PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

1. ASTRI WULANSARI (1750 2000 90)

2. BIMO FEDYATMA G. (1650 2000 56)
3. EKOPRAMUDA T. (1750 2000 94)
4. SUWARNO (1750 2000 86)

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS VETERAN BANGUN NUSANTARA SUKOHARJO
2018
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber
daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada
individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan
dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan
agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

1.2. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan. Tujuan
khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.

1.3. Manfaat
1. Sebagai bahan masukan untuk instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.
2. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia di instansi
tempat bekerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya (Gomes, 2003:197). Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan, meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169)
mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:
1. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada
2. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja
3. Pegawai yang direkrut seringkali belum memahami secara benar bagaimana melakukan
pekerjaan
4. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2. Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama
supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan
untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan.
Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu: 1) Organisasi
mempertahannya pada jabatan semula dalam jangka waktu tertentu, 2) Organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal, 3) Organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut Simamora (2006:278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi
melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada
sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang
biasanya bekerja menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
komputer atau akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cross functional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan pelatihan kerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativity training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional, biaya dan kelaikan.

2.4. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut Syafaruddin
(2001:217) :

Pelatihan:

 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
 Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Pengembangan:

 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
 Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.5. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther dan Davis, 1996)

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang

akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan
masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

 Analisis kebutuhan organisasi.
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan
lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

b. Kecenderungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.

 Analisis kebutuhan tugas.

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.

 Analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.
2. Penentuan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah

perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk
mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.

Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus
di luar pekerjaan.

4. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaitkan dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi.

2.6. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut Simamora
(2006:276) adalah untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuan
lainnya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan
yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimutakhirkan melalui
 pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara
sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
Seorang karyawan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job competent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya finansial dan
sumber daya teknologis manusia (human technological resource), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusianya melalui pelatihan,
manajer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manajer berorientasi
pada pencapaian dan membutuhkan tantangan baru di pekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.7. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang didapat dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
  Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manajer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan.
Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan para
trainer (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.
 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.
 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali ke pekerjaannya.
 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja
yang dapat diverifikasi.
 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada
dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen (Decenzo dan Robbins,
1999:230) :
  Metode praktis (on the job training)
 Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau

pengetahuan dan / atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini
berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.
 Isi program yang dikehendaki
 Kelayakan fasilitas-fasilitas
 Preferensi dan kemampuan peserta
 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisor langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan
 Latihan instruksi pekerjaan
 Magang (apprenticeships)
 Coaching
 Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi
adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah
 Studi sendiri
  Program komputer
 Konferensi
 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggung jawab lebih besar.
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
1. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Sedangkan pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang
akan datang.
2. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja.
3. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi, tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
4. Tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman
dan performansi kinerja.

3.2. Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan
karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika

Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: University Press.

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

https://sababjalal.wordpress.com/2012/10/18/makalah-peranan-pendidikan-dan-pelatihan-
dalam-pengembangan-sdm-aparatur. Diakses tanggal 27 Desember 2018.

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html.
Diakses tanggal 27 Desember 2018.

http://lamsiskarosalina.blogspot.co.id/2015/05/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-
sdm.html. Diakses tanggal 27 Desember 2018.

http://adithia14.blogspot.co.id/2012/06/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html.
Diakses tanggal 27 Desember 2018.