Cornisa: IGUALDAD SALARIAL 1

Estudio de Caso 3: Igualdad Salarial

Jessica Paola Turatti

Keiser University

16 de junio de 2016

Nota del Autor

Jessica Paola Turatti, División Latina en línea, Keiser University.

Correspondencia sobre este artículo debe ser dirigida a Jessica Paola Turatti,

División Latina en línea, Keiser University, Fort Lauderdale, FL 33309. Correo

electrónico: J.Turatti@student.keiseruniversity.edu
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Resumen

En este caso podremos ver lo que representa la igualdad y equidad de género

mediante un ejemplo práctico, donde resaltaremos tanto fallas por parte de algunas

empresas, como las soluciones pertinentes ante tales.

Es verídico que, aunque existen muchos conceptos, y culturas un poco

tercermundistas en muchos aspectos, también se está avanzando en leyes que

inhabilitan la desigualdad en cuanto a género (masculino, femenino), en cuanto a

preferencia, o en el ámbito profesional; y estas leyes son de fundamental importancia

ya que así se construyen sociedades más justas, eficientes, y valoradas.

La desigualdad y la falta de equidad es un suceso que ha venido en desarrollo

con el pasar de la historia, en donde se han presentado muestras amplias de

discriminación profesional, laboral, racial, etc. Especialmente sobre el sexo que

consideran más débil, lo cual en muchas ocasiones ha repercutido en la falta de

oportunidades o la desigualdad como nombrábamos anteriormente.

Solucionar estos sucesos de desequilibrio es una labor que ha exigido total

atención desde las distintas ramas: políticas, jurídicas y, por supuesto e infaltable

ámbito cultural y educativo.

Según se nombra en la Guía sobre el derecho de igualdad salarial para la mujer

abril 2012 (abril 2012) expresa: “las mujeres tienen Derecho a la igualdad de

oportunidades, incluyendo el derecho a ganar un sueldo que esté libre de

discriminación ilegal, y, en muchos casos, el derecho a discutir su salario con sus

colegas” (prf. 4)
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Tabla de Contenido

Tabla de Contenido 3

Estudio De Caso: Igualdad Salarial 4

Recompensas No Monetarias 4

Excepciones de la Ley de Igualdad 5

Conclusiones 9

Referencias 10
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Estudio De Caso: Igualdad Salarial

Hace 17 años, una joven y ambiciosa ingeniera de una gran empresa química le

entrego a su jefe una lista de cuatro páginas con todos los ascensos que esperaba

tener cada 2 años a medida que iba subiendo por la jerarquía de la compañía. Al final,

esperaba llegar a la vicepresidencia, lo que la situaba a seis puestos de trabajo

diferentes, aunque los 3 últimos la han mantenido en un nivel directivo.

La empresa está reestructurándose y esta mujer de 48 años se está

desanimando. ¿Qué clase de recompensas no monetarias puede ofrecerle la empresa

para que no se vaya?

También es una de las pocas mujeres ingenieras de la empresa y en

conversaciones informales acaba de descubrir que un ingeniero varón en su misma

situación cobra un 25 por ciento más. ¿Cómo determinaría si esta diferencia salarial

cumple al menos una de las cuatro excepciones de la Ley de Igualdad Salarial?

¿Qué Clase de Recompensas No Monetarias Puede ofrecerle la Empresa Para

Que No Se Vaya?

La empresa (X) puede brindarle a ella en cuanto a remuneraciones no

monetarias beneficios tales como:

 Vacaciones pagadas: Por los años y el buen trabajo que ha dado a la empresa

(10 días flexibles)

 Seguridad (Proveyéndole protección básica de vida, o en caso de muerte, con

cobertura del doble del salario)

 Seguro De Salud (medico, dental, etc.)

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 Trabajo flexible o también expresado por Snell, S. y Bohlander como:

“Flexibilidad en el horario de trabajo” garantizándole tiempo para ella y que

realice su trabajo desde el hogar. (tiempo personal)

 Un buen programa de jubilación

 Programas de reconocimiento, el cual, de forma explícita, es uno de los más

comunes en lo que refiere a recompensas no monetarias, se lleva a cabo

brindándole cartas motivacionales de agradecimiento por el buen trabajo

realizado, Mural de reconocimientos, Etc.

 Programa de preparación y Capacitación por su buena labor.

Juan Carlos Camacho Piedra en su libro La administración en la empresa rural nos

dice: “la Motivación Busca Adaptar al empleado al puesto y a la empresa para que

puedan brindar el resultado que se espera de él, el hecho de brindarle y hacerle saber

las políticas de superación, instrumentos de valoración, políticas de salarios,

organización de empleados, prestaciones, servicios adicionales y otros asuntos

pertinentes, logran que el empleado se adapte con mayor facilidad y de lo mejor de sí”

(p.123)

¿Cómo determinaría si esta diferencia salarial cumple al menos una de las cuatro

excepciones de la Ley de Igualdad Salarial?

Según explica la comisión para la igualdad de oportunidades de empleo en su

blog gubernamental EEOC.GOV nos da un apartado acerca de Ley de Igualdad

Salarial y Discriminación en la Compensación el cual nos dice:

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“El derecho de los empleados a estar libres de discriminación en su

compensación está protegido por varias leyes federales, incluyendo las siguientes,

ejecutadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,

tal su sigla en inglés): Ley de Igualdad Salarial de 1963, Título VII de la Ley de

Derechos Civiles de 1964 (ley que prohíbe la discriminación en el pago resultante de

negar injustamente a las mujeres los ascensos y otras formas de descremación que

afecten el salario), Ley de Discriminación por Edad en la Ley de Empleo de 1967 y

Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990” también expresa: “Ley

de Igualdad Salarial, requiere que los hombres y las mujeres reciban igual pago

por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos

sean idénticos, sino que deben ser substancialmente iguales. Es el contenido

del trabajo y no los títulos de trabajo lo que determina si los trabajos son

substancialmente iguales. Específicamente, la EPA (Equal Pay Act) provee: Los

patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan

trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan

bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento”. (prf.2,3)

Ante tal caso la ingeniera de 48 años, toma riendas del asunto y lleva a cabo

una reunión con su supervisor, discutiendo lo que la acongojado y sus inquietudes

salariales, acto seguido se dirige con la persona de recursos humanos para atender

dicha situación y realizar el estudio de caso pertinente (presentar una acusación por

desigualdad salarial y discriminación).

El departamento de Recursos humanos lleva a cabo el estudio pertinente en

base a lo expuesto, riñéndose a la ley de igualdad salarial y deshacer una demanda

por infracción de la ley de equidad laboral, y dedujo:

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 La ingeniera cuenta con la experiencia, profesionalismo y eficacia requerida en

su tiempo de servicio.

 Tiene el mismo Nivel de Obligación que el resto de sus compañeros bajo el

mismo rango o puesto (hombre o mujer)

 Básicamente maneja los mismos esfuerzos, responsabilidades bajo las mismas

condiciones de otros.

Una vez mas la comisión para la igualdad de oportunidades de empleo en su blog

gubernamental EEOC.GOV nos dice: “La desigualdad salarial no podrá justificarse a

menos que el empleador demuestre que la diferencia salarial ha sido basada en una

antigüedad laboral justa, un sistema de méritos o incentivos, u otro factor distinto al

género”.

Ante tal caso la dependencia correspondiente asignada (Recursos humanos) solo

tiene defensas positivas hacia la ingeniera, y respuestas afirmativas hacia su

descontento e incomodidad por la desigualdad salarial presentada. Entre tales

defensas el departamento afirma por registros exactos investigados y presentados

que:

 La Ingeniera, es una persona capaz, profesional que desempeña sus

trabajos sustancialmente iguales a las de su compañero.

 Sus condiciones de trabajo son exactamente las mismas, incluyendo horario

y responsabilidades

 Consta de la misma antigüedad laboral

 Presento su descontento, durante el plazo de 180 días, a partir de su último

pago (Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter de 2009)

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 La ingeniera presento los hechos de forma clara y concisa. Mostrando

copias de los documentos de evidencia que demostraban la discriminación

laboral (talones de cheques, memorandos, evaluaciones de desempeño)

El departamento Correspondiente Determina que no existe bajo ningún

parámetro, por qué existir una diferencia salarial entre la ingeniera afectada y su

compañero, con lo cual no hay excepción de ley salarial, por consiguiente, se procede

a corregir tal desventaja y falta de equidad para con la ingeniera, incrementando su

sueldo de manera justa, en igualdad a su compañero.

Conclusiones

Snell, S. & Bohlander, G. 2013 nos dice: “La equidad de Pago se logra cuando

la compensación recibida es igual al valor del trabajo que se realiza” (p.400)

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Con ello podemos deducir que en todas las organizaciones y ámbitos ya sea a

nivel personal, emocional y el más importante profesional, todos sin excepción alguna

deseamos sentirnos valorados y con la misma igualdad y equidad con que tratan y

remuneran a los demás, y más cuando se tiene conciencia del trabajo, esfuerzo e

igualdad de responsabilidades manejadas en comparación a los demás.

Recordemos que un empleado motivado, lo hace eficaz, y la eficacia lleva

consigo al éxito innegable de una empresa y sus objetivos organizacionales.

Snell-Bohlander (2013) nos afirma: "Es la compensación de los empleados la

forma que aumentan la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus

esfuerzos con los objetivos de la organización"(p.396)

Referencias

Bohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2013). Administración de Recursos Humanos.

16a ed. México: Cengage Learning Editores

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Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (2007). Ley de Igualdad

Salarial y Discriminación en la Compensación. www.eeoc.gov

La Igualdad Salarial (2012). Guía sobre el derecho de la igualdad salarial para la

mujer.

https://www.dol.gov/sites/default/files/documents/featured/equalpay/equalpayempl

oyee_span.pdf

National Committee on Pay Equity (2016) www.pay-equity.org/

Juan Carlos Camacho Piedra (2002). La administración en la empresa rural. Primera

Edición. San José, Costa Rica: Editorial Universidad Estatal a Distancia.