Sindicalismo e Negociação Coletiva PDF

Sindicalismo e
Negociação Coletiva
Profª. Ana Manuela Silva João
2018
Copyright © UNIASSELVI 2018
Elaboração:
Profª. Ma. Ana Manuela Silva João
Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.
J89s
João, Ana Manuela Silva
Sindicalismo e negociação coletiva. / Ana Manuela Silva João –

Indaial: UNIASSELVI, 2018.
173 p.; il.
ISBN 978-85-515-0202-0
1. Relações trabalhistas – Brasil. 2. Negociação coletiva do

trabalho - Brasil. II. Centro Universitário Leonardo Da Vinci.
CDD 658.315
Apresentação
As relações de trabalho fazem parte do cotidiano da grande maioria
da população. Não é por acaso que se faz tão importante o estudo e o
verdadeiro entendimento das formas de organização dos trabalhadores em
classes na tentativa de seu fortalecimento frente à disparidade que possuem
em relação aos empregadores.
Por conta disso, é de extrema relevância o estudo do Sindicalismo e da

Negociação Coletiva, uma vez que o entendimento das relações de trabalho
coletivas é essencial para o propósito supramencionado.
Além disso, no ano de 2017, o ordenamento brasileiro – no que tange

ao direito do trabalho – sofreu diversas alterações, nomeadamente em relação
às negociações coletivas e aos sindicatos, por meio do que se convencionou
chamar de Reforma Trabalhista (Lei 13.567/2017).
Por conta disso, a Unidade 1 do presente material será composta

por um tópico que trará um quadro didático e comparativo das principais
mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista no âmbito do sindicalismo
e negociações coletivas; mais adiante trataremos da noção de direitos
transindividuais para dar suporte ao entendimento da organização coletiva;
bem como um panorama do desenvolvimento da Organização Internacional
do Trabalho, suas formas de organização e funcionamento, além das
principais convenções pertinentes ao nosso estudo.
Já a Unidade 2 será destinada ao estudo dos Princípios do Direito

Coletivo do Trabalho no Brasil, tais como o da liberdade sindical, da
autorregulamentação, entre outros. O segundo tópico da unidade, por
sua vez, tratará da organização sindical no Brasil, ou seja, de que forma se
dividem os sindicatos, como são organizados, custeados etc. Ao final da
unidade, trataremos da Negociação Coletiva, abordaremos os acordos e as
convenções coletivas e apontaremos de forma pormenorizada as mudanças
que surgiram com a Reforma Trabalhista sobre o que pode e o que não pode
ser pactuado por meio das negociações coletivas.
Por último, mas não menos importante, a Unidade 3 será composta

também por três tópicos, sendo que o primeiro deles versará sobre a
representação dos empregados nas empresas, de que forma é feita a
escolha desses representantes e como atuam para a defesa dos direitos dos
empregados; o segundo tópico terá a função de trazer o instituto da greve e
seus desdobramentos na relação entre empregados e empregadores; por fim,
o terceiro tópico servirá para entender o movimento de greve e a empresa,
no sentido de discutir como se dão os planos de contingência, bem como
III
para compreender a importância dos Recursos Humanos nessas situações de
movimentos paredistas.
Com isso, esperamos que você, acadêmico, possa ter bom proveito
nos estudos e, ao final do curso, ter o domínio dos pontos mais relevantes
desse interessantíssimo ramo das relações laborativas.
Sucesso e bons estudos!
Profª. Ma. Ana Manuela Silva João
NOTA
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há
novidades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova
diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também
contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade
de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador.

Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto
em questão.
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de

Desempenho de Estudantes – ENADE.

Bons estudos!
IV
V
VI
Sumário
UNIDADE 1 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ......................................................... 1
TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS

ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO..................................................................................... 3
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 3
2 COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA....... 3
2.1 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS MUDANÇAS TRAZIDAS PELA
REFORMA TRABALHISTA....................................................................................................... 4
RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 13
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 14
TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

COLETIVAS DE TRABALHO..................................................................................... 15
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 15
2 DIREITOS DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NO
ÂMBITO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO: QUAIS SÃO APLICÁVEIS?... 15
2.1 DIREITOS DIFUSOS..................................................................................................................... 17
2.2 DIREITOS COLETIVOS............................................................................................................... 19
2.3 DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS............................................................................. 21
3 CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO
INTERNO............................................................................................................................................... 24
RESUMO DO TÓPICO 2.................................................................................................................... 26
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 27
TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO

INTERNACIONAL................................................................................................... 29
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 29
2 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT ............................................. 29
3 ESTRUTURA E FUNÇÕES DOS ÓRGÃOS DA ORGANIZAÇÃO
INTERNACIONAL DO TRABALHO........................................................................................... 36
4 IMPORTANTES CONVENÇÕES SOBRE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.......... 38
LEITURA COMPLEMENTAR............................................................................................................ 43
RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 53
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 55
UNIDADE 2 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO..................................... 57
TÓPICO 1 – PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO

TRABALHO NO BRASIL........................................................................................... 59
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 59
2 LIBERDADE SINDICAL.................................................................................................................. 59
2.1 LIBERDADE DE FUNDAÇÃO OU CRIAÇÃO DO SINDICATO......................................... 61
2.2 LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO................................................... 62
VII
2.3 LIBERDADE DE FILIAÇÃO....................................................................................................... 63
3 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO........................................................................ 64
4 LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ADEQUAÇÃO SETORIAL
NEGOCIADA..................................................................................................................................... 66
5 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU LEALDADE OU TRANSPARÊNCIA....................................... 68
RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 70
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 71
TÓPICO 2 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL............................................................. 73

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 73
2 SINDICATOS..................................................................................................................................... 73
3 DIVISÃO DOS SINDICATOS EM CATEGORIAS.................................................................... 79
4 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO.............................................................................................. 82
5 CUSTEIO DO SINDICATO: CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, CONTRIBUIÇÃO
FEDERATIVA, CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL E MENSALIDADE SINDICAL ........ 84
5.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL..................................................................................................... 85
5.2 CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA...................................................................................... 87
5.3 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL ........................................................................................... 87
5.4 MENSALIDADE SINDICAL...................................................................................................... 89
6 FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO.............................................................................................. 89
6.1 FEDERAÇÕES............................................................................................................................... 90
6.2 CONFEDERAÇÕES...................................................................................................................... 92
7 CENTRAIS SINDICAIS................................................................................................................... 93
RESUMO DO TÓPICO 2.................................................................................................................... 95
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 96
TÓPICO 3 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA........................................................................................ 97

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 97
2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA............................................................................................................ 97
3 ACORDO COLETIVO...................................................................................................................... 100
4 CONVENÇÃO COLETIVA.............................................................................................................. 102
5 A REFORMA TRABALHISTA E A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O
LEGISLADO....................................................................................................................................... 103
5.1 O QUE PODE SER PACTUADO PELAS PARTES – ART. 611-A, CLT................................. 104
5.2 OS LIMITES AO “NEGOCIADO” – ART. 611-B, CLT............................................................ 105
5.3 O NOVO PRAZO DE VIGÊNCIA DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS E
SÚMULA 277 DO TST.................................................................................................................. 108
RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 112
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 113
UNIDADE 3 – GREVE E REPRESENTAÇÃO................................................................................. 115
TÓPICO 1 – REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS............................. 117

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 117
2 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS ANTES E DEPOIS DA REFORMA
TRABALHISTA.................................................................................................................................. 117
3 ATRIBUIÇÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS ........................................... 121
4 COMPOSIÇÃO DOS REPRESENTANTES................................................................................. 124
4.1 ELEIÇÃO E MANDATO DOS REPRESENTANTES............................................................... 126
4.2 ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES.............................................................................. 129
RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 131
VIII
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 132
TÓPICO 2 – A GREVE......................................................................................................................... 133

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 133
2 GREVE................................................................................................................................................. 134
2.1 CONTEXTO HISTÓRICO............................................................................................................ 134
2.2 CONCEITO E EXPLICAÇÕES ACERCA DA GREVE............................................................ 137
2.3 ESPÉCIES DE GREVE.................................................................................................................. 141
3 DIREITOS E DEVERES NO EXERCÍCIO DA GREVE.............................................................. 144
3.1 REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DE GREVE...................................................................... 147
4 GREVES NOS SERVIÇOS ESSENCIAIS..................................................................................... 150
RESUMO DO TÓPICO 2................................................................................................................. 152
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 154
TÓPICO 3 – O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA......................................................... 157

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................. 157
2 OS PLANOS DE CONTINGÊNCIA.............................................................................................. 157
3 A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS.................................................................... 160
RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 168
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 169
REFERÊNCIAS...................................................................................................................................... 170
IX
X
UNIDADE 1
RELAÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Esta unidade tem por objetivos:
• associar as mudanças da Reforma Trabalhista no âmbito do Direito Cole-

tivo;
• entender o enquadramento do Direito Coletivo do Trabalho dentro da no-

ção de direitos transindividuais;
• conhecer a Organização Internacional do Trabalho e demonstrar de que

forma funciona, se organiza e se estrutura.
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você
encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS

DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

COLETIVAS DE TRABALHO
TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO

INTERNACIONAL
1
2
UNIDADE 1
TÓPICO 1
QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS

DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
1 INTRODUÇÃO
A Reforma Trabalhista, que ocorreu no ordenamento jurídico brasileiro
no ano de 2017, implementou uma série de mudanças na Consolidação das Leis
do Trabalho, por meio da Lei 13.467/2017.
Essa reforma trouxe algumas alterações no âmbito do direito coletivo e das

negociações coletivas, portanto, diretamente ligada ao estudo do Sindicalismo e
Negociações Coletivas.
Alguns exemplos que podem ser elencados dentre as mudanças que

ocorreram: a necessidade de acordo e convenção coletiva para o estabelecimento
de determinados direitos, como se verá mais detalhadamente adiante, bem como
a estipulação daquilo que pode e o que não pode ser pactuado por meio de
acordos ou convenções coletivas.
Outrossim, também determinou a prevalência do negociado sobre o

legislado, concedendo ainda mais força para aquilo que vier a ser pactuado nos
acordos e convenções coletivas, uma vez que determina que os mesmos estarão
num patamar mais elevado que a lei (é o que ocorre nos termos do artigo 611-A
da CLT, como veremos adiante); e, por fim, a Reforma Trabalhista previu que
em todas as situações, os acordos coletivos prevalecerão sobre as convenções
coletivas, já que aqueles são mais específicos que essas.
Dessa forma, para iniciarmos nosso trabalho, importante demonstrar

de forma esquematizada o que de mais importante sofreu alteração na
Consolidação das Leis do Trabalho envolvendo acordos e convenções coletivas
que, consequentemente, irá influenciar diretamente no estudo do Sindicalismo e
Negociação Coletiva.
2 COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA

TRABALHISTA
Acadêmico, como mencionamos anteriormente, a Reforma Trabalhista,
que foi implementada no ordenamento jurídico brasileiro por meio da Lei
13.467/2017, alterou disposições importantes em vários aspectos do direito
3
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
trabalhista brasileiro não apenas no que se refere aos contratos individuais de

trabalho como também no que diz respeito às relações coletivas, bem como
trouxe mudanças, inclusive, que afetarão os sindicatos. Portanto, é importante
que estudemos as mais importantes alterações que tocam o objetivo do nosso
estudo, nomeadamente o sindicalismo e as negociações coletivas.
Nesse sentido, veremos breves considerações acerca do assunto para ao

final analisar um quadro comparativo que demonstra como eram tratados os
direitos antes e como se configuram agora com o advento da citada reforma.
2.1 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS MUDANÇAS

TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA
Antes de analisarmos o quadro comparativo das mudanças que foram
trazidas pela Reforma Trabalhista, é importante que entendamos de que maneira
essas alterações poderão refletir no universo das negociações coletivas e das
relações de trabalho como um todo.
Trataremos dos pormenores das negociações coletivas na Unidade 2, mas,

por enquanto, é importante que sejam ressaltadas algumas mudanças a título de
exemplo para melhor entendimento do quadro que veremos a seguir e da nova
conjuntura das relações trabalhistas que vem sendo instaurada no Brasil.
Assim, por exemplo, você, acadêmico, deve ter conhecimento, desde logo,
que com o advento da Reforma Trabalhista fica estipulada uma nova regra que
será de extrema importância para o estudo e para a realidade das negociações
coletivas, aquilo que se convencionou chamar de: prevalência do “negociado
sobre o legislado”.
Isso quer dizer que a partir dessa nova regra, vários direitos poderão ser
pactuados pelas partes, muitas vezes até serem mais flexibilizados, para melhor
enquadramento dos contratos de trabalho com as realidades fáticas das empresas,
mesmo que a lei estipule expressamente a aplicação desses direitos de maneira
diversa.
Para isso, basta que empregadores e empregados, em negociação coletiva

– portanto, por meio de acordos e convenções coletivas – acordem e estipulem
os contornos desses direitos, seja estendendo a previsão legal, ou restringindo-a,
conforme os interesses das categorias, na medida do alcance de um acordo que
sirva às partes em negociação.
Como você pode perceber, acadêmico, é por isso que a nova regra é
conhecida como prevalência do “negociado sobre o legislado”, pois, na prática,
as negociações coletivas poderão se sobrepor às previsões da lei, desde que não
haja qualquer estipulação expressa de impossibilidade de flexibilização daquele
direito, como veremos mais à frente.
4
TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
No entanto, como também trabalharemos futuramente, é importante

deixar claro que essas mudanças nos contratos de trabalho, frutos de negociações
coletivas e que, portanto, são diferentes daquilo que a lei previu, como falamos
anteriormente, terão prazo máximo de dois anos de acordo com o que também foi
previsto pela inovação do artigo 614, §3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Após esse período novas negociações deverão ser realizadas, para

estimular que as categorias estejam sempre revisando e adequando os contratos
de trabalho; trata-se, portanto, de uma mudança significativa, pois incentiva
que as negociações coletivas estejam sempre acontecendo e, consequentemente,
incentiva uma atuação mais presente dos sindicatos das categorias, já que o
novo artigo veda qualquer possibilidade de aplicação de acordos ou convenções
coletivas cujo prazo de vigência já tenha sido encerrado.
ATENCAO
Perceba que essa regra é fruto do termo “vedada a ultratividade”, que consta no
texto do artigo 614, §3º. Explicando melhor: ultratividade significa a aplicação de uma regra,
uma lei, mesmo depois de sua revogação, que ocorre em casos bastante específicos. No
caso das negociações coletivas, como os acordos e convenções são verdadeiras normas
aplicadas às partes, findo o prazo de dois anos de sua vigência, seria como a revogação dessa
norma e, dessa forma, ela não mais poderia ser aplicada, uma vez que é expressamente
vedada a ultratividade.
Além disso, importante que se saiba que os direitos que poderão ser
ajustados pelas partes são aqueles que constam do artigo 611-A da Consolidação
das Leis do Trabalho, que veremos no quadro adiante.
E
IMPORTANT
Acadêmico, a lista que encontramos no artigo 611-A não é exaustiva. Isso

quer dizer que, desde que não haja expressa proibição na lei ou na Constituição Federal,
empregadores e empregados poderão acordar outros direitos que ali não estejam presentes,
desde que respeitadas a boa-fé e dignidade dos trabalhadores.
O que isso significa? Significa, por exemplo, que, como mencionamos

anteriormente, os empregadores poderão adequar melhor os contratos de trabalho
para as necessidades da empresa e isso poderá ser acordado por meio de acordos
ou convenções coletivas, com a participação dos sindicatos das categorias, ou
seja, com a participação também da classe operária nas tomadas de decisão.
5
Um exemplo de situação que pode ser acordada pelas partes de uma

relação de trabalho é o caso do empregador que admite que o empregado não
tenha obrigação de exercer suas atividades dentro do ambiente da empresa;
poderá, portanto, trabalhar em regime de teletrabalho (art. 6º, CLT), dentro da sua
própria casa, facultada, é claro, a possibilidade de ser chamado para eventuais
reuniões dentro da empresa. Nos ensina Correia (2018, p. 645) que:
Para o legislador da Reforma, a disciplina do teletrabalho é necessária

para que o país (assim como as nações mais modernas) possa se
adaptar aos novos modelos de contratação, que têm como finalidade
o aumento do número de empregados no mercado de trabalho
formal. Sustenta-se que o teletrabalho permite a redução dos custos
à empresa, maior flexibilidade de horários ao empregado, o aumento
da produtividade, além de benefícios à sociedade, como a redução do
trânsito nas cidades.
Não fosse apenas o surgimento dessa modalidade, a CLT agora ainda

prevê que as regras sobre o teletrabalho poderão ser definidas pelas partes por
meio de acordo ou convenção coletiva. Ora, isso quer dizer que foi regulamentada
uma nova forma de prestar serviços para as empresas e ainda ficou estabelecido
que empregadores e empregados poderão definir como será feita, na prática,
a implantação desse tipo de serviço, por exemplo, definindo de quem será a
responsabilidade de compra do material para exercer as atividades em ambiente
doméstico, entre outras estipulações.
ATENCAO
Veja bem, isso quer dizer que os sindicatos, portanto, se revestirão de cada vez
mais importância, já que deverão cumprir o seu papel de fiscalizar a adoção dessas medidas
e se elas estão de acordo com os interesses das categorias que defendem.
Outra mudança que podemos analisar que surgiu com o advento da

Reforma Trabalhista diz respeito às horas extras e bancos de horas, que poderão
ser pactuados diretamente em acordo individual, ou mesmo por meio de
negociação coletiva.
Além disso, as mudanças no que concerne ao banco de horas nos

permitem perceber que os trabalhadores poderão se utilizar de duas formas
diferentes de banco de horas: o banco de horas anual – desde que haja acordo
ou convenção coletiva para tanto – permite que, dentro do intervalo de um
ano sejam compensadas as horas extras trabalhadas e que as somas das horas
semanais trabalhadas, nesse período, não ultrapassem as previstas em lei; bem
como o banco de horas semestral, que é uma novidade da Reforma, por meio do
qual as partes poderão pactuar, por acordo individual, as horas extras, no prazo
máximo de seis meses.
6
Também veremos que, depois da Reforma Trabalhista, as empresas

poderão acordar com os empregados uma modalidade de remuneração por meio
de pagamento por produtividade, ou seja, arcarão apenas com as despesas na
medida da força de trabalho do empregado, o que pode ser mais vantajoso aos
empregadores. Ou ainda, por exemplo, sabemos que poderá a empresa pagar ao
empregado que esteja de sobreaviso o valor de 1/3 da hora normal trabalhada,
desde que, no máximo por 24 horas, em regra, como o que está previsto no artigo
244, §2º, CLT.
Haja vista a possibilidade de sobreposição do negociado sobre o legislado,

que estudamos no presente tópico, poderemos ver casos em que as categorias
acordem prazos e valores de remuneração diferentes daqueles previstos na CLT
– artigo 244, §2º –, ou seja, poderá ser definido um prazo maior de sobreaviso,
com remuneração ainda menor que 1/3, embora tal prática possa ser moralmente
questionável.
É o caso, também, do trabalho intermitente, novidade da Reforma

Trabalhista, previsto no artigo 443, parágrafo único e 452-A da Consolidação das
Leis do Trabalho, que também poderá ser flexibilizado por meio de negociação
coletiva, ou seja, além da Reforma Trabalhista inovar trazendo essa modalidade
de contratação que mescla períodos de prestação de serviços com períodos
de inatividade, na qual o empregado só receberá pelos períodos efetivamente
trabalhados, ainda previu que a negociação coletiva poderá alterar as normas a
ela referentes, podendo as partes estipularem condições mais adequadas à sua
realidade.
Também o artigo 611-A da CLT previu que poderá ser objeto de negociação
a representação dos trabalhadores no local de trabalho. O que se tem hoje, pela
leitura do artigo 11 da Constituição da República, é que toda empresa que possuir
mais de 200 empregados deverá eleger um representante dos empregados para
representá-los perante os empregadores. Também os artigos da CLT (510-A a 510-
D) estabelecem regras para essa representação.
No entanto, como se viu, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de

negociação acerca desse direito de representação. Sobre o assunto, Correia (2018,
p. 1315) afirma que:
[...] esse dispositivo é prejudicial aos trabalhadores, pois a

representação dos trabalhadores no local de trabalho consiste em
importante instrumento para o entendimento direto entre empregados
de determinada empresa e o empregador, desvinculada do sindicato
profissional. Trata-se de modalidade de representação não sindical
dos trabalhadores. Caso necessária a proteção dos interesses dos
empregados, a comissão pode inclusive se posicionar contrária ao
sindicato profissional. Permitir que o sindicato, por meio de negociação
coletiva, interfira no procedimento de eleição, atribuições e garantias
dos membros da comissão de representação, poderá esvaziar sua
função e impedir eventual posicionamento contrário do próprio
sindicato dos trabalhadores.
7
DICAS
O acadêmico poderá encontrar algumas informações adicionais sobre o assunto

em: <https://www.sistemalocacaoequipamentos.com.br/legislacao/descubra-quais-sao-os-
impactos-da-reforma-trabalhista-nas-empresas/>.
Outra mudança importante que podemos encontrar no novo texto da

Consolidação das Leis do Trabalho é aquela que diz respeito ao fato de que restou
definido que necessariamente sempre que houver um acordo e uma convenção
coletiva versando sobre o mesmo assunto, prevalecerá o acordo em detrimento
da convenção.
Isso acontece porque, também como veremos de forma detalhada na

Unidade 2, os acordos, por serem realizados diretamente entre o sindicato
profissional com a(s) empresa(s), são mais específicos e se adéquam melhor
às necessidades locais das empresas, tanto no que se refere aos interesses dos
empregados como dos empregadores e, por isso, deverão prevalecer sobre as
convenções coletivas que apresentam um caráter mais geral, por serem realizadas
entre os sindicatos profissionais e os sindicatos econômicos, representantes das
empresas.
Com isso, o que podemos perceber por esses exemplos é que as negociações
coletivas estão muito presentes nas inovações trazidas pela Reforma Trabalhista
e, como consequência disso, o movimento sindical deverá se fortalecer, uma
vez que as representações sindicais deverão estar cada vez mais atuantes para
garantir que, não apenas sejam feitas as negociações, mas que essas respeitem,
verdadeiramente, os interesses das categorias que defendem.
É claro que por ser algo muito recente, ainda não podemos definir os
benefícios e malefícios que surgirão dessas alterações, com propriedade, mas
desde já podemos perceber que as mesmas terão uma grande capacidade de
influenciar e modificar a forma como se configuram as relações de trabalho, hoje,
no Brasil.
De posse dessas informações, então, sabendo que as negociações coletivas

estão cada vez mais importantes e necessárias às novas realidades das relações
trabalhistas, vejamos agora, de forma esquematizada, o quadro comparativo das
principais mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho, que irão influenciar
as relações de trabalho, tanto individuais, como coletivas.
8
QUADRO 1 – COMPARATIVO DAS PRINCIPAIS MUDANÇAS NA CLT
ONDE EN-
COMO ERA ANTES
TEMA COMO FICOU DEPOIS DA REFORMA CONTRAR
DA REFORMA
NA CLT
“A duração normal
do trabalho
poderá ser
acrescida de horas
suplementares,
“A duração diária do trabalho poderá ser
em número não
acrescida de horas extras, em número não
Horas Extras excedente de 2 Artigo 59
excedente de duas, por acordo individual,
(Negociação) (duas), mediante da CLT
convenção coletiva ou acordo coletivo de
acordo escrito
trabalho”.
entre empregador
e empregado, ou
mediante contrato
coletivo de
trabalho”.
“Poderá ser
dispensado o
acréscimo de
salário se, por
força de acordo ou
Manteve-se o §2º, porém foram acrescidos
convenção coletiva
os seguintes parágrafos:
de trabalho, o
excesso de horas
§5º: “O banco de horas de que trata o § Antes:
em um dia for
2º deste artigo poderá ser pactuado por Artigo 59,
compensado pela
acordo individual escrito, desde que a §2º da CLT.
correspondente
Banco de compensação ocorra no período máximo Agora:
diminuição em
Horas de seis meses”. Artigo 59,
outro dia, de
§§ 2º, 5º e
maneira que não
§6º: “É lícito o regime de compensação de 6º da CLT
exceda, no período
jornada estabelecido por acordo individual,
máximo de um
tácito ou escrito, para a compensação no
ano, à soma das
mesmo mês”.
jornadas semanais
de trabalho
previstas, nem seja
ultrapassado o
limite máximo de
dez horas diárias”.
“[...] é facultado às partes, mediante acordo

individual escrito, convenção coletiva ou
Jornada de
acordo coletivo de trabalho, estabelecer Artigo
Trabalho 12 Não existia
horário de trabalho de 12 horas seguidas 59-A da
horas x 36 previsão
por 36 horas ininterruptas de descanso, CLT
horas
observados ou indenizados os intervalos
para repouso e alimentação”.
9
“A contribuição sin-
dical é devida por “O desconto da contribuição sindical
todos aqueles que está condicionado à autorização prévia
participarem de e expressa dos que participarem de uma
uma determinada determinada categoria econômica ou
categoria econô- profissional, ou de uma profissão liberal, em
Contribuição Artigo 579
mica ou profis- favor do sindicato representativo da mesma
Sindical da CLT
sional, ou de uma categoria ou profissão”.
profissão liberal,
em favor do sindi- A contribuição sindical, desde o advento da
cato representativo reforma trabalhista passou a ser facultativa.
da mesma catego-
ria ou profissão”.
“A convenção coletiva e o acordo coletivo

de trabalho (empregador e empregados)
têm prevalência sobre a lei, quando, entre
outros, dispuserem sobre:
I- pacto quanto à jornada de trabalho,

observados os limites constitucionais;
II- banco de horas anual;
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite
mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego
(PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
V- plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos
cargos que se enquadram como funções de
O que
confiança;
PODE ser
VI- regulamento empresarial;
negociado
Não existia previ- VII- representante dos trabalhadores no Artigo 611-
em Acordo
são local de trabalho; A da CL
Coletivo e
VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e
Convenção
trabalho intermitente;
Coletiva
IX- remuneração por produtividade,
incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por
desempenho individual;
X- modalidade de registro de jornada de
trabalho;
XI- troca do dia de feriado;
XII- enquadramento do grau de
insalubridade;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do
Trabalho;
XIV- prêmios de incentivo em bens ou
serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV- participação nos lucros ou resultados
da empresa.
10
Constituem objeto ilícito de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos:
I- normas de identificação profissional,
inclusive as anotações na Carteira de Trabalho
e Previdência Social;
II- seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntário;
III- valor dos depósitos mensais e da
indenização rescisória do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço (FGTS);
IV- salário-mínimo;
V- valor nominal do décimo terceiro salário;
VI- remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno;
VII- proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII- salário-família;
IX- repouso semanal remunerado;
X- remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal;
XI- número de dias de férias devidas ao
empregado;
O que NÃO XII- gozo de férias anuais remuneradas com,
pode ser pelo menos, um terço a mais do que o salário
Não existia Artigo 611-
negociado normal;
previsão B da CLT
em Acordo XIII- licença-maternidade com a duração
Coletivo e mínima de cento e vinte dias;
XIV- licença-paternidade nos termos fixados
em lei;
XV- proteção do mercado de trabalho da
mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII- normas de saúde, higiene e segurança
do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII- adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX- aposentadoria;
XX- seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador;
XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das
relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
XXII- proibição de qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
11
XXIII- proibição de trabalho noturno,

perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabalho a menores
de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV- medidas de proteção legal de crianças
e adolescentes;
XXV- igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
XXVI- liberdade de associação profissional
ou sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII- direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que
devam por meio dele defender;
XXVIII- definição legal sobre os serviços ou
atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade em caso de
greve;
XXIX- tributos e outros créditos de terceiros;
XXX- as disposições previstas nos arts. 373-
A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e
400 desta Consolidação.
“As condições
Prevalência estabelecidas
dos Acordos em Convenção “As condições estabelecidas em acordo
Coletivos quando mais coletivo de trabalho sempre prevalecerão Artigo 620
sobre as favoráveis, sobre as estipuladas em convenção coletiva da CLT
Convenções prevalecerão sobre de trabalho”.
Coletivas as estipuladas em
Acordo”.
FONTE: Adaptado de CLT (2017)
DICAS
Para acesso a todas as mudanças advindas da Reforma Trabalhista, o acadêmico

poderá conferir o seguinte link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/
lei/l13467.htm>.
12
RESUMO DO TÓPICO 1
Neste tópico, você aprendeu que:
• A Reforma Trabalhista ocorreu no Brasil no ano de 2017.
• Com a Reforma foi alterada a Consolidação das Leis do Trabalho.
• Entre as alterações que pudemos visualizar, estão algumas que abordam

diretamente o Direito Coletivo do trabalho e, consequentemente os Sindicatos
e as Negociações Coletivas.
• A Reforma Trabalhista previu a prevalência do negociado sobre o legislado.
• A regra de prevalência do negociado sobre o legislado faz aumentar a

importância das negociações coletivas e da atuação dos sindicatos.
• Entre as mudanças na CLT estão não apenas disposições que delimitam o

que pode e o que não pode ser pactuado nas relações de trabalho por meio
de negociações coletivas, mas também que os acordos coletivos sempre
prevalecerão sobre as negociações coletivas e, no que toca diretamente aos
sindicatos, que não será mais compulsivo o pagamento da contribuição sindical.
13
AUTOATIVIDADE
1 Em relação ao quadro que foi demonstrado no conteúdo, cite três exemplos

de direitos que podem ser pactuados por meio de negociação coletiva.
2 Analisando o quadro comparativo, exponha três direitos que jamais poderão

ser objeto de negociação coletiva.
3 Como, a partir da reforma, será feita a contribuição sindical?
4 Analise a ordem de preferência entre a lei, acordos coletivos e negociações

coletivas após a Reforma Trabalhista.
5 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:
a) ( ) As convenções coletivas sempre prevalecerão sobre os acordos coletivos.

b) ( ) Podem ser pactuadas horas extras diárias, em acordo coletivo, em número
superior a duas horas.
c) ( ) A adesão ao Programa Seguro-Emprego pode ser objeto de negociação
coletiva.
d) ( ) Em negociação coletiva poderá haver estipulação de horário noturno
equivalente ao horário diurno.
e) ( ) O trabalhador poderá escolher se contribui ou não para o custeio do
sindicato de sua categoria profissional.
f) ( ) Em negociação coletiva poderá ser estipulada a proibição do exercício de
greve por determinada classe trabalhadora.
g) ( ) O tempo de licença-maternidade pode ser pactuado por meio de negociação
coletiva.
h) ( ) Podem as partes pactuar, por meio de acordo coletivo, jornada de 12
horas por 36 de descanso.
i) ( ) O Regulamento Empresarial não pode ser negociado por meio de negociação
coletiva, uma vez que diz respeito à própria empresa.
j) ( ) No que diz respeito ao seguro por acidente de trabalho, os sindicatos
patronais e os sindicatos dos trabalhadores poderão, em convenção coletiva,
decidir que o mesmo não será responsabilidade do empregador.
14
UNIDADE 1
TÓPICO 2
CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

COLETIVAS DE TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
As relações coletivas de trabalho que estão diretamente ligadas às
negociações coletivas e à participação dos sindicatos nessas relações são
decorrentes de interesses e direitos pertencentes a grupos e não apenas direitos
de indivíduos considerados de maneira singular.
Por conta disso, no presente tópico, abordaremos essa noção de direitos

difusos, coletivos e individuais homogêneos, para que você, acadêmico, seja
capaz de identificar que tipos de interesses podem vir a ser objeto de negociações
coletivas, uma vez que das relações coletivas de trabalho surgem, em regra,
conflitos acerca, justamente, dos direitos transindividuais – consubstanciados
nos referidos direitos supramencionados.
Assim, começaremos pelo estudo dos Direitos Difusos, a seguir os Direitos

Coletivos e, por fim, os Direitos Individuais Homogêneos, sendo que em cada
subtópico definiremos se os mesmos podem, ou não, ser aplicados às relações
coletivas de trabalho.
Ao final, trataremos da classificação das relações coletivas, de um modo

geral, para que sejamos capazes de entender que essas podem ou não ter a
participação dos sindicatos, assunto que diz respeito diretamente ao estudo do
sindicalismo.
2 DIREITOS DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊ-

NEOS NO ÂMBITO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABA-
LHO: QUAIS SÃO APLICÁVEIS?
Primeiramente, devemos entender que os direitos difusos, coletivos e

individuais homogêneos são os chamados direitos transindividuais, que, pela
sua essência, situam-se entre os interesses público e privado, já que, para Mazzilli
(2008, p. 48): “embora não sejam propriamente estatais, são mais que meramente
individuais, porque são compartilhados por grupos, classes ou categorias de
pessoas”.
15
A ideia de proteção dos direitos difusos, coletivos e individuais

homogêneos não remonta aos primórdios do estudo do direito, embora alguns
já existam há bastante tempo. Recentemente, no entanto, vem tomando cada vez
mais destaque nas discussões jurídicas e nos enquadramentos de determinados
direitos e garantias fundamentais, que surgem com o evoluir da sociedade e os
conflitos sociais dele decorrentes.
Como se viu, ambos advêm da necessidade de regular determinados

direitos que, extrapolando a noção do individual – privado –, surgem igualmente
para toda uma coletividade ou grupo de pessoas ligadas por uma determinada
relação jurídica ou por um vínculo fático que as torna titulares dos mesmos
direitos, sendo ou não possível determinar e individualizar quem, efetivamente,
exerce os mesmos, a depender da categoria em que há de ser enquadrado: se é
difuso, coletivo ou individual homogêneo, portanto.
Não é por acaso que, importante salientar, a Constituição Federal de 1988

se preocupou em determinar e fundamentar a proteção dos chamados direitos
difusos e coletivos, inclusive no que tange à representação dos grupos de pessoas
titulares de direitos que superam a esfera unicamente privada.
Dessa forma, não é à toa que, por exemplo, o art. 5º, XXI, da Constituição
Federal impõe que “as entidades associativas, quando expressamente autorizadas,
têm legitimidade para representar seus filiados judicial e extrajudicialmente”. Ou
mesmo o art. 10, do mesmo texto constitucional, que estipula que “é assegurada
a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos
públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de
discussão e deliberação”.
E
IMPORTANT
Não é, no entanto, pacífica a ideia de que os interesses e direitos individuais

homogêneos se configurem também como transindividuais. Basta ver a lição de Zavascki
(2009, p. 42-43), quando ensina que:
Os direitos individuais homogêneos são, simplesmente,

direitos subjetivos individuais. A qualificação de
homogêneos não altera nem pode desvirtuar essa sua
natureza. É qualificativo utilizado para identificar um
conjunto de direitos subjetivos individuais ligados entre
si por uma relação de afinidade, de semelhança, de
homogeneidade, o que permite a defesa de todos eles.
16
TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Outrossim, ainda no âmbito do direito constitucional, a Carta Maior não

se eximiu de garantir que fossem os direitos difusos e coletivos defendidos pelo
Ministério Público, como se pode depreender do art. 129, III, CF, que determina
ser de competência de referido órgão: “promover o inquérito civil e a ação civil
pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de
outros interesses difusos e coletivos” (grifo nosso).
Importa, nesse momento, a devida conceituação dessas referidas categorias

de direitos, para que, ao final, seja possível entender quais dessas são aplicáveis
ao direito coletivo do trabalho e o porquê.
Bem, nesse momento, vamos nos dedicar a entender de que forma, no

Brasil, podem ser classificadas e protegidas as relações coletivas de trabalho. Para
isso, precisamos delimitar alguns conceitos importantes que são estudados na
disciplina do Direito e nos serão úteis para o entendimento da proteção desses
interesses, bem como para a classificação posterior das relações coletivas de
trabalho.
Para começar, importante que o acadêmico entenda que no Brasil

utilizamos o texto do Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/90) – que daqui
para frente chamaremos de CDC –, para tratar dos direitos coletivos – assim
entendidos em sentido amplo –, uma vez que o mesmo trata de forma concisa
e direta as matérias que dizem respeito às definições desses conceitos, as quais
servirão como base para compreensão futura.
Com isso, passemos agora ao estudo de referidos direitos coletivos, que se

subdividem em: direitos difusos, direitos coletivos (em sentido estrito) e direitos
individuais homogêneos.
2.1 DIREITOS DIFUSOS

O art. 81, I, CDC, estipulou que são: “interesses ou direitos difusos, assim
entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível,
de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de
fato”.
Explicando melhor, para que sejam considerados como direitos difusos,

não basta que sejam pertencentes a um grande número de pessoas, mas sim que
seja impossível dividir e, mais do que isso, definir exatamente os destinatários
– considerados individualmente –, uma vez que, em verdade, são titulares dos
direitos em tela os membros da população, por vezes, inclusive, coincidindo com
o próprio interesse público primário – aquele que se refere ao bem geral de todos.
17
ATENCAO
Acadêmico, veja bem, devemos levar em consideração que para a

configuração do direito difuso não há necessidade de verificação de uma impossibilidade
absoluta, bastará para a configuração de um interesse difuso que seja extremamente difícil
perceber quem são, individualmente, as pessoas que possuem aquele interesse ou direito
em análise.
E
IMPORTANT
Nas lições de Tessler (2003, s.p.): “O interesse público se diz primário quando se
refere ao bem geral de todos, e secundário quando é visto pelo ângulo dos exercentes dos
poderes estatais”.
Portanto, pode-se perceber que caso haja violação de referidos direitos,

não será uma pessoa, ou restrito grupo de pessoas que sofrerão com seu impacto,
mas em verdade todas as pessoas deverão suportar igualmente tal violação. “O
mesmo acontece caso esse direito esteja sendo discutido em juízo, já que qualquer
decisão que seja tomada por um juiz no curso de um processo que envolva um
direito difuso deverá se estender a todos os titulares do direito difuso específico,
de maneira indistinta” (TARTUCE, 2013, p. 575).
Com isso, então, resta enfatizar, portanto, as características essenciais

para o reconhecimento de um interesse como difuso e, para tal, utilizaremos a
definição de Fadel (1996, s.p.), quando preleciona que são:
a) a transindividualidade, vale dizer, a circunstância de ultrapassarem

a esfera pessoal do indivíduo pelo fato de não pertencerem
exclusivamente a ele, mas eventualmente a todos, podendo ao mesmo
tempo transferir-se de um para outro conforme condições de tempo
e lugar;
b) a indivisibilidade, ou seja, não podem fragmentar-se, pois
interessam a toda coletividade e não apenas a um ou alguns de seus
membros;
c) a indeterminabilidade dos titulares respectivos, na medida em
que não estão claramente individualizados, do mesmo modo que
nenhuma pessoa, isoladamente, pode intitular-se o seu sujeito;
d) a circunstância de se ligarem seus titulares por um simples fato, e
não necessariamente em decorrência de relação jurídica.
Assim, pela classificação mencionada, percebemos que, de um modo

geral, num primeiro momento de análise, os direitos dos trabalhadores dentro
18
das relações coletivas não são considerados como direitos difusos, uma vez
que os conflitos nas relações de trabalho, como regra, permitem a identificação
precisa de cada um dos destinatários, ou ao menos do grupo ao qual pertencem
os envolvidos.
No entanto, possível visualizar que em determinados casos, os interesses

deixarão de figurar apenas dentro do âmbito de uma relação jurídica predefinida
para atingir toda a população. Ocorre, por exemplo, quando, nas palavras de
Borba (2013, p. 84):
[...] no momento em que a potencialidade do fato extrapola os limites

de uma relação jurídica-base para atingir qualquer pessoa apta a ingressar
no mercado de trabalho, como ocorre, por hipótese, em caso de anúncio para
preencher vaga de trabalho de forma flagrantemente discriminatória.
ATENCAO
Perceba que, em regra, as relações coletivas de trabalho não dirão respeito

a direitos difusos, como se viu, mas, excepcionalmente, poderá haver casos em que o
Sindicato, por exemplo, deva representar os interesses de toda uma coletividade, como é o
caso do exemplo citado em que haja um anúncio para preencher vaga de trabalho – que,
portanto, atinge indistintamente qualquer pessoa – que seja discriminatória, extrapolando
os limites de um grupo específico de pessoas para atingir a todos.
Dessa maneira, passa-se agora à definição dos direitos coletivos.
2.2 DIREITOS COLETIVOS

Pela definição do art. 81, II, CDC, são direitos coletivos aqueles:
“transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou
classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica
base”. Ou seja, em comparação aos citados direitos difusos, os direitos coletivos,
embora ultrapassem a noção de direito privado/particular, e se assemelhem àqueles
pela característica da indivisibilidade de interesses e direitos, ao mesmo tempo se
distanciam da noção antes mencionada de impossibilidade de identificação dos
titulares, já que são próprios de categorias ou classes específicas de pessoas; disso
decorre que os titulares dos direitos coletivos são indeterminados, num primeiro
momento, mas possivelmente determináveis. José Afonso da Silva (2009, p. 195)
traz que:
Muitos desses ditos direitos coletivos sobrevivem ao longo do texto

constitucional, caracterizados, na maior parte, como direitos sociais,
como a liberdade de associação profissional e sindical (arts. 8º e 37,
19
VI), o direito de greve (arts. 9º e 37, VII), o direito de participação dos

trabalhadores e empregadores nos colegiados de órgãos públicos
(art.10), a representação de empregados junto aos empregadores (art.
11) [...].
ATENCAO
Quando nos referimos aos direitos coletivos, nos referimos àqueles direitos
atribuídos à classe de pessoas, sem que se possa fazer distinção entre elas dentro da
respectiva classe. Por conta disso, diz-se que se tratam de direitos metaindividuais ou
transindividuais, uma vez que existem para a coletividade e em razão do vínculo jurídico
que lhes é atribuído previamente e não de forma isolada a determinados indivíduos.
Isso quer dizer que ao analisar o interesse, tendo em conta cada caso
específico, talvez não seja possível saber quem são as pessoas – consideradas
como indivíduos particulares – afetadas por ele, individualmente, a princípio,
mas é possível saber a que grupo social pertencem, uma vez que são unidas por
algum tipo de relação anterior ao fato, uma relação jurídica base que as torna
sujeitos de direitos específicos advindos dessa relação.
Outrossim, percebe-se que a presença de tal relação jurídica base é

característica marcante dos direitos coletivos, uma vez que:
[...] o direito coletivo depende de uma relação jurídica que reúna os

sujeitos em um grupo, classe ou categoria antes de qualquer violação
ou ameaça de violação a um direito indivisível dessa comunidade. [...]
solucionada a crise jurídica envolvendo o grupo, classe ou categoria
de pessoas, essa unidade entre elas continuará a existir, porque a
relação jurídica base existente entre elas não se confunde com aquela
relação jurídica resolvida em juízo. [...] A relação jurídica base da qual
depende a existência do direito coletivo pode se dar de duas formas
distintas: entre os próprios sujeitos que compõem o grupo, classe ou
categoria, ou desses sujeitos com um sujeito comum que viole ou
ameace de violação o direito da comunidade (TARTUCE; NEVES,
2013, p. 578-579).
Dessa premissa se pode perceber que, normalmente, ao se pensar nas

relações sociais de trabalho e na defesa dos direitos dos trabalhadores – assim
considerados parte de um grupo de pessoas titulares de direitos iguais por sua
condição – normalmente estar-se-á diante de interesses e direitos coletivos, já que
são provenientes e próprios de uma coletividade em posição jurídica similar.
Não é por acaso, devemos atentar, que podemos falar em Negociação

Coletiva, já que os sindicatos, por exemplo, representam uma coletividade
bem definida, seja de trabalhadores ou empregadores. Assim, é o que se pode
depreender, no momento em que se verifica o elo entre os trabalhadores quando,
por exemplo, nas palavras de Borba (2013, p. 84), se identifica:
20
[...] o interesse que tem um trabalhador de receber reposição salarial

por conta de perda do poder aquisitivo do salário é o mesmo de
todos os integrantes de sua categoria; o interesse de profissionais dos
serviços de saúde de exigirem do segmento econômico correspondente
o cumprimento da carga horária especial fixada por lei ou o dos
profissionais vigilantes de reivindicarem o pagamento do adicional
noturno previsto em lei não pertence a apenas um deles, mas a todos
indistintamente. Há comunhão ou, [...], abstração de situação de
interesses.
Por fim, mas não menos importante, desde logo resta salientar que o
direito coletivo do trabalho poderá ser defendido e exercido de diversas maneiras
– que serão detalhadas mais à frente –, porém, podemos ressaltá-las no presente
momento como forma de exemplificar o que aqui foi estudado. Precisas são as
palavras de Borba (2013, p. 142) quando preleciona que:
São instituições do direito coletivo do trabalho, [...], a liberdade de

coalizão, traduzida na possibilidade jurídica de união para defesa
de interesses comuns; a associação profissional, materializada na
organização permanente de empregados ou de empregadores para
defesa dos respectivos interesses; a convenção coletiva, configurada
no estabelecimento de instrumentos normativos instituidores de
condições de trabalho pelas categorias a que se destinam e, por fim, os
dissídios coletivos de trabalho, que decorrem do reconhecimento pelo
direito de que conflitos de interesses abstratos podem ser resolvidos
em juízo.
ATENCAO
Aqui podemos perceber que a grande maioria das negociações coletivas e

relações sindicais estará relacionada aos direitos coletivos, uma vez que dizem respeito
aos interesses de um grupo específico de pessoas, que embora possam ser de difícil
individualização, como grupo são identificáveis, já que munidos de uma relação jurídica-
base que antecede a busca pelos interesses comuns.
Apresentadas as características dos direitos coletivos, passemos agora aos

chamados direitos individuais homogêneos.
2.3 DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS

O já referido art. 81, CDC, é encerrado em seu inciso III, que conceitua os
interesses ou direitos individuais homogêneos como aqueles que são: “entendidos
como os decorrentes de origem comum”.
Trata-se, como se pode perceber, de artigo bastante simples, que, por

sua simplicidade, acaba gerando divergências de interpretação na doutrina. Por
21
exemplo: o que seria essa “origem comum”? Ou ainda, “basta que sejam de origem
comum para serem considerados como transindividuais e, portanto, receberem a
proteção da tutela coletiva? Tentaremos responder essas dúvidas adiante.
É necessário salientar que, ao contrário das categorias anteriormente

estudadas que se caracterizavam pela indivisibilidade ou difícil divisibilidade
dos interesses, aqui, os sujeitos são bem determinados, permitindo que haja uma
perfeita divisão e enquadramento dos interesses individuais.
Isso porque não há, inclusive, uma obrigação de haver uma relação anterior
à busca da defesa dos interesses, mas apenas que decorram dos mesmos fatos e
fundamentos, ou seja, se acontecer um mesmo fato que atinja diversas pessoas,
ainda que elas não tenham nem um vínculo anterior, esse fato já é suficiente para
que elas possam se unir em defesa dos direitos decorrentes desse acontecimento.
Por seu turno, os interesses individuais homogêneos caracterizam-se

por sua divisibilidade plena, na medida em que, além de serem os
seus sujeitos determinados, não existe, por regra, qualquer vínculo
ou relação jurídica base ligando-os, sendo que, em realidade, a
conexão entre eles decorre de uma origem comum [...]. Diante disso,
é perfeitamente identificável o prejuízo individual de cada qual,
podendo-se dividir (cindir) o interesse, efetivando-se a prestação
jurisdicional de maneira correlacionada ao dano particular (LENZA,
2005, p. 76).
Posto isso, vejamos a questão do requisito da origem comum para a

configuração do direito individual homogêneo. Se pensarmos no âmbito do
processo, por exemplo, referido requisito é simples de identificar: terão origem
comum aqueles direitos que possuam os mesmos fatos e/ou fundamentos
jurídicos. Ora, mas será que basta a comunhão de fatos ou fundamentos jurídicos
para que se possa atribuir a esses direitos uma tutela de direito coletivo (sentido
amplo)? Parece-nos que não.
Tal fato se explica porque faltar-lhes-iam um segundo elemento que

é essencial para a definição de interesses e direitos individuais homogêneos: a
referida homogeneidade. É assim que, nesse sentido, estipula Amorim (2013, p.
580):
Com amparo de realidade já existente nas class actions do direito

norte-americano (regra 23 das Federal Rules de 1966), corrente
doutrinária entende que a homogeneidade dependerá da prevalência
objetiva sobre a individual. Significa que, havendo tal prevalência, os
direitos, além de terem origem comum, serão homogêneos e poderão
ser tutelados pelo microssistema coletivo. Por outro lado, se, apesar
de terem uma origem comum, a dimensão individual se sobrepor à
coletiva, os direitos serão heterogêneos e não poderão ser tratados à
luz da tutela coletiva.
Dessa forma, pode-se depreender que para que possam ser cobertos pelo
manto da classificação de direitos individuais homogêneos, faz-se necessário o
22
cumprimento cumulativo dos dois requisitos supramencionados, quais sejam:

origem comum e homogeneidade (que se configura pela sobreposição da
dimensão objetiva sobre a individual).
ATENCAO
Não esqueça! Para que se possa classificar interesses ou direitos como

individuais homogêneos, precisa-se da cumulação de dois requisitos: origem comum dos
direitos e homogeneidade; fatos que fazem com que um conjunto de direitos iguais una
os seus titulares para que, juntando as forças, tenham melhor capacidade de garanti-los na
prática.
Nas palavras de Oliveira (2011, p. 44), os direitos individuais homogêneos

são “essencialmente individuais e acidentalmente coletivos”.
Ainda, resta-se questionar, portanto, qual seria a vantagem material dessa

atribuição de característica supraindividual aos interesses. A resposta não é difícil:
a soma dos interesses individuais similares – e mais do que isso, homogêneos –
faz com que o grupo interessado possa, por meio de seus titulares, se unir para
fortalecer suas posições (BORBA, 2013).
Nesse sentido, diante dessa definição, é possível perceber que é razoável

admitir o encontro de direitos individuais homogêneos dentro do âmbito do
direito coletivo do trabalho, uma vez que haverá situações em que não se estará
diante do exercício de um direito em razão da condição e vínculo jurídico prévio,
mas que, ao mesmo tempo, afetará uma quantidade determinada de trabalhadores
que poderão se unir para, em conjunto, defender seus interesses. Um exemplo
que pode ser dado para maior esclarecimento é encontrado nas lições de Borba
(2013, p. 81), quando afirma que:
Da realidade cotidiana, pode-se colher exemplo de situação envolvendo

o meio ambiente de trabalho, com repercussões não só na esfera
individual, mas também no coletivo. Imagine-se, hipoteticamente,
uma composição de trem carregado com produto altamente tóxico
que, antes de deixar o pátio da fábrica, descarrila espalhando produto,
de forma que: [...] (ii) o agente agride a saúde dos empregados, tanto os
que se ocupam no trem, quanto os que trabalham na fábrica, afetando
direitos individuais homogêneos daquele grupo de pessoas, que dão
lugar a um processo coletivo.
E prossegue arrematando: “Em suma, no âmbito coletivo, se a agressão

atinge a esfera de interesses de categoria (interesse coletivo) ou de grupos de
pessoas (individuais homogêneos), são legitimados a demandar a reparação de
prejuízo a associação e o sindicato” (BORBA, 2013, p. 81).
23
Entendidas as diferenciações entre as espécies de direitos transindividuais,

passa-se agora à classificação das relações coletivas de trabalho.
E
IMPORTANT
Diante do que foi exposto, podemos entender que os direitos individuais

homogêneos estão, sim, presentes no âmbito do direito sindical e das negociações coletivas,
uma vez que haverá casos em que um grupo bem determinado de pessoas, diante de um
mesmo fato, adquirirá direitos homogêneos que poderão ser defendidos de forma coletiva,
para possibilitar a união de forças de cada um dos titulares do interesse, inclusive podendo
ser representados pela entidade de classe da qual sejam filiados.
3 CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

NO ÂMBITO INTERNO
Feitas as considerações sobre a conexão das relações coletivas de trabalho
e os direitos transindividuais – difusos, coletivos e individuais homogêneos –,
importante entender de que forma se configuram as relações coletivas no Brasil.
Primeiramente, importante salientar que as relações coletivas de trabalho

nada mais são que:
[...] complexo de relações sociais, nem sempre reguladas por lei, que
ocorrem entre organizações sindicais de empregadores e de trabalhadores
subordinados ou entre organizações de trabalhadores subordinados
(reconhecidas – no plano da empresa) e a da empresa; ou entre representantes
de fato de trabalhadores e empresários, de qualquer maneira qualificados, e que
tenham por escopo: a) a regulação acordada das tarifas das retribuições e de
todas as condições de trabalho, com conteúdo normativo e econômico; b) além
da regulação da atividade sindical (MAZZONI, 1972, p. 107).
Com isso, pode-se depreender que as relações coletivas de trabalho

poderão ser: sindicais e das coletividades e dos grupos. Isso quer dizer que:
O direito coletivo no âmbito das relações de trabalho assume dupla

perspectiva: sindical e das coletividades e dos grupos. Esta, decorrente de
direitos e garantias fundamentais do trabalhador, compartilhados por categorias
ou conjunto de sujeitos que se encontram em similar posição jurídica, a partir de
uma relação jurídica preestabelecida; aquela, oriunda das relações sindicais na
produção de direito autônomo destinado a reger condições de trabalho (BORBA,
2013, p. 86).
24
Esse entendimento nos permite depreender que haverá relações coletivas

de trabalho que serão sindicais – ou seja, que contarão com a representação
dos sindicatos das categorias –, mas também haverá aquelas consideradas não
sindicais.
Isso porque, em que pese a grande maioria das relações coletivas de

trabalho envolva os sindicatos na busca da concreção de direitos coletivos –
em sentido amplo, porque abrangem os já citados direitos difusos, coletivos e
individuais homogêneos –, haverá casos em que os mesmos não serão parte do
vínculo.
Nesse sentido, Nascimento (2003, p. 19) afirma que: “Há relações coletivas
de trabalho nas quais o sindicato pode não estar envolvido. Existem representações
de trabalhadores, na empresa, não sindicais”. Da mesma forma, Godinho (2014,
p. 1350) prescreve que: “[...] há atos ou institutos coletivos trabalhistas que não
passam, necessariamente, pelo sindicato: ilustrativamente, as greves selvagens,
feitas contra ou sem a direção sindical; ou as entidades representativas internas a
empresas, sem a participação sindical”.
Na mesma linha, importante destacar que a própria Constituição Federal

de 1988 previu, em seu artigo 11, que: “Nas empresas de mais de duzentos
empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade
exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
Com isso, é de se concluir que apesar do ramo coletivo da defesa dos

interesses e direitos do trabalho ser grandemente preenchido pelas relações
sindicais, existirão relações coletivas de trabalho sem a participação de qualquer
sindicato, tanto patronal como dos empregados.
ATENCAO
Note essa diferença entre relações sindicais e não sindicais dentro do âmbito
das relações coletivas, uma vez que, em que pese a maioria das situações que envolvem
uma classe de trabalhadores também se envolverá o sindicato que a representa, haverá casos
em que os trabalhadores poderão atuar diretamente sem essa representação, configurando
as relações coletivas não sindicais, também chamadas de relações da coletividade e dos
grupos.
25
RESUMO DO TÓPICO 2
• O Direito Coletivo do Trabalho, assim considerado em sentido amplo, envolve

os chamados direitos transindividuais, que se subdividem em: direito difuso,
coletivo e individuais homogêneos.
• No ordenamento jurídico brasileiro podemos encontrar proteção dos

direitos transindividuais tanto na Constituição Federal quanto na legislação
infraconstitucional.
• De forma mais específica, foi o Código de Defesa do Consumidor que mais se

preocupou com as definições de referidos direitos, embora possamos aproveitá-
los para o estudo do Direito Coletivo do Trabalho.
• Direitos Difusos são aqueles que, por serem transindividuais, pertencem à

coletividade, mas têm a particularidade de serem indivisíveis e impossíveis de
individualizar.
• Direitos Coletivos (em sentido estrito) são aqueles que, embora também
transindividuais, pressupõem a existência de uma relação jurídica base anterior
e, por esse motivo, são de mais fácil individualização, já que pertencentes a
uma categoria específica de pessoas.
• Direitos Individuais Homogêneos, por sua vez, são aqueles que decorrem de
uma origem comum, mas que, além disso, possuem a homogeneidade como
característica. São plenamente divisíveis e unidos na mesma relação para
fortalecer os interesses daqueles que os defendem.
• Ambas as espécies de direitos poderão ser aplicadas ao Direito Coletivo do

Trabalho, cada uma com suas especificidades.
• No que tange à Classificação das Relações Coletivas de Trabalho, entende-se

que poderão ser Sindicais e Não Sindicais.
• Sindicais são aquelas que contam com a presença do sindicato da categoria

como representante dos interesses coletivos.
• Não sindicais são as relações coletivas de trabalho que, embora pertencentes

a uma categoria, não possuem a participação do sindicato na defesa dos
interesses.
26
AUTOATIVIDADE
1 O que são Direitos Transindividuais?
2 Qual o fundamento jurídico dos Direitos Transindividuais?
3 Quais dos Direitos Transindividuais podem ser aplicados às Relações

Coletivas do Trabalho? Por quê?
4 O que diferencia os Direitos Difusos dos Direitos Coletivos em sentido

estrito?
5 O que são Relações Coletivas de Trabalho?
6 Como podem ser classificadas as Relações Coletivas de Trabalho?
7 É possível que uma categoria de trabalhadores busque a concreção de

interesses e direitos coletivos sem a participação do sindicato? Cite
exemplos.
8 Classifique como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:
a) ( ) As Relações Coletivas de Trabalho sempre serão consideradas relações

sindicais.
b) ( ) Tanto interesses difusos, quanto coletivos e individuais homogêneos
podem ser encontrados no estudo das negociações coletivas, embora
vejamos com mais frequência a incidência de defesa dos interesses difusos.
c) ( ) A diferença dos interesses coletivos para os interesses difusos está na
capacidade de determinar a existência ou não de um grupo específico de
pessoas.
d) ( ) Embora extremamente importantes para a busca de concretização de
interesses de uma coletividade de trabalhadores, haverá casos em que os
sindicatos não serão necessários para intermediar uma negociação coletiva.
e) ( ) A eleição de representantes de empregados, dentro de uma empresa,
será obrigatória quando, na empresa, houver um número maior do que 100
empregados.
f) ( ) Uma empresa que veicule propostas de emprego discriminatórias na
internet, ou em jornais de grande circulação, estará diretamente afetando
interesses difusos, uma vez que não se pode determinar a quem essas
propostas atingirão e os sindicatos poderão atuar na defesa desses interesses.
g) ( ) São interesses individuais homogêneos capazes de ensejar a participação
dos sindicatos de trabalhadores na defesa dos mesmos, aqueles que
decorrem de um acidente de trabalho que atinge diversos trabalhadores da
mesma empresa.
27
28
UNIDADE 1
TÓPICO 3
RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO

ÂMBITO INTERNACIONAL
1 INTRODUÇÃO
Inicialmente, faz-se necessário que se entenda que o direito coletivo do
trabalho, como importante instrumento para concretização dos interesses laborais,
por meio, notadamente, das negociações coletivas, finca raízes não apenas no
direito interno, mas também tem como base as normativas internacionais,
principalmente no que tange às convenções e recomendações da Organização
Mundial do Trabalho – OIT.
Por conta disso, para que sejamos capazes de entender o contexto global
do sindicalismo e das negociações coletivas, não podemos deixar de estudar a
própria Organização Mundial do Trabalho, pois precisamos entender como ela
é capaz de influenciar as normas dos Estados, mais notadamente, as normas
brasileiras que dizem respeito à proteção do trabalho.
Dessa forma, iniciaremos fazendo uma breve contextualização do

surgimento da referida Organização Internacional, passando pelo contexto
histórico que propiciou a criação dos sindicatos, e, posteriormente, a criação da
Organização, bem como quais foram os pontos que objetivaram a sua criação, e
qual a importância de sua atuação no cenário global, hoje em dia.
Após, para que possamos entender a maneira como a Organização atua,

precisamos entender como ela se organiza internamente, quais os órgãos que a
compõem e como ela funciona. Assim, procederemos ao estudo da sua estrutura,
ou seja, de que maneira a mesma se organiza; para que sejamos capazes de
demonstrar como se dá o funcionamento dos órgãos, esses que permitem a atuação
global da OIT, que pode, assim, influenciar a garantia de diversas conquistas dos
trabalhadores, nomeadamente em relação às questões de organização coletiva
deles.
Por fim, veremos algumas das mais importantes Convenções da OIT e se

elas são aplicáveis ao sindicalismo e às negociações coletivas no Brasil.
2 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT

A criação e o surgimento da OIT se deram no início do século XX, mais
precisamente no ano de 1919, embora influenciada por fatos que remontam desde
o século XVIII, com o advento da Revolução Industrial e a concentração cada vez
maior das pessoas nas cidades, em volta dos centros industriais que abrigavam
29
as fábricas, locais de grande agrupamento de pessoas conectadas por vínculos de

trabalho – e as injustas condições laborativas que lhes eram impostas. No entanto,
apesar do fato de que essas condições deploráveis dos trabalhadores nas fábricas
já se podiam verificar há bastante tempo, não foi antes do fim da Primeira Guerra
Mundial que ocorreu a criação da Organização ora em comento.
Outrossim, referidas condições insalubres de trabalho permitiram que os

trabalhadores, indignados com o modo como eram tratados no ambiente laboral,
acabassem buscando uma maior união, para batalhar pela realização dos seus
direitos mais básicos, direitos esses que dizem respeito à própria condição de
trabalhadores e à dignidade da realização do trabalho.
Com isso, foi nesse contexto que surgiram e se desenvolveram os

sindicatos, ou seja, da associação e organização de diversos trabalhadores que
passavam pelos mesmos problemas dentro das fábricas e que começaram a
compreender que juntos poderiam ser mais fortes na luta e na reivindicação de
melhores condições laborais e, consequentemente, melhores condições de vida.
TUROS
ESTUDOS FU
Sobre os sindicatos, veremos de forma mais detalhada na Unidade 2.
Como se pode perceber, até então, a luta pelos direitos trabalhistas era
mais localizada, uma vez que apenas entre sindicatos e empresas, portanto,
no âmbito dos centros urbanos em que se localizavam e mais especificamente
dentro das próprias empresas, sem que houvesse uma regulamentação global
que pudesse pautar as reivindicações que eram feitas, ou que pudesse proteger,
efetivamente, os trabalhadores dos abusos cometidos pelos empregadores.
Entretanto, esse cenário começa a mudar com a assinatura da Conferência

de Paz em Versalhes – Tratado de Versalhes, assinado pelas nações sagradas
vitoriosas no pós-guerra –, já que, juntamente com ele, deu-se o surgimento da
Organização Internacional do Trabalho, buscando o alcance da promoção de
justiça social e direitos humanos – especificamente dentro do âmbito laboral.
30
TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
E
IMPORTANT
A Organização das Nações Unidas – ONU, por sua vez, só foi criada no ano de
1945, ou seja, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Com isso, a OIT que lhe era anterior,
passou a lhe integrar, sendo considerada como um organismo associado à ONU, tratando-se
de um dos braços especializados da mesma. Não é por acaso, portanto, que a Constituição
da OIT foi revisada em 1946 no âmbito da 29ª Reunião da Conferência Internacional do
Trabalho (Montreal - 1946).
A intenção da criação da OIT, então, dividia-se em duas vertentes, quais

sejam: a humanista e a política (ALVARENGA, 2007). Analisaremos ambas a
seguir.
A primeira buscava a correção das condições de trabalho nas indústrias,

uma vez que as circunstâncias eram pífias e insalubres para a vida dos
trabalhadores – já que os empregadores, pertencentes à classe burguesa, visavam
a aceleração da produção industrial, com vistas a garantir o maior índice de lucro
possível com o menor custo, e tudo isso em detrimento de condições humanas de
trabalho para a classe operária e da própria dignidade dos trabalhadores.
Nesse âmbito, principalmente, é que a atuação dos sindicatos iria

influenciar determinadas ações da OIT, como veremos adiante.
Já o caráter político se demonstrou pela necessidade de criação de

um órgão capaz de tornar internacionais as normas referentes aos direitos
trabalhistas, notadamente no que tange à intervenção do Estado nas relações tanto
sociais como políticas e econômicas, em contraponto ao modelo liberal até então
experimentado, no qual o Estado se eximia de intervir na economia, deixando a
cargo do próprio mercado, por exemplo, a conformação e criação das condições
de trabalho nas empresas.
NOTA
Efetivamente, os maus-tratos dispensados ao trabalhador, as condições

desumanas de trabalho impostas pelo patrão, a extensa e exaustiva utilização das
chamadas “meias forças” constituídas por mulheres e menores, enfim, todo um conjunto
de insuportáveis abusos era cometido em nome do liberalismo econômico e, no campo
jurídico, à sombra da autonomia da vontade e da liberdade de contratar, cânones de
interesses jurídicos individuais que, por isso mesmo, incidiam sobre vínculos estabelecidos,
individualmente, de empregado e empregador.
FONTE: PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo:
LTR, 1998, p. 35.
31
Assim, percebe-se que a criação da Organização visava – e assim

permanece até hoje – principalmente, uma universalização de caráter homogêneo
das condições e relações de trabalho, fazendo surgir a noção do direito coletivo
do trabalho. É o que se pode depreender das lições de Pinto (1998, p. 41):
A atuação da OIT, desde a segunda década do século XX, no sentido da

universalização homogênea das relações de trabalho subordinado, cuja
importância é proclamada por todos os juslaboralistas, se desenrola
via Direito Coletivo, mas sob o cuidado prioritário de preservação de
todos os desdobramentos do princípio da liberdade sindical, atestando
o reconhecimento de que, sem a presença do sindicato, a própria
missão de uniformizar o tratamento dessas relações não passará do
terreno da especulação teórica.
Veja, então, que isso ocorreu, notadamente, pelo incipiente conhecimento

da existência e importância não apenas da necessidade de existência dos sindicatos,
mas mais especificamente por uma nova noção de liberdade de associação e a
liberdade sindical que passaram a fazer parte da sociedade moderna.
Outrossim, é importante que frisemos, isso só passa a ser possível quando

as pessoas começam a entender o sindicato como uma via de concreção e busca
da garantia de direitos da classe trabalhadora, que a partir daí inicia o processo de
entendimento da necessidade de se organizar, pois em conjunto as reivindicações
são mais fortes que individualmente consideradas.
Como, então, se relacionam a existência dos sindicatos e da Organização

Internacional do Trabalho? Explicamos.
As reivindicações feitas pelos sindicatos representantes dos trabalhadores

sempre foram muito presentes nas decisões da OIT, uma vez que as mesmas
refletiam diretamente tudo aquilo que a Organização visava corrigir na busca
por uma maior justiça social e melhores condições de trabalho. Assim, notemos
o que ocorreu no momento da primeira Conferência Internacional do Trabalho,
ocorrida ainda no ano de 1919.
Ora, reunidos os Estados membros para deliberar sobre as necessidades,

principalmente dos trabalhadores, a Organização acabou por, naquele momento,
adotar seis convenções e, não por acaso, todas respondiam aos anseios e
reivindicações que já eram feitas pelos sindicatos, naquela época.
As convenções tratavam, por sua vez, dos seguintes temas: limitação da

jornada de trabalho que não poderia ultrapassar, em regra, oito horas diárias e
48 horas semanais; regras para proteção da maternidade das trabalhadoras; luta
contra o desemprego; definição da proibição do trabalho infantil, por meio da
estipulação de idade mínima de 14 anos para o trabalho nas indústrias; bem
como regras para a proteção do trabalho das mulheres e menores de 18 anos que
ficariam proibidos de prestar serviço noturno.
32
DICAS
Para maiores informações o acadêmico pode conferir o site: <http://www.ilo.

org/brasilia/conheca-a-oit/hist%C3%B3ria/lang--pt/index.htm>.
Isso apenas corrobora, como podemos perceber, com o que falamos

anteriormente: as decisões tomadas no âmbito da OIT sempre foram muito
influenciadas pelo movimento sindical, uma vez que este está diretamente
conectado com os anseios, principalmente da classe trabalhadora. Podemos
concluir que a atuação da OIT, ainda nos dias de hoje, como fonte de
regulamentação internacional das normas que regem as relações de trabalho, não
pode estar apartada da atuação local em defesa dos direitos trabalhistas.
E, como sabemos, essa atuação se perfaz, notadamente, pelas ações dos

sindicatos, que estão diretamente ligados aos trabalhadores e às empresas, com
capacidade de aplicar as normas e buscar a concretização das mesmas no âmbito
das negociações coletivas.
Com isso, em resumo, podemos entender que desde o seu surgimento, mas
ainda hoje, o que se pode verificar é que a existência da Organização Internacional
do Trabalho é de extrema importância, à medida em que é responsável pela
criação de normas de caráter global que podem ser ratificadas por seus Estados
membros, a fim de garantir uma homogeneidade das relações de trabalho por
todo o mundo, prezando, principalmente, por ambientes de trabalho dignos aos
trabalhadores do mundo inteiro.
Ora, tanto é verdade que no ano de 1998, por exemplo, a Conferência

Internacional do Trabalho, realizada no âmbito da Organização Internacional
do Trabalho, aprovou a Declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no
Trabalho.
Nessa Declaração, ficaram estabelecidos quatro princípios fundamentais

que devem reger as relações de trabalho, quais sejam: a) Liberdade sindical e
reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; b) Eliminação de
todas as formas de trabalho forçado; c) Abolição efetiva do trabalho infantil; e,
d) Eliminação de todas as formas de discriminação no emprego ou na ocupação.
Com isso, pela relevância de referidos princípios, a OIT determina,

inclusive, que todos os Estados membros devem respeitá-los, mesmo que não
ratifiquem as convenções a eles correspondentes, haja vista que não se pode
admitir que um Estado que faça parte da Organização Internacional do Trabalho
não atenda a tais princípios básicos para garantir a dignidade dos trabalhadores.
Nesse sentido, Alvarenga (2007, p. 63) nos ensina que:
33
A Organização Internacional do Trabalho adotou, em junho do ano de

1998, a declaração relativa aos princípios e direitos fundamentais ao
trabalho e seu seguimento. Esses direitos fundamentais fazem objeto
de convenções internacionais reconhecidas como fundamentais.
Por essa Declaração, todos os estados membros são submetidos
ao respeito, à promoção e à realização dos princípios relativos aos
direitos fundamentais. Essa obrigação também é válida para os
estados que não ratificaram as convenções em questão, pois esses
princípios e direitos fundamentais são enunciados na Constituição e
Declaração de Filadélfia, às quais aderem os estados membros da OIT.
Eles constituem um verdadeiro alicerce social fundamental mínimo
no nível internacional. Destarte, os princípios e os direitos das oito
convenções fazem parte da Declaração de 1998, relativa aos princípios
e direitos fundamentais ao trabalho e ao seu seguimento. A ratificação
das oito convenções fundamentais do trabalho é considerada como
prioritária, e os países membros estão, pela Constituição da OIT e
pela Declaração de Filadélfia, comprometidos em aplicar os princípios
nelas contidos e mandar relatórios de maneira periódica.
Uma das principais funções da OIT, além de criar esse tipo de

regulamentação, é a de monitorar os Estados para que estejam sempre respeitando
esses e outros princípios tão caros às relações trabalhistas.
Para nosso estudo nos importa perceber a relevância do primeiro desses

princípios, que diz respeito à liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do
direito de negociação coletiva, em âmbito global, uma vez que a própria OIT o
definiu como princípio regente de todas as relações de trabalho e, dessa feita, o
Brasil não deixou de apresentar sua própria regulamentação sobre o assunto.
TUROS
ESTUDOS FU
Sobre a Liberdade Sindical e a Negociação Coletiva, veremos com mais detalhes

na Unidade 2.
Além disso, no texto da mesma Declaração podemos assimilar alguns

outros pontos importantes no que concerne à atuação da Organização, como
veremos a seguir.
Por exemplo, fica estabelecido que é competência da OIT atuar na promoção

de políticas sociais sólidas, a justiça e instituições democráticas para garantir
que seja estimulado o crescimento econômico – uma vez que não haveríamos de
conceber que ele não é necessário ao desenvolvimento de um país, bem assim
reconhece a OIT – mas que sozinho não é capaz de promover o progresso social
e a erradicação da pobreza, por exemplo, sendo necessária a atuação da OIT para
tanto.
34
No mesmo sentido, entende a Organização, por meio da Declaração, que

deve atuar para garantir que o progresso social e o crescimento econômico sejam
pautados nos princípios – aqui já mencionados – e os direitos fundamentais que
dizem respeito ao exercício do trabalho digno e da garantia de que as partes da
relação de trabalho possam sempre reivindicar a participação justa nas riquezas
que contribuem para gerar.
Além do mais, a Organização Internacional do Trabalho também visa

voltar suas atenções aos cuidados daqueles que estejam desempregados, bem
como daqueles trabalhadores migrantes, no sentido de promover nos Estados
políticas de criação de emprego.
DICAS
A Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho

pode ser encontrada em: <http://www.ilo.org/public/english/standards/declaration/
declaration_portuguese.pdf>.
Outrossim, podemos perceber que o texto da Declaração da Organização

Internacional do Trabalho, ora em estudo, também nos permite entender que
ela atuará junto aos Estados para lhes fornecer a devida cooperação técnica para
auxiliar seus membros a alcançarem os objetivos por ela determinados. Vejamos
o item 3, que estipula que a Conferência Geral da OIT (1998, p. 2):
3. Reconhece a obrigação da Organização de ajudar a seus Membros,

em resposta às necessidades que tenham sido estabelecidas e
expressadas, a alcançar esses objetivos fazendo pleno uso de
seus recursos constitucionais, de funcionamento e orçamentários,
incluída a mobilização de recursos e apoio externos, assim como
estimulando a outras organizações internacionais com as quais a OIT
tenha estabelecido relações, de conformidade com o artigo 12 de sua
Constituição, a apoiar esses esforços:
a) oferecendo cooperação técnica e serviços de assessoramento
destinados a promover a ratificação e aplicação das convenções
fundamentais;
b) assistindo aos Membros que ainda não estão em condições de
ratificar todas ou algumas dessas convenções em seus esforços por
respeitar, promover e tornar realidade os princípios relativos aos
direitos fundamentais que são objeto dessas convenções; e
c) ajudando aos Membros em seus esforços por criar um meio ambiente
favorável de desenvolvimento econômico e social.
Podemos perceber que a atuação da Organização Internacional do

Trabalho é necessária não apenas para criar regulamentações internacionais que
podem ser acrescentadas às legislações locais dos seus membros, como também
é importante à medida em que é responsável por monitorar e auxiliar o alcance
desses objetivos que são normatizados nas regulamentações.
35
Assim, de posse dessas informações, passaremos para as lições de como se

estrutura a Organização Internacional do Trabalho, tão importante para criar as
diretrizes internacionais das relações e condições de trabalho, para entendermos
melhor as suas funções.
ATENCAO
O estudo do surgimento da Organização Internacional do Trabalho importa

ao estudo do Sindicalismo e Negociações Coletivas na medida em que
ambos surgem com a necessidade de organização dos trabalhadores que, individualmente
considerados, não tinham meios de combater os diversos tipos de injustiças e explorações
que sofriam no âmbito das indústrias, já que precisavam do trabalho e a classe burguesa
explorava essa necessidade com o fim de gerar cada vez mais lucro.
3 ESTRUTURA E FUNÇÕES DOS ÓRGÃOS DA ORGANIZAÇÃO

INTERNACIONAL DO TRABALHO
Para entendermos de que maneira se estrutura a OIT, basta que sejamos
capazes de analisar a própria Constituição da Organização Internacional do
Trabalho.
DICAS
A Constituição da Organização Internacional do Trabalho pode ser encontrada

no seguinte link: <http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/constitucao.
pdf>.
Dessa forma, logo de início, temos o texto do Artigo 1º, que estipula serem
membros da Organização os Estados que já eram membros em 1º de novembro
de 1945, além dos membros originários da ONU e aqueles que dessa se tornarem
membros posteriormente – desde que seja comunicado à OIT e haja aceitação
formal das obrigações constantes da Constituição em análise.
Ainda, serão membros da OIT, também, aqueles Estados que por essa
sejam admitidos, desde que por maioria de dois terços dos delegados presentes
na sessão da Conferência Geral da OIT, também respeitado o requisito da expressa
aceitação das obrigações de referida Organização.
36
Em seguida, no Artigo 2º, fica clara a constituição da OIT, que é formada

por três órgãos principais, quais sejam: a) Conferência Geral dos Representantes
dos Estados Membros; b) Conselho de Administração; c) Repartição Internacional
do Trabalho – dirigido pelo Conselho de Administração.
Outrossim, depreende-se do texto que a OIT será composta não apenas pelos
Estados – países membros –, mas também por representantes dos empregadores
e dos trabalhadores (que podem ser representados pelas associações sindicais)
de cada um dos Estados Membros. Disso decorre a chamada cooperação técnica,
que nada mais é que essa estrutura tripartite de referido organismo internacional
(ALVARENGA, 2007).
Veja-se, a título exemplificativo, que a própria Conferência Geral, órgão

máximo da Organização, assim é formada, como se pode depreender do Artigo
3º, 1, in verbis:
A Conferência Geral dos representantes dos Membros convocará

sessões sempre que seja necessário e pelo menos uma vez por ano.
Será composta por quatro representantes de cada um dos Membros,
de entre os quais dois serão os delegados do Governo e os outros dois
representarão, respectivamente, por um lado os empregadores, por
outro, os trabalhadores de cada um dos Membros (ALVARENGA,
2007, p. 54).
ATENCAO
Importante notar que a Organização Internacional do Trabalho não apenas é

composta pelos Estados membros, mas também por representantes dos trabalhadores e
empregadores de cada um desses membros, permitindo que haja um debate plural e mais
acessível, para que se possa regulamentar da melhor maneira possível os direitos trabalhistas
no âmbito internacional.
Por oportuno, vale destacar que a Conferência Internacional, como já

mencionado, é o órgão supremo da Organização e tem como função elaborar
as convenções internacionais, bem como as recomendações que são feitas aos
Estados membros. Assim, cabe ao referido órgão a regulamentação das matérias
trabalhistas no âmbito internacional.
Já o Conselho de Administração é responsável, como se depreende do

próprio nome, pela gestão da Organização, sendo imputado a esse o dever
de elaborar e controlar a execução das políticas adotadas pela Organização.
Também será formado por representantes dos Estados, dos empregadores e
dos trabalhadores, da forma que consta no Artigo 7º, da Constituição da OIT;
inclusive sendo o presidente e os dois vice-presidentes, cada um de uma das três
categorias anteriormente mencionadas.
37
Por fim, a Repartição Internacional do Trabalho será chefiada por um

Diretor-Geral e funcionará com o objetivo de, segundo o Artigo 10, 1:
[...] centralização e a distribuição de todas as informações referentes

à regulamentação internacional da condição dos trabalhadores e do
regime do trabalho e, em particular, o estudo das questões que lhe
compete submeter às discussões da Conferência para conclusão
das convenções internacionais, assim como a realização de todos os
inquéritos especiais prescritos pela Conferência, ou pelo Conselho de
Administração.
E, ainda, de acordo com o Artigo 10, 2:
A Repartição, de acordo com as diretrizes que possa receber do

Conselho de Administração: a) preparará a documentação sobre
os diversos assuntos inscritos na ordem do dia das sessões da
Conferência; b) fornecerá, na medida de seus recursos, aos Governos
que o pedirem, todo o auxílio adequado à elaboração de leis, consoante
as decisões da Conferência, e, também, ao aperfeiçoamento da prática
administrativa e dos sistemas de inspeção; c) cumprirá, de acordo com
o prescrito na presente Constituição, os deveres que lhe incumbem
no que diz respeito à fiel observância das convenções; 8 d) redigirá
e trará a lume, nas línguas que o Conselho de Administração julgar
conveniente, publicações de interesse internacional sobre assuntos
relativos à indústria e ao trabalho.
Dessa feita, entendida a estruturação da Organização Internacional do

Trabalho, bem como as funções dos principais órgãos, passemos a uma breve
noção das principais convenções de direito coletivo da OIT.
4 IMPORTANTES CONVENÇÕES SOBRE DIREITO COLETIVO

DO TRABALHO
Primeiramente, importante salientar que as convenções da OIT são
consideradas tratados internacionais, estipulados dentro das Conferências da
OIT e submetidos à ratificação por parte dos Estados Membros.
NOTA
Acadêmico, na Leitura Complementar traremos algumas das Convenções mais

importantes que você poderá ler para aprofundar os conhecimentos na matéria.
38
Assim, as convenções são, de acordo com Süssekind (1985, p. 29):
[...] aprovadas pela Assembleia Geral dos seus Estados membros,

que se denomina Conferência Internacional do Trabalho, são tratados
multilaterais abertos, de caráter normativo. Multilaterais, porque
podem ter um número irrestrito de partes; abertos, porque podem
ser ratificadas, sem limitação de prazo, por qualquer dos Estados
membros da OIT, ainda que esse Estado não integrasse a Organização
quando da aprovação do tratado (o simples fato de estar filiado à OIT
permite ao país aderir a qualquer das convenções até então adotadas,
salvo as que foram revistas por outras e que, por esse motivo, não
mais permanecem abertas à ratificação); de caráter normativo, porque
contêm normas gerais, cujo destino é a incorporação ao direito interno
dos países que manifestarem sua adesão ao respectivo tratado.
Com isso, entende-se ainda que as convenções, embora possuam caráter

normativo, não são autoaplicáveis, uma vez que a Conferência Geral não se
configura como um parlamento universal, capaz de impor suas normas aos
Estados, já que cada um desses possui soberania e pode determinar quais as
legislações aplicáveis no seu âmbito interno (NETO; CAVALCANTE, 2013).
Nesse momento, cumpre-nos trazer à tona algumas das convenções da

Organização Internacional do Trabalho que estão relacionadas ao tema do estudo
ora apresentado, que nada mais é que o Direito Coletivo do Trabalho.
Dentre aquelas que se relacionam com o assunto, a primeira citada, porque

talvez a mais importante no que concerne ao presente estudo, é a Convenção 87
da OIT. Isso porque, referida convenção foi criada para normatizar a liberdade
sindical e a proteção ao direito de sindicalização.
Assim, a Convenção nº 87 foi aprovada ainda no ano de 1948, no âmbito

da 31ª sessão da Conferência Geral da OIT, mas só entrou em vigor no ano
de 1950, na data de 4 de julho. Seu texto é formado por apenas 21 artigos que
contêm normas para a garantia da não interferência das autoridades públicas nas
associações sindicais, representando a liberdade de associação. Já nos artigos 2º e
3º se depreende que:
Art. 2º: Trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer

espécie, terão o direito de constituir, sem prévia autorização,
organização de sua própria escolha e, sob a única condição de observar
seus estatutos, a elas se filiarem.
Art. 3º: 1- As organizações de trabalhadores e empregadores terão o
direito de elaborar seus estatutos e regimentos, eleger livremente seus
representantes, organizar sua administração e atividades e formular
seus programas de ação.
2- As autoridades públicas abster-se-ão de qualquer intervenção que
possa limitar esse direito ou cercear seu exercício legal.
Portanto, foi contemplada, em referidos artigos, a liberdade sindical,

onde se permite que os trabalhadores sejam livres para criar associações que
os representem e, além disso, os dispositivos objetivam vedar a interferência
39
do Estado no funcionamento, organização e ações dos sindicatos, desde que

respeitado o ordenamento jurídico vigente.
No entanto, o ordenamento jurídico brasileiro não é capaz de se conformar

com referida convenção, uma vez que há normas no âmbito da Constituição de
1988 que restringem a liberdade sindical. Como se vê, nas palavras de Barros
(2016, p. 799):
Uma das mais importantes Convenções da OIT sobre matéria sindical

é a de n. 87, sobre liberdade sindical e proteção do Direito Sindical,
de 1948, ratificada por vários membros da OIT. [...]. Entendemos que
a aprovação da Convenção n. 87 implicará modificação na legislação
brasileira, pois, embora a Constituição de 1988 tenha consagrado a
autonomia sindical, manteve a unicidade sindical em seu art. 8º, II,
que consiste, por imposição legal, na criação de apenas uma entidade
sindical, de determinada categoria, de qualquer grau, na mesma base
territorial.
Dessa feita, veja-se que o art. 8º, CF, impede o livre exercício da liberdade
sindical, pois impõe restrições à organização dos sindicatos, administração e
exercício de funções, trazendo também restrições individuais ao trabalhador.
Tem-se que, de início, a primeira intervenção do Estado é quanto à

organização dos sindicatos, que devem obedecer à unicidade sindical a partir da
imposição por lei, bem como a base territorial mínima; e o sistema confederativo.
Diferente da ideia de pluralismo sindical que a Convenção 87 impõe, o

ordenamento jurídico trabalha com o sistema de unicidade sindical, advinda
da imposição do texto constitucional para que haja apenas um sindicato
representando uma categoria dentro de uma base territorial.
Além disso, a base territorial mínima se configura como uma delimitação

geográfica dessa unicidade, que de acordo com o art. 8º, II, da CF, não poderá ser
inferior à área de um munícipio. Logo, entende-se que se uma categoria resolver
se associar, deverá verificar se no espaço do município em que se encontra já não
existe um sindicato capaz de representar referido grupo de pessoas.
Outra limitação é a associação por categoria profissional ou econômica,

constante no art. 8º, II, da CF. Veremos na próxima unidade com mais detalhes,
mas, você, acadêmico, deve saber de antemão que: considera-se como categoria
profissional a união de um grupo social que se forma a partir da troca de
interesses similares e tem a sua realidade social parecida graças às atividades
desenvolvidas. Já a categoria econômica se estabelece a partir da conexão de
interesses econômicos dos que exercem atividades iguais, similares ou conexas.
A última restrição de liberdade no que tange à organização dos sindicatos

é quanto à confederação e federação, encontrados no art. 8º, II, onde está
normatizado que “é vedada a criação de mais de uma organização sindical em
qualquer grau”, além do inciso IV, que menciona o “sistema confederativo de
40
representação sindical respectivo”, ambos na Constituição de 1988, que, por sua

vez, trazem novamente uma estrutura fixa que deve ser seguida.
E
IMPORTANT
Essa estrutura está estabelecida na Consolidação das Leis do Trabalho (entre

os artigos 533 e 539), e trata-se da formação de uma espécie de pirâmide que tem como
base os sindicatos, no meio as federações, que poderão ser formadas por no mínimo cinco
sindicatos, e no seu topo as confederações, que poderão ser formadas por no mínimo três
federações.
Por conta dessas questões supramencionadas, o Brasil, então, não foi

capaz de ratificar essa convenção, tendo, portanto, suas próprias regras acerca
dos sindicatos e da liberdade de associação – ainda que, de certa forma, mitigada.
ATENCAO
Atente, acadêmico, que em que pese ser considerada a mais importante das
convenções que versam sobre o direito coletivo do trabalho, a Convenção nº 87 da OIT não
foi ratificada pelo Brasil, portanto, embora norteadora de alguns princípios, não faz parte do
ordenamento jurídico brasileiro, formalmente.
Outra convenção que merece destaque é a Convenção nº 98, OIT, aprovada

em 1949 na 32ª sessão da Conferência Geral. Essa, por seu tempo, foi ratificada
pelo Brasil e dispõe sobre a aplicação do direito de sindicalização e negociação
coletiva.
Referido texto visa assegurar a proteção dos trabalhadores organizados

contra a ingerência dos empregadores e vice-versa, a promoção da negociação
coletiva voluntária etc.
Nesse sentido, o que se pretende é que, entre outras coisas, os trabalhadores

não sejam discriminados pelo fato de participarem de sindicatos, por exemplo. É
o que se pode concluir já no primeiro artigo, como se vê:
Artigo 1: 1- Os trabalhadores gozarão de adequada proteção contra

atos de discriminação com relação a seu emprego.
2- Essa proteção aplicar-se-á especialmente a atos que visem: a)
sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que não se filie
a um sindicato ou deixe de ser membro de um sindicato; b) causar a
41
demissão de um trabalhador ou prejudicá-lo de outra maneira por sua

filiação a um sindicato ou por sua participação em atividades sindicais
fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador,
durante o horário de trabalho (ALVARENGA, 2007, p. 14).
Por fim, cumpre destacar também a Convenção 154, OIT que dispõe sobre
o Fomento à Negociação Coletiva, aprovada no ano de 1981, na 67ª reunião da
Conferência Geral da OIT, tendo entrado em vigor no ano de 1982, e ratificada
pelo Brasil com vigência a partir do ano de 1993. Essa convenção, por seu turno,
entende como negociação coletiva, no texto do seu artigo 2º:
[...] todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um

empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou
várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias
organizações de trabalhadores, com fim de: a) fixar as condições de
trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre empregadores e
trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou
suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou
alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
Outrossim, objetiva viabilizar que, nos termos do artigo 5º:
a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores

e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade
a que aplique a presente Convenção; b) a negociação coletiva seja
progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os
anexos a, b e c do artigo 2 da presente Convenção; c) seja estimulado
o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as
organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;
d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou
ao caráter impróprio de tais normas; e) os órgãos e procedimentos de
resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira
que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva.
NOTA
Consideramos que as supracitadas convenções são as mais relevantes e

merecem destaque, mas elencaremos algumas outras a título de conhecimento, quais
sejam:
Convenção nº 11 (1921), sobre direito de associação na agricultura.

Convenção nº 84 (1947), sobre direito de associação em territórios metropolitanos.
Convenção nº 91 (1951), sobre negociação coletiva.
Convenção nº 92 (1952), sobre conciliação e arbitragem.
Convenção nº 113 (1960), sobre consulta às organizações de empregadores e trabalhadores
pelas autoridades públicas.
Convenção nº 135 (1971), sobre a proteção aos representantes dos trabalhadores na empresa.
Convenção nº 142, desenvolvimento dos recursos humanos.
Convenção nº 151 (1978), sobre proteção do direito de sindicalização e procedimentos para
determinar condições de emprego na administração pública.
42
LEITURA COMPLEMENTAR
CONVENÇÃO Nº 87
Liberdade Sindical e Proteção ao Direito de Sindicalização
Aprovada na 31ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho

(São Francisco - 1948), entrou em vigor no plano internacional em 04/07/50. É
considerada a mais importante das convenções da OIT, tendo sido ratificada por
108 dos 164 Estados Membros da Organização.
O Brasil não se insere entre os países que aderiram a esse tratado

multilateral. Em obediência à Constituição da OIT, o Presidente Eurico Gaspar
Dutra encaminhou o texto da convenção ao Congresso Nacional (Mensagens nº
256, de 31/05/49). Entretanto, até hoje não foi possível sua aprovação, porque a
Constituição de 1946 legitimou o exercício pelos sindicatos de funções delegadas
pelo Poder Público, previstas na CLT; a Constituição de 1967 manteve essa norma
e explicitou que entre essas funções se incluíam, desde logo, a de arrecadar
contribuições instituídas por lei para custeio de suas atividades; a vigente, de
1988, impôs a unicidade de representação sindical em todos os níveis e manteve
a contribuição compulsória dos integrantes das respectivas categorias para o
custeio do sistema.
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, convocada

em São Francisco pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional
do Trabalho e ali reunida a 17 de junho de 1948, em sua 31ª Sessão.
Após ter decidido adotar sob forma de uma Convenção diversas propostas
relativas à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, assunto que constitui
o sétimo ponto da ordem do dia da sessão.
Considerando que o Preâmbulo da Constituição da Organização

Internacional do Trabalho enuncia, entre os meios suscetíveis de melhorar a
condição dos trabalhadores e de assegurar a paz, ‘a afirmação do princípio da
liberdade sindical’.
Considerando que a Declaração de Filadélfia proclamou novamente que
a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um
progresso ininterrupto’.
Considerando que a Conferência Internacional do Trabalho em sua 30ª
Sessão adotou, por unanimidade, os princípios que devem constituir a base da
regulamentação internacional.
Considerando que a Assembleia Geral das Nações Unidas, em sua Segunda
Sessão, endossou esses princípios e convidou a Organização Internacional do
Trabalho a prosseguir em todos os seus esforços no sentido de que seja possível
adotar uma ou várias convenções internacionais.
Adota, aos nove dias de julho de mil novecentos e quarenta e oito, a
43
Convenção seguinte, que será denominada ‘Convenção sobre a Liberdade

Sindical e a Proteção do Direito Sindical, 1948’.
PARTE I LIBERDADE SINDICAL
Art. 1- Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho, para o

qual a presente Convenção está em vigor, compromete-se a tornar efetivas as
disposições seguintes.
Art. 2- Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer
espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua
escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição
de se conformar com os estatutos das mesmas.
Art. 3- 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores terão
o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger
livremente seus representantes, de organizar a gestão e a atividade dos mesmos
e de formular seu programa de ação.
2. As autoridades públicas deverão abster-se de qualquer intervenção que
possa limitar esse direito ou entravar o seu exercício legal.
Art. 4- As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão
sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa.
Art. 5- As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o
direito de constituir federações e confederações, bem como o de filiar-se às
mesmas, e toda organização, federação ou confederação terá o direito de filiar-se
às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores.
Art. 6- As disposições dos arts. 2, 3 e 4 acima se aplicarão às federações e
às confederações das organizações de trabalhadores e de empregadores.
Art. 7- A aquisição de personalidade jurídica por parte das organizações
de trabalhadores e de empregadores, suas federações e confederações, não poderá
estar sujeita a condições de natureza a restringir a aplicação das disposições dos
arts. 2, 3 e 4 acima.
Art. 8- 1. No exercício dos direitos que lhe são reconhecidos pela presente
convenção, os trabalhadores, os empregadores e suas respectivas organizações
deverão da mesma forma que outras pessoas ou coletividades organizadas
respeitar a lei.
2. A legislação nacional não deverá prejudicar nem ser aplicada de modo
a prejudicar as garantias previstas pela presente Convenção.
Art. 9- 1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente
Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia será determinada pela
legislação nacional.
2. De acordo com os princípios estabelecidos no § 8º do art. 19 da
Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a ratificação desta
Convenção, por parte de um Membro, não deverá afetar qualquer lei, sentença,
costume ou acordo já existentes que concedam aos membros das forças armadas
e da polícia garantias previstas pela presente Convenção.
Art. 10- Na presente Convenção, o termo ‘organização’ significa qualquer
organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e
defender os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores.
44
PARTE II PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL
Art. 11- Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho para o

qual a presente Convenção está em vigor, compromete-se a tomar todas as medidas
necessárias e apropriadas a assegurar aos trabalhadores e aos empregadores o
livre exercício do direito sindical.
PARTE III MEDIDAS DIVERSAS
Art. 12- 1. No que se refere aos territórios mencionados no art. 35 da

Constituição da Organização Internacional do Trabalho, tal como foi emendada
pelo Instrumento de Emenda da Constituição da Organização Internacional
do Trabalho, 1946, com exclusão dos territórios citados nos §§ 4º e 5º do dito
artigo assim emendado, todo Membro da Organização que ratificar a presente
Convenção deverá transmitir ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do
Trabalho com a ratificação, ou no mais breve prazo possível após a ratificação,
uma declaração que estabeleça:
a) os territórios aos quais se compromete a aplicar as disposições da
Convenção sem modificação;
b) os territórios aos quais se compromete a aplicar as disposições da
Convenção com modificações, e em que consistem tais modificações;
c) os territórios aos quais a Convenção é inaplicável e, no caso, as razões
pelas quais é ela inaplicável.
2. Os compromissos mencionados nas alíneas a e b do parágrafo 1 do
presente artigo serão considerados partes integrantes da ratificação e produzirão
idênticos efeitos.
3. Qualquer Membro poderá, por nova declaração, retirar, no todo ou em
parte, as reservas contidas na sua declaração anterior em virtude das alíneas b, c
e d do parágrafo 1 do presente artigo.
4. Qualquer Membro poderá, nos períodos durante os quais a presente
Convenção pode ser denunciada, de acordo com as disposições do art. 16,
transmitir ao Diretor-Geral uma nova declaração que modifique em qualquer
outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e estabeleça a situação
relativamente a determinados territórios.
Art. 13 - 1. Quando as questões tratadas pela presente Convenção forem
da competência própria das autoridades de um território não metropolitano e
Membro responsável pelas relações internacionais desse território, de acordo
com o Governo do referido território, poderá comunicar ao Diretor-Geral da
Repartição Internacional do Trabalho uma declaração de aceitação, em nome
desse território, das obrigações da presente Convenção.
2. Uma declaração de aceitação das obrigações da presente Convenção
será transmitida ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho: a) por
dois ou mais Membros da Organização, com relação a um território colocado sob
sua autoridade conjunta; b) por qualquer autoridade internacional responsável
pela administração de um território em virtude das disposições da Carta das
Nações Unidas ou de qualquer outra disposição em vigor, com relação a esse
território.
45
3. As declarações transmitidas ao Diretor-Geral da Repartição Internacional

do Trabalho de acordo com as disposições dos parágrafos precedentes do
presente artigo, deverão indicar se as disposições da Convenção serão aplicadas
no território com ou sem modificação; quando a declaração indicar que as
disposições da Convenção sob reserva de modificações, ela deverá especificar em
que consistem tais modificações.
4. O Membro ou os Membros ou a autoridade internacional interessada
poderão, por uma declaração posterior, renunciar inteira ou parcialmente ao
direito de invocar uma modificação indicada numa declaração anterior.
5. O Membro ou os Membros ou a autoridade internacional interessada
poderão, nos períodos durante os quais a presente Convenção pode ser denunciada
de acordo com as disposições do Artigo 16, transmitir ao Diretor-Geral da
Repartição Internacional do Trabalho uma nova declaração que modifique em
qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e estabeleça a
situação no que se refere à aplicação desta Convenção.
PARTE IV DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 14- As ratificações formais da presente Convenção serão transmitidas

ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registradas.
Art. 15- 1. A presente Convenção obrigará somente os Membros da
Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas
pelo Diretor-Geral.
2. Entrará em vigor doze meses após serem registradas pelo Diretor-Geral,
as ratificações por parte de dois Membros.
3. Posteriormente, esta Convenção entrará em vigor, para cada Membro,
doze meses após a data de registro de sua ratificação.
Art. 16- 1. Todo Membro que tenha ratificado a presente Convenção
poderá denunciá-la ao expirar o prazo de dez anos, contados da data inicial da
vigência da Convenção, por meio de um ato comunicado ao Diretor-Geral da
Repartição Internacional do Trabalho e por ele registrado. A denúncia somente
se tornará efetiva um ano após haver sido registrada.
2. Todo Membro que tenha ratificado a presente Convenção e que no
prazo de um ano após o termo do período de dez anos, mencionado no parágrafo
precedente, não houver feito uso da faculdade de denúncia prevista pelo presente
artigo, ficará ligado por um novo período de dez anos e, posteriormente, poderá
denunciar a presente Convenção ao termo de cada período de dez anos, nas
condições previstas no presente artigo.
Art. 17- 1. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho
notificará a todos os Membros da Organização Internacional do Trabalho o registro
de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem transmitidas pelos
Membros da Organização.
2. Ao notificar aos Membros da Organização o registro da segunda
ratificação que lhe tenha sido transmitida, o Diretor-Geral chamará a atenção dos
Membros da Organização para a data na qual a presente Convenção entrará em
vigor.
Art. 18- O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho
46
transmitirá ao Secretário-Geral das Nações Unidas, para fins de registro de acordo

com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações completas a respeito
de todas as ratificações, declarações, e atos de denúncia que tenha registrado de
acordo com os artigos precedentes.
Art. 19- Ao termo de cada período de dez anos, contados da entrada
em vigor da presente Convenção, o Conselho de Administração da Repartição
Internacional do Trabalho deverá apresentar à Conferência Geral um relatório
sobre a aplicação da presente Convenção e decidirá da conveniência de ser
inscrita na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.
Art. 20- 1. Caso a Conferência adotar uma nova Convenção que implique
revisão total ou parcial da presente Convenção e a menos que a nova Convenção
não disponha de outro modo:
a) a ratificação, por parte de um Membro, da nova Convenção revista acarretará

de pleno direito, não obstante o artigo 16 acima, denúncia imediata da presente
Convenção desde que a nova Convenção revista tenha entrado em vigor;
b) a partir da data da entrada em vigor da nova Convenção revista, a presente
Convenção cessará de estar aberta à ratificação por parte dos Membros.
2. A presente Convenção permanecerá, entretanto, em vigor na sua forma e teor
para os Membros que a houverem ratificado e que não ratificarem a Convenção
revista.
Art. 21- As versões francesa e inglesa do texto da presente Convenção são

igualmente autênticas.
FONTE: Disponível em: <https://www.diap.org.br/images/stories/OIT/convencao087.pdf>.

Acesso em: 20 jun. 2018.
CONVENÇÃO Nº 154
DECRETO Nº 1.256, DE 29 DE SETEMBRO DE 1994
Promulga a Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho,

sobre o Incentivo à Negociação Coletiva, concluída em Genebra, em 19 de junho
de 1981.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere

o art. 84, inciso VIII, da Constituição
Considerando que a Convenção nº 154, sobre o Incentivo à Negociação

Coletiva, foi concluída em Genebra, em 19 de junho de 1981.
Considerando que a Convenção ora promulgada foi oportunamente
submetida à apreciação do Congresso Nacional, que a aprovou por meio do
Decreto Legislativo número 22, de 12 de maio de 1992, publicado no Diário Oficial
da União nº 90, de 13 de maio de 1992.
Considerando que a Convenção em tela entrou em vigor internacional em
11 de agosto de 1983.
Considerando que o Governo brasileiro depositou, em 10 de julho de
47
1992, a Carta de Ratificação desse instrumento multilateral, que passou a vigorar,

para o Brasil, em 10 de julho de 1993, na forma do seu artigo 11.
DECRETA:
Art. 1º A Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho,

sobre o Incentivo à Negociação Coletiva, concluída em Genebra, em 19 de junho
de 1981, apensa por cópia a este decreto, deverá ser cumprida tão inteiramente
como nela se contém.
Art. 2º O presente decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, em 29 de setembro de 1994; 173º da Independência e 106º da

República.
ITAMAR FRANCO
Roberto Pinto F. Mameri Abdenur
_______________________________________________________________________
CONVENÇÃO Nº 154
CONVENÇÃO SOBRE O INCENTIVO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA
(Adotada em Genebra, em 19 de junho de 1981)
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho: Convocada

em Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do
Trabalho, e reunida naquela cidade em 3 de junho de 1981 em sua Sexagésima-
Sétima Reunião.
Reafirmando a passagem da Declaração da Filadélfia onde reconhece-se

"a obrigação solene de a Organização Internacional do Trabalho de estimular,
entre todas as nações do mundo, programas que permitam [...] alcançar o
reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva", e levando em
consideração que tal princípio é "plenamente aplicável a todos os povos".
Tendo em conta a importância capital das normas internacionais contidas

na Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito de Sindicalização,
de 1948; na Convenção sobre a liberdade Sindical e a Proteção do Direito de
Sindicalização, de 1948 na Convenção sobre o Diretório de Sindicalização e de
Negociação Coletiva, de 1949; na Recomendação sobre os Tratados Coletivos, de
1951; na Recomendação sobre Conciliação e Arbitragem Voluntárias, de 1951; na
Convenção e na Recomendação sobre as Relações de trabalho na administração
do trabalho, de 1978.
Considerando que deveriam produzir-se maiores esforços para realizar os

objetivos de tais normas e especialmente os princípios gerais enunciados no artigo
4 da Convenção sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, de
1949, e no parágrafo 1 da Recomendação sobre os Contratos Coletivos, de 1951.
48
Considerando, por conseguinte, que essas normas deveriam ser

complementadas por medidas apropriadas baseadas nas ditas normas e
destinadas a estimular a negociação coletiva e voluntária.
Após ter decidido adotar diversas proposições relativas ao incentivo à

negociação coletiva, questão esta que constitui o quarto ponto da ordem do dia
da reunião, e depois de ter decidido que tais proposições devem se revestir da
forma de uma convenção internacional, adotada, com a data de 19 de junho de
1981, a presente Convenção, que poderá ser citada como a Convenção sobre a
Negociação Coletiva, de 1981:
PARTE I. CAMPO DE APLICAÇÃO E DEFINIÇÕES
Artigo 1º
1. A presente Convenção aplica-se a todos os ramos da atividade
econômica.
2. A legislação ou a prática nacional poderão determinar até que ponto as
garantias previstas na presente Convenção são aplicáveis às Forças Armadas e à
Polícia.
3. No que se refere à Administração Pública, a legislação ou a prática
nacional poderão fixar modalidades particulares de aplicação desta Convenção.
Artigo 2º
Para efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva"
compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte,
um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias
organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de
trabalhadores, com o fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou

b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma
ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de
uma só vez.
Artigo 3º
1. Quando a lei ou a prática nacional reconhecerem a existência de
representantes de trabalhadores que correspondam à definição do anexo b) do
artigo 3 da Convenção sobre os Representantes dos Trabalhadores, de 1971, a lei
ou a prática nacional poderão determinar até o ponto a expressão "negociação
coletiva" pode igualmente se estender, no interesse da presente Convenção, às
negociações com tais representantes.
2. Quando, em virtude do que dispõe o parágrafo 1 deste artigo, a expressão
"negociação coletiva" incluir também as negociações com os representantes dos
trabalhadores a que se refere o parágrafo mencionado, deverão ser adotadas,
se necessário, medidas apropriadas para garantir que a existência destes
49
representantes não seja utilizada em detrimento da posição das organizações de

trabalhadores interessadas.
PARTE II. MÉTODOS DE APLICAÇÃO
Artigo 4º
Na medida em que não se apliquem por meio de contratos coletivos, laudos
arbitrais ou qualquer outro meio adequado à prática nacional, as disposições da
presente Convenção deverão ser aplicadas por meio da legislação nacional.
PARTE III. ESTÍMULO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Artigo 5º
1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no
estímulo à negociação coletiva.
2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:
a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a
todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que se aplique a
presente Convenção;
b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as
matérias a que se referem os anexos a), b) e c) do artigo 2 da presente Convenção;
c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimento acordadas
entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;
d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao
caráter impróprio de tais normas;
e) os órgãos e os procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas
sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à
Artigo 6º
As disposições da presente Convenção não obstruirão o funcionamento
de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra em um
quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de
ambos, nos quais tomem parte voluntariamente as partes na negociação coletiva.
Artigo 7º
As medidas adotadas pelas autoridades públicas para estimular o
desenvolvimento da negociação coletiva deverão ser objeto de consultas prévias
e, quando possível, de acordos entre as autoridades públicas e as organizações
patronais e as de trabalhadores.
Artigo 8º
As medidas previstas com o fito de estimular a negociação coletiva não
deverão ser concedidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de negociação
coletiva.
50
PARTE IV. DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 9º
A presente Convenção não revê nenhuma Convenção ou Recomendação
Internacional de Trabalho existentes.
Artigo 10
As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas ao
Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho, a fim de serem registradas.
Artigo 11
1. Esta Convenção obrigará apenas os Membros da Organização
Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas pelo Diretor-
Geral.
2. Entrará em vigor 12 (doze) meses após a data em que as ratificações de
2 (dois) Membros tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.
3. A partir do referido momento, esta Convenção entrará em vigor, para
cada membro, 12 (doze) meses após a data em que tenha sido registrada sua
ratificação.
Artigo 12
1. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção poderá denunciá-
la ao término de um período de 10 (dez) anos, a partir da data em que tenha
entrado em vigor, mediante ata comunicada, para seu registro, ao Diretor-Geral
da Secretaria Internacional do Trabalho. A denúncia não surtirá efeitos até 1 (um)
ano após a data em que tenha sido registrada.
2. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção e que, no prazo
de 1 (um) ano após a expiração do período de 10 (dez) anos mencionado no
parágrafo precedente, não faça uso do direito de denúncia previsto neste artigo
ficará obrigado durante um novo período de 10 (dez) anos e, futuramente, poderá
denunciar esta Convenção por ocasião da expiração de cada período de 10 (dez)
anos, nas condições previstas neste artigo.
Artigo 13
1. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho notificará
a todos os Membros da Organização Internacional do Trabalho o registro de
quantas ratificações, declarações e denúncias lhe tenham sido comunicadas pelos
da Organização.
2. Ao notificar aos Membros da Organização o registro da segunda
ratificação que lhe tenha sido comunicada, o Diretor-Geral informará aos Membros
da Organização sobre a data em que entrará em vigor a presente Convenção.
Artigo 14
O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho apresentará ao
Secretário-Geral das Nações Unidas, de acordo com o registro e de conformidade
com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, uma informação completa sobre
51
todas as ratificações, declarações e atas de denúncia que, de acordo com os artigos

precedentes, tenham sido registradas.
Artigo 15
Sempre que julgar necessário, o Conselho de Administração da Secretaria
Internacional do Trabalho apresentará à Conferência uma memória sobre a
aplicação da Convenção e considerará a conveniência de incluir na ordem do dia
da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.
Artigo 16
1. Caso a Conferência adote uma nova Convenção que implique uma
revisão total ou parcial da presente, e a menos que a nova Convenção contenha
disposições contrárias:
a) a ratificação, por um dos Membros, da nova Convenção revista
implicará, ipso jure, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as
disposições contidas no artigo 12, desde que a nova Convenção revista tenha
entrado em vigor;
b) a partir da data em que entre em vigor a nova Convenção revista, a
presente Convenção cessará de estar aberta à ratificação pelos Membros.
2. Esta Convenção continuará em vigor em qualquer hipótese, para
aqueles Membros que a tenham ratificado, em sua forma e conteúdo atuais, e não
tenham ratificado a Convenção revista.
Artigo 17
As versões inglesa e francesa desta Convenção são igualmente autênticas.
FONTE: Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1994/decreto-1256-29-

setembro-1994-449485-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: 20 jun. 2018.
52
RESUMO DO TÓPICO 3
• O direito coletivo do trabalho possui, além das normas internas, um

regramento jurídico internacional emanado, principalmente, das convenções e
recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT.
• A OIT foi criada depois do final da Primeira Guerra Mundial, com o intuito
de buscar a promoção da justiça social e dos direitos humanos no âmbito das
relações trabalhistas.
• A criação da OIT respeitou, portanto, duas principais vertentes: a humanista e

a política.
• A vertente humanista buscava a correção das condições de trabalho nas

empresas, para garantir que houvesse dignidade na prestação de serviço por
parte dos trabalhadores até então explorados sem limites pelos burgueses
donos das indústrias.
• A vertente política visava a criação de um órgão que fosse capaz de disciplinar

normas de caráter internacional – tornando-as homogêneas no contexto
universal – sobre o direito do trabalho, para conter as políticas liberais que
impediam a intervenção do Estado na economia, deixando a cargo do próprio
mercado a regulação das condições de trabalho, por exemplo.
• A OIT, com a criação da Organização das Nações Unidas, passou a integrá-la,

sendo hoje um braço especializado dela.
• A estrutura da OIT é composta por três grandes órgãos: Conferência Geral dos
Representantes dos Estados Membros; Conselho de Administração; Repartição
Internacional do Trabalho.
• Dentro da estrutura da OIT, obrigatoriamente, haverá a participação dos

Estados, dos representantes dos empregados e dos representantes dos
empregadores – estrutura tripartite.
• A Conferência Geral é o órgão supremo da OIT e, dentre as suas funções, estão

as de elaboração das convenções e recomendações feitas aos Estados Membros.
• O Conselho de Administração, por sua vez, é responsável pela elaboração e

controle de execução das políticas adotadas pela Organização.
• A Repartição Internacional do Trabalho será responsável pela centralização
53
e distribuição das informações referentes à regulamentação internacional da
condição dos trabalhadores, bem como atuará no auxílio aos Estados Membros
para a concretização das diretrizes definidas no âmbito da OIT.
• Uma das mais importantes convenções da OIT é a Convenção nº 87, que dispõe
sobre a Liberdade Sindical e a Proteção ao Direito de Sindicalização.
• O Brasil não ratificou a Convenção nº 87, uma vez que a mesma vai ao encontro
de normas constitucionais brasileiras.
• Outra convenção importante, a Convenção nº 98, foi ratificada pelo Brasil e

dispõe sobre a aplicação do Direito de Sindicalização e Negociação Coletiva,
com o objetivo de conceder proteção aos trabalhadores associados contra a
ingerência dos empregadores e vice-versa, além da promoção da negociação
coletiva voluntária.
• Por sua vez, a Convenção nº 154 dispõe sobre o Fomento à Negociação Coletiva
e também foi ratificada pelo Brasil.
54
AUTOATIVIDADE
1 Qual foi o contexto do surgimento da OIT?
2 Qual a finalidade da criação da OIT?
3 Discorra sobre a vertente humanista e sobre a vertente política que

motivaram a criação da OIT.
4 Quais são os principais órgãos que estruturam a OIT e suas respectivas funções?
5 O que caracteriza a estrutura tripartite dos órgãos da OIT?
6 No que tange ao direito coletivo do trabalho, quais são as mais importantes

convenções internacionais e qual é o objeto da sua regulamentação?
7 Por que a Convenção nº 87 da OIT é incompatível com o ordenamento

jurídico brasileiro? Cite, pelo menos, três motivos determinantes.
8 Classifique como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:
a) ( ) As convenções editadas no âmbito da OIT são autoaplicáveis nos Estados Membros.

b) ( ) Segundo o que foi estipulado pela Convenção nº 87 da OIT, os trabalhadores
e empregadores podem constituir, sem necessidade de autorização pelo poder
público, organização sindical.
c) ( ) No Brasil, o texto da Constituição é claro em permitir a pluralidade de
sindicatos da mesma categoria em uma única base territorial.
d) ( ) De acordo com a Convenção nº 98 da OIT, que foi ratificada pelo Estado
brasileiro, os empregados que forem filiados a qualquer sindicato não poderão
sofrer qualquer tipo de tratamento diferenciado – discriminatório – por parte
do empregador.
e) ( ) Dentro do quadro estruturante da OIT, podemos encontrar não apenas os
Estados Membros, como representantes da classe trabalhadora e empresarial
de todos os Estados que fazem parte da Organização.
f) ( ) São órgãos que compõem a OIT: Tribunal dos Estados; Conselho
Administrativo e Repartição Internacional.
g) ( ) É responsabilidade do Conselho de Administração da OIT elaborar as
convenções internacionais, ao passo que cabe à Conferência Internacional a
gestão da Organização.
h) ( ) As Convenções de Direito Coletivo do Trabalho que são discutidas e
elaboradas pela Conferência Internacional do Trabalho nada mais são que
tratados, de caráter normativo, celebrados entre diversos Estados e ratificados
por aqueles que quiserem, sem prazo para essa aceitação.
i) ( ) No Brasil há uma estrutura piramidal no que se refere à organização sindical,
na qual se encontram no todo as federações – união de cinco confederações, no
meio as confederações – união de cinco sindicatos – e embaixo os sindicatos.
55
56
UNIDADE 2
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

BRASILEIRO
A partir desta unidade você será capaz de:
• proporcionar o entendimento dos princípios que regem as negociações co-

letivas e o sindicalismo no Brasil;
• possibilitar o entendimento de que maneira surgiram e se organizam os

sindicatos no Brasil;
• apresentar os contornos da negociação coletiva, de maneira que compre-

enda os acordos e convenções coletivas no Brasil.
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em quatro tópicos. No decorrer da unidade você
encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresenta-
do.
TÓPICO 1 – PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO

TRABALHO NO BRASIL
TÓPICO 2 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
TÓPICO 3 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA
57
58
UNIDADE 2
TÓPICO 1
PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO

TRABALHO NO BRASIL
1 INTRODUÇÃO
Olá, acadêmico, no Tópico 1 da presente unidade iremos analisar alguns

princípios que regem as negociações coletivas no Brasil. A doutrina apresenta
uma infinidade de princípios, mas vamos nos ater aos mais importantes, que
dizem respeito a toda e qualquer relação sindical e negociação coletiva.
Veremos, assim, os princípios da Liberdade sindical, esse que se subdivide

em Liberdade de criação e fundação dos sindicatos, Liberdade de administração e
organização dos sindicatos e, por fim, Liberdade de filiação aos sindicatos.
Ato contínuo, estudaremos o princípio da Autorregulamentação, que, em

apertada síntese, refere-se à capacidade que empregadores e empregados possuem
de criar normas para serem aplicadas aos contratos de trabalho. Veremos, assim,
os desdobramentos desse princípio.
Além disso, neste tópico, demonstraremos o princípio da Adequação

setorial negociada, responsável por limitar a atuação das partes nas negociações
coletivas, uma vez que, como veremos, algumas imposições legais devem ser
respeitadas para a concretização de um acordo ou convenção coletiva.
E, por fim, veremos que todas as negociações coletivas devem respeitar

o princípio da Boa-fé e da transparência, para garantir que sejam estabelecidas
normas que realmente digam respeito às verdadeiras necessidades das partes,
garantindo que empregadores e empregados se respeitem mutuamente no
momento de pactuar os acordos.
2 LIBERDADE SINDICAL
Caro acadêmico, como vimos na Unidade 1, no âmbito internacional, a
liberdade sindical foi regulamentada pela Convenção nº 87 da OIT. No entanto,
referida convenção, por mais importante que seja para o estudo das relações
coletivas de trabalho e, portanto, para a compreensão do sindicalismo e das
negociações coletivas, não foi incorporada ao ordenamento brasileiro, devido a
certas incompatibilidades com o nosso sistema. Por conta disso, vejamos como se
desenvolve a liberdade sindical no Brasil.
59
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Primeiramente, importante ter em conta que a liberdade sindical nada mais

é que um desdobramento do próprio direito de liberdade que todos possuímos,
ou seja, da capacidade que temos de fazer tudo aquilo que desejarmos, desde que
não haja proibição legal para tanto.
Assim, o direito de liberdade é, na realidade, segundo o conceito que

podemos encontrar no dicionário, o: “poder de agir, no seio de uma sociedade
organizada, segundo a própria determinação, dentro dos limites impostos
por normas definidas” (TARANTI, 2011, p. 259). Não é por acaso, então, que a
Constituição brasileira, em seu artigo 5º, previu que: “Todos são iguais perante
a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à
igualdade, à segurança e à propriedade [...]”.
Ainda, segue no mesmo artigo, no inciso XVII: “é plena a liberdade de

associação para fins lícitos [...]”. Bem como no artigo 8º: “É livre a associação
profissional ou sindical, observado o seguinte: A lei não poderá exigir autorização
do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e intervenção na organização sindical”.
Ou seja, podemos perceber que a própria Constituição consagrou o direito de
se associar profissionalmente, por meio dos sindicatos; inclusive, previu que os
mesmos não poderão sofrer interferência do Estado.
Assim, na realidade, a liberdade sindical é fruto do próprio Estado

democrático em que vivemos, que preza pela liberdade em todas as esferas da
vida. Ainda, nas palavras de Nascimento (2003, p. 139), a liberdade sindical é:
[...] manifestação do direito de associação. Pressupõe a garantia, prevista

no ordenamento jurídico, da existência de sindicatos. Se as leis de um Estado
garantem o direito de associação, de pessoas com interesses profissionais
e econômicos, de se agruparem em organizações sindicais, essas serão leis
fundantes da liberdade sindical. Assim, liberdade sindical, no sentido agora
analisado, caracteriza-se como o reconhecimento, pela ordem jurídica, do direito
de associação sindical, corolário do direito de associação, portanto, liberdade
sindical, nessa perspectiva, é o princípio que autoriza o direito de associação,
aplicado ao âmbito trabalhista.
No entanto, não se pode esquecer que, de acordo com Correia (2018, p.

1265):
[...] a liberdade sindical não é plena no Brasil, uma vez que ainda é
aplicado o princípio da unicidade sindical. O princípio da unicidade sindical
restringe a liberdade sindical porque impede a criação de mais de um sindicato,
seja representativo de categoria profissional (trabalhadores), seja da categoria
econômica (empregadores), numa mesma base territorial. Limita, portanto, o
direito de escolha dos trabalhadores. Por essa razão, o Brasil é criticado por não
ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT, que prevê a plena liberdade sindical.
60
TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL
Contribuem com os textos do artigo 8º, II, da Constituição Federal, os

artigos 516 e 517 da Consolidação das Leis do Trabalho, que determinam:
Art. 516 - Não será reconhecido mais de um sindicato representativo da

mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada
base territorial.
Art. 517 - Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais,
estaduais e interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades
de determinadas categorias ou profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e
Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais.
E
IMPORTANT
Acadêmico, atente para o fato de que a base territorial que foi mencionada
nunca poderá ser inferior à área de um município, como prevê o artigo 8º, II, Constituição
Federal: “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área
de um município”.
Isso quer dizer que, por exemplo, em um mesmo município não poderemos verificar dois
sindicatos representantes de uma mesma categoria, uma vez que não é permitido, a título
de exemplo, que se crie um sindicato para cada bairro da cidade. De maneira contrária,
poderemos verificar uma pluralidade de sindicatos que defendem categorias idênticas, um
em cada município de um estado, e até mesmo um que englobe o estado inteiro.
Não se deve olhar apenas com maus olhos a imposição de uma unicidade
sindical, uma vez que a mesma poderá contribuir para um maior fortalecimento
da classe, desde que:
A unidade sindical constitui meta defendida por expressivos movimentos

sindicais, visando ao fortalecimento das respectivas associações. Mas ela deve
resultar da conscientização dos trabalhadores e dos empresários, a qual se irradia
na medida em que os sindicatos trabalhem com êxito na promoção dos interesses
e na defesa dos direitos dos seus representados (SÜSSEKIND et al., 2002, p. 368).
Entendida a liberdade sindical de maneira ampla, agora precisamos

verificar alguns desdobramentos, que veremos de forma separada a seguir.
2.1 LIBERDADE DE FUNDAÇÃO OU CRIAÇÃO DO SINDICATO

Como vimos, a Constituição Federal permitiu a criação dos sindicatos
profissionais e econômicos, e, mais do que isso, previu que não poderá existir lei
que exija qualquer autorização especial para criação de sindicatos.
61
Assim, para que um sindicato seja criado, basta o seu registro no órgão
competente e que seja verificada a não existência de outro sindicato representante
da categoria dentro da mesma base territorial.
Isso quer dizer que o Estado jamais poderá impedir que uma classe de
trabalhadores ou empregadores se organize para melhor defesa dos seus direitos
em uma associação sindical.
A título de esclarecimento, a criação de um sindicato será feita da seguinte

forma, conforme Correia (2018, p. 1266): “Há duas etapas para a fundação de um
sindicato: o primeiro passo é o registro no cartório para aquisição de personalidade
jurídica e, posteriormente, é preciso fazer o registro no Ministério do Trabalho e
Emprego para controle da unicidade sindical”, ou seja, em outras palavras, apenas
depois de procedidos esses passos é que o sindicato, efetivamente, adquirirá
legitimidade para defender a categoria pretendida, pois só assim a associação
será revertida em verdadeiro caráter sindical.
Com isso, podemos esquematizar as únicas exigências que podem ser

feitas para o exercício da liberdade de fundação do sindicato, da seguinte forma:
FIGURA 1 – EXERCÍCIO DA LIBERDADE DE FUNDAÇÃO DO SINDICATO
Criação do Sindicato
Registro no Cartório de Registro do Sindicato no

Registro Civil de Pessoas Ministério do Trabalho e
Jurídicas Emprego
FONTE: A autora
2.2 LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO

Além da já citada liberdade de criação e fundação, os sindicatos também
possuem liberdade de administração e organização. Isso porque, como também já
vimos, o Estado não poderá intervir ou interferir nos sindicatos. É o que consta do
artigo 8º, I, da Constituição Federal, ou seja, disso decorre que estará sempre a cargo
dos próprios sindicatos a elaboração do seu próprio estatuto, que disporá sobre o
funcionamento, administração e forma de organização interna dos mesmos.
62
Admitida como princípio, a autonomia sindical representa a garantia

de autogestão da entidade sindical, sem interferência de outras entidades ou
do Estado, não podendo haver limitações na estrutura interna, atuação externa,
sustentação econômico-financeira ou controle administrativo estatal ou de outra
entidade sindical (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 1214).
Não é demais ressaltar, no entanto, que, como mencionamos no início do

tópico sobre liberdade sindical, a liberdade, como um todo, sempre irá esbarrar nas
proibições advindas da lei. Com os sindicatos e a liberdade sindical não poderia ser
diferente.
Assim, o Poder Legislativo poderá, por meio da edição de leis, definir alguns
parâmetros para o funcionamento dos sindicatos – embora não possa interferir
na sua fundação – e esses parâmetros deverão ser respeitados nos estatutos e no
efetivo funcionamento das entidades sindicais.
2.3 LIBERDADE DE FILIAÇÃO

Por fim, no que diz respeito à liberdade sindical, não podemos tratar
apenas dessa liberdade na vertente coletiva, que nada mais é que essa que
viemos estudando até agora, que se demonstra pelo caráter de associação de uma
determinada categoria em um sindicato para melhor defesa de seus interesses.
Faz-se também necessário que voltemos o olhar para a liberdade individual

de participar dessa associação, que diz respeito aos indivíduos considerados de
maneira isolada e da permissão que possuem de poder decidir se vão ou não fazer
parte do movimento sindical. Nesse sentido, Cassar (2014, p. 1213) nos ensina que:
A liberdade [sindical] individual pode ser positiva ou negativa. Na

positiva estão incluídos os seguintes direitos: a) o direito dos trabalhadores e dos
empregadores de se reunirem a companheiros de profissão ou a empresas com
atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras organizações sindicais;
b) o direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a essas organizações e
nelas permanecer. Sob a ótica negativa, a liberdade sindical individual abrange: a)
o direito de se retirar de qualquer organização sindical quando quiser; b) o direito
de não se filiar a sindicato ou outra organização sindical.
Inclusive, vale destacar que após a Reforma Trabalhista, já por nós

mencionada anteriormente, deixou de ser obrigatória, inclusive, a contribuição
sindical que, até então, era compulsória a todos os trabalhadores de uma categoria
que possuísse sindicato representativo, ainda que não fosse efetivamente filiado ao
mesmo.
O que se tem hoje é uma verdadeira liberdade individual de filiação e

contribuição para custeio do sindicato, como se pode depreender do artigo 579 da
CLT: “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia
63
e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou

profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da
mesma categoria ou profissão”. Em resumo, podemos esquematizar a liberdade
sindical da seguinte forma:
FIGURA 2 – LIBERDADE SINDICAL
Liberdade de Fundação
ou Criação do Sindicato
Liberdade de
Liberdade
Administração e
Sindical Organização
Liberdade de Filiação
FONTE: A autora
3 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO
As relações coletivas de trabalho possuem uma característica muito peculiar

dentro do ordenamento jurídico brasileiro. E essa característica se demonstra pelo
princípio da autorregulamentação. Vamos ver por quê.
Normalmente, pelo que estamos acostumados a ver, as normas são criadas

pelo poder público, por meio das casas legislativas ou, eventualmente, por decretos
do Poder Executivo.
No entanto, quando voltamos ao estudo das relações coletivas de trabalho,

percebemos que as negociações coletivas são, propriamente, uma forma de criar
normas jurídicas entre aqueles que são parte dessa negociação. Assim, a Constituição
Federal estipulou em seu artigo 7º, XXVI, que:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
[...]
64
XXVI- reconhecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho”.
Nesse sentido, percebe-se que as relações coletivas de trabalho são pautadas,

também, pelos acordos e convenções coletivas que são feitos entre empregados
e empregadores, por meio dos sindicatos que os representam. É o que podemos
depreender das lições de Manus (2001, p. 101), quando afirma que “no âmbito do
direito coletivo do trabalho, é o poder das entidades sindicais de auto-organização
e autorregulamentação dos conflitos coletivos do trabalho, produzindo normas
que regulam as relações atinentes à vida sindical, às relações individuais e coletivas
de trabalho entre trabalhadores e empregadores”. Ou seja, o que podemos perceber
é que quando se trata de negociações – de natureza coletiva – entre empregadores
e empregados, a criação de normas deixa de ser responsabilidade exclusiva do
Estado, para que se possa garantir que os sujeitos diretamente afetados possam
ter o poder de criar normas melhor adequadas às relações advindas de uma
determinada categoria específica.
Isso quer dizer que o poder de autorregulamentação encontrado no âmbito

das negociações coletivas de trabalho permite que os sindicatos, na defesa dos
interesses dos seus membros, possam definir algumas regras que beneficiem
aquelas pessoas que fazem parte da categoria por eles abarcada; seja por meio de
acordos coletivos, convenções coletivas ou contratos coletivos.
Todavia, é importante lembrar que, por se tratar de uma negociação, em

muitos casos poderá haver, também, supressão de direitos dos trabalhadores, já
que também estão na relação coletiva os representantes da classe econômica. Cassar
(2014, p. 1215) nos ensina que: “[...] os sindicatos representativos das categorias dos
empregados e dos empregadores negociam com a finalidade de criarem, alterarem
ou suprimirem direitos trabalhistas, normalmente de caráter privado, que irão
vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da negociação
coletiva”.
Com isso, o que podemos perceber é que o princípio da autorregulamentação

é um dos mais importantes no que se refere às negociações coletivas, uma vez que
sem ele restaria esvaziado o sentido da existência dos sindicatos e das relações
coletivas, posto que se as categorias fossem obrigadas a apenas seguir as normas
estatais, razão não sobraria para que os sindicatos atuassem tentando conciliar os
interesses dos empregados com os interesses dos empregadores. Por conta disso é
que Delgado (2014, p. 1385) bem pontua que:
Tal princípio, na verdade, consubstancia a própria justificativa

de existência do Direito Coletivo do Trabalho. A criação de
normas jurídicas pelos atores coletivos componentes de uma dada
comunidade econômico-profissional realiza o princípio democrático
de descentralização política e de avanço da autogestão social pelas
comunidades localizadas. A antítese ao Direito Coletivo é a inibição
absoluta ao processo negocial coletivo e à autonormatização
social, conforme foi tão característico ao modelo de normatização
subordinada estatal que prevaleceu nas experiências corporativistas e
fascistas europeias da primeira metade do século XX.
65
Portanto, a autorregulamentação, em verdade, é expressão da própria

democracia em que vivemos, concedendo às partes da negociação coletiva o
poder de, percebendo as necessidades dos seus atores sociais, criar normas que se
encaixem perfeitamente a elas.
E
IMPORTANT
Acadêmico, é relevante que você entenda que a autorregulamentação nada

mais é que a possibilidade de se fazer acordos ou convenções coletivas capazes de criar
normas que irão influenciar diretamente nos contratos de trabalho, como é o caso, por
exemplo, de os sindicatos de empregados e empregadores poderem pactuar a obrigação
de pagamento de plano de saúde, por parte dos empregadores, a todos os empregados.
4 LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ADEQUAÇÃO

SETORIAL NEGOCIADA
Como vimos anteriormente, as negociações coletivas são importante
instrumento para a criação de normas que influenciam os contratos de trabalho
nas mais diferentes categorias de empregados, inclusive se configuram como uma
forma de criação de normas além daquelas que são estipuladas pelo Estado.
Ocorre que essa criação de normas não pode acontecer sem algum limite,
uma vez que por mais que se possa falar em supressão de alguns direitos trabalhistas,
outros, por sua vez, devem permanecer intocados.
As normas coletivas têm ampla liberdade para conceder benefícios

superiores aos previstos na lei, mas têm limitações quando desejarem
reduzir ou suprimir direitos previstos em lei. Este limite não pode ser
arrolado taxativamente, pois será avaliado em cada caso pelo grupo o
quanto aquela coletividade deve ceder para não perder seus empregos
de forma coletiva (CASSAR, 2014, p. 1216).
Não é por acaso que a Reforma Trabalhista, da qual já nos referimos

anteriormente, trouxe dois artigos extremamente importantes para o regimento
das negociações coletivas: o artigo 611-A e o artigo 611-B, da Consolidação das
Leis do Trabalho. Respectivamente, tais artigos têm a função de determinar aqueles
direitos que podem e aqueles que não podem ser objeto de negociações coletivas.
Assim, o princípio da Adequação Setorial Negociada nada mais é que uma

diretriz que determina, segundo Delgado (2014, p. 1387):
[...] possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja,

os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas
66
da negociação coletiva [...] e as normas jurídicas provenientes da

legislação heterônoma estatal. [...]. Reside, em síntese, na pesquisa e
aferição sobre os critérios de validade jurídica e extensão de eficácia
das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivo do
trabalho em face da legislação estatal imperativa [...].
E
IMPORTANT
Perceba que quando nos referimos à “legislação heterônoma estatal” queremos

dizer que se trata de uma legislação que vem de fora da relação de trabalho, feita por agentes
que não fazem parte do vínculo entre empregadores e empregados.
Por oportuno, importante salientar que se houver qualquer dúvida sobre

a possibilidade ou não de supressão de determinados direitos trabalhistas, deverá
prevalecer o artigo 611-B, CLT, já que o mesmo visa garantir os direitos mais
básicos ao trabalhador, a fim de que o mesmo possa ter uma existência digna.
“A análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas
futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para
garantir princípios básicos constitucionais, como da dignidade da pessoa humana
e da máxima eficácia do texto constitucional” (CORREIA, 2018, p. 1271).

Assim, conclui-se que recentemente pudemos ver, com a Reforma
Trabalhista, alterações significativas no que se refere às negociações coletivas, uma
vez que agora estão bem mais claros no texto da Consolidação das Leis do Trabalho
quais são os limites para as negociações, bem como quais são as liberdades que as
partes têm para transigir acerca dos direitos trabalhistas.
Devemos, com isso, ficar atentos para as novas regras, pois como ainda
são muito recentes, poderão causar certas dúvidas no que se refere à aplicação,
por mais claras que estejam as limitações legais. Só o tempo é que determinará a
adequação das relações coletivas às novas disposições.
E
IMPORTANT
Veja que, no entanto, o artigo 611-A, §3º, CLT, previu uma situação em que,
em caso de acordo ou convenção coletiva, que disponha sobre redução de salário ou de
jornada, a negociação coletiva deverá, em contrapartida, assegurar que os empregados que
sofram referidas reduções sejam protegidos de demissão sem justa causa enquanto estiver
vigente o acordo ou convenção que estipular essas reduções.
67
5 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU LEALDADE OU TRANSPARÊNCIA
Por fim, mas não menos importante, vamos estudar o princípio da Boa-fé
nas negociações coletivas.
Ora, vimos que as partes, em uma negociação coletiva, têm o poder de

autorregulamentação, que nada mais é que a possibilidade de criar normas para o
contrato de trabalho.
Vimos ainda que essa autorregulamentação possui limites legais e

constitucionais, haja vista que alguns direitos não podem ser relativizados. Porém,
existe ainda outra limitação à autorregulamentação, qual seja: a obrigação de
negociar com transparência e boa-fé.
Isso quer dizer que, quando empregados e empregadores ensejarem

qualquer negociação coletiva que seja, não podem fazê-la visando, deliberadamente,
prejudicar a parte contrária. Para Cassar (2014, p. 1216): “É necessária uma análise
adequada das proposições do adversário, que retrate com fidelidade a situação
real da empresa e das necessidades apontadas na pauta de reivindicações dos
trabalhadores”.
Nesse sentido, nenhuma das partes poderá esconder situações, simular

vontades etc. O que se pretende, portanto, é que dentro da negociação coletiva,
tanto os trabalhadores como os empregadores sejam claros quanto às suas vontades
e necessidades, demonstrando sempre a razão dos seus interesses.
Isso porque, como já falamos anteriormente, da negociação coletiva surge a

criação de normas contratuais e não se poderia pretender a criação de normas que
não fossem justas ou que agravassem desnecessariamente a distância que já existe
na medida de forças que podemos analisar entre empregadores em relação aos
empregados.
Trata-se, portanto, de verdadeira responsabilidade social que detém as

partes no processo de negociação coletiva. Por conta disso é que ensina Delgado
(2014, p. 1384):
É evidente que a responsabilidade social de se produzirem normas (e não

meras cláusulas) conduz à necessidade de clareza quanto às condições subjetivas
e objetivas envolvidas na negociação. Não se trata aqui de singela pactuação de
negócio jurídico entre indivíduos, onde a privacidade prepondera; trata-se de
negócio jurídico coletivo, no exercício da chamada autonomia privada coletiva,
dirigida a produzir universos normativos regentes de importantes comunidades
humanas. A transparência aqui exigida é, sem dúvida, maior do que a que cerca
negócios jurídicos estritamente individuais. Por isso aqui é mais largo o acesso às
informações adequadas à formulação de normas compatíveis ao segmento social
envolvido.
68
Com isso, podemos perceber que as negociações coletivas, embora férteis

ambientes para criação de normas que vão reger a feitura dos contratos de trabalho,
não podem ser feitas sem o respeito aos limites legais e sociais impostos, uma vez
que as partes precisam atuar com responsabilidade para o alcance de um pacto
justo dentro das condições de fato encontradas dentro da relação trabalhista.
69
RESUMO DO TÓPICO 1
• As relações coletivas de trabalho são pautadas por alguns princípios que

determinam o funcionamento do sindicalismo e das negociações coletivas.
• Os princípios mais importantes são: Liberdade sindical, Autorregulamentação,

Adequação setorial negociada e Boa-fé/transparência nas negociações coletivas.
• A liberdade sindical nada mais é que a capacidade que as categorias possuem

de se unir em uma associação de caráter sindical sem a intervenção do poder
público.
• A liberdade sindical pode se dividir em outros princípios para melhor explicá-

la. Quais sejam: Liberdade de fundação ou criação do sindicato; Liberdade de
administração e organização; e Liberdade de filiação.
• O princípio da autorregulamentação nada mais é que a capacidade que as

partes possuem, em uma negociação coletiva, de criar normas adequadas às
necessidades contratuais.
• O princípio da Adequação Setorial Negociada limita o princípio da

autorregulamentação, fazendo-nos entender que, por maior que seja a liberdade
negocial, alguns direitos são imutáveis – vide artigo 611-B, CLT –, bem como as
normas constitucionais que protegem a dignidade dos seres humanos.
• O princípio da Boa-fé/transparência nos ensina que as negociações coletivas

devem sempre ser pautadas na busca por uma negociação justa e clara, em
que as partes visam a adequação do contrato à realidade, mas sem pretender
prejudicar a parte contrária.
70
AUTOATIVIDADE
1 Sabendo que a liberdade sindical é uma realidade brasileira, explique por

que não podemos falar em uma liberdade sindical plena.
2 No que consiste a noção de unicidade sindical?
3 De acordo com o princípio da autorregulamentação, pode-se dizer que

os empregados e empregadores, por meio de seus representantes, podem
produzir normas? Justifique.
4 Há limites para a criação de normas contratuais por meio de negociação

coletiva? Aponte os princípios e as normas que fundamentam sua resposta.
5 Em que consiste o princípio da Transparência nas negociações coletivas e

por que ele é tão importante para a realização das mesmas?
6 Julgue como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:
a) ( ) O princípio da boa-fé nada mais é que uma garantia de que serão

observados os limites legais e constitucionais impostos às negociações coletivas.
b) ( ) No Brasil, dentro de uma mesma base territorial podemos encontrar
mais de um sindicato que defenda a mesma categoria, devido ao princípio da
Liberdade sindical e Pluralidade de sindicatos.
c) ( ) A criação de normas contratuais por meio de negociação coletiva é reflexo
do princípio da autorregulamentação que pauta os acordos e convenções coletivas.
d) ( ) Os sindicatos podem se organizar e definir sua forma de administração
sem que o poder público possa interferir nas decisões, a não ser que cometam
ato ilícito.
e) ( ) A adequação setorial negociada diz respeito à liberdade que possuem
as categorias profissionais de se associar em sindicatos nos mais diversos
setores de um município.
f) ( ) Em consonância com a Convenção nº 87 da OIT, o Brasil definiu que o
poder público jamais poderá interferir na criação de um sindicato.
g) ( ) Os trabalhadores são livres para se filiar aos sindicatos das respectivas
categorias que os representam, bem como para, se não quiserem, não se filiar,
no exercício do seu direito negativo de filiação.
71
72
UNIDADE 2 TÓPICO 2
ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
1 INTRODUÇÃO
Acadêmico, seja bem-vindo ao Tópico 2, da Unidade 2! No presente
tópico, vamos abordar alguns assuntos relevantes ao estudo do sindicalismo.
Começaremos com o estudo dos sindicatos, para entender no que consistem

essas associações, qual a sua relevância para o sistema das relações coletivas de
trabalho, de que maneira se organizam, bem como de que forma estruturam sua
administração. Além disso, veremos de que maneira se dá a divisão dos sindicatos
em categorias, assim como as formas de custeio dos mesmos.
Adiante, trabalharemos as nuances do sistema confederativo, para

determinar como são formadas as federações e confederações sindicais e como
atuam na defesa dos direitos e interesses de seus representados.
Por fim, vamos estudar as centrais sindicais para saber da sua importância,
formação e atuação no sistema brasileiro.
Bons estudos!
2 SINDICATOS
Para iniciar o estudo da organização sindical no Brasil, primeiramente
é importante que se faça uma breve delimitação do que são, em verdade, os
sindicatos e como surgiram.
Primeiramente, é importante que voltemos no tempo para entender de

que forma se deu o surgimento dos sindicatos em âmbito global. A época era
da Revolução Industrial, século XVIII, e o contexto era o de concentração da
população nas cidades, em volta das indústrias, ou seja, houve um movimento
de saída dos campos para iniciar um processo de urbanização.
Acontece que com o desenvolvimento das indústrias, houve também

uma exploração cada vez maior da força produtiva dos trabalhadores, que,
necessitando dos empregos, precisavam se submeter às condições que lhes eram
impostas.
73
No entanto, sabe-se que referidas condições eram das mais deploráveis,

uma vez que a classe burguesa, agora dona dos meios de produção, visava sempre
e cada vez mais o lucro em detrimento da dignidade dos trabalhadores.
É nesse momento que a força produtiva, formada pelos trabalhadores,

passa a entender que as suas demandas individuais eram muito semelhantes e
que, uma vez que sozinhos teriam muita dificuldade para obter mudanças, caso
se unissem seriam revestidos de uma força coletiva que possibilitaria a tentativa
de conquista de um melhor ambiente de trabalho. Tanto assim que preconiza
Pinto (1998, p. 32, grifo nosso):
A obra dos grandes pensadores que antecederam a Revolução Francesa,

a exemplo de Montesquieu e Rousseau, e o ideário de liberdade e
igualdade humanas do próprio movimento sociopolítico de 1789 são
fatores coadunados com transformações exigidas pela Revolução
Industrial nas relações de trabalho. Opunham-se, entretanto, às
suas nascentes, o mercantilismo e o liberalismo econômico tornado
selvagem por sua aliança com o absolutismo do poder estatal – e isso
teve papel saliente na concepção de entidades voltadas para uma
luta de libertação de trabalhadores, nominalmente livres, porém
economicamente sufocados.
Com isso, quando os trabalhadores passaram a entender a necessidade

de se firmar coletivamente, surgem, nessa medida, os sindicatos, entidades
associativas que unem os empregados, fornecedores de mão de obra, na busca
por melhores condições de vida e trabalho dentro das indústrias.
Daí resultou que a mesma massa operária conscientizada de sua força

coletiva percebeu, em seguida, a necessidade de ter representatividade
perante os empregadores, indispensável à efetividade das
reivindicações, negociadas e tornadas normas de força cogente
para os atores das relações de interesse individual. [...]. Portanto, na
mesma medida em que essa consciência gerou o Direito Coletivo do
Trabalho, gerou também o sindicato moderno e o movimento que o
impôs à aceitação relutante dos empregadores e do próprio poder
público, o sindicalismo. [...]. O sindicalismo, movimento destinado
a dar configuração e força aos sujeitos das relações entre categorias
profissionais e econômicas, foi uma terceira e importantíssima
consequência da Revolução Industrial (PINTO, 1998, p. 39).
Já no Brasil, a história demonstra que a implantação dos sindicatos e da

cultura sindical se deu de forma mais tardia que na Europa. Isso porque, pelas
configurações do Estado brasileiro, tinha-se muitos latifúndios e uma economia
mais voltada para as plantações e agricultura, e não para as indústrias, o que não
era propício para o desenvolvimento dos sindicatos, inclusive pela dificuldade de
união dos trabalhadores.
Por conta disso, o movimento sindical, no Brasil, se fortalece entre o final

do século XIX e início do século XX. Até porque, foi apenas no ano de 1888 que
aconteceu a promulgação da Lei Áurea que acabou com a escravidão no país; bem
como no ano de 1891 que a primeira Constituição Republicana foi promulgada no
74
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Brasil, na qual passou a ser prevista a liberdade de associação. Barcellos (2017, p.

233) nos traz uma importante lição quando determina que:
[...] O Brasil passou de um regime escravocrata a uma incipiente

economia industrial em poucas décadas. Para exemplificar, a nossa
legislação trabalhista ainda vigente foi promulgada apenas meio
século depois da abolição da escravatura, sendo que várias das leis
que a integram já tinham vigência nas décadas anteriores.
Assim, com um fluxo maior de migração de europeus para o Brasil,

juntamente com a influência dos mesmos, que vinham com o conhecimento
dos movimentos sindicais que já ocorriam na Europa, e com o nascimento da
economia de indústrias no país, o ambiente começa a ser mais adequado para que
comece a acontecer, como no continente europeu, a união dos trabalhadores em
prol de buscar melhores condições de trabalho.
Nesse contexto, afirma Nascimento (2003) que, no Brasil, surgem primeiro

as chamadas Ligas Operárias, voltadas a prestar assistência aos trabalhadores por
meio do fornecimento de informação dos direitos que os mesmos possuíam, ou
até mesmo de fornecimento de materiais para que os trabalhadores pudessem se
socorrer mutuamente, já formando esse sentimento de acolhimento e união entre
eles.
Dessa forma, referidas Ligas já se aproximavam do formato dos sindicatos

que conhecemos hoje, como ensina Barcellos (2017), citando algumas Ligas que
surgiram nesse contexto, como a Liga da Resistência dos Trabalhadores em
Madeira, que surge em 1901; a Liga dos Operários em Couro, também de 1901;
ou mesmo a Liga de Resistência das Costureiras, que data do ano de 1906.
Além disso, nos anos de 1903 e 1907, como nos ensina Brito Filho (1996),
houve a criação de dois decretos que foram de extrema importância para o
início do movimento sindical, uma vez que, respectivamente, o Decreto 979, de
1903, permitia a união, em sindicatos, de pessoas que trabalhassem em âmbito
rural para “estudo, custeio e defesa de seus interesses”; da mesma forma que o
Decreto 1.637, de 1907, passou a prever a possibilidade de criação de sindicatos
profissionais no âmbito urbano.
NOTA
Referidos decretos podem ser encontrados nos seguintes sítios: <http://www.

planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/antigos/d0979.htm> e <http://www2.camara.leg.br/legin/
fed/decret/1900-1909/decreto-1637-5-janeiro-1907-582195-publicacaooriginal-104950-pl.
html>.
75
Nesse sentido, afirma Nascimento (2003, p. 41) que esse último decreto
que mencionamos foi importante porque: “organizou o sindicalismo urbano
reunindo profissões similares ou conexas. Estabeleceu, como fim do sindicato, o
estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses gerais da profissão [...]”.
Outrossim, passemos agora à análise de outro período mais à frente que se

faz extremamente necessário que pontuemos, esse que diz respeito ao movimento
sindical na era Vargas, uma vez que houve importantes mudanças nesse período.
Isso porque, com o advento da Constituição de 1937 – uma carta

constitucional fruto da ditadura varguista – passamos a verificar um grande
intervencionismo do Estado nos sindicatos, já que, segundo Nascimento (2003),
o governo Vargas impõe um modelo corporativista italiano no qual os sindicatos
possuem função de colaboração com o poder público e, portanto, o que se verifica
é uma publicização dos mesmos, que acabam sendo controlados pelo governo.
A Carta Constitucional de 1937 institui no plano constitucional

a organização corporativa da nossa ordem econômica, à qual foi
vinculada a organização sindical. “A economia de produção”-
dispunha o art. 140 - “será organizada em corporação e estas, como
entidades representativas das forças de trabalho nacional, colocadas
sob a existência e proteção do Estado, são órgãos que exercem funções
delegadas do poder público”. Centralizou, no Conselho de Economia
Nacional, órgão composto de representantes dos ramos da produção
nacional designados pelas associações profissionais ou sindicatos
reconhecidos em lei, as funções de promover a organização corporativa
da economia nacional, bem como estabelecer normas reguladoras dos
contratos coletivos de trabalho (art. 57) (NASCIMENTO, 2003, p. 43).
Com essa estrutura, portanto, torna-se claro que o movimento sindical

não era capaz de, efetivamente, buscar a concretização dos direitos trabalhistas, já
que não era um movimento livre, uma vez que controlado pelo Estado; inclusive,
nesse contexto, os representantes sindicais que com ele não se conformavam
eram perseguidos pelo governo, impedindo a plena liberdade de associação e
sindicalização.
Ademais, também no governo de Vargas foi promulgada a Consolidação

das Leis do Trabalho, no ano de 1943, como já mencionamos anteriormente,
pouquíssimo tempo depois da abolição da escravatura, ou seja, num contexto
ainda muito pouco voltado à busca dos verdadeiros interesses dos trabalhadores.
Dessa maneira, não foi antes da promulgação da Constituição de 1988

– que, inclusive, não recepcionou determinadas regras para o sindicalismo que
constavam na CLT, principalmente no que se referia à possibilidade de intervenção
do Estado nos sindicatos – que pudemos verificar, no Brasil, um movimento
sindical pautado na liberdade de associação na qual tanto os trabalhadores como
os representantes da classe econômica podem se associar na busca pela defesa de
seus interesses.
76
Tanto assim que, nos dias de hoje, os sindicatos são entidades de

verdadeira importância para dar concretude às negociações coletivas, uma vez
que são essenciais tanto na realização de acordos como negociações coletivas,
como veremos mais à frente.
Em consonância com referida importância e visando à proteção dos

trabalhadores e até mesmo da associação dos próprios empregadores, a legislação
brasileira não se furtou em garantir a presença dos sindicatos no ordenamento
brasileiro e no dia a dia das relações coletivas de trabalho, formadas em sua
maioria com a presença dos sindicados profissionais e econômicos.
Tanto é assim que, como já vimos anteriormente, a Constituição Federal,

em seu artigo 8º, previu a liberdade sindical como direito constitucional, que,
portanto, não poderá ser revogado por meio de lei. Além disso, a lei brasileira,
por meio do artigo 511, CLT, vem para conceituar os sindicatos e ajudar-nos a
entendê-los como uma associação:
[...] para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses

econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais
liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou
atividades ou profissões similares ou conexas.
Os sindicatos, portanto, são entidades associativas que agrupam pessoas

unidas por um determinado vínculo, seja ele profissional ou econômico. Como
ensina Cassar (2014, p. 1223):
O sindicato é pessoa jurídica de direito privado, conforme bem

salientou Pedro Carlos Sampaio Garcia. É uma associação sem fins
lucrativos, tendo caráter de direito privado revelado por ser criado
por iniciativa única dos interessados, constituído e administrado sob a
responsabilidade de seus membros e por ter sua finalidade voltada à
defesa de seus interesses.
Disso podemos concluir que são entidades que visam buscar os direitos
e interesses dos indivíduos, assim considerados singularmente, ou de uma
coletividade de pessoas, dentro da esfera das relações trabalhistas.
A existência dos sindicatos se justifica à medida em que unidos, os

indivíduos possuem mais força para buscar a concretização dos seus objetivos.
Como já estudamos anteriormente, no Brasil, a Constituição Federal

previu como direito a “livre associação profissional ou sindical”, em seu artigo 8º,
no capítulo que trata dos Direitos Sociais. Sobre essa característica de associação
que reveste a existência dos sindicatos, Magano (1990, p. 26) assevera que:
[...] primeiro, trata-se de associação porque esta é a sua verdadeira

natureza jurídica [...]. Caracterizar o sindicato como agrupamento
– critério adotado por alguns autores – é inseri-lo no âmbito da
categoria sociológica e não jurídica. Segundo, os sujeitos componentes
77
da associação são pessoas físicas ou jurídicas, distinção essa que

se faz necessária por causa dos sindicatos de empregadores.
Terceiro, as pessoas que se reúnem em sindicato devem exercer
atividade profissional ou econômica, o que exclui a possibilidade
de que organizações culturais, grêmios estudantis ou associações de
beneficência tomem a feição de sindicatos. Quarto, a finalidade do
sindicato não consiste exclusivamente na defesa senão também na
promoção dos respectivos interesses.
Além disso, a presença dos sindicatos nas relações coletivas de trabalho tem
o objetivo de tornar mais justa a relação entre empresas e empregados, uma vez
que, individualmente considerados, verificamos uma discrepância muito grande
no que diz respeito à força para negociar, já que, por óbvio, entre empregador e
empregado, acaba havendo uma prevalência da vontade do empregador, já que
o último àquele está sujeito.
Porém, da mesma forma não acontece quando os sindicatos entram em

ação nas negociações coletivas, já que, segundo o que podemos aprender com
Correia (2018, p. 1264), quando:
[...] há presença do sindicato para a defesa dos trabalhadores, as partes

são equivalentes. Diante disso, não se aplica ao sindicato profissional o
princípio protetivo, pois ele é um ser coletivo, com ampla possibilidade
de defesa dos trabalhadores, sem qualquer tipo de subordinação às
empresas. Por isso, algumas concessões e restrições aos direitos dos
trabalhadores, por exemplo, a redutibilidade salarial – art. 7º, VI,
CF/88 – somente são válidas se feitas via negociação coletiva. [...]
Outrossim, importante trazer para conhecimento o artigo 513 da CLT, que

aduz serem prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias,

os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou
interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão
exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou
profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na
estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva
categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a
prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
Assim como são deveres dos sindicatos, nos termos do artigo 514, CLT:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da

solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter
78
no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou

por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas
de promover a cooperação operacional na empresa e a integração
profissional na classe.
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o
dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
Ademais, como já vimos anteriormente, a criação dos sindicatos é livre,

como também o é a filiação aos mesmos. Isso quer dizer que ninguém será
obrigado a ser filiado de um sindicato que represente a sua categoria.
E
IMPORTANT
Remetemos o acadêmico ao Tópico 1, 2.3, que trata de forma mais detalhada a

questão da liberdade de filiação.
Feitas as considerações acerca da importância da criação dos sindicatos,

veremos agora como são feitas as divisões por categorias.
3 DIVISÃO DOS SINDICATOS EM CATEGORIAS

No Brasil, os sindicatos são divididos por categorias. Para nos utilizarmos
dos ensinamentos de Jorge Neto e Cavalcante (2014, p. 1224): “Categoria é um
vínculo que agrupa atividades ou profissões. Profissão corresponde ao lado
trabalhista e, atividade, ao lado empresarial”.
Isso quer dizer que haverá no ordenamento brasileiro, ao mesmo tempo,

sindicatos que defendem a categoria dos trabalhadores, como aqueles que
defendem a categoria formada pelos empregadores, bem como aquelas categorias
de profissionais que não se enquadram em nenhuma, por suas especificidades.
Nesse sentido, podemos analisar o artigo 511 da CLT, que determina:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação

dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou
profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou
profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem
atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social
básico que se denomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho
em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou
em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão
79
social elementar compreendida como categoria profissional.

§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força
de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de
vida singulares.
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as
dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é
homogênea e a associação é natural.
Assim, não é difícil perceber que para que haja a formação de uma
categoria, necessário que haja entre as pessoas uma similaridade ou conexão de
atividades exercidas, funções ou profissão. Delgado (2014, p. 1394) nos ensina
que:
O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude

laborativa em função da vinculação a empregadores que tenham
atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. A categoria
profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de
labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão),
mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado de
indústria metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial (e
não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda assim, representado,
legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu ofício de
porteiro não o enquadra como categoria diferenciada. Nesta linha é
que sintetiza Amauri Mascaro Nascimento: “sindicato por categoria
é o que representa trabalhadores de empresas de um mesmo setor de
atividade produtiva ou prestação de serviços. As empresas do mesmo
setor, por seu lado, formam a categoria econômica correspondente.
E
IMPORTANT
Note, acadêmico, que quando se fala em atividade idêntica, está se referindo ao

exercício da mesma atividade, enquanto que atividades similares são aquelas que se ligam
ao mesmo ramo de atuação, embora não prestem o mesmo tipo de serviço – como é o
caso de empresas que prestam serviços diferentes para o turismo local – e, por fim, serão
consideradas atividades conexas aquelas que possuam uma relação de complementariedade,
por exemplo, dentro de uma obra, as atividade de construção hidráulica e elétrica.
Portanto, em verdade, para que possamos definir a qual categoria pertence

o trabalhador, ou seja, a categoria profissional a qual se enquadra o empregado,
não podemos olhar para a atividade que o mesmo exerce, mas sim para qual
empresa ele presta serviços, pois é com ela que haverá a formação do vínculo
empregatício, e, sendo assim, com os pares que também prestam serviços a ela
que formará uma categoria com força suficiente para perseguir seus direitos.
Posto isso, a formação da categoria profissional é fruto de uma similaridade

de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, aliado ao local
80
de prestação de serviços do trabalhador, pois esse ambiente, como se viu, será

determinante para o seu enquadramento em determinada categoria.
Ainda, como demonstrado, não são apenas os trabalhadores que podem

se unir em sindicatos, distribuídos por categorias. Também as empresas possuem
a prerrogativa de se unir em categorias para melhor defesa dos seus interesses.
Com isso, pela leitura do supramencionado artigo 511, §1º, CLT, quando
houver a união de empresas que explorem atividades idênticas, similares ou
conexas em uma categoria, estar-se-á diante de uma categoria econômica.
Por fim, haverá também os casos de existência de categoria profissional

diferenciada. E o que isso quer dizer? Quer dizer que algumas profissões que
possuam estatuto profissional especial e que não exista, em paralelo, uma
categoria de empregadores respectiva para cada uma delas, formarão seu vínculo
por meio de categorias diferenciadas. Cassar (2014, p. 1224) ensina que:
[...] uma categoria será considerada diferenciada quando de fato

constituir sindicato que não corresponda ao paralelismo simétrico
sindical. O paralelismo sindical importa na existência de um
sindicato representativo da categoria profissional para cada sindicato
correspondente à categoria econômica.
Em outras palavras, Nascimento (2011, p. 480) determina que:
[...] há uma figura que nossa lei denomina categoria profissional

diferenciada (CLT, art. 511, §3º). As pessoas que exercem a mesma
profissão podem criar o seu sindicato. Os engenheiros podem formar
um sindicato por profissão. Reunirá todos os engenheiros de uma
base territorial, não importando o setor de atividade econômica em
que a sua empresa se situe. Nesse caso, decisiva, como critério de
agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria na
qual é exercida. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria
diferenciada. Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos.
O sindicato da categoria e tantos sindicatos quantas sejam as profissões
que tiverem, naquela base, categoria profissional diferenciada.
Nesses casos, por não haver categoria econômica correspondente, não

haverá obrigação das empresas em participar das negociações coletivas advindas
dessas categorias. Como descreve Correia (2018, p. 1275):
[...] a formação do sindicato será apenas para defesa dos trabalhadores,

pois não há categoria diferenciada para empregadores. Aliás, a
configuração da categoria diferenciada independe da atividade
preponderante do empregador. [...]. A empresa não está, entretanto,
obrigada a cumprir as normas coletivas da categoria diferenciada
se não participou da negociação coletiva. Exemplo: o motorista
da instituição de ensino não será beneficiado com as cláusulas da
categoria diferenciada, se a empresa para a qual ele trabalha não
participou dessa negociação. [...]
81
ATENCAO
Atenção, acadêmico, ao analisar o artigo 577 da CLT, que apresenta um

quadro de atividades e profissões que podem ser enquadradas nas categorias profissionais
diferenciadas.
E
IMPORTANT
De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da edição da Súmula

374: “Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver
de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi
representada por órgão de classe de sua categoria.
4 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO
Quando estudamos acerca da liberdade sindical, vimos que um de seus
desdobramentos diz respeito, especificamente, à liberdade de administração e
organização do sindicato.
Disso pudemos concluir que é de responsabilidade exclusiva do próprio

sindicato a definição do seu estatuto, bem como da forma de administração e
organização, sendo vedado ao poder público interferir nessa conduta, a não ser
que fique provado que houve algum ato ilícito por parte do sindicato.
Nesse sentido, para evitar que alguns abusos sejam cometidos, a

Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas diretrizes gerais que os
sindicatos devem utilizar para a definição do modo de organização interna. Por
exemplo, o artigo 522 da CLT prevê que:
A administração do sindicato será exercida por uma diretoria

constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um
Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela
Assembleia Geral.
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do
sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da
gestão financeira do sindicato.
§ 3º Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e
dos Delegados Sindicais, a que se refere o art. 523, a representação e
a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as
empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração
da Diretoria, ou associado investido em representação prevista em lei.
82
Apresentando uma opinião contrária a essa estipulação de diretrizes por

meio do legislador, Delgado (2014, p. 1404) questiona e posteriormente assevera
que:
O texto celetista afronta o princípio da autonomia sindical,

constitucionalmente assegurado? Em certa medida, sim, sem dúvida,
principalmente no instante em que inviabiliza a segura, ágil e eficaz
organização e operação da entidade sindical. A matéria é própria
para os estatutos sindicais, em vista do princípio da autonomia
organizativa que favorece tais associações. Os estatutos é que melhor
levarão em conta a extensão da base sindical, o número de associados
e de potenciais representados, a diversidade empresarial envolvida e
fatores correlatos. É claro que se trata, como sempre, de autonomia
relativa – já que a ordem jurídica, muito menos a Constituição, não
acolhe o exercício abusivo de qualquer direito. Desse modo, se os
estatutos adotam critério abusivo, desproporcional às reais e sensatas
necessidades do sindicato, transformando sua direção em mero
instrumento de alcance da vantagem estabilitária conferida pelo Texto
Máximo de 1988 (art. 8º, VIII), a retificação do ato abusivo deve ser
judicialmente efetivada.
Para o eminente doutrinador, jamais o legislador poderia ter limitado a

atuação dos sindicatos no que tange a sua capacidade de criar as próprias regras
de organização interna, uma vez que apenas o próprio sindicato é capaz de saber
das suas necessidades locais e com elas se conformar.
Outrossim, superadas essas definições, é importante que o acadêmico

entenda quais são os órgãos que compõem os sindicatos e quais são as suas funções.
O primeiro deles é a chamada Assembleia Geral, que nos termos do artigo

524 da CLT será responsável pela: a) eleição de associado para representação da
respectiva categoria prevista em lei; b) tomada e aprovação de contas da diretoria;
c) aplicação do patrimônio; d) julgamento dos atos da Diretoria, relativos a
penalidades impostas a associados; e e) pronunciamento sobre relações ou
dissídio de trabalho.
Outro órgão do sindicato é a Diretoria, que, segundo o artigo 522 da

CLT, será constituída por no máximo sete e no mínimo três membros, e ficará
responsável pela: a) escolha do presidente do sindicato, dentre os seus membros;
b) representação e defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos
e as empresas.
E
IMPORTANT
Atente que os membros da diretoria gozarão de estabilidade no emprego,

segundo o previsto no artigo 8º, VIII, Constituição Federal: “é vedada a dispensa do empregado
sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical
e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei”.
83
Outrossim, o mandato do membro da diretoria será de três anos, pelo que

ensina o artigo 515, CLT. Por fim, o artigo 522, CLT, determina que no sindicato
haverá, ainda, o Conselho Fiscal, que será composto por três membros e terá a
função de fiscalizar a gestão financeira do sindicato.
Frisa-se que, referidos membros, diferentemente dos diretores, não

possuem estabilidade no emprego, uma vez que essa se destina apenas àqueles
que representam os empregados perante o poder público e as empresas.
E
IMPORTANT
Os membros da diretoria poderão indicar delegados sindicais que representarão

os sindicatos nos territórios onde houver delegacias ou seções instituídas pelo sindicato.
Esses delegados serão escolhidos entre os associados que estejam radicados no território da
delegacia na qual irão exercer a função. É o que se depreende do artigo 523 da CLT.
Assim, podemos esquematizar a organização e a função dos órgãos do

sindicato da seguinte forma:
Assembleia Geral Diretoria Conselho Fiscal
• Órgão deliberativo. • Administração do

• Eleição dos dirigentes. Sindicato.
• Aprovação das • Composta por no • Responsável pela gestão
contas. mínimo três, no máximo financeira do sindicato.
sete membros, com • Formado por três
• Aplicação do
estabilidade. membros - sem
Patrimônio.
• Membros eleitos pela estabilidade.
• Julgamento dos atos Assembleia Geral. • Membros eleitos pela
da Diretoria. • Responsável pela Assembleia Geral.
• Pronunciamento eleição do presidente do
sobre dissídio do sindicato.
trabalho.
5 CUSTEIO DO SINDICATO: CONTRIBUIÇÃO SINDICAL,

CONTRIBUIÇÃO FEDERATIVA, CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL
E MENSALIDADE SINDICAL
Para garantir seu funcionamento, os sindicatos precisam de receita.
Essa receita, por sua vez, é alcançada por meio das contribuições que formam o
custeio do sindicato. Veremos, então, quais são os tipos de contribuição capazes
de custear as necessidades dos sindicatos.
84
5.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Primeiramente, importante lembrar que até a Reforma Trabalhista, que

ocorreu no ano de 2017, a contribuição sindical era obrigatória. Isso quer dizer que
tinha caráter de imposto, já que deveria ser paga por todo indivíduo empregado
– que estivesse em atividade –, uma vez por ano, independentemente de filiação
ao sindicato da categoria.
Referida contribuição era devida no valor de um dia de trabalho e, para

aquelas pessoas que não estivessem em atividade, a mesma seria cobrada,
compulsoriamente, no primeiro mês subsequente ao reinício da atividade
laborativa.
Assim, o que se verificava, na realidade, é que com a existência dessa

obrigação de pagar a contribuição sindical, havia mais um entrave para a plena
noção de liberdade sindical, já que ainda que o empregado não tivesse qualquer
vontade de se filiar ao sindicato, mesmo assim deveria contribuir para o custeio do
mesmo. Tanto era dessa forma que Cassar (2014, p. 1227) afirma: “[...] a liberdade
sindical preconizada constitucionalmente não está completa, pois a imposição
de contribuição compulsória para todos os trabalhadores, associados ou não,
importa em controle ao sistema sindical que fere a liberdade do trabalhador”.
No entanto, com o advento da Lei 13.467/2017, que instituiu a Reforma

Trabalhista, houve uma alteração significativa no texto da Consolidação das Leis
do Trabalho para definir que, a partir dessa, só será devida a contribuição sindical
por aqueles que prévia e expressamente autorizarem.
Dessa forma, hoje em dia, todos os artigos que tratam da contribuição

sindical ressalvam a necessidade de anuência prévia e expressa, como é o caso
dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT. Vejamos um exemplo:
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes

das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação
de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma
estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente
autorizadas. (grifo nosso)
Não é demais, portanto, que nos utilizemos dos ensinamentos de Correia

(2018, p. 1284) quando afirma que:
O principal efeito dessa modificação nos dispositivos mencionados

consistiu na extinção da compulsoriedade da contribuição sindical
obrigatória. É importante destacar que a Lei nº 13.467/2017 não revogou
a contribuição sindical, pois os artigos referentes à sua cobrança
permanecem vigentes, mas somente serão aplicados caso haja prévia
e expressa autorização dos integrantes das categorias profissionais,
econômicas e de profissionais liberais. A Reforma Trabalhista tornou,
portanto, facultativa a contribuição sindical.
85
Vivemos hoje em um momento de maior liberdade para o trabalhador, no

que concerne à participação nos sindicatos, já que não se verifica mais a imposição
de pagar contribuição sindical, sendo essa uma liberalidade do empregado que,
caso queira ajudar com o custeio das despesas do sindicato, deverá expressar
sua vontade com antecedência para que, no dia correto, seja descontado o valor
correspondente à contribuição.
Importante ressaltar que, de acordo com o artigo 582, CLT, o desconto

será feito diretamente pelos empregadores, ainda no valor de um dia de trabalho,
como já era antes da Reforma, na folha de pagamento relativa ao mês de março
de cada ano; como se pode ver: “Os empregadores são obrigados a descontar da
folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a
contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o
seu recolhimento aos respectivos sindicatos”.
Além disso, não custa ressaltar que, se há sindicatos de categorias

econômicas, torna-se óbvio que os mesmos também precisam retirar parte da sua
receita das contribuições sindicais. Assim, os empregadores, quando contribuírem
para o custeio do sindicato, contribuirão no mês de janeiro e na forma do artigo
580, III, CLT:
para os empregadores, numa importância proporcional ao capital
social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas
Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas,
conforme a seguinte tabela progressiva:
Classe de capital Alíquota

1 até 150 vezes o maior valor de referência 0,8%
acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor de 0,2%
2
referência
acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor 0,1%
3
de referência
4
acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior 0,02%
valor de referência
§ 1º A contribuição sindical prevista na tabela constante do item III

deste artigo corresponderá à soma da aplicação das alíquotas sobre a
porção do capital distribuído em cada classe, observados os respectivos
limites.
E
IMPORTANT
Veja, acadêmico, que o próprio Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento

de que “as cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a
qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre
associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis
de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados”. É o que
consta da Orientação Jurisprudencial nº 17 da Sessão de Dissídios Coletivos do TST.
86
De posse dessas informações acerca da contribuição sindical, passemos

agora ao estudo da Contribuição Confederativa.
5.2 CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA

A Constituição Federal, no texto do seu artigo 8º, IV, previu que:
“A Assembleia Geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista
em lei”. Ou seja, pela leitura do artigo, podemos entender que a contribuição
confederativa é: a) devida pelos membros dos sindicatos profissionais; b)
descontada em folha; c) paga além da contribuição sindical; e d) para custear o
sistema confederativo – que envolve os sindicatos, federações e confederações.
Isso quer dizer que, quando no sindicato profissional for votado em

Assembleia Geral que os membros do mesmo deverão contribuir para o sistema
confederativo, para essas pessoas – os filiados ao sindicato – surgirá uma
obrigação de contribuição.
E
IMPORTANT
O Supremo Tribunal Federal, recentemente, publicou uma Súmula Vinculante,

de número 40, para afirmar que: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
Apenas a título de ratificação, percebemos que a contribuição

confederativa, diferente da contribuição sindical, desde o início já foi prevista
apenas para aqueles trabalhadores que, no exercício da sua liberdade de filiação
ao sindicato, tornaram-se membros do mesmo e estão submetidos às decisões
tomadas em assembleia.
Por conta disso é que, caso seja votada a necessidade de contribuição

confederativa no sindicato, os trabalhadores sindicalizados a ela não poderão se
opor, devendo realizar o pagamento devido, no momento oportuno, pois estão
vinculados ao estatuto da entidade. Assim, feitas essas considerações, vejamos
agora o que diz respeito à Contribuição Assistencial.
5.3 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

Ao participar de negociações coletivas, os sindicatos possuem gastos
específicos para garantir a busca pelo interesse dos seus representados. Por
conta disso, o artigo 513 da CLT prevê que é prerrogativa do sindicato: “impor
contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas
87
ou profissionais ou das profissões liberais representadas”. A contribuição

assistencial pode ser “[...] também conhecida como taxa assistencial, taxa de
reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial, visa cobrir os
gastos do sindicato realizados por conta da participação em negociação coletiva
(art. 513, e, CLT), sendo definida em norma coletiva de trabalho” (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2014).
Da mesma forma que as contribuições confederativas, a contribuição

assistencial será cobrada apenas daqueles que forem filiados aos respectivos
sindicatos, em plena consonância com o direito de liberdade de filiação.
E
IMPORTANT
O Tribunal Superior do Trabalho, no Precedente Normativo nº 119, deixou claro

que:
É ofensiva a essa modalidade de liberdade [de

associação e sindicalização] cláusula constante de
acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade
sindical a título de taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial, revigoramento ou
fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo
nulas as estipulações que inobservem tal restrição,
tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados.
Além disso, como vimos, a contribuição assistencial deve ser estipulada

em norma coletiva de trabalho. Isso quer dizer que deverá constar no âmbito
de acordo ou convenção coletiva para que possa ser efetivamente devida pelos
filiados ao sindicato. Nos casos de contribuição assistencial, segue-se o exposto
no artigo 545 da CLT:
Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de

pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente
autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este
notificados.
Parágrafo único - O recolhimento à entidade sindical beneficiária do
importe descontado deverá ser feito até o décimo dia subsequente
ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por
cento) sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no art.
553 e das cominações penais relativas à apropriação indébita.
Por fim, veremos, então, a última forma de custeio dos sindicatos, que é a
Mensalidade Sindical.
88
5.4 MENSALIDADE SINDICAL

Os sindicatos atuam na defesa dos interesses e direitos das categorias que
representam. Por conta disso, vimos que são geradas despesas que são custeadas
pelas fontes que mencionamos anteriormente: contribuição sindical, contribuição
confederativa e contribuição assistencial.
Porém, alguns sindicatos também oferecem serviços outros para os seus

filiados, como atividades de assistência ou até mesmo atividades recreativas.
Quando assim ocorrer, e houver previsão expressa no estatuto do sindicato, ou
decisão da Assembleia Geral, a associação sindical poderá cobrar dos associados
um valor mensal para manutenção dessas atividades.
Assim é que o artigo 548, b, CLT determina que constitui patrimônio das
associações sindicais: “as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos
estatutos ou pelas Assembleias Gerais”.
ATENCAO
Veja, acadêmico, que essa mensalidade poderá ser voltada para atividades
recreativas – como colônias de férias para os filhos dos associados –, poderá ser revertida
para a manutenção de um clube para os filiados, ou mesmo para a garantia de serviços
assistenciais, como de médicos, dentistas, advogados etc.
6 FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO
Anteriormente, no estudo do custeio dos sindicatos, vimos que uma das
formas de custeio é aquela devida por meio das contribuições confederativas.
Nesse momento, apontamos que essas dizem respeito à manutenção do sistema
confederativo, composto por sindicatos, federações e confederações.
Também já mencionamos que, no Brasil, o sistema confederativo é

escalonado numa espécie de pirâmide. Tanto que Süssekind et al. (1999, p. 385,
grifo nosso) já afirmavam:
Ao prescrever que fica “vedada a criação de mais de uma organização

sindical, em qualquer grau” (art. 8º, II) e referir-se ao “sistema confederativo de
representação sindical respectivo” (art. Cit., IV), a Constituição de 1988 endossou o
plano a respeito adotado pela CLT: a cada setor da economia nacional corresponde
uma pirâmide, cuja base é formada por sindicatos, o meio por federações que os
agremiam e o vértice pela confederação do respectivo ramo.
Referido plano é o que podemos depreender da própria leitura dos

artigos 533 a 539 da Consolidação das Leis do Trabalho, uma vez que os mesmos
89
tratam as confederações e as federações como associações de grau superior e cuja

formação das mesmas é realizada nos termos que veremos adiante. Essa pirâmide,
portanto, ficaria estruturada como a que vemos na figura a seguir.
FIGURA 1 – SISTEMA CONFEDERATIVO
Confederações
Federações
Sindicatos
FONTE: A autora
Dessa forma, tem-se pela leitura do artigo 533 da CLT que: “Constituem
associações sindicais em grau superior as federações e confederações organizadas
nos termos da Lei”.
Isso quer dizer que a união de sindicatos forma uma federação, e a união
de federações forma uma confederação. Veremos com mais detalhes o que são as
federações e as confederações e de que forma se dá essa união.
6.1 FEDERAÇÕES
As federações, pela leitura do artigo 534, CLT, serão compostas por, no
mínimo, cinco sindicatos que tenham ligação por conta das atividades exercidas
pelas categorias que defendem ou pela identidade de profissões.
90
FIGURA 2 – UNIÃO DE SINDICATOS
Sindicato "a"
Sindicato "b" Sindicato "c"
Sindicato "d" Federação Sindicato "e"
FONTE: A autora
Além disso, como regra, as federações não ultrapassarão o âmbito

estadual, embora seja permitido ao Ministério do Trabalho conceder autorização
para que sejam criadas federações interestaduais ou, até mesmo, nacionais, se for
interessante para a melhor defesa dos interesses da categoria.
Como se pode perceber, a criação de uma federação, em verdade, objetiva,

por meio da reunião de sindicatos, unir forças para melhor coordenar a defesa
dos interesses das categorias por eles defendidas.
Vale a pena, então, trazer o que dispõe o artigo 534 da Consolidação das
Leis do Trabalho no que diz respeito às federações:
Art. 534 - É facultado aos sindicatos, quando em número não inferior

a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de
atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-
se em federação.
§ 1º - Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em
que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá
reduzir a menos de 5 (cinco) o número de sindicatos que àquela devam
continuar filiados.
§ 2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio autorizar a constituição
de federações interestaduais ou nacionais.
§ 3º - É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar
os interesses, agrupar os sindicatos de determinado município ou
região a ela filiados; mas a união não terá direito de representação das
atividades ou profissões agrupadas.
Criadas as federações em âmbito estadual, pode ser que seja interessante

para a categoria a união dessas federações para a formação de uma confederação.
É o que veremos a seguir.
91
6.2 CONFEDERAÇÕES
Da mesma forma que a união de sindicatos é capaz de formar uma
federação, a união de federações gera a criação de uma confederação.
Art. 535 - As confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três)

federações e terão sede na Capital da República.
§ 1º - As confederações formadas por federações de sindicatos de
empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria,
Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de
Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional
de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de Comunicações
e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e
Confederação Nacional de Educação e Cultura.
§ 2º - As confederações formadas por federações de sindicatos de
empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos
Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores
no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em
Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional
dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional
dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação
Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e
Cultura.
§ 3º - Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais a
reunião das respectivas federações (BRASIL, 1943).
A união de três federações – que por sua vez são a união de, no mínimo,
cinco sindicatos – poderá formar uma confederação.
FIGURA 3 – CONFEDERAÇÃO
Federação "a"
Federação "b" Federação "c"
Confederação
FONTE: A autora
92
Importante destacar que o pedido para a criação de uma confederação

deverá ser autorizado pelo Presidente da República, por meio de decreto, nos
termos do artigo 537, §3º, CLT. Assim, a criação de uma confederação também
objetiva a união e coordenação dos interesses das categorias afins, porém, dessa
vez, em âmbito nacional.
Inclusive, as confederações podem propor no Supremo Tribunal Federal a

chamada Ação Direta de Inconstitucionalidade, quando houver lei que esteja em
desacordo com a Constituição e com os direitos e interesses das categorias que
defendem.
ATENCAO
Tanto as federações quanto as confederações serão formadas por: a) Conselho

de Representantes (delegação dos sindicatos ou federações); b) Diretoria (com poder de
decidir quem será o presidente da entidade); c) Conselho Fiscal.
7 CENTRAIS SINDICAIS
Configuram-se como centrais sindicais aquelas associações mais amplas,
de caráter nacional, que podem unir sindicatos diversos para defesa dos interesses
político-econômicos dos trabalhadores.
Apesar de existirem há muitos anos, não foi antes do ano de 2008 que
foram regulamentadas. Foi só com o advento da Lei 11.648/2008 que o legislador
se importou em determinar os parâmetros para a criação das centrais sindicais.
Inclusive, o parágrafo único do artigo 1º da lei supramencionada afirma

que: “Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a
entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de
trabalhadores”. Ademais, para Jorge Neto e Cavalcante (2014, p. 1226):
As centrais sindicais são órgãos classistas, que representam e coordenam

classes trabalhadoras, para ajudar no diálogo político-econômico. O
reconhecimento é conferido às entidades com filiação mínima de 100
sindicatos nas cinco regiões do país. Apesar da nomenclatura “centrais
sindicais”, defendemos que elas não pertencem ao sistema sindical
e, por isso, não podem efetuar acordo coletivo, convenção coletiva,
homologar rescisão ou negociar coletivamente.
Assim, o artigo 2º de referida lei determina que:
Art. 2o Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o

inciso II do caput do art. 1o desta lei, a central sindical deverá cumprir
os seguintes requisitos:
93
I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5

(cinco) regiões do País;
II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do país de, no mínimo, 20
(vinte) sindicatos em cada uma;
III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade
econômica; e
IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por
cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo
será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em
âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da
publicação desta lei.
E
IMPORTANT
Acadêmico, fique ligado! As centrais sindicais serão sempre representantes dos

interesses dos empregados, não havendo, portanto, centrais sindicais de natureza econômica.
Nas palavras de Delgado (2014, p. 1403):
A importância das centrais sindicais é notável, sendo, de maneira

geral, componente decisivo da democracia contemporânea. No plano
interno de suas atividades, não apenas fixam linhas gerais de atuação
para o sindicalismo em contextos geográficos e sociais mais amplos,
como podem erigir instrumentos culturais e logísticos de grande
significado para as respectivas bases envolvidas. No plano externo de
suas atividades, participam da fundamental dinâmica democrática ao
dialogarem com as grandes forças institucionais do país, quer as de
natureza pública, quer as de natureza privada.
Podemos perceber que as centrais sindicais importam bastante ao estudo

do sindicalismo, uma vez que são fortes instrumentos para a definição dos
parâmetros do sindicalismo no Brasil, já que atuam politicamente em âmbito
nacional na defesa dos interesses de uma grande coletividade de sindicatos.
Não é por acaso que o artigo 1º da Lei 11.648 determinou como atribuições
e prerrogativas das centrais sindicais: i) coordenação da representação dos
trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; ii) participação
de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de
diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão
assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
94
RESUMO DO TÓPICO 2
• Os sindicatos são criados para coordenar os interesses das categorias

profissionais ou econômicas.
• A participação dos sindicatos nas negociações coletivas tem o objetivo de

tornar mais justa a relação entre a classe operária e a classe econômica.
• São algumas das prerrogativas dos sindicatos: representar os interesses das

categorias respectivas; celebrar os contratos coletivos de trabalho; colaborar
com o Estado para a solução de problemas nas respectivas categorias, entre
outras.
• São deveres dos sindicatos, entre outros: colaborar com o poder público para
o desenvolvimento da solidariedade social; manter serviços de assistência
judiciária para os associados etc.
• Os sindicatos são divididos em categorias.
• As categorias nas quais se enquadram os sindicatos são: profissional; econômica;

profissional diferenciada.
• Os sindicatos são compostos por: Assembleia Geral; Diretoria; Conselho Fiscal.
• A receita dos sindicatos advém do seu custeio por meio de: contribuição
sindical; contribuição confederativa; contribuição assistencial; mensalidade
sindical.
• O sistema confederativo é formado por uma pirâmide composta por: sindicatos,

na base; federações, no centro; confederações, no topo.
• As centrais sindicais, embora importantes instrumentos para a defesa político-

econômica dos trabalhadores, não fazem parte do sistema confederativo.
95
AUTOATIVIDADE
1 Cite e explique as formas de financiamento dos sindicatos no Brasil.
2 Quais os órgãos que compõem os sindicatos e quais as funções de cada um

e suas formas de composição?
3 No que consiste o sistema confederativo? Explique como se dá a formação

de cada uma das entidades que o compõem.
4 Em se tratando de negociações coletivas, qual é o papel das centrais sindicais?
5 O que são categorias e como se classificam?
6 Classifique como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:
a) ( ) A Assembleia Geral dos sindicatos possui competência para deliberar

sobre a criação de contribuição adicional, que não diz respeito à contribuição
sindical ou confederativa.
b) ( ) Podem participar de negociações coletivas: os sindicatos, as federações,
as confederações e as centrais sindicais.
c) ( ) A contribuição confederativa deve ser paga por todos os empregados
da categoria, independente de filiação ao sindicato.
d) ( ) A forma de custeio dos serviços de assistência prestados pelo sindicato,
como manutenção de clubes de recreação, fornecimento de serviços de saúde
etc. é chamada de contribuição assistencial.
e) ( ) A contribuição sindical é facultativa, cabendo aos empregados anuir
prévia e expressamente com o desconto no salário para esse fim.
f) ( ) Apenas os trabalhadores podem reunir-se em sindicatos, sendo vedada
essa prática àqueles que pertencem à classe dos empregadores, uma vez que já
possuem vantagens nas relações trabalhistas, por sua posição de superioridade.
g) ( ) Caso um empregado não filiado ao sindicato da sua categoria tenha
descontada em sua folha de pagamento a contribuição confederativa, o mesmo
poderá pedir ressarcimento pelos meios cabíveis.
h) ( ) A contribuição sindical pode ser paga por qualquer trabalhador da
categoria, filiado ou não ao sindicato, desde que concorde com o desconto em
folha. Já as contribuições confederativa e assistencial só poderão ser cobradas
dos empregados filiados ao sindicato.
i) ( ) Os órgãos que compõem o sindicato são: Assembleia Geral, Diretoria e
Conselho Fiscal.
j) ( ) É de responsabilidade da Assembleia Geral a eleição do presidente do
sindicato.
k) ( ) O sistema confederativo é composto pelas centrais sindicais, confederações,
federações e sindicatos.
96
UNIDADE 2 TÓPICO 3
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
1 INTRODUÇÃO
Olá, acadêmico! A essa altura, já ficou estabelecido que o ordenamento
brasileiro admite uma forma peculiar de criação de normas para reger os contratos
trabalhistas e ela se dá por meio das negociações coletivas – consideradas como
um dos meios mais eficazes de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
Isso quer dizer que, como já vimos anteriormente, os representantes dos

empregados e dos empregadores atuarão, principalmente, por meio dos seus
sindicatos, para a criação de regras que serão aplicadas nos contratos de trabalho
das respectivas empresas.
Veremos que há mais de uma forma de proceder quando o objetivo for

a realização de negociações coletivas, ou seja, elas poderão ser realizadas tanto
por meio de acordos como de convenções coletivas; os detalhes que diferenciam
ambos serão abordados no decorrer deste tópico.
Além disso, veremos quais são os limites impostos pela legislação

trabalhista ao que pode e o que não pode ser negociado pelas partes, uma vez que,
como já estudamos, determinados direitos devem sempre permanecer intocados
pelas negociações coletivas.
Por fim, estudaremos os prazos que são estipulados para a vigência dos
acordos e convenções coletivas, já que os mesmos não podem ser pactuados ad
eternum, ou seja, para sempre.
Aproveite seus estudos!
2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Primeiramente, importante destacar que as negociações coletivas se
tratam, simplificadamente, de formas de solucionar conflitos coletivos de
trabalho. Isso porque, no âmbito das relações coletivas de trabalho existem
alguns mecanismos do agir coletivo que podem ser utilizados para a garantia de
determinados direitos e interesses, e dentre eles estão as negociações coletivas, as
quais iremos trabalhar no presente tópico. A título de informação, a respeito das
relações coletivas, Borba (2013, p. 142) nos ensina que:
97
[...] relação coletiva de trabalho, assim entendida a relação jurídica cujos

sujeitos figuram em função de um grupo social. Os interesses postos em jogo
nessa relação são abstratos do grupo como tal, e não interesses mediatos, reflexos
e concretos dos indivíduos que pertençam ou possam a ele pertencer. [...]. São
instituições do direito coletivo do trabalho, [...], a liberdade de coalizão, traduzida
na possibilidade jurídica de união para defesa de interesses comuns; a associação
profissional, materializada na organização permanente de empregados ou de
empregadores para defesa dos respectivos interesses; a convenção coletiva,
configurada no estabelecimento de instrumentos normativos instituidores de
condições de trabalho pelas categorias a que se destinam [...].
Ademais, as negociações coletivas são formas de as próprias partes criarem

normas que serão aplicadas aos contratos de trabalho, tanto assim que se diz que
as cláusulas normativas – as estipulações que criam regras a serem aplicadas pelas
próprias partes que a criaram – são, em verdade, o principal objetivo dos acordos
e convenções coletivas. Nesse sentido, Süssekind et al. (2004, p. 20) tratam que:
[...] o certo é que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho contêm

cláusulas que configuram sua normatividade abstrata, ao lado de outras de índole
contratual, que estipulam obrigações concretas para as partes. As cláusulas normativas
constituem o principal objetivo da negociação coletiva e o núcleo essencial do
diploma que a formaliza; correspondem a fontes formais do direito, incorporando-
se aos contratos individuais dos trabalhadores que, durante sua vigência, forem
empregados da empresa à qual se aplica a convenção ou acordo coletivo.
Dessa feita, no que se refere às negociações coletivas, podemos perceber

que podem ser realizadas por meio de acordos ou convenções coletivas, nos quais,
obrigatoriamente, haverá a presença dos sindicatos, já que é o que está previsto
na Constituição Brasileira, no texto do artigo 8º, VI, in verbis: “é obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.
Para tanto, continuam ensinando Süssekind et al. (2004, p. 21) que:
O sucesso da negociação coletiva, seja entre sindicatos de empregadores

e de trabalhadores (convenção coletiva), seja entre empresas e os sindicatos
representativos dos seus empregados (contrato ou acordo coletivo) depende de
vários fatores, dentre os quais cumpre destacar:
a) garantia da liberdade e da autonomia sindical;

b) razoável índice de sindicalização do grupo representado;
c) espaço para a complementação e suplementação do sistema legal de
proteção do trabalho.
Ora, como vimos, as negociações coletivas, por meio dos acordos e

convenções buscam uma transação entre empregadores e empregados, sendo
que os primeiros devem sempre estar representados pelos seus sindicatos, com o
objetivo de equilibrar os interesses de ambas as partes. Além disso, Cassar (2014,
p. 1236) nos ensina que:
98
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A negociação coletiva tem efeito equilibrador, por isso, é elástica e

flexível, ora pode tender para proteção do direito dos trabalhadores, ora para a
proteção da saúde da empresa. Enquanto a lei engessa por ser rígida e inflexível,
a negociação coletiva prima pela adequação de interesses, sempre levando em
conta o momento que se está apresentando a problemática, a localidade, as bases
e diretrizes, assim como a condição econômica dos partícipes desta barganha.
Outrossim, entende-se que as negociações coletivas são essenciais para

que o trabalhador possa ter alguma chance de participar no processo de tomada
de decisões que influencia nos seus próprios interesses e ambiente de trabalho.
Nesse sentido, Nascimento (2011, p. 456) assevera que: “[...]. Cumprem, também,
uma função social, de garantia de participação dos trabalhadores no processo de
decisão empresarial sobre interesses que dizem respeito aos assalariados e que,
sem a participação destes, seriam resolvidos à margem da esfera sindical”.
Tal fato é importante, pois sabemos que entre empregador e empregado

há uma relação de superioridade do primeiro em detrimento do segundo e,
individualmente, torna-se muito mais difícil para o trabalhador fazer determinadas
exigências ou demandas que melhorem, por exemplo, o seu meio ambiente de
trabalho, as condições de realização do mesmo, ou até o salário recebido em troca
das suas atividades.
Assim, quando amparados pelo sindicato, os trabalhadores tornam-se

seres coletivos e não mais os sujeitos individualizados da relação de trabalho.
Com isso, acabam conquistando um poder de barganha e força que sozinhos não
são capazes de obter.
Dessa maneira, é por meio dos acordos e convenções coletivas, e o apoio

do sindicato, que serão realizadas as negociações para contemplar as necessidades
e interesses das categorias defendidas. Assim, podemos esquematizar as
negociações coletivas da seguinte forma:
FIGURA 4 – NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
Acordos Coletivos
Negociações
Coletivas
Convenções
Coletivas
FONTE: A autora
99
Veremos, a seguir, então, como se configuram referidas formas de

3 ACORDO COLETIVO
Os acordos coletivos de trabalho, já que tão importantes para a solução
dos conflitos coletivos de natureza trabalhista e para o estudo do sindicalismo e
negociação coletiva, serão abordados nesse momento para melhor compreensão
dos contornos.
De início, importante pontuar que o parágrafo 1º do artigo 611 da

Consolidação das Leis do Trabalho afirma que:
§ 1º É facultado aos sindicatos representativos de categorias

profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas
da correspondente categoria econômica, que estipulem condições
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho.
Com isso, pela leitura de referido artigo, podemos concluir que o acordo
coletivo nada mais é que um instrumento normativo, uma vez que é capaz de
estipular condições de trabalho na(s) empresa(s) participante(s) do acordo,
com o consentimento dos empregados e dos empregadores, sendo os primeiros
representados por meio do respectivo sindicato da categoria. Ou seja, um ponto
importante acerca dos acordos coletivos é o fato de que para a realização dos
mesmos só se faz obrigatória na presença de um tipo de sindicato, qual seja: o
sindicato profissional.
Isso quer dizer que para que seja possível a celebração de um acordo
coletivo, necessária é a participação do sindicato que represente os trabalhadores,
mas facultativa a presença do sindicato representante da categoria econômica.
Não é por acaso que Delgado (2014, p. 137) ensina que:
[...] não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial de

contratação, embora seja imprescindível que a pactuação obreira
se firme através do respectivo sindicato. Hoje já se pacificou o
entendimento de que a Constituição de 1988, ao considerar obrigatória
a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (art.
8º, VI, CF/88), não se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas
à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria
natureza, já é um ser coletivo (já estando, portanto, naturalmente
encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que os trabalhadores
apenas adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva
mesmo. [...]
Dessa forma, por serem realizados por meio de pactuação entre o sindicato
da categoria profissional e a empresa – ou no máximo de algumas empresas
conexas –, possuem um caráter mais limitado, portanto, sendo aplicado apenas
no âmbito daquelas empresas que participaram da negociação. Veremos adiante
100
que as convenções coletivas poderão ter um alcance maior por suas características,
assim, para que seja celebrado o acordo coletivo, necessário é que os empregados
da empresa ou empresas que possuam interesses compartilhados procurem o
sindicato representativo da categoria para demonstrar o interesse na celebração
de um acordo que estipule normas contratuais para satisfazer os interesses
advindos da realidade cotidiana daqueles trabalhadores dentro das empresas.
Dessa feita, ao receber a reclamação por parte dos empregados, os

sindicatos não poderão se recusar a agir, uma vez que faz parte das suas atribuições
proceder às negociações coletivas em defesa dos seus representados. Tanto
assim que a própria Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 616, previu
que: “Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais
e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando
provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva”.
Por fim, pactuado o acordo coletivo entre sindicato e empresa, importante

destacar que em que pese a participação do primeiro para proceder à negociação,
aquilo que for acordado entre as partes se tornará norma coletiva que deve ser
respeitada por todos os empregados, independente de filiação ao sindicato.
E
IMPORTANT
Mais à frente abordaremos o que pode e o que não pode ser objeto das
negociações coletivas. Fique ligado!
Em resumo
Acordos Coletivos
Celebrados entre o Sindicato dos Trabalhadores diretamente
com a Empresa ou com Empresas.
Negociação de Condições de Trabalho dentro da(s)

Empresa(s) parte(s) do Acordo.
Celebrados entre o Sindicato dos Trabalhadores diretamente

com a Empresa ou com Empresas.
Entendidas as características dos acordos coletivos, passemos, nesse

momento, ao estudo das convenções coletivas.
101
4 CONVENÇÃO COLETIVA
Como vimos, os acordos coletivos são formas de negociação coletiva
realizada entre sindicato profissional e empresas. Veremos agora como se
configuram as convenções coletivas.
Primeiramente, refere ao artigo 611, da Consolidação das Leis do

Trabalho, que a Convenção Coletiva nada mais é que: “[...] acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Ou seja,
em contraponto com os acordos coletivos, as convenções coletivas são formas
de negociação coletiva nas quais devem, necessariamente, estar presentes tanto
os sindicatos representantes das categorias profissionais como os sindicatos das
categorias econômicas.
Nesse sentido, uma convenção coletiva é um instrumento normativo, tal

qual o acordo coletivo, capaz de produzir normas jurídicas autônomas – uma
vez que estipuladas pelos próprios destinatários – aplicáveis aos contratos de
trabalho.
Por envolverem os sindicatos representativos dos empregadores e dos

empregados na negociação, são, por sua vez, mais abrangentes, estipulando
normas de caráter mais geral que aquelas pactuadas em acordos coletivos.
A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a convenção

coletiva ser mais abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as
categorias. Já o acordo tem abrangência mais restrita, envolvendo
apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. No
acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como
locais de amamentação, posicionamento das máquinas na empresa e
uso do telefone e e-mail (CORREIA, 2018, p. 1298).
E
IMPORTANT
Veja que, justamente por essa diferença de abrangência, a Reforma Trabalhista

inovou no sentido de alterar o texto da CLT para fazer prevalecer, obrigatoriamente, os
acordos coletivos sobre as convenções coletivas, já que os primeiros, por serem mais
específicos, se adéquam melhor às necessidades das partes. É o que verificamos no texto
do artigo 620 da CLT.
102
Considerações feitas acerca das formas de negociação coletiva, vejamos

alguns detalhes que a Reforma Trabalhista fez surgir no âmbito dos acordos e
convenções coletivas. Concluindo, podemos resumir que:
Convenções Coletivas
Celebradas necessariamente com a participação de

sindicato(s) profissional(is) e sindicato(s) econômico(s)
Por serem mais abrangentes, discutem normas de caráter

mais geral que os acordos coletivos.
Aplicáveis a todos que pertencem às categorias, filiados ou

não aos sindicatos.
5 A REFORMA TRABALHISTA E A PREVALÊNCIA DO

NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
Os acordos e convenções coletivas sempre obtiveram papel preponderante
no que concerne à conquista dos interesses e direitos dos empregados, bem como
dos interesses dos empregadores, representantes da categoria econômica.
Assim, por criarem normas de caráter autônomo, como vimos

anteriormente, conseguem ser mais específicos e adaptados à realidade do que as
leis, criadas por pessoas que não fazem parte das relações de trabalho e, portanto,
incapazes de criar normas específicas que atendam plenamente às necessidades
de cada um.
Dessa maneira, após a Reforma Trabalhista, referidas modalidades

de negociações coletivas conquistaram ainda mais força, na medida em que o
próprio legislador estipulou que determinados direitos poderão ser pactuados
pelas partes e, se assim o forem, aquilo que ficar decidido prevalecerá sobre a lei.
É o que se convencionou chamar de prevalência do “negociado sobre o

legislado”, justamente para atender às especificidades dos casos concretos que
não são alcançadas pelas leis, abstratas e desconectadas da realidade fática.
Não é, no entanto, um universo sem limites, uma vez que o legislador

também fez constar do texto da Consolidação das Leis do Trabalho um rol de
direitos – em sua maioria, direitos previstos na Constituição Federal – que não
podem ser negociados pelos sindicatos com as empresas.
103
Dessa feita, veremos a seguir o que o legislador federal estipulou que

pode e o que não pode ser pactuado por meio de negociações coletivas.
E
IMPORTANT
Atente para o fato de que, ao passo que as proibições (previstas no artigo 611-
B, CLT) são um rol taxativo, ou seja, não pode ser reduzido, nem ampliado pela vontade
das partes, as permissões são um rol exemplificativo, podendo as partes pactuarem outros
direitos que não sejam proibidos e que não constem do rol do artigo 611-A, que veremos
a seguir.
5.1 O QUE PODE SER PACTUADO PELAS PARTES – ART.

611-A, CLT
Vejamos agora o que o legislador previu que poderá ser negociado pelas
partes, ainda que a lei preveja regra diferente.
Ademais, é importante que fiquemos atentos a essas possibilidades, uma

vez que, por serem recentes alterações, as mesmas serão de extrema relevância
para as relações de trabalho e para o âmbito dos sindicatos e das negociações
coletivas, já que as mesmas, a partir de agora, poderão estipular, com maior grau
de flexibilização, determinados direitos.
Por conta disso, é necessário que prestemos bastante atenção a esse rol
estipulado pelo artigo 611-A, CLT, já que o mesmo será importante não apenas
para os empregados, mas para os empregadores, que poderão adequar melhor
os contratos de trabalho às suas necessidades. Nesse sentido, os direitos que a
Consolidação das Leis do Trabalho permite estão expressos no quadro a seguir.
104
QUADRO 1 – DIREITOS PREVISTOS NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II- banco de horas anual;
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores
a seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro
de 2015;
V- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI- regulamento empresarial;
VII- representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e

remuneração por desempenho individual;
X- modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI- troca do dia de feriado;
XII- enquadramento do grau de insalubridade;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de

incentivo;
XV- participação nos lucros ou resultados da empresa.
FONTE: Brasil (1943)
5.2 OS LIMITES AO “NEGOCIADO” – ART. 611-B, CLT

Por outro lado, como já mencionamos anteriormente, o legislador
garantiu que determinados direitos, prezando pela manutenção da dignidade
dos trabalhadores, não possam ser negociados, devendo prevalecer aquilo que
a lei determinar. Vale lembrar que esse rol constante no artigo que iremos ver é
taxativo, ou seja, não deverá ser ampliado ou restringido.
105
E
IMPORTANT
Atente, acadêmico, que não é o que acontece com a lista prevista no artigo
611-A da CLT, uma vez que as partes poderão incluir outros direitos que poderão ser
flexibilizados, desde que esses não constem na lista de proibição do artigo 611-B, CLT.
QUADRO 2 – O QUE CONSTA DO ARTIGO 611-B DA CLT
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I- normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e

Previdência Social;
II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS);
IV- salário-mínimo;
V- valor nominal do décimo terceiro salário;
VI- remuneração do trabalho noturno superior ao do diurno;
VII- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII- salário-família;
IX- repouso semanal remunerado;
X- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento)
ao do normal;
XI- número de dias de férias devidas ao empregado;
XII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XIII- licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV- licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da lei;
XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos
da lei;
XVII- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
106
XVIII- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX- aposentadoria;
XX- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
XXII- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
XXIV- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso;
XXVI- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não

sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX- tributos e outros créditos de terceiros;
XXX- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
FONTE: Brasil (1943)
E
IMPORTANT
É necessário que se tenha atenção para o fato de que, no caso concreto,

tenha-se dúvida sobre a proibição ou não de negociação de um desses direitos, deverá
prevalecer a interpretação que esteja de acordo com o artigo 611-B, uma vez que o mesmo
garante os direitos mais básicos dos trabalhadores.
107
5.3 O NOVO PRAZO DE VIGÊNCIA DOS ACORDOS E

CONVENÇÕES COLETIVAS E SÚMULA 277 DO TST
Por fim, devemos agora entender o que estipula a Consolidação das Leis
do Trabalho no que se refere ao prazo para vigência das negociações coletivas.
Antes da Reforma Trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho havia

pacificado um entendimento no texto da sua Súmula de número 277 no sentindo
de que: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas
ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. Ou seja, o que se tinha
era que, feito um acordo ou uma convenção coletiva, aquilo que tivesse sido
pactuado pelas partes integraria o contrato de trabalho até que nova negociação
coletiva viesse para modificá-lo.
Com isso, se houvesse algum tipo de inércia por parte do sindicato, os

trabalhadores não seriam prejudicados, uma vez que a negociação anterior seria
válida até que sobreviesse negociação nova. Pois bem, com a Reforma, o artigo
614, §3º de referida Consolidação passou a determinar que: “Não será permitido
estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior
a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.
A nova regra é no sentido de que as negociações coletivas, quando

pactuadas, só poderão ter um prazo de até dois anos. Tal mudança tem o sentido
de estimular que haja negociações coletivas periódicas, forçando uma atividade
mais frequente dos sindicatos. Não é por acaso que assevera Correia (2018, p.
1345):
[...] essa modificação estimula as negociações periódicas e permite que

as partes da relação de emprego busquem celebrar novos instrumentos
coletivos para trazer outros benefícios aos trabalhadores. Com a
valorização do negociado sobre o legislado na Reforma Trabalhista, a
negociação assume posição de destaque, pois grande parte dos direitos
trabalhistas passará a ser regulamentada em norma coletiva. Com o
estímulo à negociação periódica, poderão ocorrer maiores conquistas
e lutas por melhores condições de trabalho.
Importante frisar que, mesmo antes da Reforma, já havia a previsão de

que os acordos e convenções coletivas não deveriam ter uma vigência superior a
dois anos, mas não havia a ressalva que foi acrescentada pela nova lei que veda
a ultratividade.
Assim, é justamente essa ressalva que não permite que, passados os dois
anos, se aplique um acordo ou convenção cujo prazo se esgotou até que outra
negociação coletiva seja feita, forçando os sindicatos a atuarem para, caso queiram
que as conquistas sejam mantidas, promoverem novamente uma negociação.
108
Limites e possibilidades da prevalência do negociado sobre o legislado
Parte II: a relação entre a jornada de trabalho e o dever patronal da redução

dos riscos inerentes ao trabalho
Cirlene Luiza Zimmermann
Conforme exposto na parte 1 deste artigo, no art. 611-A da CLT foi

apresentado um rol de objetos de negociação coletiva em que o legislador previu
expressamente a possibilidade da prevalência do negociado sobre o legislado.
Ocorre que tais hipóteses, assim como as demais não proibidas taxativamente
pelo art. 611-B, devem ser analisadas com cautela, pois há limites explícitos e
implícitos impostos à negociação coletiva que necessitam ser observados.
Por influenciar no exame de todos os incisos do art. 611-A que tratam da

jornada de trabalho, importa analisar, inicialmente, o parágrafo único do art. 611-B.
A afirmação contida nesse dispositivo desmente séculos de pesquisas

na área médica. Segundo os legisladores brasileiros, “regras sobre duração
do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene
e segurança do trabalho”, motivo pelo qual admitiriam livre negociação entre
empresas e sindicatos (art. 611-A da CLT reformada) ou entre empregadores e
empregados hipossuficientes (parágrafo único do art. 444).
A Constituição Brasileira, em seu art. 7º, inciso XXII, garantiu aos

trabalhadores urbanos e rurais o direito à redução dos riscos no ambiente de
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, pois somente com
essa redução, quando impossível a neutralização, poderia ser assegurado o direito
à saúde e à integridade física e psíquica, indispensáveis para uma vida digna,
fundamento da nossa Carta Maior (art. 1º, inciso III).
Ocorre que não é preciso ser médico para compreender que o excesso da
jornada de trabalho pode levar à denominada síndrome da fadiga crônica ou,
simplesmente, esgotamento físico e mental, além de riscos elevados de danos ao
coração e de derrames.
Não por outro motivo, o tempo de trabalho consta na Convenção nº 155

da Organização Internacional do Trabalho como elemento indispensável a ser
considerado na definição das políticas de saúde e segurança no trabalho (arts. 4º,
5º, “b”, 8º e 11, “b”).
O legislador sabia que não havia margem de negociação em normas

de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho, tanto que explicitou no art. 611-
109
B, inciso XVII, que a supressão ou a redução de direitos relativos a tais matérias

constituíam objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho.
Contudo, como num passe de mágica, excluiu as regras sobre duração do trabalho
e intervalos dessa vedação, pois não seriam consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho.
A vontade do legislador ficou clara, mas não será capaz de mudar a vida
real, em que cortadores de cana remunerados por produção são submetidos a
extenuantes jornadas de trabalho e morrem de fadiga ou em que altos executivos,
submetidos a ilimitadas horas de trabalho para alcançar metas inatingíveis,
morrem de exaustão ou se suicidam porque se sentem sufocados pelo trabalho e
não concebem mais possibilidade de retornar à normalidade da vida.
Entre esses dois extremos há milhões de trabalhadores que, se autorizada

a livre negociação quanto aos limites da jornada e à modalidade de registro; à
instituição do regime de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso, inclusive com possibilidade de indenização dos
intervalos para repouso e alimentação; aos períodos de descanso; ao trabalho
intermitente; à remuneração por produtividade e à prorrogação de jornada
em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho, não terão mais a proteção legal mínima para exigir seu
direito ao não esgotamento e, muito menos, ao lazer.
Contudo, como dito, a lei não tem o condão de mudar a realidade.
A manutenção da jornada de trabalho dentro dos limites constitucionais

definidos no inciso XIII do art. 7º, quais sejam, oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, e a concessão dos descansos, intervalos e pausas adequados para
recuperação física e mental, é medida imperiosa diante do dever de reduzir os riscos
que o ambiente de trabalho representa para a saúde e a vida dos trabalhadores. A
respeito, Pinto esclarece que a duração do trabalho “está solidamente integrada
com os repousos do trabalhador, de modo a encontrar um ponto exato de equilíbrio
destinado a preservá-lo da fadiga e beneficiar economicamente o empregador
com a contrapartida do aumento de produtividade”.
A Norma Regulamentadora nº 9 do Ministério do Trabalho estabelece

a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, visando à preservação
da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação,
reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em
consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
Segundo o item 9.1.5 da referida norma, alinhada com o art. 189 da CLT, que
define as atividades ou operações consideradas insalubres, consideram-se riscos
ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de
trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo
de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
110
Ainda na Norma Regulamentadora nº 9, a redução do tempo de exposição

diária aos agentes nocivos é indicada como uma das medidas corretivas de
caráter coletivo a ser implementada para minimizar os impactos sobre a saúde
dos trabalhadores, bem como, há previsão de tempo diário máximo de exposição
aos agentes danosos identificados e permitidos no ambiente de trabalho
expressamente fixados na Norma Regulamentadora nº 15, em atenção ao disposto
no caput do art. 190 da CLT, justamente porque se esse tempo for extrapolado
poderá haver prejuízos à saúde do trabalhador.
Não há, portanto, quaisquer fundamentos para a conclusão do legislador

reformista de que as normas relativas ao tempo de trabalho não são normas de
saúde e segurança do trabalho.
As regras de limitação da jornada de trabalho são normas de ordem

pública, inegociáveis, portanto, pois têm importância fundamental na manutenção
do conteúdo moral e dignificante da relação de trabalho, preservando os direitos
à vida, à saúde e ao lazer, previstos constitucionalmente.
Investir contra a saúde do trabalhador, liberando a imposição de jornadas

excessivas e desgastantes e/ou subtraindo períodos de descanso, também reflete
na usurpação dos cofres da seguridade social, porquanto a prática cotidiana
de jornadas exaustivas ocasiona acidentes do trabalho e doenças ocupacionais,
obrigando o trabalhador a se afastar do trabalho enquanto percebe benefícios
previdenciários pagos pela sociedade e se tratar no sistema de saúde. Tal atitude
do legislador, inclusive, evidencia a contradição da norma estabelecida com o
discurso da crise no sistema previdenciário, pois não houve preocupação com o
equilíbrio financeiro do sistema de seguridade social ao propor regra tão aviltante
ao bem-estar dos trabalhadores.
Todavia, conforme já nos manifestamos em outra obra, o empregador

não poderá se valer da autorização legislativa para afastar sua responsabilidade
diante de acidentes ou adoecimentos ocasionados pelas sucessivas condições
de fadiga eventualmente exigidas dos trabalhadores, pois o seu dever maior de
reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas e práticas de saúde,
higiene e segurança, inclusive aquelas relativas à limitação da jornada e respeito
aos períodos de descanso, continuará prevalecendo.
FONTE: Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/reforma-trabalhista/

prevalencia-negociado-sobre-legislado-26042018>. Acesso em: 28 jun. 2018.
111
RESUMO DO TÓPICO 3
• As negociações coletivas são dos mais importantes instrumentos para

adequação dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores.
• São tipos de negociação coletiva: os acordos e as convenções coletivas.
• Os sindicatos permitem que os trabalhadores atuem como seres coletivos nas

negociações, equilibrando as forças com os empregadores.
• Os acordos coletivos são realizados entre sindicatos profissionais e empresa ou

empresas, ou seja, não se faz necessária a presença de sindicato econômico.
• As convenções coletivas, por sua vez, são realizadas necessariamente com

a presença, de um lado, do sindicato profissional, e do outro, do sindicato
econômico.
• A Reforma Trabalhista valorizou a negociação coletiva por meio da estipulação

da prevalência do negociado sobre o legislado.
• O artigo 611-A da CLT apresenta um rol exemplificativo de direitos que podem

ser pactuados pelas partes em negociação coletiva.
• O artigo 611-B da CLT traz um rol taxativo de direitos que não poderão sofrer
flexibilização por meio de negociação coletiva.
• Após a Reforma Trabalhista ficou estipulado que toda negociação coletiva terá
prazo máximo de dois anos.
112
AUTOATIVIDADE
1 Quais os limites para a negociação coletiva? Onde podem ser encontrados?
2 Discorra sobre os acordos e as convenções coletivas, apontando os critérios

que os aproximam e que os diferenciam.
3 Por quanto tempo pode durar um acordo coletivo?
4 As normas que regem os contratos de trabalho, fruto de negociações

coletivas, se incorporam ao contrato?
5 Classifique como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:
a) ( ) É válida cláusula de negociação coletiva que suprima intervalo intrajornada

da classe operária.
b) ( ) Nas convenções coletivas é facultada a presença dos sindicatos econômicos.
c) ( ) É plenamente possível a estipulação de acordo coletivo que dure por três
anos, uma vez que o negociado sempre prevalecerá sobre o legislado.
d) ( ) Já que as negociações coletivas devem ter prazo máximo de dois anos,
aquilo que for pactuado entre as partes não se incorpora ao contrato de
trabalho.
e) ( ) Podem os sindicatos, no exercício da sua autoridade como representante
da categoria, apreciar os pedidos de negociação coletiva, julgando em quais
momentos deve agir ou arquivando os pedidos que não tenham razão de ser.
f) ( ) Os acordos coletivos são celebrados entre sindicatos profissionais e
sindicatos econômicos, obrigatoriamente.
113
114
UNIDADE 3
GREVE E REPRESENTAÇÃO
A partir desta unidade você será capaz de:
• viabilizar o entendimento das formas de representação dos empregados

no âmbito das empresas;
• promover o estudo acerca do direito de greve, bem como dos deveres atri-
buídos aos grevistas;
• apresentar os contornos do movimento de greve e a relação com a empre-

sa;
• promover o estudo da maneira como a empresa deve se comportar para

estar preparada frente aos movimentos paredistas.
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você en-
contrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
TÓPICO 1 – REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
TÓPICO 2 – A GREVE
TÓPICO 3 – O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
115
116
UNIDADE 3
TÓPICO 1
REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
1 INTRODUÇÃO
Olá, acadêmico! Bem-vindo à Unidade 3!
No Tópico 1 desta unidade, trabalharemos os aspectos que permeiam

a Representação dos Empregados nas Empresas. Veremos no decorrer deste
tópico se havia e como era a representação dos empregados antes do advento da
Reforma Trabalhista e o que mudou após a instituição da reforma.
Estudaremos os contornos da nova exigência trazida pelas alterações

na Consolidação das Leis do Trabalho no que diz respeito à instituição de uma
comissão de representantes dos empregados em toda e qualquer empresa que
possua mais de 200 empregados. Com isso, analisaremos quais são as atribuições
dessa comissão, bem como as formas de composição e eleição da mesma.
Ainda, consideraremos o prazo de mandato dos empregados

representantes, bem como a questão da estabilidade que lhes é concedida no
emprego quando eleitos para atuar em nome dos empregados.
Bons estudos!
2 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS ANTES E DEPOIS DA

REFORMA TRABALHISTA
De início, importante que deixemos clara a existência dessa importante
alteração que adveio juntamente com a mudança realizada na Consolidação das
Leis do Trabalho, fruto da – a essa altura – já tão comentada Reforma Trabalhista,
qual seja, a nova exigência de formação de uma comissão de representantes dos
empregados em toda empresa que possuir mais de 200 funcionários.
Isso porque, até antes de referida alteração havia já, no texto da Constituição
Federal, em seu artigo 11, a estipulação de que as empresas que possuíssem
mais de 200 empregados deveriam possibilitar a eleição de representantes que
pudessem viabilizar o entendimento entre os empregados e os empregadores
dentro do ambiente empresarial. Veja: “Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos
117
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade

exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
No entanto, mesmo com referida previsão constitucional, esse dispositivo

nunca havia sido regulamentado, ou seja, o poder público não havia criado, até
o momento, nenhuma lei que garantisse a aplicação prática e a existência efetiva
dessa estipulação que foi feita pelo legislador constitucional.
Na prática, isso significa que em detrimento da existência de uma norma

constitucional que visava garantir a representação dos empregados na empresa,
como não havia nada nesse sentido na Consolidação das Leis do Trabalho –
ou em qualquer outra lei –, tampouco qualquer tipo de sanção para o seu não
cumprimento, as empresas acabavam por não implementar esse tipo de garantia
aos empregados.
Até o advento da Reforma Trabalhista, podíamos encontrar apenas as

representações dos empregados que participavam da chamada Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes – CIPA.
Inclusive, importante que, nesse momento, cedamos espaço para,

brevemente, tratar dessas comissões, que se fazem relevantes para o nosso estudo.
Assim, as CIPA(s) foram previstas no texto celetista no artigo 163, que determina:
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas.
Parágrafo único: O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA(s).
Além disso, o artigo 164, da Consolidação das Leis do Trabalho, previu

que:
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos

empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados
na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão
por eles designados.
§ 2º Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente
de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um)
ano, permitida uma reeleição.
[...]
§ 5º O empregador designará, anualmente, dentre os seus
representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão,
dentre eles, o Vice-Presidente.
Como se viu, dentro dessa Comissão, são indicados representantes dos

empregadores e eleitos representantes dos empregados – todos chamados cipeiros
– que, nesse último caso, possuem estabilidade no emprego, ou seja, não poderão
118
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
ser demitidos sem justa causa, enquanto durar a estabilidade mencionada. Essa
previsão é retirada do artigo 165, CLT, in verbis:
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não

poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único: Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em
caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência
de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser
condenado a reintegrar o empregado.
Para esclarecer a necessidade de garantia do emprego para os empregados

que são eleitos para participar das CIPA(s) em favor da classe obreira da empresa,
nos ensina Barros (2016, p. 642) que:
Aos representantes dos empregados na CIPA garante-se também o

emprego, desde o registro da candidatura e, se eleitos, até um ano após
o final do mandato (art. 10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias). Esses empregados têm o dever de zelar por condições
de trabalho seguras. Compete-lhes relatar área de risco, solicitar ao
empregador as medidas necessárias para reduzi-lo ou eliminá-lo, com
o objetivo de prevenir a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais.
Por essa razão, estão eles quase sempre em confronto com a vontade
patronal, achando-se constantemente suscetíveis a represálias ou, ao
menos, a intimidação no cumprimento desse mister. O fundamento
dessa garantia de emprego reside, portanto, na necessidade de conferir
ao cipeiro autonomia no exercício do mandato.

Outrossim, importante salientar que as CIPAs, mesmo com o advento da
Reforma Trabalhista, são ainda presentes nos ambientes das empresas e foram
regulamentadas pela Norma Regulamentadora de número 5 – ou tão somente
NR-5 – do Ministério do Trabalho. É em referida norma que podemos encontrar a
estipulação de quantidade de membros que uma CIPA deverá conter, a depender
da quantidade de empregados que a empresa possuir.
DICAS
Acadêmico, confira a tabela que estipula o número de membros das CIPAs

nas Disposições Finais da Norma Regulamentadora número 5, que pode ser encontrada no
seguinte link: <http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR5.pdf>.
Diga-se, por oportuno, que a necessidade de criação dessa comissão, no

entanto, só se faz premente nas empresas que possuírem mais de 20 empregados.
Assim, Cassar (2014, p. 1137) preleciona que:
Se um estabelecimento, por qualquer motivo, passar a ter menos

de 20 empregados, não haverá mais necessidade de manter a CIPA.
119
Sendo assim, poderá extingui-la e, em consequência, a estabilidade

de seus membros estará também extinta. Todavia, o item 5.15 da
NR-5 determina que o número de membros da CIPA não poderá
ser reduzido e não poderá ser desativada pelo empregador antes do
término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do
número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento
das atividades do estabelecimento.
Havia já – e ainda há – uma forma de representação dos empregados

nas empresas, porém apenas no que diz respeito à garantia de um ambiente de
trabalho seguro, livre de riscos ou acidentes e, assim, não era da competência
desses empregados propor quaisquer outros tipos de reivindicações ou propostas
de melhores condições em favor dos empregados contra os empregadores.
Além disso, não podemos deixar de mencionar a existência da Comissão

de Conciliação Prévia – CCP, prevista no artigo 652-A da Consolidação das
Leis do Trabalho, com o objetivo de “tentar conciliar os conflitos individuais do
trabalho”.
Da mesma forma que as CIPA(s), as CCP(s) devem ser formadas por

membros indicados pelos empregadores e membros eleitos pelos empregados,
esses últimos com direito à estabilidade durante o mandato.
Outrossim, o objetivo das CCP(s) é tentar viabilizar a conciliação entre

empregado e empregador quando houver qualquer demanda trabalhista. Isso
quer dizer que, caso, por exemplo, um empregado almeje promover alguma ação
trabalhista na justiça, contra o empregador, caso tenha sido instituída essa Comissão,
ou na empresa, ou no sindicato da categoria, obrigatoriamente deverá antes haver
a tentativa de conciliação no âmbito da CCP. É o que se pode depreender do artigo
652-D da CLT: “Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à
Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver
sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
[...]”. Porém, como se pode perceber, a CCP é voltada para promover conciliação
quando há problemas individuais entre trabalhador e empregador – inclusive com
possibilidade de ajuizamento de demanda trabalhista –, portanto, não se pode falar
aqui em representação para defesa de interesses da coletividade dos empregados.
Com isso o que podemos depreender é que, até a Reforma, não era
viabilizado, aos empregados, um meio de comunicação mais direto com os
empregadores dentro do âmbito das empresas, por meio da existência de uma
comissão criada justamente para esse fim, qual seja, de lutar internamente por
melhores condições no exercício do trabalho dentro da empresa, sem que fosse
necessária a presença do sindicato para tanto.
No entanto, com a Reforma Trabalhista, foram acrescentados os artigos

que tratam da Representação dos Empregados na Consolidação das Leis do
Trabalho, que vão desde o artigo 510-A ao artigo 510-D, sobre os quais trataremos
detalhadamente a seguir.
120
Cumpre, no entanto, desde já, demonstrar o artigo 510-A, CLT, uma vez que
o mesmo tem o papel de definir a nova forma de representação dos empregados
nas empresas. Vejamos: “Nas empresas com mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de
promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
Dessa feita, restou estabelecido, portanto, que a partir do advento da

Reforma, qualquer empresa que possua mais de 200 empregados ficará obrigada
a promover a eleição de uma comissão que terá por objetivo representar os
interesses dos empregados frente aos empregadores, como já era previsto na
Carta constitucional, da forma que mencionamos anteriormente, porém não
colocado em prática.
Importante destacar que tal dispositivo, por sua vez, nos demonstra a
existência de uma forma não sindical de união dos empregados em busca de
garantia de direitos e boas condições de trabalho dos mesmos. Assim demonstra
Correia (2018, p. 1384):
[...]. Note-se que essa comissão de representantes não pode ser

confundida com as entidades sindicais, pois aquelas compreendem
os sindicatos, federações e confederações e são os legitimados pelo
ordenamento jurídico a celebrar convenções e acordos coletivos de
trabalho. A comissão de representantes, por sua vez, será responsável
em assegurar o entendimento direto com o empregador em questões
que não são exclusivamente sindicais, sendo vedada a celebração de
instrumentos coletivos de trabalho.
Assim, podemos concluir que as novas comissões de empregados,

embora devam se configurar como importantes instrumentos de diálogo entre
empregados e empregadores, as mesmas não terão a capacidade de promover
negociações coletivas, no sentido de que não são autorizadas a fazer acordos e
convenções, haja vista a necessidade, que já estudamos na unidade anterior, de
participação dos sindicatos nessas modalidades de negociação.
Dessa maneira, veremos a seguir quais serão as atribuições das comissões,

segundo o disposto no artigo 510-B da CLT.
3 ATRIBUIÇÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS

Como já vimos, a Comissão de Representantes será formada com o objetivo
de propiciar um melhor diálogo entre os empregados e os empregadores.
Dessa feita, o artigo 510-B da Consolidação das Leis do Trabalho traz um

rol de atribuições que serão imputadas a essa Comissão, já que, como vimos, não
serão capazes de realizar negociação coletiva, mas, tão somente: (I) representar os
empregados perante a administração da empresa; (II) aprimorar o relacionamento
entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito
121
mútuo; (III) promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com

o fim de prevenir conflitos; (IV) buscar soluções para os conflitos decorrentes da
relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas
legais e contratuais; (V) assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados,
impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião,
opinião política ou atuação sindical; (VI) encaminhar reivindicações específicas
dos empregados de seu âmbito de representação; e, por fim, (VII) acompanhar o
cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e
acordos coletivos de trabalho.
Vejamos, então, a importância de cada uma delas.
Primeiramente, quando a Comissão atuar na representação dos

empregados perante a empresa, entendemos que será mediadora entre os
funcionários e a empresa, com a finalidade de receber dos empregados os pedidos,
demandas, sugestões, dúvidas etc. e entregá-los aos empregadores, que deverão
analisá-los para dar resposta satisfatória aos empregados.
Assim, será de responsabilidade da Comissão garantir que a empresa

forneça esse retorno aos empregados, uma vez que a simples apresentação de
demandas não tornaria a sua atuação eficaz, vez que não seria necessária sua
existência se o objetivo fosse tão somente a entrega de demandas aos empregadores.
Ademais, no que se refere ao inciso II do artigo, vemos que será atribuição

dos representantes dos empregados o aprimoramento do relacionamento entre
empresa e empregados, respeitando a boa-fé e o respeito mútuo. Com isso, como
afirma Correia (2018, p. 1385):
Em empresas com mais de 200 empregados, é possível que haja falta

de comunicação entre os anseios da empresa e as necessidades dos
empregados. Portanto, a comissão de representantes dos empregados
deve buscar aprimorar o relacionamento da empresa com seus
funcionários, apontando as queixas e necessidades dos trabalhadores
e explicando a estes as medidas que estão sendo tomadas pela empresa
na solução dos problemas.
Além disso, também a comissão deverá promover o diálogo no ambiente

de trabalho, para que possa prevenir possíveis conflitos. Nesse ponto, podemos
perceber que o legislador não restringiu a noção do diálogo à relação entre
empregadores e empregados, de onde podemos concluir que a mesma terá a
função de, em regra, zelar pelo diálogo entre as pessoas que compõem o ambiente
laboral.
No entanto, não deixamos de notar que será de extrema relevância que

essa promoção do diálogo aconteça, principalmente, entre a classe trabalhadora
da empresa e os empregadores, uma vez que a maioria dos conflitos acontece entre
essas classes de pessoas; assim, a atuação da Comissão poderá ser importante,
inclusive, para que um desentendimento não venha a se tornar, futuramente,
uma fonte de demanda trabalhista na justiça.
122
Será função da Comissão, em consonância com a atribuição anterior,

buscar solucionar os conflitos decorrentes da relação de trabalho, ou seja, caso
não seja capaz de prevenir a existência do conflito, no momento em que esse
se torna realidade, os representantes dos empregados terão como buscar pela
solução do conflito.
Assim, de acordo com o previsto no artigo, os representantes deverão

buscar as soluções que, além de respeitar as normas legais e dos contratos
de trabalho, sejam feitas de forma rápida e eficaz, para que sejam capazes de
desencorajar o ajuizamento de ações trabalhistas, uma vez que os problemas
serão solucionados dentro da empresa, por meio do diálogo e da apresentação de
propostas para ambas as partes.
Para além disso, também a Comissão deverá zelar pelo tratamento

igualitário de todos os empregados, para que os empregadores não ajam de
forma alguma com discriminação entre os empregados, notadamente no que diz
respeito às questões de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical.
Inclusive, essa discriminação não poderá ocorrer também na própria

atuação da Comissão. Nesse sentido, Correia (2018, p. 1386) nos ensina que:
A comissão deve sempre atuar com imparcialidade em relação aos

empregados, não podendo buscar soluções voltadas a apenas alguns
trabalhadores, em detrimento de outros, quando pautada por conduta
discriminatória, seja ela motivada por sexo, idade, religião, opinião
política ou atuação sindical. O dispositivo não contemplou todas
as formas de discriminação, inclusive as motivadas por questões
relacionadas à identidade sexual, mas ela também deve ser combatida,
pois é objetivo fundamental da República Federativa do Brasil, o
combate a todas as formas de discriminação (art. 3º, IV, da CF/88). De
nossa opinião, esse dispositivo visou assegurar que os trabalhadores
não sindicalizados ou integrantes de chapa de oposição à diretoria do
sindicato não sejam discriminados no tratamento com o empregador.
Ainda, como já citamos, é mister da Comissão encaminhar as reivindicações

dos empregados aos empregadores. Porém, o que podemos perceber com a leitura
do inciso VI do artigo 510-B é que os representantes dos empregados não deverão
se preocupar apenas com as demandas coletivas, mas também com demandas
específicas de trabalhadores individualmente considerados.
Assim, caso um empregado possua algum problema, questionamento etc.,

poderá submetê-lo à Comissão, que terá como responsabilidade apresentar essa
demanda aos empregadores, servindo como intermediadora desse diálogo entre
o empregado e a empresa que o contratou. Por fim, mas não menos importante,
será também de responsabilidade da Comissão a fiscalização dentro da empresa
do cumprimento das leis trabalhistas previdenciárias e, além dessas, das normas
coletivas que obrigam as partes, tais como os acordos e as convenções coletivas.
Como afirma Correia (2018, p. 1386):
123
[...]. Essas comissões permitem que o órgão seja mais um instrumento

na defesa de seus direitos, podendo apresentar ao empregador
eventuais irregularidades identificadas, bem como denunciar práticas
ilícitas à fiscalização do trabalho ao Ministério Público do Trabalho.
Tendo em vista que a Reforma Trabalhista valoriza o negociado sobre
o legislado, é um importante órgão para se verificar o cumprimento
correto e eventual abuso presente nos instrumentos coletivos de
trabalho.
E
IMPORTANT
Veja que as decisões tomadas pela Comissão de representantes deverão ser

sempre feitas de forma colegiada, ou seja, jamais poderá haver uma decisão individual no
âmbito da comissão. É o que se lê no artigo 510-B, § 1º da CLT, que dispõe: “As decisões da
comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria
simples”. Assim, podemos ainda afirmar que as decisões não precisarão ser confirmadas
pelos empregados, bastando o voto da maioria simples dos membros que compõem a
comissão.
Feitas essas considerações acerca das atribuições da Comissão de

representantes dos empregados, vejamos como se dá a composição da mesma.
4 COMPOSIÇÃO DOS REPRESENTANTES

A essa altura já sabemos que toda empresa que possuir mais de 200
empregados deverá instituir uma comissão de representantes dos mesmos para
propiciar o diálogo entre eles e os empregadores, bem como para garantir a
efetivação dos direitos e garantias, assim também os deveres das partes, dentro
da relação laboral.
No entanto, até o presente momento não expusemos como se dará a

formação dessas comissões.
O artigo 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho, o mesmo que prevê

a exigência da formação das comissões, prevê em seu parágrafo primeiro quantas
pessoas deverão ser eleitas para formar a comissão de representantes, a depender
do número de empregados que a empresa possui. Dessa forma, temos pela leitura
do artigo 510-A, § 1º, CLT, que:
I- nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros;
II- nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por
cinco membros;
III- nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros.
124
Importante que você perceba, acadêmico, que no caso dessas comissões,

diferentemente das CIPA(s) e das CCP(s), não haverá participação de membros
designados pelos empregadores nas comissões que representam os empregados,
ora estudadas. Então, as mesmas serão formadas tão somente por membros
eleitos pelos empregados.
Outro ponto que devemos atentar é o fato de que a lei não estipula
a existência de mais de uma comissão se houver mais de um estabelecimento
empresarial da mesma empresa, determinando tão somente a quantidade de
membros da comissão variando com o número de empregados.
Dessa forma, podemos concluir que não há que se falar em mais de uma
comissão por empresa, ainda que haja mais de um estabelecimento vinculado aos
mesmos empregadores.
No entanto, como toda regra comporta exceções, nesse caso não seria
diferente e o próprio artigo 510-A traz em seu parágrafo 2º uma regra que possibilita
a criação de mais de uma comissão dentro da mesma empresa, que diz respeito
às situações em que há exercício laboral de empregados da mesma empresa em
estados distintos do país. Veja: “No caso de a empresa possuir empregados em
vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de
uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito
Federal, na mesma forma estabelecida no §1º”.
Para facilitar a compreensão e a aprendizagem da composição das

comissões de representação dos empregados, analise a figura a seguir:
FIGURA 1 – COMISSÕES DE REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
Empresas com MAIS DE

200 ATÉ 3000 Comissão de três MEMBROS
empregados

3000 ATÉ 5000 Comissão de cinco MEMBROS
empregados

Comissão de sete MEMBROS
5000 empregados
FONTE: A autora
125
Já de posse dessas informações, passaremos agora para o processo de

eleição dos representantes, bem como para o entendimento do prazo de mandato
dos mesmos.
4.1 ELEIÇÃO E MANDATO DOS REPRESENTANTES

Acadêmico, agora você já sabe quantas pessoas formarão as comissões de
representação dos empregados e que essa quantidade vai variar de acordo com o
número de empregados que a empresa possui, e desde que existam mais de 200
empregados contratados naquela empresa. Assim, cumpre agora fazermos um
estudo acerca da forma de eleição desses representantes.
Segundo o texto do artigo 510-C da CLT, sempre que houver pleito eleitoral
para a escolha de uma comissão, o mesmo deverá ser convocado com antecedência
mínima de 30 dias, a contar do término do mandato anterior, por meio de edital
fixado na empresa, com ampla publicidade, para que os empregados possam
realizar sua inscrição de candidatura.
ATENCAO
Por se tratar de uma previsão nova da Consolidação das Leis do Trabalho, a

eleição não possuirá a data de termo do mandato anterior como parâmetro para a contagem
do prazo. No entanto, ainda assim, entendemos que deverá ser respeitado o prazo de 30 dias
a partir do momento em que fica decidida a instituição da comissão e da eleição, para que se
conceda prazo razoável aos empregados para tomarem conhecimento da eleição dos seus
representantes, bem como para apresentarem candidatura, se desejarem.
Ademais, o parágrafo 1º do artigo 510-C aduz que deverá ser formada

comissão eleitoral, composta por cinco empregados da empresa, que não tenham
apresentado candidatura, responsáveis pela organização e acompanhamento de
todo o processo eleitoral. Também o mesmo parágrafo nos traz uma determinação
importante, qual seja, que é “vedada a interferência da empresa e do sindicato da
categoria”. É importante que analisemos essa previsão com atenção, porque o fim
da comissão é o de, justamente, representar os interesses dos empregados frente
às empresas e de uma forma que não requer a participação dos sindicatos.
Não faria sentido que fosse admitida qualquer interferência dessas pessoas
jurídicas, pois a mesma poderia retirar o propósito da instituição da comissão,
que deve ser um meio de garantir que as demandas dos empregados sejam
atendidas pelos empregadores, prescindindo da participação dos sindicatos para
tanto; inclusive, também, porque a comissão poderá, ainda, atuar para que não
haja prevalência de uma categoria de empregados sobre outras por parte dos
126
sindicatos; então, a interferência desses poderia fazer com que os objetivos dos
empregados não fossem realizados.
Ao mesmo tempo, Correia (2018, p. 1388) ainda acrescenta uma terceira

vedação que pode ser depreendida não do texto celetista, mas da própria
Constituição, fazendo uma analogia com o que foi previsto aos sindicatos.
Vejamos:
[...] acrescentamos a vedação de interferência do Poder Público na

eleição dessa comissão de representantes, pois, assim como as entidades
sindicais, essas comissões devem ter assegurada a independência de
atuação, que não podem ser vinculadas às políticas de governo. Nesse
sentido, deve prevalecer, por analogia, o disposto no art. 5º, XVIII, da
Constituição Federal:
Art. 5º, XVIII, CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros
residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas
independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em
seu funcionamento.
Dito isso, passemos às pessoas que poderão ser candidatas à eleição. Isso
porque o artigo nos traz algumas condições de elegibilidade. É o que podemos
depreender do artigo 510-C, § 2º, CLT, quando dispõe que: “Os empregados da
empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por
prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso
prévio, ainda que indenizado”.
Assim, podemos concluir que as seguintes pessoas são inelegíveis para

compor a comissão de representação dos empregados: a) aquelas que tenham
contrato por prazo determinado com a empresa; b) aquelas que estejam com seu
contrato suspenso; bem como c) aquelas que estejam cumprindo aviso prévio,
seja ele trabalhado ou indenizado.
ATENCAO
Atente, acadêmico, que são exemplos, em regra, de suspensão do contrato

de trabalho: exercício de mandato sindical; afastamento para qualificação profissional;
suspensão disciplinar; afastamento por motivo de inquérito para apuração de falta grave;
encargo público; empregado que esteja afastado recebendo benefícios previdenciários,
entre outros.
Além disso, podemos incluir no rol das pessoas que não podem se
candidatar para comissão de representantes aqueles empregados que, embora
exerçam suas atividades no ambiente da empresa – empresa tomadora de
serviços –, sejam contratados por meio de empresa terceirizada, uma vez que,
127
por não possuírem vínculo direto com os empregadores daquela empresa, não
serão aptos a representar a categoria da qual não fazem parte, qual seja, a dos
empregados vinculados àquele empregador; poderão, no entanto, candidatar-se
a representantes da empresa que os contratou, a chamada empresa prestadora de
serviços.
Outrossim, feitas as candidaturas, na data da eleição, os candidatos serão

votados por meio de votação secreta e aqueles que obtiverem o maior número de
votos serão eleitos como membros da comissão, nos termos do artigo 510-C, § 3º,
CLT: “Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os
candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação”.
Dessa feita, podemos perceber que, como não há maiores estipulações

acerca da forma de eleição ou da quantidade de votos para que o candidato seja
eleito, podemos depreender que a simples maioria de votos para tantos candidatos
quantas forem as vagas disponíveis será suficiente para que os mesmos sejam
considerados eleitos membros da comissão de representantes dos empregados.
Esses membros eleitos tomarão posse, nos termos do artigo 510-C, § 4º,
CLT, no primeiro dia útil consecutivo à eleição ou término do mandato anterior, se
não houver comissão anterior, ou se houver mandato anterior, respectivamente.
Ainda, os parágrafos 5º e 6º do artigo 510-C irão tratar dos casos em que

não houver candidatos suficientes para o preenchimento de todas as vagas ou
quando não houver registro algum de candidatura.
No primeiro caso, poderá a comissão ser formada por quantidade

menor de membros do que aquela estipulada no artigo 510-A que já estudamos
anteriormente, sem prejuízo do seu funcionamento.
Já quando não houver registro algum de candidatura, o artigo 510-C, §

6º, CLT determina que esse fato deverá se fazer constar em ata que será lavrada
e uma nova eleição deverá ser convocada no prazo de um ano. Vejamos, então,
como ficam esquematizadas essas informações:
Havendo menos candidaturas que o

Não havendo candidaturas
número de vagas
Eleições acontecem normalmente e é O fato deve constar em ata lavrada e

formada uma comissão com menos novas eleições convocadas no prazo
membros que o número estipulado no de um ano.
artigo 510-A, CLT.
128
Realizada a eleição, tendo sido eleitos os representantes, os mesmos terão

mandato de um ano, na forma do artigo 510-D, CLT. No entanto, o artigo 510-D,
§ 2º da Consolidação das Leis do Trabalho determina que os empregados que
forem eleitos para exercer o mandato de representante dos empregados não
ficarão liberados das suas funções originais.
Isso quer dizer que todo membro da comissão de representação dos

empregados cumulará as funções da comissão com as do cargo que ocupa na
empresa, pois não haverá nem suspensão, nem interrupção do seu contrato de
trabalho. Nesse sentido, Correia (2018, p. 1390) nos traz uma crítica ao dispositivo,
uma vez que:
Durante o exercício do mandato de membro da comissão de representantes

não há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o trabalhador
permanecer no exercício de suas funções. Esse dispositivo é prejudicial ao exercício
das atribuições da comissão, pois os trabalhadores membros da comissão deverão
permanecer em seus postos de trabalho prestando os serviços e não poderão
ter livre acesso às dependências da empresa para averiguar o cumprimento da
legislação trabalhista ou para tentar solucionar possíveis conflitos trabalhistas.
Por fim, para melhor fixação, analise as informações acerca da elegibilidade

ou não dos empregados:
Podem se Candidatar NÃO podem se Candidatar
Os empregados da empresa que não • Os empregados que tenham

possuam qualquer impedimento do contrato por prazo determinado.
artigo 510-C, §2º, CLT. • Os empregados com contrato
suspenso.
• Os empregados que estejam
cumprindo aviso prévio - ainda que
indenizado.
• Os empregados terceirizados - na
empresa tomadora de serviços.
• O membro que houver exercido a
função de representante nos dois
períodos subsequentes ao fim do
mandato.
De posse dessas informações, passemos agora para a questão da

estabilidade dos membros da comissão.
4.2 ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES

Os representantes eleitos para compor a comissão de representantes dos
empregados terão garantida a proteção do emprego por meio da estabilidade.
129
Isso porque, uma vez que atuarão em defesa dos interesses dos empregados,
muitas vezes acabarão indo de encontro com os interesses dos empregadores,
o que os tornaria mais vulneráveis a serem demitidos. Assim, o artigo 510-D, §
3º, da CLT determina que: “Desde o registro da candidatura até um ano após o
fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não
poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.
Além do mais, referido artigo está em completa consonância com

a Convenção 135 da OIT, que foi ratificada pelo Brasil – por meio do Decreto
131/1991 –, a qual prevê a proteção dos representantes dos trabalhadores, que em
seu artigo 1º dispõe:
Os representantes dos trabalhadores na empresa devem ser beneficiados

com uma proteção eficiente contra quaisquer medidas que poderiam vir a
prejudicá-los, inclusive o licenciamento, e que seriam motivadas por sua qualidade
ou suas atividades como representantes dos trabalhadores, sua filiação sindical,
ou participação em atividades sindicais, conquanto ajam de acordo com as leis,
convenções coletivas ou outros arranjos convencionais vigorando.
DICAS
Acadêmico, você pode consultar o Decreto 131/1991 na seguinte página: <http://

www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D0131.htm>.
Dessa feita, podemos nos utilizar do ensino de Delgado (2014) quando

trata da possibilidade de dispensa dos empregados que compõem a CIPA, ou seja,
que possuem estabilidade provisória no emprego, pelo período do mandato, já
que são as mesmas características, quando preleciona que para que esses possam
ser demitidos deve haver:
[...] dispensa que se baseia em motivo relevante: este pode ser

disciplinar, como ocorre com a dispensa por justa causa, tipificada
na CLT, e enquadrada como resolução contratual. Porém, tal motivo
pode ser ainda de caráter técnico, econômico ou financeiro, segundo a
Consolidação, casos em que a dispensa se enquadra como resilição do
contrato de trabalho (resilição motivada, é claro). [...] é claro que esses
motivos resilitórios têm de ser efetivos, relevantes e atuais, a ponto
de tornar imprescindível ao empregador a ruptura do respectivo
contrato; não se pode tratar, pois, de simples conveniência de extirpar
empregados provisoriamente estáveis, mas sim, de motivos técnicos,
econômicos ou financeiros efetivamente importantes (DELGADO,
2014, p. 1325).
Concluímos, assim, o estudo acerca da representação dos empregados nas

empresas. Partiremos, então, no próximo tópico, para um estudo da greve.
130
RESUMO DO TÓPICO 1
• Antes da Reforma Trabalhista havia representação de empregados apenas

na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA e na Comissão de
Conciliação Prévia – CCP.
• Com o advento da Reforma, foi regulamentada a necessidade de existência de

criação de comissão de representação dos empregados em todas as empresas
com mais de 200 empregados.
• A Comissão de Representantes dos Empregados se revela como um órgão de

caráter não sindical que tem como função principal intermediar as relações
entre os empregados e os empregadores da empresa a que estão vinculados.
• Além disso, será responsabilidade da comissão, entre outras coisas, zelar

por um ambiente de trabalho que respeita as normas legais e advindas de
negociações coletivas.
• A comissão também terá importância nas relações individuais de trabalho,

uma vez que poderá apresentar demandas individuais dos empregados aos
empregadores, bem como atuar na solução de conflitos entre eles.
• A Comissão de Representantes será composta apenas por membros eleitos

entre os empregados, vedada qualquer interferência dos empregadores e dos
sindicatos na escolha desses representantes.
• Os representantes eleitos terão mandato de um ano, não sendo possível a

reeleição; inclusive é vedada a candidatura nas duas eleições subsequentes ao
fim do mandato.
• Aqueles empregados que fizerem parte da comissão de representantes gozarão

de estabilidade provisória no emprego, já que essa durará pelo período do
mandato e por mais um ano após o término desse.
131
AUTOATIVIDADE
1 Quais empresas serão obrigadas a constituir comissão de representantes?
2 Quais são as vantagens aos empregados no que tange à eleição de uma

comissão que os representa?
3 Cite e explique as atribuições da comissão de representantes dos empregados.
4 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as proposições a seguir:
a) ( ) Uma empresa que possui mais de um estabelecimento comercial jamais

poderá instituir mais de uma comissão de representantes, haja vista que a lei
determina que cada empresa instituirá apenas uma comissão.
b) ( ) A empresa que possuir entre 200 e 3000 empregados deverá constituir
comissão de representantes com três membros.
c) ( ) Não é possível a instauração de uma comissão de representantes com
número menor que aqueles estipulados por lei. Dessa feita, se houver menos
candidatos que número de vagas, deverá ser instaurada nova eleição no prazo
de um ano.
d) ( ) Não cabe à comissão de representantes mediar os conflitos entre
empregados e empregadores, já que para esse fim existe a Comissão de
Conciliação Prévia.
e) ( ) Qualquer decisão tomada pela comissão de representantes deve ser feita
em conjunto, ou seja, de forma colegiada, sendo vedada a decisão individual
de um membro da comissão sobre qualquer assunto.
f) ( ) Para a tomada de decisão da comissão deverá ser respeitado o critério
da maioria absoluta dos membros em concordância.
g) ( ) O sindicato representante da categoria poderá auxiliar na escolha dos
representantes dos empregados, uma vez que está entre suas atribuições zelar
pelo bom relacionamento entre os empregados e os empregadores daquele
setor.
h) ( ) O empregado eleito para a comissão de representantes poderá, após o
fim do mandato, candidatar-se à reeleição.
i) ( ) Ao exercer a função de representante dos empregados, o membro da
comissão ficará dispensado das suas funções originais, para melhor atender às
necessidades e demandas dos empregados daquela empresa.
j) ( ) Gozarão de estabilidade provisória no emprego os membros da comissão
de representantes, desde o registro da candidatura até um ano após o término
do mandato.
132
UNIDADE 3
TÓPICO 2
A GREVE
1 INTRODUÇÃO
Bem-vindo, acadêmico, ao Tópico 2 da Unidade 3. No presente tópico,

abordaremos a questão do movimento de greve – também conhecido como
movimento paredista – e suas especificidades.
Abordaremos, primeiramente, um breve contexto histórico do surgimento

dos movimentos paredistas, tanto no contexto global como no âmbito brasileiro,
para entender quais os motivos que originaram esse tipo de manifestação.
Após, faremos a conceituação da greve, bem como explicações acerca do

movimento grevista, por exemplo, no que concerne a seus reflexos nos contratos de
trabalho e seus efeitos práticos como forma de exercer pressão aos empregadores
com quem os trabalhadores não foram capazes de proceder à negociação coletiva.
Em seguida, estudaremos algumas espécies de movimentos paredistas,

notadamente aquelas que podemos encontrar nos movimentos deflagrados no
Brasil, uma vez que, pelo mundo, existem outras modalidades que não se aplicam
ao contexto brasileiro.
Veremos, também, quais são os direitos e deveres dos sujeitos que fazem
parte do movimento grevista, bem como daqueles que sofrem os impactos desse,
como é o caso dos empregadores, durante o movimento de greve, que devem ser
respeitados para que a greve seja considerada legítima e possa prosperar.
Além disso, estudaremos quais são os requisitos estabelecidos pela Lei

de Greve para que o movimento cumpra efetivamente seu propósito e possa dar
início a uma greve considerada lícita. Por fim, faremos um breve estudo acerca
da greve nos serviços essenciais para demonstrar como ela deve ocorrer nos casos
em que a empresa presta serviços que estão ligados a necessidades básicas da
população.
Vamos dar início aos estudos! Bom proveito!
133
2 GREVE
A greve, hoje considerada como um direito fundamental de todo
trabalhador, não foi sempre assim considerada, tendo seu conceito evoluído
depois de um longo período de mudanças no seu entendimento e aceitação social.
Por conta disso, veremos agora um pouco do processo de evolução desse

movimento, por meio de um breve contexto histórico no âmbito internacional e
no Brasil.
2.1 CONTEXTO HISTÓRICO

Primeiramente, necessário que o acadêmico entenda que a greve não foi
sempre considerada um direito como o entendemos hoje em dia; muito pelo contrário.
No entanto, algo que podemos estabelecer como imutável desde o seu

início é que ela sempre se demonstrou como um fenômeno social. É o que
veremos tanto quando estudarmos a evolução da greve no exterior quanto no
Brasil. Barros (2016, p. 848) a define como:
A greve é, portanto, um fenômeno social que advém da associação

dos obreiros, e teve, historicamente, uma penosa trajetória para ser
reconhecida como um direito. Como fenômeno social de caráter
coletivo, a greve é uma manifestação visível da atuação dos sindicatos,
testando-se nela o grau de consciência de classe e de capacidade de
luta que os trabalhadores adquiriram como membros desses grupos
sociais secundários. Essa capacidade de luta está correlacionada
com a politização dos trabalhadores, de tal forma que neles se têm
desenvolvido o sentimento de solidariedade coletiva como superação
dos seus interesses meramente individuais ou de suas conveniências
particulares.
De posse dessa noção, importa que façamos uma breve contextualização

histórica do movimento de greve, internacional e nacionalmente considerado.
A título de informação preliminar, é importante que deixemos claro que com o
avançar da história, como bem afirmaram Neto e Cavalcante (2013, p. 1311):
Ao longo da sua evolução histórica, a greve pode ser vista: (a)

como ilícito penal (delito) e civil (resolução contratual); (b) deixa
de constituir um ilícito penal, havendo somente a ilicitude civil,
havendo a sua tolerância; e (c) por fim, passa a ser tida como direito,
de natureza constitucional, como forma de atuação de legítima defesa
dos trabalhadores, visando à recomposição coletiva do antagonismo
entre o capital e o trabalho.
Assim, podemos, logo de início, perceber que, ao longo do tempo, o

movimento de greve tomou diferentes contornos, inicialmente tendo sido
considerado como um delito para evoluir para um direito dos trabalhadores.
Vejamos algumas considerações importantes acerca desse processo.
134
TÓPICO 2 | A GREVE
Mundialmente falando, como já trabalhamos anteriormente, foi no período

da Revolução Industrial que as pessoas começaram a migrar dos campos para as
cidades, unindo-se em centros urbanos em volta das fábricas, onde passaram a
trabalhar.
Ocorre que o trabalho exercido por essas pessoas, nessas empresas, era
totalmente degradante, uma vez que na busca pelo lucro, os burgueses, agora
donos das indústrias, exploravam a mão de obra do proletariado sempre e cada
vez mais para que alcançassem maior retorno financeiro.
Assim, as condições dentro das empresas eram insalubres para os

empregados, que não tinham sequer o básico para preservar a sua dignidade, já
que isoladamente considerados, não possuíam a força necessária para combater
as explorações a que eram submetidos pelos empregadores, que a qualquer sinal
de revolta poderiam simplesmente mandá-los embora, deixando-os sem qualquer
condição de vida digna.
Não é por acaso que foi nesse momento histórico que surgiram os
sindicatos, na busca pela união dos empregados em prol de juntos buscarem
reivindicar melhores condições de trabalho. É nesse mesmo contexto que
podemos ver o desenvolvimento dos movimentos grevistas, uma vez que esses se
demonstravam como forte instrumento de pressão aos empregadores. Süssekind
et al. (2002, p. 1218), inclusive, afirmam que:
Os trabalhadores que, outrora, imaginavam poder um dia montar sua

própria oficina verificavam que isso seria impossível, diante da força
opressora das grandes fábricas. Compreendiam que não lhes restava
senão ser operários a vida inteira e, então, deveriam lutar, como
operários, para uma vida melhor. Essa luta contra a grande empresa
não poderia ser do homem isolado, mas de todo o pessoal da fábrica,
do pessoal de todas as fábricas. Como bem observou Kleinwatcher,
“quando vêm os maus tempos, os homens se reúnem para lamentar
em conjunto seus sofrimentos e para encontrar os meios de ajuda
mútua. Assim procederam também os primeiros trabalhadores. A
opressão que sofriam dos patrões provocava, naturalmente, a ideia de
reagir contra isso. E como a luta seria ineficaz, se um só ou apenas
alguns abandonassem o trabalho, haveria de impor-se logicamente,
a conclusão de que se todos fizessem ao mesmo tempo (a greve) se
estaria fazendo uma pressão eficaz sobre o empresário”.

Porém, como vimos, esses movimentos não foram sempre vistos com bons
olhos, não à toa que, de início, muitas leis do continente europeu o tipificavam
como sendo um delito. Barros (2016, p. 847) nos ensina que:
Afirma-se que a Inglaterra e a França (Lei Chapellier de 1791 e

Código Penal de 1810) foram os países que mais reprimiram a
greve, considerando-a delito, enquanto a Bélgica ficou à margem
dessa restrição. Em Portugal, a greve, embora penalmente punida,
não ensejava sanções aos grevistas. Na Itália, até 1889, a greve era
considerada delito; com a promulgação do Código Zanardelli,
foi revogada a proibição de coalizão e a greve deixou de constituir
135
delito, desde que realizada sem violência ou ameaça. Com o advento

do regime corporativo, em 1926, retornou a repressão, até que a
Constituição Republicana da Itália, no art. 40, assegurou o direito de
greve.
Dessa feita, podemos analisar que, de fato, por ser um movimento

criado para incomodar os donos do capital e das indústrias, naturalmente não
era, de início, visto com bons olhos, uma vez que representava o esforço e a luta
do proletariado por condições melhores que aquelas que lhes eram impostas,
o que influenciava diretamente na busca de lucro característico do movimento
capitalista.
Por conta disso é que o movimento grevista, por muito tempo, foi
reprimido e punido, inclusive, com prisão, em muitos lugares da Europa, na
tentativa de reprimir esse tipo de manifestação que impunha pressão e protestava
contra os meios de produção instaurados.
Já no Brasil, o movimento grevista seguiu uma ordem muito semelhante

à que pudemos estudar anteriormente, ou seja, de início era proibido, passando
por períodos de permissão, ainda que com severas restrições ao seu exercício até
conquistar, efetivamente, o status de direito constitucional. Cassar (2014, p. 1278),
nos trazendo a evolução da greve no Brasil, relata que:
O Código Penal (1890) proibia a greve [...]. Mais tarde, a Lei nº

38/32, que se referia à segurança nacional, a conceituou como delito.
A Carta de 1934 proibiu a greve. O Decreto nº 431/38, que também
versava sobre segurança nacional, considerou como crime a greve
de funcionários públicos. O art. 138 da CF/37 considerava a greve e
o lockout como recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital
e incompatível com os superiores interesses de produção nacional.
O Decreto-Lei nº 1.237/39 estabelecia que a greve era passível de
punições que poderiam variar na suspensão, despedida e até prisão. O
Código Penal de 1940 [...] considerava crime a paralisação temporária
do trabalho, se houvesse perturbação da ordem pública, ou fosse
contrário aos interesses públicos. A CLT (art. 723, ora revogado)
impunha sanções aos trabalhadores que abandonassem o serviço
coletivamente e sem prévia autorização do Tribunal. [...] A Carta de
1946 reconheceu o direito de greve. A Lei nº 4.330/64 autorizou a greve
[...], mas ainda impunha algumas restrições. Apontava expressamente
os fatos que tornariam ilegal a greve. A Carta de 1967 [...] outorgava
o direito de greve aos trabalhadores, salvo nos serviços públicos e em
atividades essenciais. [...]. Hoje é um direito assegurado pelo art. 9º da
Constituição brasileira de 1988.
Assim, podemos perceber que no Brasil, até o advento da Constituição

de 1946, a greve ainda era considerada como um delito, inclusive a própria
Consolidação das Leis do Trabalho trazia em seu texto a previsão de sanções
para aqueles que abandonassem seus postos de serviço sem prévia autorização
da justiça.
Além disso, mesmo depois de ter sido reconhecida como um direito,

com a Carta constitucional mencionada anteriormente, ainda sofria diversas
136
TÓPICO 2 | A GREVE
restrições. No entanto, o que se percebe é que a proibição ou mesmo a restrição dos

movimentos grevistas nunca foi fator decisivo para que esses não acontecessem,
uma vez que, nos dizeres de Siqueira e Rodrigues (2015, p. 164):
Apesar das ações repressivas empreendidas pelo Estado, os

trabalhadores compreendiam a greve como o exercício de um direito,
que balizava as suas ações, seja no aspecto ético-moral, seja pela
concepção de que este direito estava assegurado pela lei. Os mais
diversos segmentos do movimento operário, portanto, compartilhavam
dessa compreensão – cooperativistas, socialistas, comunistas, e até
mesmo anarquistas consideravam este pensamento na organização
de suas ações. Dessa forma, as greves foram instrumentos de luta
amplamente utilizados pelos trabalhadores. Nas duas primeiras
décadas do século XX, estima-se que foram organizadas mais de
quatrocentas greves no país [...].
Todavia, não foi antes da Constituição de 1988 que pudemos ver no Brasil
um efetivo reconhecimento do direito de greve como um direito fundamental,
inclusive tendo sido regulamentado por lei posterior – a chamada Lei de Greve,
Lei 7.783/89.
Vê-se que enquanto o sistema jurídico brasileiro anterior a 1988

discriminou a greve e a considerou como delito e recurso antissocial,
nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores
interesses da produção nacional, a Constituição Federal de 1988
representou uma verdadeira revolução com relação ao direito de
manifestação operária, considerando a greve como um direito
fundamental dos trabalhadores, eliminando a discussão sobre
a natureza jurídica, se um fato social, uma liberdade ou direito,
porque hoje é realmente um direito incluído na categoria dos direitos
fundamentais (MELO, 2016, p. 100).
Dessa forma, diz-se, portanto, que no Brasil a greve evoluiu de períodos de

total proibição para períodos de tolerância, até se tornar, de fato, um direito. Com
isso, passemos agora, então, para o estudo do conceito de greve nos dias de hoje.
2.2 CONCEITO E EXPLICAÇÕES ACERCA DA GREVE

Inicialmente, precisamos entender que a greve, também conhecida como
movimento paredista, foi prevista no artigo 9º da Constituição Federal, quando
determinou que: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender”.
Como podemos ver, a Constituição, embora tenha assegurado em seu texto

o direito dos trabalhadores no que se refere à possibilidade de decidir quando e
como exercer a greve, não se deteve em fornecer um conceito de referido direito.
Dessa maneira, foi com o advento da Lei 7.783/89 – daqui em diante

chamada Lei de Greve – que o legislador brasileiro possibilitou que obtivéssemos
137
uma conceituação legal do que se trata, efetivamente, para o ordenamento

brasileiro da greve.
Pela leitura do artigo 2º de referida lei, podemos entender que a greve

nada mais é que a “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador”. Com isso, Delgado (2014, p. 1475)
é preciso em definir o movimento de greve como: “[...] a paralisação coletiva
provisória, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores em face de seus
empregadores ou tomadores de serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão,
visando à defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais
mais amplos”. Ou seja, sabemos que a greve vai além de uma simples paralisação
dos empregados, afinal é, efetivamente, um meio de pressão que os empregados
possuem para, coletivamente, garantir que os empregadores lhes concedam
direitos que consideram devidos, tanto no que diz respeito aos contratos de
trabalho, quanto às normas advindas de negociações coletivas ou do Poder
Legislativo. Não é por acaso que Cassar (2014, p. 1280) afirma que:
A greve é a exteriorização do conflito existente entre a classe

trabalhadora e o patrão acerca das questões pendentes que, apesar das
tentativas de negociação, persistem. Sua finalidade é a de pressionar o
empregador para ceder em alguns pontos.
Alguns a consideram como instrumento de autotutela e outros como
demonstração de força, por instrumentos de pressão [...]. Na verdade,
é uma arma essencial na luta de classe.
Outrossim, também é importante que ressaltemos o caráter coletivo

que é inerente à noção de greve, uma vez que, ainda que um trabalhador,
individualmente considerado, possua razão em protestar sobre determinado
assunto relacionado à empresa em que trabalha, a sua paralisação das atividades
laborativas que deve exercer poderá incidir em dispensa por justa causa. Vejamos
o que afirma Delgado (2014, p. 1475):
[...] a greve diz respeito a movimento necessariamente coletivo, e não

de caráter apenas individual. Sustações individualizadas de atividades
laborativas, ainda que formalmente comunicadas ao empregador
como protesto em face de condições ambientais desfavoráveis na
empresa, mesmo repercutindo entre os trabalhadores e respectivo
empregador, não constituem, tecnicamente, movimento paredista.
Este é, por definição, conduta de natureza grupal, coletiva.
Neto e Cavalcante (2013, p. 1319) nos demonstram que: “[...] A paralisação

pode ser total ou parcial, mas não de cunho individual, que poderá significar a
dispensa por justa causa”.
Além disso, no que se refere aos contratos de trabalho, a greve é, em regra,

uma modalidade de suspensão do contrato, haja vista que durante o período de
greve os empregados não recebem pelos dias paralisados. Entretanto, nada impede
que, após a paralisação, haja negociação coletiva que preveja o pagamento dos
dias não trabalhados, tratando-se, nesse caso, de uma modalidade de interrupção
do contrato de trabalho, apenas. Nesse sentido, afirma Zainaghi (2015, p. 129):
138
TÓPICO 2 | A GREVE
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo

as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. É
proibida a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos, salvo para manter
a prestação dos serviços essenciais, ou no caso do abuso do direito de
greve.
E
IMPORTANT
Acadêmico, perceba que para garantir a viabilidade do exercício de greve, o

empregador fica proibido de demitir os empregados grevistas, ou seja, rescindir os contratos
de trabalho dos mesmos, a não ser por questões de falta grave ou abusos cometidos no
exercício desse direito. É o que consta no artigo 7º, parágrafo único, da Lei de Greve.
Todavia, não é demais destacar que alguns autores repudiam o apego

formal à noção de suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente,
suspensão do pagamento dos dias não trabalhados, uma vez que os empregados
estariam exercendo um direito constitucional, e desde que de forma lícita e sem
abusos, não devem deixar de receber pelos dias de paralisação, já que não deram
causa à necessidade do movimento.
A greve é um direito do trabalhador. Se for decretada não abusiva,

a paralisação é justa, devendo haver o pagamento dos salários aos
trabalhadores. Em caso contrário, os salários não devem ser pagos.
[...]. A questão não se desdobra no aspecto técnico somente. Deve
ser valorizada pelo aspecto de que o direito de greve é direito de
índole constitucional. Se o direito é exercitado de forma não abusiva
atendendo aos ditames da lei, nada mais justo que os salários sejam
pagos durante o período (NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 1319).
Sob outro aspecto, é importante que deixemos claro que no Brasil,

para que haja o exercício da greve, é obrigatória a participação do sindicato da
categoria, uma vez que é atribuição do mesmo a defesa dos interesses individuais
e coletivos dos trabalhadores que fazem parte dessa.
Ainda, necessário que analisemos a noção de greve que nos é concedida

pela Organização Internacional do Trabalho. Sobre o assunto, a OIT não editou
nenhuma Convenção – embora faça algumas menções em convenções sobre
outros assuntos –, porém, em 1952, quando reuniu pela segunda vez o Comitê
de Liberdade Sindical, já ficou estipulado que a greve é um direito e, mais que
isso, um meio essencial para a defesa de direitos econômicos e sociais. Dessa feita,
Neto e Cavalcante (2013, p. 1317) ensinam que:
O Comitê de Liberdade Sindical tem adotado um critério restritivo

para limitar as categorias de trabalhadores que podem ser privados
139
desse direito e quanto às limitações legais para seu exercício. E ainda

tem vinculado o exercício do direito de greve à finalidade de promoção
e defesa dos interesses econômicos e sociais dos trabalhadores, sendo
que o correto exercício do direito de greve não deve ensejar sanções,
o que configura atos de discriminação antissindical. [...]. Em outras
questões, o Comitê de Liberdade Sindical entende que: (a) a proibição
aos piquetes só se justifica quando a greve perde seu caráter pacífico,
perturbar a ordem pública ou ameaçar os trabalhadores que continuam
trabalhando; (b) só se admite a contratação de trabalhadores em
substituição aos grevistas nas seguintes situações: greve em serviços
essenciais e crise nacional aguda; (c) sobre o pagamento dos dias
parados, como regra geral as partes devem negociar livremente.

Vê-se, com isso, que os parâmetros definidos pela OIT ainda no ano de
1952 foram basicamente os mesmos utilizados pelo legislador brasileiro para
definir o direito de greve no Brasil.
Ademais, não é demais ressaltar que o objetivo da greve é, justamente,

garantir a consecução de uma negociação coletiva entre trabalhadores e
empregadores, por meio de um movimento de pressão para alcançar esse fim,
já que sem ele as negociações restaram infrutíferas; no entanto, caso não seja
possível a negociação, entrará em ação a Justiça do Trabalho para tomar a decisão
a que as partes não conseguem chegar.
ATENCAO
É muito importante que você, acadêmico, perceba que há a exigência de

tentativa de negociação coletiva anterior à greve, uma vez que, em verdade, o objetivo da
greve é de, justamente, garantir uma negociação entre empregados e empregadores quando
não tenha sido possível a negociação coletiva anterior, sem a necessidade de paralisação,
uma vez que essa deve acontecer em último caso.
Nesse sentido, Süssekind et al. (2002, p. 1252) prelecionam que:
Diversos são os instrumentos que põem fim à greve: a) acordo

celebrado na negociação coletiva direta entre as partes conflitantes;
b) acordo resultante da mediação de autoridade pública ou terceiro
admitido, para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) decisão da Justiça
do Trabalho.

Por fim, importante salientar que a Reforma Trabalhista, ao acrescentar o
artigo 611-B na Consolidação das Leis do Trabalho, artigo esse que já estudamos
anteriormente, o qual diz respeito aos pontos que não podem ser objeto de
negociação coletiva, no inciso XXVII afirmou categoricamente que é ilícita a
negociação coletiva que suprima ou reduza: “direito de greve, competindo aos
140
TÓPICO 2 | A GREVE
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que

devam por meio dele defender”.
Assim, nesse momento, já sabendo as noções gerais que dizem respeito ao

conceito de greve, passemos aos pormenores desse instituto, primeiramente no
que se refere às espécies de greve que podemos encontrar.
2.3 ESPÉCIES DE GREVE

Até o presente momento, estudamos a evolução do movimento grevista
na história e o conceito do mesmo nos dias de hoje, porém sempre considerado
de um modo mais amplo. No entanto, não há apenas uma forma de realizar o
movimento paredista, uma vez que podemos encontrar diversas espécies dos
mesmos. É, portanto, o que veremos a partir de agora.
Antes de mais, precisamos deixar claro que existem as chamadas greves

típicas e as greves atípicas. Isso porque são consideradas típicas aquelas que
possuem os fins que já citamos anteriormente, quais sejam: profissionais e
econômicos. Todavia, existirão, também, as chamadas greves atípicas, que se
configuram como paralisações dos empregados que objetivam fins outros, tais
como aquelas que possuem caráter político.
Sobre isso, importante que analisemos o disposto na obra de Hodges-

Aeberhard e Oderio de Dios (1993, p. 9), quando nos demonstram o posicionamento
da OIT no que se refere à formação de greves atípicas, por meio do Comitê de
Liberdade Sindical:
[...] o Comitê chegou à conclusão de que os interesses profissionais e

econômicos, defendidos pelos trabalhadores mediante o exercício do
direito de greve, abrangem não só a obtenção de melhores condições
de trabalho ou as reivindicações coletivas de caráter trabalhista, mas
também a busca de soluções para as questões de política econômica
e social. Na mesma ordem de ideias, o Comitê tem declarado que
as organizações de trabalhadores deveriam poder manifestar,
num contexto mais amplo – que ultrapassa o contexto dos conflitos
trabalhistas que podem ser resolvidos mediante a conclusão de um
contrato coletivo – seu desacordo quanto a questões econômicas e
sociais que afetam os interesses de seus membros.
Portanto, mesmo para a OIT, a greve, ainda que possua um caráter

político, deve estar de acordo com interesses dos membros da categoria grevista,
não sendo possível prosperar uma greve que possua um caráter apenas político.
Dessa feita, é o que podemos visualizar no ordenamento brasileiro. As greves

que serão aceitas como legítimas deverão ser as greves típicas, sendo possível que
essas possuam caráter político vinculado aos interesses dos trabalhadores. Além
disso, as greves poderão ter diversas outras características e para cada modelo de
paralisação haverá uma definição de espécie de greve. É o que veremos a seguir.
141
Os estudiosos do movimento paredista já classificaram alguns modelos

de greve, tais como: greve de ocupação; greve de rodízio; greve intermitente; as
chamadas greves brancas; greve de solidariedade; greve geral etc. Vejamos as
espécies que mais encontramos nos movimentos grevistas no Brasil.
A primeira que estudaremos é a chamada greve de ocupação – conhecida,

também, como lock-in – por meio da qual, como o próprio nome sugere, trata-
se da modalidade de greve em que os trabalhadores invadem o ambiente da
empresa, impedindo o exercício de qualquer trabalho dentro dela, nomeadamente
daquelas pessoas que se recusam a aderir ao movimento paredista.
Nessa modalidade, não apenas os trabalhadores impedem o exercício das

funções ali exercidas, como também podem agir no sentido de se recusar a deixar o
estabelecimento da empresa até que possuam alguma resposta para as suas demandas.
Por essas características, esse tipo de movimento de greve é condenado por

muitos, já que há nele, entre outras coisas, uma restrição da liberdade daqueles
que não querem aderir ao movimento e, ainda, invasão de propriedade privada,
que pode vir a se configurar, portanto, como um delito. Tanto assim que afirmam
Süssekind et al. (2002, p. 1231):
[...] A ocupação dos locais de trabalho visa a impedir, de maneira

abusiva, a produção, seja com a admissão de novos empregados,
seja com os empregados que se recusaram a aderir à greve. Esse tipo
de greve é condenado, em todos os países, como um duplo delito:
atentado à liberdade de trabalho e atentado à propriedade privada.
Ao Estado cabe promover a desinterdição dos locais de trabalho, sob
pena de, por falta de segurança, causada pela inação governamental,
responder pelos danos decorrentes.
Já Delgado (2014, p. 1481), por sua vez, ao tratar da greve de ocupação,

afirma que: “A ocupação de estabelecimento (lock-in) é, essencialmente, um
método de realização do movimento paredista. Por isso, enquadra-se no conceito
legal dessa figura do Direito Coletivo”. Embora reconheça, todavia, que:
[...] o movimento paredista, no desenrolar dessa estratégia ocupacional,

dependendo do tipo de estabelecimento ou local de trabalho, corre
maiores riscos de provocar atos ilícitos individualizados ou grupais
de danificação do patrimônio empresarial. [...]. Por isso é que se pode
afirmar não ser ideal esse método para a consumação de grande parte
dos movimentos grevistas (grifo nosso).

Desse comentário podemos analisar que a espécie em si de greve não é
necessariamente condenável, tendo que ser analisado cada caso para que se possa
entender se aquele movimento extrapola os parâmetros daquilo que se pode
considerar um movimento lícito.
Outra modalidade de movimento grevista que já pudemos visualizar no

Brasil diz respeito à espécie de rodízio. Tal movimento se aplica às indústrias que
possuem a sua atividade organizada em linha de produção.
142
TÓPICO 2 | A GREVE
Por meio dessa modalidade, os empregados se organizam para garantir

que cada setor da indústria pare em um determinado momento, atrapalhando a
execução da referida linha de produção. Cassar (2014, p. 1282) ensina que:
É a paralisação que atinge primeiro um setor ou seção de um trabalho

que é feito em cadeia, afetando o sincronismo no trabalho. Depois
outros setores, de forma alternada. Os trabalhadores param ou
reduzem o ritmo de trabalho, de forma a afetar, em cadeia, as outras
etapas do processo.
De forma semelhante, temos as chamadas greves intermitentes, porém,

nessa espécie, a paralisação ocorre de forma geral, só que em determinados
instantes, de forma coordenada. Essa paralisação, obviamente, acaba por atrasar
a produção daquela empresa e, nesse sentido, alcança o objetivo de incomodar o
setor patronal, forçando os empregadores a buscar um acordo com os empregados.
Outro tipo interessante de greve é aquele chamado de greve de zelo

ou até mesmo de operação tartaruga. Costuma ocorrer nos empreendimentos
que prestam serviços que não podem ser paralisados e ocorrem por meio da
aplicação de excesso de zelo nas atividades, fazendo com que elas se tornem mais
demoradas e, consequentemente, causem atraso na prestação dos serviços.
São exemplos de atividades que podem se utilizar desse tipo de

movimento paredista, segundo Cassar (2014, p. 1282), as atividades realizadas
pelos: “ferroviários, metroviários, controladores de voo e policiais de alfândega,
entre outros”.
Por não se tratar de uma efetiva paralisação do serviço, poderíamos pensar

não se tratar de uma greve, propriamente dita, mas Delgado (2014, p. 1481) traz
que:
Do ponto de vista de uma rigorosa interpretação do instituto, poderiam

não se enquadrar no conceito de greve, já que não propiciam sustação
plena das atividades laborativas. Contudo, essa interpretação muito
rigorosa do tipo legal não atende à riqueza da dinâmica social, deixando
de aplicar o Direito a fatos sociais que não guardam diferenciação
efetivamente substantiva em comparação a outros. [...]. De todo
modo, desde que se entenda que o Direito do Trabalho exige, para
configurar o movimento paredista, paralisação total ou meramente
parcial, porém coletiva, das atividades contratuais dos obreiros, as
condutas grupais acima especificadas de redução concertada do labor
atenderiam à noção jurídica de movimento paredista. Relembre-se,
a esse respeito, que a própria Lei de Greve brasileira, em seu art. 2º,
conceitua a figura como suspensão coletiva de prestação pessoal de
serviços, total ou parcial.
143
NOTA
Acadêmico, você deve saber que, no ano de 2018, houve no Brasil a denominada
“greve dos caminhoneiros”, que parou o Brasil, uma vez que com a parada desses profissionais
houve paralisação na entrega de combustíveis, inclusive nos aeroportos, causando um
verdadeiro caos no país. No entanto, muito se falou que referida greve poderia ser, em
verdade, uma espécie de lockout. O que seria isso? Vamos explicar! O lockout, em verdade,
não pode ser considerado uma greve, pois representa não um embate entre empregados e
empregadores, mas, na realidade, uma manifestação que tem o aval e até muitas vezes surge
de ordens dos empregadores para que haja paralisação da atividade com o fim de pressionar
mudanças no setor econômico/político.
Assim, são esses os mais relevantes movimentos paredistas que cumpre

a nós analisar nesse momento. Passemos, portanto, aos direitos e deveres dos
grevistas que foram estipulados no âmbito da Lei de Greve.
3 DIREITOS E DEVERES NO EXERCÍCIO DA GREVE

Pelo que já estudamos até o presente momento, você, acadêmico, já deve
ter percebido que o exercício do direito constitucional de greve não é sem limites,
haja vista que existem alguns requisitos que devem ser respeitados para que a
mesma não seja considerada ilícita, bem como direitos e deveres dos grevistas – e
dos empregadores – que devem ser respeitados durante o movimento paredista.
Portanto, é sobre referidos direitos e deveres que veremos a partir de agora.
Primeiramente, em análise do texto do artigo 9º da Constituição Federal,

podemos entender que é direito dos empregados decidir sobre a oportunidade de
exercer o movimento de greve, bem como decidir sobre quais serão os interesses
defendidos nela. Isso quer dizer que a Constituição Federal não restringiu esse
direito, uma vez que não estipulou que tipo de reivindicações poderiam ser feitas
por meio do direito de greve.
Além disso, torna-se claro que não caberá aos empregadores julgar ou
interferir no movimento paredista, já que o mesmo existe, justamente, como
forma de pressionar os patrões com quem não foram capazes de entrar num
acordo sobre as cláusulas contratuais que não lhes são favoráveis, por exemplo.
Outrossim, Delgado (2014) nos apresenta uma restrição que surge das
próprias relações coletivas de trabalho, ou seja, não é a previsão constitucional,
mas a restrição que advém da própria boa-fé que se espera dos sujeitos da relação
trabalhista. Vejamos:
144
TÓPICO 2 | A GREVE
[...] o próprio Direito Coletivo de Trabalho apresenta princípio que

atenua a amplitude da regra constitucional. Trata-se da diretriz
da lealdade e transparência nas negociações coletivas. Em face de
tal princípio, deixa de ser válida, por exemplo, a deflagração de
movimento paredista em período de cumprimento de instrumento
negocial coletivo, em decorrência da pacificação alcançada pela
negociação recém-concluída. [...] é claro que o descumprimento, pelo
empregador, dos dispositivos dos diplomas coletivos negociados,
em especial quando relevante ou reiterada a ofensa, reabre aos
trabalhadores a prerrogativa paredista (DELGADO, 2014, p. 1484).
Por outro lado, também a Lei de Greve prevê, em seu artigo 6º, que são
assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I- o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores

a aderirem à greve;
II- a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
Além de poderem decidir sobre como, quando e por que deflagrar a greve,
aos empregados é garantido o direito de utilizar de quaisquer meios pacíficos
que sejam capazes de convencer os outros trabalhadores a também participar
do movimento, bem como de arrecadar recursos para divulgar o movimento
paredista.
Entretanto, como se pode perceber, esse direito que comentamos, de

empregar os meios para persuadir os empregados, traz consigo um dever. Isso
porque a lei expressamente estipula que o emprego desses meios de persuasão
deve ser pacífico.
Assim, podemos entender que é dever dos trabalhadores, ao tentar

convencer os colegas da necessidade de deflagração do movimento paredista,
que se utilizem de meios não violentos para tanto, respeitando a liberdade dos
empregados de escolher se querem ou não aderir ao movimento.
Além disso, o § 1º do artigo 6º estipula que: “Em nenhuma hipótese, os

meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger
os direitos e garantias fundamentais de outrem”. Ou seja, o legislador previu
aqui mais um dever dos empregados, tendo estendido o mesmo, também, aos
empregadores, no sentido de estipular que ambos não poderão agir extrapolando
os limites dos direitos alheios, uma vez que poderiam, se assim não fosse, incorrer
em atos ilícitos que, para o caso dos empregados, tiraria a legitimidade da greve
e, para os empregadores, poderia ser uma forma de constranger um direito
fundamental dos empregados, que é o de se manifestar e, mais especificamente,
de entrar em greve.
Ademais, no artigo 6º, § 2º, temos que: “É vedado às empresas adotar

meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como
capazes de frustrar a divulgação do movimento”. Com isso, pela interpretação de
referido dispositivo podemos extrair que não apenas é direito dos empregados de
145
não comparecerem ao trabalho durante a greve, como é dever dos empregadores

de permitir esse não comparecimento, sem a adoção de qualquer meio para
obrigá-los a se fazer presentes e exercerem normalmente suas funções.
Encerrando o artigo 6º, seu parágrafo 3º determina que: “As manifestações

e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao
trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa”. Assim, como já
mencionamos anteriormente, os grevistas têm o dever de zelar pela liberdade e
pelos direitos pessoais e de propriedade alheios, devendo conter o movimento
paredista, limitando-se às manifestações pacíficas capazes de atingir o objetivo
de pressão aos empregadores.
Também devemos lembrar que, como já mencionado anteriormente, os

empregadores ficam proibidos de rescindir os contratos dos grevistas, ou seja,
ficam impedidos de demiti-los, bem como contratar empregados substitutos para
esses, já que isso esvaziaria o sentido da greve, pois as funções seriam realizadas
normalmente e os empregadores não sentiriam a necessidade de acordar melhores
condições para os participantes do movimento.
É o que podemos visualizar, portanto, no artigo 7º, § 1º da Lei de Greve,

quando dispõe que: “É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve,
bem como a contratação de trabalhadores substitutos”. Ademais, no que concerne
às atividades essenciais, referente às quais a paralisação total geraria grande
prejuízo para a sociedade como um todo, há o dever de garantir a prestação
mínima do serviço por se tratarem de necessidades inadiáveis, segundo o próprio
termo do artigo 11 da Lei de Greve, que veremos a seguir:
Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores

e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir,
durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único: São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas
que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a
saúde ou a segurança da população.
Tanto é assim que, caso não seja respeitado esse artigo, o poder público
poderá atuar para garantir a prestação desses serviços, segundo o artigo 12 da
Lei de Greve, que determina: “No caso de inobservância do disposto no artigo
anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis”.
TUROS
ESTUDOS FU
Ao final do presente tópico, veremos com mais detalhes a questão das greves
nos serviços essenciais.
146
TÓPICO 2 | A GREVE
Por fim, outro dever que é exigido dos empregados é aquele que diz
respeito à manutenção de equipes de empregados na empresa com o fim de
garantir que não seja gerado nenhum prejuízo irreparável no caso de empresas
que possuam maquinário que não possa ser desligado sem prejuízos. Tal dever é
encontrado no artigo 9º da Lei de Greve, quando determina que:
Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante

acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá
em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços
cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de
bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à
retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.
Parágrafo único: Não havendo acordo, é assegurado ao empregador,

enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços
necessários a que se refere este artigo.
Da leitura do referido artigo podemos, inclusive, extrair um dever

dos empregadores, bem como um direito dos empregados, haja vista que aos
empregados cabe garantir a manutenção do maquinário em funcionamento para
que não seja gerado um prejuízo excessivo ao empregador, que por sua vez tem o
direito de não ter que arcar com esse prejuízo, cabendo ao mesmo a possibilidade
de contratação de pessoal para suprir os empregados em paralisação em caso de
acordo infrutífero para tanto. Sobre isso, inclusive, Correia (2018, p. 1382) nos
ensina que:
Além de um comportamento pacífico durante a greve, há necessidade

de os trabalhadores manterem funcionando os maquinários da empresa, cuja
paralisação resulte em prejuízos ao empregador. Exemplo: algumas caldeiras
e fornos não podem ser desligados. Nesse caso, mesmo durante a greve, há
necessidade de manutenção desse maquinário. Essa manutenção será decidida em
acordo do sindicato com a empresa para evitar grandes prejuízos ao empregador.
Caso não haja acordo para a continuidade desses serviços, o empregador poderá
contratar novos empregados.
Dessa maneira, entendidos os direitos e deveres que surgem com a

deflagração do movimento de greve, passemos agora ao estudo dos requisitos
necessários para que uma greve seja instaurada.
3.1 REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DE GREVE

Como já ficou claro até aqui, o efetivo exercício da greve pressupõe
determinados requisitos para que a mesma possa ser considerada uma greve
lícita, capaz de produzir seus efeitos, do contrário o poder público poderá tomar
medidas cabíveis para que ela deixe de ocorrer, bem como os empregadores
poderão agir para suprir a falta dos empregados e garantir o funcionamento da
empresa.
147
Assim, não apenas os direitos e deveres devem ser respeitados, tanto por
parte dos grevistas, quanto por parte dos empregados, como também alguns
requisitos objetivos deverão se fazer presentes para que o movimento paredista
cumpra sua função primordial de trazer garantias para os empregados.
Antes de mais, é preciso ter em mente que os trabalhadores não irão

deflagrar uma greve perante uma simples discordância com os empregadores, já
que por ser uma atitude mais radical, deve ser considerada como último recurso
depois de tentativas frustradas de conciliar seus interesses com os interesses dos
empregadores.
Dessa maneira, importante, então, que tenhamos em mente o ciclo

demonstrado por Cassar (2014, p. 1283) para que a greve enfim seja uma
possibilidade, vejamos:
[...] procedimento necessário para a deflagração do movimento

grevista de forma legítima.
Insatisfação – provocação do sindicato – convocação de assembleia
– deliberação (quórum) – pauta de reivindicações – tentativa de
negociação diretamente com o patrão – negociação frustrada – nova
assembleia – deliberação pela greve – comunicação no prazo legal
à entidade patronal, ao patrão e à comunidade (conforme o caso) –
greve.

Não é por acaso que a Lei de Greve, no artigo 3º, estipula que: “Frustrada
a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada
a cessação coletiva do trabalho”, ou seja, há de haver uma tentativa prévia
de negociação coletiva antes de ser necessária a utilização da paralisação
dos trabalhadores em razão do movimento paredista. Nesse sentido, Neto e
Cavalcante (2013, p. 1321) defendem que:
A deflagração do procedimento paredista somente pode ocorrer com

a frustração da negociação coletiva, inclusive com a inviabilidade
da solução arbitral. A negociação coletiva é uma fase antecedente e
necessária para a decretação da greve. Reflete uma condição para o
exercício do direito de greve. A greve, sem um processo prévio de
negociação, implica o abuso quanto ao seu exercício.

Há, ainda, outros requisitos que vamos estudar a partir de agora. Isso
porque o artigo 4º determina que: “Caberá à entidade sindical correspondente
convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações
da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços”.
Ou seja, frustrada a negociação coletiva, caberá ao sindicato a convocação de
assembleia para definir as reivindicações da categoria de trabalhadores, bem
como de que forma ocorrerá a paralisação como expressão do movimento de
greve.
No entanto, importante deixar claro que, na falta de entidade sindical

representante da categoria, o parágrafo 2º do mesmo artigo faz uma ressalva
e admite que a greve poderá ser deliberada por uma assembleia geral dos
148
TÓPICO 2 | A GREVE
trabalhadores que estejam interessados em promover o movimento paredista,

desde que constituam uma comissão de negociação.
Isso ocorre porque será de responsabilidade do sindicato representar a

classe nas negociações e na Justiça do Trabalho – inclusive essa determinação
consta do artigo 5º da Lei de Greve –, na falta dele, necessário que haja essa comissão
de negociação para que a mesma seja capaz de representar os empregados de cuja
categoria não haja sindicato.
E
IMPORTANT
Apesar dessa previsão legal de criação de uma comissão de negociação, já

não se vislumbra o acontecimento dessa possibilidade no Brasil, haja vista que quando
não houver sindicato na região, poderão suprir a participação dos mesmos as federações
e confederações.
Outrossim, também é requisito para que a greve não seja considerada uma
greve abusiva que os participantes do movimento comuniquem previamente
a intenção de paralisação das atividades, não apenas aos representantes dos
patrões, como aos próprios e à comunidade.
Referido requisito está previsto no texto do parágrafo único do artigo 3º

da Lei de Greve, que determina que: “A entidade patronal correspondente ou
os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência
mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação”; bem como, para as atividades
essenciais, o artigo 13 da mesma lei estipula que: “Na greve, em serviços ou
atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme
o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com
antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação”.

Necessário que tenhamos atenção ao fato de que a comunicação deve
ser prévia, ou seja, não basta que os trabalhadores informem aos empregadores
que estão em greve, mas sim que darão início ao movimento grevista. Correia
(2018, p. 1382) preleciona nesse sentido: “[...] não basta o sindicato comunicar
que os empregados estão em ‘estado de greve’, mas deverão indicar com precisão
quando o movimento paredista realmente será iniciado”.
Portanto, basicamente, são esses os requisitos para a deflagração da greve

lícita, consequentemente, uma greve sem abuso de direitos:
• Respeito dos direitos e deveres dos empregados e empregadores.

• Negociação coletiva frustrada.
• Convocação de assembleia pelo sindicato para definição das reivindicações do
149
movimento paredista.
• Comunicação prévia do início da paralisação de:
a) 48 horas - regra geral;
b) 72 horas - serviços essenciais à população.
4 GREVES NOS SERVIÇOS ESSENCIAIS

Como já abordamos anteriormente, ao tratar sobre os deveres dos
grevistas, alguns serviços prestados à população foram considerados como
serviços que atendem às necessidades inadiáveis da comunidade e, por conta
disso, não podem ser paralisados totalmente, por uma questão de manutenção da
própria dignidade da sociedade.
Todavia, importante que se destaque que apenas os setores de atendimento

direto à população é que não podem deixar de funcionar, sendo possível a
paralisação dos demais setores da empresa.
Pondere-se, neste passo, que nem a Constituição nem a lei proíbem

a greve em empresas que empreendem serviços ou atividades consideradas
essenciais. Os estabelecimentos, departamentos ou setores que, nas empresas,
estão encarregados da execução desses serviços ou atividades é que não podem
sofrer solução de continuidade (SÜSSEKIND et al., 2002, p. 1250).

Isso porque, não haveríamos de conceber que, ainda que no exercício de
um direito que lhes cabe, que é o direito de greve, os trabalhadores pudessem
sobrepor os seus interesses ao interesse de toda uma coletividade que não pode
deixar de ter os serviços essenciais garantidos, ainda que numa porção menor
do que o normal, por conta do movimento paredista. De acordo com esse
entendimento, Süssekind et al. (2002, p. 1246) afirmam que: “[...] a greve é um
direito, mas não constitui um direito absoluto dos trabalhadores. Por isso, no
confronto com outros direitos, deve sofrer restrições impostas pela necessidade
de serem preservados os superdireitos”.

No entanto, a Constituição Federal, ao tratar do direito de greve, não
definiu quais seriam essas atividades essenciais, deixando a cargo do legislador
estipular exatamente quais serviços seriam assim considerados. Por conta disso,
ao ser editada a Lei de Greve, ficou determinado no artigo 10 quais seriam esses
serviços, os quais não podem sofrer paralisação total por conta de movimento de
greve.
Nesse sentido, são os seguintes os serviços considerados essenciais pelo

legislador: (i) tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis; (ii) assistência médica e hospitalar; (iii)
distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; (iv) funerários;
(v) transporte coletivo; (vi) captação e tratamento de esgoto e lixo; (vii)
150
TÓPICO 2 | A GREVE
telecomunicações; (viii) guarda, uso e controle de substâncias radioativas,

equipamentos e materiais nucleares; (ix) processamento de dados ligados a
serviços essenciais; (x) controle de tráfego aéreo; (xi) compensação bancária.
Assim, em referidos serviços, como já mencionamos anteriormente, caso

haja movimento de greve, os trabalhadores possuirão a obrigação de avisar os
empregadores sobre o início da greve com 72 horas de antecedência antes da
paralisação.
Ademais, ficam os grevistas obrigados a garantir a prestação dos serviços

durante o período da greve, em comum acordo com os empregadores; do
contrário, o poder público deverá agir para garantir a prestação desses serviços.
Com isso, para deixar claro, são os serviços essenciais que não podem sofrer
paralisação total:
Serviços Essenciais
• Fornecimento de água, luz e gás.

• Assistência médica e hospitalar.
• Distribuição e comércio de alimentos e remédios.
• Serviços funerários.
• Transporte coletivo.
• Captação e tratamento de lixo e esgoto.
• Serviços de telecomunicação.
• Manejo de substâncias radioativas e materiais nucleares.
• Processamento de dados ligados aos serviços essenciais.
• Controle de tráfego aéreo.
• Serviços de compensação bancária.
151
RESUMO DO TÓPICO 2
• O movimento de greve não foi sempre considerado um direito; no decorrer da

história, passou por momentos de proibição, após de tolerância, com restrições,
até alcançar o status de direito fundamental.
• A greve se configura como um instrumento de pressão dos empregados sobre

os empregadores.
• O movimento paredista tem lugar quando as negociações coletivas não

prosperam.
• A greve é um movimento essencialmente coletivo e, por isso, não há de se falar

em paralisação legítima de apenas um trabalhador, que poderá ser demitido
por justa causa se o fizer.
• Admite-se que a greve ocorra por meio de paralisação total ou parcial do

exercício das funções nas empresas.
• Não se admite a paralisação total dos serviços essenciais, já que são aqueles
que atendem às necessidades inadiáveis da população.
• São requisitos para o exercício de greve: o respeito dos direitos e deveres de

empregados e empregadores; a frustração anterior de uma negociação coletiva;
convocação de assembleia geral pelo sindicato para traçar as pautas de
reivindicação e as estratégias da greve; comunicação prévia aos empregadores
e à sociedade.
• São direitos dos empregados no que diz respeito à greve: a escolha do momento
oportuno para deflagração da greve, bem como os interesses que serão por meio
dela defendidos; direito de não interferência dos empregadores no movimento
paredista, nem do poder público, caso a greve seja lícita; emprego de meios
pacíficos para persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadação de
fundos e a livre divulgação do movimento; também é direito dos empregados
de não serem demitidos durante o movimento – desde que não cometam falta
grave ou abuso de direito.
• São deveres que surgem do movimento de greve: o dever de agir com meios
pacíficos, bem como com meios que não constranjam direitos e garantias
152
fundamentais de terceiros; às empresas é exigido que não obriguem os
trabalhadores, de nenhuma forma, a comparecer ao trabalho; também se
exige das empresas que não atrapalhem a divulgação do movimento; aos
empregadores é vedada a contratação de pessoal que substitua os grevistas;
nos serviços essenciais, é dever de empregados e empregadores garantir
a continuidade do serviço; e nas empresas que não podem ter a atividade
encerrada sem prejuízos enormes, os empregados deverão, também, garantir a
continuidade dos mesmos.
153
AUTOATIVIDADE
1 Discorra sobre os três momentos pelos quais passou o movimento de greve,

historicamente.
2 Conceitue o movimento de greve, de acordo com o ordenamento brasileiro.
3 Quais são os serviços considerados essenciais pela Lei de Greve? Quais os

reflexos da existência deles no que se refere ao movimento de greve?
4 É possível que um trabalhador, individualmente, proceda a uma paralisação

dentro da empresa?
5 Aponte três direitos e três deveres que devem ser respeitados durante a
greve, explicando cada um deles.
6 Qual é o papel do sindicato antes e durante a deflagração da greve?
7 Discorra sobre os requisitos para o exercício da greve.
8 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as proposições a seguir:
a) ( ) A greve, no Brasil, só passou a ser considerada um direito do povo

brasileiro a partir de 1988, com a promulgação da Constituição Federal de 88.
b) ( ) No que concerne à greve, aos trabalhadores cabe a decisão sobre a
oportunidade de exercê-la, mas só os sindicatos poderão definir quais
os interesses que serão defendidos, pois a eles cabe a representação dos
empregados.
c) ( ) O empregador poderá demitir os empregados que não estão exercendo
suas funções por conta da greve, uma vez que é liberalidade do empregador
decidir sobre quem a ele presta serviços, podendo escolher apenas aqueles que
não se manifestam contra ele.
d) ( ) Quando a empresa prestar serviços essenciais à população, os empregados,
mesmo que em greve, não poderão proceder à paralisação total das atividades.
e) ( ) Os serviços que atendem às necessidades inadiáveis da população são
aqueles que dizem respeito à saúde, sobrevivência e segurança da população.
f) ( ) As empresas que prestam serviços de transporte coletivo devem sempre
garantir a prestação mínima dessa atividade, mesmo que durante o movimento
paredista.
g) ( ) Para que haja a deliberação acerca da deflagração do movimento de
greve, não é necessário que haja negociação coletiva frustrada anterior, haja
vista que o próprio objetivo da greve é forçar uma negociação coletiva.
h) ( ) O dever de notificar o empregador acerca do movimento de greve se
configura com o simples aviso, ainda que a greve já tenha, efetivamente, se
iniciado.
i) ( ) Aos sindicatos é concedida a legitimidade para convocar a assembleia geral
154
que definirá a pauta da greve; bem como a eles é transferida a responsabilidade
de negociar com os empregadores e representar os empregados, também, na
Justiça do Trabalho, nos assuntos referentes à greve.
j) ( ) Segundo a Lei de Greve, não há diferença de prazo para notificação
da greve entre os movimentos paredistas comuns e aqueles relacionados aos
serviços essenciais, bastando que a notificação seja anterior ao exercício do
movimento.
155
156
UNIDADE 3
TÓPICO 3
O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
1 INTRODUÇÃO
Acadêmico, seja bem-vindo ao último tópico da nossa Unidade 3. Neste
tópico, veremos de que maneiras podem se comportar as empresas diante de
situações de contingência, dentro das quais estão incluídas as greves dos
trabalhadores.
Desse modo, estudaremos primeiramente a importância dos planos

de contingência, delimitando o que seriam as contingências, para que servem
os planos de contingência e de que maneira os mesmos são aplicáveis aos
Em seguida, estudaremos a importância dos Recursos Humanos de

uma empresa, bem como a sua participação nos planos de contingências e
nas negociações entre empregados e empregadores, tanto em situações de
normalidade quanto fazendo frente aos movimentos de greve.
Aproveite e bons estudos!
2 OS PLANOS DE CONTINGÊNCIA
Até o momento, entendemos de que forma são deflagradas as greves, quais
são os critérios que possibilitam a deflagração de uma greve pelos empregados
de uma empresa ou de uma categoria profissional etc.
Cumpre, a partir de agora, entender o que as empresas poderão fazer

para lidar com o movimento paredista. É nesse sentido que vislumbramos a
importância da existência, dentro da empresa, dos planos de contingência.
Inicialmente, importante que entendamos no que consistem referidos

planos para que possamos tratar deles no que concerne aos movimentos paredistas
iniciados pelos empregados. Assim, não é demais esclarecer que contingência,
segundo o Livro Base para Elaboração de Plano de Contingência – que apesar de
tratar dos planos voltados à defesa civil, nos ajuda a entender alguns conceitos
– editado pelo Ministério da Integração Nacional, trata-se de “[...] situação de
157
incerteza quanto a um determinado evento, fenômeno ou acidente, que pode se

concretizar ou não durante um período de tempo determinado”.
DICAS
Você pode encontrar referido livro no site a seguir: <http://www.br.undp.org/

content/dam/brazil/docs/publicacoes/paz/plano-cont-livro-base.pdf>.
Assim, traçar um plano de contingência nada mais é que, segundo a

mesma fonte, traçar um:
[...] planejamento de resposta e por isso, deve ser elaborado na

normalidade, quando são definidos os procedimentos, ações e
decisões que devem ser tomadas na ocorrência do desastre. Por
sua vez, na etapa de resposta, tem-se a operacionalização do plano
de contingência, quando todo o planejamento feito anteriormente
é adaptado à situação real do desastre. [...] Assim, os planos de
contingência devem ser elaborados para cenários de riscos específicos,
ainda que não seja possível determinar com exatidão seus impactos.
Para tanto, trabalha-se com cenários de riscos de forma a pensar
em impactos potenciais, e planejar aspectos de resposta: recursos
necessários, tarefas e responsáveis (BRASIL, 2017, p. 23).
Podemos perceber que a feitura de um plano de contingência nada mais é

que uma atitude preventiva da empresa, buscando a definição de determinados
procedimentos, regras, atribuição de responsabilidades para que durante o evento
de risco todos estejam preparados para agir, visando garantir a continuidade das
operações, mesmo diante de um evento anormal a que estejam submetidos. Dessa
feita, Marcondes (2017, s.p.) nos ensina que:
O plano de contingência descreve de forma clara, concisa e completa a

resposta ou ação que deverá ser desencadeada diante de adversidades,
sinistro, perda ou dano, seja de ordem pessoal ou patrimonial (bens
tangíveis e intangíveis). É um documento desenvolvido com o intuito
de treinar, organizar, orientar, facilitar, agilizar e uniformizar as ações
necessárias às respostas de controle e combate às ocorrências anormais.

E continua:
O planejamento de contingência visa mobilizar recursos humanos

e logísticos para fazer frente a um incidente ou para executar
determinada tarefa. O tipo de ocorrência pode variar de acordo com
as características da organização: falta de água, energia elétrica,
matéria-prima; greve, paralisações; acidentes com veículos, acidentes
do trabalho; inundação, alagamento; explosão; assalto, atentados etc.
158
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
O plano de contingência nada mais é que uma forma de planejamento

prospectivo, ou seja, um plano voltado ao futuro, uma série de decisões que
são tomadas no presente visando acontecimentos incertos, futuros, porém que
possuam probabilidade de acontecer.
Isso quer dizer que, como víamos no ambiente de uma empresa, uma
das situações de risco que podem vir a ocorrer em relação à qual a mesma deve
sempre estar preparada é, justamente, a ocorrência de um movimento paredista.
Nesse sentido, é de responsabilidade das empresas que estejam

efetivamente preparadas para agir no caso de uma greve, evitando que
maiores prejuízos possam ser causados, bem como garantindo que possam agir
corretamente em relação aos empregados que estão exercendo a paralisação que
lhes é assegurada, inclusive, pela Constituição.
Em realidade, o que se busca é, justamente, uma preparação prévia dos

responsáveis pela empresa para que, diante do conflito, estejam aptos a agir de
forma adequada, dedicando os meios necessários e os procedimentos já definidos
para a melhor operacionalização dos mesmos objetivando a manutenção das
atividades tanto quanto possível e da resolução do problema.
É de acordo com esse pensamento, portanto, que serão realizados os

planos de contingência, os quais, segundo Marcondes (2017, s.p.), deverão:
Estabelecer estrutura de coordenação clara, definida e adaptável às

situações.
Definir prioridades e objetivos em comum.
Prever a flexibilidade para ampliar e contrair a estrutura contingencial,
de acordo com a situação.
Tornar comum a terminologia entre todos os participantes.
Providenciar a integração e padronização das comunicações internas
e externas.
Analisar os recursos físicos, humanos e logísticos disponíveis.
Aproveitar ao máximo os recursos físicos, humanos e logísticos
disponíveis.
Prever um bom relacionamento com os órgãos públicos, organizações
próximas e a imprensa.

Assim, por meio dessa organização prévia, a empresa estará apta a
lidar com as contingências advindas do movimento de greve, já que estarão
devidamente organizados para lidar com os problemas e, para além disso, prontos
para agir mesmo em situações imprevisíveis, por meio da prevista flexibilidade
para se adaptar aos problemas que surgirão no curso e no desenvolvimento do
movimento paredista.
Nesse sentido, verificamos a importância do setor de Recursos Humanos

de uma empresa, haja vista que parte dessa coordenação dos meios físicos,
humanos e logísticos passará, justamente, pela mão dos gerentes de recursos
humanos, que deverão estar preparados para tomar as decisões de acordo com os
planos de contingência anteriormente formulados.
159
Por conta disso, estudaremos, a seguir, especificamente a importância

de referido departamento dentro de uma empresa e notadamente durante um
movimento de greve.
3 A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS

Como já vimos, diante de uma contingência, um problema não esperado,
ou ainda que esperado, fuja do padrão de normalidade, que pode se materializar
na forma de um movimento de paralisação por meio de uma greve, os Recursos
Humanos de uma empresa serão essenciais para a concretização dos referidos
planos de contingência, além de serem responsáveis pelas relações trabalhistas e
sindicais.
Nesse sentido, importante que entendamos a importância do departamento

de Recursos Humanos em uma empresa. Chiavenato (2008, p. 42) nos ensina que:
Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos

humanos que substituem os antigos departamentos de relações
industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados
DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos
prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento,
seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do
trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de
centralização e monopólio dessas atividades.
É papel dos recursos humanos estar a par do que acontece não apenas em
relação aos contratos individuais de trabalho, mas também com as normas que
surgem dos contratos coletivos, ou seja, das negociações coletivas entre classe
operária e classe econômica.
Devem, portanto, os departamentos de recursos humanos estar sempre

informados e presentes nos processos de negociação coletiva, uma vez que deverão
prezar pelo respeito aos contratos coletivos, aplicando-os à prática cotidiana. Por
conta disso é que Robbins (2003, p. 253) afirma que:
[...] quando os funcionários são representados por um sindicato e

cobertos por um contrato coletivo de trabalho, os gerentes precisam
se familiarizar com os detalhes desse contrato. E se surgirem
problemas decorrentes do contrato que dificultem a administração
eficaz de membros sindicalizados, os gerentes devem comunicar a alta
administração ou pedir a colaboração de um especialista em relações
trabalhistas. Esse processo pode ajudar a corrigir problemas em
futuras negociações.

Podemos perceber a importância dos Recursos Humanos no que se refere
às negociações coletivas, uma vez que referido setor da empresa pode funcionar
como um mediador e receptor das demandas dos empregados, auxiliando na
busca pela solução de conflitos entre empregados e empregadores.
160
Outrossim, também a participação do departamento de Recursos

Humanos será importante quando da deflagração de uma greve, pois, como já
citamos anteriormente, deverá fazer parte do plano de contingência que busca
normalizar a situação da empresa, visando a continuidade dos serviços; ou mesmo
antes da deflagração da greve, prezando por um ambiente de trabalho saudável
no qual os empregados não sintam a necessidade de paralisar as atividades como
meio para ter garantidos os seus direitos. Tanto é assim que Robbins (2003, p.
360) nos ensina que a empresa, por meio do setor de Recursos Humanos, deve
possibilitar o:
[...] envolvimento do funcionário como um processo participativo que

utiliza a competência total dos funcionários e se destina a encorajar
o maior comprometimento com o sucesso da organização. A lógica
subjacente é que ao envolver os trabalhadores nas decisões que
os afetam e aumentar sua autonomia e controle sobre suas vidas
profissionais, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos
com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com seus
trabalhos.

Assim, decorre dessa ideia de que a participação dos Recursos Humanos
será de extrema importância para manter os empregados motivados e
satisfeitos com o meio ambiente de trabalho, o que influenciará diretamente na
desnecessidade de desenvolver mecanismos de pressão aos empregadores que
poderão se consubstanciar em movimentos de greve, paralisando os serviços e
gerando prejuízos às empresas.
Entende-se, portanto, que o departamento de Recursos Humanos terá

que agir de maneira preventiva, administrando os conflitos à medida que os
mesmos surgem, para evitar maiores problemas futuros. Chiavenato (1999, p.
363) determina que: “Como os conflitos são comuns na vida organizacional,
o administrador deve saber desativá-los a tempo e evitar a sua eclosão. Uma
qualidade importante no administrador é sua capacidade de administrar
conflitos”.
Outrossim, por conta disso, entende-se que os Recursos Humanos estão

frequentemente diante de quadros de incertezas com os quais deverão estar aptos
a lidar; dessa maneira, a relação com os sindicatos e trabalhadores faz parte desse
quadro de incertezas. Para Gutierrez (1991, s.p.):
A incerteza (definida por Hickson como a falta de informações sobre

acontecimentos futuros) deve ser pertinente para a organização e ter
um caráter central (medido pelo grau de interação e de velocidade com
o qual uma atividade afeta as outras e os objetivos organizacionais)
para ser considerada como fonte de influência importante. No entanto,
ela terá pouco valor se o órgão de RH não evidenciar sua importância
além de sua condição de administrá-la. Assim, a presença de um
sindicato pode ser apresentada como uma ameaça para a sequência
de atividades de uma empresa. O risco de greve e/ou paralisações
é frequentemente colocado pelo responsável do órgão de RH, a
fim de justificar suas ações e de obter recursos suplementares para
fazer face a essa fonte de incerteza. Na mesma linha de raciocínio, a
161
centralização da negociação coletiva na sede de uma empresa com

atuação geográfica diversificada é frequentemente justificada pela
necessidade de tratar uniformemente as reivindicações e evitar o jogo
das pressões sindicais.
Por outro lado, como se viu, também é de responsabilidade dos Recursos

Humanos a participação nas negociações coletivas e na comunicação da empresa
com os sindicatos profissionais.
Inclusive, dentro de uma empresa poderá haver um setor específico dos

Recursos Humanos denominado de Relações Trabalhistas – RT para tratar desse
tipo de questão. Nesse sentido, Marras (2000, p. 239) nos ensina que se trata de:
[...] área que responde pelo planejamento e execução de programas

relacionados à área trabalhista-sindical, bem como pela prestação de
assessoria a todas as áreas da empresa, situadas em linha ou em staff,
em questões referentes às políticas e diretrizes no campo das relações
entre capital e trabalho e no correto cumprimento e interpretação das
normas legais ligadas a esses cenários (CLT, leis complementares,
acórdãos, convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de
trabalho e outros).
Assim, se o departamento de Recursos Humanos for capaz de proceder a

negociações eficazes, muitas das vezes poderá evitar conflitos dentro da empresa
que possam vir a gerar contingências indesejáveis. Robbins (2003, p. 435) nos
ensina que:
Os gerentes precisam frequentemente negociar. É possível que

tenham, por exemplo, de negociar salários com recém-contratados,
firmar acordos com superiores, dirimir diferenças com sócios e
solucionar conflitos com subordinados. [...] definiremos negociação
como o processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços
e tentam encontrar um acordo quanto ao denominador comum para
ambos.

Não é por acaso que Marras (2000, p. 240) preleciona que é papel da
área de Relações Trabalhistas participar de: “[...] assembleias, reuniões de
trabalho, pesquisas etc., representando a empresa ou o setor de atividade, o RT
é normalmente o porta-voz da empresa em assuntos ligados aos sindicatos; é o
canal de comunicação entre capital e trabalho”.
Com isso, podemos inclusive fazer um paralelo com o que já estudamos

anteriormente, no que diz respeito às novas comissões de representantes dos
empregados. Por que essas noções se relacionam? Vejamos a seguir.
Como vimos no tópico referente à representação dos trabalhadores nas

empresas, a Reforma Trabalhista passou a regulamentar a necessidade de criação
de uma comissão de representantes dos empregados em todas as empresas que
possuam mais de 200 trabalhadores vinculados ao empregador diretamente por
meio dos contratos de trabalho.
162
Nesse sentido, referidas comissões serão responsáveis pela intermediação

do diálogo dos empregados com os empregadores, que não poderão deixar de
responder às demandas a eles apresentadas. Pois bem, assim é que se revelam os
sujeitos que representarão os empregados dentro das empresas. Porém, por outro
lado, existirão os representantes das empresas responsáveis pelas negociações
e esses responsáveis serão, justamente, aqueles que desempenham funções de
gerência dos recursos humanos das empresas.
Assim, da mesma forma que essas comissões serão responsáveis por levar
as demandas dos empregados aos empregadores, será de responsabilidade dos
departamentos de Recursos Humanos receber essas demandas para, se for o caso,
tratar delas ou repassá-las à alta administração da empresa, para que possam
lidar com os problemas apresentados.
Tal perspectiva é fruto da concepção moderna dos Recursos Humanos

que tratam as relações de trabalho como um fato social e buscam conciliar os
interesses da empresa com os fatores externos. Assim, Dias, Lopes e Dalla (2007,
p. 4) nos ensinam que a nova configuração dos Recursos Humanos das empresas:
[...] aponta uma tendência mais participativa e dinâmica, pautada

na negociação entre os atores sociais em suas diversas relações de
trabalho. Pode-se considerar que o ponto primordial nesta concepção
é que as questões sociais passam a ser consideradas nos debates da
área. A proposta é pelo reconhecimento das relações de trabalho como
uma forma de relação social, e que por isso, expressa as características
da sociedade ampla. [...].
Fleury e Fischer (1992) defendem que as políticas de RH fazem
interface com o quadro político da sociedade e sua reprodução dentro
da organização, ocupando uma posição complexa dentro de um
continuum onde num polo se situa o enquadramento técnico como
forma de manipulação do trabalho e do outro um instrumento capaz
de resolver conflito entre capital, sendo sua função intermediar esses
dois polos.

Isso quer dizer que referido setor deverá atuar conjuntamente com a
comissão de representantes para buscarem encontrar denominadores comuns que
beneficiem os empregados, mas protejam a empresa também. No entanto, caso
essa conciliação de interesses não seja possível, caso negociações coletivas não
consigam prosperar, e empregados e empregadores permaneçam em desacordo,
muito provavelmente os sindicatos entrarão em ação para movimentar a eclosão
de uma greve. Assim, quando isso acontecer, como deverá agir o setor de Recursos
Humanos?
Primeiramente, como já vimos anteriormente, o departamento de

Recursos Humanos terá a missão de colocar em prática os planos de contingência
previamente estipulados, ou seja, diante de uma situação de risco para o
empregador, como se revela um movimento de greve, o setor de Recursos
Humanos deverá agir de acordo com o plano que foi traçado, a fim de revelar um
comportamento estratégico, previamente articulado, no sentido de demonstrar
um agir objetivo, ao mesmo tempo que flexível, capaz de se ajustar aos problemas
163
que começam a surgir, uma vez que nem todas as situações podem ter sido
previstas quando da feitura do plano de contingência.
Ademais, como já se falou, é tarefa dos Recursos Humanos estar

constantemente empreendendo diversos tipos de negociações, e durante o
movimento de greve não deve ser diferente. Assim, o RH da empresa deverá agir
de forma a tentar conciliar com os empregados, por meio dos sindicatos que os
representam, para que possam fazer prosperar uma negociação que ponha fim
à greve e atenda às reivindicações dos empregados, bem como aos interesses da
empresa de continuar a prestação dos serviços sem maiores prejuízos.
É interessante que olhemos o processo de greve sob os olhos dos Recursos

Humanos, para entender de que forma os mesmos devem agir. Assim, Marras
(2000, p. 243) nos ajuda a perceber as fases da greve e como devem se comportar
os responsáveis pelas relações trabalhistas, por isso, é importante que vejamos:
[...] Essas ‘fases’ do processo de uma greve podem ser assim definidas:
Fase I: pré-greve
[...] se a temperatura organizacional está aumentando, logo, algo não
vai bem. Alguma anomalia está alterando a temperatura ambiente.
Nesse ponto, o RT deve ter a possibilidade de detectar e diagnosticar
essa anomalia, evitando que a temperatura continue subindo. Como?
Instalando ‘sensores’ ao longo de toda a pirâmide organizacional que
lhe permita ‘ler’ e conhecer a realidade de sua empresa. Esses ‘sensores’
são mecanismos os mais diversos: desde líderes, supervisores ou
gerentes até empregados, representantes sindicais dentro da empresa
ou mesmo membros da comissão de fábrica ou da CIPA. [...] importa
que se estabeleça um sistema de comunicação aberto, franco e com
credibilidade suficiente para que as partes ‘joguem o jogo’ sempre
com vistas a não deixar que insatisfações se propaguem e acabem por
contaminar o clima organizacional.
Até aqui, temos uma atitude prévia da área de Recursos Humanos, que se
revela por meio da necessidade de conhecer o ambiente da empresa, bem como
de manter um sistema de comunicação entre os mais variados setores da mesma,
a fim de poder perceber quando há algo fora do eixo para poder agir de maneira
a consertar o problema antes que ele se torne um problema ainda maior. Todavia,
se mesmo assim as forças dos gerentes dos Recursos Humanos não forem capazes
de conter um movimento de greve, tendo sido infrutíferas as tentativas de conter
a movimentação dos empregados insatisfeitos, haverá de se partir para uma nova
fase de negociações. Assim, continua Marras (2000, p. 243):
Fase II: da greve e negociação

[...] a temperatura do clima organizacional vai se elevando até o ponto
em que acontece a explosão. Numa empresa, esse acontecimento pode
se manifestar de diversas maneiras: a mais comum é a parada do
trabalho – a greve. Assim, o início da Fase II se dá exatamente com
a eclosão, por exemplo, de uma greve. Na sequência, o RT trabalha
intensamente, realizando as seguintes ações:
• Preparar a comunicação com os empregados (direta ou indiretamente),
líderes informais, lideranças sindicais internas, lideranças sindicais
externas, comissões de fábrica etc., visando receber imediatamente as
164
reivindicações (motivo da greve).

• Pôr em andamento o Plano de Contingência (especialmente
programado para situações de greve) o mais rapidamente possível,
evitando perdas de tempo, de produção, elevação de custos, perdas de
salários por parte dos empregados, desgaste da imagem da empresa
junto à sociedade, fornecedores, clientes etc.
• Instalar a mesa negocial e iniciar as negociações o mais rapidamente
possível, baseado numa análise das reivindicações e num programa de
concessões previamente aprovado pela cúpula da empresa.
• Redigir o acordo resultante das negociações e promover o retorno
ao trabalho dentro da normalidade, providenciando o cumprimento
mútuo das obrigações geradas pelo acordo firmado e homologado
pelas entidades competentes.
Assim, após não ser possível agir de forma preventiva, com a eclosão do
movimento paredista, mais uma vez caberá aos Recursos Humanos, mediante –
quando houver – o setor de Relações Trabalhistas, o papel de mediar as relações
entre empregados e empregadores, botar em ação o plano de contingência
previamente estruturado, negociar as melhores condições que atendam às
expectativas dos empregados, mas também correspondam às necessidades da
empresa.
Com isso, pudemos perceber não somente a importância do setor de

Recursos Humanos, como também a sua importância em momentos de conflito e
contingências, como é o caso do movimento de greve.
Dessa maneira, é essencial que a empresa possua essa área bem definida
no seu quadro, como também essa será ainda mais importante com as novas
mudanças da Reforma Trabalhista, pois poderão agir em conjunto com as
comissões de representantes dos trabalhadores para empreender negociações e
mediações capazes de satisfazer os interesses de empregados e empregadores.
165
Representação dos trabalhadores na empresa
Fabiano Zavanella
Sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, especialista em relações do
trabalho, pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do trabalho pela PUC-SP e em
Direito do Trabalho Europeu pela Universitá di Roma Tor Vergata, mestre em Direito do
Trabalho pela PUC-SP.
Apesar de a representação dos trabalhadores na empresa ter sido apresentada

como uma das novidades da Reforma Trabalhista, o art. 11 da Constituição Federal
reza que “nas empresas de mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um
representante com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto
com os empregadores”.
A redação parece bastante simples, entretanto, desde 1988, sua aplicabilidade

concreta não acontece da maneira que se vislumbra em outros países (com expressiva
efetividade), em especial pela não concretude da norma que agora por intermédio da
Reforma Trabalhista recebe regulamentação por meio dos inéditos arts. 510-A, 510-B,
510-C e 510-D da CLT.
O sistema de representação dos empregados no ambiente empresarial é

um mecanismo importante de integração e de cooperação entre as peças-chave da
estrutura, ou seja, os empregados, o ambiente laboral, as ferramentas de trabalho e a
direção daquele estabelecimento.
É de bom alvitre lembrar que um dos princípios centrais que sustenta o sistema
sindical é a liberdade, a qual, lamentavelmente, em nossa estrutura interna, encontra
certos freios na nociva previsão constitucional da unicidade de representação por
unidade territorial (art. 8º, II), que por si só não impede a criação de mais de uma
entidade com o propósito de congregar trabalhadores, mas, sem dúvida, limita seu
acesso e atuação pela lógica da representação por categoria.
Dessa maneira, devemos enxergar com uma boa dose de expectativa positiva
os novos dispositivos da CLT, uma vez que, ao disciplinarem como se dará a formação,
o funcionamento, as eleições, as atribuições e as garantias de tais comissões para
representação dos empregados, além de alinhar nosso ordenamento com os ditames
da Convenção 135 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1990), dão mostras
de uma inclinação para experimentação da organização sindical por empresas.
Vale novamente lembrar que nos países onde há ampla liberdade sindical
(França, Itália, Portugal, Espanha) há um duplo canal de comunicação entre os
trabalhadores e as empresas por meio dos sindicatos e de tais comissões que existem
com ou sem a participação destes, e que podem, inclusive, como lembra Amauri
Mascaro Nascimento, “negociar acordos coletivos com a empresa, sem a participação
do sindicato”.
166
Ainda na mesma obra, Mascaro lembra que a sindicalização por empresa

traz maior contato do sindicato com os representados e, por conseguinte, com os
problemas e os anseios enfrentados, propiciando uma efetiva customização das
necessidades ligadas àquela situação pontual.
Nesse particular, também merece destaque a previsão do art. 620 da CLT, que
é taxativo ao indicar que as condições fixadas em acordo coletivo sempre prevalecerão
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, visto que, sem dúvida, são
condições mais específicas e construídas com base na realidade concreta dos seus
participantes, o que torna possível renovar o destaque que a reforma dá para os
mecanismos de diálogo e/ou de ajustes entre empregador e empregados, possíveis
agora também por essa via dupla normatizada.
Atentando-se para a redação dos artigos em comento, extraímos do 510-A a

fixação da quantidade de componentes da chamada comissão de representação, o
que serve para complementar o comando constitucional que garante ao menos um
representante para empresas que possuam mais de duzentos empregados em seus
quadros.
Considerando situações concretas (uma empresa com dez mil empregados

terá apenas sete membros nessa comissão?), talvez ainda se possa tecer críticas a esse
tabelamento, se nos distanciarmos da essência do instituto e da importância que a
comissão terá, inclusive, para o bom funcionamento da unidade produtiva que
fomentará sua importância.
Um dos grandes problemas que enfrentamos, e que para muitos foi pedra
de toque da reforma trabalhista, é o excesso de demandas trabalhistas, as quais, em
muitas situações, derivam da falta de boa condução nessa relação tão importante que
é o contrato de trabalho; assim, se a comissão se encarregar dessa aproximação com
olhos na correção dos desvios ou dos excessos, sem dúvida, poderemos experimentar,
no âmbito das empresas, que a comissão deve se instaurar e se ativar com o intento de
boas práticas e com um resultado interessante, que é a possibilidade de diminuição
de conflitos.
Por fim, e não menos espinhoso, o § 3º do art. 510-D indica que os membros
da comissão de representantes dos empregados não poderão ser arbitrariamente
dispensados – desde que a dispensa não se funda em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro, a qual não se pode confundir com a dispensa sem justa
causa, onde há uma motivação que não é suficientemente ampla para a rescisão por
justa causa, entretanto, se distancia de dispensa arbitrária.
Dessa forma, como defendido por alguns, a lei não cria uma espécie de
estabilidade; nessa primeira análise, ela tão somente veda a dispensa arbitrária, que,
como visto acima, não se confunde com a dispensa sem justa causa.
FONTE: Disponível em: <http://www.valor.com.br/legislacao/5178830/representacao-dos-

trabalhadores-na-empresa>. Acesso em: 20 jul. 2018.
167
RESUMO DO TÓPICO 3
• Contingência é uma situação de incerteza, um evento futuro que poderá se

concretizar ou não.
• Plano de Contingência, portanto, visa estabelecer uma série de ações, metas

e procedimentos que serão tomados caso a contingência se torne um evento
concreto.
• Por ser a greve sempre um evento possível quando se trata de uma empresa,
os planos de contingência devem prever situações de greve para que a empresa
saiba como reagir aos movimentos paredistas.
• O departamento de Recursos Humanos é vital dentro de uma empresa, já que

pode ser responsável por diversos setores, desde a contratação e demissão de
funcionários, o treinamento dos mesmos, até questões de higiene e segurança
do trabalho, relações trabalhistas e sindicais e, consequentemente, responsável
por mediar as negociações entre empregados e empregadores.
• Com a Reforma Trabalhista e a necessidade de criação de comissão de

representantes de empregados em empresas com mais de 200 empregados,
deverá se desenvolver uma relação entre esses e o setor de Recursos Humanos
para intermediarem a relação entre empregados e empresa.
• Cabe aos Recursos Humanos garantir um bom diálogo com os empregados e

os mais variados setores da empresa, para que possam antever os conflitos que
podem ocorrer, visando agir de forma preventiva para que não haja eclosão de
eventos como a greve.
• O departamento de Recursos Humanos será de extrema importância nas

questões de greve, pois deverá possibilitar a negociação e o encontro de um
denominador comum entre as demandas dos empregados e as necessidades
da empresa.
• Será de responsabilidade do setor de Recursos Humanos participar da

concretização dos planos de contingência quando houver eventos como os
168
AUTOATIVIDADE
1 Do que se tratam os planos de contingência?
2 Qual a relação dos planos de contingência com os movimentos paredistas?
3 Qual a importância do setor de Recursos Humanos em uma empresa?
4 Como deve agir o RH de uma empresa antes e durante o movimento grevista?
5 De que maneira devem se relacionar, com a Reforma Trabalhista, os

representantes dos empregados e o RH da empresa?
6 Julgue como Verdadeira ou Falsa cada proposição a seguir:
a) ( ) Os planos de contingência são elaborados a partir de uma situação de

crise concreta.
b) ( ) Contingência é uma situação futura, porém certa de acontecer, por conta
disso é que se traça um plano para lidar com esse evento cujos aspectos já são
totalmente delineados.
c) ( ) Uma das atribuições do RH é a de negociar. Negocia tanto para que não
ocorram conflitos, quanto para sanar conflitos já instaurados.
d) ( ) A greve é uma contingência, pois embora incerta, sempre se configura
como algo possível de acontecer no âmbito da empresa.
e) ( ) Relações Trabalhistas é como se chama o setor que lida diretamente
com os trabalhadores e sindicatos, devendo estar a par do que acontece nas
negociações coletivas, inclusive fazendo parte do processo de negociação.
f) ( ) No ambiente empresarial os conflitos são exceção, haja vista a dificuldade
de acontecerem na prática, pois as regras da relação entre trabalhadores e
empregadores já são previamente estipuladas nos contratos trabalhistas.
g) ( ) Em uma negociação coletiva, o Recursos Humanos, como representante
da empresa, defenderá os interesses da mesma, sempre em detrimento das
demandas dos trabalhadores.
169
REFERÊNCIAS
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a proteção aos direitos humanos do trabalhador. Revista eletrônica: acórdãos,
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tutela coletiva de direitos. 4. ed. São Paulo: RT, 2009.
173

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Sindicalismo e

Revisão, Diagramação e Produção:

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

João, Ana Manuela Silva

Sindicalismo e negociação coletiva. / Ana Manuela Silva João –

173 p.; il.

1. Relações trabalhistas – Brasil. 2. Negociação coletiva do

Por conta disso, é de extrema relevância o estudo do Sindicalismo e da

Além disso, no ano de 2017, o ordenamento brasileiro – no que tange

Por conta disso, a Unidade 1 do presente material será composta

Já a Unidade 2 será destinada ao estudo dos Princípios do Direito

Por último, mas não menos importante, a Unidade 3 será composta

Sucesso e bons estudos!

Profª. Ma. Ana Manuela Silva João

Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de

TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS

TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO

UNIDADE 2 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO..................................... 57

TÓPICO 1 – PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO

TÓPICO 2 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL............................................................. 73

TÓPICO 3 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA........................................................................................ 97

UNIDADE 3 – GREVE E REPRESENTAÇÃO................................................................................. 115

TÓPICO 1 – REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS............................. 117

TÓPICO 2 – A GREVE......................................................................................................................... 133

TÓPICO 3 – O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA......................................................... 157

• associar as mudanças da Reforma Trabalhista no âmbito do Direito Cole-

• entender o enquadramento do Direito Coletivo do Trabalho dentro da no-

• conhecer a Organização Internacional do Trabalho e demonstrar de que

TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS

TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO

QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS

Essa reforma trouxe algumas alterações no âmbito do direito coletivo e das

Alguns exemplos que podem ser elencados dentre as mudanças que

Outrossim, também determinou a prevalência do negociado sobre o

Dessa forma, para iniciarmos nosso trabalho, importante demonstrar

2 COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA

trabalhista brasileiro não apenas no que se refere aos contratos individuais de

Nesse sentido, veremos breves considerações acerca do assunto para ao

2.1 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS MUDANÇAS

Trataremos dos pormenores das negociações coletivas na Unidade 2, mas,

Para isso, basta que empregadores e empregados, em negociação coletiva

No entanto, como também trabalharemos futuramente, é importante

Após esse período novas negociações deverão ser realizadas, para

Acadêmico, a lista que encontramos no artigo 611-A não é exaustiva. Isso

O que isso significa? Significa, por exemplo, que, como mencionamos

Um exemplo de situação que pode ser acordada pelas partes de uma

Para o legislador da Reforma, a disciplina do teletrabalho é necessária

Não fosse apenas o surgimento dessa modalidade, a CLT agora ainda

Outra mudança que podemos analisar que surgiu com o advento da

Além disso, as mudanças no que concerne ao banco de horas nos

Também veremos que, depois da Reforma Trabalhista, as empresas

Haja vista a possibilidade de sobreposição do negociado sobre o legislado,

É o caso, também, do trabalho intermitente, novidade da Reforma

No entanto, como se viu, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de

[...] esse dispositivo é prejudicial aos trabalhadores, pois a

O acadêmico poderá encontrar algumas informações adicionais sobre o assunto

Outra mudança importante que podemos encontrar no novo texto da

Isso acontece porque, também como veremos de forma detalhada na

De posse dessas informações, então, sabendo que as negociações coletivas