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SUMÁRIO

 

INTRODUÇÃO

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  • 1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

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1.1

EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH

8

  • 2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH

9

  • 3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE

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  • 4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH

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4.1

USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

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CONCLUSÕES

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REFERÊNCIAS

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INTRODUÇÃO

O gerenciamento de pessoas dentro de uma organização deve ser compreendido por todos os seus gerentes pois, de forma direta ou indireta, eles dirigem outras pessoas, seja na área de marketing, vendas, produção, pesquisa e desenvolvimento, finanças, compras, suprimentos, administração em geral etc. Para direcionar e orientar seus subordinados, cada gerente lidera e motiva sua equipe, treina seu pessoal, comunica e orienta, avalia, incentiva, bem como toma decisões baseadas em políticas e diretrizes emanadas da área de recursos humanos e que servem para balizar seu comportamento frente aos subordinados. Assim, os conceitos da Administração de Recursos Humanos (ARH) abrangem todos os níveis da organização (operacional, tático e estratégico), desde o recrutamento de pessoas até os conceitos de motivação e liderança. Compete ao Departamento de Recursos Humanos (RH) promover, planejar, coordenar e controlar as atividades relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da Instituição. O fato de que uma pessoa realiza tarefas e alcança objetivos através de outras pessoas constitui o núcleo do gerenciamento de pessoas. Daí se verifica que o gerenciamento de pessoas é vital para a realização das tarefas e o alcance dos objetivos. De nada adianta (como fazem muitos) tentar simplesmente melhorar a realização das tarefas através de novas tecnologias, equipamentos, métodos e processos, se não melhorar o gerenciamento das pessoas e, sobretudo, investir pesadamente nelas. Aliás, fala-se muito em investir em pessoas e proporcionar condições de sua participação efetiva nas decisões empresariais. Porém, a distância entre o discurso e a prática é verdadeiramente monumental. Fala-se muito e faz-se pouquíssimo a respeito. Quase nada. Promete-se muito. Mas atualmente quase nada de fato acontece. O objetivo deste trabalho é conhecer um pouco sobre alguns conceitos de ARH e identificar as principais tendências apontadas pelos especialistas em Administração e Gestão de Pessoas, incluindo neste ponto o crescente uso da Tecnologia da Informação no Gerenciamento de Recursos Humanos.

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1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Conceito 01 A Administração dos Recursos Humanos é voltada ao fator principal que rege uma empresa, fator sem o qual nenhuma organização conseguiria se manter: o seu corpo de funcionários, as pessoas em si. É uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Toda organização que se preze, e queira ter um desenvolvimento estável deve se preocupar com o bem-estar dos seus funcionários, bem como medidas dê segurança para os mesmos, uma vez que eles colaboram diretamente para a manutenção e funcionamento diário da empresa, e isso reflete nos lucros da mesma, por exemplo: uma área que não possui seus funcionários satisfeitos não gera tantos resultados. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. Fonte:

http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-

humanos/administracao-de-recursos-humanos-1283/artigo/

Conceito 02 Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. É chamado

recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Fonte:

http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

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Conceito 03 A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica. O conceito de Sistema é fundamental, no entanto, pode ser definido de diversas maneiras, a saber:

- Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência; - Como uma combinação de partes, formando um todo unitário; - Como um conjunto de materiais ou idéias entre as quais se possa encontrar uma relação; - Como uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada.

Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um sistema desde que as relações entre eles e o comportamento do todo seja o foco da atenção. Fonte:

http://www.artigonal.com/gestao-artigos/a-administracao-de-recursos-

humanos-1153930.html

Conceito 04 A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. Vêm buscando o aperfeiçoamento, atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa, tomando postura mais aberta e dinâmica. Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como

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elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc. RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios,

comunicação, higiene e segurança do trabalho. RG como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc. Fonte:

http://pt.shvoong.com/social-sciences/1740153

-administra%C3%A7%C3%A3o-pessoal-parte-recursos-humanos/

Conceito 05 A gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e atividades que podem ser sintetizadas no seguinte:

  • a) Planejamento de Recursos Humanos: consiste em determinar aquilo que

deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à persecução dos objetivos organizacionais;

  • b) Recrutamento e Seleção: recrutamento corresponde a um conjunto de

técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. Seleção corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas;

c) Integração dos Recursos Humanos: cada funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efetuada uma apresentação da organização, das instalações e dos outros colaboradores;

  • d) Análise e Descrição de Funções: investigação sistemática das tarefas,

obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada;

  • e) Avaliação de Desempenho: apreciação do comportamento do indivíduo na

função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação;

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  • f) Remunerações e Incentivos: incentivos são recompensas destinadas a

compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior

à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização. Benefícios são recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem funcionários da organização (refeições, recreações, viagens, carro da empresa);

  • g) Higiene e Segurança no Trabalho: higiene no trabalho são normas e

procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança no trabalho é o conjunto de medidas destinadas a prevenir acidentes;

  • h) Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal: o desenvolvimento

individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às

mudanças no ambiente exterior à organização;

  • i) Controle e Auditoria de Recursos Humanos: auditoria de recursos

humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal. Fonte:

http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm

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1.1 EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH

Conforme abordado na questão anterior, os cinco conceitos levam todos a uma só definição: parte da Administração que se volta para o bem-estar do funcionário. Claro que essa não é a única função dos Recursos Humanos de todas as empresas, mas é que maior prioridade possui. O setor de RH tem como atividades: Planejamento do RH; Relações Interpessoais; Recrutamento e Seleção de Pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Gerencial; Motivação; Avaliação de Desempenho; Cargos, Salários e Carreiras. Alinhando todas as definições, o RH é quem dita o ritmo, padrão da empresa, ajusta o empregado a tais regras (Treinamento e Desenvolvimento), tratando também para que o colaborador se sinta satisfeito em atender as necessidades da mesma. Por que? Levando em consideração aquela filosofia de que "Ajudo quem me ajuda", o empregado trabalha melhor quando a organização se preocupa não somente com ela e seus lucros, mas com ele e sua família. As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais, programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou identificação e contratação externa de habilidades. "Estes três tipos de opções apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o desenvolvimento de seus gerentes como a atividade central na gestão de Recursos Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para que os gerentes desempenhem eficazmente suas atividades.

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2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH

Estratégias são utilizadas pelas empresas para alcançar objetivos, os quais, em geral, estão relacionados ao desempenho das mesmas. Ser bem sucedido está no cerne da questão das estratégias empresariais. Estas podem apresentar diversos níveis, inclusive funcional. As empresas podem usar diversas estratégias de Administração dos Recursos Humanos, citaremos algumas:

a) Gestão Participativa associada ao estilo organizacional que permite participação significativa dos funcionários trabalhadores no planejamento, execução e controle de suas tarefas. EXEMPLOS: Formação de grupos nos quais os trabalhadores recebem autonomia para decidir; criação de grupos com a finalidade de estimular o espírito participativo dos funcionários nas decisões gerenciais; Manutenção de pessoal de alto nível mostrando aos funcionários que precisam participar mais nas decisões e ajudar a acabar com a burocracia interna.

b) Administração da Compensação atividade da empresa que lida com a recompensa recebida pelos funcionários como retorno pela execução de tarefas organizacionais, podendo ser diretas (salários, bônus, comissões, etc) e indiretas (planos de saúde, férias, etc.). EXEMPLOS: Adotar programas de participação nos lucros como forma de estimular os empregados; Reestruturação do plano de cargos e salários; Premiação em dinheiro aos que tiverem sugestões aceitas e carta de agradecimento aos outros que também participaram.

c) Treinamento e Desenvolvimento iniciativas para a capacitação e aperfeiçoamento dos funcionários, visando a agregar-lhes valor e a torná-los cada vez mais habilitados para a execução das atividades da empresa. EXEMPLOS: Subsidiar a educação de seus funcionários, do ensino fundamental ao doutorado; Para implantar a nova cultura, a empresa pode desenvolve cursos, seminários e palestras; Investir permanentemente em mão-de-

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obra, com programas de desenvolvimento de frentes e de capacitação para tomada de decisões.

d) Motivação Ações que visam a estimular, incentivar e levar funcionários a agir de determinada forma ou a levar a um comportamento específico de comprometimento com a empresa. EXEMPLOS: Ações como a motivação dos funcionários para que pensem, proponham e ajudem a colocar em execução, alternativas para conter custos; Fornecer folhetos recomendando um esforço permanente para reduzir custos, melhorar o atendimento e criar dispositivos para aumentar a lucratividade dos associados.

e) Avaliação de Desempenho procedimentos de apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário no cargo e o seu potencial de desenvolvimento na empresa. EXEMPLOS: Para garantir a qualidade no trabalho, gerentes e líderes podem, mensalmente, preencher formulários de avaliação de seus subordinados, baseados na comparação com outros colegas do mesmo cargo.

Os resultados apresentados corroboram o argumento teórico clássico de que o desempenho empresarial superior resulta da conjunção multidimensional de estratégias competitivas. No caso do Brasil, evidencia-se a predominância da utilização de estratégias relacionadas às funções de Marketing e de Operações, secundadas pelas de Recursos Humanos e de Finanças.

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3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais (CHIAVENATO, 1999). Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens que devem ser exploradas para garantir a sobrevivência das organizações. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças se querem realmente contribuir com as suas organizações. Esse é o ponto chave da nova face da Administração de Recursos Humanos: substituir um RH operacional por um RH estratégico. Esse é o cerne da mudança de mentalidade que esta levando os RH a se transformarem em pontos especializados na Gestão de Pessoas. Isso vem acontecendo em todo o mundo não é porque as empresas se tornaram boazinhas ou se deve a entrada fortuita de um gerente de RH “legal”. A razão é simples: “a necessidade de intensificar a aplicação de conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis a manutenção e competitividade do negócio”. (CHIAVENATO, 1999). A área de Recursos Humanos está deixando de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente:

os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional. No atual ambiente empresarial os fatores que estimulam as mudanças na administração de recursos humanos são externos e internos. Juran e Gryna (apud Santos et. Al. 1997) relatam que a partir da década de 90, exigiu-se uma nova política estratégica de recursos humanos: política centrada na qualidade, o que

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significou a adesão de princípios e programas de focalização no cliente, melhorias contínuas e capacitação de recursos humanos. Na busca incessante pelas novas políticas da gestão de recursos humanos, a inovação tornou-se um dos fatores essenciais para as organizações dos novos tempos. As exigências de conhecimentos práticos, como teóricos, além das novas atitudes e habilidades decorrentes da introdução das inovações tecnológicas e sócio-organizacionais, nas quais, vêem alterando o perfil dos talentos humanos dentro da organização. Esta abordagem reflete novos paradigmas, tais como menciona Albuquerque (1992), tratam da eminência de contornos para as políticas de recursos humanos voltadas à obtenção de resultados que, podem ser traduzidos em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos e produtividade no trabalho. Em relação ao desenvolvimento de RH, Chiavenato (1999, p. 413) afirma

que, “os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o

desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obtendo

novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos”. Assim, a área de RH

necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender às demandas das empresas relativas a qualificação do seu pessoal. Gutierrez (1995, p.72-82) afirma que, as empresas devem adotar os sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades, orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos. Destaca

Gonçalves (1997, p.18), “a execução da maioria das tarefas que eram característica da área de RH, passou para as demais áreas da empresa com orientação, suporte e

treinamento da equipe”.

Segundo Albuquerque (1987), as conseqüências do gerenciamento de RH assumem uma nova dimensão: há exigência de um perfil multidisciplinar, não somente como um aspecto técnico. Entre eles podemos citar:

  • Formulações de estratégias empresariais;

  • Definição da filosofia gerencial;

  • Planejamento do processo de desenvolvimento da organização;

  • Posicionamento da organização frente ao ambiente externo.

Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração de profissionais com foco em negócios e suas relações, ocupando espaços,

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substituindo perfis que não agregam valor, evidenciando um período de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em formações generalistas; ferramentas inovadoras de comunicação; links com o mundo empresarial em sua totalidade; parâmetros de validação do esforço de aprendizagem ligados à contribuição que tais ações trazem às pessoas, à estrutura da empresa e aos resultados: ligações com universidades e utilização do pensamento sistêmico. Em linhas gerais, uma organização não será capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se não praticar este mesmo princípio internamente, até porque são os recursos humanos da empresa que possuem contato direto com os públicos externos.

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4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH

O modo pelo qual as empresas processam a informação vem sendo modificado pela disponibilização de novos componentes e equipamentos eletrônicos, ao tornar o processamento de informações mais ágil e auxiliar na viabilização de decisões nos mais variados campos. Nesse contexto, a tecnologia da informação (TI) é considerada fundamental para os vários setores da empresa, seja no nível operacional, seja no nível estratégico. Atualmente a área de RH vem sendo considerada a responsável pela gestão estratégica de pessoas no ambiente organizacional. Com o redesenho organizacional que conduz a uma série de mudanças na vida profissional das pessoas, é imperioso que a área de RH também utilize a TI para alavancar seu processo de mudança, integrando seus subsistemas, com o intuito de reforçar a condução estratégica da organização. A implementação da TI em RH é uma ferramenta que pode alavancar mudanças na área. Os Departamentos de Recursos Humanos precisam renunciar a sua tradicional condição de normatizadores e fiscalizadores do cumprimento das políticas e adotar a responsabilidade de aperfeiçoar a eficiência e a eficácia de suas atividades e, conseqüentemente, de toda a organização. Complementando esse raciocínio, os gestores de RH necessitam refletir sobre a forma como os processos de gestão de pessoas são realizados, visto que os sistemas de informação podem contribuir para a reformulação e reestruturação dos processos geridos pela área. A TI pode servir de apoio nos processos de recrutamento, desenvolvimento e manutenção dos recursos humanos, assim como no planejamento e gerenciamento das relações trabalhistas, no empowerment dos funcionários, pela disponibilização da informação no tempo certo, com qualidade e custo adequado, e no desenvolvimento de equipes pelo auto-gerenciamento. Levando em conta o modelo dos quatro papéis principais da ARH (estratégias de recursos humanos, de infra-estrutura da empresa, da contribuição dos funcionários e da transformação e mudança), a função do órgão de RH passa a contemplar, essencialmente, a elaboração de políticas, diretrizes e práticas que venham a agregar valor ao negócio. Além disso, essa área deve fazer com que os demais setores da organização assumam a atribuição de gerir pessoas. Para tanto, o RH precisa de um

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sistema de informações alicerçado pela TI que auxilie a tomada de decisões, a produtividade, a inovação e o controle gerencial nessa área. A implementação de um sistema de informações de RH possibilita ao gestor da área analisar e monitorar as tendências e suas respectivas implicações para a estratégia empresarial, evitando-se a tomada de decisão baseada nas impressões ou apenas na experiência empírica e não sistematizada. Por fim, vale à pena lembrar uma pesquisa desenvolvida no Brasil em 2001, por Fischer e Albuquerque, que identificaram as mudanças na tecnologia como o fator de maior relevância nas alterações do ambiente que influenciarão a área de RH nos próximos anos. Os respondentes avaliaram que o grau de interferência das mudanças tecnológicas no modelo de gestão de pessoas será elevado. No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação. O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa. Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio. Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento de RH atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que podem ser mais bem explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os dias de hoje. A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto à legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos

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trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos trabalhadores. Já nas décadas de 40 e 50, a intervenção governamental nas relações trabalhistas se acentuou, mostrando às empresas a necessidade de ampliação das funções do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (a CLT, legislação reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre outras normas. Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas. Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo Departamento de RH, seja para dar resposta às questões de formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia. No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita de soluções (processos e sistemas) corporativas que sejam sincronizadas e integradas. Pensar na empresa hoje e no futuro significa entender que obter excelência empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas. Ou seja, significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores de Área, do Departamento de RH e dos Colaboradores. A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os tamanhos presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas operações. E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das empresas são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos,

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planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio eletrônico, e a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados, cada vez mais amigáveis e flexíveis. É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e íntegros; das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas (ERP e Best-inbreeds), enfim, da comunicação aproximando extremos. Dentro deste contexto surgem algumas questões: E os sistemas, em especial os SIRH (Sistemas de Informação de RH), como se comportam frente a globalização? Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos os continentes? A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo de globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio. O gerenciamento digital dos negócios de uma empresa ocorre através de processos e sistemas integrados que se comunicam via intranets versáteis, possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão disponíveis na empresa e através de workflows onde gestores e colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo banco de dados mundial. Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo. Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros, percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados a realidade brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos com abrangência e escopo mais limitados. Confirma-se, portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas podem estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas origens.

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4.1 O USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

O amadurecimento do setor de Recursos Humanos e um forte movimento de outsourcing criaram a necessidade de profissionais de RH especializados na área de TI. Nos Estados Unidos, este RH especializado começou a surgir há cerca de 15 anos e se intensificou com o “bug do milênio", quando os processos de seleção de candidatos a emprego se tornaram mais rigorosos. No Brasil, a especialização é mais recente e está relacionada à introdução de SLAs (Service Level Agreements) e outras normas de controle de qualidade de serviços, fatores que contribuíram para melhorar o nível das organizações da área. Na hora de procurar pessoas novas para a equipe de TI, uma alternativa bastante comum entre as empresas é contratar os serviços de uma consultoria de RH especializado. Nelas, os profissionais de RH têm também a base necessária para avaliar os conhecimentos técnicos dos candidatos. Em alguns casos, essa base vem da experiência dentro da área de TI. A consultoria especializada pode avaliar melhor o perfil técnico do candidato e também leva em conta o ambiente tecnológico da empresa, seus planos e os principais projetos em andamento. Além disso, o RH especializado não faz entrevista de palavras-chave; a conversa é mais profunda, fala com propriedade sobre os assuntos. Os candidatos percebem isso e ficam mais motivados. Leva-se também em consideração o lado do candidato, que vai ficar desapontado se for contratado para uma função diferente daquela que ele esperava. Ainda, o RH especializado reúne a capacidade de análise técnica e comportamental. Na maior parte das vezes, os problemas que acontecem no setor de TI não são técnicos, são de má comunicação. Por isso, vaga para “nerd” é algo dificílimo de encontrar, pois são poucas as oportunidades de emprego para quem não tem competências de comunicação e trabalho em equipe. Dependendo do modelo de gestão da empresa, outra possibilidade de otimizar as atividades de RH na área de TI pode ser o processo de contratação feito de maneira participativa, com avaliações técnicas desenvolvidas pela própria equipe de TI da empresa. Depois de um certo tempo trabalhando num determinado negócio, mesmo o profissional de RH não-especializado se familiariza com o linguajar, a técnica daquele setor. Quando o RH da empresa trabalha na seleção em conjunto com a equipe da área, diminui o período de integração do novo contratado e a possibilidade de acerto na contratação é maior.

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CONCLUSÕES

Vimos que o sucesso de toda organização depende muito da forma como se gerencia as pessoas que dela fazem parte. Para uma empresa sobreviver às mudanças da atualidade, deve haver uma mudança em direção a modernização, e ela precisa acontecer inicialmente através das pessoas. Sobretudo na administração das pessoas. O que se percebe é que todas as tarefas inerentes à ARH têm sido atribuídas exclusivamente ao executivo de recursos humanos da empresa, como se fora a área de RH a única responsável pelas mudanças rumo à modernização. Mas a Administração de Recursos Humanos não é uma responsabilidade exclusiva da área de RH. Ela é, sim, uma função de staff e de assessoria da área de RH. Porém, a responsabilidade básica da ARH recai sobre cada executivo da empresa, seja ele da área de marketing, produção, finanças ou qualquer outra. As organizações vêm adotando novos padrões de relação de trabalho, incluindo os trabalhadores nas tomadas de decisão, principalmente devido à valorização do capital intelectual e à transformação dos recursos humanos de uma atuação operacional para atuação estratégica. Foi a partir da década de 90 que houve uma maior preocupação com o nível estratégico da área de RH. É possível observar uma transformação nas funções e nos objetivos da administração de recursos humanos, onde os desafios da diversidade cultural que ora se descortinam, geram novas definições estratégicas, reformas produtivas e reestruturações administrativas nas organizações, capazes de criar e sustentar vantagens competitivas. Em relação ao uso de TI na ARH, conclui-se que as empresas e os gestores de RH mais atentos têm consciência da necessidade de soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. As velocidades de decisão e comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem, antes de tudo, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões sobre dados que chegam das mais diversas formas. Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH, por lidarem com o bem mais precioso da empresa, o Ser Humano, têm hoje papel preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o gerenciamento dos negócios empresariais nos próximos anos.

REFERÊNCIAS

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