Módulo II
Atenciosamente
Equipe Cursos 24 Horas
Sumário
Olá...
Bom estudo!
3
3.1 – Diferença entre salário e remuneração
4
Salário base: como dito anteriormente, o salário base é o valor pelo qual o
empregado foi contratado. É o valor que estará registrado em sua carteira
profissional e que servirá de base para calcular os recolhimentos. Vale destacar
ainda que, tanto o salário mínimo quanto o piso salarial, poderão ser o salário
base do empregado. Por exemplo, se a empresa decidir pagar de salário para
determinado cargo, o piso salarial da categoria, este será o salário base daquele
empregado. Da mesma forma, podemos exemplificar com o salário mínimo.
Salário mínimo: trata-se de um valor estabelecido por lei, como valor mínimo a
ser pago para qualquer trabalhador que atue em território nacional, ou seja, se
determinada função não possui piso salarial que, geralmente, é um valor maior
que o mínimo, o empregador não poderá pagar nenhum valor inferior ao
estipulado como salário mínimo.
Salário
Assim, é importante que você saiba como realizar essa transformação. Vejamos:
5
– Vamos imaginar um salário fixo no valor de R$ 220,00 por mês, que deverá
ser transformado para a modalidade por hora. Neste caso, vamos realizar a seguinte
operação matemática:
** Você pode estar se perguntando o que significam essas 220 horas? Tenha
calma que daremos todas as explicações ao final da operação.
– Esta operação pode ser aplicada também em sentido contrário, ou seja, quando
você desejar transformar o salário hora e valor mensal. Por exemplo, você recebe R$
2,00 por hora e deseja saber quanto resulta o seu salário por mês. Desta forma, a
fórmula seria a seguinte:
Você deve estar se perguntando de onde apareceu aquele número de 220 horas.
Pois bem, este valor é peça chave neste tipo de operação, ou seja, o usaremos com
frequência quando trabalharmos com jornada de trabalho mensal.
Para ficar mais claro, procure se lembrar ou mesmo retornar ao capítulo que
tratamos da jornada de trabalho. Lá, você aprendeu que o empregado que cumpre oito
horas de jornada diária de trabalho, deve realizar 44 horas semanais. Aprendeu também
que a semana útil tem seis dias, tendo então que o empregado trabalhe até 07:20 horas
6
por dia. Partindo deste pressuposto temos, em média, 30 dias por mês. Agora ficou fácil,
faça a seguinte multiplicação:
** Cuidado para não fazer a multiplicação de 7,2 x 30, que resultaria em 216.
Se observar bem, vai notar que 20 minutos é a mesma coisa que 1/3 de uma
hora, ou seja, equivale a 0,33333.... de uma hora. Sendo assim, a multiplicação a ser
feita é de 7,3333... x 30, que resulta nas 220 horas.
Duzentas e vinte horas é então a quantidade total de horas trabalhadas por mês.
Este valor é muito importante e o usaremos com frequência ao longo do curso.
Abonos
7
Gratificações
Nem toda gratificação é habitual como, por exemplo, uma viagem oferecida a
determinado empregado que se esforçou em um determinado projeto da empresa. Nestes
casos de não habitualidade, não se fala em integração da remuneração.
Prêmios ou comissões
Geralmente são valores pagos aos empregados que trabalham com vendas e
recebem parte de seu salário como variável, ou seja, seu salário é composto de uma
parte fixa e outra que só receberá se conseguir realizar vendas. Essa parte da
remuneração é fixada por percentuais.
8
Salário “in natura”
Tal estado natural pode ser alimentação, habitação, transporte, entre outras
prestações equivalentes que sejam fornecidas de forma habitual e gratuita ao
empregado, como forma de gratificação pelo trabalho desenvolvido, pelo cargo ocupado
ou por determinação legal.
Porém, para que de fato seja configurada a concessão do salário “in natura”, este
tipo de concessão deverá gerar um ganho efetivo ao empregado e não poderá haver
qualquer tipo de desconto no seu holerite em função desta concessão.
Para ficar ainda mais claro, pense no salário “in natura”, como um ganho efetivo
que tem de ser pelo trabalho, e não para o trabalho. O que isso quer dizer? Veja o
exemplo a seguir:
Se a empresa oferece um veículo ao empregado para que este possa realizar suas
atividades, esta concessão não pode ser considerada salário “in natura”, uma vez que o
bem foi entregue apenas para que o empregado realize seu trabalho. Isso acontece muito
com técnicos de telefonia que realizam seu trabalho visitando clientes, por exemplo.
9
Apesar de não haver qualquer tipo de desconto, o salário “in natura” integra para
todos os efeitos a remuneração do empregado. Por fim, havendo o pagamento do salário
“in natura”, este fato deverá ser anotado na carteira de trabalho e previdência social do
empregado.
Gorjetas
10
3.2 – Os adicionais
Adicional de insalubridade
Adicional de insalubridade, conforme artigo 192 da CLT, deve ser pago a todo
profissional que desempenhe suas atividades em local de trabalho com condições que
possam vir a causar danos à sua saúde.
Entre outros.
Adicional de periculosidade
Vale ressaltar que o empregado não tem direito em ambos adicionais, ou seja,
mesmo que seu trabalho seja insalubre e perigoso, o empregado deverá optar por apenas
um adicional, geralmente o que lhe for mais favorável, uma vez que a lei não permite o
acúmulo dos dois adicionais.
13
domingos e feriados, o patrão tem que estabelecer o pagamento do adicional em 100%
sobre o salário-hora normal.
b) vamos encontrar o valor de cada hora extra acrescido de 50%, então teríamos:
c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos:
Total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade
de DSR’s e feriados do mês.
14
Ou seja, total das horas extras pagas no mês, dividido pelo número de dias úteis,
multiplicado pela quantidade de DSR’s e feriados do mês.
Imagine que seu chefe em razão do acúmulo de trabalho, pediu para que você o
ajudasse a resolvê-los, precisando ficar na empresa até um pouco mais tarde durante
alguns dias do mês. Assim, ao final do mês, você apurou que acabou fazendo, a pedido
do seu chefe, 39 horas extras.
1) Vamos considerar que o mês em questão teve 26 dias úteis e 4 DSR’s = 30 dias.
(lembre-se que DSR é o dia de descanso que geralmente cai aos domingos);
39 horas ÷ 26 dias úteis = 1,5 horas extras, ou seja, na média diária, você
praticou 1,5 horas extras.
Agora que você já sabe o valor da hora extra diária e quantos DSR’s você teve
no mês, fica mais fácil calcular quantas horas deverão ser integradas:
Transformando isso em valores, imagine que seu salário hora seja R$ 7,00 e que
o adicional de hora extra seja 50% logo:
Salário de R$ 7,00 por hora com 50% = R$ 10,50 por hora extra.
15
Neste exemplo, este é o valor a ser integrado nos DSR’s do mês.
Adicional noturno
– Das 19:00hs às 22:00hs: este horário será pago como hora diurna, sem a incidência do
adicional noturno. Isso se deve ao fato do horário noturno iniciar-se apenas as 22:00hs.
– Das 22:00hs às 02:00hs: além de contabilizar este tempo como horas noturnas (52
minutos e 30 segundos), será acrescido ainda de 20% de adicional.
16
Em razão de sua habitualidade, o adicional noturno integra o salário para todos
os efeitos legais, exceto no caso acima de mudança de horário.
Fórmula:
Exemplo:
Assim, 46 horas noturnas divididas por 23 dias úteis são 2 horas noturnas
diárias:
DSR = R$ 2,40 x 7
DSR = R$ 16,80
Nota: média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por
12.
Fórmula:
Exemplo:
Assim:
18
Como calcular o reflexo sobre o 13º salário
Fórmula:
horas noturnas período 13º/n.º meses período 13º x valor hora dezembro x 20%
Exemplo:
Assim,
19
Fórmula:
API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20%
Exemplo:
Assim,
20
– Valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%);
– INSS;
– FGTS;
– IRRF.
Adicional de transferência
É possível que o empregado tenha que ser transferido para outra unidade da
empresa, sediada em outra localidade, gerando a necessidade de mudança de domicílio.
Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu
salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em
definitivo, não terá direito a percepção deste adicional.
21
3.3 – Os benefícios
Vale-transporte
22
Muito se engana quem acredita que apenas os empregados registrados em
empresas como CLT são os que possuem direito ao vale-transporte. Entre os
beneficiários que possuem direito à sua utilização, podemos destacar:
Os empregados domésticos;
Os atletas profissionais;
Uma informação que gera muita confusão em casos de pequenas empresas e até
mesmo autuações do Ministério do Trabalho, é a forma de pagamento desses vales
transporte. Empresas pequenas, até por falta de conhecimento, acabam realizando o
pagamento em dinheiro, o que não é totalmente proibido, salvo algumas exceções e
acordos sindicais.
A lei determina que o vale transporte seja oferecido em espécie, ou seja, através
de bilhetes ou através de carga nos cartões, como o cartão bilhete único. Daí vem a
pergunta que geralmente encontramos: Mas se o vale-transporte deve ser pago de forma
antecipada, como fazer? A resposta é simples. A empresa deve manter um estoque de
23
bilhetes e/ou cartões para que o novo empregado use de maneira provisória, até a
chegada do material definitivo.
Como vimos no início do curso, cada empregado terá sua própria pasta onde
serão arquivados seus documentos, dentre esses documentos existe a ficha de
autorização para desconto de vale-transporte. Esta ficha é o documento que
formaliza o recebimento do vale-transporte e nela deverá constar algumas informações
importantes para o empregador, que o empregado deverá repassar por escrito, como:
Falta grave
24
Como este benefício é custeado?
O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre
empregado e empregador, nas seguintes proporções:
Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$ 250,00 de transporte e
receba de salário R$ 500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x
6%) e a empresa custeará o restante, ou seja, R$ 220,00.
6% x R$ 700,00 = R$ 42,00;
25
No caso de demissão a situação é um pouco diferente, uma vez que o empregado
já recebeu o valor integral do vale-transporte para aquele mês. Neste caso então, o
empregado deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do
valor real dos passes não utilizados.
b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior;
26
Exemplo:
6% do salário: R$ 270,00.
Portanto:
Vale-refeição
27
Empresas que oferecem como benefício o vale-refeição, costumam participar de
incentivos fiscais oferecidos pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentação e
Nutrição). Para tanto, devem fazer seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentação
do Trabalhador).
Vale-alimentação
Este benefício é bem recente, sendo adotado por algumas empresas e constando
de poucas convenções coletivas que obriguem a empresa a fornecê-lo. Além de
substituir o benefício da cesta básica, as empresas ainda o oferecem como argumento
para buscar e reter talentos no mercado de trabalho.
Assistência médica/odontológica
28
Seguro de vida em grupo
Neste caso, além de baratear o custo do seguro de vida, por se tratar de grupo de
segurados, normalmente é mantido com participação do empregado no custo do
benefício.
Previdência privada
29
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal
Olá...
Bom estudo!
30
4.1 – Controles internos
O departamento de pessoal é
responsável por manter todas as
informações dos empregados
organizadas e atualizadas, do mesmo
jeito que o empregado deve saber que a
empresa possui regras estabelecidas,
através de políticas internas e práticas de
condutas que devem ser observadas.
Para que a empresa consiga ter sucesso nesta função, deve-se estabelecer uma
série de controles internos, dentre os quais, destacamos:
Controle de frequência
31
Atualização de cadastro dos empregados
Registro de salário
Guarda de documentos
32
devem ser guardados para efeitos legais, como auditoria para apurar tempo de trabalho
de determinada pessoa que está pleiteando sua aposentadoria, por exemplo.
TEMPO DE
DOCUMENTOS FUNDAMENTAÇÃO
GUARDA
Atestado Médico de Gestante 10 anos Decreto n.º 612/92
CAGED ou antigo Cadastro de Art. 1º da Portaria n.º
3 anos
Admitidos ou Demitidos 194/95.
CD – Comunicação de Dispensa Resolução n.º 71/94 do
5 anos
(Recibo) CODEFAT.
NR 4.12 da Portaria n.º
CIPA – Anexo I 5 anos
3.214/78
NR 5.5.4 da Portaria n.º
CIPA – Folhas de votação 3 anos
3.214/78.
CIPA – Livro de Atas tempo indeterminado não prevista na legislação
Art. 174, da Lei nº 5.172/66
Contribuição Sindical 5 anos
(CTN).
Cópia do Mapa Trimestral
tempo indeterminado não prevista na legislação
enviado à DRT
Art. 4º, da IN n.º 8/93, da
DARF / IRRF 5 anos
SRF.
IN n.º 66, de 05/12/96, DOU
DIRF/IRRF 5 anos de 09/12/96, da Secretaria da
Receita Federal.
Declaração de Instalações tempo indeterminado não prevista na legislação
Exames médicos tempo indeterminado não prevista na legislação
Enunciados n.º 95 e 206 do
FGTS (RE, GR E GRE) 30 anos
TST
Ficha de Acidentes do Trabalho e
NR 18.31.1 e 18.32.1 da
Resumo Estatístico Anual (em 3 anos
Portaria n.º 3.214/78.
construções).
Ficha de Análise de Acidentes tempo indeterminado não prevista na legislação
Ficha de Salário-Maternidade 10 anos Decreto n.º 612/92
Folha de Pagamento tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
INSS - GR, GRPS e GPS (não
tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
sujeito ao levantamento fiscal)
INSS - Levantamento de débitos 10 anos Art. 46, da Lei n.º 8.212/91
33
apurados pela fiscalização em
NFLD
Livro de Inspeção do Trabalho tempo indeterminado não prevista na legislação
PIS/PASEP - Documentos de
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
cadastramento e inclusive 10 anos
n.º 2.052/83
pagamentos de abonos.
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
RAIS 10 anos
n.º 2.052/83
Recibos de pagamento de salário,
Enunciados n.ºs 95 e 206 do
bem como comprovante de 30 anos
TST
crédito em conta corrente.
Registro de empregados tempo indeterminado não prevista na legislação
Registro de Segurança de
tempo indeterminado não prevista na legislação
Caldeira
Relatórios de Acidentes do
NR 4.12 da Portaria nº.
Trabalho e Doenças 5 anos
3.214/78
Ocupacionais/SESMT
Art. 16, da Instrução nº. 2, de
Salário – Educação – Convênio 10 anos
11/12/95, FNDE.
Contribuição Social sobre
pagamentos de autônomos – Lei Complementar n.º 84/96;
Cópia do comprovante do carnê Decreto n.º 1.826/96;
de recolhimento, bem como a Orientação Normativa n.º 05,
inscrição do segurado autônomo 10 anos de 08/05/96, subitem 4.2; e
perante o INSS, quando a Ordem de Serviço n;
empresa tenha optado pela
.Incidência de 20% sobre o seu nº. 151, de 28/11/96.
salário de contribuição.
Registro de dados do Programa Portaria n.º 25, de 29/12/94;
de Prevenção de Riscos 20 anos NR 9, subitem 9.3.8.2, da
Ambientais – PPRA – NR 9 Portaria n.º 3.214/78.
Salário-Família (comprovantes
de pagamentos, cópias das Decreto n.º 2.172, de
10 anos
certidões e atestados de 05/03/97 (RBPS).
vacinações obrigatórias).
Fonte: http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fisc_tempo_guarda_doctos.htm
34
4.2 – Poder disciplinar do empregador
Princípio da atualidade
Este princípio diz que a penalidade deve ser aplicada imediatamente, a partir do
momento em que o empregador toma conhecimento do fato ocorrido. Porém, nada
impede que o empregador deixe transcorrer um determinado período para que possa,
com a devida responsabilidade, apurar todos os fatos, evitando ser injusto na tomada de
decisão. Neste caso, recomenda-se o afastamento do empregado do local de trabalho
para apuração do fato, podendo, ao final, reintegrá-lo com o pagamento dos dias
afastados ou demiti-lo por justa causa.
Mas lembre-se que este período não pode ser muito longo, para que não incorra
no que chamamos de perdão tácito, ou seja, em decorrência da passagem do tempo, não
se justificar mais ou não aplicar uma punição ao empregado.
35
Princípio da unicidade
Princípio da proporcionalidade
Este princípio está intimamente ligado ao bom senso, uma vez que não se pode
aplicar uma penalidade grave para uma falta simples. Por exemplo, não tem qualquer
sentido punir um empregado com a demissão por justa causa, porque cometeu apenas
uma falta que não pôde se justificar.
Adotando a regra dos princípios para aplicação das penalidades e usando o bom
senso, a empresa deve observar a graduação das penas, ou seja, é preciso se atentar que,
dependendo da infração, iniciando por uma penalidade mais branda e aumentando-a em
casos de reincidência, até uma penalidade mais forte como a justa causa.
Vale ressaltar que isso não é uma obrigação, uma vez que existirão infrações que
não cabe outra coisa a não ser uma suspensão ou mesmo uma demissão direta por justa
causa. Como exemplo, imagine um empregado que é flagrado furtando objetos de valor
da empresa. Não é possível aplicar uma advertência verbal. Neste caso, desde se que
tenha provas cabais do ato infracional, não há outra coisa a se fazer senão a demissão
por justa causa.
36
Na primeira falta sem qualquer justificativa, a sugestão é que seja aplicada uma
advertência verbal, procurando orientá-lo para que esse comportamento seja
evitado;
Neste sentido, é preciso conhecer as hipóteses que permitem uma demissão por
justa causa, dispostas nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho. Vejamos uma a uma:
37
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de tipificação autoexplicativa. O
empregado poderá vir a ser punido com a justa causa, se:
– praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer que o empregado não
precisa ser dono deste “negócio” paralelo;
– o empregador deve desconhecer tais ações do empregado, uma vez que seu
conhecimento sem qualquer contestação, descaracterizaria a justa causa;
f) Embriaguez habitual ou em serviço: o empregado pode ser demitido por justa causa
se for constatado que tem o hábito de se embriagar, seja no serviço ou fora dele.
38
Neste ponto, a empresa deve adotar todos os cuidados de observar se a
embriaguez não é provocada por um problema patológico. Neste caso, fica suspensa a
demissão por justa causa e a empresa deve encaminhar o empregado para tratamento
médico.
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa ou
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou
de outrem: se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra
qualquer pessoa, poderá ser demitido por justa causa.
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem:
as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. Neste caso, o
ato deverá ser praticado contra empregador ou superiores hierárquicos.
Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT determina a justa causa para
empregado que praticar ato comprovado sobre inquérito administrativo atentatório à
segurança nacional.
39
Falta grave cometida pelo empregador
Muitas pessoas acreditam que uma infração só pode ser cometida por empregado
e nunca pela empresa, mas isso é um engano. A empresa também pode cometer
infrações que podem levar o empregado a rescindir seu contrato, nos mesmos moldes da
empresa, ou seja, enquanto a empresa demite o empregado por justa causa, este pode
pedir sua rescisão de contrato de trabalho motivado por falta grave cometida pelo
empregador, chamada na prática de rescisão indireta, recebendo todas as verbas
rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. Porém, para conseguir rescindir seu
contrato indiretamente, deverá ajuizar reclamação trabalhista neste sentido.
Estas faltas graves estão previstas pelas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a
elas:
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama
do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente autoexplicativo.
40
Importante salientar a existência do outro lado da mesma moeda. Lembre-se que
há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da CLT.
41
disponíveis.
42
Na coluna vencimentos, podemos destacar:
43
Descontos por autorização do empregado (opção do empregado):
4
e o ano seguinte, no qual o empregado poderá programar suas férias, como “período
concessivo”.
O artigo 129 da CLT diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”
A Constituição Federal determina ainda, em seu artigo 7º, inciso XVII, que ao
gozo de férias anuais remuneradas deve ser ainda acrescido, pelo menos, 1/3 a mais do
que o salário normal. Sendo observado que esta remuneração permite ao empregado
aproveitar suas férias.
A lei permite ainda que o empregado “venda” parte de seu direito de férias à
empresa, ou seja, o empregado pode descansar 20 dias e “vender” dez dias para a
empresa. Para o empregado pode ser bom, uma vez que recebe um valor a mais e para a
empresa pode ser muito vantajoso porque recebe um empregado de volta às suas
atividades, com dez dias de antecedência.
O tema “férias” é um assunto bem longo para ser tratado, por isso vamos tentar
dividi-lo em etapas para que fique mais claro e não gere dúvidas. Então, vamos lá!
Conforme dispõe o artigo 129 da CLT, todo empregado terá direito ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração, desde que tenha trabalhado 12
meses do período aquisitivo. Porém, para ter direito a gozar de 30 dias de férias, o
empregado não pode cometer faltas injustificadas. Neste caso, apresentamos a seguir
uma tabela que apresenta a proporção de faltas em relação aos dias de férias a que terá
direito. Observe:
4
Até cinco faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias;
De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias;
De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias;
De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias;
Acima de 32 faltas injustificadas: zero dias corridos de férias.
O empregador não pode descontar as faltas do empregado, dos seus dias de gozo
das férias. Da mesma forma que, empregado e empregador, não podem permutar faltas
ao trabalho por dia de férias.
Exemplo:
Exemplo:
Como sabemos, o empregado que falta um dia da semana sem justificar, perde
também o DSR daquela semana, no entanto, para fins de cálculo das faltas não
justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se um dia e não dois.
Faltas justificadas
Por outro lado, existem aquelas faltas previstas em lei, das quais vimos
anteriormente, que podem ser justificadas e com isso abonadas, não sendo descontadas
do período de gozo das férias. Vamos rever as principais, apenas para relembrar:
5
Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica;
Até dois dias consecutivos ou não para o fim de registrar título de eleitor;
6
Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
Exemplo 1:
Admissão: 05/11/2002;
Retorno: 31/08/2003;
Exemplo 2:
7
Admissão: 20/11/2002;
Retorno: 05/07/2003;
Exceções:
O menor de 18 anos tem o direito de requerer suas férias do trabalho junto com
suas férias escolares, ou seja, a lei defende que as duas férias coincidam para
melhor proveito do descanso.
Empresas que contratam membros de uma mesma família devem permitir que os
mesmos gozem as férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o
serviço. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período,
desde que não haja prejuízo para o serviço.
Mas há uma vantagem para o empregado, pois o início das férias não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou de compensação de repouso semanal.
8
Cancelamento ou adiantamento de férias
Fracionamento do período
A lei determina também que as férias deverão ser concedidas por ato do
empregador, em um só período, durante o período concessivo, ou seja, deverá ser
concedido 30 dias corridos para o empregado descansar.
Porém, a lei abre uma exceção que acabou virando regra, pois diz que apenas em
casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a dez dias corridos. Isto é o que costuma acontecer na grande maioria
das empresas, uma vez que a ausência de um empregado por 30 dias corridos pode gerar
grande dificuldade na manutenção da produção, por exemplo.
O empregado deve apresentar sua CTPS para que nela sejam anotadas todas as
informações referentes a esta concessão. Da mesma forma, o empregador deverá
9
preencher os demais documentos com estas informações, como o livro ou ficha de
registro de empregados, ou o sistema informatizado da empresa.
Pagamentos
Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias
antes do término do período aquisitivo. Caso se esqueça deste prazo e pleiteie
posteriormente, caberá ao empregador aceitar ou não a sua solicitação.
Todo pagamento, tanto das férias quanto do 1/3 constitucional, deverá ser
realizado até dois dias antes do início do gozo, prazo em que o empregado dará quitação
do pagamento em recibo próprio.
Exemplo:
– Salário = R$ 1.850,00
– 1/3 constitucional = R$ 1.850,00 : 3 = R$ 616,66
– Total = R$ 1.850,00 + R$ 616,66 = R$ 2.466,66
10
Empregados com salário fixo
Para aqueles que recebem salário fixo, o valor de remuneração das férias será
sobre o salário recebido no momento de sua concessão.
Exemplo:
Empregados comissionistas
Exemplo:
Caso tais valores não sejam fixos mês a mês, deverá ser calculada a média dos
últimos 12 meses, salvo cláusula mais favorável em acordo ou em convenção coletiva
de trabalho.
Exemplo:
Férias coletivas
Podemos conceituar como férias coletivas aquelas concedidas para todos ou para
parte dos empregados de uma empresa. Pode ser coletiva também quando concedida
para empregados de determinado setor da empresa. Isso ocorre quando a demanda por
produtos não é tão grande e a mão de obra acaba ficando ociosa. Neste caso, os
empregados que ainda não completaram o período aquisitivo também terão férias, uma
vez que se trata de todos os empregados.
Época da concessão
Fracionamento
13
Requisitos para a concessão
Os empregados também deverão ser avisados das férias com prazo mínimo de
15 dias, através de documentos afixados pela empresa com as datas de início e
fim, além dos setores abrangidos.
Microempresas
Sabemos que o empregado com menos de 12 meses de serviço, não pode gozar
suas férias, no entanto, o que fazer quando a empresa determina férias coletivas
paralisando as suas atividades?
Neste caso, esses empregados com menos de 12 meses também estão impedidos
de trabalhar. Para a solução desse conflito, o artigo 140 da CLT estabelece que os
empregados contratados com menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
14
Exemplo:
Exemplo:
Desta forma, a empresa pagará como férias coletivas, os dez dias ao que o
empregado tem direito e os cinco dias restantes serão pagos como licença remunerada,
ou seja, na folha de pagamento normal.
15
Depois do evento, o empregado terá seu direito aquisitivo quitado, iniciando
novo período a partir de 20/10/12.
Exemplo:
16
os seus empregados, no mês de dezembro, para que pudessem passar um bom natal.
Somente em 1962 é que tal benefício passou a ser legalizado pela Lei 4090/62,
tornando-se obrigatório o pagamento de mais um salário mensal.
Por lei, o 13º salário deverá ser pago ao empregado em duas parcelas, como
veremos a seguir:
Como vimos no tema “férias”, a primeira parcela do 13º salário também poderá
ser paga junto com o recebimento de férias, desde que pleiteado pelo empregado, dentro
do prazo.
Observações importantes
O 13º salário proporcional deve ser pago àquele empregado que, como dissemos,
foi registrado na empresa no decorrer dos meses do ano, ou seja, que tenha sido
contratado, por exemplo, em abril de 2012.
Mas uma dúvida que pode surgir: Por que então, ele tem direito a receber o mês
de abril, se começou a trabalhar apenas no dia 10? A resposta também é a
proporcionalidade, ou seja, como ele trabalhou mais de 15 dias (meio mês) terá direito a
receber esse avo a mais. Na prática, em se tratando de 13º salário, se o empregado tiver
trabalhado mais de 15 dias no mês, ele terá direito a receber o avo daquele mês.
Por fim, é importante destacar que, em razão do 13º salário ser processado em
folha de pagamento própria, os seus encargos também serão calculados em guias
próprias, ou seja, o recolhimento previdenciário deverá ser recolhido em guia separada
do recolhimento previdenciário da folha de pagamento normal.
19
O grande problema para os empregadores é que esta guia de recolhimento
deverá ser paga no dia 20 de dezembro, junto com o pagamento da segunda parcela do
13º salário. Geralmente, isso causa um grande problema de caixa para empresas de
médio e pequeno porte.
A responsabilidade de um
departamento pessoal não se restringe
apenas ao pagamento correto dos
salários dos empregados da empresa.
Sua atividade vai além, inclusive com
responsabilidades fiscais e tributárias,
que devem ser cumpridas para evitar
problemas de fiscalização e
autuações.
20
Anualmente, as empresas são obrigadas a informar ao Ministério do Trabalho, as
condições sociais de seus empregados através de um formulário emitido pelo próprio
Ministério do Trabalho.
Com a criação do FGTS, ainda diferente do modelo atual, foram oferecidas duas
situações para o empregado: podia continuar no sistema anterior de estabilidade, o que
não agradava ao empregador, ou optar pelo regime de FGTS. Não tenha dúvidas que, na
maioria dos casos, o empregado era praticamente coagido pelo empregador a aceitar o
sistema de FGTS.
22
Este problema só teve fim em 1988, com a promulgação da Constituição
Federal, que tornou obrigatório e único, o sistema de FGTS como conhecemos hoje,
tornando todo empregado admitido pelo regime CLT como optante do FGTS.
Depósitos mensais
A Lei Complementar n.º 116 determina ainda que, para a empresa efetuar este
depósito, deverá ser utilizado o SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social), enviando através do Conectividade Social a
certificação digital obrigatória.
Multa rescisória
A multa rescisória do FGTS, também conhecida como “multa dos 40%”, deve
ser recolhida quando o empregado for demitido sem justa causa, ou seja, quando o
empregador demitir um empregado sem justa causa, que seja CLT e tenha contrato por
prazo indeterminado, deverá pagar uma multa rescisória em valor igual a 40% sobre o
saldo da conta vinculada do FGTS do empregado.
Importante deixar claro que a empresa não desembolsa apenas 40%, mas sim
50%, sendo que esses 10% adicionais serão destinados ao suprimento do “rombo”
causado pelos planos econômicos havidos nas décadas de 80 e 90.
Ter seu contrato de trabalho rescindido por motivo de culpa recíproca ou força
maior;
Saque pelo empregado, junto à CEF, da conta vinculada que permanecer sem
crédito de depósito por três anos ininterruptos a partir de 14/05/90;
25
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista
Olá...
Bom estudo!
26
5.1 – O aviso prévio
Muitas pessoas acreditam que o aviso prévio se dá apenas por parte da empresa,
ou seja, se o empregado quiser sair da empresa, pode fazê-lo a qualquer momento. Isso
é um erro comum que acaba surpreendendo muitos empregados, quando o departamento
pessoal o informa que, mesmo pedindo demissão, deverá cumprir aviso prévio. Neste
sentido, podemos considerar o aviso prévio como uma possibilidade para que a outra
parte se prepare para a perda da mão de obra. Assim, se o empregado pedir demissão,
deve ficar mais 30 dias para que a empresa possa arrumar outro profissional para
substituí-lo e, se a empresa demite o empregado, este terá mais 30 dias de salário para
que possa arrumar uma nova colocação.
27
Modalidade de aviso prévio
Podemos considerar ainda uma terceira modalidade que não possui previsão
legal, mas que, de forma irregular, as empresas costumam utilizar. Geralmente é
chamado de aviso prévio em tempo, ou seja, em razão da falta de confiança no
profissional que está saindo e de uma possível dificuldade em indenizá-lo, a empresa
sugere ao empregado que cumpra o aviso prévio trabalhado, mas fique em casa. Assim,
ela ganha mais 30 dias para poder pagá-lo. O risco é que o empregador pode ter
problemas na Justiça do Trabalho, em uma eventual reclamação trabalhista.
28
2) Trabalhar 23 dias em período integral;
Esta escolha é feita única e exclusivamente pelo empregado. Isso ocorre para
que ele possa ter tempo hábil para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho.
Anotação na CTPS
Alteração da lei
Importante salientar que houve uma recente alteração legal em relação ao aviso
prévio. O artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 define o seguinte:
29
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo
VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
5452, de 1º de maio de 1943, será concedido
na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contém até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.”
30
Modelo de aviso prévio do empregador
AVISO PRÉVIO DO
EMPREGADOR
_______________________ _______________________
Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador
31
5.2 – Causas da rescisão
Vamos a elas:
Caso isso não seja possível ou simplesmente o chefe não tenha a intenção de
tentar segurar o empregado na empresa, aceite a demissão e solicite ao departamento de
pessoal que processe a rescisão do empregado.
Esta é uma situação mais delicada, geralmente provocada por uma falta grave,
cometida pelo empregador ou por uma situação em que o empregado se sinta ofendido.
Entre os principais motivos que podem provocar a rescisão indireta, podemos destacar:
Quando a empresa determina que o empregado realize serviços que vão além de
suas forças físicas;
33
Para conseguir a rescisão indireta, o empregado deverá ingressar com uma ação
trabalhista na qual apresentará os motivos que o levaram a tal decisão e pleiteando todas
as verbas rescisórias a qual tem direito.
Da mesma forma que o empregado pode pedir rescisão, a empresa também pode
decidir pela demissão do empregado. Neste caso, também poderá fazer de duas
maneiras: demissão sem justa causa ou demissão por justa causa. Veremos cada uma
delas em detalhes:
A demissão sem justa causa é aquela em que o empregador, por entender que o
empregado não atende às necessidades da empresa, decide por dispensá-lo de suas
obrigações profissionais.
Geralmente, este tipo de dispensa está baseado em duas situações mais comuns:
Esta é uma situação delicada, onde a empresa deve estar absolutamente segura
de que o empregado cometeu uma falta grave que a possibilite dispensá-lo por justa
causa. Ainda assim, na maioria dos casos, deve ser precedida de medidas
administrativas como punições de advertências e suspensões, demonstrando que o
empregador deu todas as oportunidades para que o empregado não cometesse mais
problemas.
A rescisão por justa causa baseia-se em hipóteses previstas pelo artigo 482 da
CLT, como veremos a seguir:
35
“Art. 482 - Constituem justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
i) abandono de emprego;
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS.
37
Rescisão por pedido de demissão com mais de um ano de serviço
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Férias proporcionais;
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;
– Férias proporcionais;
38
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
– Salário-família.
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;
– Férias proporcionais;
– Salário-família.
– Aviso prévio;
– Férias proporcionais;
39
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
– 13º salário;
– Saldo de salários;
– Salário-família.
– Aviso prévio;
– Férias proporcionais;
–13º salário;
– Saldo de salários;
40
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;
– 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da
GRFC, nos mesmos prazos previstos para pagamento dos direitos rescisórios;
– Salário-família.
– Saldo de salários;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Artigo 15 da Lei 8.036/90: “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso.”
– Saldo de salários;
41
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Artigo 15 da Lei 8.036/90. “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso;”
– Salário-família.
– Saldo de salários;
– Férias proporcionais;
– Salário-família.
42
Condições que podem impedir uma rescisão
Estabilidade absoluta:
Não ocorre com muita frequência em nosso dia a dia. A mais importante
costuma estar prevista em convenções coletivas de várias categorias, que garante a
estabilidade do acidentado do trabalho e que volte ao trabalho com limitações físicas
atestadas.
Estabilidade relativa:
43
Tal alteração teve por objetivo facilitar o entendimento por parte do empregado
e o preenchimento por parte do empregador. Assim, o único termo de rescisão até então
utilizado, transformou-se em três formulários dos quais, dois foram criados:
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de Contrato
22 Causa do Afastamento
44
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
VERBAS RESCISÓRIAS
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor
50 Saldo de xx dias Salário 51 Comissões 52 Gratificação
(líquido de xx faltas e DSR) R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
53 Adic. de Insalubridade 54 Adic. de 55 Adic Noturno
XX% R$ 0,00 Periculosidade R$ 0,00 Horas a XX% R$ 0,00
XX%
56 Horas Extras 57 Gorjetas 58 Descanso Semanal
Horas a XX% R$ 0,00 R$ 0,00 Remunerado (DSR) R$ 0,00
59 Reflexo DSR sobre 60 Multa Art. 477 CLT 62 Salário-família
Salário Variável R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
63 13º Salário Proporcional 65 Férias 66.1 Férias Venc. Per.
XX/XX avos R$ 0,00 Proporcionais R$ 0,00 Aquis. R$ 0,00
XX/XX avos XX/XX/XX a XX/XX/XX
68 Terço Const. De Férias 69 Aviso Prévio 70 13º Salário (Aviso
R$ 0,00 Indenizado R$ 0,00 Prévio Indenizado) R$ 0,00
71 Férias (Aviso Prévio 99 Ajuste Saldo
Indenizado) R$ 0,00 Devedor R$ 0,00
DEDUÇÕES
Desconto Valor Desconto Valor Desconto Valor
101 Adiantamento 102 Adiantamento de
100 Pensão Alimentícia
R$ 0,00 Salarial R$ 0,00 13º Salário R$ 0,00
103 Aviso-Prévio 105 Empréstimo
104 Multa art. 480/CLT
Indenizado R$ 0,00 R$ 0,00 Consignação R$ 0,00
112.2 Previdência
112.1 Previdência Social 114.1 IRRF
R$ 0,00 Social - 13º Salário R$ 0,00 R$ 0,00
114.2 IRRF sobre 13º 115.1 Contrib
115.2 IRF s/ Férias
Salário R$ 0,00 Confederativa R$ 0,00 R$ 0,00
45
TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome
TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
CONTRATO
22 Causa do Afastamento
30 Categoria do Trabalhador
___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto
______________________________ _____________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
_________________________________ _____________________________
153 Carimbo e Assinatura do Assistente 154 Nome do Órgão Homologador
46
155 Ressalvas
47
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome
TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
CONTRATO
22 Causa do Afastamento
30 Categoria do Trabalhador
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termo do
artigo nº 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no
§ 1º do art. nº 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não
ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador.
___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto
__________________________ ___________________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
48
Homologação
Não tiver sido demitido por justa causa, exceto no caso de concordar com a
aplicação desta penalidade.
Tudo o que acontece dentro de uma empresa possui prazos. Com as verbas
rescisórias não seria diferente. Assim, o profissional do departamento pessoal precisa
estar atento e conhecer muito bem os prazos de quitação para evitar que, num eventual
atraso, a empresa seja punida com o pagamento de mais um salário nominal.
O artigo 477 e § 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho, define os prazos que
veremos a seguir:
49
“a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou
A empresa não pode usar como desculpa pelo não pagamento a ausência do
empregado, uma vez que existem algumas alternativas para realizar o pagamento, como
depósito em conta corrente ou emissão de ordem de pagamento em dinheiro.
50
1) Saldo de salário
O saldo de salário é aquela verba que corresponde aos dias trabalhados no mês
em que houve a demissão, ou seja, é o valor que o empregado receberá pelos dias que
trabalhou até o seu desligamento. Por exemplo: um empregado que tenha se desligado
da empresa em 20 de maio de 2013, em sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser
pago o valor correspondente aos vinte dias de trabalho.
2) Salário-família
Trata-se de uma verba paga para quem tem filho com idade até 14 anos. Lembre-
se que esta verba rescisória deve ser calculada proporcionalmente à data de
desligamento do empregado;
3) Aviso prévio
4) 13º salário
51
desligar em 12/05/2012, terá direito a 04/12 avos proporcionais ao ano de 2012, a título
de 13º salário.
5) Férias vencidas
6) Férias proporcionais
Da mesma forma que o empregado tem direito às férias vencidas, desde que não
as tenha gozado, terá direito também às férias proporcionais na proporção dos meses
que vierem a transcorrer no período do início do período aquisitivo, até a data do seu
efetivo desligamento. Por exemplo: funcionário que tenha sido admitido em 05/02/2012
e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho
tenha se dado em 05/07/2013. Neste caso, este empregado deverá receber 05/12 avos a
título de férias proporcionais indenizadas. Neste caso também, o empregado terá direito
a um acréscimo de 1/3 constitucional de férias.
7) FGTS
Esta é a tão falada multa dos 40%. Ela deve ser paga a todo empregado que for
demitido sem justa causa, e que estiver trabalhando sob o regime CLT com contrato por
52
prazo indeterminado. Para se chegar ao valor da indenização, é preciso apurar o valor
que o empregado tem depositado junto à CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido
do FGTS que venha a incidir sobre as verbas rescisórias, comporá o valor total do
FGTS, sendo exatamente sobre este valor total que deveremos aplicar a multa
indenizatória. Lembre-se que, na verdade, a multa é de 50% dos quais 40% é sacado
pelo empregado e 10% fica em poder do governo.
53
DIREITOS/DESCONTOS INSS IRRF FGTS
54
Encerramento
É necessário ressaltar que este curso não possui valor acadêmico, constituindo
apenas um apanhado geral sobre os principais aspectos que envolvem a área e
estimando-os a continuar melhorando suas competências, participando de programas
mais específicos em sua área de atuação.
55
Bibliografia
– MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
56
– Site JurisWay, O que devo entender por turnos ininterruptos de revezamento?
Disponível em:< http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=7509>. Acesso
em: 20 de outubro de 2012.
57