BAB I

PENDAHULUAN

Kepegawaian Negara Indonesia meliputi Perencanaan Kepegawaian, perencanaan

kepegawaian mencakup perkiraan kebutuhan pegawai di masa depan dari berbagai kategori
pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan di masa depan dari berbagi kategori pekerjaan,
dan membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan suplai yang ada.
Pengadaan Kepegawaian, pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi
formasi yang lowong. Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan adanya Pegawai Negeri Sipil
yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi, yang kemudian
ditetapkan dalam keputusan Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur
negara Karena tujuan pengadaan Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi formasi yang lowong, maka
pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan kebutuhan, baik dalam arti jumlah maupun
kompetensi jabatan yang diperlukan.
Disiplin PNS, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat
ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur
pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam
menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan
golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.
Penilaian Kinerja PNS, penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil.Pemberhentian PNS, pemberhentian terdiri
atas pemberhentian sebagai pegawai negeri sipil dan pemberhentian dari jabatan negeri.Larangan
Menjadi Anggota Partai, pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara, bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Formasi dan Pengadaan Pegawai

1. Prinsip-Prinsip Penyusunan Formasi Pegawai
a. Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan
organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pekerjaan pengetikan, pemeriksaan
perkara, penelitian, perawatan orang sakit, dan lain-lain.
b. Sifat Pekerjaan
Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan formasi, yaitu sifat
pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Ada pekerjaan-pekerjaan
yang cukup dilaksanakan selama jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha, tetapi ada pula
pekerjaan yang hams dilakukan selama 24 jam penuh, misalnya pemadam kebakaran, tenaga medis
dan para medis di rumahrumah sakit pemerintah.
c. Perkiraan Beban Kerja
Adalah frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
d. Perkiraan Kapasitas Pegawai
Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan untuk
masing-masing jenis pekerjaan.
e. Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat,
Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi harus ditinjau dari
sudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat
merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam suatu organisasi.
f. Analisis Jabatan
Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara
konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu unit organisasi untuk mampu
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan
adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan.
g. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan
 Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat besar pengaruhnya dalam menentukan formasi
pegawai. Misalnya, apabila pekerjaan membersihkan ruangan atau merawat pekarangan harus
dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk
pekerjaan-pekerjaan itu, akan tetapi kalau pekerjaan membersihkan ruangan dan merawat
pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu mengangkat pegawai untuk
pekerjaan itu.
h. Peralatan yang Tersedia
Peralatan yang tersedia atau yang diperkirakan akan tersedia dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai tugas pokok akan mempengaruhi jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan. Pada umumnya
makin tinggi mutu peralatan kerja yang ada dan tersedia dalam jumlah yang memadai akan
mengurangi jumlah pegawai yang diperlukan.
i. Kemampuan Keuangan Negara/ Daerah
Faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor penting yang selalu harus diperhatikan
dalam penentuan formasi Pegawai NegeriSipil. Walaupun penyusunan formasi telah sejauh mungkin
ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan pegawai seperti diuraikan terdahulu, akan tetapi apabila
kemampuan keuangan negara masih terbatas, maka penyusunan formasi tetap harus didasarkan
kemampuan keuangan negara yang tersedia. Meskipun formasi telah disusun secara rasional
berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan
dengan kemampuan anggaran yang tersedia.
2. Faktor-faktor Penyusunan Formasi Pegawai
a. Jumlah Pegawai Negeri Sipil (bezetting) yang ada,
b. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang naik pangkat,
c. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, pensiun, atau meninggal dunia, dan
d. Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil menurut jabatan dan pendidikan/jurusannya.
3. Sistem Penyusunan Formasi Pegawai
Sistem penyusunan formasi dapat digunakan sistem sama dan sistem ruang lingkup. Sistem
sama merupakan sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua
satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja.
Sedangkan sistem ruang lingkup merupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepada suatu organisasi.
4. Analisa Penyusunan Pegawai
Analisa kebutuhan pegawai dilakukan berdasarkan :
a. Pekerjaan
Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok, misalnya pekerjaan pengetikan, pemeriksaan perkara, penelitian,
perawatan orang sakit, dan lain-lain.
b. Sifat Pekerjaan
Adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penempatan formasi yaitu sifat pekerjaan yang
ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diketahui, ada pekerjaan
yang penyelesaiannya dapat dilakukan dalam jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha,
perawatan pekarangan, dan yang serupa dengan itu, tetapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan
24 jam terus menerus, seperti pekerjaan pemadam kebakaran, penjaga mercu suar, dan yang sejenis
dengan itu. Pekerjaan yang harus dilakukan 24 jam terus menerus memerlukan pegawai yang lebih
banyak. Sebagai contoh, kalau satu mobil pemadam kebakaran memerlukan pegawai sebanyak 5
orang dengan jam kerja sehari 8 jam, maka hal ini berarti setiap mobil pemadam kebakaran
memerlukan 3 x 5 orang = 15 orang pegawai.
c. Analisis Beban Kerja dan Perkiraan Kapasitas Seorang Pegawai dalam Jangka Waktu Tertentu.
Adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Perkiraan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan
perhitungan atau berdasarkan pengalaman,misalnya perkiraan beban kerja pengetikan,
pengagendaan, dan yang sejenis dengan itu dapat didasarkan atas jumlah surat yang masuk dan
keluar rata-rata dalam jangka waktu tertentu. Apabila sudah dapat diperkirakan beban kerja masing-
masing satuan organisasi, maka untuk dapat menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu
ditetapkan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu. Sama halnya dengan
perkiraan beban kerja, maka perkiraan kapasitas pegawai untuk jenis tertentu dalam jangka waktu
tertentu dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.
d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan.
Misal jika ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan harus dikerjakan
sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk
membersihkan ruangan dan merawat pekarangan, tetapi apabila ditentukan bahwa pembersihan
 ruangan dan perawatan pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu diangkat
pegawai untuk pekerjaan itu.
e. Peralatan yang Tersedia atau Diperkirakan akan Tersedia Dalam Melaksanakan Pekerjaan
Sesuai dengan tugas pokok akan mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan,
karena pada umumnya makin tinggi mutu peralatan yang digunakan dan tersedia dalam jumlah yang
memadai dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah pegawai yang diperlukan.
5. Pengadaan Pegawai
Apabila suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja baru, maka akan diusahakan untuk
menarik atau mencari tenaga yang di hararapkan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Langkah
ini sebenarnya merupakan langkah kedua, sedangkan langkah pertama ialah menentukan keadaan
dan sifat pekerjaan yang lowong serta keadaan dan sifat atau kecakapan orang/tenaga kerja yang
diharapkan sanggup melakukan pekerjaan itu. Namun sebelum mencari pegawai baru ada beberapa
hal yang harus diperhatikan baik untuk instansi pemerintah, maupun swasta, hal ini meliputi: prinsip-
prinsip penyusunan formasi, sistem penyusunan formasi, analisa jabatan, sampai pada
anggaran/budget yang tersedia, kesemua itu harus dicermati dengan baik. Agar pelaksanaan
pengadaan pegawai kantor berjalan lancar, maka pelaksanaanya harus berdasarkan prosedur yang
ada.
Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
a. Menetapkan perencanaan kebijakan kepegawaian, sehingga menghasilkan penggolongan
pekerjaan, analisa pekerjaan, gambaran pekerjaan dan rincian pekerjaan.
b. Menentukan penarikan pegawai dari sumber-sumber tenaga kerja,baik intern maupun ekstern.
c. Membuat pengumuman lowongan pekerjaan, analisis pekerjaan, gambaran pekerjaan dan perincian
pekerjaan.
d. Penerimaan surat lamaran pekerjaan dari calon tenaga kerja.
e. Mengadakan seleksi atau penyaringan administrasi dari surat lamaran yang masuk.
f. Menentukan diterima tidaknya lamaran kerja (dipilih yang memenuhi persyaratan).
g. Menyiapkan segala perangkat seleksi (baik soal, pedoman penilaian maupun standar kelulusan)
h. Melakukan pemanggilan bagi calon yang memenuhi syarat untuk mengikuti tes atau ujian.
i. Mengadakan seleksi pegawai, berupa tes lisan, tertuis, intelegensi, psikotes, dan kesehatan jasmani.
j. Memeriksa hasil tes dan sekaligus menentukan rangking serta jumlah calon yang lulus.
k. Memanggil calon pegawai yang lulus untuk mengikuti masa percobaan.
l. Mengangkat pegawai dengan Surat Keputusan dalam status masa percobaan.
m. Calon pegawai mengikuti orientasi masa percobaan.
n. Melakukan penilaian selama calon mengikuti orientasi.
o. Menentukan lulus tidaknya masa orientasi.
p. Membuat Surat Keputusan pengangkatan pegawai berstatus pegawai tetap.
q. Menempatkan pegawai pada jenjang jabatan tertentu dengan tugas, wewenang dan tanggung jawab.
r. Melakukan pembinaan dan pemeliharaan terhadap pegawai, agar para pegawai berkembang dan
betah

2.2. Penanganan dan Pemeliharaan Dokumen ADM Kepegawaian

Pada umumnya penanganan dokumen terbagi menjadi 3 bagian yakni:
1. Pengurusan/Penanganan Dokumen
2. Penyimpanan dan Penataan Arsip Dokumen
3. Penemuan kembali dan Peminjaman Arsip Dokumen
Penyimpanan dan penemuan kembali arsip dokumen kepegawaian sama prosesnya dengan
dokumen lainnya, silahkan Saudara merujuk pada artikel tersebut. Namun untuk pengurusan dan
penanganan dokumen kepegawaian yang membedakan adalah pada buku pencatatan masing-
masing dokumen arsip kepegawaian.
Buku pencatatan arsip yang digunakan disebut juga buku penjaga administrasi kepegawaian,
adapun buku tersebut terdiri dari:
1. Daftar Kepemilikan Kartu Tunjangan Pensiun (TASPEN)
2. Daftar Nama Pejabat Struktural
3. Daftar Nama Pejabat Fungsional
4. Daftar Cuti Pegawai Negeri Sipil
5. Buku Penjagaan Kenaikan Pangkat (KP) Pegawai NegeriSipil (PNS)
6. Buku Penjagaan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) Pegawai Negeri Sipil (PNS)
 7. Daftar Kepemilikan Kartu Istri / Suami (KARIS / KARSU)
8. Daftar Kepemilikan Kartu Pegawai Negeri Sipil (KARPEG)
9. Daftar Kepemilikan Kartu Asuransi Kesehatan (ASKES)
10. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) Pegawai Negeri Sipil (PNS) Daerah
11. Buku Catatan Pensiun dan Realisasinya
12. Buku Catatan Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)
13. Buku Daftar Pegawai yang Mengikuti Diklat
14. Buku Daftar Pegawai yang Mengikuti Tugas Belajar
15. Buku Daftar Pegawai yang Mengikuti Tugas - Tugas Lainnya
16. Buku Induk Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2.3. Pangkat dan Jabatan Pegawai

1. Pangkat
a. Arti pangkat dan tingkat kepangkatan
Yang dimaksud dengan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang
pegawai dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena
itu setiap pegawai diangkat dengan pangkat tertentu.
b. Kenaikan pangkat
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas pengabdian pegawai yang
bersangkutan terhadap instansi tertentu. Misalnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) terhadap Negara,
Pegawai kantor terhadap perusahaannya dan lain-lain. kenaikan pangkat ini dimaksudkan agar
pegawai tersebut mampu meningkatkan tingkat produktivitasnya, memiliki motivasi yang lebih untuk
lebih melakukan hal-hal yang bersifat inovatif atau setidaknya tidak akan melanggar aturan yang ada
didalam instansi.
c. Pengangkatan dalam pangkatan
Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan struktural, harus dicantumkan
nomor dan tanggal pertimbangan Baperjakat, eselon dan besarnya tunjangan jabatan struktural.
PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang menduduki jabatan struktural
yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik
dan diambil sumpahnya oleh pejabat yang berwenang. Demikian juga yang mengalami perubahan
nama jabatan atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik dan
diambil sumpahnya kembali.
a. Pengertian jabatan
Jabatan adalah sekelompok posisi yang sama dalam suatu organisasi. Dalam Pegawai Negeri
Sipil (PNS) jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak
seorang pegawai negeri sipil dalam kerangka suatu satuan organisasi.
b. Pejabat yang berwenang dalam jabatan tersebut
Yang dimaksud dengan pejabat yang berwenang adalah pejabat yang berwenang
mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Dalam pasal 25 undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
disebutkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhantian pegawai negeri sipil dilakukan oleh
Presiden.

2.4. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

1. Tujuan pembuatan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja)
Yang dimaksud dengan DP3 Pegawai Negeri Sipil adalah suatu daftar yang memuat hasil
penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu satu tahun yang
dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Tujuan daftar tersebut adalah untuk digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat
penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. nilai dalam DP3
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut
kecuali ada perbuatan tercela dari Pegawai yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut.
2. Unsur-unsur yang di nilai
a. Jabatan penilai
1) Daftar penilaian dibuat oleh pejabat penilai.
2) Penjabat penilai adalah atasan langsung Pegawai yang dinilai.
3) Pejabat penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat
dengan itu, kecuali ditentukan oleh menteri, jaksa agung, pimpinan kesekretariatan lembaga tertinggi,
pimpinan lembaga non departemen, dan gubernur di lingkungan masing-masing.
4) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang berada di
lingkungannya.
5) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan apabila ia telah membawahi Pegawai
yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan.
6) Pejabat penilai yang belum membawahi pegawai selama 6 bulan dapat membuat DP3 dengan
mempergunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat penilai sebelumnya.
b. Tata cara penilaian
Penilaian dapat dilakukan dengan mempergunakan tata cara penilaian berikut:
1) Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan sebagai
berikut:
a) Apabila tidak ada keberatan dari pegawai yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan.
b) Apabila ada keberatan dari pegawai yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang
tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh pegawai yang bersangkutan (pegawai
yang dinilai).
2) Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya.
3) Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat menggandakan perubahan
nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh pejabat penilai.
4) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:
No Sebutan (huruf) Angka
1 Amat Baik 91-100
2 Baik 76-90
3 Cukup 61-75
4 Sedang 51-60
5 Kurang 50 kebawah
5) Setiap unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian baru dalam sebutan
(abjad)
c. Atasan pejabat penilai
Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan pejabat penilai
berkewajiban memeriksa DP3 yang disampaikan kepadanya, memeriksa keberatan pegawai dan
tanggapan pejabat penilai, dan apabila keberatan tersebut cukup beralasan, atasan pejabat penilai
dapat mengubah nilai yang dibuat oleh pejabat peniali. Perubahan yang dibuat oleh atasan pejabat
penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3 baru berlaku setelah disahkan oleh atasan pejabat penilai.
3. Sifat dan penggunaan DP3
DP3 adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui
oleh:
a. Pegawai yang bersangkutan (yang dinilai).
b. Pejabat penilai.
c. Atasan pejabat penilai.
d. Atasan dari pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi.
e. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut.
4. Penyimpanan DP3
DP3 disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Jangka
waktu penyimpanan adalah 5 tahun, setelah itu DP3 tidak dapat dipergunakan lagi. Misalnya DP3
tahun 2010 disimpan sampai dengan tahun 2015. Demikian seterusnya.

BAB III
PENUTUP
 Prinsip profesionalisme dalam manajemen kepegawaian, guna membangun Pegawai Negeri
Sipil yang bertanggung jawab, jujur, adil. Untuk mencapai prinsip profesionalisme Pegawai Negeri
Sipil diperlukan pembinaan yang berdasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Berbagai faktor mempengaruhi prinsip profesionalisme dalam manjemen kepegawaian, yaitu
Perencanaan, Pengadaan, Pengembangan kualitas, Penempatan, Promosi (kenaikan
pangkat), Penggajian, Uang duka, dan Pemberhentian. Faktor-faktor tersebut sangat
mempengaruhi kualitas Pegawai Negeri Sipil dalam mengemban tugasnya sebagai Pegawai Negeri
Sipil dan guna meningkatkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil untuk itu perlu mendapat
perhatian lebih sumber daya manusia yang mengabdi bagi negara.
Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil juga perlu diperhatikan guna mencapai profesionalime
Pegawai Negeri Sipil sesuai ketentuan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
Pelatihan-pelatiahan kerja dirasa perlu untuk meninhkatkan kinerja Pegawa Negeri Sipil sesuai
dengan bidangnya, diadakannya diklat/pelatihan akan lebih memantabkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil.
Manajemen Kepegawaian diarahkan guna menjamin penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan secara berdaya guna dan dan berhasil guna sehingga dapat menhasilkan Pegawai
Negeri Sipil yang Profesional.

DAFTAR PUSTAKA

Djambatan Moekijat. 1979. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Alumni

Djatmika, Sastra dan Marsono. 1975. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: TP.
Wursantor. I.G. 1989. Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta: Kanisius.