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INFORME DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL

GESTIÓN DE MERCADOS
BOGOTA D.C. 2019

INTRODUCCIÓN

En todas las empresas u organizaciones es primordial el talento humano o RRHH,


abarca los temas más importantes del personal desde su selección, contratación,
inducción, capacitación y entrenamiento, llevándolo hasta la evaluación de
desempeño logrando así resultados óptimos, si hablamos de RRHH hace unos 50
años era muy rígido y cerrado hacia los empleados, en la actualidad hablamos de
talento humano, que como su palabra lo dice es humano y flexible hacia ellos, los
tiempos han cambiado haciendo de esta área un medio de comunicación efectiva.
En gran parte los resultados para un personal bien enfocado a dicha labor,
dependen de una buena capacitación y entrenamiento, trabajando en cada uno
de ellos la motivación personal, dándoles la importancia de su rol dentro de está.
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO

Capacitar al personal de ventas en temas relacionados a ingredientes,


composición del producto y habilidades comerciales ya que la falencia está en la
venta, los indicadores a manejar se debe incrementar las ventas en un 30 % al 31
de abril ya que el producto viene con un decrecimiento del 50 %, la idea principal
será aumentar la unidad por tiquete de compra en por lo menos una unidad
adicional, si tenemos en cuenta que se vende dos unidades promedio obteniendo
así 2.2 de unidades por tiquete como indicador.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO

1. Capacitación al personal de ventas sobre la composición del producto desde


su inicio hasta el empaque; haciendo una contextualización de la historia del
chocolate y su origen.

2. Motivación personal, se trabajará desde el ser de cada empleado y llegando


a todo aquello que hace luchar y seguir.

3. Se le realizara al personal de ventas una capacitación de habilidades


comerciales, donde se tendrán puntos importantes como; manejo de objeciones,
servicio al clientes, pre cierres, venta cruzad y cierres.

4. Se pretende incrementar la venta ya que a la fecha 15 de abril lleva un


cumplimiento del 30 %,la idea es cerrar el 31 de abril con un 80 % de
cumplimiento y no decrecer en la venta, teniendo en cuenta el presupuesto del
año anterior.
5. Se deberá incrementar el la unidad de tiquete promedio a la hora de la
venta, haciendo que los asesores con la capacidad, y habilidades comerciales
tengan una promedio de 2.2 productos por tiquete.

DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

La finalidad principal del informe de capacitación de personal, es impulsar la


eficacia organizacional, pretendiendo elevar el nivel de rendimiento de los
colaboradores aspirando llegar a un incremento de la productividad y rendimiento
de la empresa. Por esto, el Personal tiene que conocer el producto en cuanto a
ingrediente, proceso de preparación e historia; así nuestros asesores podrán
hablar con propiedad del producto.

Desde la motivación personal, teniendo en cuenta que un equipo de trabajo


motivado trabaja a buen ritmo y brinda unos excelentes resultados, es importante
invertir tiempo y dinero teniendo en cuenta la que la rentabilidad que se genera
valga la pena.
En cuanto a la habilidades comerciales es una de las partes más importantes en la
capacitación, de este obtenemos un personal bien entrenado dispuesto a manejar
cualquier tipo de objeción, que se le preste un buen servicio al cliente ya que algo
con lo que más se compite en sector Retail, todo estos nos ayudará a tener ventas
más efectivas y mayor rentabilidad.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y con ello elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio. tratar de generar conductas positivas y
mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad pretendiendo elevar la
moral de trabajo.

Mantener la salud física y mental nos ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un


ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento


y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma
de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
cuenta. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar
tanto los procesos operativos como los administrativos en una organización, y
derivarse de acuerdos de desempeño basados en la Misión y los Objetivos.
DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

Son análisis internos y profundos que permiten a cada persona definir planes de
acción sobre su vida, llevar a cabo acciones para que lo planeado se vea
efectuado, evaluando constantemente los resultados obtenidos, para así ser
adaptados y continuar adelante, permitiendo generar una orientación hacia el
mejoramiento de la gestión y garantizar un seguimiento continuo de los acuerdos
y compromisos de los responsables de su ejecución, proporcionando la validación
del cumplimiento de sus objetivos proyectando mantener una actitud constructiva y
proactiva hacia la evaluación, las circunstancias y nuevos escenarios, haciendo de
la autoevaluación, la evaluación independiente y la auditoría interna un
compromiso permanente en la empresa.
DEFINICION DE POLITICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para
los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo
se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con
antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa
como tal.
Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),


cómo y en qué condiciones incorporar.
2. Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo
en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización.
3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propender porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

INFORME FINAL

La capacitación de personal en una empresa debe entenderse como la


oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una
persona o de la empresa, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos
del negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los
conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del
puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo de los recursos humanos implica un
aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto de trabajo, y tiene
un enfoque a largo plazo. Por un lado para satisfacer los requerimientos
permanentes del mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el
desempeño general. Lograr mayores rendimientos a través de la capacitación y
desarrollo, es la meta estratégica en todas las organizaciones. La capacitación
bien planificada, implica una inversión y no un gasto, los programas de
capacitación fortalecen la satisfacción del cliente, contribuyen al desarrollo
organizacional, e impactan positivamente en los resultados financieros.