Nama : Gusti Pangestu

NIM : 1710111136

Kelas : Kompensasi Lokal B

1. Pemberian Kompensasi Bank BRI

Pemberian kompensasi yang diterapkan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia adalah
melalui sistem pay roll. Sejumlah kompensasi yang telah ditentukan besarannya kemudian
dikirimkan melalui sub bagian yang menangani distribusi tersebut untuk kemudian dikirim
melalui rekening masing-masing karyawan. Pada umumnya kompensasi yang diberikan
kepada 208 karyawan yakni berupa kompensasi materi yaitu gaji.

Besaran gaji yang ditetapkan berdasarkan Upah Minimum Regional Makassar (UMK)
kemudian disesuaikan pula dengan tingkatan atau grade yang telah dicapai oleh karyawan
tersebut. Penentuan grade atau status tingkatan karyawan yang kemudian menentukan pula
besaran jumlah gaji karyawan dihitung berdasarkan 3 (tiga) hal utama, yakni :

1. Masa kerja
2. Pendidikan
3. Jabatan/Kompetensi
Seseorang dengan jabatan yang tinggi serta dengan masa kerja yang lama akan
mendapatkan gaji atau kompensasi finansial yang lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang memiliki jenjang pendidikan tinggi namun dengan jabatan/kompetensi yang
rendah disertai dengan lama mengabdi atau bekerja yang masih singkat.

1. Kompensasi yang diberikan pada PT. BRI (Persero) Tbk. Makassar A.Yani terdiri dari
kompensasi finansial dan non finansial. Pada kompensasi finansial terdiri dari tiga dimensi
yaitu : gaji, bonus, dan program-program proteksi.

Untuk program proteksi terdiri dari asuransi kesehatan, asuransi keselamatan kerja, dan
tunjangan pensiun (pesangon).
2. Bonus yang diberikan kepada karyawan terdiri dari bonus jangka panjang dan jangka pendek.
Untuk jangka pendek diberikan kepada karyawan dalam 2 (dua) kali tahap pencairan dalam
setahun yakni di awal serta akhir tahun kerja. Untuk besaran yang diberikan atas bonus itu
disesuaikan dengan jenjang jabatan karyawan tersebut.

Dan pada bonus jangka panjang diberikan kepada karyawan tiap 5 (lima) tahun sekali
dalam jumlah yang dianggap cukup besar. Untuk kompensasi non finansial terdiri dari
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Untuk dimensi pekerjaan berupa tugas yang menarik,
kesempatan berprestasi, serta tantangan dan tanggung jawab kerja yang menarik.

Dan untuk dimensi lingkungan pekerjaan yakni kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompeten dan kerabat yang menyenangkan. Dalam rangka memberikan daya tarik, motivasi
dan mempertahankan pekerja terbaiknya, BRI menyusun sistem kompensasi berdasarkan
praktik di pasar tenaga kerja bidang perbankan serta selalu mengkaji dan memperbaharuinya
sesuai dengan perubahan dan perkembangan bisnis serta praktik pasar tenaga kerja bidang
perbankan dengan tetap memperhatikan kemampuan perusahaan dan peraturan perundang
undangan yang berlaku.

3. Upah pekerja BRI terdiri dari : Upah pokok, tunjangan premium dan tunjangan peralihan
yang disusun untuk memberikan penghargaan dalam rangka mewujudkan keadilan internal.

Perincian Rentang gaji (upah) tertinggi dan terendah (dalam hitungan juta rupiah)
Terdiri dari (Total cash= 12 bulan upah + Tunjangan cuti + THRK + Insentif + Bonus)

1. Rentang Gaji Pegawai tertinggi dan terendah= 18,452

2. Rentang Gaji Direksi tertinggi dan terendah = 1,113.
3. Rentang Honorarium komisaris tertinggi dan terendah = 1,114.
4. Rentang Gaji Direksi tertinggi dan pegawai tertinggi = 2,925.
5. Rentang Gaji Direksi tertinggi dengan pegawai terendah = 53,94
Selain pemberian kompensasi, untuk memberikan motivasi karyawan dalam meningkatkan
kinerjanya, manajemen BRI juga memberikan reward atau penghargaan baik berupa
finansial maupun non finansial terhadap pengabdian maupun prestasi yang dihasilkan oleh
pegawai BRI. Se-Indonesia terdapat 3.872 pegawai yang mendapat penghargaan pin BRI
yang terbuat dari emas karena telah mengabdikan diri selama 15 tahun,20 tahun dan 35
 tahun di BRI. Sedangkan untuk setiap prestasi yang diukir oleh pegawai BRI biasanya 209
diganjar dengan sistem promosi atau kenaikan pangkat.

2. Pemberian Kompensasi PT. ASTRA

Sistem kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial :

1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial berupa gaji pokok, uang lembur, bonus, uang makan, tunjangan hari
raya, asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan dan fasilitas-fasilitas
yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Contohnya PT. Astra Honda Motor Salatiga diberikan fasilitas mobil dan supir pribadi oleh
perusahaan. Untuk para karyawan sendiri juga mendapat asuransi dari perusahaan. Waktu
libur untuk karyawan standard sama seperti pada perusahaan-perusahaan lain (cuti setahun
12 kali).
2. Kompensasi non-Finansial
Kompensasi non-finansial berupa kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan dimana mereka bekerja.

Praktek Pemberian Bonus

Perusahaan ini menetapkan dua sistem pemberian bonus terhadap setiap karyawanya :
1. Bonus Tahunan
Pemberian bonus tahunan biasanya diberikan di awal tahun, pertengahan atau akhir tahun.
Biasanya bonus ditetapkan 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan tergantung keuntungan
perusahaan pada tahun tersebut. Namun, untuk seluruh karyawan PT. Astra Honda Motor
memberikan tunjangan kesehatan untuk karyawanya.
2. Bonus Bulanan
Bonus bulanan ditujukan bagi karyawan bagian service dan marketing.
a. Marketing
Pada divisi ini bonus bulanan yang dimaksud adalah insentif dari bonus penjualan dan
jangka waktu evaluasi 3 bulan berturut. Pemberian bonus bulanan berdasarkan total
penjualan dengan memenuhi target penjualan (11 unit). Apabila seseorang karyawan
 marketing tidak mecapai target selama 3 bulan berturut maka akan diberi teguran oleh
kepala cabang dan resiko yang paling buruk adalah dikeluarkan oleh perusahaan.
Sementara itu biayanya adalah Rp. 300.000 per unitnya untuk konsumen yang mengambil
barang secara tunai, sedangkan untuk konsumen yang mengambil barang secara kredit
mendapat bonus Rp. 250.000 per unitnya.
b. Service
Untuk divisi service bonus diberikan berdasarkan perhitungan insentif untuk kendaraan yang
melakukan service ganti oli dengan harga oli per 4 liter seharga Rp. 60.000, insentifnya
7,5%.
Diluar itu semua baik divisi marketing maupun service tetap mendapatkan asuransi
kesehatan dan uang makan setiap harinya.

3. Pemberian Kompensasi PT. Unilever Indonesia

1 Pembayaran Pokok
Perusahaan memberikan pembayaran pokok kepada karyawan dalam bentuk gaji dan upah.
Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran pokok menjelaskan bahwa sebesar
74,7% karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan gaji sesuai dengan standar umum
yang berlaku, yaitu sesuai dengan upah minimum provinsi (UMP). Perusahaan memberikan
gaji kepada karyawan sesuai dengan UMP yang diatur dalam peraturan perundang-undangan
yaitu dalam peraturan menteri tenaga kerja No.05/Men/1989 tanggal 28 Mei 1989 tentang
upah minimum. Pengupahan yang berlaku didasarkan atas jabatan dan fungsi karyawan
dalam perusahaan sesuai dengan asas adil dan layak. Kenaikan upah dipertimbangkan
setahun sekali dengan memperhatikan beberapa faktor diantaranya inflasi, prestasi, dan
kondite kerja masing-masing karyawan. Besarnya kenaikan gaji juga didasarkan kepada
kemampuan keadaan perusahaan. Kenaikan upah sebelum masa peninjauan tahunan dapat
juga diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa menurut
penilaian perusahaan. Kenaikan upah tersebut berdasarkan upah terakhir yang diterima.
2 Pembayaran Prestasi
Pembayaran prestasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk menghargai hasil kerja
karyawan atas kinerjanya. Namun sebagian besar karyawan umumnya tidak setuju perihal
pemberian besaran bonus yang sama kepada setiap karyawan. Pertimbangan perusahaan
 dalam memberikan bonus tahunan kepada karyawan berdasarkan prestasi perusahaan
berbentuk keuntungan perusahaan selama satu tahun tersebut. Bonus tahunan tersebut akan
diberikan kepada karyawan karena perusahaan menilai bahwa keuntungan yang dihasilkan
oleh perusahaan merupakan hasil kerja keras seluruh karyawan.
3 Pembayaran Insentif
Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja
karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagian besar karyawan setuju jika
perusahaan memberikan premi kehadiran setiap hari. Bagi karyawan pabrik yang bekerja
pada shift malam akan diberikan premi sebesar Rp. 25.000 per hari dengan ketentuan bahwa
karyawan yang bersangkutan akan kehilangan haknya atas premi tersebut jika datang
terlambat, tidak masuk kerja dengan alasan apapun kecuali cuti atau sakit dengan keterangan
dokter. Premi kehadiran tidak berlaku pada karyawan kantor.
4 Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan diberikan kepada
karyawannya dikemudian hari. Sebagian besar karyawan setuju bahwa karyawan
mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya disesuaikan dengan masa kerja
dan diberikan kepada semua karyawan yang pada waktu pembayaran masih bekerja dan
mempunyai masa kerja sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap. Pembayaran
THR akan diberikan selambatnya 2 minggu sebelum hari raya idul fitri.

4. PT. JAYA LESTARI

1. Survei kompensasi
Berdasarkan teori survei kompensasi digunakan untuk menentukan standar
kompensasi karyawan. PT. Jaya Lestari melakukan survei kompensasi untuk
menentukan standar kompensasi untuk karyawan baik mandor maupun karyawan
 lapangan. PT. Jaya Lestari menentukan kompensasi karyawan dari pasaran di luar
perusahaan.
2. Tingkatan pembayaran
Dari faktor penentuan kompensasi yang diterapkan oleh PT. Jaya Lestari
tersebut kemudian dibuat susunan upah karyawan. Berikut ini merupakan bagan
susunan upah karyawan lapangan pada PT. Jaya Lestari :
Mandor
Rp. 200.000 – 250.000 (upah harian)
Pekerja Berat
Rp. 150.000 – 200.000 (upah harian)
Pekerja Ahli
Rp. 100.000 – 150.000 (upah harian)
3. Komisi Penghargaan
PT. Jaya Lestari tidak memberikan gaji bulanan dan komisi bagi karyawan.
Secara teori, sifat bonus dan komisi memang hampir sama namun memiliki arti yang
sedikit berbeda. Bonus sebagai bentuk penghargaan bagi karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dengan baik sedangkan komisi yaitu penghargaan bagi karyawan yang
melebihi target penjualan yang ditetapkan perusahaan.
4. Kompensasi tidak langsung
Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung PT. Jaya Lestari memberikan
benefit dalam bentuk tunjangan. Karyawan PT. Jaya Lestari mendapatkan tunjangan
hari raya dan tunjangan kesehatan. Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan apabila
terdapat karyawan yang mengalami kecelakaan di tempat kerja. Tunjangan lainnya juga
diberikan seperti barak pekerja, toilet untuk pekerja, serta fasilitas-fasilitas lain untuk
pekerja.

5. PT. TESO
Berikut pembagian golongan setiap karyawan secara finansial
 Karyawan tidak tetap juga diberikan beberapa tunjangan, seperti rumah tempat tinggal
dan tunjangan disaat hari raya atau biasa disebut THR. Insentif yang berupa nilai uang.
Tujuan mendasar adanya diberikan insentif adalah untuk meningkatkankan produktivitas
para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetiti.

Supaya lebih dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik PT. Teso Indah tidak
saja memberikan kompensasi yang berbentuk financial saja tetapi juga ada yang
berbentuk non financial, berikut kompensasi non financial yang diberikan PT.Teso Indah
kepada karyawaan.

Berikut Kompensasi Non Finansial.

6. Pemberian Kompensasi PT. Telkom Indonesia

Remunerasi Karyawan
Perusahaan memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan harga pasar, yang
terdiri dari gaji pokok dan tunjangan, benefit serta insentif dan bonus yang dikaitkan dengan
kinerja dan berbagai fasilitas termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarganya.
Telkom juga menyediakan program 31 pensiun dan program kesehatan paska kerja. Paket
remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga
pasar. Untuk pemberian bonus, Telkom telah melakukan pencatatan (accrued) dalam tahun
berjalan namun baru akan mendistribusikannya pada tahun berikutnya.
 Penghargaan Karyawan
Setiap tahun, secara kontinyu Telkom memberikan beberapa bentuk penghargaan sebagai
apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi dalam mendukung pencapaian target bisnis.
Pemberian penghargaan diatur dalam kebijakan Telkom Employee Reward yang diberikan
secara individual dan kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat
kepentingan perusahaan yang meliputi pemberian apresiasi berupa kesempatan
melaksanakan ziarah atau ibadah keagamaan, benchmarking ke industri telekomunikasi dan
perusahaan berskala global, serta kesempatan mengikuti seminar internasional, dan
pemberian insentif khusus. Program penghargaan juga dilakukan oleh perusahaan dijajaran
Telkom Group dalam rangka memotivasi dan menjaga kinerja karyawan.
Program Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan adalah 56 tahun. Telkom memiliki dua program
pensiun, yaitu :
1) Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) yang ditujukan bagi karyawan tetap yang direkrut
sebelum tanggal 1 Juli 2002. Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa
kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat pensiun dibayarkan kepada
karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat dialihkan kepada tanggungan jika
karyawan tersebut meninggal. Dana pensiun Telkom bertugas mengelola program ini dan
sumber utama pendanaan. Dana pensiun Telkom berasal dari iuran karyawan dan
perusahaan.
2) Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) yang berlaku bagi karyawan tetap lainnya. Telkom
menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap yang direkrut sejak
tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), dimana
karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang menyelenggarakan program ini.
Program Pelayanan Kesehatan
1) Pengelolaan Kesehatan Karyawan Peningkatan kesejahteraan karyawan diharapkan
berdampak pada perbaikan produktivitas perusahaan. Untuk itu, Telkom menyediakan
layanan kesehatan bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya yang dikelola oleh
Yayasan Kesehatan (Yakes).
2) Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga
berlanjut hingga karyawan memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya dengan menyediakan
 jaminan kesehatan untuk seluruh karyawan yang telah pensiun, termasuk istri atau suami
dan anak. Telkom menyediakan dua jenis pendanaan untuk jaminan kesehatan pensiun,
yakni:
a. Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1 November 1995 dan
memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun, mereka berhak mengikuti jaminan layanan
kesehatan yang dikelola oleh Yakes.
b. Bagi semua karyawan tetap lainnya, mereka memperoleh layanan kesehatan dalam bentuk
tunjangan asuransi.

7. Kompensasi IBM Indonesia

IBM memberikan kompensasi yang adil terhadap karyawannya. Mereka juga memberikan
kompensasi yang sifatnya fleksibel yaitu memberikan keleluasaan karyawan untuk memilih
benefit yang sesuai dengan kebutuhannya. Misalnya, karyawan bisa mengambil cuti untuk
liburan ke suatu tempat dan liburannya dibiayai oleh perusahaan. Selain itu, IBM juga
menyediakan budget kesehatan yang tidak harus digunakan seluruhnya, jika karyawan
tersebut sehat, masih single, kelebihan dananya bisa digunakan sesuai dengan pilihan dia.
Jadi karyawan Gen Y di IBM memang dituntut untuk berkembang, jadi mereka dibebaskan
dan tidak berada dalam tekanan. Oleh sebab itu, tingkat turnover di IBM lumayan tinggi.
Tetapi IBM tidak mempermasalahkan hal tersebut, karena yang terpenting bagi mereka
adalah kontribusi yang diberikan oleh karyawan dan yang dapat perusahaan pertahankan.

Pegawai yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada organisasi
yang memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada
umumnya pegawai yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang
lebih banyak pula. Menurut Dessler (2000) terdapat empat perbedaan antara kompensasi
berdasarkan keterampilan (skill-based pay) dan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau
jabatan (jobbased pay) yaitu:

1. Test kompetensi, dengan SBP kompensasi diberikan berdasarkan keterampilan,

keahlian, yang tidak ada kaitannya dengan jabatan, sehingga diperlukan sertifikasi bagi
kompetensi keterampilan yang dimiliki pegawai sebagai tuntutan untuk meningkatkan
kompensasi.sementara dengan JBP, kompensasi diberikan berdasarkan pada jabatan terlepas
apakah pegawai tersebut memiliki kompetensi atau tidak untuk meningkatkan pekerjaannya
secara efektif
2. Efek dari perubahan jabatan, dengan SBP, untuk mendapatkan kenaikan upah, pegawai
harus menunjukkan kinerja melalui kecakapan dan keterampilan yang dimiliki nya sebagai
tuntutan atas jabatan baru yang di capai, baru kemudian pegawai tersebut mengalami
peningkatan dalam hal kompensasi,sementara dengan JBP, kompensasi yang didapat akan
berubah secara otomatis ketika seorang pegawai beralih jabatan
3. Senioritas dan faktor lain lain, dengan SBP, kompensasi diberikan berdasarkan
keteramplan dan keahlian. Sementara dengan JBP seringkali terikat pada ‘ masa dalam
tingkatan’ atau senioritas, artinya semakin lama seorang pegawai bertugas, maka semakin
tinggi upah/gaji yang didapat terlepas apakah kinerjanya baik atau tidak
4. Peluang promosi, dengan SBP, peluang untuk meningkatkan kinerja perusahaan lebih
besar, karena perusahaan memfokuskan pada bagaimana membangun keterampilan pegawai,
sehingga membantu memudahkan para pegawai bergerak dari jabatan yang satu menuju
jabatan yang lain berdasarkan keterampilan yang dimiliki. Sedangkan JBP sebaliknya.
Bersifat kaku, peluang meningkatkan kinerja lebih sedikit karena selalu terikat pada posisi
atau jabatan tertentu sehingga kurang membuka peluang bagi kemajuan perusahaan.
Dalam menggaji salesnya IBM menggunakan pendekatan kompensasi berdasarkan
keterampilan (Menurut Robbins (2001), adalah sesuai dengan teori ERG (Existence,
Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat
mendorong pegawai untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara
keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi pegawai yang ingin memenuhi
kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan
akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh
kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory),
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran
kompensasi ini dapat akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih efisien, mau
mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya,
sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari
 keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila
tantangan ini dapat dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan,
kebanggaan bukan hanya karena prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang
diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya.

8. Kompensasi pada PT KAI

Status pegawai di PT KAI sendiri ada 3 macam yaitu sebagai Pegawai Negeri Sipili
(PNS), sebagai pegawai Perum dan sebagai pegawai perusahaan. Sampai akhir 2014 PT KAI
memiliki sekitar 25 ribu orang pegawai yang tersebar di wilayah Jawa dan Sumatera dengan
terbanyak adalah lulusan SMA. Armada yang dimiliki dibedakan menjadi : kereta api (KA)
Eksekutif , KA Ekonomi AC, KA Bisnis, KA Ekonomi , KA Campuran, KA Lokal dan
KRL. PT KAI pun memiliki layanan pengangkutan peti kemas, BBM, CPO, minyak goreng,
air mineral dan sebagainya.

Gaji pegawai PT KAI terdiri dari beberapa komponen dengan total yang cukup besar. Di
samping menerima gaji pokok maka setiap pegawai PT KAI akan memperoleh beberapa
tunjangan yang bisa mencapai 20 macam jenis tunjangan. Tunjangan-tunjangan yang
diperoleh oleh pegawai PT KAI adalah :
- Tunjangan anak istri 10 % gaji pokok maksimal 3 orang.
- Uang emolemen yang untuk lulusan SMA sebesar Rp.200 ribu /bln sedangkan lulusan S1
sebesar Rp.600 ribu/bln
- Uang perjalanan dinas paling sedikit Rp.375 ribu/bln.
- Tunjangan resiko Masinis sekitar Rp.1 juta/bln.
- Tunjangan kebugaran polsuska kurang lebih Rp.1 juta/bln.
- Uang premi awak KA tergantung jabatan.
- Tunjangan Jabatan Struktural kepada pejabat terkait keselamatan perjalanan kereta api.
- Tunjangan penampilan untuk customer service.
- Tunjangan rekreasi.
- Tunjangan rumah.
- Tunjangan transportasi.
- Tunjangan kebugaran.
 Dalam setahun setiap pegawai PT KAI akan memperoleh hingga 15 kali gaji termasuk di
dalamnya THR dan saat ulang tahun yang mendapatkan 1 kali gaji. Selain itu pegawai PT
KAI pun memperoleh fasilitas uang pensiun atau Jaminan Hari Tua (JHT).

9. PT Indofood Sukses Makmur Tbk

Memberikan kompensasi dan proteksi pada karyawan (Compensation and
Protection).Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi tenaga kerja. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi karyawan tersebut dapat maksimal dari waktu ke waktu.

sebanyak 75 ribu orang. Dari jumlah tersebut, hampir 26.740 orang atau 38% berada pada
usia 25-35 tahun. Sedangkan berdasarkan pendidikan, 33.710 orang atau 50%
berpendidikan SMA danhanya 9% yang berpendidikan sarjana ke atas. Dengan jumlah
yang besar ini perusahaan berpandangan, praktik MSDM yang baik akan menjadi salah
satu jalan untuk mencapai kinerja yang baik dan kelangsungan perusahaan. Perusahaan
terus mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan meningkatkan kompetensi
serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah secara maksimal pada
seluruh stakeholder.Sebagai perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangan
berbagai inovasi dalam perusahaan, PT. Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk
mengembangkan SDMnya, yaitu:
1.Memfokuskan pada pengembangan kompetensi teknis.
2.Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan.
3.Tersedianya fasilitas pelatihan yang mendukung karyawan untuk mendukung proses
pembelajaran.
4.Membekali karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan.
5.Training dilaksanakan oleh trainer internal atau konsultan yang kompeten dengan
tujuan memperluas pengetahuan serta terus memperbarui teknik pelatihan.
Praktik pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang
profil atau Business Processperusahaan sehingga karyawan dapat meningkatkan
kemampuan pada bidangnya. Sementara itu ditingkatan manajemen puncak, PT. Indofood
juga melakukan usaha pengembangan dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non
teknis atau soft skills disusun berdasarkan kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan
efektif dan efisien. Upaya pelaksanaan pengembangan SDM dilakukan denganberbagai
metode untuk meningkatkan kompetensi secara optimal, mulai dari workshop, seminar,
pelatihan di dalam kelas maupun di lapangan, pelatihan dalam kerja (on the job training),
penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam proyek bahkan promosi ke jabatan yang
lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan kompetensi dan potensi karyawan. Untuk
memastikan kinerja SDM dapat menunjang pencapaian target kinerja perusahaan,
perusahaan melakukan pembaruan sistem Performance Managementyang menjadi dasar
bagi seluruh perusahaan dalam mengelola individu serta pemantauan kinerja setiap SDM.
Selain itu, untuk meningkatkan kinerja, perusahaan menghidupkan budaya “Perbaikan
Secara Berkelanjutan” atau Continuous Improvement, salah satunya dengan menanamkan
pola pikir Lean Manufacturing melalui peningkatan kepedulian, kompetensi dan
pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil peningkatan kinerja secara nyata di
lapangan.Karyawan juga banyak meningkatkan kemampuan dari segi peningkatan
pendidikan dari Strata Satu (S1) ke jenjang pendidikan Strata Dua (S2) yang bekerja
sama dengan Universitas Hasanuddin, hasil output yang didapatkan dari pendidikan
tersebut karyawan PT. Indofood banyak mempunyai kemampuan dalam pengelolaan
kerja dan pemasaran terhadap produk-produk jasa yang diberikan oleh PT. Indofood.Agar
mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan hubungan
industrial dalam satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubungan dua
arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja secara intensif dan berkelanjutan guna
menjamin tercapainya lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja dan produktifitas
untuk mencapai tujuan bersama.
Perusahaan juga memiliki kepedulian dibidang pengelolaan keselamatan kerja dan
lingkungan. Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi
dibidang Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan workshop dan
 sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi keahlian
pengolahan limbah (Enviroment Pollution Control Manager) diselenggarakan dan
diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.

10. PT BONDI SYAD MULIA

Sistem kompensasi external competitiveness

1. Gaji Pokok
Nominal gaji pokok yang diberikan PT Bondi Syad Mulia terhadap staff
management sebagai karyawan tetap ditentukan oleh top management dan tidak pernah
diketahui pedoman sebagai dasar menentukan nominal tersebut. Gaji pokok ini bersifat
fix setiap bulannya dan tidak dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
2. Tunjangan Makan
Tunjangan makan ini bersifat variabel karena disesuaikan dengan kehadiran
karyawan untuk bekerja. Nominal tunjangan makan setiap hari sebesar Rp 6.500 yang
dikalikan dengan jumlah hari karyawan aktif bekerja dan diberikan pada setiap periode
penerimaan gaji yaitu tanggal 1 dan tanggal 16.
3. Tunjangan Kesehatan
PT Bondi Syad Mulia memberikan tunjangan kesehatan dalam bentuk
mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program jamsostek atau yang akan berganti
menjadi BPJS dan mengikutsertakan staff management sebagai karyawan tetap ke dalam
program asuransi perusahaan swasta yaitu prudential.
4. Tunjangan Transportasi
PT Bondi Syad Mulia memberikan tunjangan transportasi khususnya untuk staff
management sebagai karyawan tetap perusahaan. Untuk jabatan manajer akuntansi dan
keuangan, manajer pabrik, manajer produksi, manajer pemasaran dan manajer sumber
daya manusia diberikan inventaris berupa kendaraan roda empat atau mobil, jabatan
kepala bagian gudang, kepala bagian mekanik atau engineering diberikan inventaris
kendaraan roda dua.
5. Tunjangan Hari Raya
6. Penghargaan Masa Kerja
7. Kenaikan Gaji Setiap Tahun
Untuk menyesuaikan dengan biaya hidup yang semakin tinggi, PT Bondi Syad
Mulia memberikan kenaikan gaji setiap tahun yang dipertimbangkan dari presentase nilai
kenaikan upah minimum kota. Tetapi presentase kenaikan gaji pokok tidak selalu sama
untuk setiap karyawan karena bergantung pada keputusan top management dan tidak ada
pedoman pasti yang digunakan untuk menentukan presentase.
11. PT. MITRA LANGGENG SEJATI
1. Untuk kompensasi dalam bentuk uang, karyawan PT. Mitra Langgeng Sejati mempunyai
jawaban sebagai berikut :
a. Menunjukkan jawaban puas terhadap kompensasi, seperti pemberian uang makan.
b. Menunjukkan jawaban tidak puas terhadap kompensasi seperti pemberian gaji pokok,
uang lembur, insentif individu dan pemberian insentif unit.
2. Untuk kompensasi dalam bentuk bukan uang, karyawan PT. Mitra Langgeng Sejati
mempunyai jawaban sebagai berikut :
a. Menunjukkan jawaban puas terhadap kompensasi seperti pekerjaan yang dilakukan,
perlakuan adil dari atasan, kesempatan untuk memberikan gagasan / ide, kebebasan
dalam melakukan suatu pekerjaan, aturan jam masuk kerja, aturan jam pulang kerja,
aturan jam istirahat, kondisi sirkulasi udara, kondisi AC, kondisi tempat kerja,
kondisi fisik gedung, keharmonisan hubungan dengan atasan dan rekan sekerja, dan
keamanan dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Menunjukkan jawaban yang tidak puas terdapat pada kompensasi seperti: prosedur
yang dimiliki perusahaan, status kepegawaian, kesempatan untuk pengembangan
diri, prospek karier, promosi jabatan, aturan over time atau lembur, asuransi jiwa,
uang kesehatan, dan tunjangan hari tua.

12. PT. PERTAMINA

PT. Pertamina mengikuti perkembangan remunerasi melalui survey yang dilakukan oleh
lembaga-lembaga ternama untuk dapat secara terus menerus menyesuaikan program
kompensasi agar kompetitif di pasar tenaga kera sesuai industrinya dan uuntuk menghargai
prestasi kerja individu maupun kelompok.
PT. Pertamina menyediakan kompensasi bagi karyawan, diantaranya:

1. Upah tetap. Upah ini dilihat dari golongan pekerja yaitu bisa dikelompokkan menjadi 16
tingkatan (16- 1 dengan makin kecil angka tingkatannya maka makin besar upahtetap yang
didapat) dan dari 16 tingkatan tersebut
digolongkan menjadi 3 kriteria, yaitu:
a. Minimal (16 – 10)
b. Median (10 – 7)
c. Maximal (6 – 1)
2. Tunjangan daerah
3. Tunjangan jabatan
PT. Pertamina memiliki komitmen untuk menyejahterakan pekerja. Kami peduli terhadap
kesejahteraan pekerja dan keluarga sehingga dapat memberikan kinerja terbaik. Kami
mendorong tercapainya keseimbangan antara bekerja dan kehidupan social. Kami juga
memberikan beberapa benefit berupa:

1. Asuransi dan layanan kesehatan (untuk Anda dan anggota keluarga) dengan benefit:
2.Jamsostek
3. Bonus, cara untuk menghitung besarnya bonus dengan penilaian kinerja karyawan
tahunan. Biasanya nilai kinerja karyawan diantara 1 – 8
4.Tabungan pekerja
5. Uang pengganti
6. Istirahat tahunan
7. Pensiunan (50% dari upah pekerja)
8. Rumah dinas (General manager, Manager, pekerja yan sesuai dengan kesepakatan kerja)
9. Fasilitas dan kegiatan olah raga
10. Kegiatan sosial dan keagamaan
Pemberian kompensasi sekarang ini sudah signifikan jika dilihat dari dua sisi yakni secara
obektif maupun subjektif.
Jika dilihat secara objektif, terus terang dilihat dari nominalnya peningkatan cukup terasa
dan sangat signifikan, alaupun apabila dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan
sejenis masih belum yang tertinggi. Sedangkan dilihat secara subjektifpun cukup apalagi
bila dibandingkan dengan sebelumnya.
Dengan diubahnya sistem pemberian kompensasi PT. Pertamina maka dari konsep tersebut
adalah manajemen akan menjadikan Pertamina sebagai perusahaan yang mempunyai daya
saing, dalam hal kompensasi terhadap pekerjanya. Perusahaan berharap akan bisa menarik
tenaga-tenaga proofesional yang saat ini bekerja di perusahaan pesaing Pertamina, dan
sekaligus mempertahankan para pekerja yang mempunyai kempetensi. Dengan mempunyai
daya saing tinggi, Pertamina akan dengan mudah untuk mencari tenaga kerja baru yang
berkualitas. Hal ini bisa dilakukan apabila kompensasi bagi para pekerja Pertamina masuk
di dalam perhitungan para tenaga professional. Dengan demikian perusahaan di luar
Pertamina uga akan meningkatan kompensasinya untuk mempertahankan pekerjanya, dan
 seterusnya sesuai dengan tuntutan zaman. Hal yang tidak kalah penting adalah dengan
terus meningkatkan kompensasi terhadap pekerjanya, Pertamina akan bisa
mempertahankan pekerjanya yang berkompeten.

13. KOMPENSASI CV MUM INDONESIA

CVMum adalah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan roti. kompensasi sebagai
salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima, dapat berupa fisik maupun nonfisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan
dari pajak pendapatan. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat, dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang
member kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut/membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan/organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi
beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan adalah: mendapat karyawan
berkualitas baik, memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,
memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam
pelaksanaan administrasi maupun aspek hukumnya, memiliki keunggulan lebih dari
pesaing/kompetitor. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah
imbalan esktrinsik dan intrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk
uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap . Tabel 1 Imbalan ekstrinsik
Imbalan intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Uang Tunjangan Pelengkap Gaji Uang Cuti
Honor Uang Makan Bonus Uang transportasi / antar jemput Komisi AsuransiInsentif
Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja ...... (Jerry M. Logahan;dkk) 577 Kompensasi

merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamya melibatkan dasar kelayakan,
logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional
dari aspek tenaga kerja. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi
kelangsungan kerja karyawan di perusahaan yang berpengaruh pada kepuasan kerja,
loyalitas ataupun aspek kerja lainnya. Dalam masa krisis keuangan ini, bagaimanakah
perusahaan menerapkan kebijakan kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus
berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur. Pendorong utama keterikatan
karyawan diperusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit, serta
komunikasi. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan
efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi. Akan tetapi, jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis
karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan
itu sendiri. Departemen Personalia biasanya merancang dan membuat administrasi
untuk kompensasi karyawan. Saat ini perusahaan lebih mengutamakan key talent
(karyawan kunci) dalam sistem kompensasi. Hal ini karena krisis ekonomi tidak hanya
berdampak pada penurunan bisnis (slow down in business), tetapi juga mengakibatkan
peningkatan biaya operasional dan tenaga kerja. Untuk itu diperlukan strategi dalam
sistem kompensasi yang dapat mengatasi ketidakcukupan talent (insufficient supply of
talent) di pasar yang bisa menyebabkan penurunan kinerja perusahaan. Menurut Mathis
& Jackson (2002), beberapa jenis dari kompensasi adalah kompensasi langsung (gaji,
upah, insentif) dan kompensasi tidak langsung (asuransi kesehatan, dana pensiun, uang
cuti).
14. Sistem Kompensasi Samsung

Basic payment
(including work value-based payment)
Basic
Salary
Monthly Salary
Over-time payment

Annual
salary Performance-based salary

Fringe benefits Travel allowance for New Year’s holidays

New Year’s Day and Thanksgiving Day Salary

Bonus Incentives (Productivity Incentive, Profit Sharing, etc.)

Table 4.1: Sistem Penggajian

Table 4.1 Menunjukkan bahwa gaji individu berdasarkan pada kemampuan, yang mana
bervariasi tergantung dari performa dan jabatan

Occupation Title Salary

Vice President - Marketing $271000-297000

Vice President $221000-238000

Vice President - Product $179000-192000

Management

Table 4.2: Jabatan dan Gaji Samsung Leadership Team.

 White-Collar

Position Salary ($)

Staff Manager $171000-$186000

Senior Engineering Manager $142000-$154000

Senior Staff Hardware Engineer $116000-$125000

Blue-Collar

Position Salary ($)

Technical Program Manager $115000-$125000

Senior Systems Software Engineer $127000-$139000

Regional Sales Manager $135000-$145000

Table 4.3: Gaji Pegawai Samsung

Table 4.2 Menunjukkan gaji untuk Samsung Leadership Team dan Table 4.3
menunjukkan gaji untung pegawai Samsung. Sistem pembayaran Samsung berdasar pada
struktur gaji. Pekerjaan yang membutuhkan lebih banyak pengetahuan, atau memberikan
nilai tinggi bagi perusahaan biasanya dibayar lebih banyak. Misalnya, Samsung membayar
Vice President, Vice President Marketing dan Vice President Product Management berdasar
kualifikasi, pengetahuan, kemampuan dan pengalaman.

Sistem pembayaran Samsung juga berdasar pada performa. Samsung memastikan

bahwa setiap pegawai mendapat gaji yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.

Disamping itu semua, sistem pembayaran Samsung didasarkan pada gaji pasaran.
Samsung harus memastikan bahwa tingkat gaji yang mereka berikan kompetitif dengan
pasar tenaga kerja external. Contohnya, Senior System Software Engineer di Apple
menawarkan rata-rata gaji sekitar $136091 sedangkan Senior System Software Engineer di
Samsung menawarkan gaji sekitar $127000-$139000.
 Kita dapat menyimpulkan bahwa sistem pembayaran Samsung berdasar pada 3 tipe yaitu,
structure based pay, performance based pay dan market based pay.

15. Kompensasi Karyawan PT. Arung Global Areamas Dumai

1. Kompensasi berbentuk Gaji untuk Karyawan

Tanggapan responden mengenai gaji yang diterima karyawan pada PT Arung Global
Areamas Dumai sebagian besar responden yaitu menyatakan kurang baik karena besarnya
gaji yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, dapat disimpulkan bahwa untuk
gaji karyawan di PT Arung Global Areamas Dumai, berkategori Kurang Baik
Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima karyawan di perusahaan ini kurang
sesuai dengan kebutuhan sehari-hari karyawan dan belum bisa menimbulkan semangat kerja
pada karyawan.
2. Kompensasi berbentuk Bonus
Karyawan pada PT Arung Global Areamas Dumai sebagian besar yang menyatakan
kurang baik karena perusahaan tidak pernah memberikan bonus kepada karyawan.dapat
disimpulkan bahwa untuk bonus bagi karyawan di PT Arung Global Areamas Dumai,
berkategori Kurang Baik
Hal ini menunjukan bahwa pemberian bonus bagi karyawan di perusahaan tidak
diterapkan dengan demikian perusahaan kurang menghargai prestasi kerja karyawan. 3.
Kompensasi tidak langsung
Karyawan pada PT Arung Global Areamas Dumai dalam pemberian kompensasi tidak
langsung di perusahaan ini belum tepat karena karyawan umumnya tidak memperoleh
kompensasi tidak langsung dapat disimpulkan bahwa untuk kompensasi tidak langsung bagi
karyawan di PT Arung Global Areamas Dumai, berkategori Kurang Baik
Hal ini menunjukan bahwa karyawan tidak menerima kompensasi tidak langsung dari
perusahaan ini, baik itu jaminan kesehatan, asuransi kecelakaan maupun bantuan sosial.
4. Penghargaan
Karyawan pada PT Arung Global Areamas Dumai sebagian besar untuk penghargaan
bagi karyawan di PT Arung Global Areamas Dumai, berkategori Kurang Baik karena Hal ini
menunjukan bahwa karyawan tidak menerima penghargaan yang sesuai dari perusahaan ini,
baik itu promosi jabatan maupun penempatan yang dapat mengembangkan potensi diri.
 5. Kerjasama
Karyawan pada PT Arung Global Areamas Dumai sebagian besar responden yaitu
dapat disimpulkan bahwa untuk kerjasama antar karyawan di PT Arung Global Areamas
Dumai, berkategori Baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan memiliki kerjasama yang
baik dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan ini.
6. Lingkungan kerja
Karyawan di i PT Arung Global Areamas Dumai sebagian besar dapat disimpulkan
bahwa untuk lingkungan kerja di PT Arung Global Areamas Dumai, berkategori Kurang
Baik karena dari ketiga indikator dari lingkungan kerja, hanya satu indikator yang telah
diterapkan di perusahaan. Hal 11 ini menunjukan bahwa karyawan belum memperoleh
lingkungan kerja yang menyenangkan.

16. PT. LOTTE SHOPPING INDONESIA

Tahun 2009 2010 2011 2012 2013

Jumlah 42 42 42 42 42
Karyawan
Gaji Pokok Rp. Rp. Rp. Rp. 1.850.000,- Rp. 1.975.000,-
/ Bulanan 1.200.000,- 1.400.000.- 1.600.000,-
Rata- rata Rp.150.000,- Rp.150.000,- RP.100.000,- Rp.100.000,- Rp.50.000,-
Bonus
/Bulan
Tunjangan Rp.140.000,- Rp.150.000,- Rp. 150.000,- Rp. 150.000,- Rp. 180.000,-
Makan /
bulan
Total Rp. Rp. Rp. Rp. 2.150.000,- Rp. 2.275.000
Kompensasi 1.450.000,- 1.675.000,- 1.880.000,-

kompensasi, terutama bonus menunjukan adanya indikasi yang kurang memuaskan pada diri
karyawan. Artinya jam kerja tiap karyawan tidak sesuai dengan besarnya bonus yang
diterima. Karyawan yang harus bekerja ekstra bahkan melebihi jam kerja standar, ternyata
menerima kompensasi yang sama dengan karyawan yang kerjanya tidak terlalu menyita
waktu dan bekerja sesuai denagn standar jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu 9
jam per hari.
17. Pemberian Kompensasi PT. Mitsubishi Jaya Elevator dan Eskalator Jakarta

1. Tenaga kerja pada PT. Mitsubishi Jaya Eskalator and Elevator dibedakan atas dua bagian
yaitu:
a. Tenaga kerja yang berhubungan langsung dengan proses produksi disebut pekerja
(karyawan Lapangan).
b. Tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi
disebut pegawai (karyawan kantor).
2. Hari kerja dan jam kerja
Hari kerja yang berlaku pada PT. Mitsubishi Jaya Eskalator dan Elevator dalam
melakukan proses perakitan selama seminggu menggunakan sistem 5 (lima) hari kerja yakni
dari hari senin sampai 48 dengan hari jumat.
Hari sabtu, hari minggu dan hari-hari libur nasional karyawan mendapat kesempatan
untuk libur. Waktu kerja setiap harinya dari pukul 08.00 WIB – pukul 17.00 WIB,
sedangkan waktu istirahatnya antara pukul 12.00 WIB – pukul 13.00 WIB.
Presensi bagi setiap tenaga kerja dilakukan dengan cara mengisi kartu presensi yang
telah disiapkan sebelum memulai kerja. Perusahaan juga menyediakan waktu kerja lembur
setiap hari kerja normal dan hari sabtu guna memenuhi target instalasi yang perhitungannya
adalah:
a. Pada hari kerja biasa.
1) Untuk jam kerja pertama : 1 ½ x gaji 1 jam.
2) Untuk jam kerja lembur berikutnya : 2 x gaji 1 jam.
b. Pada hari istirahat mingguan dan hari raya resmi.
1) Untuk 7 jam, 1 jam dibayar : 2 x gaji 1 jam.
2) Untuk 1 jam selebihnya : 3 x gaji 1 jam.
3) Untuk jam berikutnya : 4 x gaji 1 jam. 3.
3. Sistem pengupahan dan besarnya upah/gaji.
Sistem pengupahan yang diterapkan pada PT. Mitsubishi Jaya Eskalator dan Elevator
adalah upah bulanan. Besarnya upah untuk setiap tenaga kerja berkisar antara Rp
1.500.000,00 sampai dengan Rp 3.268.458,00.
 Sedangkan untuk tunjangan baik subsidi fasilitas besarnya upah untuk setiap tenaga
kerja berkisar antara Rp 545.000,00 sampai dengan Rp 968.500,00 dan untuk bonus
besarnya upah setiap tenaga kerja berkisar antara Rp 4.238.541,00 sampai dengan Rp
8.859.550,00. 49
4. Jaminan sosial dan kesejahteraan para tenaga kerja
untuk memotivasi dan merangsang kerja para tenaga kerja, maka selain diberikan gaji
atau upah bulanan, perusahaan juga memberikan jaminan sosial dan jaminan kesejahteraan
bagi tenaga kerjanya. Jaminan sosial dan jaminan kesejahteraan tenaga kerja yang diberikan
perusahaan berupa:
a. Biaya Kesehatan, bagi tenaga kerja yang sakit disediakan poliklinik untuk keperluan
pengobatan dan apabila terdapat anggota keluarganya yang sakit akan mendapat santunan
dari perusahaan.
b. Asuransi Kecelakaan, tenaga kerja yang mendapat kecelakaan dalam bekerja akan
mendapat asuransi, sebab semua tenaga kerja telah diasuransikan oleh perusahaan.
c. Waktu Cuti, bagi karyawati yang hamil diberikan pesangon dan waktu cuti untuk
melahirkan. Setiap tenaga kerja juga diberi hak mengambil waktu cuti selama 12 (dua belas)
hari dalam setahun. Selain itu, perusahaan juga memberikan waktu cuti khusus bila terdapat
kematian atau pernikahan yang dialami tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Tunjangan Hari Raya, semua tenaga kerja pada hari raya akan mendapat tunjangan
hari raya berupa dua kali gaji pokok ditambah bingkisan hari raya.
5. Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan
Peningkatan kualitas kerja karyawan dilakukan dengan cara mengikutsertakan para
karyawan dalam pelatihan-pelatihan yang diselengggarakan oleh perusahaan.

18. PT MATAHARI DEPARTEMENT STORE

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Matahari adalah sebagai berikut:

1. Gaji Pokok Gaji pokok yang diberikan Matahari Department store sudah sesuai dengan
ketetapan UMR (Upah Minimum Regional). UMR yang ada di Bandung pada tahun 2013
adalah Rp. 1.583.703,-/ bulan.
2. Insentif Penjualan Insentif Penjualan berupa bonus yang diberikan kepada karyawan dan
pramuniaga apabila mencapai target kerjanya. Setiap karyawan memperoleh Insentif yang
berbeda-beda setiap bulannya tergantung dari hasil kinerja mereka.

3. THR (Tunjangan Hari Raya) Setiap karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Raya
disetiap tahunnya.

4. Jamsostek & Tunjangan Kesehatan Jamsostek memberikan perlindungan bagi para

karyawan untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang berupa asuransi sosial

5. Hak Cuti 12 hari kerja/ tahun Setiap Karyawan berhak mendapatkan cuti 12 hari
kerja/tahun. Cuti ini dapat diambil langsung secara keseluruhan maupun secara bertahap.

6. Jenjang Karir Jenjang karir merupakan promosi jabatan untuk setiap karyawan yang
berprestasi. Untuk menunjang kepuasan dan meningkatkan kinerja karyawan PT Matahari
Department Store Bandung Indah Plaza melakukan Employee Awards. Dimana untuk
karyawan seperti pramuniaga, SPG, dan karyawan yang memenuhi Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis 6 kriteria
pencapaian target, akan dipajang fotonya yang berupa seperti piagam atau penghargaan
secara bergilir setiap bulannya sebagai bentuk apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan.

Hal ini juga sebagai kompensasi yang diberikan perusahaan yang selaras dengan
motivasi karyawan dalam hal eksistensi. Dengan adanya Employee Awards para karyawan
akan menjadi lebih termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaan mereka. Tingkat motivasi
pegawai bukan suatu hal yang bersifat stabil, dimana tingkat motivasi dapat naik ataupun
turun secara perlahan maupun drastis. Masing-masing individu berbeda dalam dorongan
motivasi dasar mereka dan berbagai perubahan yang terjadi akan timbul akibat dari
dorongan situasi yang dihadapi. Motivasi yang tinggi akan membuat orang berusaha
mencapai tujuan pribadinya.

Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam mencapai tujuannya akan bekerja
dengan giat dan bertanggung jawab terhadap tugas yang telah diberikan kepada karyawan
tersebut. Secara tidak langsung motivasi karyawan yang tinggi dapat membantu perusahaan
untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan serta meraih tujuannya.
 Sarworini (2007:4) mengemukakan bahwa absennya pegawai dapat menjadi dasar
pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi mereka
untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas pada kinerja pegawai. Hal
tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya tidak adanya reward (penghargaan)
dan punishment (sanksi), lemahnya pengawasan, lingkungan kerja yang kurang kondusif,
dan lain sebagainya.

19. Kompensasi pada PT. Madubaru

Sistem Kompensasi Karyawan tetap

Gaji golongan I – VIII itu termasuk karyawan pelaksanakompensasi yang diberikan

berdasarkan skala gaji sesuai dengan kepangkatan / golongan. Sedangkan gaji golongan IX -XVI
adalahkaryawan Pimpinan (Kabag), Kompensasi yang diberikan adalah gaji, tidak ada uang
lembur tapi ditambah tunjangan struktural (berbentuk uang), Tunjangan Fungsional (berbentuk
uang) dan tunjangan peralihan bagi yang mendapatkannya. Tunjangan peralihan tidak semua
mendapatkannya, sebagai contoh pekerja yang pindah dari Holding Company PT Rajawali
Nusantara Indonesia (PT. RNI) ke PT Madubaru adalah termasuk salah satu anak perusahaan,
walaupun dengan saham yang minoritas tapi mereka juga menempatkan personil di PT.
Madubaru. misalnya pak Saipul di Rajawali 1 jakarta skala gajinya berbeda dengan di
Yogyakarta, penyesuaian golongan gaji pekerja ke dalam golongan gaji baru dilakukan dengan
cara impassing. Ternyata gaji yang di Jakarta lebih besar daripada gaji yang di dapatkan di
Yogyakarta maka kelebihannya itu di masukkan ke dalam tunjangan peralihan.

Untuk karyawan tetappemberian gaji berdasarkan sistemwaktu\yaitu bulanan setiap tanggal 25.
Contoh : Kurniawan, M,Si adalah pekerja tetap golongan I trek 1, gajinya perbulan sebesar Rp.
1.655.900,00. Jadi setiap bulannya Kurniawan akan menerima gaji sebesar Rp. 1.655.900,00.

Golongan I trek 1 (masa kerja) berarti baru di angkat jabatan posisi kerja gajinya kisaran
sebesar Rp.1.655.900 / bulan, semakin tinggi golongan maka gajinya semakin banyak, apabila
yang bersangkutan menunjukkan prestasi kerja, kecakapan yang cukup dan disiplin kerja yang
baik terhadap tugasnya berdasarkan penilaian prestasi kerja dengan sistem manajemen kinerja
(SMK), maka trek nya akan naik mulai dari trek terendah yaitu trek 1 sampai dengan trek
tertinggi yaitu trek 20
 Kenaikkan trek tergantung prestasi kerjanya, masa kerja tidak harus 20 tahun untuk
mencapai trek tertinggi yaitu 20 trek apabila prestasinya bagus bisa langsung naik I trek 2 dalam
masa kerja 1 tahun dan atau tahun kedua bisa naik I trek 6 tergantung prestasi kerjanya dan
selisih gaji kenaikan setiap trek diperkirakan sebesar Rp.9.713.

Selain gaji untuk karyawan pelaksana Golongan I sampai dengan Golongan VIIIberhak
mendapatkan uang lembur yang dilaksanakan berdasarkan surat perintah kerja lembur yang
dibuat oleh atasan langsung atau yang berwenang. Sistem pembayaran kompensasi untuk lembur
menggunakan sistem waktu yaitu jam sesuai dengan SK Menteri Tenaga Kerja No.Kep.
102/MEN/VI/2004. Bagi Pekerja Gol I – XVI mendapatkan Gaji PhDP (Penghasilan dasar
pensiun) karyawan pelaksana pada usia 55 tahun dan karyawan pimpinan usianya 56 tahun.
Kisaran gajinya PhDP sebesar Rp.367.973 sesuai Golongan dan Treknya.
Gaji PhDp dibebankan pada iuran beban perusahaan dan iuran beban pekerja, beban perusahan
sebesar 12,4% sedangkan Iuran beban peserta yaitu sebesar 6,2% setengah dari iuran beban
perusahaan.

Contoh : Perhitungan Gaji PhDp : Rp. 367.973 x 5% = Rp. 18. 398

/ bulan

1. Sistem Kompensasi Karyawan tidak tetap :

Dalam PKB Pasal 3 mengenai Pengupahan pekerja KKWT di PT.Madubaru berdasarkan SK

Gub. DIY tentang upah minimum kabupaten/kota dan yang disempurnakan dengan surat direksi.
Sistem gaji untuk karyawan tidak tetap menggunakan sistem waktu yaitu bulanan diberikan
setiap tanggal 1, untuk KKWT NonKlasifikasi gajinya berdasarkan UMK Bantul yaitu sebesar
Rp. 1.136.800. KKWT yang sudah klasifikasi gajinya berdasarkan golongan, contoh
KKWT klasifikasi misalnya petugas petangung jawab seperti mandor gajinya berdasarkan
pangkat/golongan.Semakin tinggi golongannya gajinya semakin banyak begitupula sebaliknya.

Pengupahan Pekerja PKWT borongan, berdasarkan atas kesepakatan kerja yang dilakukan
sesuai dengan satuan hasil pekerjaan yang disepakati dan dapat berpedoman pada UMP yang
berlaku. Perusahaan akan memberikan tambahan upah sebesar selisih antara upah minimum
dengan upah berdasarkan prestasi yang dicapai pekerja PKWT borongan, apabila pendapatan
atas prestasi pekerja PKWT borongan dalam sehari tidak mencapai upah minimum. Selain itu
perusahaan memberikan 1 buah kaos kerja per tahun. Dalam PKB pasal 5 Pekerja PKWT
yangmelakukan pekerjaan atas perintah atasan yang berwenang diluar / melebihi jam kerja
normal yang berlaku diberikan upah lembur sesuai SK Menteri Tenaga Kerja No.
Kep.102/MEN/VI/2004.

Rumusan perhitungan upah lembur :

a. Hari kerja biasa

Untuk jam kerja lembur pertama 1,5 x Upah sejam biasa

Untuk jam lembur selebihnya : 2 x upah sejam biasa

Contoh : sistem waktu (jam)

Lembur 1 jam pertama kisaran sebesar Rp.8.140.84 x 1,5 = Rp. 12.211.26

Untuk jam lembur selebihnya 2 x Rp. 8.140.84 = 16.281.68

b. Hari istirahat mingguan

 Untuk setiap jam kerja lembur dalam batas 7 jam : 2 x upah sejam biasa

 Untuk kerja lembur kedelapan : 3x upah sejam biasa

 Untuk setiap jam kerja lembur selebihnya jam kedelepan : 4x upah sejam biasa.

c. Hari raya resmi

 Sama dengan ketentuan hari minggu kecualihari kerja terpendek, dalam satu minggu :

 Dalam batas 5 jam : 2 x upah sejam biasa

 Jam keenam : 3 x upah sejam biasa

 Jam selebihnya jam keenam : 4 x upah sejam biasa.

Perhitungan / Rumusan Upah Sejam biasa adalah : 1/173 x 85% x Gaji.

2. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkanstandar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif
mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Contoh :
PKWT nonklasifikasigaji perbulan sebesar Rp. 1.136.800 : 25 hari kerja = Rp. 45.472
perhari, apabila pekerja bekerja 6 hari maka 6 x Rp. 45.472 = Rp 275.452/seminggu.
apabila pekerja absensi / mangkir tidak masuk maka dipotong perhari sesuai waktu
absennya

b. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil (Output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu berdasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi
karyawan administrasi.
Contoh :
PT Madubaru menetapkan upah per kilo tebu Rp. 3.500,00 jika pekerja borongan
mengumpulkan 300 kilogram maka kompensasi (balas jasa) yang diterima = 300 x Rp.
3.500 = Rp. 1.050.000

c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Contoh :
Pekerja borongan, memborong menyelesaikan Proyek A sampai selesai sebesar Rp.
5.000.000. Menurut kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10 hari. jadi upah mereka
per hari sebesar
 Rp. 50.000 per orang.
3. Jaminan Sosial
a. - Program JAMSOSTEK ( Jaminan Sosial Tenaga Kerja) untuk semua karyawan
b. Gaji PhDP yaitu penghasiln dasar pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana)
c. Program TASKHAT (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk karyawan tidak
tetap (PKWT)
- Koperasi karyawan dan Pensiunan PT. Madubaru
- Perumahan Dinas untuk karyawan Tetap
- Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua karyawan dan
Keluarga
- Taman Kanak-Kanak perusahaan untuk karyawan dan Umum
- Sarana Olah Raga dan kesenian untuk karyawan dan Umum
- Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap, PKWT dan Musiman
- PKWT mendaptkan hak- hak seperti Jaminan kesehatan, Premi
untuk kerja berbahaya, santunan kematian, perjalan dinas, pesangon
giling/suling, kesempatan membeli gula, ijin meninggalkan
pekerjaan, ijin tidak masuk kerja, ijin melaksanakan kewajiban
ibadah agama.
- Rekreasi Karyawan dan Keluarga

20. Kompensasi PT. Telkom Indonesia

Remunerasi Karyawan

Perusahaan memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan harga pasar, yang
terdiri dari gaji pokok dan tunjangan, benefit serta insentif dan bonus yang dikaitkan dengan
kinerja dan berbagai fasilitas termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarganya.
Telkom juga menyediakan program 31 pensiun dan program kesehatan paska kerja. Paket
remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.
Untuk pemberian bonus, Telkom telah melakukan pencatatan (accrued) dalam tahun berjalan
namun baru akan mendistribusikannya pada tahun berikutnya.
Penghargaan Karyawan

Setiap tahun, secara kontinyu Telkom memberikan beberapa bentuk penghargaan sebagai
apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi dalam mendukung pencapaian target bisnis.
Pemberian penghargaan diatur dalam kebijakan Telkom Employee Reward yang diberikan
secara individual dan kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat
kepentingan perusahaan yang meliputi pemberian apresiasi berupa kesempatan melaksanakan
ziarah atau ibadah keagamaan, benchmarking ke industri telekomunikasi dan perusahaan
berskala global, serta kesempatan mengikuti seminar internasional, dan pemberian insentif
khusus. Program penghargaan juga dilakukan oleh perusahaan dijajaran Telkom Group dalam
rangka memotivasi dan menjaga kinerja karyawan.

Program Pensiun

Usia pensiun untuk seluruh karyawan adalah 56 tahun. Telkom memiliki dua program pensiun,
yaitu :

3) Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) yang ditujukan bagi karyawan tetap yang
direkrut sebelum tanggal 1 Juli 2002. Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP
didasarkan atas masa kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat
pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat
dialihkan kepada tanggungan jika karyawan tersebut meninggal. Dana pensiun
Telkom bertugas mengelola program ini dan sumber utama pendanaan. Dana
pensiun Telkom berasal dari iuran karyawan dan perusahaan.
4) Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) yang berlaku bagi karyawan tetap lainnya.
Telkom menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap
yang direkrut sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun
Lembaga Keuangan (DPLK), dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai
DPLK yang menyelenggarakan program ini.

Program Pelayanan Kesehatan

3) Pengelolaan Kesehatan Karyawan Peningkatan kesejahteraan karyawan diharapkan

berdampak pada perbaikan produktivitas perusahaan. Untuk itu, Telkom menyediakan
 layanan kesehatan bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya yang dikelola
oleh Yayasan Kesehatan (Yakes).
4) Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga
berlanjut hingga karyawan memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya dengan
menyediakan jaminan kesehatan untuk seluruh karyawan yang telah pensiun, termasuk
istri atau suami dan anak. Telkom menyediakan dua jenis pendanaan untuk jaminan
kesehatan pensiun, yakni:
c. Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1 November
1995 dan memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun, mereka berhak mengikuti jaminan
layanan kesehatan yang dikelola oleh Yakes.
d. Bagi semua karyawan tetap lainnya, mereka memperoleh layanan kesehatan dalam
bentuk tunjangan asuransi.