Unidad Nº 5

Administración de las Remuneraciones

1. Introducción

La Administración de remuneraciones es la rama de la Administración de Personal que se ocupa

del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe entenderse por
trabajador a toda aquella persona que presta un servicio personal y subordinado a otra a quien
se denomina patrón; la retribución económica, por su parte, incluye tanto al pago que se hace
como salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

También existen otras formas de remuneración, entre ellas podemos citar:

 La remuneración a destajo. Es la retribución en valores monetarios que percibe el

dependiente de una empresa por el trabajo realmente efectuado, es decir por la cantidad
avanzada independiente del factor tiempo.
 La remuneración por contrato. Esta la retribución en valores monetarios que percibe
el dependiente de una empresa por el trabajo desarrollado en un determinado tiempo.

La importancia de esta materia estriba en el impacto ético implícito en su ejercicio y al mismo

tiempo en los nocivos efectos de su mal manejo que, entre otros, incluyen:

 Desmotivación del personal con el consecuente impacto en su productividad

 La rotación de personal se incrementa, normalmente empezando por los mejores
 Se dificulta el reclutamiento de personal competente
 La imagen de la empresa se deteriora
 Se fomentan favoritismos y discriminaciones

Un programa de administración de remuneraciones persigue dos objetivos:

Equidad interna:

La vinculación con la equidad interna y los salarios y sueldos esto es importantes saberlo para
poder conocer cómo es que los sueldos y los salarios se dan de la mejor manera posible a todo
un personal dentro de una organización

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos
puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los
mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor
del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los
puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable

Competitividad con el mercado de trabajo:

La globalización ha traído en consecuencia, respecto del monto de los salarios, una importante
contracción que impacta a los ocupantes de la mayor parte de los puestos, en la generalidad de
las organizaciones. Por ello, hoy en día es difícil hablar de salario remunerador. Sin embargo la
práctica habitual en la administración consiste en asignar a los diferentes puestos montos
semejantes a los que paga, en promedio, el mercado de trabajo a puestos semejantes. Algunas
organizaciones deciden establecer por política estar un determinado porcentaje por abajo o por
encima de dicho promedio.

Para lograr los objetivos anteriores contamos con una serie de herramientas que a continuación
se mencionan:

 Análisis de puestos
  Descripción de puestos
 Valuación de puestos
 Categorización de puestos

2. Importancia de las Remuneraciones

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la

Sociedad.

 Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento

económico por su trabajo que garantiza la cobertura –en mayor o en menor medida- de
sus necesidades.
 Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy
elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados.
 Para la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la
población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial dependen, para
su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

3. Importancia de la Correcta Administración de las Remuneraciones

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir

con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los
principales objetivos que pretende lograr la administración de los salarios en la empresa.

 Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes
como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para
competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas
personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos
más importantes a tener en cuenta aunque no el único.
 Garantizar la igualdad en la empresa, igualdad interna como externa. Esto significa
que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus
puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras
empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que
si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.
 Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.
 Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del
puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario
es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de
salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el
puesto de trabajo.
 Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del
que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado
en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones.
 Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y
retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados

 Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los
objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la
organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la
política de relaciones con los trabajadores.
Como podemos ver, la correcta administración de las remuneraciones muy importante para
conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los
mejores resultados.

4. Objetivos de la Administración de las Remuneraciones

Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de
evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por
medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.

Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser
implementada por la organización

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la

administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:

a) Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa

b) Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación
c) Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
d) Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de remuneraciones
adoptados por la empresa.

Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada,
tanto en la constitución política y las normas laborales, siendo estás las más importantes las
siguientes:

Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribución.

Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure para
él o su familia el bienestar material, económico y el desarrollo espiritual.

Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado, es nulo todo contrato
que establezca un pago inferior.

5. Clasificación de las Remuneraciones

Al igual que sucede en todo mercado, el laboral es tan complejo como el resto y mantiene la
estructura básica de una oferta y una demanda que interactúan produciendo un resultado en
empleo y remuneraciones al trabajo.

Pese a esto, hay que distinguir que existen diferentes trabajos, profesiones, carreras y claro está,
diferentes tipos de remuneraciones. Se puede decir que existen tipos de remuneraciones tanto
nominalmente como en su origen o causa que le da lugar al salario.

Además, debemos saber que no existe un mercado único de trabajo, sino muchos mercados que
demandan empleos muy diversos, los cuales requieren de habilidades diferentes.

Sin embargo, aunque distintos, estos mercados están fuertemente conectados por la
competencia, más aún cuando las habilidades requeridas no requieren de gran especialidad.

Hay que ver que pueden existir muchas formas de remuneración, y por ello destacamos:
Según periodicidad de pago

Salario mensual o sueldo.

Salario quincenal.

Salario diario o jornal.

Según factores que compensa

Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.

Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos
a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales
del trabajador.

Según forma de causación

Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del

trabajador.

Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía
de acuerdo a su eficiencia

Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.

Asimismo, los tipos de remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:

Sueldo Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios

Sobresueldo El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de

trabajo.

Comisión Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración
del trabajador.

Participación Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado

o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Gratificación Se trata de la parte que corresponde a las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador

6. Carácter Múltiple del Salario

El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en

función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente
como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de
causales de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración

constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del
trabajo que desarrolla en una organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen
de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde
al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir
con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

 Es el pago de un trabajo.
 Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
 Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

7. Administración de los Salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de
salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo
de descripción y análisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de
las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

La estructura salarial de una empresa no es más que el grupo de normas, principios, técnicas y
los métodos utilizados por la empresa para fijar salarios equitativos internamente. Para que la
empresa tenga una excelente estructura salarial, deben darse varios pasos, los cuales vamos
citar a continuación.

8. Estructura de los Salarios

Clases de salarios

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea el que se paga
con dinero.
Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que
el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como

remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El
extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso
obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad
de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. Y
el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.
Determinación de los salarios

La fijación del salario, dentro de unos límites, se realiza por acuerdo entre empresario y
trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser:

 Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo trabajado,

independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En
este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

 Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir,
al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución es la conocida normalmente
con el nombre de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo
cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados individualmente, de modo que un
salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas
terminadas.

La realidad muestra que lo usual es que las políticas retributivas comprendan ambos criterios,
de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade
otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

9. Importancia de la Estructura salarial

Para las empresas el administrar los sueldos es una tarea de suma importancia ya que
representa el costo fijo de los que produce y el ambiente laboral existente. El crear o contra con
una estrategia salarial va a permitir que la empresa garantice a largo plazo productividad y
satisfacción laboral. Por ello el objetivo presente es conocer la importancia estratégica de crear
una estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva.
Una empresa tendrá éxito cuando haya un equilibrio económico de lo que compramos recibimos
cuando haya una equidad interna y una competitividad externa.

10. Políticas Salariales

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir

equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la
habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de
las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá
cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada
y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de
recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera
de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.

11. La Planilla Salarial

Toda persona que se encarga de la elaboración de este documento debe tener conocimiento de
esta información para la preparación correcta de la planilla de sueldos y salarios.
La planilla de sueldos y salarios es un documento que expone información periódica mensual en
valores monetarios relativa al conjunto de remuneraciones, aportes, patronales, descuentos
laborales y otros beneficios que perciben los dependientes de una empresa.

Los objetivos principales de las planillas de sueldos y salarios son:

 Contar con información referida al importe que paga la empresa por concepto de sueldos,
aportes patronales y otros beneficios.
 Cumplir con disposiciones legales tipificadas en la ley general del trabajo.
 Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a las diferentes
entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes.

La información que debe presentar la planilla de sueldos y salarios debe cumplir es la siguiente:

* Numero de ítem
* Nombres y apellidos del dependiente
* Cargo que desempeña
* Fecha de nacimiento
* Haber básico
* Bonos
* Hora extras
* Total ganado
* Descuentos laborales
* Liquido pagable
* Firmas
* Aportes patronales
* Aguinaldo
* Indemnizaciones
* Primas
 Cuestionario #5

Administración de la Remuneraciones

1¿Qué es la administración de la remuneraciones?

La Administración de remuneraciones es la rama de la Administración de Personal que se

ocupa del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo.

2¿Cuál es la importancia de las remuneraciones para el empleado?

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la

Sociedad.

 Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento

económico por su trabajo que garantiza la cobertura –en mayor o en menor medida- de
sus necesidades.

3¿Cuál es la importancia de las remuneraciones para la empresa?

 Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy
elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados.

4.- Mencione ¿Cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los
salarios en la empresa?

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

5¿Qué nos dice la remuneración justa?

Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure para
él o su familia el bienestar material, económico y el desarrollo espiritual.

6.-Mencione la forma de la remuneración según periodicidad de pago

Salario mensual o sueldo.

Salario quincenal.

Salario diario o jornal.

7¿Qué es la administración de los salarios?

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organización
8¿Qué es la política salarial?

es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las

cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad,
responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas
que exige un puesto de trabajo en la organización.

9¿Cuál es el objetivo principal de una política salarial?

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada
y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.

10.-Mencione los objetivos principales de sueldos y salarios

 Contar con información referida al importe que paga la empresa por concepto de sueldos,
aportes patronales y otros beneficios.
 Cumplir con disposiciones legales tipificadas en la ley general del trabajo.
 Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a las diferentes
entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes.