As etapas do processo de produção

O local do estudo foi uma fábrica de produção de bebidas localizada na

cidade de João Pessoa – PB. Esta empresa possui um quadro de trezentos
funcionários distribuídos em atividades administrativas, comerciais, logísticas e
de produção e operações. Lá é produzido refrigerante em garrafas retornáveis de
vidro cujo processo de produção será descrito brevemente a seguir.

O processo aqui descrito tem como foco relacionar as atividades

realizadas pelos funcionários que trabalham no processo de envase do
refrigerante (abastecimento, operação, inspeção e retirada de produto acabado).

A primeira etapa consiste no recebimento de vasilhames vazios de

refrigerante que chegam dispostos dentro de caixas plásticas (também chamadas
de garrafeiras) que, por sua vez, estão empilhados sobre uma base de madeira
(conhecida como palete). Estas garrafeiras são retiradas dos paletes por
funcionários e colocadas sobre um transportador até a próxima etapa. Cada caixa
com garrafeira pesa aproximadamente, 6 quilos e esta operação se repete por
milhares de vezes ao dia.

A segunda etapa consiste na operação de retirada das garrafas de dentro

da garrafeira. É executada por uma máquina semiautomática chamada
desencaixotadora. O funcionário executa todos os comandos da máquina através
de botões de comando numa sequência única (posicionar garrafeiras, posicionar
succionador de garrafas, baixar succionador, succionar garrafas, levantar
succicionador, posicionar succionador com garrafas sobre o transportador,
baixar succionador e soltar garrafas sobre o transportador). Esta sequência é
repetida centenas de vezes ao dia de forma ininterrupta.

A próxima etapa consiste na inspeção visual das garrafas oriundas do

processo de desencaixotamento. Funcionários são colocados nos dois lados do
transportador diante de um painel luminoso que fica no meio do transportador e
divide o fluxo de garrafas em dois caminhos e serve de fundo para iluminar as
estas a fim de garantir sua melhor visualização. A iluminação neste ponto é
intensa e os funcionários olham de maneira focada para as garrafas que passam
sob esta iluminação de fundo. Ao encontrar garrafas que apresentem não
conformidades (falhas tais como: quebras, rachaduras, sujeira com produtos
químicos ou presença de objetos estranhos no seu interior) os mesmos separam
as garrafas para nova inspeção ou descarte. Existe para esta atividade uma regra:
os funcionários devem respeitar uma proporção de 1:2 de tempo de exposição a
iluminação do painel (por exemplo: para cada 10 minutos no local, passar 20
minutos em outra atividade que não envolva tal tarefa). Esta, porém, nem
sempre é respeitada por motivos que serão apresentados mais adiante.

Adiante, as garrafas são transportadas até a entrada de uma máquina

conhecida como lavadora de garrafas. Neste processo as mesmas passam por um
banho químico a altas temperaturas (utiliza-se soda cáustica e água corrente para
limpeza dos vasilhames). Nesta atividade, um funcionário atua como operador
da máquina. Por ser um processo muito complicado (fazer com que as garrafas
encaixem nos transportadores que as levarão para o banho) o operador precisa
flexionar muitas vezes ao dia seu toráx (pois o processo se desenrola sob os pés
do mesmo que está posicionado sobre uma plataforma suspensa por cima das
garrafas na entrada da lavadora) para ter acesso a alguma garrafa que,
porventura, não consiga entrar na lavadora.

Na etapa seguinte, as garrafas já lavadas são retiradas da lavadora e

colocadas sobre outro transportador onde passarão por nova inspeção visual. As
características da atividade aqui são similares ao processo antes da lavagem.
Porém, o grau de minúcias aumenta, pois as garrafas estão lavadas e prontas
para o envase do produto. Milhares de garrafas passam em velocidade razoável
diante do inspecionador que deve ter muita atenção para evitar a passagem de
vasilhames não conformes.
 Após a segunda inspeção visual, o envase acontece com as garrafas
inspecionadas da etapa anterior. O processo consiste em passar numa máquina
chamada enchedora. Esta, por sua vez, se encarrega de colocar a quantidade
certa de produto em cada garrafa. Após o enchimento, temos o processo de
arrolhamento da garrafa (colocação da tampa metálica). Nesta etapa, o operador
precisa garantir que a máquina opere ao máximo de sua velocidade para
produzir com eficiência. Como a velocidade é muito alta e o produto é
pressurizado, existem muitos riscos tais como: explosão e quebra de garrafas.

Já envasadas e tampadas, as garrafas passam por um novo processo de

inspeção visual realizado por outros dois funcionários que realizam agora a
última verificação para garantir a qualidade do produto. O processo também é
similar ao exposto nas atividades anteriores. Agora, porém, temos um elemento
que deixa a atividade mais criteriosa: a garrafa está com produto e este pode
ocultar algum problema de contaminação por corpo estranho. Então, aqui os
funcionários devem prestar bastante atenção no interior do vasilhame.

A penúltima etapa do processo consiste no encaixotamento das garrafas

com produto em garrafeiras para posterior paletização. Novamente, o processo é
feito por máquina com as mesmas características daquela descrita na segunda
etapa. Porém, com sequência inversa (posicionar o succionador de garrafas
sobre as mesmas no transportador, baixar o succionador, succionar as garrafas,
levantar o succionador com as garrafas, trazer as garrafas para ficarem sobre as
garrafeiras, posicionar as garrafeiras sob o succionador, baixar o succionador,
soltar as garrafas, levantar succicionador). Todos estes comandos são dados pelo
operador através do aperto de vários botões.

Por fim, temos o processo de montagem das pilhas de garrafeiras com o

produto acabado. Nesta etapa, cinco funcionários devem retirar as caixas
plásticas com produto da linha e montá-los em paletes para posterior estocagem.
A atividade exige bastante flexão da coluna lombar (na colocação de caixas na
base do palete) e força física (para retirada das garrafeiras da linha de modo a
não parar a produção).

Para coordenar estas atividades, existe um supervisor. Este tem as

seguintes funções durante o processo: garantir a ininterrupção do mesmo,
manter contato com outras áreas, garantir a comunicação das diretrizes do plano
de produção, orientar as trocas de produto (setup), apontar e contabilizar a
produção e o consumo de insumos, garantir o engajamento da equipe na
produção, inspecionar aspectos legais de segurança no trabalho e da qualidade.
Após a produção, o supervisor ainda precisa registrar todas as informações de
produção no banco de dados da empresa. Além disso, precisa fazer a gestão do
quadro de mão de obra (folgas, férias, controles de faltas, etc.), o planejamento
diário das atividades (limpeza, manutenção de máquinas, eventuais retrabalhos
de produto). Tem ainda que garantir sua participação nas reuniões que ocorrem
com os outros setores (controle de qualidade, manutenção, logística, recursos
humanos, etc.).

Jornada de trabalho e benefícios

O funcionamento da fábrica ocorre durante seis dias da semana (de

segunda-feira a sábado) divididos em jornadas de 8 horas em cada turno, com
exceção do horário noturno que tem 40 minutos a menos. Interrompendo as
atividades apenas nos domingos às 6 horas da manhã. O quadro de lotação de
pessoas é distribuído de maneira igual nos três turnos de operação. Cada turno
dispõe de um supervisor. Todos os funcionários são contratados diretos da
empresa (não há terceirização no processo produtivo). A equipe tem formação
mista (homens e mulheres) numa proporção próxima da igualdade.

O trabalho feito fora do horário do expediente é regulado por um

dispositivo homologado junto ao sindicato chamado banco de horas. Todo o
trabalho executado em horários extraordinários é creditado neste. Os
trabalhadores podem acumular horas (positivas ou não) para cumprimento
posterior. A empresa possui um limite de horas que pode compensar sem ter que
remunerar os trabalhadores por isto. Então se executa a gestão destas horas de
forma a manter sempre os funcionários com seu banco abaixo do limite
estabelecido (estabelecendo folgas em dias onde não haverá produção).

Os salários pagos pela empresa aos funcionários da produção obedecem

ao acordo coletivo realizado com o sindicato da categoria. Este piso salarial
atualmente segue a seguinte determinação: o valor do salário mínimo acrescido
de um percentual de cinco porcento. Para os supervisores de produção, o salário
é determinado em faixas baseadas no tempo de serviço e formação acadêmica
dos mesmos. O reajuste não é feito anualmente, a partir de pesquisa salarial do
mercado, que ocorre a cada dois anos. Os supervisores possuem jornadas de
trabalhos diferenciadas. Pois possui jornadas de trabalho diferenciadas (podem
tanto estender seu horário de trabalho como também podem vir em horários
diferentes dos estabelecidos). Como exercem função de confiança, a estes é
vedado o registro de suas horas trabalhadas.

Os benefícios oferecidos pela empresa compreendem: plano de saúde para

funcionário e seus dependentes diretos (esposa e filhos), refeitório na própria
empresa, vale-transporte subsidiado (a empresa paga parte do valor e o
funcionário entra com outra parte) e facilidade na compra de produtos da própria
companhia a preços mais baratos que os cobrados no mercado.
Características do processo e do trabalho dos funcionários

A maioria absoluta das etapas do processo da empresa exige a interação

dos funcionários com as máquinas. Seja abastecendo as máquinas com insumos,
retirando das mesmas os produtos (em fase de produção ou acabado) ou
operando-as. A operação tem pouquíssima automação. Apenas em etapas
críticas (lavagem das garrafas, envase do produto e sua vedação) temos a
atuação automática da máquina. Ainda assim, a mesma precisa ser acompanhada
de perto pelo operador, pois não possui dispositivos que monitorem variações na
qualidade do produto.

Como o maquinário é antigo (com mais de duas décadas de uso), as

operações contam com poucos recursos de interação homem-máquina (painéis
com interface amigável, comandos automáticos, sensores, etc.). Aos operadores
cabem interpretar os sinais da máquina e regular em função das características
do produto. Tudo é feito de forma bastante intuitiva (é preciso “saber ouvir” a
máquina).

Afora a operação direta das máquinas, existem outras tarefas que são
unicamente braçais. Estas consistem em colocar e retirar caixas com garrafas da
linha (localizadas nos extremos da linha de produção). Este trabalho é contínuo
e não pode parar (salvo quando ocorrem paradas no processo).

Não existe perspectiva de investimento na aquisição de novas máquinas

automatizadas ou na adequação das antigas. Apenas são feitas reformas pontuais
e reparos corretivos que atendem a exigências de qualidade ou segurança e que
garantam maior sobrevida do maquinário.

Sem o apoio de dispositivos automáticos, cabe aos trabalhadores atuarem

como a “inteligência” da máquina. Com isto, várias atividades repetitivas são
executadas centenas e até milhares de vezes ao dia. A repetição de movimentos
por parte dos trabalhados deve ser feita de maneira ordenada para evitar falhas
na operação.

Outra característica do processo é a parada frequente para manutenção dos

equipamentos. Os usos constantes e quase ininterruptos do mesmo associado
com a idade das máquinas contribuem para ocorrências de paradas em diversos
momentos do processo. Em algumas situações, os funcionários assumem
totalmente a função da máquina enquanto a mesma passa pelo conserto
(transporte de garrafeiras, retirada das garrafas da garrafeira, colocar garrafas
cheias na garrafeira, etc.) até que a mesma esteja reestabelecida. Nestes
momentos a produtividade cai (pois os trabalhadores não conseguem
desenvolver a mesma rapidez da máquina). Porém, é preciso reestabelecer a
produção perdida, então os trabalhadores aceleram suas tarefas até estabilizar o
resultado.

Absenteísmo e rotatividade de trabalhadores (turnover)

Um ponto que causa profundo impacto na produtividade dos funcionários

é o alto índice de absenteísmo (ausências dos trabalhadores no processo de
trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente) e
rotatividade de trabalhadores (quantidade de funcionários demitidos em relação
aos admitidos). Numa produção cuja automação é baixíssima a ausência de
pessoas para atuarem nas operações compromete o desempenho de todo o
processo.

Devido às características do produto (refrigerante), o tempo de

interrupção do processo produtivo deve ser o menor possível para garantir sua
qualidade. Em casos de ausências de colaboradores, os demais precisam se
desdobrar na execução de suas tarefas para garantir que a produção pare. Neste
esforço coletivo, alguns acabam por desenvolver doenças ocupacionais
(tendinite, lombalgias, bursites, etc.) que, por sua vez, provocam novas
ausências, gerando um efeito espiral que impacta na qualidade de vida dos
trabalhadores tanto dentro como fora da empresa.

A perspectiva de encontrar no ambiente fabril essas condições de trabalho

provoca em alguns o desejo de evitar a ida ao trabalho. No dilema sobre
comparecer ao emprego ou ficar em casa, prevalece à necessidade. Muitas vezes
o trabalhador chega atrasado por que não se esforça em chegar cedo, pois já sabe
que vai encontrar muito trabalho a ser feito.

Os atrasos na chegada do trabalho são punidos com os descontos dos

minutos ou horas atrasados. Neste caso, somente com acordo prévio entre as
partes (funcionário e superior) é que o funcionário pode chegar atrasado ao
serviço.

As ausências dos trabalhadores devem ser justificadas para que ocorra o

abono da falta (e seu consequente desconto no pagamento). Com isto, é comum
a apresentação de atestados com doenças consideradas “comuns” no chão de
fábrica (lombalgia, cefaleia, dor abdominal, gastrites, etc.). No caso de ausência
não justificada, o trabalhador fica sujeito à decisão do superior imediato que
decidirá se descontará do mesmo o dia ausente ou o incluirá no banco de horas
da empresa. A decisão é tomada com base numa conversa com o faltante.

Além dos descontos em folha do período que o trabalhador está ausente

do seu posto de trabalho, existe também o fluxo de consequências que é
permitido pela Consolidação das Leis Trabalhistas. A ausência ou atrasos ao
trabalho, quando feitos sem justificativa plausível e consecutivos são
caracterizados como faltas injustificadas e passíveis de punição que vai de uma
advertência verbal, passando pela suspensão até a demissão.

As principais características que contribuem para este problema da

ausência da mão de obra serão descritos nas próximas páginas.
As jornadas de trabalho extraordinárias

A falta de funcionários no processo de produção, seja esta justificada ou

não, acaba por provocar um acúmulo de tarefas que muitas vezes deve ser
compensada por horas-extras. Nestes casos, os funcionários são convidados a
permanecerem na unidade a fim de concluir a meta de produção. A empresa não
se omite de cumprir sua obrigação e exige que o registro de ponto da saída do
trabalhador realmente esteja consoante com o horário real de saída deste. Porém,
a negação do trabalhador a fazer hora-extra é vista como um sinal de falta de
comprometimento deste com os objetivos da organização. Isto, eventualmente, é
lembrado no momento em que se decide se haverá reconhecimento (promoção)
do trabalho deste.

Além disto, aqueles que aceitam permanecer na jornada de trabalho não

veem com bons olhos os colegas que se negam a cumprir jornada extraordinária
(pois, novamente deverão se desdobrar para garantir a meta). Então, muitas
vezes o trabalhador aceita cumprir sua jornada de trabalho extraordinária para
buscar a aceitação dos seus iguais e o reconhecimento futuro da sua chefia.

Apesar da remuneração extra e do respeito à jornada extraordinária esta

não compensa o fundo de vida que o trabalhador deixou lá. Pois não haverá
tempo razoável para este se recuperar para o próximo dia de trabalho. O valor
pago a jornada extraordinária acrescenta um pouco mais de 50 porcento de uma
hora normal trabalhada. Valor que pouco influencia nos custos da empresa.
Porém, este tempo dedicado a mais para o trabalho provoca danos irreversíveis
ao trabalhador (cansaço, estresse, dores, etc.). [QUE TIPO DE
SUPEREXPLORAÇÃO SERIA ESSE JÁ QUE HÁ UMA REMUNERAÇÃO?
DISCUTA ISSO NA ANÁLISE]
 Períodos de grandes picos de vendas também exigem um aumento da
capacidade produtiva. Como esta não é obtida do maquinário, apela-se para a
intensificação do trabalho. Nestes períodos, é comum jornadas de 12 horas
diárias de domingo à domingo. Estes períodos de sazonalidade chegam a durar 3
meses. Então, os trabalhadores devem garantir não só suas metas normais, como
também precisam criar “gordura” de produto para garantir o abastecimento. Este
acréscimo de produção é garantido a partir do trabalho intensivo que chega a
consumir 80 horas semanais da vida de um trabalhador.

Afora isto, não se pode desconsiderar o tempo gasto no deslocamento

entre a casa e o local de trabalho e vice-versa. No caso da empresa pesquisada,
muitos trabalhadores residiam em cidades vizinhas cujo transporte para chegar
até a empresa eram demorados e desgastantes. Ou seja, além da jornada longa,
havia ainda o esforço para se deslocar.

Ao somar estes horários (jornada extraordinária de trabalho e tempo gasto

com transporte coletivo),. Ppode-se concluir que o trabalhador basicamente
dormia [?]. A interação com os parentes ou amigos e a manutenção de
necessidades básicas não pode ser tratada da maneira adequada até pelo curto
espaço de tempo que este tem para realiza-las.

Muitas vezes, outro fator contribui para a decisão do trabalho de assumir

jornadas extras de trabalho: a necessidade de custear a compra de novos bens de
consumo. Com o avanço da tecnologia, muitos eletrodomésticos antes
inacessíveis às massas tais como lavadora de roupas, geladeiras, purificadores de
água e televisões de alta definição estão acessíveis à compra com longos prazos
de pagamento e altas taxas de juros. O trabalhador, sem poder de compra para
adquiri-los à vista, apela para financiamentos longos que oneram seu orçamento.
Isto os obriga a aceitarem trabalhar mais para garantir o pagamento das
prestações dos bens. [PRECISAMOS DISCUTIR ESSE PONTO]
 As chefias imediatas, estas devem acompanhar operações em todos os
dias que houver produção. Portanto, os supervisores devem trabalhar no mesmo
período dos trabalhadores operacionais (nestes casos até mais, pois segundo o
jargão da indústria: “um líder é o primeiro a chegar e o último a sair”). Apesar
do trabalho das lideranças não envolver tanto esforço físico nem operação
repetitiva de máquinas, este deve ficar a atento para que nada interrompa a
produção, deve gerenciar as pessoas a fim de garantir a estabilidade emocional
que repercutirá nas atividades de produção. Deve monitorar os resultados na
maior parte do tempo e garantir que os desvios sejam tratados o quanto antes.
Estes fatores geram um nível de tensão muito maior do que nos demais
operadores pois esses não podem ser responsabilizados por paradas devido a
problemas mecânicos ou de equipe.

Após o término de sua jornada, ainda é preciso realizar a tabulação dos

seus resultados (pois durante a operação isso causaria seu afastamento dela, o
que poderia comprometer o seus resultados).

Como citado anteriormente, cobra-se dos gestores um papel de

representação do comprometimento e esforço para como os demais. Esta
exigência acaba por gerar um estresse físico e emocional (o supervisor precisa
ter a agilidade e força de um operador e pensar como um analista, tudo ao
mesmo tempo). Estes, apesar de terem salários acima do nível operacional, não
conseguem sequer desfrutar dos benefícios.

No caso dos supervisores ainda é mais complicado ter que ausentar-se do

trabalho. O medo de voltar e “pegar o barco andando” ou não ser bem visto pela
sua liderança faz com que se procrastinem os cuidados com a saúde. Não sendo
raros supervisores que desenvolvem as mesmas doenças ocupacionais dos
trabalhadores [EXEMPLIFICAR].
 Na profissão de supervisor, o atraso e a falta não são tão bem tolerados
como nos demais trabalhadores. Afinal, não há substituto imediato para o
mesmo quando este se ausenta. A não ser, quando o colega de outro turno vem
dar cobertura a sua falta. Supervisores com esta característica não conseguem se
firmar na empresa

A política salarial

A empresa paga aos seus funcionários do nível operacional o valor do

salário mínimo vigente acrescido de 5%. Este valor é acordado com o sindicato
através de dissídio coletivo. Deste valor é são descontado descontadas as
contribuições previdenciárias, plano de saúde do titular e dependentes (e parte
do valor das consultas feitas, pois o plano exige coparticipação do trabalhador) e
um pequeno percentual para o vale-transporte.

O salário pago não consegue garantir o atendimento das necessidades

básicas do trabalhador, pois o custo para a compra de alimentos e eventuais
medicamentos fica sobre responsabilidade do trabalhador. Por tanto, este deve
cuidar de repor suas energias através da alimentação e garantir a manutenção da
sua saúde com o saldo que sobra do seu pagamento.

Em economias industriais periféricas como o Brasil, salário pago a esta

categoria profissional é baixo e a exigência quanto ao grau de formação
acadêmica também é inferior. Então essa massa de trabalhadores garante um
aumento da força de trabalho a um custo baixo e com fácil renovação.

Esta disponibilidade de mão-de-obra também acaba por influenciar os

trabalhadores. Certos de que, apesar da grande quantidade de pessoas
disponíveis, as vagas existem e são preenchidas quase que imediatamente (para
estas funções, basta apenas uma pequena entrevista e exames admissionais
simples). Então os trabalhadores não permanecem por muito tempo numa
mesma empresa. Existe uma migração horizontal por várias organizações onde o
trabalhador às vezes é demitido e em outras pede para sair em função de algum
fator (benefício que esta empresa não oferece ou não gostar da forma de
trabalhar de um chefe, etc.).

No caso dos supervisores, apesar de receberem salários próximos daquilo

que os órgãos de pesquisa econômica recomendam para um trabalhador., Os
mesmos não tem o direito à horas-extraordinárias. Isto é compensado com as
premiações de incentivo de resultados tais como participação nos lucros e
premiações de bonificação. Estas, porém, estão condicionadas ao desempenho
do trabalhador. Caso trabalhe e não apresente bons resultados por diversos
fatores. Não receberá sua bonificação. Outro, entretanto, poderá trabalhar da
mesma forma e conseguir os resultados (também dependendo de fatores
variados e até contando com a “sorte”). Isto também acaba por alienar diminuir
nesta categoria o sentimento de coletividade. Cada trabalhador luta por sua
meta.