SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

Especialización Gestión del Talento Humano por Competencias

Informe: caso de estudio Distribuidora LAP

Autoras

Dora Nuvia Bayona Pinto 1855812

Genny Flórez Buitgrado 1855814
Maribel Peraza Rodríguez 1855814
Nery Johana Acela Valencia 1855814
Yeni Vásquez Figueroa 1855814

Profesores:
Edwin Andrés Palacios Gómez
Nayit del Socorro Terán Bohórquez

Abril 10 de 2019
 Introducción

Con el equipo de trabajo y haciendo el ejercicio donde se toma como referente la distribuidora
LAP, queremos a través de este informe conocer y afianzar los modelos de diagnóstico
organizacional a aplicar en las diferentes situaciones que se puedan presentar en una
organización. Específicamente y teniendo en cuenta los puntos de vista de nuestras
colaboradoras se decidió trabajar en el modelo HAGALO USTED MISMO. Esperamos
cumplir con los requerimientos establecidos y aportar de manera eficaz y objetiva en el caso
de estudio.
 Objetivo General

A través de este ejercicio se busca aplicar el modelo de diagnóstico organizacional HAGALO

USTED MISMO, en el caso la distribuidora LAP, empresa que presenta una situación crítica
en la baja de ventas, aumento en la rotación de personal e incremento en los costos
 30% BAJA DE VENTAS
 5% ROTACION DE PERSONAL ANUAL
 12% INCREMENTO DE COSTOS

No solo tiene estos problemas, si no también de comunicación, coordinación de actividades,

motivación entre otros.
Por lo anterior se debe realizar un diagnóstico para desarrollar estrategias en busca de mejorar
la problemática de la distribuidora.
 Objetivos específicos

Observar la situación actual de la empresa.

Recopilar la información necesaria.
Analizar la información.
Desarrollar e implementar las estrategias claves en busca de una solución.
 Alcance del diagnostico
Con el modelo Hágalo Usted Mismo, se pretende implementar una estrategia que nos
permita visualizar la distribuidora LAP como una empresa líder en el mercado y con
equipo de trabajo proactivo e interesado en el bienestar y misión de la misma.

1.Modelo Hágalo Usted Mismo

El diagnóstico organizacional es una manera efectiva de ver a una organización para
determinar las brechas entre el desempeño actual y el deseado, y cómo se puede lograr los
objetivos. El diagnóstico puede limitarse a un equipo, un proyecto o una empresa en general.

Por medio del caso la distribuidora LAP objeto de estudio nos permite:
 Ingresar y conocer un sistema humano.
 Recopilar y obtener información o datos válidos sobre diferentes situaciones y
eventos en la empresa
 Retroalimentar al sistema para promover el desempeño del equipo de trabajo de la
organización.
 En este caso se puede detectar las variables que son claves para levantar el diagnóstico
de la empresa en mención y a su vez buscar una mejora y obtener unos resultados.

Con las colaboradoras o consultoras y habiendo leído el caso previamente, se realiza una
evaluación de la organización, con el fin de tener la imagen e información más específica
posible.

El siguiente paso es comparar el estado real y actual de la distribuidora LAP y los resultados
deseados y esperados de la misma y desarrollar un plan de acción y utilizar el modelo más
acorde.
Con el modelo HAGALO USTED MISMO, y teniendo en cuenta el caso de la distribuidora
LAP distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de
alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, es evidente y muy
claro cuál es la situación actual, lo que nos permite como consultoras, tener la información
pertinente para hacer el diagnostico del caso de estudio.

Ya teniendo la foto o radiografía de la situación actual de la empresa se procede a levantar el

diagnóstico

1.Variables del modelo hágalo Usted mismo

1.1 Organización

La distribuidora LAP, es una Empresa familiar de origen humilde, fundada en 1994 por el señor Luis
Alberto Preciado y que surgió a raíz de la identificación de una oportunidad de negocio la cual fue
desarrollada, su éxito se basa en las compras y el manejo comercial, logrando así la expansión en
el mercado nacional, ampliando progresivamente su infraestructura y planta de personal,
derivando buenos rendimientos que constituyen la manutención familiar por varias generaciones,
delegando a los miembros de la familia con vocación y conocimientos debido a una enfermedad que
le impide seguir trabajando y decide dejar a su hijo encargado.

1.2 ESTRUCTURA

La compañía cuenta con una Misión que se orienta al posicionamiento en el mercado basado en la
calidad y precios de competencia, para lo cual cuentan con personal capacitado, buscando el
bienestar de sus colaboradores, proveedores y la comunidad, propendiendo por el cuidado del
medio ambiente y del entorno. Tiene como Visión el ser líder en el sector. Estimula Valores como la
salud y seguridad de los colaboradores directos e indirectos, el crecimiento personal y profesional
promoviendo la transparencia en todas sus actividades.

1.3 Comunicación
¿Cómo se da las relaciones entre los miembros de la distribuidora?
Se identifica que la comunicación entre sus colaboradores si existe, inclusive hay correos
como evidencias de las necesidades de la organización, y también se puede apreciar las
comunicaciones entre los líderes donde en especial el director Administrativo y Financiero
considera que la Gestión del Talento Humano no es tan relevante para la empresa y también
se identifica la participación de los demás jefes en las reuniones.
Es decir, si se aplica la comunicación Verbal y Escrita.
¿Qué sistema emplean para socializar las políticas, acciones, normas etc.?
En el caso no se menciona precisamente sobre políticas y normas, hace referencia a una
situación donde la comunicación escrita se identifica informando de las situaciones que tiene
la empresa y toda la información que debe revisar Santiago Preciado para una pronta
solución.
¿Es un sistema formal o informal?
Existe un sistema de comunicación formal, donde se identifica los correos electrónicos que
llegan informando sobre la situación de la empresa.
La comunicación Ascendente se aplica llegando la información a la alta Dirección, la
Descendente también se aplica donde la Gerencia, junto con la alta Dirección han
comunicado sobre las decisiones tomadas y donde próximamente tendrán que reunirse, la
comunicación Horizontal, se aplica de forma verbal, pero a veces entre las áreas no se
comunican con el debido respeto, donde algunas se consideran más importantes que otras y
esto afecta el clima organizacional, se debe aplicar una comunicación con respeto y
prudencia.

1.4 Poder, autoridad y liderazgo

¿Quién y cómo se tomas las decisiones?
Algunas decisiones la toman el señor Preciado, el fundador y otras algunas áreas le informan
sobre las situaciones, al igual que hay otras que si pueden tomar decisiones.

¿Qué atribuciones tiene los cargos?

Nombre: Santiago Preciado González
Cargo: Gerente General.
Atribución: Encargado en la toma de decisiones de la Dirección Financiera y Administrativa
y de Logística y la parte comercial de los centros de distribución de las otras ciudades.

Nombre: Ricardo Vargas.

Cargo: Director Financiero y Administrativo
Atribución: Tiene a su cargo los auxiliares contables y la coordinación de cartera.

Nombre: Fernando Perez

Cargo: Director de Logística.
Atribución: Transporte y Distribución.

Nombre: Carlos Rodríguez

Cargo: Coordinador Comercial.
Atribución: Encargado de ventas y las planillas de pago de las comisiones de los empleados.

Nombre: Carolina Prieto

Cargo: Coordinadora de Talento Humano
Atribución: Gestión de la Nómina, Reclutamiento y selección de Talento Humano.

Nota:
Los Gerentes de la Dirección Comercial fuera de la Ciudad reportan a cada una de las áreas,
según sea el asunto a tratar, menos lo referente a lo comercial.
Las compras, pagos, arreglos de los carros, contratación de la gente y terminación de los
contratos, cada director de área es el encargado.

¿Quién se consideran líderes y jefes?

La situación en la empresa ha estado un poco tensa, por todas las situaciones presentadas, lo
cual no ha sido favorable para el clima organizacional, se considera que Lideres no hay, todos
los encargados se reflejan como Jefes, por su mismo rol y la forma en que cada una de las
áreas opera.
¿Cómo se da el proceso de desarrollo de la gente?
En algunas ocasiones muy limitado, por las acciones a desarrollar y los mismos procesos,
también influye la actitud de cada uno, en lo cual no es muy favorable para varias áreas, unas
operan de forma rígida y otras quieren operar de una forma más flexible, pero no cuenta con
el apoyo de la Dirección, porque a veces la empresa se centra en solo un aspecto, como lo es
en este caso las ventas y se les olvida que todas las áreas son importantes y le aportan al
desarrollo de la organización.
Se observa la falta de trabajo de equipo que debe ir enfocado hacia las necesidades del
mercado y la misión de la empresa.

1.5 Conflicto
¿Cómo se generan?
Por falta de una organización administrativa adecuada, mala comunicación, el ego de algunos
jefes porque consideran que su área es más importante que las demás y por la empresa al no
estar preparada para los cambios o situaciones que se están generando, por lo que será una
gran desafío desarrollar una estrategia o plan de mejoramiento que contribuya en la mejor
toma de decisiones para el bienestar de la distribuidora.
Los conflictos también se pueden generar por las limitaciones en la toma de decisiones y el
depender de solo una persona o algunas a veces llevan a que los procesos no fluyan y se
puedan dar resultados más eficientes.
¿Están dados por los procesos?
En algunas situaciones se generan por los procesos, como lo es el caso sobre la gestión del
desempeño y el sistema de reconocimiento para la fuerza comercial.

¿Están dados por las personas?

En algunas situaciones se generan por las personas, por el inconformismo, mala
comunicación y las limitaciones en la toma de decisiones, donde algunos jefes podrían
colaborar, también la actitud de algunos jefes de áreas con las demás y algunas de las
personas a su cargo.

¿Se resuelven o se evaden?

Por el momento, el gerente general está tratando de resolver algunas situaciones, tomando
las mejores decisiones posibles, pero aún no se ha dado la importancia a la comunicación
efectiva entre las áreas, sobre todo cuando se habla mal de algunas de ellas, a sabiendas de
que todas son esenciales en la producción y objetivos de la empresa.

1.6 Descripción de cargos

CARGO PERFIL CARACTERISTICAS
PRESIDENTE  ADMINISTRADOR Ejercer la representación
DE EMPRESAS. legal de la empresa.
Apoyar las actividades de
la Empresa.
Presentar a la Junta
Directiva, el informe
semestral de actividades.
Dirigir las labores de la
coalición Empresarial
GERENTE GENERAL  ADMINISTRADOR Planificar, organizar,
DE NEGOCIOS dirigir, controlar,
INTERNACIONALES. coordinar, analizar,
 ADMINISTRADOR calcular y deducir el
DE EMPRESAS. trabajo de la empresa,
además de contratar al
personal adecuado,
efectuando esto durante la
jornada de trabajo
DIRECTOR  CONTADOR Destrezas para la
FINANCIERO Y PÚBLICO. negociación (ya que tiene
ADMINISTRATIVO  TECNOLOGO EN lidiar con los bancos con
CONTABILIDAD Y frecuencia).
FINANZAS DEL Flexibilidad.
SENA Habilidades para la
obtención y análisis de
información.
Capacidad de síntesis.
Perspectiva estratégica.
Tolerancia a la presión
DIRECTOR DE  PROFESIONAL EN Definir
LOGISTICA MERCADEO Supervisar
Atender
Gestionar
Todos aquellos planes,
procesos y requerimientos
del área de mercadeo.
COORDINADOR  TECNOLOGO EN Seguimiento de clientes.
COMERCIAL MERCADEO Y Realiza informes
PUBLICIDAD. Solicita área de desarrollo
 ADM. del producto.
Planifica actividades.
Realiza apoyo a los
asesores comerciales.
COORDINADORA DE  PERFIL TALENTO Liderazgo.
TALENTO HUMANO HUMANO. Pensamiento estratégico.
 PSICOLOGA. Comunicación efectiva.
 Compromiso y ética.
Alto nivel de inteligencia
emocional.

1.7 Motivación
La distribuidora LAP, debería tener una especie de estímulos para que sus colaboradores no
estén interesados en irse a otra empresa y peor aún para la competencia, se debe tener en
cuenta la remuneración o pago para que estén satisfechos en su labor que realizan y así se
lograra tener un gran sentido de pertenencia. La motivación debe ser constante para que
funcione y se cumpla con las tareas de forma normal, pero si lo que deseamos es que
funcione de forma excelente nuestros colaboradores deben apropiarse de la empresa (segundo
Hogar) y siempre estar enfocados hacia la clave del éxito que van de la mano con la misión
de la empresa.
Las capacitaciones y los beneficios para los vendedores seria determinantes para motivarlos
en ideas y estrategias de ventas.
La distribuidora LAP debe ofrecerle a su colaborador la atención necesaria, es decir que se
tomen en cuenta sus necesidades y contribuir a que esté satisfecho con su empleo y que al
mismo tiempo se trate de cubrir con las necesidades de este con tal de adquirir un
funcionamiento adecuado que será benéfico para el individuo y para la distribuidora.
En conclusión, cada colaborador debe sentir el bienestar de tal modo que este le proporcione
la satisfacción necesaria para desempeñarse de manera adecuada llevando a la empresa al
éxito y que a su vez exista el crecimiento personal del colaborador y de la empresa.

1.8 Clima organizacional

En cada líder se percibe algunas habilidades y falencias, pero esto debido a la falta de
confianza con ellos mismos y con la distribuidora LAP, el lograr incursionar en otros méritos
es difícil cuando no se les dan motivaciones, ya sea educativas, económicas o culturales, tal
vez por esto se les dificulta a algunos generar buenas relaciones laborales y cordiales. Si
desde el director financiero no se reconoce al colaborador como fuente primordial de la
empresa no se podría hablar de clima laboral adecuado ya que el dinero no es lo único
importante en la organización LAP.
El Clima Organizacional es de gran importancia en la distribuidora, pero no es el mejor en
este momento y se debe buscar un plan de mejoramiento, para así alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

1.9 Sindicatos
Aunque en el contexto de Distribuidora LAP, no enfatiza en cuanto a los Sindicatos, la
empresa cuenta con el número de empleados que los puedan conformar, cabe la pena recalcar
que los mismos deben estar con contrato directo y no por temporal, en dicha empresa no se
menciona ultrajes, donde pudiese surgir la creación del mismo sindicato si a ello hubiere
lugar. Ya que este se crearía con el fin de la defensa de aspectos como lo económico, el clima
de los Colaboradores.

1.10 Toma decisiones

Hay un nivel de autonomía centralizado ya que la toma de decisiones estaba en cabeza de

nivel más alto de la organización, teniendo también en cuenta una oficina central, es este tipo
de modelo en la toma de decisiones no se requiere personal altamente capacitado para cubrir
las posiciones de niveles más bajos en la pirámide organizacional. Pero cabe la pena recalcar,
que deberían luego del análisis del diagnóstico organizacional, comenzar a darle autonomía
y autoridad a los diferentes integrantes de la estructura organizacional, al evidenciar las
falencias en cada uno de los cargos y según su jerarquía no hay un perfil apropiado, y no está
acorde a lo que la empresa refiere en su misión y en visión. El punto en la toma de decisiones
radicaría en elaborar un manual de funciones y a su vez un perfil del cargo, teniendo en cuenta
la magnitud de la empresa y si los salarios son acordes a la magnitud de labores que van a
enfrentar, de esta forma la jerarquización crecería con personal más capacitado y de allí de
desprendería mayor desempeño, reduciría conflictos entre las diferentes jerarquías, los
tiempos de respuesta ante una situación se acortarían, habrían responsables según la toma de
decisiones de cada área. Pero para que Distribuidora LAP pueda tomar el modelo
descentralizado debe ser consiente de un aporte de capital extra, ya que esto conlleva a
contratar personal más calificado, con perfiles acordes a cada cargo, inversión para diferentes
temas de capacitación para un crecimiento personal y laboral. Y de esta forma la cabeza
mayor, podría encabezar el cual es su fuerte y es el área comercial, puede dedicarse a ello
creando diferentes departamentos y estrategias de ventas entre otros, para lograr que las
ventas incrementen nuevamente y así dar nuevamente retornara a la imagen y reconocimiento
con que inicio el Señor Luis Alberto Preciado.
 Conclusiones

Las acciones o estrategias a implementar en la distribuidora LAP, deben basarse en

mantenerse en el mercado y estar a la vanguardia frente de la competencia, de igual manera
sus colaboradores deben estar motivados con los nuevos cambios estratégicos, que les
permitan empoderarse de la misión y a su vez que se sientan personas especiales (equipo de
trabajo) dentro de la compañía.
Reconocer el giro y cambio de la organización que identificara a la empresa de la
competencia y a la vez buscar sobresalir, por medio de tácticas que no hayan sido
implementadas anteriormente.
Con la estrategia de marketing se busca que la imagen que el cliente tenga de la distribuidora
sea la más importante y de respuesta a las necesidades y expectativas, es decir que se trabaje
por el diferencial.
La misión, visión y valores que se tienen en la distribuidora LAP deben estar reflejadas en
sus colaboradores, la interacción con el mercado debe ser pro-activa, siempre con la intención
de dar una respuesta oportuna y efectiva.
Se identifica la necesidad de intervenir lo más pronto posible, en el clima organizacional con
los temas referentes al trabajo en equipo, comunicación y que los colaboradores se sientan
motivados día a día, para crear un sentido de pertenencia enfocado a cumplir los objetivos
de la organización y no se de la rotación de personal tan frecuente como lo expone el caso.

Referencias Bibliográficas

Cas Distribuidora LAP, material de apoyo Sena.