BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses
pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut
terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada
memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Namun tidaklah cukup
menjadi sekedar efisien, manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas
sering digambarkan sebagai ‘melakukan pekerjaan yang benar’ yaitu, menyelesaikan
aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran. Sedangkan
menurut Hasibuan (2014), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.3 Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2013) motivasi adalah proses yang,
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan
apapun, kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional
untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2009) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan
upaya tingkat tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
13
1. Maintenance Factors
Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg
merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan
ini akan kembali kepada titik nol. setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini
meliputi hal- hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas
dan macammacam tunjangan lainnya. Hilangnya fakor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan dan meningkatkannya absensi
karyawan, bahkan dapat menyebabkan turnover.
2. Motivation Factors
Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yang menyangkut kepuasan psikologis dala melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Misalnya ruangan yang nyaman,
penerangan yang baik, dan penempatan yang tepat. Dalam teori ini timbul
pendapat bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus direncanakan sebaik
mungkin, agar kedua faktor ini (faktor maintenance dan faktor motivasi) dapat
dipenuhi.
14
Dalam umpan balik dari multisumber, manajer tidak lagi menjadi sumber
tunggal dari informasi penilaian kinerja. Berbagai rekan kerja dan pelanggan
dapat memberikan umpan balik mengenai karyawan kepada manajer. Hal ini
memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber.
Tetapi manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik dari awal
dan untuk terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam sistem
multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan masih
berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.
seseorang untuk maju dalam organisasi dan dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak, serta proses kenaikan jabatan terbuka atau kurang terbuka. Ini
juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
5. Gaji (Pay)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima,
derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana
gaji diberikan. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (sandang, pangan,
dan papan), uang dapat merupakan simbol, dari pencapaian (achievement),
keberhasilan, dan pengakuan atau penghargaan. Jumlah uang yang diperoleh dapat
secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yang diinginkan.
6. Kondisi kerja (Working Conditions)
Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakan akan menimbulkan
ketidaknyamanan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering
keluar ruangan kerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja
yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan, dalam
kondisi yang baik maka kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan
memuaskan tenaga kerja.
1. Exit (Keluar)
Perilaku ketidakpuasan yang ditunjukan untuk meniggalkan organisasi termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Voice (Aspirasi)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktifitas serikat kerja.
3. Loyaty (Kesetiaan)
Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela
organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Neglect (Pengabaian)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran
atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka
kesalahan.
Dapat disimpulkan ketika karyawan tersebut merasa puas dengan
pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan memeberikan suatu timbal balik yang
lebih baik terhadap perusahaan. Sedangkan ketika karyawan tidak merasa puas, maka
karyawan cenderung berlaku sebaliknya dari ketika ia merasa puas dengan
pekerjaannya.
Penelitian masalah yang terdapat di PT. Swadharma Duta Data dengan judul
Analisis Pengaruh Motivasi dan Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap
Kepuasan Kerja Pada PT. Swadharma Duta Data. Yang menunjukan bahwa
motivasi dan penilaian kinerja karyawan sebagai variabel independent (X1 dan X2)
atau variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai variabel dependent (Y)
atau variabel yang dipengaruhi.
Berdasarkan paradigma diatas maka dapat digambarkan model penelitiannya, sebagai
berikut :
24
Motivasi
(X1)
1
Penilaian Kinerja
(X)
Penilaian Kinerja
(X2)
2
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiyono, 2013). Berdasarkan rumusan masalah yang ada dan teori-teori di atas,
maka penulis merumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut