BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam
suatu organisasi. Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pemberdayan
Sumber Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK), pada tahun 2014 Sumber Daya
Manusia Kesehatan yang didayagunakan adalah 891.897. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia dituntut untuk memiliki
kemampuan dan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan untuk pasien yang
akan berdampak pada kualitas kinerja yang akan diberikan. Oleh karena itu, suatu
organisasi harus melakukan pendekatan yang tepat untuk mengembangkan
sumber daya manusia tersebut. Menurut, Sondang (2012) pendekatan yang paling
tepat untuk memahami sumber daya manusia adalah pendekatan
multidimensional, seperti pendekatan politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administratif dan teknologikal.
Penilaian kinerja dalam suatu organisasi merupakan bagian yang sangat
penting untuk menilai kinerja dan kemampuan dari pegawainya. Menurut KMK
RI No. 857 tahun 2009, penilaian kinerja merupakan suatu proses penilaian hasil
kerja dari sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan menggunakan
instrumen penilaian kinerja pegawai. Pembangunan di bidang kesehatan menurut
Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) tahun 2005-2025
sumber daya manusia di bidang kesehatan perlu ditingkatkan. Dalam Sistem
Kesehatan Nasional tahun 2012 untuk pembinaan dan pengawasan Sumber Daya
Manusia perlu dilakukan suatu sistem karir penggajian dan intensif untuk Sumber
Daya Manusia yang sesuai dengan beban tugas dan tata nilai di masyarakat
sehingga Sumber Daya Manusia dapat bekerja secara profesional.
Menurut Fahmi (2013), salah satu cara untuk melihat kemajuan ataupun
kemampuan suatu kinerja organisasi yaitu melakukan penilaian terhadap
organisasi tersebut. Penilaian tersebut dapat dilakukan kepada karyawan maupun
kepada para manajer. Sistem penilaian harus menggunakan metode yang tepat dan
sesuai dengan bentuk organisasi tersebut, karena bila dalam sistem penilaian
menggunakan metode yang tidak tepat dan sesuai dengan bentuk organisasi maka
jawaban dari penilaian yang dilakukan tidak akan mampu menjawab sesuai
dengan yang diharapkan.
Menurut Widodo (2014), berdasarkan informasi dari deskripsi dan
spesifikasi jabatan, kita akan memiliki acuan yang jelas untuk kepentingan
rekrutmen, wawancara, seleksi personel, orientasi organisasi, pelatihan, menyusun
penilaian personel (kinerja), standar penilaian, evaluasi jabatan, dan klarifikasi
jabatan serta peranan dari suatu jabatan. Dasar dari penilaian kinerja yaitu bentuk
penilaian kinerja dan standar penilaian. Hasil dari penilaian kinerja, dijadikan
sebagai acuan untuk melihat kriteria untuk memvalidasikan prosedur untuk
menyeleksi personel, menentukan promosi, perlu dilakukannya pelatihan dan
pengembangan, wawancara untuk penilaian, menentukan kompensasi,
pemindahan, demosi, dan pemberhentian. Hasil penilaian kinerja memiliki
pengaruh yang sangat besar untuk kegiatan-kegiatan tersebut. Oleh karena itu,
penilaian kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan yang sangat
penting untuk menunjang keberhasilan dari suatu organisasi.
Manfaat penilaian kinerja dapat dirasakan secara langsung baik dari
pimpinan maupun karyawan atau personil yang dinilai. Manfaat bagi pimpinan
salah satunya adalah dokumen dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai kepentingan hukum dari perusahaan atau instansi pemerintah. Manfaat
bagi personel atau karyawan yang dinilai adalah dapat menjadi bahan evaluasi
untuk memperbaiki kinerja yang memerlukan assessment (Widodo, 2014).
Sedangkan, menurut Fahmi (2013) manfaat penilaian kinerja bagi organisasi atau
pimpinan yaitu dapat mengelola jalannya organisasi secara efektif dan efisien
melalui memberikan motivasi karyawan secara maksimum
Menurut Budiharjo (2015), manfaat dari penilaian kinerja, untuk karyawan
sendiri akan memicu semangat kompetensi untuk mejadi lebih baik kedepannya.
Salah satunya ditandai dengan peningkatan etos kerja para karyawan itu sendiri.
Untuk organisasi berdampak pada peningkatan produktivitas dari organisasi
tersebut. Sedangkan, menurut Afandi (2016) penilaian kinerja adalah suatu cara
untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
bekerja sama bahkan lebih efektif pada masa yang akan datang, yang berdampak
dapat memberikan manfaat bagi karyawan, organisasi dan masyarakat.
Menurut Fahmi (2013), dalam pelaksanaan penilaian kinerja sering
ditemui permasalahan, salah satunya yaituseringkali penilaian kinerja yang
dilakukan bersifat subjektif. Yaitu, pihak yang menilai kinerja dari peawai
mengambil kesimpulan dan rekomendasi hanya berdasarkan pada pandangan dan
pemikiran yang dimilikinya. Kemudian, kadang kala hasil penilaian kinerja tidak
sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga menimbulkan goncangan psikologis
bagi penerima penilaian kinerja.
Menurut Budiharjo (2015), di Indonesia saat ini organisasi perusahaan
semakin banyak, sehingga menyebabkan perusahaan mengahadapi setiap
persaingan usaha baik perusahaan yang baru berdiri maupun perusahaan yang
sudah terlebih dahulu berdiri. Sehingga dengan adanya hal tersebut menyebabkan
semakin tingginya kebutuhan sumber daya manusia yang akan dilibatkan dalam
menjalankan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, upaya penilaian karyawan
merupakan upaya penting dalam rangka seleksi pada proses rekrutmen, agar
perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang kompeten dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Alasan diperlukannya penilaian kinerja adalah dengan pelaksanaan
penilaian kinerja dapat memberikan informasi bagi pertimbangan untuk
pemberian promosi dan penetapan gaji serta penilaian kinerja dapat memberikan
umpan balik untuk setiap manajer atau karyawan untuk mengevaluasi dan
meninjau kembali perilaku selama bekerja, baik yang bersifat positif maupun
negatif yang kemudian dapat dirumuskan kembali sebagai perilaku yang
mendukung tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan
(Fahmi, 2013).
Menurut LAN (2014), Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier.
Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian,
hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
 Menurut Sedarmayanti (2007), prestasi kerja merupakan hasil kerja dari
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, baik secara kualitas
maupun kuantitas kerja. Sedangkan perilaku kerja merupakan sikap dan tingkah
laku dari pegawai yang melekat pada diri sendiri dan dibawa dalam melaksankan
tuganya. Perilaku kerja juga dalam pengertiannya dapat mencakup kejujuran,
tanggung jawab, dan disiplin (Widodo, 2014).
Mangkunegara (2007) mengistilahkan kinerja dari kata job performance
atau actual performance yang dalam bahasa indonesia istilah tersebut merupakan
prestasi kerja atau perestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Sehingga
pengertian dari kinerja menurut Mangkunegara (2007) adalah hasil kerja baik
dilihat dari kualitas ataupun kuantitas yang telah dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas atau kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
telah diberikan kepadanya (Widodo, 2014).
Menurut Tajuddin (2012) dalam penelitiannya Pengaruh Penilaian Prestasi
Kerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan mengatakan bahwa, ada hubungan
yang sangat positif antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.
Marlia (2007) dalam penelitiannya mengatakan, terdapat hubungan yang kuat
antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja. Sedangkan, penelitian yang
dilakukan oleh Husnia (2013) pendidikan tidak memiliki hubungan dengan
prestasi kerja pegawai di Puskesmas Lanrisang begitu pun dengan promosi tidak
memiliki hubungan dengan prestasi kerja pegawai Puskesmas Lanrisang.
Sedangkan, pelatihan memiliki hubungan dengan prestasi kerja pegawai di
Puskesmas Lanrisang.
Dalam penelitian yang berjudul Hubungan Perilaku kerja terhadap kinerja
tenaga perawat di Puskesmas Perawatan Hila Kabupaten Maluku Tengah,
mengatakan bahwa kinerja mempunyai hubungan yang kausal dengan kompetensi
(Wally, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Chairunnisah (2014) yang berjudul
hubungan kepemimpinan dan Motivasi kerja Pegawai dengan Kinerja Puskesmas
di Kabupaten Jember mengatakan bahwa, adanya hubungan antara kepemimpian
dengan kinerja Puskesmas dan adanya hubungan antara motivasi kerja pegawai
dengan kinerja Puskesmas di Kabupaten Jember.
 Penelitian yang dilakukan oleh Dungus (2014) yang berjudul hubungan
antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai Puskesmas Ranotana Weru
Kecamatan Wanea Kota Manado mengatakan bahwa, adanya hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja pegawai Puskesmas Ranotana Weru. Penelitian
yang dilakukan oleh Rudianti (2011), komunikasi organisasi memiliki hubungan
dengan kinerja perawat pelaksana.
Puskesmas Kakaskasen terletak di kelurahan Kakaskasen kecamatan
Tomohon Utara yang memiliki luas wilayah 45,6 km2. Jumlah tenaga kesehatan
yang berada di Puskesmas Kakaskasen sebanyak 73 orang. Pelaksanaan penilaian
kinerja pegawai di Puskesmas Kakaskasen rutin dilakukan setiap awal tahun.
Penilaian dilakukan untuk melihat kinerja para pegawai Puskesmas Kakaskasen.
Format penilaian dibuat dalam bentuk SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang
dibuat oleh masing-masing pegawai pada setiap awal tahun.
Berdasarkan keputusan dari Kementrian Kesehatan Republik Indonesia
bahwa semua Puskesmas harus terakreditasi pada tahun 2019, maka Puskesmas
Kakaskasen sedang dalam persiapan untuk pelaksanaan akreditasi Puskesmas
sesuai dengan rencananya akan dilakanakan pada bulan Agustus tahun 2016.
Salah satunya, Puskesmas Kakaskasen mempersiapkan dokumen Standar
Prosedur Operasional (SPO) untuk Penilaian Kinerja Pegawai yang nantinya akan
digunakan untuk menilai kinerja dari para pegawainya. Akan tetapi, dalam
penerapannya belum dilaksanakan. Penyebabnya adalah Standar Prosedur
Opreasional (SPO) untuk Penilaian Kinerja masih dalam tahap untuk melengkapi
berkas penilaian akreditasi Puskesmas.
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Kakaskasen belum bisa
diterapkan sesuai dengan Standar Prosedur Operasional (SPO) yang dibuat.
Sehingga penilaian kinerja pegawai Puskesmas Kakaskasen masih terbatas pada
penilaian sesuai dengan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang dibuat para pegawai
Puskesmas Kakaskasen. Penerapan penilaian kinerja pegawai yang sesuai dengan
Standar Prosedur Operasional (SPO) akan dimulai pada tahun berikutnya.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan antara Prestasi Kerja dan Perilaku Pegawai
dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Kakaskasen Kecamatan Tomohon Utara
Kota Tomohon”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara prestasi kerja,
perilaku pegawai dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kakaskasen Kota
Tomohon.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui hubungan antara prestasi kerja pegawai dengan kinerja
pegawai di Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon.
2. Untuk mengetahui hubungan antara perilaku pegawai dengan kinerja pegawai
di Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis
Dapat dijadikan sebagai suatu laporan bagi instansi terkait dalam melihat
hubungan antara prestasi kerja dan perilaku pegawai dengan kinerja pegawai di
Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon.

1.4.2 Manfaat Praktis

Dapat dijadikan sebagai suatu cara untuk menambah wawasan atau sebagai suatu
cara yang dapat dijadikan suatu perbandingan untuk mengukur sejauh mana
penerapan penilaian kinerja di Puskesmas-Puskesmas yang ada.

1.4.3 Manfaat Kebijakan

Dapat djadikan sebagai suatu bahan materi dalam pengambilan kebijakan yang
dapat meningkatkan penerapan penilaian kinerja pegawai Puskesmas di
Puskesmas-puskesmas yang berada di Kota Tomohon.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting yang bersifat rasional
dan diterapkan secara objektif dengan melihat dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai,
penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. (Sondang,
2012)
Sistem penilaian kinerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian
prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu :
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu
juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik,
berkaitan langsung dengan tugas seorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara objektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasi dengan rapi
dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang
hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5. Hasil penelian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. (Sondang, 2012)
 Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad,
2003), yaitu :
1. Subjective Procedure
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates
(bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer
(para observer dan luar) dan self (diri sendiri). Prosedur ini sangat bergantung
pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan yang
disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :
a. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi
kepada bawahannya.
b. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang
rendah kepada bawahannya.
c. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan
memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
d. Halo Effect Error, kesalahan yang umum dari si penilai karena pengaruh
pengalamannya sebelumnya.
e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka
baik ke arah positif maupun ke arah negatif.
2. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta
pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.
Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu :
a. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut uni-unit yang diproduksi
dan kualitas produk.
b. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu
meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari pegawai, waktu
yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
3. Profiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai. Dalam
hal ini pegawai yang diuji diminta untuk memerankan pekerjaan seperti
keadaan yang sesungguhnya. (Widodo, 2014)
 Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan
Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing. Penilaian
kinerja PNS didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.
Penilaian kinerja PNS dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat
dan bawahannya. Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai
kinerja PNS, kemudian penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin
objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam
pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi,
mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. PNS yang
penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Adapun yang dimaksud dengan Penilaian
prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan
oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
Sedangakn Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada
satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: SKP; dan perilaku kerja. Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS.
Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1
(satu) tahun, dan dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan
dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Nilai prestasi kerja PNS
dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
1. 91 – ke atas: sangat baik
2. 76 – 90: baik
3. 61 – 75: cukup
4. 51 – 60: kurang
5. 50 ke bawah: buruk (LAN, 2014)
2.3 Perilaku Pegawai
2.3.1 Konsep Perilaku
Perilaku merupakan faktor terbesar kedua setelah faktor lingkungan yang
mempengaruhi status kesehatan individu, kelompok atau masyarakat (Blum: 1974
dalam Notoadmodjo 2012).
Perilaku manusia adalah semua kegiatan atau aktifitas manusia, baik yang
dapat diamati langsung maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar. Perilaku
manusia pada hakekatnya adalah tindakan atau aktifitas dari manusia itu sendiri
(Notoadmodjo, 2012).
Perilaku kesehatan menurut Skinner (1938) adalah suatu respons seseorang
(organisme terhadap stimulus atau objek yang berkaitan dengan
sakit,penyakit,sistem pelayanan kesehatan,makanan,minuman serta lingkungan)
(Notoadmodjo, 2012).
Perilaku Kesehatan dapat diklasifikasikan dalam 3 kelompok :
1. Perilaku Pemeliharaan Kesehatan
Adalah perilaku atau usaha-usaha seseorang untuk memelihara atau
menjaga menjaga kesehatan agar tidak sakit dan usaha untuk
penyembuhan bilamana sakit. Terdiri dari 3 aspek :
a. Perilaku pencegahan penyakit dan penyembuhan penyakit bila sakit,
serta pemulihan kesehatan bilamana telah sembuh dari penyakit.
b. Perilaku peningkatan kesehatan apabila seseorang dalam keadaaan
sehat.
c. perilaku gizi (makanan dan minuman). Makanan dan minuman dapat
memelihara serta meningkatkan kesehatan seseorang tetapi sebaliknya
makanan dan minuman dapat menjadi penyebab menurunnya
kesehatan seseorang bahkan dapat mendatangkan penyakit.
2. Perilaku Pencarian dan Penggunaan Sistem atau Fasilitas Kesehatan atau
Perilaku Pencarian Pengobatan
Perilaku ini adalah upaya atau tindakan seseorang pada saat menderita
penyakit dan atau kecelakaan.
 3. Perilaku Kesehatan Lingkungan .
Bagaimana seseorang merespons lingkungan, baik lingkungan fisik
maupun sosial budaya dan sebagainya, sehingga lingkungan tersebut tidak
mempengaruhi kesehatannya.
2.3.1.1 Perilaku Menurut Lawrence Green
Konsep umum yang digunakan untuk mendiagnosis perilaku adalah konsep dari
Lawrence Green (1980). Menurut Green, perilaku di pengaruhi oleh 3 faktor
utama, yaitu :
1. Faktor Predisposisi (Predisposing Factor)
Faktor ini mencakup pengetahuan dan sikap masyarakat terhadap kesehatan,
tradisi dan kepercayaan masyarakat terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
kesehatan, sistem nilai yang dianut masyarakat, tingkat pendidikan, tingkat
sosial ekonomi dan sebagainya. Untuk berperilaku kesehatan, misalnya
pemberian vaksinasi untuk hewan penular rabies, diperlukan pengetahuan dan
kesadaran ibu tentang manfaat vaksinasi hewan baik bagi hewan itu maupun
bagi pemilik hewan. Kadang-kadang kepercayaan, tradisi dan sistem nilai
masyarakat juga dapat mendorong atau menghambat ibu untuk
memvaksinasikan hewannya. Misalnya jika sudah di vaksinasi hewan tersebut
akan mati. Faktor-faktor ini terutama yang positif mempermudah terwujudnya
perilaku, maka sering di sebut faktor pemudah.
2. Faktor Pemungkin (Enabling Factors)
Faktor ini mencakup ketersediaan sarana dan prasaran atau fasilitas kesehatan
bagi masyarakat misalnya air bersih, tempat pembuangan sampah,
ketersediaan makanan, termasuk juga fasilitas pelayanan kesehatan,
puskesmas, rumah sakit, posyandu, sarana-sarana lainnya media sumber
informasi. Untuk berperilaku sehat, masyarakat memerlukan sarana dan
prasaran pendukung. Fasilitas ini pada hakekatnya mendukung atau
memungkinkan terwujudnya perilaku kesehatan, maka faktor-faktor ini
disebut faktor pendukung atau faktor pemungkin.
3. Faktor Penguat (Reinforcing Factors)
Faktor ini meliputi faktor sikap dan perilaku tokoh masyarakat, tokoh agama,
sikap dan perilaku para petugas kesehatan. Termasuk di sisi undang-undang,
peraturan-peraturan baik dari pusat maupun pemerintah daerah yang berkaitan
dengan kesehatan. Untuk berperilaku sehat, masyarakat bukan hanya perlu
pengetahuan dan sikap positif dan dukungan fasilitas saja, melainkan
diperlukan perilaku contoh (acuan) dari para tokog masyarakat, tokoh agama,
dan petugas kesehatan. Di samping undang-undang juga diperlukan untuk
memperkuat perilaku masyarakat tersebut.
Salah satu penilaian yang dilakukan untuk menetukan seseorrang layak atau
tidak menjadi karyawan dilihat dar segi perilaku (behaviour). Penilaian perilaku
ini dapat dikaji dari segi pendekatan umum dan spesifik. Sangat menari jika kita
bisa mengkaji dari secara spesifik, karena disini menjadi menjadi lebih detil dan
pengkajian secara detil memiliki nilai pertanggungjawaban yang jauh lebih akurat.
Perilaku Individual adalah suatu reaksi yang dimiliki oleh seseorang individual
terhadap segala sesuatu yang dilihat, dirasa, dan dipahami untuk selanjutnya
terbentuk dalam perbuatan dan sikap. Dalam konteksi ilmu perilaku, dijelaskan
bahwa setiap orang memiliki pandangan yang berbeda-beda dalam menilai dan
memahami setiap keadaan, apalagi jika itu dituangkan dengan latar belakang
(background) yang pernah dijalaninya. Aplikasinya tergambarkan pada setiap
keputusan itu bisa memberi pengaruh pada organisasi tempat ia bernaung (Fahmi,
2013).
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Aspek-aspek yang mempengaruhi
penilaian perilaku kerja pegawai, yaitu :
1. Orientasi pelayanan;
2. Integritas;
3. Komitrnen;
4. Disiplin;
5. Kerja sama; dan
6. Kepemimpinan.
 Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan untuk PNS yang menduduki jabatan
struktural. Penilaian perilaku kerja pegawai dilakukan melalui pengamatan pejabat
penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam
melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari
pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai
perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). (PP No. 46 Tahun 2011)
Kedisplinan
2.3.6 Reward and Punishment
2.4 Kinerja Pegawai
A. Konsep Kinerja
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta
ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.\
Kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan
seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau menyempurakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan
(Afandi, 2016).
B. Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut
bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron, mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi
(Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam meuwujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic
planning) suatu organisasi (Fahmi, 2013).

C. Kriteria-kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi. Ada 3 (tiga) jenis dasar kinerja yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat memuaskan diri pada karakteristik pribadi seseorang
karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan
memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau
menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
 Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut
:
1. Quantity of Work (kuantitas kerja) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja) : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan (Affandi, 2016).

D. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak (2005) dalam buku Manajemen Pengembangan Sumber
Daya Manusia, kinerja dipengaruhi oleh :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik
pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal
yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen (Widodo, 2014).
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara
lain :
1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Iklim kerja
9. Sarana dan prasarana
10. Teknologi
11. Kesemapatan berprestasi (Widodo, 2014)
Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai permasalahan
kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai
diantaranya :
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge and skill) artinya pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondis yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. Menurut Sedarmayanti
(2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam
mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi yaitu :
a. Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara
kualitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam
bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan
dibawa dalam melaksanakan tugasnya. Pengertian perilaku disini juga
mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengoordinasikan pekerjaan
secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan
prioritas (Widodo, 2014).
E. Dimensi dan Indikator Kinerja
Dimensi dan indikator kinerja yaitu :
a. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
b. Perilaku kerja yang tediri dari tiga indikator yaitu :
1. Disiplin kerja
2. Insiatif
3. Ketelitian
c. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Kepemimpinan
2. Kejujuran
3. Kreativitas. (Afandi, 2016)
2.5 Kerangka Teori
Berdasarkan dasar teori diatas, maka penulis dapat membuat sebuah kerangka
teori dari penelitian ini yang terlihat pada Gambar 1.

Pendidikan Kepemimpinan

Etos Kerja Reward and

Punishment
Motivasi
Kerja Keterampilan
Kinerja Pegawai

Etika Kerja Gaji dan

Kesehatan
Disiplin Kerja
Teknologi

Iklim Kerja
Keahlian

Tingkat
Jaminan
Pengahasilan
Sosial
Kejujuran Sarana dan
Prasarana

Gambar 1. Kerangka Teori

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sedarmayanti, Mathis and Jackson (Widodo, 2014) dan Afandi (2016)

2.6 Kerangka Konsep

Variabel Independen (Bebas) Variabel Dependen (Terikat)

Prestasi Kerja
Kinerja
Pegawai
Perilaku Pegawai

Gambar 2. Kerangka Konsep

2.7 Hipotesis
Ha :
1. Ada hubungan antara prestasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas
Kakaskasen Kecamatan Tomohon Utara.
2. ada hubungan antara perilaku pegawai dengan kinerja pegawai di Puskesmas
Kakaskasen Kecamatan Tomohon Utara.

Ho :
1. Tidak ada hubungan antara prestasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas
Kakaskasen Kecamatan Tomohon Utara.
2. Tidak ada hubungan antara perilaku pegawai dengan kinerja pegawai di
Puskesmas Kakaskasen Kecamatan Tomohon Utara.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik deskriptif dengan pendekatan cross
sectional.

3. 2. Waktu dan tempat penelitian

Penelitian akan dilaksanakan di Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon pada
bulan Juli-Agustus 2016.

3. 3. Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi
Populasi adalah seluruh pegawai di Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon yang
berjumlah 73 responden.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah total populasi yang berjumlah 73 responden.

3. 4. Variabel penelitian
3.4.1 Variabel Bebas
Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah prestasi dan perilaku
kerja
3.4.2 Variabel Terikat
Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

3.5 Definisi Operasional

3.5.1 Kinerja
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Penelitian dilakukan untuk melihat kinerja
pegawai di Puskesmas Kakaskasen telah terlaksana sesuai dengan target yang
 diberikan. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner menggunakan skala
likert oleh Purwanto (2007) yang terdiri dari : 1 = STS (Sangat Tidak Setuju), 2
= TS (Tidak Setuju), 3 = R (Ragu-ragu), 4 = S (Setuju), 5 = SS (Sangat Setuju).
Kuesioner terdiri dari 10 butir pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala
nominal dengan kategori yang digunakan yaitu: Baik : Bila total nilai ≥ nilai
median, Kurang: Bila total nilai < nilai median.

3.5.2 Prestasi Kerja

Prestasi Kerja adalah Umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Penelitian
dilakukan untuk melihat bagaimana prestasi kerja pegawai. Alat ukur yang
digunakan adalah kuesioner menggunakan skala likert oleh Purwanto (2007)
yang terdiri dari : 1 = STS (Sangat Tidak Setuju), 2 = TS (Tidak Setuju), 3 = R
(Ragu-ragu), 4 = S (Setuju), 5 = SS (Sangat Setuju). Kuesioner terdiri dari 10
butir pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala nominal dengan kategori
yang digunakan yaitu: Baik : Bila total nilai ≥ nilai median, Kurang: Bila total
nilai < nilai median.

3.5.3 Perilaku Kerja

Perilaku adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penelitian dilakukan untuk
melihat tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai. Alat
ukur yang digunakan adalah kuesioner menggunakan skala likert oleh
Purwanto (2007) yang terdiri dari : 1 = STS (Sangat Tidak Setuju), 2 = TS
(Tidak Setuju), 3 = R (Ragu-ragu), 4 = S (Setuju), 5 = SS (Sangat Setuju).
Kuesioner terdiri dari 10 butir pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala
nominal dengan kategori yang digunakan yaitu: Baik : Bila total nilai ≥ nilai
median, Kurang: Bila total nilai < nilai median.
3.6 Instrumen penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari kuesioner dan alat-alat
tulis, kalkulator dan laptop. Kuesioner berisi daftar pertanyaan yang disusun
terstruktur dan sifatnya tertutup yang sudah tervalidasi, yang dilakukan dalam
penelitian Lintang (2009), Lubis (2011) dan Purwanto (2007). Responden
memilih salah satu jawaban yang tersedia yang dirasakan benar.

3.7 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data meliputi data primer (prestasi kerja, perilaku pegawai,
kinerja pegawai) yang diperoleh melalui wawancara langsung pada responden
oleh peneliti dan mengacu pada variable yang diteliti. Data sekunder diperoleh
dari dokumen maupun arsip yang berada Puskesmas wilayah kerja.

3. 8. Tahapan Penelitian
3.8.1 Tahap Persiapan
a. Penyusunan proposal dan seminar proposal penelitian
b. Pengurusan izin untuk melakukan penelitian di Puskesmas Kakaskasen
Kota Tomohon.
c. Melakukan uji coba instrument (kuesioner)
d. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliable,dilakukan pengambilan
data.
3.8.2 Tahap Pelaksanaan
Peneliti mengambil data dengan cara melakukan kunjungan ke Puskesmas
Kakaskasen. Proses pengumpulan data dilakukan oleh peneliti.

3. 9. Pengelolaan dan Analisis Data

3.9.1 Pengolahan data
a. Pemeriksaan data isian pada instrument kuesioner (editing)
b. Pemberian kode (coding)
c. Memasukkan data ke dalam computer (data entry)
d. Membersihkan data(cleaning)
3.9.2 Analisis data
Data dianalisis dan diinterpretasikan untuk menguji hipotesis yang diajukan
dengan menggunakan program komputer dengan tahap:
a. Analisis Univariat
Analisis univariat merupakan tahapan pertama dari data yang terkumpul. Analisis
univariat bertujuan untuk mendapatkan gambaran distribusi frekuensi atau
besarnya proporsi tiap variabel. Variabel terikat yaitu kinerja pegawai di
Puskesmas Kakaskasen.

b. Analisis Bivariat
Analisis bivariat bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing
variabel terikat (kinerja pegawai) dan variable bebas (prestasi kerja dan perilaku).
Karena data kategori variabel terikat dan variabel bebas maka di lakukan Analisis
menggunakan uji chi square. Hasil perhitungan statistik dapat menunjukkan ada
tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti yaitu dengan
melihat nilai p. Bila dari hasil perhitungan statistic nilai p < 0. 05 maka hasil
perhitungan statistik bermakna yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan
antara satu variabel dengan variabel lainnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management For

Management Researth. Yogyakarta : Deepublish Publisher.
Badan Pengembangan dan Pemberdayan Sumber Daya Manusia Kesehatan. 2014.
Rekapitulasi SDM Kesehatan yang didayagunakan pada Fasilitas
Pelayanan Kesehatan (Fasyankes) di Indonesia. (Online),
(www.bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/). Diakses 11 Juli 2016.

Budihardjo, M. 2015. Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta :

Raih Asa Sukses.
Chairunnisah, R. 2014. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai
dengan Kinerja Puskesmas di Kabupaten Jember (The Correlation between
Leadership and Employee’s Work Motivation with Working Performance
of Public Health Center in Jember), (Online), diakses 13 Juni 2016.
Dungus, N. 2014. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
Puskesmas Ranotana Weru Kecamatan Wanea Kota Manado, (Online),
diakses 13 Juni 2016.
Fahmi, I. 2013. Perilaku Organisasi : Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung :
Alfabeta.
Husnia. 2013. Hubungan Pengembangan Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai
Puskesmas Lanrisang Kabupaten Pinrang Tahun 2013. Skripsi diterbitkan.
Makassar: Fakultas Kesehatan Masyarakat Univeristas Hasanuddin.
Kementrian Kesehatan RI. 2014. Peraturan Menteri Kesehatan No. 75 Tahun
2014.
Kementrian Kesehatan RI. 2015. Rencana Strategis Kementrian Kesehatan tahun
2015-2019. www.depkes.go.id/resources/download/info-publik/Renstra-
2015.pdf tentang RPJMN Bidang Kesehatan tahun 2015. Diakses pada 28
Mei 2016 pukul 13.02
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. 2014. Manajemen Aparatur
Sipil Negara.
Lintang, A. 2009. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Perilaku
Karyawan Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan di Group
National Customer Service Pada PT. Indosat, TBK. Jakarta: Universitas
Bina Nusantara.
Lubis, D. 2011. Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Medan: Universitas
Sumatera Utara.
Marlia, E. 2007. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi
Karyawan Pada PT. INTI (PERSERO) Bandung. Skripsi diterbitkan.
Bandung : Universitas Widyatama.
Menteri Kesehatan RI. 2005. Penyusunan Rencana Pembangunan Jangka Panjang
Bidang Kesehatan 2005-2025. (Online),
(perpustakaan.depkes.go.id:8180/bitstream/.../KMK1383-0905.pdf).
Diakses pada 28 Mei 2016 pukul 13.03
Menteri Kesehatan. 2009. Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kesehatan di Puskesmas.

Notoatmodjo.2012. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. 2011. Penilaian Presatasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil No. 46 tahun 2011.
Peraturan Presiden RI. 2012. Sistem Kesehatan Nasional.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. 2011. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil.
Purwanto, Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif (Untuk Administrasi
Publik dan Masalah-Masalah Sosial).Yogyakarta: Gava Media.
Rudianti, Y. 2011. Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Salah Satu Rumah Sakit Swasta Surabaya.
Tesis diterbitkan. Depok: Program Pascasarjana Fakultas Ilmu
Keperawatan Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Tajuddin, S. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Karyawan Terhadap Promosi
Jabatan Pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi diterbitkan.
Makassar : Universitas Hasanuddin.
Undang-Undang Republik Indonesia. 2014. Tenaga Kesehatan.
Wally, A. 2013. Hubungan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Perawat di
Puskesmas Perawatan Hila Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah,
(Online),(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/11255/
AYU%20MAULITA%20WALLY%20K11107627.pdf?sequence=1,
(diakses 13 Juni 2016).
Widodo, S. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: Pustaka Belajar.