KONTRIBUSI KOMPETENSI DOSEN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA FAKULTAS

EKONOMI DAN BISNIS ISLAM IAIN KENDARI

Oleh :
Rahma Noor

Email :

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kompetensi dosen dan komitmen organisasi
terhadap kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari. Penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif, dengan obyek penelitian adalah dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Kendari dan subyek penelitian adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Kendari yakni sebesar 85 mahasiswa. Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif
dan analisis regresi multivariat. Berdasarkan hasilnya ditemukan bahwa secara simultan kompetensi
dosen dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Sementara
berdasarkan hasil uji secara parsial ditemukan hanya variabel kompetensi dosen yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari, sedangkan
untuk komitmen organisasi ditemukan adanya pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja dosen.
Adanya pengaruh tidak signifikan ini di indikasikan bahwa komitmen organisasi antara dosen dengan
institut belum mampu menciptakan kepuasan yang pada akhirnya akan berdampak terhadap tidak
berpengaruhnya peran komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja dosen dalam belajar
mengajar.

Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Dosen

ABSTRACT

This study aims to determine the contribution of lecturer competence and organizational
commitment to the performance of lecturer at the Faculty of Economics and Islamic Business IAIN
Kendari. This research is a quantitative research, with research object is lecturer of Faculty of
Economics and Islamic Business IAIN Kendari and research subject is student of Faculty of
Economics and Islamic Business IAIN Kendari . The samples of this research involve 85 student. Then
the are analyzed by using descriptive analysis and multivariate regression analysis by applying the
program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). The result of this research found that
competence of lecturer and organizational commitment have a positive and significant effect to
lecturer performance. And then based on the partial test results found only lecturer competence
variables significantly effect the performance of lecturers at the Faculty of Economics and Islamic
Business IAIN Kendari, while for organizational commitment found no significant and positive
influence on the performance of lecturers. The existence of this insignificant influence is indicated that
the organizational commitment between the lecturers and the institute has not been able to create the
satisfaction that will ultimately have an impact on not influencing the role of organizational
commitment in improving the performance of lecturers in teaching learning.

Keywords: Competence, Organizational Commitment and Lecturer's Performance

Pendahuluan
Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan merupakan wadah yang mengatur
pembagian tugas, fungsi, wewenang, tanggung jawab dan hubungan kerja setiap unit
kerja dilingkungan perguruan tinggi. Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989
Pasal 16 Ayat 1 menjelaskan bahwa Perguruan Tinggi merupakan kelanjutan
pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk mempersiapkan peserta didik
untuk menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademis dan
profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan menciptakan ilmu
pengetahuan, teknologi dan kesenian.
Tenaga pengajar atau dosen adalah salah satu tenaga kependidikan yang
mempunyai peran sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan,
karena dosen yang secara langsung berkaitan dengan peserta didik (mahasiswa).
Dalam Undang-Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen dijelaskan
bahwa untuk menjamin perluasan dan pemerataan akses, peningkatan mutu dan
relevansi serta tata pemerintah yang baik dan akuntabilitas pendidikan yang mampu
menghadapi tantangan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional
dan global perlu dilakukan pemberdayaan dan peningkatan mutu guru dan dosen
secara terencana, terarah dan berkesinambungan.
Rodrigues (2014), menuliskan bahwa pada konteks pendidikan tinggi, sangat
mungkin untuk menghargai bahwa penilaian kinerja karyawan (dalam kasus ini
adalah dosen) merupakan elemen penting dalam masing-masing metodologi yang
telah digunakan untuk mengevaluasi kualitas Universitas, seperti akreditasi, tinjauan
program, tinjauan rekan dan indikator kinerja. Dengan demikian, akreditasi
menekankan modal manusia (dosen dan mahasiswa) sebagai penentu hasil dari
kualitas (Gomez, 2005). Dalam tinjauan rekan kerja atau reputasi survey, kualitas
dosen adalah sumber utama dari kualitas departemen dan indikator kinerja.
Lebih lanjut diuraikan bahwa dosen mempunyai fungsi, peran dan kedudukan
yang sangat strategis. Fungsi, peran dan kedudukan dosen ini pada dasarnya harus
ditunjang dengan kompetensi. Hal ini sejalan dengan uraian yang dikemukan dalam
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen bahwa seorang dosen
merupakan bidang pekerjaan khusus yang secara prinsip harus memiliki kompetensi
yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya. Pada dasarnya kompetensi yang
dibutuhkan ini merupakan gambaran dari bagaimana seharusnya proses pembelajaran
itu dilakukan.
Bagian terpenting dalam pencapaian kinerja adalah kompetensi. Individu yang
terlibat dalam penilaian kinerja oleh orang lain sering mengacu pada kompetensi atau
kompetensi orang lain. Pendekatannya adalah inovasi besar di bidang HRD di tahun
1990an (Collin dan Holden 1977 dalam Moore,2002). Seperti banyak istilah yang
umum digunakan, Competence dan Competency memiliki berbagai makna yang
sangat jelas karena penggunaan bergerak dari yang spesifik. Salah satu contoh yang
menggambarkan hal tersebut dapat ditemukan dalam kamus dan berbagai makna
yang dapat ditemukan dalam konteks ilmu sosial /manajemen. Concicise Oxford
Dictionary of Current English (Skyes, 1987) mendefinisikan competency dan
competence adalah kemampuan (untuk melakukan, untuk sebuah tugas); kecukupan
sarana untuk hidup; keadaan mudah; kapasitas hukum, hak untuk mengetahui (dari
pengadilan, hakim dll). Menurut kamus, kata itu adalah kata benda dan bentuk dari
‘”competency dan competence“ mudah dipertukarkan. Dalam literatur manajerial,
situasinya tidak begitu jelas karena dapat ditemukan perubahan penekanan yang
halus. Burgoyne (1989) dalam Moore (2002) Misalnya, menyatakan bahwa
kompetensi hanya dapat didefinisikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk
melakukan suatu tugas.
Beberapa dekade terakhir, kompetensi sering untuk penilaian berbasis kinerja
(Cardy dan Selvarajan, 2006). Kompetensi sebagai alat ukur untuk mengidentifikasi
relevansi faktor perilaku dengan kinerja pada pekerjaan dan dilihat sebagai
bagaimana pekerjaan dapat dilakukan. Selain itu banyak organisasi yang
menggunakan model kompetensi sebagai bagian dari program pengembangan
karyawan mereka ke penilaian indikator kinerja prilaku bersama-sama dengan
objektif (Özçelik dan Ferman, 2006). Banyak sarjana (McClelland, 1973, Levenson
dkk, 2006, Ryan dkk 2009) telah mengklaim bahwa penilaian kompetensi karyawan
itu menyediakan metode yang efektif untuk memprediksi kinerja pekerjaan (Zaim,
Yasar dan Unal, 2013).
Kompetensi ini merupakan hal yang sangat penting, karena kompetensi dosen
menentukan kualitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi sebagaimana yang
ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen. Usmara (Kusnandar 2007:19)
mengatakan bahwa kompetensi adalah sesuatu yang menggambarkan kualifikasi atau
kemampuan seseorang baik kuantitatif dan kualitatif. Kemampuan dosen menerapkan
standar kompetensi dapat menjadi salah satu cara peningkatan kinerja dosen.
Kulshrestha dan Pandey (2013) menuliskan bahwa kompetensi biasanya
dikaitkan dengan tingginya kinerja profesional dan berkaitan langsung dengan bidang
pendidikan antara kompetensi profesional guru dan kinerja murid. Ada dua makna
yang berbeda dari “kompetensi dalam pendidikan”. Dari sudut pandang teoritis,
kompetensi dipahami sebagai struktur kognitif yang memfasilitasi perilaku tertentu.
Sedangkan dari sudut pandang operasional, kompetensi tampaknya mencakup
berbagai keterampilan dan perilaku yang mewakili kemampuan untuk menghadapi
situasi kompleks dan tidak dapat diprediksi.
Kompetensi merupakan kepribadian yang mendalam dan melekat kepada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan. Kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan Kompetensi
Keahlian (Skill Competencies) Cenderung lebih nyata dan relatif mudah dilihat
sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (Self-
Concepts), watak atau sifat (traits) dan motif (motives) merupakan kompetensi lebih
tersembunyi yang berada pada kepribadian manusia.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2013
tentang perubahan atas Permen nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan, Kompetensi ini diartikan sebagai seperangkat pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai dan diwujudkan
oleh dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Seorang dosen dapat dikatakan
kompeten dalam melaksanakan tugasnya secara professional jika dia memiliki
kompetensi tersebut. Dinyatakan juga bahwa Pembinaan dan pengembangan profesi
dosen meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karir meliputi Kompetensi
Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial dan Kompetensi Profesional
(Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2013)
 Keempat komponen kompetensi guru secara simultan menentukan kualitas
kinerja guru. Hal ini menjadi masalah yang penting bagi para guru karena tidak
semua memiliki kompetensi ini, karena keempat hal tersebut diatas bersifat holistik
dan terintegratif dalam kinerja dosen sebagai tenaga pengajar. Kontribusi dimensi
keempat kompetensi ini secara simultan dan signifikan mempengaruhi kualitas
kinerja dari proses pembelajaran (Hakim, 2015).
Itulah sebabnya mengapa kompetensi pengajar harus dilihat secara utuh
diantaranya pengenalan peserta didik, penguasaan bidang studi sesuai dengan bidang
keilmuannya, penyelenggaraan pembelajaran yang terencana mulai dari penyusunan
SAP dan Silabus sampai pada evaluasi serta pengembangan kepribadian dan
profesionalitas secara berkelanjutan sehingga dosen sebagai tenaga pengajar dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional.
Selain kompetensi, komitmen organisasi dianggap sebagai salah satu hal yang
mempengaruhi kinerja organisasi. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu
orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan
dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan
segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai
tujuannya.
Menurut Robbins dan Judge (2013) “karyawan yang berkomitmen akan
memiliki sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dari hal yang dapat merugikan
perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi. Komitmen organisasi
merupakan indikator utuk mengukur derajat dan sejauhmana seorang karyawan
memihak pada tujuan organisasi.
Hackett, Bycio dan Hausdorf (1994) dalam Gibson dkk (1996) menyatakan
bahwa kesediaan karyawan untuk menyumbangkan tenaganya bagi tercapainya
tujuan-tujuan organisasi dipengaruhi secara signifikan oleh bentuk komitmennya
terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap (1)
identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas
organisasi dan (3) perasaan loyalitas terhadap organisasi. Dimana komitmen
merupakan suatu identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh
karyawan terhadap organisasi atau unit. Karyawan yang memegang komitmennya
pada organisasi akan memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan
pribadi dan organisasi, dimana karyawan yang terampil akan memegang janjinya dan
tidak memerlukan pengawasan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sejak beralih status dari Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Sultan Qaimuddin
Kendari menjadi Institut Agama Islam Negeri Kendari, pengembangan kampus
menjadi prioritas utama sebagai salah satu penyelenggara pendidikan tinggi Islam
satu-satunya di Sulawesi Tenggara yang berusaha meningkatkan mutu pendidikan
baik dari aspek akademik, sumber daya manusia, aspek sarana dan prasarana,
kemahasiswaan dan tata kelola kelembagaan yang profesional, efektif dan efisien
sesuai dengan visi dan misi serta tujuan perguruan tinggi. Saat ini IAIN kendari
memiliki 20 program studi dari 4 fakultas dan Pascasarjana dengan jumlah tenaga
pengajar sebanyak 134 orang yang terdiri dari dosen tetap PNS dan dosen tetap Non
PNS (Data Subbag OKP IAIN Kendari, 2017). Dengan jumlah mahasiswa sebanyak
3.409 orang (Data Subbag Akademik dan Kemahasiswaan IAIN Kendari, 2017).
 Perubahan status STAIN Sultan Qaimuddin Kendari menjadi IAIN Kendari
setelah keluarnya Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 145 Tahun 2014 tentang
Perubahan Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kendari menjadi Institut Agama
Islam Negeri Kendari tertanggal 17 Oktober 2014 maka ketiga jurusan yang ada
dalam lingkup STAIN Sultan Qaimuddin Kendari meningkat statusnya menjadi
fakultas, tetapi Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam dipecah menjadi dua fakultas,
yaitu Fakultas Syariah dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam sehingga IAIN
Kendari memiliki empat Fakultas. Hal ini berdasarkan Peraturan Menteri Agama RI
Nomor 9 tahun 2015 IAIN Kendari memiliki 4 Fakultas sebagaimana tertuang dalam
pasal pasal 11. Fakultas pada Institut terdiri dari :
1. Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (perubahan dari Jurusan Tarbiyah)
2. Syariah, (Perubahan dari Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam)
3. Ushuluddin, Adab dan Dakwah (perubahan dari Jurusan Dakwah dan
Komunikasi)
4. Ekonomi dan Bisnis Islam (perubahan dari Program Studi Ekonomi Islam dan
Perbankan Syariah dari Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari merupakan fakultas baru di
lingkup IAIN Kendari pasca alih status dari STAIN Kendari tahun 2015 berdasarkan
Peraturan Menteri Agama No. 9 Tahun 2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja
Institut Agama Islam Negeri Kendari yang juga turut ambil bagian menyelenggarakan
studi Ekonomi Islam (Syariah) dan Perbankan Syariah di wilayah Sulawesi Tenggara
guna mengkaji berbagai potensi Ekonomi Islam dan mempersiapkan sumberdaya
manusia Ekonomi Islam yang bermutu.
Fakultas ini termasuk diminati oleh masyarakat khususnya para calon
mahasiswa baru. Pada awal tahun berdirinya (tahun 2015) mahasiswa baru berjumlah
142 orang: 93 orang Program Studi Perbankan Syariah dan 49 orang program studi
Ekonomi Syariah sehingga total jumlah mahasiswa adalah sebanyak 410 orang.
Sedangkan pada saat ini jumlah mahasiswa sebanyak 348 untuk program studi
Ekonomi Syariah dan 379 orang untuk program studi perbankan syariah,sehingga
total jumlah mahasiswa saat ini sebanyak 727 orang (Data Sub Bagian Akademik dan
Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari, 2018).
Langkah awal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari sebagai fakultas
baru adalah penataan dan pembenahan kelembagaan, fasilitas, mekanisme
administrasi dan rencana strategis. Salah satu ancaman internal yang dihadapi oleh
Fakultas ini diantaranya kurangnya sumber daya manusia baik itu tenaga pendidik
atau tenaga kependidikan.
Pada saat ini jumlah rombongan belajar setiap semesternya < 13 kelas, dengan
rombongan belajar sebanyak < 113 Rombongan belajar dan jumlah dosen yang
mengajar < 45 orang dengan rincian dosen tetap PNS dalam bidang 9 orang, diluar
bidang 18 orang, Dosen tetap Non PNS dalam bidang 3 orang, diluar bidang 2 orang,
Dosen Luar Biasa yang terdiri dari akademisi diluar IAIN Kendari, profesional dan
praktisi sebanyak < 13 Orang (Data Subbag Akademik dan Kemahasiswaan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari, 2018).
Fenomena empiris dalam penelitian menunjukkan hal-hal berikut ini seperti
kurangnya dosen dalam bidang ekonomi dan bisnis sehingga diperlukan penambahan
dosen dari luar, ketidakseimbangan jumlah mahasiswa dengan ketersediaan dosen
sehingga masih ada tenaga pengajar yang mengajarkan matakuliah yang tidak sesuai
dengan bidang keilmuannya, masih ada dosen yang beban kerjanya berat sehingga
sering meninggalkan tugas utamanya ditandai dengan keterlambatan menyetor atau
menginput nilai mahasiswa, kurang maksimalnya pembimbingan skripsi dan tugas
lainnya seperti penelitian dan pengabdian masyarakat. Belum lagi jika tenaga
pengajar tersebut diberikan tugas administrasi sebagai tugas tambahan. Selain itu
kepindahan dosen Keperguruan tinggi lainnya atau instansi lain membuat beban
pengajaran semakin tinggi. Sehingga perlulah kiranya untuk menilai kinerja dosen
karena hal tersebut merupakan wujud dari keberhasilan pencapaian tujuan
pendidikan. Kinerja dosen merupakan hal utama yang harus diperhatikan dalam
segala proses internalisasi nilai diperguruan tinggi, karena dosen adalah bagian
terpenting dari proses pembelajaran (Prasetio, 2017).
Untuk mengetahui tingkat kinerja dosen selama satu semester diperlukan
evaluasi agar tercipta hal positif terhadap kinerja dosen dalam pelaksanaan tugasnya.
Mahasiswa dapat menilai kinerja dosen melalui kompetensi yang dimiliki oleh dosen
karena mahasiswa adalah individu yang selalu berinteraksi dengan dosen. Persepsi
mahasiswa terhadap kualifikasi akademik dan unjuk kerja serta tingkat pengusaan
terhadap kompetensinya akan menentukan profesionalisme dosen.
Didalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara untuk
mengetahui pengaruh pembelajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden, 1992).
Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai bagaimana
dosen melakukan pekerjaan, menginterpretasi informasi dan membuat penilaian
mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas
pembelajaran. Evaluasi dosen merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan belajar
mengajar yang baik (good teaching). Pengajaran yang baik membantu mahasiswa
untuk mencapai pembelajaran berkualitas baik (high quality learning).
Kualitas pembelajaran dan standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan
ditingkatkan. Pembelajaran yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual
dan berkaitan dengan materi dalam segala dimensi dan substansinya. Namun,
evaluasi terhadap pembelajaran tetap dapat dilakukan dalam kaitannya dengan
penilaian efektivitas pembelajaran dan menggunakannya untuk meningkatkan
kualitas proses belajar mengajar.
Berdasarkan kondisi diatas, maka muncullah keinginan penulis untuk mengetahui
sejauhmana kontribusi kompetensi pengajar dan komitmen terhadap kinerja dosen
khususnya di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari untuk memperoleh
gambaran sebenarnya yang terjadi dilapangan sehingga dapat dilihat hubungan yang
signifikan secara simultan antara kompetensi pengajar dan komitmen organisasi
terhadap kinerja dosen.

Tinjauan Pustaka
1. Konsep Kompetensi Tehadap Kinerja

Membahas hubungan antara kompetensi dengan kinerja itu sangatlah erat karena
memiliki hubungan causally realed atau sebab akibat. Spencer mengungkapkan
bahwa hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja sangat erat dan penting
sekali, relevansinya ada dan akurat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan
kinerjanya seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya
(the right man on the right place). Hubungan sebab akibat ini terjadi jika dikaitkan
dengan kinerja seseorang serta kompetensi berdasarkan beberapa karakteristik untuk
mengetahui tingkat kompetensi yakni :
a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga
dia melakukan tindakan
b. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
orang merespon sesuatu dengan cara tertentu misalnya percaya diri,
pengendalian diri dan stress resistance
c. Self Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki oleh seseorang
d. Knowledge adalah kemampuan untuk bidang tertentu dan knowledge
merupakan kompetensi yang kompleks
e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental
Kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan kompetensi Keahlian
(Skill Competencies) Cenderung lebih nyata dan relatif mudah dilihat sebagai salah
satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (Self-Concepts),
watak atau sifat (traits) dan motif (motives) merupakan kompetensi lebih tersembunyi
yang berada pada kepribadian manusia.
Kompetensi dapat direferensikan sebagai keterampilan menyesuaikan situasi
yang isinya adalah keterampilan sosial dan komuniasi, teknik umum dan situasi
berubah-ubah, kualitas organisasional serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi.
Secara rinci ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu
yaitu sebagai berikut :
1. Task skills yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai
dengan standar di tempat kerja
2. Task management skills yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas
yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan
3. Contigency management skills yaitu keterampilan mengambil tindakan yang
cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan
4. Job role environment skills yaitu keterampilan untuk bekerjasama serta
memelihara kenyamanan lingkungan kerja
5. Transfer skill yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja
baru.
Boyatzis (2008) dalam Zaim Zaim, dkk (2013) juga menganalisis kompetensi
manajerial dan kompetensi yang ditetapkan sebagai karakteristik dasar seseorang
yang bisa menjadi motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri sendiri, peran sosial atau
pengetahuan yang dia gunakan. Karakteristik ini terungkap pada pola perilaku yang
dapat diamati dan diidentifikasi, terkait dengan kinerja pekerjaan dan biasanya
termasuk pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Pada definisi lainnya,
kompetensi ditentukan sebagai “kemampuan untuk melakukan peran kerja terhadap
standar yang ditetapkan dengan mengacu pada lingkungan kerja yang sebenarnya”
 Hal ini umumya dilihat sebagai “sekelompok pengetahuan, keterampilan dan
sifat terkait yang mempengaruhi sebagian besar pekerjaan seseorang (peran atau
tanggung jawab), itu berkorelasi dengan kinerja di tempat kerja, dapat diukur dengan
standar yang berlaku dan itu bisa diperbaiki melalui pelatihan dan pengembangan
(Ozcelik dan Ferman, 2006 dalam Zaim, dkk 2013 ).
Kemapuan dosen terkait dengan dimensi pengajaran dan pembelajaran dibidang
akademik. Dosen yang efektif telah mampu menghasilkan hasil yang diinginkan
dalam menjalankan tugasnya sebagai akademisi. Kompetensi dosen dianggap sebagai
indikator keefektifan pengajaran. Penelitian sebelumnya juga menegaskan bahwa
pendidik mampu membawa perubahan dalam perilaku siswa, motivasi dan hasil
belajar. Banyak penelitian menunjukkan bahwa kualitas dosen mempengaruhi prestasi
belajar siswa dibandingkan dengan ras siswa, kelas, catatan akademis sebelumnya
atau sekolah yang diddatangi oleh siswa. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan dan
prestasis siswa mungkin akan terwujud saat siswa menerima bimbingan dan arahan
dari dosen yang memiliki keterampilan mengajr yang hebat (Long et.al, 2013).
Long (2016) juga menuliskan tentang hubungan antara kompetensi dosen dan
kinerja mahasiswa bahwa kombinasi yang baik antara kompetensi dosen dan
preferensi belajar siswa telah terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja siswa.
Kompetensi guru dan kualitas guru adalah konsep yang paling sering diteliti dan
sering diterapkan dalam konteks pendidikan yang berbeda. Kompetensi ini terdiri dari
sembilan bidang : psikologi guru, bahasa yang digunakan, pengembangan kurikulum,
teknologi untuk guru, pengukuran dan evaluasi pendidikan, pengelolaan kelas,
penlitian edukasi serta inovasi pendidikan dan bimbingan.

2. Konsep Komitmen Terhadap Kinerja

Breet et al (1995) memeriksa hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja
menggunakan ketergantungan ekonomi pada pekerjaan sebagai moderator. Mereka
melaporkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan
kinerja untuk mereka dengan kebutuhan keuangan rendah daripada mereka dengan
kebutuhan tinggi. Putti et al ( 1990) juga menyimpulkan bahwa terdapat keterkaitan
antara kedua variabel. Meyer et al (1989) memeriksa hubungan antara kinerja
pekerjaan dan komitmen afektif dan kontinyu dan menghasilkan bahwa komitmen
afektif mengacu pada identifikasi, keterlibatan dan emosional attachment kepada
organisasi berkorelasi positif dan komitmen kontinyu yang mengacu pada komitmen
berdasarkan pengakuan karyawan terhadap biaya yang berkaitan dengan
meninggalkan organisasi berkorelasi negatif dengan semua yang diukur kinerjanya.
Mayer dan Shcoorman (1992) juga menyelidiki hubungan komitmen organisasi dan
kinerja pekerjaan. Hasilnya mengindikasikan bahwa kinerja lebih kuat terkait dengan
nilai komitmen (mengarahkan komitmen untuk hasil).
Kalleberg dan Marsden (1995) menemukan hubungan yang sederhana antara
komitmen organisasi dengan kinerja pekerjaan, sementara Leong et al (1994)
menemukan korelasi yang lemah antara kedua variabel. Dilain pihak, Wright (1997)
menemukan korelasi negatif antara pengukuran komitmen organisasi dan kinerja
pekerjaan.
 Baru-baru ini, Benkhoff (1997a) menginvestigasi keterkaitan antara komitmen
karyawan dan kinerja organisasi dari segi terpenuhinya target penjualan dan
perubahan profit. Hasilnya mengindikasikan keterkaitan antara komitmen dan kinerja.
Yousef (1998) menuliskan tentang hubungan antara komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja telah mendapat banyak perhatian di penelitian sebelumnya.
Contohnya Rizzo et al (1970), Porter dan Steers (1973), Oliver dan Brief (1977),
Bedeian dan Armenakis (1981), Dubinsky dan Borys (1981), Clark dan Larkin
(1992), McNeilly dan Russ (1992), Iqbaria dan Gumaraes (1993), Deconick dan
Bachman (1994), Baugh dan Roberts (1994), Liou (1995), Wong et al (1995) dan
Fletcher dan Williams (1996) menemukan hubungan positif diantara kedua variabel.
Sebaliknya. Curry et al(1986) menemukan tidak ada hubungan diantara kedua
konstruk. Vandenberg dan lance (1992) memeriksa urutan penyebab dari kepuasan
kerja dan komitmen organisasi. Mereka menemukan bahwa komitmen organisasi
menyebabkan kepuasan kerja. Russ dan McNeily (1995) melihat kedalam hubungan
antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja menggunakan pengalaman, gender
dan kinerja sebagai moderator. Mereka menemukan bahwa pengalaman dan kinerja
memoderasi hubungan antara dimensi komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Yousef (1998), menjelaskan beberapa penelitian terdahulu telah memeriksa
hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja. Contohnya Mowday et al (1974),
Baugh dan Robert (1994) dan Ward dan Davis (1995) menyimpulkan bahwa
komitmen organisasi dan kinerja pekerjaan berkorelasi positif.
Hairuddin (2017) pada penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen.
Hal sebaliknya diuraikan oleh Wibowo(2014); Pandaleke (2016) bahwa komitmen
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut
diuraikan Renyut, Modding, Bima, Sukmawati (2017) adanya pengaruh positif dan
tidak signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan disebabkan karena
komitmen yang dimiliki oleh karyawan tidak berorientasi pada pencapaian bekerja,
terlihat antara komitmen karyawan yang belum mendorong karyawan untuk mencapai
kuantitas pekerjaan dengan kemampuan menyelesaikan jumlah pekerjaan yang
diberikan kepadanya, sebuah komitmen yang dimiliki tidak berorientasi untuk
meningkatkan kualitas pekerjaan sesuai dengan dedikasi kerja yang dimiliki.

Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dengan obyek penelitian adalah
dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari dan subyek penelitian adalah
mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari yakni sebesar 85
mahasiswa. Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan
analisis regresi multivariat.
Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pandangan
yang telah dikemukakan oleh Sudjana (1996) dengan formulasi sebagai berikut:

Ŷ = β0 + β1X1 + β2X2 + …. + βnXn + e (Gujarati, 1997 : 138)

Dimana :
 β0 : Koefesien intersep/konstanta
β1, β2, βn : Koefesien regresi
Ŷ : Y aksen artinya nilai yang diukur/dihitung pada variabel tidak bebas
X1, X2, Xn : Nilai tertentu dari variabel bebas
e : Error

Sehingga berdasarkan formulasi tersebut, maka bentuk formulasi pada penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :
Y : Kinerja Dosen
X1 : Kompetensi Pengajar
X2 : Komitmen Organisasi
a : Bilangan Kostan
b1b2 : Koefesien Regresi
e : Faktor Kesalahan / Eror

Hasil Penelitian
Sebagaimana telah dikemukakan pada pembahasan sebelumnya bahwa untuk
mengetahui pengaruh dimensi kompetensi dosen dan komitment organisasi terhadap
kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari, maka
dilakukan analisa dengan metode statistik. Untuk lebih jelasnya output pengolahan
data serta analisis statistiknya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1 : Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Pengaruh Dimensi

Kompetensi Dosen Dan Komitment Organisasi Terhadap Kinerja
Dosen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Kendari (Pada
Α = 0,05)

Unstandardized
Std.
Model Coefficients t Sig R R2 F Sig
Error
Beta Std. E
(Constant) 0.807 0.327 2.463 0.016 0.781 0.610 0.301 64.063 0.000
Kompetensi Dosen 0.724 0.068 10.579 0.000
Komitmen Organisasi 0.082 0.064 1.277 0.205
Sumber Data : Hasil Olahan SPSS 11.5

Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Kompetensi Dosen dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Dosen
 Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya yakni mengenai
kontribusi kompetensi dosen dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari maka ditemukan bahwa secara
simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen dan komitmen
organisasi terhadap kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Kendari. Hal ini berarti bahwa peningkatan kinerja dosen dalam konteks pengajaran
sangat ditentukan oleh adanya peran kompetensi dosen secara pribadi dan juga
komitmen organisasinya pada universitas. Semakin baiknya kompetensi yang dimiliki
oleh dosen dan semakin tingginya komitmen organisasi dosen maka akan berdampak
terhadap semakin baiknya kinerja dosen dalam menjalankan tugas dan
tanggungjawabnya.
Hasil penelitian ini sekaligus memperkuat teori dan penelitian terdahulu yang
menguraikan bahwa adanya pengaruh maupun kontribusi antara kompetensi dosen
dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen. Sebagaimana yang diuraikan oleh
Boyatzis (2008) dalam Zaim Zaim, dkk (2013) yang mengemukakan bahwa
kompetensi yang ditetapkan sebagai karakteristik dasar seseorang yang bisa menjadi
motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri sendiri, peran sosial atau pengetahuan yang
dia gunakan. Karakteristik ini terungkap pada pola perilaku yang dapat diamati dan
diidentifikasi, terkait dengan kinerja pekerjaan dan biasanya termasuk pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan.
Long (2016) menuliskan tentang hubungan antara kompetensi dosen dan kinerja
mahasiswa bahwa kombinasi yang baik antara kompetensi dosen dan preferensi
belajar siswa telah terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja siswa. Hakim (2015)
bahwa dimensi kompetensi baik secara pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial
secara signifikan mempengaruhi kinerja pengajar. Kontribusi dimensi kompetensi ini
secara simultan dan signifikan mempengaruhi kualitas dari kinerja proses belajar
mengajar.
Lebih lanjut diuraikan pula oleh Yousef (1998) yang mengemukakan bahwa
adanya hubungan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal yang
serupa juga diuraikan oleh Rizzo et al (1970), Porter dan Steers (1973), Oliver dan
Brief (1977), Bedeian dan Armenakis (1981), Dubinsky dan Borys (1981), Clark dan
Larkin (1992), McNeilly dan Russ (1992), Iqbaria dan Gumaraes (1993), Deconick
dan Bachman (1994), Baugh dan Roberts (1994), Liou (1995), Wong et al (1995) dan
Fletcher dan Williams (1996) menemukan terdapat hubungan positif signifikan antara
komitmen organisasi dan kinerja dosen.

2. Pengaruh Kompetensi Dosen Terhadap Kinerja Dosen

Kompetensi dapat direferensikan sebagai keterampilan menyesuaikan situasi
yang isinya adalah keterampilan sosial dan komuniasi, teknik umum dan situasi
berubah-ubah, kualitas organisasional serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya yakni mengenai
pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen maka ditemukan bahwa secara
parsial kompetensi dosen dan kinerja dosen memiliki hubungan positif signifikan.
Hal ini berarti bahwa setiap adanya peningkatan dalam hal kompetensi dosen baik itu
kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan kompetensi sosial maka secara
langsung akan berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam mengajar.
Hasil penelitian ini sekaligus memberikan cerminan bahwa pencapaian kinerja
yang didasarkan atas keberhasilan dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Kendari dalam menerapkan standar kompetensi yang telah ditetapkan dalam UU No.
14 Tahun 2005 yakni kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial,
telah diterapkan secara nyata bagi setiap dosen yang mengajar di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam.
Sejalan dengan hal ini, Spencer mengungkapkan bahwa hubungan antara
kompetensi karyawan dengan kinerja sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada
dan akurat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya
memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the
right place). Hubungan sebab akibat ini terjadi jika dikaitkan dengan kinerja
seseorang serta kompetensi berdasarkan beberapa karakteristik untuk mengetahui
tingkat kompetensi.
Diuraikan pula oleh Wardoyo, Cipto (2015) dalam penelitiannya, mengemukakan
bahwa kompetensi pedagogik, kepribadian dan profesional berpengaruh signifikan
pada kinerja guru. Long, C.S, Kowang, T.O, Fei, G.C, dan Jusoh A, (2016)
menunjukkan bahwa pengetahuan dosen tentang subjek berkontribusi paling terhadap
kinerja siswa. Rina, Rahman Mus, Syamsu Nujum, St. Sukmawati (2017)
menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dosen.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen

Reichers (1985) menjelaskan bahwa komitmen merupakan proses
mengidentifikasi beberapa tujuan konstituen organisasi. Konstituensi ini mencakup
manajemen puncak, pelanggan, serikat pekerja dan atau masyarakat luas. Pendekatan
ini menghadirkan evolusi alami dari bagaimaa komitmen dibangun, dari konsep
umum yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi, hingga formulasi yang lebih
spesifik untuk menentukan tujuan dan nilai yang menjadi fokus dari beberapa
komitmen.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya yakni mengenai
kontribusi komitmen organisasi terhadap kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Kendari maka ditemukan bahwa tidak ditemukan adanya
hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja dosen atau
dalam kata lain, komitmen organisasi tidak berpengaruh secara nyata dalam
peningkatan kinerja dosen dalam proses belajar-mengajarnya.
Hasil penelitian ini, sekaligus memperlemah teori dan penelitian terdahulu yang
mengemukakan adanya pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap
kinerja dosen. Meskipun demikian, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
yang diuraikan oleh Renyut, Modding, Bima dan Sukmawati (2017) yang
mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Adanya pengaruh positif tidak signifikan ini sebagaimana yang diuraikan oleh
Renyut, Modding, Bima dan Sukmawati (2017) diindikasikan karena komitmen
organisasi antara pegawai dengan organisasi belum mampu menciptakan kepuasan
yang pada akhirnya akan berdampak terhadap tidak berpengaruhnya peran komitmen
organisasi dalam meningkatkan kinerja.
Komitmen organisasi dalam suatu organisasi selalu memiliki peran utama dan
hubungan yang terjadi antara komitmen dan kinerja itu sangat bergantung pada aspek
kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, dimana dengan adanya
kepuasan yang tinggi maka tingkat kepatuhan karyawan akan meningkat yang pada
akhirnya akan berdampak terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Uraian ini sejalan dengan yang terjadi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Kendari, dimana mayoritas dosen yang mengajar di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Kendari merupakan dosen dengan status honor (Luar Biasa).
Konteks hubungan yang terjadi adalah dimana dosen dengan status sebagai dosen
honor ini tidak diberikan jaminan secara nyata dari pihak Fakultas dan Institusi untuk
bisa dapat terangkat sebagai dosen tetap pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Kendari, meskipun disatu sisi kinerja dosen tersebut sangat baik. Sehingga
dengan adanya permasalahan ini, berdampak pula terhadap kurangnya kepuasan kerja
yang dirasakan mayoritas dosen yang mana akan berdampak terhadap tidak
terjalinnya komitmen organisasi yang baik dan pada akhirnya berujung pada kinerja
dosen dalam proses belajar mengajar.
Meyer et al (1989) memeriksa hubungan antara kinerja pekerjaan dan komitmen
afektif dan kontinyu dan menghasilkan bahwa komitmen afektif mengacu pada
identifikasi, keterlibatan dan emosional attachment kepada organisasi berkorelasi
positif dan komitmen kontinyu yang mengacu pada komitmen berdasarkan
pengakuan karyawan terhadap biaya yang berkaitan dengan meninggalkan organisasi
berkorelasi negatif dengan semua yang diukur kinerjanya. Mayer dan Shcoorman
(1992) juga menyelidiki hubungan komitmen organisasi dan kinerja pekerjaan.
Hasilnya mengindikasikan bahwa kinerja lebih kuat terkait dengan nilai komitmen
(mengarahkan komitmen untuk hasil). Kalleberg dan Marsden (1995) menemukan
hubungan yang sederhana antara komitmen organisasi dengan kinerja pekerjaan,
sementara Leong et al (1994) menemukan korelasi yang lemah antara kedua variabel.
Dilain pihak, Wright (1997) menemukan korelasi negatif antara pengukuran
komitmen organisasi dan kinerja pekerjaan.

Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah,
namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang
jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.
2. Responden hanya menilai dosen secara umum tanpa melihat per individu dosen
sehingga kurang mencerminkan secara nyata apakah jawab yang diberikan itu
tepat sasaran.
3. Subjek dan Objek penelitian masih dilingkup terbatas hanya di area Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kendari

Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi, (2006)”Manajemen Penelitian”.Penerbit PT. Rineka Citra.
Jakarta
Bastian, Indra (2001) “ Akuntansi Sektor Publik”. Suatu Pengantar, Jakarta Erlangga
Bernaddin, JH & Russel E.A (1993) “Human Resource Management. Singapore, Mc.
Graw Hill Inc.
Bouley dkk (2016) “Professional Competence of Prospective Teachers in Business
and Economics Education :Evaluation of a Competence Model Using
Structural Equation Modelling” Peabody Journal of Education, 90 ;491-502,
2015
Cooper dan Emory, (1996) “Statistik untuk penelitian” Alfabeta Bandung
Dessler, G (2009), “Manajemen Sumber Daya”. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Alih Bahasa
Paramita Rahayu, Penerbit :PT. Indeks
Drovnikov, dkk (2016), “Teachers Profesional Competence Asessment Technology in
Qualification Improvement Process” International Review of Management and
Marketing. Volume 6 Issue 1 . www.ecojournals.com
Egbert, J, Huff L, McNeil L, Preuss C, Sellen, J (2009)”Pedagogy, Process and
Classroom Context : Integrating Teacher Voice and Experience Into Research
on Technology-Enhanced Languange Learning”. The Modern Languange
Journal, 93 Focus Issue (2009).
Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly (1996) “Organization
Behavior Structure Process” USA. Richard D. Irwin, 1996
Glover, I. Hepplestone S, Parkin, H.J, Rodger H & Irwin, B (2016) “Pedagogy
First : Realising Technology Enhanced Learning by Focusing on teaching
practice” British Journal of Education Technology Vol 00 No 00 2016
Ghozali, I (2001) “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS” Semarang
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gukdo Byun dan Ye Dai, Soojin Lee, Seungwan Kang. Leader Trust, Competence,
LMX and Member Performance: A Moderated Mediation Framework.
Psychological Reports. sagepub.com/journalsPermissions.nav DOI :
10.1177/0033294117716465
Hair et al. (2010). Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice Hall
Hairuddin, A. Gabu, M.Sinring B dan Arifin Z (2017) “Motivation, Competence and
Organizational Commitment’s Effect on Lecturers Job Satisfaction and
Lecturers Performance”. IRA- International Journal of Management & Social
Sciences (ISSN 145502267), PP 419-428.
Hakim, Adnan (2015) Contribution of Competence Teacher (Pedagogical,
Personality, Profesional Competence and Social) On the Performance of
Learning
----------------- (2015) Effect of Organizational Culture, Organization Commitment to
Performance; Study in Hospital Of District South Konawe Of South East
Sulawesi. The IJES Vol 4 Issue, 2015.
Han, Heejong Sophia dan Kemple, Kristen Mary (2006) “Components of Social
Competence and Strategies of Support : Considering What to Teach and How”.
Early Childhood Education Journal Vol 34. No. 3. December 2006
Howard C. Tyrone( 2001) Powerful Pedagogy for African American Student :A Case
of four Teachers. Urban Education Vol. 36 No. 2 March 2001 hal 179-202.
Jamal Ma’mur A. 2009. Kompetensi Guru menyenangkan dan Profesional. Power
Books (Ihdina) Yogyakarta
Joni, T.R (2008) “Resureksi Pendidikan Profesional Guru”. LP3 Universitas Negeri
Malang. Cakrawala Indonesia
Kanning, U.P, Bottcher, W & Hermann, C, (2012), “Measuring Social Competencies
in teaching profession- development of a self asessment procedure”. Journal for
Educational Research Online Volume 4 (2012) No, 1, 140-154.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. https://www.kbbi.web.id/kompetensi
Kobalia, Ketevan dan Garakanidze, Elsa.(2010) “The Professional Competencies Of
the 21st Century School Teacher”. Problem of Education in the 21st Century,
Vol 20, hal 104-108, 2010
Kulshresta, AK & Pandey, K (2013) “Teachers Training and Professional
Competencies” Voice of Research, Vol 1 Issue 4 March 2013. ISSN No. 2277-
7733
Kusnandar, (2007) Professional teachers: implementation of the curriculum unit level
education (KTSP) and success in Teacher Certification, revised edition,
Publisher: Eagle Press, Jakarta
Long, C.S, Z Ibrahim dan T.O Kowang (2013) “An Analysis on the Relationship
Between Lecturers Competencies and Student Satisfaction”. Int. Edu. Stud 7 :
37-46
Long, S.T, Kowang T.O, Fei, G.C dan Jusoh A (2016) “The Linkage of Lecturers
Competencies and Student Performance ;A Case Study In Malaysia”. The
Social Science Vol. 11 No 3, 297-300
Mangkunegara. (2005) “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” PT. Rafika
Aditama Bandung
Mulyasa E (2008) “ Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru”. Cetakan Ketiga.
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mathis dan Jackson, 2011 ; 122 Mathis, L., Robert., & Jackson, M, John,2012.
Human Resources Management. Jakarta: Salemba Empat
Meyer, J.P dan Allen, N.J (1990). Commitment in the Work Place. Theory. Research
and Application. Thousand Oaks. Sage
Moore, Cheng, & Dainty.(2002) “Competency and Competencies : Performance
Assesment in Organisations” Work study Volume 21 Number 6-2002. Pp 314-
319.
New Education Standards Authority. Australian Profesional Standards for Teachers.
Notoatmodjo,Soekidjo.(2009). “Pengembangan Sumber Daya Manusia.”
Jakarta:Rineka Cipta
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2013 tentang perubahan
atas Permen nomor 19 tahun 2005 tentang “Standar Nasional Pendidikan”
Permendikbud Nomor 139 tahun 2014 (http://silemkerma.ristekdikti.go.id/
faq/index/5)
Ramsden, P (1992) . “Learning to Teach in Higher Education” London and New
Routledge
Rashid, Md.Zabid Abdul, Sambasivan, Murali dan Johari, J.(2003) “The Influence of
Corporte Culture and Organizational Commitment on Performance”. Journal
Of Management Development Vol. 22 No 8, 2003 pp 708-728. Emerald.
Reichers, Arnon E.(1985) A Review and Reconceptualization of Organizational
Commitment. Academy of Management Review, Vol 10 No 3 pp 465-476
Renyut, BC, Modding Basri, Bima, St. Sukmawati (2017) “The Effect of
Organizational Commitment, Competence on Job Satisfaction and Employess
Performance in Maluku Governor’s Office” Journal Of Bussiness and
Manajemen Volume 19, Issue 11, Ver III, PP 18-29. www.iosrjournals.org
Rina, Rahman Mus, Syamsu Nujum, St. Sukmawati (2017) “The Influence of
Competency and Organizational Culture on Performance Lecturer Kopertis
Region IX Employed On PTS in Makassar” (Quest Journals Journal of
Research in Business and Management Volume 5 ~ Issue 2(2017) pp: 07-12
ISSN(Online) : 2347-3002 www.questjournals.org)
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroversi, Aplikasi). Jilid 2.
Jakarta: PT. Prehallindo, 2001
Robbins , Stephen P. and Judge (2013) Timothy A. Organizational Behavion15th ed.
New Jersey: Pearson Education, Inc. , publishing as Prentice Hall.
Rodriquez, Adriana Morales, Cappelaras, Joan-Lluis dan Garcia, Victor M. Gimenez,
Teaching Performance : Determinants of Students Asessesment, Academia
Revista Latin Americana de Adminstracion, Vol. 27 No.3, 2014 hal 402-418.
Emerald Group Publishing Limited.
Santoso, S & Tjiptono F (2001) “Riset pemasaran, Konsep dan aplikasi dengan
SPSS. PT. Elex Media Komputilindo. Kelompok Gramedia Jakarta
Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM, PT. Rafika Aditama.
Bandung, 2017
Sherman, B.R & Blackburn R.T (1975) “Personal Characteristics and Teaching
Efectiviness of College Faculty”. Journal of Educational Psychologi Vol 87 No
1, 124-131
Singaribuan, Masri dan Efendi, Sofian, Metode Penelitian Survey, Edisi Kedua,
LP3ES. Jakarta, 1995
Spencer, LM and Spencer, SM . Competence at work; Models for superior
performance, John Wiley and Sons. New York 1993
Srikanth P.B, (2016)“Role Perception and Role Performance : Memoderating Effect
of Competence Mobilization”. Global Bussiness Review 15 (3) 531-544. 2016 .
http://gbr.sagepub.com
Sudjana, (1996) Metode penelitian statistika. Penerbit Tarsito Bandung
Sugiyono, (2012) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D. Bandung CV.
Alfabeta
Surijadi. Pengembangan Kinerja Publik Bandung. Rafika Aditama, 2009
Sobandi, 2006. Pengukuran Kinerja Karyawan. Rineka Cipta Jakarta
Tallman, R & Bruning N, (2008) Relating Employess Psychological Contracts to
their Personality” Journal of Manajerial Pscyhologi Vol 23 No. 6 tahun 2008
Tiffin dan McCormick, (1975) Dalam pengaruh supervisi Kepala sekolah dan
Motivasi Kinerja Guru SMK Negeri Purbalingga
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
Usman, 2001. Kompetensi Guru dalam Pembelajaran” Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta
Wardoyo, Cipto. (2015) “The Measurement of Teacher’s Personality Competence
and Performance Using Embedded Model”. Journal of Education and Practice.
Vol 6 No. 26 hal 18-23 . 2015.
Yousef, Darwish A. (2000) “Organizational Commitment : a mediator of the
relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a
non western country. Journal Managerial Psychology Vol. 15 No. 1. 2000 pp 6-
28. MBC University Press.
Zaim, Halil Yasar, Mehmet Fatih dan Unal, Omer Farul (2013), Analyzing The Effect
Of individual Competencies on Performance : A field study in service
Industries in Turkey. Journal of Global Strategic Management. Vol 7 No. 2 hal
67-77.