10 atitudes ruins dos chefes nas empresas

"Estou sob uma incrível pressão"

Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as "demandas" parecem
avassaladoras e distanciam o líder dos subordinados, a dica é fazer com que eles se envolvam mais com projetos
e responsabilidades. Desta maneira, os funcionários ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse
processo ganharem habilidades e visibilidade.

"Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa"

Grandes líderes são sub-remunerados e subvalorizados de forma crônica. Mas grandes chefes se realizam
elogiando, desenvolvendo, sendo mentores e ajudando os profissionais a alcançar as metas deles como parte do
seu pacote total de benefícios.

"Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos"

Se isso acontece, significa que o problema é o chefe. Pessoas fora de série não necessitam (nem mesmo
querem) que digam a elas o que fazer, mas efetivamente precisam escutar que fazem um grande trabalho e
aprender sobre novos caminhos ou estratégias. Todo mundo gosta de certa quantidade de atenção, mas isso
deve gerar um impacto positivo.

"Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo"

Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas de Recursos Humanos nunca tiveram um papel de
liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez o gestor
não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas isso não lhe dá o direito de fingir que está trabalhando
nisso. O líder deve dar duro para assegurar de que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E, se
não gostar de uma política ou diretriz, não a ignore. É fundamental trabalhar para torná-la melhor. Afinal, é
responsabilidade de todo chefe certificar-se de que as normas da empresa protegem e promovem os interesses
dos funcionários (ao menos na medida do possível)

"Neste lugar tem política demais"

A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa
as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação
às suas próprias carreiras. Sem dúvida, algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas
normalmente o desempenho supera a percepção. Além disso, o líder não consegue controlar a percepção das
pessoas, mas, sim, o seu desempenho, especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe

"Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto"

De acordo com Aversa, o chefe não deve ter medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, a sua
meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora de série: afinal, é
assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time e os indivíduos que compõem a
equipe, melhor para o líder
"Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho"Deveria, sim, diz o sócio-fundador da
Alliance Coaching. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar, mas, do ponto de vista de
desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que essas
mesmas condutas sejam repetidas no futuro

"Bem, foi dessa forma que me treinaram"

Jogar os profissionais na fogueira, porque o líder passou por isso, não é a atitude mais correta. Sempre que o
gestor sentir que algo foi "bom o suficiente para mim" não significa que seja bom o suficiente para os
funcionários. A dica é determinar a melhor maneira de treinar e desenvolver os funcionários

"Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto... vou bater um papo com meus
funcionários"

O gestor precisa conhecer os funcionários em um nível pessoal, mas acaba sempre girando em torno daqueles
com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. As pessoas
naturalmente apreciam aqueles que estão interessados nelas.

"Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim"

Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que sente que não gosta do gestor,
mesmo que seja apenas para conversar. De acordo com Aversa, o ideal é dizer "não sinto que o nosso
relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que é falha minha. Gostaria
realmente de fazer com que ele seja melhor". Neste momento, é importante deixar o profissional falar. Talvez, o
chefe não goste de ouvir o que ele tem para dizer, mas, uma vez que esse passo for dado, o gestor irá saber o
que fazer para tornar as coisas melhores