NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI

NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas Tutorial Pertama:

Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan
Para mahasiswa yang budiman. Sebagai tugas Tutorial pertama, Gambarkan dan jelaskan
hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan calon
karyawan.

Terima kasih

Jawaban :

Hubungan antara seleksi

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang / orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang
tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa,
semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang
tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.

Analisis jabatan
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI

NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI
NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan ke dalam klas, kelompok, / jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan / spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), ketangkasan
(aptitudes), sifat dan ciri (attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan dan
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-
standar kerja.
10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.

Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni.

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI

NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI
NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.

2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi
tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi
organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang
menyangkut tenaga kerja.

Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang
harus ditempuh :

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting yakni sebagai berikut:

Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis

Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi

Program perekrutan calon karyawan.

Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen berjalan dengan baik. Besar harapan pelamar
kerja atau kandidat terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai
tujuannya dan juga meningkatkan pendapatan secara finansial.

Untuk itu, perusahaan berusaha mempersingkat proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan
efisien dalam menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas.

Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, berikut
ulasannya.

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI

NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI
NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara
terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak
beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.

2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan

untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

3. Publikasikan Lowongan

Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada
kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi
lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media
penyampaiannya.

4. Tinjau Lamaran yang Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan
“kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang
telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan
menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan
mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.

Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi
perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu
informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah
tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun
manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI

NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI
NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

6. Periksa Referensi dan Latar Belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber
informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.

7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji
yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Untuk memudahkan penggajian di
perusahaan Anda, gunakan software HRD. Jangan buang waktu Anda melakukan pekerjaan
manual.

9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat
menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya.

Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas dan
terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.

Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu
untuk menjalankan proses pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya.

10. Menyambut Karyawan Baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan

mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak.

Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja.
Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan pastikan ia merasa
diterima oleh karyawan lainnya.

Terimakasih

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI

NAMA : ANNISA EKA SAPUTRI
NIM : 030259462
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

TUGAS 1 MSDM ANNISA EKA SAPUTRI