WORK MOTIVATION AND JOB
SATISFACTION orang tidak kekurangan motivasi,
Hubungan antara organisasi dan
anggotanya adalah dipengaruhi oleh
apa yang memotivasi mereka untuk
bekerja dan penghargaan serta
pemenuhan yang mereka dapatkan
darinya. Sifat dari organisasi kerja,
gaya kepemimpinan dan desain serta
isi pekerjaan dapat memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan
staf dan level mereka.
kinerja. Manajer perlu mengetahui
cara terbaik untuk mendapatkan kerja
sama staf dan mengarahkan upaya
mereka untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi.
Hasil pembelajaran
Setelah menyelesaikan bab ini, Anda
harus dapat:
■ menjelaskan makna dan konsep
motivasi yang mendasarinya;
■ merinci jenis-jenis utama kebutuhan
dan harapan orang-orang di tempat
kerja;
■ jelaskan perilaku yang disebabkan
oleh frustrasi dan kemungkinan reaksi
terhadap frustrasi di tempat kerja;
■ memeriksa teori motivasi utama dan
mengevaluasi relevansinya dengan
situasi kerja tertentu;
■ meninjau makna, sifat, dan dimensi
kepuasan kerja;
■ menilai pengaruh yang lebih luas
pada motivasi dan kepuasan kerja;
■ mengevaluasi hubungan antara
motivasi, kepuasan kerja dan
pekerjaan
kinerja.
Beberapa penulis berpendapat bahwa
hanya hak yang memicu untuk
memotivasi mereka. Beberapa
mengklaim bahwa motivasi hanya
dapat datang dari dalam dan upaya
dari orang lain untuk memotivasi
Anda memiliki pengaruh yang kecil.
’Apa pandangan Anda? Dengan kata-
kata Anda sendiri, apa yang paling
memotivasi Anda?
Studi tentang motivasi pada dasarnya
berkaitan dengan mengapa orang
berperilaku dengan cara tertentu.
Pertanyaan mendasar yang
mendasarinya adalah ‘Mengapa orang
melakukan apa yang mereka
lakukan?’ Secara umum, motivasi
dapat digambarkan sebagai arah dan
kegigihan tindakan. Ini berkaitan
dengan mengapa orang memilih
tindakan tertentu dalam preferensi
terhadap orang lain, dan mengapa
mereka melanjutkan
dengan tindakan yang dipilih,
seringkali dalam jangka waktu lama
dan dalam menghadapi kesulitan dan
masalah
Dari tinjauan teori motivasi, Mitchell
mengidentifikasi empat karakteristik
umum yang mendasari definisi
motivasi
Motivasi dilambangkan sebagai
fenomena individu. Setiap orang itu
unik dan semua teori motivasi utama
memungkinkan keunikan ini
ditunjukkan dalam satu atau lain cara.
■ Motivasi digambarkan, biasanya,
sebagai disengaja. Motivasi dianggap
sebagai kontrol pekerja, dan perilaku
yang dipengaruhi oleh motivasi,
seperti upaya yang dikeluarkan,
dipandang sebagai pilihan tindakan.
■ Motivasi itu beragam. Dua faktor
yang paling penting adalah: (i) apa
yang membuat orang diaktifkan
(gairah); dan (ii) kekuatan individu
untuk terlibat dalam perilaku yang
diinginkan (arah atau pilihan
perilaku).
■ Tujuan teori motivasi adalah untuk
memprediksi perilaku. Motivasi
bukanlah perilaku itu sendiri dan
bukan kinerja. Motivasi menyangkut
tindakan dan kekuatan internal dan
eksternal yang memengaruhi pilihan
tindakan seseorang.
Atas dasar karakteristik ini, Mitchell
mendefinisikan motivasi sebagai
'sejauh mana seseorang ingin dan
memilih untuk terlibat dalam perilaku
tertentu yang ditentukan'. Definisi
yang lebih lengkap diberikan oleh
Chartered Management Institute:
Motivasi adalah penciptaan
rangsangan, insentif dan lingkungan
kerja yang memungkinkan orang
untuk melakukan yang terbaik dari
kemampuan mereka. Inti dari
motivasi adalah memberi orang apa
yang paling mereka inginkan dari
pekerjaan. Sebagai imbalannya
manajer harus mengharapkan lebih
banyak dalam bentuk produktivitas,
kualitas dan layanan
Konsep yang mendasarinya motivasi
Konsep motivasi yang mendasarinya
adalah suatu kekuatan pendorong
dalam diri individu yang dengannya
mereka berusaha mencapai suatu
tujuan untuk memenuhi beberapa
kebutuhan atau harapan.
Kreitner et al. menunjukkan bahwa
meskipun motivasi merupakan
kontributor yang diperlukan untuk
kinerja pekerjaan, itu bukan satu-
satunya. Seiring dengan kemampuan,
motivasi juga merupakan kombinasi
level keterampilan, pengetahuan
tentang bagaimana menyelesaikan
tugas, perasaan dan emosi, dan
memfasilitasi dan menghambat
kondisi yang tidak berada di bawah
kendali individu. Namun, yang jelas
adalah bahwa jika manajer ingin
meningkatkan kinerja organisasi,
perhatian harus diberikan
diberikan kepada tingkat motivasi
anggotanya. Manajer juga harus
mendorong staf untuk mengarahkan
upaya mereka (kekuatan pendorong
mereka) ke arah pencapaian tujuan
yang sukses dan
tujuan organisasi.
Tapi apa kekuatan pendorong ini dan
apa yang sebenarnya orang inginkan
dari pekerjaan? Apa kebutuhan dan
harapan orang-orang dan bagaimana
mereka memengaruhi perilaku dan
kinerja di tempat kerja? Motivasi
adalah subjek yang kompleks, itu
adalah hal yang sangat pribadi, dan
dipengaruhi oleh banyak variabel.
Farren mengingatkan kita tentang 12
kebutuhan manusia yang telah ada
sejak itu
awal sejarah yang tercatat: keluarga,
kesehatan dan kesejahteraan,
pekerjaan / karier, ekonomi,
pembelajaran, rumah / tempat tinggal,
hubungan sosial, kerohanian,
komunitas, waktu luang, mobilitas,
dan lingkungan / keselamatan.
‘Pekerjaan dan kehidupan pribadi di
milenium baru akan terus berputar
sekitar 12 kebutuhan manusia. "
Berbagai kebutuhan dan harapan di
tempat kerja dapat dikategorikan
dalam sejumlah cara misalnya
pembagian sederhana menjadi motif
fisiologis dan sosial atau ke ekstrinsik
dan
motivasi intrinsik
Motivasi ekstrinsik terkait dengan
imbalan 'nyata' seperti gaji dan
tunjangan tambahan, keamanan,
promosi, kontrak layanan, lingkungan
kerja, dan kondisi kerja.
Imbalan nyata seperti itu sering
ditentukan pada tingkat organisasi dan
mungkin sebagian besar di luar
kendali manajer individu.
Motivasi intrinsik terkait dengan
penghargaan 'psikologis' seperti
kesempatan untuk menggunakan
kemampuan seseorang, rasa tantangan
dan prestasi, menerima penghargaan,
pengakuan positif dan diperlakukan
dengan cara peduli dan perhatian.
Imbalan psikologis adalah mereka
yang biasanya dapat ditentukan oleh
tindakan dan perilaku
manajer individu
Higher set of motivational needs
Menurut Kets de Vries, perusahaan
berkinerja terbaik memiliki
seperangkat nilai yang menciptakan
kondisi yang tepat untuk kinerja
tinggi; ia mempertanyakan apakah di
perusahaan terbaik semacam itu ada
sesuatu yang lebih terjadi yang
menyentuh lapisan fungsi manusia
yang lebih dalam, menyebabkan
orang melakukan upaya ekstra.
Penekanannya adalah pada pelebaran
pilihan yang memungkinkan orang
untuk memilih lebih bebas, bukannya
dipimpin oleh kekuatan yang tidak
mereka sadari; dan ini adalah sistem
kebutuhan motivasi yang menjadi
dasar pilihan tersebut. Kets de Vries
mengemukakan bahwa selain sistem
kebutuhan motivasi untuk kebutuhan
fisiologis, sensual dan
kebutuhan kenikmatan, dan
kebutuhan untuk menanggapi situasi
yang mengancam, perusahaan yang
mendapatkan yang terbaik dari orang-
orangnya dicirikan oleh sistem yang
didasarkan pada seperangkat yang
lebih tinggi.
kebutuhan motivasi:
lampiran / afiliasi - mengenai
perlunya keterlibatan dan berbagi,
perasaan kebersamaan dan rasa
memiliki terhadap perusahaan; dan
■ eksplorasi / penegasan -
menyangkut kemampuan untuk
bermain dan bekerja, rasa senang dan
senang, kebutuhan akan penegasan
diri dan kemampuan untuk memilih
Mengingat sifat kompleks dan
variabel dari kebutuhan dan harapan,
berikut ini adalah klasifikasi tiga kali
lipat yang sederhana namun
bermanfaat sebagai titik awal untuk
meninjau kembali
motivasi untuk bekerja
Imbalan ekonomi - seperti gaji,
tunjangan pinggiran, hak pensiun,
barang-barang material dan
keamanan. Ini adalah orientasi
instrumental untuk bekerja dan peduli
dengan 'hal-hal lain'.
■ Kepuasan intrinsik - berasal dari
sifat pekerjaan itu sendiri, minat pada
pekerjaan, dan pertumbuhan dan
perkembangan pribadi. Ini adalah
orientasi pribadi untuk bekerja dan
peduli
dengan 'diri sendiri'.
■ Hubungan sosial - seperti
pertemanan, kerja kelompok dan
keinginan untuk afiliasi, status dan
ketergantungan. Ini adalah orientasi
relasional untuk bekerja dan
memperhatikan ‘lainnya
orang-orang'.
Motivasi seseorang, kepuasan kerja
dan kinerja kerja akan ditentukan oleh
kekuatan komparatif dari set
kebutuhan dan harapan ini dan sejauh
mana mereka dipenuhi. Sebagai
contoh, beberapa orang mungkin
membuat pilihan yang disengaja
untuk melupakan kepuasan intrinsik
dan hubungan sosial (khususnya
dalam jangka pendek atau di tahun-
tahun awal kehidupan kerja mereka)
dengan imbalan imbalan ekonomi
yang tinggi. Orang lain senang
menerima secara komparatif
imbalan ekonomi yang lebih rendah
untuk pekerjaan yang memiliki
kepuasan intrinsik tinggi
dan / atau hubungan sosial. Hubungan
sosial tampaknya menjadi fitur
penting bagi banyak orang, terutama,
misalnya, bagi mereka yang bekerja
di industri perhotelan di mana
interaksi dengan orang lain dan
pentingnya hubungan kerja yang
mendukung dan
kerja tim yang baik bisa menjadi
motivator yang kuat di tempat kerja.
MONEY AS A MOTIVATOR
Penulis sebelumnya, seperti F. W.
Taylor, percaya pada motivasi
kebutuhan ekonomi. Pekerja akan
termotivasi dengan mendapatkan upah
setinggi mungkin melalui bekerja
dengan cara yang paling efisien dan
produktif. Kinerja dibatasi oleh
kelelahan fisiologis. Bagi Taylor,
motivasi adalah masalah yang relatif
sederhana - apa yang diinginkan
pekerja dari majikan mereka lebih
dari apa pun adalah upah tinggi.
Pendekatan ini adalah konsep
motivasi rasional-ekonomi. Gagasan
F. W. Taylor dan konsep 'kebutuhan
ekonomi-rasional' tentang
motivasi (dibahas dalam Bab 2) dan
pendekatan selanjutnya terhadap
motivasi di tempat kerja telah memicu
perdebatan berkelanjutan tentang
imbalan finansial sebagai motivator
dan pengaruhnya terhadap
produktivitas.
Di mana ada sedikit kesenangan
dalam pekerjaan itu sendiri atau
pekerjaan itu menawarkan sedikit
peluang untuk peningkatan karier,
tantangan pribadi atau pertumbuhan,
banyak orang mungkin tampak
termotivasi
terutama, jika tidak secara eksklusif,
dengan uang. Weaver menyarankan
agar bagi banyak pekerja per jam di
industri perhotelan, seperti mencuci
piring, menunggu atau staf rumah
tangga, pekerjaan itu
tidak banyak berubah di antara
perusahaan yang berbeda dan ada
sedikit keterikatan pada perusahaan
tertentu. Untuk staf seperti itu,
Weaver mengusulkan program
motivasi 'Teori M'
berdasarkan imbalan uang tunai
langsung untuk kinerja di atas rata-
rata. Persentase basis dihitung dari
kinerja rata-rata pekerja pada staf.9
Namun kita sering melihat
pernyataan dari tokoh-tokoh bisnis
terkemuka bahwa motivasi adalah
tentang lebih dari itu
dari pada uang.
Jawaban singkatnya adalah bahwa
bagi sebagian besar orang, uang jelas
penting dan motivator di tempat kerja
tetapi sejauh mana dan seberapa
penting tergantung pada keadaan
pribadi mereka dan kepuasan lain
yang mereka peroleh dari pekerjaan.
Intinya adalah sejauh mana uang
memotivasi orang untuk bekerja
dengan baik dan kemampuan terbaik
mereka. Meskipun membayar
mungkin masih membuat orang
berdetak, sekarang ada sejumlah
lainnya
pengaruh penting pada motivasi. Bagi
banyak orang, perasaan diakui dan
dihargai tampaknya lebih penting
daripada uang dalam memotivasi
mereka untuk tetap dalam pekerjaan
tertentu.
BROADER INTRINSIC
MOTIVATION
Laporan pers populer nampaknya
mengindikasikan bahwa banyak orang
semakin termotivasi oleh keprihatinan
yang lebih luas seperti keseimbangan
pekerjaan / kehidupan mereka
(dibahas dalam Bab 3), peluang untuk
kerja yang fleksibel, peningkatan karir
dan pengembangan dan pertumbuhan
pribadi, dan
perasaan identifikasi dengan nilai-
nilai organisasi. Motivasi untuk
bekerja juga dipengaruhi oleh
perubahan sifat lingkungan kerja dan
konsep
'Kontrak psikologis', yang dibahas
pada Bab 1.
Seperti yang ditunjukkan Grayson dan
Hodges, kesetiaan secara historis
dibeli dan pengusaha menawarkan
peningkatan bertahap atas hierarki,
gaji yang layak, dan keamanan
pekerjaan sebagai imbalan untuk
pekerjaan yang sulit. ‘Semakin lama,
motivasi lebih didasarkan pada nilai-
nilai daripada murni pada keuangan
Penghargaan.
Waller mengacu pada pentingnya
identitas saat ini dan pekerjaan itu
pasti memainkan peran kunci dalam
membentuk identitas. Waller
mempertanyakan berapa banyak dari
diri kita yang kita masukkan ke dalam
pekerjaan kita. Dia
menunjukkan bahwa belum lama ini,
pekerjaan adalah sesuatu yang Anda
lakukan untuk meletakkan roti di atas
meja, tetapi sekarang adays (terpisah
situasi keuangan global) orang-orang
dalam pekerjaan yang enak dengan
gaji yang layak, liburan yang dibayar,
pensiun, perawatan kesehatan dan
persediaan yang lengkap sandwich
troli akan mendongkrak semuanya,
mengatakan ini bukan benar-benar
aku '. Jika orang diserap oleh
kehidupan kerja mereka, mereka
mengharapkan pekerjaan mereka
untuk membantu mereka menemukan
dan mengembangkan diri
FRUSTRATION-INDUCED
BEHAVIOUR
Apa yang terjadi jika kekuatan
pendorong motivasi seseorang
terhalang dan mereka tidak dapat
memenuhi kebutuhan dan harapan
mereka, dan apa dampak yang
mungkin terjadi pada kinerja
pekerjaan mereka? Ada dua set hasil
yang mungkin: perilaku konstruktif
atau frustrasi
Constructive behaviour
Constructive behaviour is a positive
reaction to the blockage of a desired
goal and can take two main forms:
problem-solving or restructuring
Pemecahan masalah adalah
penghapusan penghalang - misalnya
menemukan cara alternatif
melakukan tugas, memperbaiki mesin
yang rusak atau mem-bypass atasan
yang tidak kooperatif. Restrukturisasi,
atau kompromi, adalah pengganti
tujuan alternatif, meskipun demikian
suatu tujuan mungkin dari urutan
yang lebih rendah atau berbeda -
misalnya mengambil pekerjaan paruh
waktu tambahan karena kegagalan
untuk dipromosikan ke kelas yang
lebih tinggi, atau menilai kembali
pekerjaan / kehidupan
keseimbangan
Catatan: Sekalipun seseorang terlibat
dalam perilaku konstruktif sebagai
respons terhadap penghalang atau
penyumbatan, dapat dikatakan bahwa
orang tersebut 'frustrasi', jika hanya
ringan atau dalam jangka pendek,
dalam upaya untuk memenuhi tujuan
yang diinginkan. Namun, istilah
'frustrasi' biasanya ditafsirkan sebagai
penerapan tanggapan negatif terhadap
penghalang atau penyumbatan yang
mencegah kepuasan tujuan yang
diinginkan.
Frustasi (tanggapan negatif)
Frustasi adalah respons negatif
terhadap penyumbatan tujuan yang
diinginkan dan menghasilkan bentuk
perilaku defensif. Ada banyak
kemungkinan reaksi terhadap frustrasi
yang disebabkan oleh kegagalan
untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Ini dapat diringkas dalam
empat judul besar: agresi,
regresi, fiksasi, dan penarikan.15
Namun, kategori-kategori ini tidak
saling eksklusif. Sebagian besar
bentuk perilaku yang disebabkan oleh
frustrasi di tempat kerja adalah
kombinasi dari agresi, regresi, dan
fiksasi.
Studi tentang motivasi pada dasarnya
berkaitan dengan mengapa orang
berperilaku dengan cara tertentu.
Konsep motivasi yang mendasarinya
adalah kekuatan pendorong di
dalamnya
individu yang dengannya mereka
berusaha untuk mencapai suatu tujuan
untuk memenuhi beberapa kebutuhan
atau harapan. Individu
memiliki berbagai perubahan, dan
seringkali bersaing, kebutuhan dan
harapan yang mereka coba untuk
puaskan dalam
sejumlah cara. Jika kekuatan
pendorong motivasi seseorang
terhalang dan mereka tidak dapat
memenuhi kebutuhan dan harapan
mereka, ini dapat mengakibatkan
perilaku konstruktif, penyelesaian
masalah atau dalam perilaku yang
disebabkan oleh frustrasi.
Ada banyak teori yang bersaing yang
mencoba menjelaskan motivasi di
tempat kerja. Teori yang berbeda
dapat dibagi menjadi dua kelompok
yang berbeda: teori isi dan teori
proses. Teori konten tempat
penekanan pada apa yang memotivasi
dan berkaitan dengan
mengidentifikasi kebutuhan orang dan
kekuatan relatif mereka,
dan tujuan yang mereka kejar untuk
memenuhi kebutuhan ini. Teori
konten utama mencakup hierarki
Maslow tentang
model kebutuhan, model hierarki
kebutuhan Alderfer yang
dimodifikasi, teori dua faktor
Herzberg, dan prestasi McClelland
teori motivasi
Metode desain pekerjaan yang
berbeda belum tentu merupakan
pendekatan yang terpisah. Mereka
saling terkait
dan ada beberapa yang tumpang
tindih di antara mereka. Misalnya,
penetapan tujuan kadang-kadang
dipandang sebagai pendekatan lain
untuk desain pekerjaan. Penentuan
tujuan melibatkan membangun tujuan,
umpan balik
dan insentif ke dalam struktur
pekerjaan. Selain itu, ada banyak
faktor (kontekstual) terkait lainnya
yang mempengaruhi desain pekerjaan,
termasuk, misalnya: budaya
organisasi,
struktur, sistem manajemen dan gaya
kepemimpinan, serikat pekerja,
kebijakan dan prosedur SDM,
komunikasi, norma-norma kelompok,
ergonomi, manajemen perubahan, dan
lingkungan kerja
Manfaat potensial dari peningkatan
desain pekerjaan tidak mungkin
terwujud jika perhatian difokuskan
pada konten pekerjaan saja. Sama,
jika tidak lebih, kepentingan adalah
proses oleh
desain ulang yang dilakukan. Ini telah
menyebabkan pengakuan akan
pentingnya gaya manajemen dan,
semakin, budaya organisasi.72
Penting untuk meningkatkan kualitas
kerja
hidup adalah gaya manajemen
partisipatif dan terbuka yang
melibatkan karyawan dalam
keputusan yang memengaruhi
mereka, termasuk desain atau pilihan
teknologi. Manajemen harus berusaha
mengembangkan hubungan
kepercayaan di antara semua anggota
dan bagian organisasi dan
pendekatan kemitraan yang berarti
dengan serikat pekerja