatan yang tercantum dalam surat pengangkatan tersebut.
Jadi, status permanen adalah terhitung sejak tanggal selesainya masa percobaan sebagaimana
tercantum dalam perjanjian kerja atau sejak tanggal pengangkatan dalam surat pengangkatan
menjadi karyawan permanen, bukan terhitung dari hari pertama bekerja dalam masa
percobaan.
Dapat kami tambahkan untuk diketahui bahwa dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja
dikarenakan pengunduran diri pekerja atas kemauan sendiri, pekerja berhak mendapatkan
uang penggantian hak dan uang pisah (Pasal 162 ayat [1] dan ayat [2] UUK). Untuk
menentukan besarnya uang penggantian hak dan uang pisah ini tidak memasukkan variabel
masa kerja permanen untuk menghitungnya, kecuali diperjanjikan demikian. Adapun uang
penggantian hak yang diterima pekerja yang mengundurkan diri bukan karena kehendak
pengusaha menurut Pasal 156 ayat (4) UUK adalah:
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
Biaya pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima
bekerja;
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; dan
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
Sedangkan, besarnya uang pisah ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 158 ayat [4] UUK). Untuk itu, ada baiknya Anda
melihat kembali pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
untuk mengetahui apa yang menjadi hak Anda bila Anda mengundurkan diri.

Pengertian Tenaga Kerja Outsourcing menurut para ahli


Arti tenaga kerja outsourcing adalah: Agar dapat menjalankan bisnis utamanya
dengan baik sebuah perusahaan atau industri didukung oleh pekerjaan-pekerjaan yang
menunjang operasional perusahaan. Pekerjaan tersebut memerlukan keahlian tertentu yang
tidak berhubungan dengan bisnis inti perusahaan. Contohnya pekerjaan bagian kebersihan,
keamanan, operator telepon, dan lain sebagainya. Untuk menjalankan tugas-tugas ini
biasanya perusahaan menggunakan jasa tenaga kerja outsourcing atau alih daya.
Pengertian Tenaga Kerja Outsourcing adalah tenaga kerja yang dikontrak dan didatangkan
dari luar perusahaan yang disediakan oleh perusahaan yang khusus menyediakan jasa tenaga
kerja outsourcing. Tenaga kerja ini dikontrak oleh sebuah perusahaan berdasarkan perjanjian
dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja.
Bagi pihak perusahaan pemakaian tenaga kerja outsourcing dinilai sangat menguntungkan.
Adapun keuntungan tenaga kerja outsourcing yaitu perusahaan tidak perlu repot melakukan
perekrutan karyawan yang tentu saja menghabiskan waktu, tenaga, dan biaya. Belum lagi
memberikan pelatihan-pelatihan sesuai dengan tugas karyawan. Seperti pelatihan cara
menjawab telepon yang benar bagi calon karyawan operator telepon. Selain itu, perusahaan
juga tidak perlu memikirkan fasilitas-fasilitas seperti tunjangan dan asuransi kesehatan bagi
tenaga kerja outsourcing seperti yang diberikan kepada karyawan tetap.
Sebaliknya sistem kerja asoutsourcing justru di nilai merugikan bagi tenaga kerja itu sendiri.
Meskipun mereka di bantu mencarikan pekerjaan atau perusahaan yang membutuhkan tenaga
mereka namun bisa dikatakan jenjang karir mereka hampir tidak ada. Seumur hidup mereka
akan di kontrak melakukan pekerjaan yang sama tanpa adapeningkatan karir.
Sangat sulit bagi mereka untuk menjadi kariyawan tetep di sebuah perusahan karena pada
dasarnya tujuan perusahaan perusahaan itu menggunakan tenaga kerja asoutsorcing karena
tidak ingin menambah kariyawan tetap dan menekan biyaya oprasional perusahaan. Karena
bekerja secara kontrak maka hak atau fasilitas yang mereka terima berbeda dengan kariyawan
tetap. Belum lagi ada nya pemotongan gaji mereka sekian persen yang di ambil oleh
perusahaan penyalur atau penyediah jasa sebagai imbalan atau balas jasa karena telah
mencarikan perkejaan.
Meskipun demikian sistem kerja osoutsourcing ini masih di perbolehkan dan dianggap legal
karena sejalan dengan isi undang undang ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 pasal 64,65, dan
66 yang membolehkan penyediaan jas tenaga kerja untuk menunjang kegiatan utama
perusahaan. Di sana juga di sebutkan mengenai hubungan kerja, perlindungan kerja,
perlindungan upah, dan kesejahteraan bagi tenaga kerja osoutsourcing, serta hal hal lainnya.

Harian Lepas
Pekerja Harian Lepas merupakan pekerja dengan perjanjian waktu tertentu. Tenaga
Kerja Harian lepas adalah orang yang melakukan pekerjaan tertentu yang dalam hal waktu,
volume, dan upahnya didasarkan pada kehadiran. KEPMEN No. 100 Tahun 2004 tersebut
merupakan peraturan pelaksanaan dari UUK mengenai PKWT, yang di dalamnya mengatur
juga mengenai Perjanjian Kerja Harian Lepas. Dengan demikian, Perjanjian Kerja Harian
Lepas menurut KEPMEN ini merupakan bagian dari PKWT (lihat Pasal 10 s.d. Pasal 12
KEPMEN No. 100 Tahun 2004). Namun demikian, Perjanjian Kerja Harian Lepas ini
mengecualikan beberapa ketentuan umum PKWT, yang mana dalam Perjanjian Kerja Harian
Lepas dimuat beberapa syarat antara lain:
1. Perjanjian Kerja Harian Lepas dilaksanakan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang
berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran,
2. Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang
dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan;
3. Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan
berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.