Anda di halaman 1dari 19

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi dan Manajemen Kompensasi


2.1.1 Pengertian Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2010: 118), “Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”
Sedangkan menurut Handoko, (2012: 155), “Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung
masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Kompensasi meliputi
bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras
untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik,
maka dengan kompensasi ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi bagi karyawannya. Sebaliknya jika tanpa
kompensasi yang cukup, maka karyawan akan sangat mungkin meninggalkan
perusahaan dan melakukan penempatan kembali sangat tidak mudah.
2.1.2 Pengertian Manajamen Kompensasi
Menurut Cahayani (2005:77 -78) menyatakan bahwa:
”Manajemen kompensasi adalah proses pengembangan dan penerapan
strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu organisasi
untuk mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan
orang yang diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi serta komitmen
mereka.”
Pemberian kompensasi diharapkan mencegah karyawan atau pekerja
keluar meninggalkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat jumlahnya
dapat mencegah pegawai keluar dari perusahaan. Dalam arti kompensasi tersebut
layak dan seimbang dengan jasa yang dikorbankan oleh para pegawai dan
mungkin sebanding pula dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan luar
lainnya untuk jenis pekerjaan yang sama. Kompensasi tidak dapat diberikan

5
6

dengan sembarang tanpa perhitungan dan pertimbangan yang matang. Oleh


karena itu, dalam pemberian kompensasi diperlukan manajemen kompensasi
yang harus mendukung strategi usaha secara keseluruhan.

2.2 Tujuan Manajemen Kompensasi


Manajemen kompensasi memiliki 10 (sepuluh) tujuan, antara lain:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadahi adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
2. Memperoleh Sumber Daya Manusia yang Berkualitas dan
Bermutu
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja, karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
3. Memberikan Motivasi bagi Karyawan
Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan besar, maka
seorang manajer akan lebih mudah untuk memotivasi bawahannya.
4. Mempertahankan Karyawan
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompesasi tidak
kompetitif. Akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang
semakin tinggi.
5. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal
dan keadilan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal adalah
pembayaran yang dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal adalah pembayaran terhadap pekerja yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
6. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa
7

depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,


pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya
7. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan, dimana tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah
atau di atas standar. Oleh karena itu, sistem pemberian kompensasi
yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien dan membuat sistem informasi
SDM optimal. Meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
9. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan
kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
yang sangat berarti terhadap produktivitas.
10. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.

2.3 Manfaat Manajemen Kompensasi


Manajemen kompensasi memiliki 5 (lima) manfaat, antara lain:
1. Sebagai Transaksi Ekonomi
Dengan adanya kompensasi kepada karyawan, perusahaan akan
memproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik sedangkan
karyawan terpenuhi kebutuhannya dengan mendapatkan pendapatan.
2. Sebagai Transaksi Psikologi
Pekerjaan merupakan gambaran kontrak psikologi antara
karyawan dengan organisasi, dimana setiap indiviu menukarkan
8

beberapa keterampilan yang dibutuhkan organisasi untuk bayaran dan


sumber kepuasan lainnya.
3. Sebagai Transaksi Sosial
Karena kumpulan orang dan pekerjaan merupakan sesuatu yang
penting dalam hubungan antara individu dan organisasi.
4. Sebagai Transaksi Politik
Karena berkaitan dengan penggunaan kekuatan dan pengaruh.
5. Sebagai Transaksi Etika
Dalam istilah kompensasi, transaksi etis digambarkan sebagai
berkeadilan untuk orang dan pekerjaan.

2.4 Komponen-Komponen Kompensasi


Kompensasi memiliki 3 (tiga) komponen, antara lain:
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatf tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan, karena kinerjanya melebihi yang standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja.

2.5 Jenis-Jenis Kompensasi


Kompensasi memiliki 2 (dua) jenis, antara lain:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terbagi menjadi dua bagian, yaitu :
9

a. Secara Langsung
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai
bentuk, diantaranya gaji pokok atau upah minimum, upah
prestasi, insentif (bonus, bagi hasil, komisi dan opsi saham), dan
pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham).
Pada dasarnya terdapat 2 (dua) dasar penentuan upah
pegawai:
 Berdasarkan Waktu
Pada umumya pegawai di gaji atas dasar waktu
pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau
buruh kasar biasanya dibayar atas upah (wages)
menurut jam atau harian sedangkan seorang pegawai di
gaji (salaried) seperti para manajer, profesional dan
administratif.
 Upah Borongan
Upah borongan berkaitan dengan kompensasi
secara langsung dan jumlah produksi yang dihasilkan
karyawan. Dalam versi sederhana, upah karyawan
dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu
jam.
Pemberian gaji tetap setiap bulannya didasarkan pada nilai
pekerjaan. Semakin tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya, maka
semakin tinggi gaji yang diterimanya tanpa mempertimbangkan
kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan
dilakukan melalui evaluasi pekerjaan.
Besar kecilnya gaji insentif atau bonus dikaitkan dengan
kinerja seseorang atau kinerja perusahaan. Jika seseorang
menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan
kerjanya, maka dia berhak mendapatkan insentif lebih besar
walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.
10

b. Secara Tidak Langsung


Kompensasi finansial tidak langsung meliputi tunjangan
(asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,
simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah hari libur, hari
raya, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil), serta berbagai
fasilitas yang dapat diakses (kendaraan, ruangan, gedung, dan
tempat parker).
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi finansial terbagi menjadi 2 (dua) bagian, antara lain:
a. Pekerjaan
Kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan berupa tugas-
tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab,
pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
b. Lingkungan Kerja
Kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan kerja
berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat
kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi


Suatu sistem dalam penentuan dan pemberian kompensasi oleh perusahaan
kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor inilah yang
menjadi tantangan bagi setiap perusahaan dalam menetapkan segala kebijakan
kompensasi. Faktor-faktor yang memberi pengaruh terhadap kompensasi, antara
lain:
1. Produktivitas
Perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan keuntungan
berupa material maupun non material. Perusahaan harus
mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusi
terhadap keuntungan perusahaan, sehingga perusahaan tidak akan
membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi
karyawan kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
11

2. Kemampuan dalam Membayar


Pembayaran kompensasi kepada karyawan harus berdasarkan
kondisi keuangan perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar
kompensasi di luar kapasitas yang dimilikinya.
3. Kesediaan dalam Membayar
Kesediaan untuk membayar kompensasi akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawan.
Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang
tinggi, tetapi belum tentu perusahaan tersebut memberikan
kompensasi yang memadai.
4. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Jumlah tenaga kerja di bursa tenaga kerja akan mempengaruhi
kebijakan kompensasi. Persaingan antar perusahaan dalam memikat
calon karyawan berkompeten akan berdampak pada seberapa besar
kompensasi yang ditawarkan pada calon karyawan.
5. Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi
karyawan biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang
memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi
karyawan ini akan menuntut.
6. Peraturan dan Perundang-Undangan
Semakin baiknya sistem pemerintahan, maka semakin baik
sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuan
(karyawan). Berbagai peraturan dan perundang-undangan akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi baik pemerintah maupun swasta.
7. Standar dan Biaya Hidup Karyawan
Mempertimbangkan standar dan biaya hidup karyawan
dilakukan agar kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka
12

karyawan akan merasa aman. Selain itu, karyawan akan memiliki


motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
8. Ukuran Perbandingan Upah
Upah kebijakan dalam menentukn kompensasi dipengaruhi oleh
ukuran besar kecilanya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan
masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai
perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.

2.7 Asas-Asas Kompensasi


Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya, supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi memiliki 2 (dua) asas-asas, antara lain
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Adanya asas
adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif dan penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang
13

berkualitas tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-


lainnya.

2.8 Metode-Metode Kompensasi


Kompensasi (balas jasa) memiliki 2 (dua) metode, antara lain:
1. Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal
yang dimilki karyawan.
2. Metode Jamak
Metode jamak adalah suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti
tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.

2.9 Tahapan dalam Menetapkan Kompensasi


Menetapkan kompensasi dilakukan dengan 4 (empat) tahap, antara lain:
1. Melakukan Analisis Pekerjaan
Perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar
pekerjaan yang terdapat dalam suatu perusahaan.
2. Melakukan Penilaian Pekerjaan
Melakukan penilaian pekerjaan berdasarkan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi, dan pemberian
point untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan Survei Berbagai Sistem Imbalan
Perusahaan yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang
secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar
dagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-
organisasi pemakai tenaga kerja lain, dan perusahaan konsultan
terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya
manusia.
14

4. Menentukan Harga Setiap Pekerjaan


Menentukan harga setiap pekerjaan dilakukan dengan
perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam perusahaan
dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

2.10 Kriteria dalam Penentuan Kompensasi


Kebijakan dalam pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan dapat
berubah-ubah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dapat berubah-
ubah, karena adanya perubahan keadaan ekonomi, perkembangan ilmu dan
teknologi, dan sebagainya. Agar perubahan tersebut tidak menimbulkan
kegoncangan bagi perusahaan maka kriteria yang perlu diperhatikan dalam
penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:
1. Biaya Hidup
Kriteria ini menitikberatkan kepada segala pemenuhan
kebutuhan para karyawan supaya menghasilkan kinerja yang
maksimal. Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini
dasarnya adalah terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun
ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasi akan
mengikutinya.
2. Produktivitas
Pemberian kompensasi harus bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas, sehingga penetapan pemberian kompensasi harus pada
produktivitas. Meningkatkan produktivitas karyawan akan
meningkatkan penghasilan dari perusahaan yang bersangkutan. Hal ini
berarti biaya persatuan produksi lebih rendah dan hemat dalam
keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain, keuntungan organisasi
ini para karyawan juga mempunyai andil.
3. Skala Upah atau Gaji yang Umum Berlaku
Apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan
sesuai dengan standar upah yang berlaku, maka dengan memberikan
kompensasi sesuai upah minimun regional atau diatasnya akan
menjadi daya saing tersendiri bagi suatu perusahaan.
15

4. Kemampuan Membayar
Kriteria penentuan kompensasi juga harus disesuaikan dengan
kondisi kesehatan keuangan perusahaan dan tidak boleh melebihi
kapasitas yang ada dalam perusahaan.
5. Upah atau Gaji sebagai Alat untuk Menarik, Mempertahankan
dan Memberikan Motivasi kepada Karyawan
Perusahaan yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi
para karyawannya. Selain itu, kompensasi (upah/gaji) yang diberikan
oleh perusahaan kepada calon karyawan harus dapat menarik,
mempertahankan, dan memberikan motivasi kerja kepada mereka
(karyawan).

2.11 Kebijakan Kompensasi


Menurut Pasal 88 ayat (3) UU No 13 Tahun 2003, kebijakan pengupahan
yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
1. Upah minimum
2. Upah kerja lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

2.12 Sistem Kompensasi


Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan ada 3 (tiga), antara
lain:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.
16

Sistem waktu dalam administrasi pengupahan relatif mudah dan dapat


diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
per unit dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya
kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan lama waktu mengerjakan. Sistem hasil ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi. Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh dan berprestasi
baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang ditetapkan
berdasarkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan
ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.

2.13 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan


Salah satu para tenaga kerja melakukan tugasnya di perusahaan adalah
mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari suatu perusahaan. Pada umumnya,
kompensasi yang diberikan tentu tidak akan sama untuk semua karyawan atau
tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan ada karyawan yang
merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan,
sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja.
17

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan untuk


meningkatkan kinerjanya, sehingga para karyawan berusaha untuk meningkatkan
kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus
meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi akan ditingkatkan seiring dengan
meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan. Namun bagi yang belum bisa
meningkatkan kreativitasnya, kompensasi tidak akan diberi peningkatan yang
membuat karyawan menjadi dan kinerja karyawan tersebut semakin menurun.
Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Semakin rendah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka
semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan, karena
mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial
maupun non finansial tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada
perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan berpindah ke perusahaan lain.
Jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan pasti akan terus
memberikan kinerja yang semakin meningkat tanpa berpindah ke perusahaan lain.

2.14 Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak


Sehubungan dengan Bedanya Kompensasi yang Diberikan
Karyawan tetap adalah karyawan yang dipekerjakan di perusahaan
tersebut tanpa batasan waktu. Karyawan tetap dalam perusahaan tentu akan
merasa aman, karena tidak akan ada batas waktu ia bekerja di perusahaan tersebut.
Mereka tidak akan diberhentikan dengan alasan kontrak telah habis. Mereka
hanya tinggal terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai peningkatan karir di
perusahaan tersebut sehubungan dengan kompensasi yang diberikan untuk
karyawan tetap yang berbeda dengan karyawan kontrak. Karyawan tetap akan
diberikan kompensasi finansial tidak langsung seperti tunjangan, asuransi,
kendaraan, dan fasilitas lainnya terutama peningkatan jenjang karir yang akan
menyebabkan peningkatan kompensasi finansial langsung, seperti peningkatan
gaji pokok, bonus,dan sebagainya. Kerja mereka di perusahaan tersebut sudah
terjamin, karena adanya berbagai kompensasi yang diberikan kepada mereka.
Salah satunya adalah peningkatan jenjang karir, tunjangan, dan sebagainya,
18

sehingga mereka terus termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka di


perusahaan tersebut.
Karyawan kontrak adalah karyawan atau tenaga kerja yang dipekerjakan
perusahaan namun dengan batas waktu tertentu, misalnya hanya 3 bulan.
Selebihnya, tergantung pada perusahaan apakah ingin memperpanjang waktu
kontrak dari karyawan tersebut atau tidak. Karyawan kontrak tentu akan selalu
merasa khawatir dalam bekerja, terutama apabila sudah mendekati batas waktu
penghabisan kontraknya. Mereka akan khawatir mengenai diperpanjang atau tidak
kontrak mereka di perusahaan tersebut. Mereka pun tidak mendapatkan
kompensasi tunjangan ataupun kompensasi finansial tidak langsung lainnya. Hal
ini disebabkan masa kerja karyawan kontrak yang terbatas, sehingga perusahaan
tidak memungkinkan untuk memberikan itu semua dan akan menjadi beban untuk
mereka sendiri dalam kinerjanya terhadap perusahaan.

2.15 Mekanisme Penghargaan dan Hukuman


2.15.1 Konsep Sistem Penghargaan dan Hukuman
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang
sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Salah satu yang berpengaruh
adalah pemberian kompensasi yang dilakukan terhadap setiap aktivitas.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik yang
mempengaruhi motivasi dan perilaku pegawai. Oleh karena itu, manajemen
kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi
yang terbaik.
Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) dalam memenuhi
kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam
sistem manajemen kompensasi. Manajemen kompensasi yang baik adalah
kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan, karena sistem
penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan
menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga.
Penghargaan (reward) adalah ganjaran, hadiah, penghargaan, atau
imbalan. Dalam konsep manajemen, penghargaan (reward) merupakan salah satu
alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan
perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia dan senang. Biasanya
19

akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-
ulang. Selain motivasi, penghargaan (reward) juga bertujuan agar seseorang
menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang
telah dicapainya. Sementara hukuman (punishment) adalah hukuman atau sanksi
yang diberikan ketika terjadi pelanggaran.
Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat
dilakukan tanpa alasan yang rasional. Perusahan harus memiliki mekanisme
reward dan punishment yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian reward dan
punishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi, kinerja, kepuasan,
keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2.15.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan dan
Hukuman
Sistem reward dan punishment dipengaruhi 5 (lima) faktor-faktor, antara
lain:
1. Instrumental motivation (reward dan punishment)
2. Intrinsic process motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan)
3. Goal internalization (nilai-nilai tujuan)
4. Internal self-concept yang didasarkan pada motivasi
5. External Self-concept yang didasarkan pada motivasi

2.16 Manajemen Kompensasi Berorientasi pada Penghargaan


Sistem manajemen yang berorientasi pada penghargaan (reward)
dirasakan lebih adil dan menantang.
2.16.1 Kriteria Kinerja sebagai Dasar Pemberian Penghargaan
Kinerja sebagai dasar pemberian penghargaan memiliki 3 (tiga) kriteria),
antara lain :
a. Kriteria keuangan
b. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi
c. Kemampuan menjadikan organisasi pada prestasi terbaik di antara
pesaing-pesaingnya
20

2.16.2 Komponen Utama Sistem Penghargaan


Setiap individu atau kelompok yang memiliki kinerja yang tinggi perlu
mendapatkan penghargaan (reward). Komponen utama sitem penghargaan terdiri
atas 3 (tiga) elemen, antara lain:
a. Gaji
b. Kesejahteraan
c. Pengembangan karir
Kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk meningkatkan kinerja
organisasi dan menjaga keunggulan kompetitif, melalui aliansi strategi
kompensasi, sistem, praktik, dan proses strategi organisasi. Perbedaan sistem
kompensasi tradisional dan sistem kompensasi strategis dapat dilihat dari basis
(dasar) yang dijadikan rujukan dalam memberikan penghargaan (reward)
Pada sistem kompensasi tradisional penghargaan (reward) diberikan
dengan melihat pekerjaan, sedangkan pada sistem kompensasi strategis lebih
berorientasi pada individu. Sistem kompensasi tradisional berorientasi pada
tingkat upah minimum, sedangkan sistem kompensasi strategis berdasarkan pada
skill dan pengetahuan pegawai.
Sistem kompensasi tradisional memfokuskan keadilan pemberian
penghargaan (reward) ke dalam dan ke luar organisasi, sedangkan sistem
kompensasi strategis hanya fokus pada lingkungan eksternal. Dari segi hierarki,
sistem kompensasi tradisional lebih mempertimbangkan aspek golongan
(tingkatan) dan jabatan dalam memberikan penghargaan (reward), sedangkan
sistem kompensasi strategis tidak terlalu mementingkan tingkatan golongan.
Sistem kompensasi tradisional berdasarkan pada loyalitas pegawai, sedangkan
sistem kompensasi strategis berdasarkan kemampuan dan kinerja individu.

2.17 Bentuk Pendekatan Pemberian Penghargaan


2.17.1 Pengertian Penghargaan
Penghargaan merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa
yang diberikan kepada perusahan. Selain itu, penghargaan juga merupakan semua
bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian
mereka. Penghargaan dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji,
21

insentif, dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (asuransi dan liburan atas
biaya perusahaan) serta ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, dan pekerjaan yang lebih menantang). Program penghargaan penting
bagi organisasi, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya
yang paling penting. Penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti
bagi pegawai, karena besarnya penghargaan bagi individu atau pegawai
mencerminkan ukuran nilai karya mereka antara para pegawai itu sendiri,
keluarga, dan masyarakat.
2.17.2 Pembagian Penghargaan
Penghargaan dibedakan menjadi 2 (dua), antara lain:
1. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstinsik adalah penghargaan yang datang dari luar
orang tersebut. Contoh penghargaan ekstrinsik adalah:
a. Kenaikan gaji atau upah
b. Kenaikan tunjangan
c. Promosi
2. Penghargaan Intrinsik
Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang datang dari diri
seseorang itu sendiri. Contoh penghargaan intrinsik adalah:
a. Kepuasan menyelesaikan pekerjaan
b. Kepuasan pencapaian kerja
c. Pengembangan pribadi
2.17.3 Pendekatan Penghargaan
Penghargaan memiliki 7 (tujuh) pendekatan, antara lain:
1. Sistem Prestasi Kerja
Sistem prestasi kerja merupakan pendekatan dalam pemberian
penghargaan yang didasarkan pada prestasi yang dihasilkan pada
prestasi hasil kerja (job perfomance). Sistem ini mengutamakan
kemampuan kerja seseorang baik berupa keterampilan, keahlian, dan
efektifitas kerja.
22

2. Sistem Karir/Senioritas
Sistem karir/senioritas merupakan pendekatan dalam pemberian
penghargaan yang didasarkan pada masa kerja (senioritas). Masa kerja
dalam sistem senioritas menjadi pertimbangan utama.
3. Kombinasi antara Prestasi dan Senioritas
Sistem prestasi kerja dianggap lebih adil dan mampu
membangkitkan motivasi, namun dinilai kurang memperhatikan aspek
humanis psikologis sedangkan sistem senioritas dinilai lebih humanis
akan tetapi kurang adil dan kurang mampu memotivasi. Apabila kedua
pendekatan tersebut digabungkan, maka diharapkan kedua sistem itu
bisa salingmelengkapi.
4. Cafetaria Style Fringe Benefits
Cafetaria style fringe benefits merupakan pendekatan dalam
memberikan reward kepada karyawan berdasarkan paket-paket bonus
atau kesejahteraan yang dapat dipilih karyawan. Karyawan berperan
aktif dalam menentukan reward untuk dirinya, sehingga akan terasa
lebih berharga bagi karyawan, karena sesuai dengan keinginan dan
kebutuhannya.
5. Simpanan Cuti Kerja (Banking Time Off)
Banking time off merupakan pemberian reward kepada pegawai
dengan cara memberikan simpanan cuti kerja yang dapat diambil oleh
pegawai, karena perilaku yang dinilai baik, yaitu kinerja atau
kehadiran.
6. Skill Based Pay
Skill based pay merupakan pendekatan pemberian reward yang
didasarkan pada banyaknya keahlian atau keterampilan yang dimiliki
pegawai. Efisiensi dan nilai tambahpegawai sangat penting untuk
diperhatikan.
7. Gainsharing
Gainsharing merupakan pendekatan suatu bentuk insentif
kepada kelompok yang didasarkan pada formula. Insentif berasal dari
23

kelebihan keuangan organisasi yang diakibatkan oleh perbaikan


kinerja.

2.18 Permasalahan Manajemen Kompensasi pada Organisasi Sektor


Publik di Indonesia
Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik,
khususnya pada birokrasi pemerintahan di Indonesia, antara lain:
1. Jumlah pegawai terlalu banyak
2. Gaji kurang memadai
3. Sistem rekrutmen pegawai lemah
4. Kapasitas dan kapabilitas pegawai rendah