SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Laura Pradita
RRC1C0315025
UNIVERSITAS JAMBI
2018
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Dengan ini Pembimbing Skripsi dan Ketua Jurusan Akuntansi, menyatakan bahwa
skripsi yang disusun oleh:
Telah disetujui dan disahkan sesuai prosedur, ketentuan dan kelaziman yang
berlaku dalam Ujian Komprehensif dan Skripsi pada tanggal yang tertera di
bawah ini.
Disetujui,
Peneliti mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena
atas berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi
Jambi.
4. Ibu Hj. Fitrini Mansur, S.E.,M.Si selaku Koordinator Program Studi Akuntasi
Universitas Jambi.
5. Ibu Reka Maiyarni, SE., M.Ak selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
6. Ibu Reka Maiyarni, SE., M.Ak dan Bapak Salman Jumaili, S.E., M.Si., Ak
telah memberikan bimbingan dan nasihat selama peneliti menimba ilmu dari
9. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril
maupun materil serta doa dan kasih sayang yang tak terhingga. Skripsi ini
membahagiakan kalian.
10. Kedua kakakku tersayang Rhattyh Anjar dan Nawang Wulan yang selalu
sarjana ini.
Wati dan Shinta Regina yang selalu memberikan semangat dan motivasi
Skripsi ini masih sederhana dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu,
peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran. Peneliti berharap skripsi dapat
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak ……………………………………………………………………….... iv
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………… 1
2.3 Motivasi……………........................................................ 17
Karyawan ………………………………………. 90
Moderasi ……………………………………….. 92
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Motivasi ………. 69
DAFTAR GAMBAR
PENDAHULUAN
semakin kuat dan terus berkembang. Persaingan ini menuntut perusahaan untuk
dalam persaingan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki manajemen
atau sumber daya yang baik, tangguh serta mampu bersaing dengan perusahaan
yang lain. Manusia merupakan sumber tenaga penggerak utama didalam suatu
organisasi, maka dalam setiap organisasi yang berbentuk atau bersifat apapun,
inti adalah manusia. Seperti yang dikatakan Siagian (2014) bahwa manusia
memegang peranan sangat penting dan dapat dikatakan sebagai kekayaan utama
dari perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia adalah perencana, pelaksana
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak terlanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
membentuk motivasi yang tinggi di dalam diri setiap karyawan. Karyawan dapat
motivasi yang mendorong karyawannya itu bekerja dengan tekun, serta disiplin
kerja tersebut. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja
agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja, daya dorong
didalam dirinya. Sebagai definisi yang umum komitmen organisasi sebagai sikap
keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan
sesuai standar.
imbalan yang efisien atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawannya.
Suatu Reward yang dirancang oleh organisasi harus mampu memacu motivasi
kinerja pegawainya agar menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu
reward yang dibentuk harus memiliki nilai di mata karyawannya. Reward dapat
diantara para pesaing dan mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan
tersebut. Pada akhirnya perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun
sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan yang lain. Reward juga
demikian reward adalah semua bentuk return yaitu financial reward dan non-
perusahaan.
perusahaan dapat mencapai tujuannya secara keseluruhan. Selain itu motivasi dan
komitmen organisasi juga dapat dijunjung tinggi oleh setiap karyawan apabila
pemberian hadiah atau reward dalam menciptakan motivasi kerja karyawan dan
loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya agar kinerja karyawan yang optimal
meningkatkan motivasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan
kinerja karyawan (job performance). Hal ini menunjukkan bahwa reward sebagai
dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat
kinerja pegawai biro UMSU. Dengan demikian sistem reward bukanlah faktor
berdasarkan pada masa kerja, golongan dan jabatan serta tingkat kehadiran
pegawai.
dan kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) mengenai
oleh Dharma (2011), Murty (2012) dan Lina (2014) terletak pada penggunaan
pembiayaan (mobil) memiliki beban kerja dan tanggung jawab yang lebih berat
pembiayaan (mobil) yang ada di kota Jambi selama beberapa tahun terakhir yaitu
dari tahun 2011 hingga tahun 2015 dapat dilihat dari tabel 1.1.
Tabel 1.1
Daftar Angsuran Piutang Tertunggak Pada PT. XXX Finance Jambi
Tahun 2011-2015
penurunan di tahun 2011 menjadi sebesar 5. 62%, naik kembali di tahun 2013
angka 5.10% di tahun 2014 dan presentase piutang tertunggak mencapai 6.93% di
tahun 2015.
agar dapat menemukan solusi untuk mengatasi kredit yang menunggak dan
Situasi dan tanggung jawab pekerjaan seperti ini akan dapat dihadapi apabila
Perusahaan dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang ada didalam diri
sebagai bentuk apresiasi terhadap hasil kerja karyawan yang meliputi pencapaian
(mobil).
Jambi).
Jambi ?
adalah :
1. Untuk dapat mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen organisasi
1. Bagi Peneliti
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
3. Bagi pembaca
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
keputusan dan penilaian kinerja dalam organisasi. Ada dua esensi utama dalam
dengan objek informasi yang berupa satuan usaha, produk, departemen, atau
aktivitas.
tersedia.
mempunyai tiga tujuan utama menurut Hansen dan Mowen (2013), yaitu :
keputusan.
Ketiga tujuan ini menunjukkan bahwa manajer dan pengguna lainnya pada
dan mengevaluasi kinerja. Selain itu, kebutuhan atas informasi tidak terbatas
hanya pada organisasi manufaktur tetapi informasi akuntansi manajemen
keprilakuan dari organisasi dimana manusia dan sistem akuntansi itu berada.
kerja dan kerja sama dan merupakan metode untuk yang dapat dipergunakan
Terkait penelitian ini dengan akuntansi keprilakuan dimana pada prosesnya dapat
atas cara akuntansi dilaksanakan dan bagaimana prosedur laporan akuntansi dapat
digunakan lebih efektif untuk membantu individu dan organisasi dalam mencapai
tujuannya tanpa mengabaikan fakta bahwa, kinerja masa lalu adalah hasil masa
lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu
yaitu :
yang lengkap. Secara lebih spesifik, teori organisasi modern berkonsentrasi pada
lainnya yang menjadi penentu kinerja adalah kepuasan kerja dan komitmen
mempengaruhi kepuasan kerja, dan pada situasi dan kondisi yang berbeda
Fokus dari area ini adalah formulasi tujuan organsiasi dan interaksi
perilaku individu. Beberapa dimensi penting dalam area ini adalah proses
dan adanya konflik antara tujuan individual dengan tujuan organisasi. Keselarasan
3. Pengambilan keputusan
pengambilan keputusan. Ada teori normatif, paradoks, dan model deskriptif dalam
normatif, sedangkan model deskriptif menjelaskan apa yang terjadi ketika orang
4. Pengendalian
5. Pelaporan keuangan
laba dan keandalan informasi akuntani dan relevansi informasi akuntansi bagi
investor. Perataan laba adalah bagian dari manajemen laba yang disebabkan oleh
pihak manajemen mempunyai informasi privat untuk kepentingan dirinya.
yang mementingkan dirinya sendiri dalam suatu pola keagenan. Ruang lingkup
wajib.
Berdasarkan teori diatas dapat kita ketahui bahwa motivasi dan komitmen
organisasi adalah bagian dari teori organisasi modern dan keprilakuan manajerial
2.3 Motivasi
adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang
Motivasi juga berkaitan dengan reaksi subjektif yang terjadi sepanjang proses ini.
Motivasi adalah suatu konsep penting untuk perilaku akuntan karena efektivitas
memotivasi orang kearah kinerja yang diharapkan dalam rangka memenuhi tujuan
organisasi. Menurut David McCleeland yang dikutip oleh Lubis (2011) motivasi
kerja adalah sesuatu yang pokok yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Fred Luthans dalam bukunya Perilaku Organisasi (2012),
diproses.
dan terampil, tetapi yang terpenting bagi mereka mau bekerja giat dan
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi. Motivasi hanya dapat diberikan pada orang-orang yang mampu untuk
pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi ini sangat
sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan
(wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaan itu. Dalam memotivasi ini
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dari hasil
pekerjaannya.
Motivasi pada setiap manusia terdiri atas lima kebutuhan menurut Maslow
yaitu ; kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan dan aktualisasi diri,
1. Kebutuhan Fisiologis
seksual. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini seseorang akan bekerja keras
harus dipenuhi.
lingkungan hidup. Kebutuhan rasa aman ini misalnya seperti lingkunan kerja
yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status
3. Kebutuhan Sosial
untuk dicintai dan mencintai. Kebutuhan social ini misalnya seperti karyawan
dicapainya.
4. Penghargaan Diri
Seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk dihargai, dihormati oleh
5. Aktualisasi Diri
sedikit jumlah atau kriteria kuantitas manusia yang memiliki kebutuhannya atau
bahwa didalam organisasi akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat
dikatakan oleh Wahjosumidjo yang dikutip oleh Ambar Teguh (2013) sebagai
berikut :
bersangkutan.
c. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan
dalam suatu pekerjaan berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga
penerimaan nilai dan tujuan organisasi . dari pengertian tersebut dapat diartikan
terhadap organisasi.
diwarnai dengan kesetujuannya dengan tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi,
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi.
organisasi.
komponen, yaitu :
attachement).
organisasi.
3. Normative commitment (Komitmen Normatif) kuatnya hasrat seseorang untuk
tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap
tinggal di organisasi.
sebagai berikut :
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya selalu berupaya untuk
keluarga, selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
antara lain :
berkembang,
2.5 Reward
individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan
reward atau sistem penghargaan dapat digolongkan kedalam dua kelompok yaitu
penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri
terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan, baik yang berupa
hubungan antara pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi
Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan
yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar
pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji. Reward
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai.
perasaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu
menjadi giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah
dicapainya.
perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang
atau mencapai suatu prestasi agar memperoleh reward tersebut. Reward juga
para pegawai.
1. Memberikan Informasi
2. Memberikan Motivasi
adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut,
a. Penghargaan Finansial
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan.
Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
2) Tunjangan karyawan
3) Bonus/insentif
diberikan organisasi
1) Penghargaan interpersonal
pengakuan.
2) Promosi
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur
1) Penyelesaian (completion)
merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang
tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
2) Pencapaian (achievement)
3) Otonomi (autonomy)
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi
dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam
situasi tertentu.
bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki
kinerja yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan (reward). Komponen
Gaji merupakan komponen yang paling penting bagi pegawai. Gaji dalam
hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa bonus dan
pemberian saham. Reward terhadap kinerja yang tinggi dapat diberikan dalam
bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus, atau pemberian saham. Paket gaji yang
tambahan honorarium, Insentif jangka pendek, Gaji lump sump dan, Insentif
jangka panjang.
2. Kesejahteraan
2) Fasilitas kerja misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi, dan rumah dinas.
sebagainya.
3. Pengembangan Karir
mempunyai prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi
sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik. Pengembangan karir
yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau
diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya
finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar
pengaruhnya bagi pegawai dan kinerja mereka, dampak dari penghargaan non
harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2011: 83). Untuk dapat efektif,
perusahaan.
organisasi.
setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan
yang diterima pegawai lain dengan pekerjaan serupa pasti pegawai tersebut
akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang
perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu
biasanya dipakai sebaai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja
yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.
Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan
individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja karyawan yang
dalam periode waktu tertentu serta sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Kinerja disini mengikut
sertakan sumber daya- sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya manusia
melibatkan banyak orang. Hasilnya sering tidak dapat dirasakan dalam waktu
pendek, namun bila dilaksanakan dengan baik dapat mengubah budaya kerja dan
mendasar kepada SDM sebagai pelaku, salah satu diantaranya dalam bentuk
pengembangan diri. Kinerja secara philosopi merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan kualitas kehidupan kerja, yakni hari ini lebih baik dari hari esok.
efisiensi, hal ini jelas berbeda dengan produksi, dimana produksi lebih
dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen
diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan,
oleh Gomes (2013), terdapat delapan dimensi penilaian kinerja karyawan yang
menjadi perhatian :
1. Quantity of Work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
ditentukan.
dan kecapaiannya.
keterampilannya.
anggota organisasi).
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
organisasi. Pada umumnya kinerja yang baik dihubungkan dengan motivasi yang
kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan hal-hal lainnya yang
mempengaruhi kinerja. Kinerja yang baik dan berprestasi adalah fungsi dan
komitmen organisasi juga mempunyai andil yang besar dalam penilaian kinerja
karyawan, apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap nilai nilai
lebih mudah dicapai. Namun, apabila komitmen yang ada di dalam diri karyawan
itu rendah maka karyawan tersebut tidak akan memiliki loyalitas yang tinggi pula
terhadap perusahaannya. Hal itu bisa saja akan mengakibatkan rendahnya kualitas
kinerja karyawan tersebut, bahkan bisa saja muncul keinginan untuk keluar dari
perusahaan tersebut.
kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah
memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan
aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
dari penghargaan atau imbalan atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan.
Karyawan akan lebih merasa di apresiasi dengan adanya reward yang efisien,
kerjanya dan tetap berkomitmen terhadap nilai-nilai yang ada didalam perusahaan.
Apabila motivasi dan komitmen yang tinggi sudah tertanam didalam diri
karyawan perusahaan, maka hal tersebut tentu saja akan menciptakan kinerja yang
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Akuntansi Keprilakuan
Reward
1. Penghargaan Finansial
2. Penghargaan non Finansial
3. Penyelesaian
4. Pencapaian
5. Otonomi
2.1 berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Tahun Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti/Sumber
1 2012 Windy Aprilia Pengaruh Hasil pengujian
Murty dan kompensasi, menunjukkan bahwa variabel
Gunasti motivasi dan kompensasi, motivasi dan
Hadiwinarsih komitmen komitmen organisasi
organisasi berpengaruh positif terhadap
The Indonesian terhadap kinerja Kinerja Karyawan.
accountingreviw karyawan bagian
volume 2, No. 2, akuntansi (studi
July 2012, pages kasus pada
215-228 perusahaan
manufaktur
Surabaya)
2 2013 Anastasia Tania Pengaruh motivasi Hasil pengujian ini
dan Eddy M. kerja dan kepuasan menunjukkan bahwa
Sutanto kerja terhadap motivasi kerja berpengaruh
komitmen
positif dan signifikan
AGORA Vol. 1, organisasional
No. 3, 2013 karyawan PT. DAI terhadap komitmen
KNIFE di organisasi karyawan.
Surabaya Variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan
bersama-sama terhadap
komitmen organisasi
karyawan.
3 2011 Lukman Hakim Pengaruh Hasil dari penelitian ini
komitmen menunjukkan bahwa variabel
Jurnal ilmu organisasi komitmen organisasi,
manajemen dan terhadap kinerja motivasi berpengaruh positif
akuntansi dengan motivasi terhadap kepuasan kerja
terapan Vol.2 dan kepuasan kerja dan kinerja manajerial.
No.2 sebagai variabel
November 2011 pemediasi
terhadap kinerja
manajerial.
4 2011 Fitra Dharma Pengaruh Melalui survei berbasis
penghargaan website ditemukan bukti
Jurnal akuntansi berbasis kinerja empiris bahwa penghargaan
dan keuangan terhadap motivasi berbasis kinerja berpengaruh
Vol.16 No.1 dan kinerja positif terhadap motivasi
Januari-Juni karyawan kerja dan motivasi kerja
2011 yang tinggi akan
berpengaruh terhadap kinerja
(job performance)
5 2012 Ratu Sania Pengaruh motivasi Hasil dari penelitian ini
Universitas dan reward menunjukkan bahwa terdapat
Indonesia terhadap kepuasan pengaruh yang signifikan
kerja karyawan antara motivasi dan reward
bagian office (non terhadap kepuasan kerja
medis) pada Bogor karyawan bagian office ( non
Medical Center medis ) pada Bogor Medical
Center baik secara parsial
maupun secara simultan.
6 2012 Yetta Tri NidyaPengaruh Hasil dari penelitian ini
komitmen menunjukkan bahwa
Universitas organisasi komitmen organisasi
Indonesia terhadap kinerja berpengaruh positif terhadap
karyawan kinerja karyawan SPBU
lapangan SPBU COCO Pertamina MT.
COCO Pertamina Haryono.
MT. Haryono
7 2013 Komang Krishna Pengaruh Hasil dari penelitian ini
Yogantara dan komitmen menunjukkan bahwa
Made Gede organisasi dan komitmen organisasi tidak
Wirakusuma gaya berpengaruh terhadap kinerja
kepemimpinan manajerial dan gaya
Universitas terhadap kinerja kepemimpinan tidak
Udayana manajerial berpengaruh tehadap kinerja
manajerial.
8 2014 Dewi Lina Analisis pengaruh Hasil pengujian
kepemimpinan dan menunjukkan bahwa variabel
Jurnal Riset budaya organisasi kepemimpinan, budaya
Akuntansi Dan terhadap kinerja organisasi dan Reward
Bisnis Vol.14 pegawai dengan secara simultan berpengaruh
No1 Maret 2014 system reward positif terhadap Kinerja
sebagai variable pegawai. Akan tetapi tidak
moderating begitu besar pengaruh nya
bila dilakukan secara parsial
untuk variabel
kepemimpinan dan budaya
organisasi sedangkan reward
tidak berpengaruh apabila
dilakukan secara parsial.
Berdasarkan tabel 2.1 dari hasil penelitian diatas dapat dilihat bahwa hasil
hasil penelitian yang berbeda-beda. Peneliti ingin melihat apakah fenomena yang
sama dari penelitian-penelitian terdahulu juga akan terjadi pada penelitian ini.
mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial serta
reward sebagai variabel moderating dapat dilihat pada gambar 2.1 di bawah ini :
Gambar 2.1
Model Penelitian
Motivasi
(Y)
ssKomitmen
Organisasi (X2)
(X2)
Reward
(X3)
Keterangan :
BAB III
METODE PENELITIAN
orang kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap pada perusahaan pembiayaan (mobil) di kota
Jambi.
Sampel menurut Sekaran (2013) adalah sebagian dari populasi yang terdiri
atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Jadi, sampel adalah sub
1. Karyawan tetap pada setiap divisi, karena masing masing karyawan dari
2. Karyawan yang telah bekerja selama lebih dari tiga tahun di perusahaan
dengan perusahaan bukan lagi kontrak kerja, namun peraturan karyawan yang
Dari populasi yang ada, ada sepuluh perusahan pembiayaan (mobil) yang
Tabel 3.1
Jumlah Populasi & Sampel Penelitian
No. Nama Perusahaan Jumlah Karyawan Jumlah
Keseluruhan Karyawan
Tetap
1 Adira Dinamika Multi Finance 71 23
2 Bess Finance 28 2
3 BFI Finance 53 16
4 Olympindo Multi Finance 37 10
5 Astra Credit Companies 50 18
6 Mandiri Tunas Finance 37 17
7 Summit Oto Finance 42 21
8 Mega Central Finance 30 18
9 Sinar Mitra Sepadan Finance 47 10
10 CIMB Niaga Auto Finance 38 12
Total Responden 147
(Sumber : Assosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia Tahun 2017 & Survey
Lapangan)
a. Jenis data
dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan. Data terbagi atas
dua jenis, yaitu data kualitatif (data yang dinyatakan dalam bentuk bukan angka,
tetapi berbentuk kata, kalimat, gambar atau juga bagan) dan data kuantitatif (data
yang dinyatakan dalam bentuk angka). Data kuantitatif terdiri atas beberapa tipe
yaitu data nominal, ordinal, interval, dan rasio. Data yang digunakan dalam
b. Sumber data
Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi
Supomo, 2011 : 146). Sumber data yang dimaksud adalah serangkaian informasi
yang berguna dan terkait dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang berasal dari sumber asli atau sumber
pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Kuesioner menurut Sekaran (2013 : 82) adalah
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat
b. Motivasi (X1)
dengan baik sesuai tanggung jawab yang diberikan (Murty: 2012). Disisi lain
Dharma (2011) menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai suatu proses yang
dalam rangka mencapai tujuan. Pengukuran variabel ini menggunakan lima buah
pertanyaan dengan skala likert satu sampai lima. Indikator dalam pengukuran
1. Kebutuhan Fisiologis
4. Penghargaan Diri
5. Aktualisasi Diri
2. Variabel Moderasi
dependen (Indriantoro dan Supomo, 2011). Terdapat satu variabel moderasi dalam
a. Reward (X3)
yang diberikan kepada pegawai atau karyawan dengan tujuan agar pegawai
tersebut senantiasa melakukan pekerjaan baik dan terpuji. Adapun indikator yang
1. Penghargaan Finansial
b. Tunjangan Karyawan
c. Bonus/insentif
a. Penghargaan interpersonal
b. Promosi
3. Penyelesaian
4. Pencapaian
5. Otonomi
3. Variabel dependen
a. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai suatu hasil atau prestasi yang telah
jawab yang diberikan, ukuran dan standart yang ditetapkan oleh perusahaan
2. Kualitas
3. Pengetahuan kerja
4. Dapat diandalkan
5. Inisiatif
6. Sikap
7. Kerja sama
ini.
interval. Skala interval digunakan jika respons untuk beragam item yang
mengukur suatu variabel bias dihasilkan dengan skala lima poin, yang kemudian
dapat diterapkan pada seluruh item menurut Sekaran (2013). Pada penelitian ini
untuk mengukur setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang ada dalam
motivasi, komitmen organisasi, reward dan kinerja karyawan disajikan pada tabel
3.2 berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
karyawan adalah sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju
skor dari pendapat responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.3
Skala pengukuran yang dipilih oleh peneliti berkaitan erat dengan metode
analisis data yang digunakan. Metode analisis yang digunakan peneliti dalam
regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji
normalitas data dan uji asumsi klasik, yang diolah menggunakan software SPSS
maka model analisa regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
β0 = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Reward
e = Error
moderator yaitu :
moderatingnya.
menjadi dua sub-kelompok atas dasar variable ketiga yaitu veriabel yang
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah MRA. MRA
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kusioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur suatu kusioner. Suatu kusioner
pertanyaan. Apabila Pearson Corellation yang didapat memiliki nilai diatas 0,05
indikator dari variable atau konstruk. Suatu kusioner dikatakan reliable atau
dengan dua cara yaitu: Repeated Measure atau pengukuran ulang dan One Shot
pengukuran One Shot karena pengukuran hanya dilakukan sekali saja kemudian
jawaban pertanyaan.
analisis regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri
normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data
hipotesis dilakukan dengan alat statistik parametrik. Jika data yang diperoleh tidak
dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji
K-S). Jika tingkat signifikansnya lebih besar dari 0.05 maka data tersebut
terdistribusi normal.
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model
yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap
(Ghozali, 2011). Salah satu cara yang digunakan adalah dengan melihat grafik
plot antara nilai variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisis grafik plot
1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2011). Salah satu metode untuk
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF =
multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai
a). Hipotesis
b). Tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis
menerangkan variasi variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan menguji nilai t,
yaitu :
1. Hipotesis
c) dengan uji dua sisi pada tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5% atau
keyakinan 95%.
d) Kriteria :
independen dan variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan menguji nilai sig,
yaitu :
a) Hipotesis
kinerja karyawan.
b) Dengan uji dua sisi padatingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5 % atau
keyakinan 95 %.
BAB 1V
Tabel 4.1
Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian
kusioner sebesar 91,83%, yang berarti dari seluruh kuesioner yang disebar ada 12
buah kuesioner yang tidak kembali pada peneliti dan 135 buah kuesioner yang
kembali pada peneliti. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden pada
4.1.1 Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
berdasarkan usia 20-30 tahun sebanyak 41 orang atau 30,37%, usia 31-40 tahun
sebanyak 63 orang atau 46,66% dan usia diatas 40 sebanyak 31 orang atau
22,96%. Hal ini berarti responden pada kisaran usia 31-40 tahun lebih
penelitian ini telah memiliki usia serta pemikiran yang cukup matang sehingga
tabel berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
pendidikan Diploma I (D1) berjumlah 8 orang atau sebesar 5,92%, Diploma III
(D3) berjumlah 35 oranga atau sebesar 25,92%, Strata Satu (S1) berjumlah 65
orang atau sebesar 48,14% dan tingkat pendidikan Strata Dua (S2) berjumlah 2
orang atau sebesar 1,48%. Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan tingkat
pendidikan Strata Satu (S1) lebih banyak dibandingkan dengan tingkat pendidikan
SLTA, Diploma I (D1), Diploma III (D3) dan Strata Dua (S2). Dengan tingkat
pendidikan yang didominasi oleh Strata Satu (S1) ini diharapkan responden telah
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
1-5 tahun terdiri dari 44 orang atau 32,59%, masa kerja 6-10 tahun terdiri dari 58
orang atau 42,96% , dan masa kerja di atas 10 tahun terdiri dari 33 orang atau
pada perusahaan pembiayaan (mobil) sebagian besar memiliki masa kerja selama
6 -10 tahun, dengan demikian sebagian besar responden dalam penelitian sudah
disebarkan.
melalui program SPSS 19.00 for Windows. Validitas dapat diukur dengan cara
menghitung korelasi antara nilai-nilai yang diperoleh dari butir pernyataan dalam
kuesioner. Apabila pearson corellation yang didapat memiliki nilai diatas 0,05
berarti data yang diperoleh adalah valid. (Ghozali, 2011). Secara ringkas hasil uji
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item
menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,
instrumen penelitian yang berjumlah dua puluh item pernyataan dalam penelitian
ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni
Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan
Komitmen Organisasi (X2)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,717 Valid
2 0,05 0,591 Valid
3 0,05 0,459 Valid
4 0,05 0,254 Valid
5 0,05 0,484 Valid
6 0,05 0,556 Valid
7 0,05 0,430 Valid
8 0,05 0,392 Valid
9 0,05 0,768 Valid
10 0,05 0,297 Valid
Sumber : Data Olahan
menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,
instrumen penelitian yang berjumlah sepuluh item pernyataan dalam penelitian ini
dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni
Tabel 4.8 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Reward (X3)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,322 Valid
2 0,05 0,633 Valid
3 0,05 0,476 Valid
4 0,05 0,646 Valid
5 0,05 0,500 Valid
6 0,05 0,457 Valid
7 0,05 0,390 Valid
8 0,05 0,347 Valid
9 0,05 0,495 Valid
10 0,05 0,437 Valid
11 0,05 0,665 Valid
12 0,05 0,550 Valid
Sumber : Data Olahan
menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,
instrumen penelitian yang berjumlah dua belas item pernyataan dalam penelitian
ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni
Tabel 4.9 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,619 Valid
2 0,05 0,576 Valid
3 0,05 0,530 Valid
4 0,05 0,347 Valid
5 0,05 0,384 Valid
6 0,05 0,619 Valid
7 0,05 0,302 Valid
8 0,05 0,619 Valid
9 0,05 0,259 Valid
10 0,05 0,481 Valid
11 0,05 0,473 Valid
12 0,05 0,418 Valid
13 0,05 0,537 Valid
14 0,05 0,560 Valid
15 0,05 0,393 Valid
16 0,05 0,547 Valid
17 0,05 0,508 Valid
18 0,05 0,396 Valid
19 0,05 0,245 Valid
20 0,05 0,443 Valid
21 0,05 0,714 Valid
22 0,05 0,333 Valid
23 0,05 0,616 Valid
Sumber : Data Olahan
menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,
instrumen penelitian yang berjumlah dua puluh tiga item pernyataan dalam
penelitian ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya
artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pernyataan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban
Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel adalah lebih besar dari 0,6,
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 19.0. Hasil uji reliabilitas
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Batas Reliabilitas Keterangan
Alpha
Motivasi (X1) 0,828 0,6 Reliabel
Komitmen Organisasi (X2) 0,685 0,6 Reliabel
Reward (X3) 0,726 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,844 0,6 Reliabel
Sumber : Data Olahan
Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6 yaitu instrumen motivasi sebesar
reward sebesar 0,726 dan untuk kinerja karyawan sebesar 0,844. Berdasarkan
hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk setiap variabel teruji
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk dapat
mengetahui apakah data mempunyai distribusi normal atau tidak adalah dengan
melihat probability plot pada analisis grafik dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dengan mengikuti arah garis
2. Jika data menyebar jauh digaris diagonal dan tidak mengikuti arah garis
Gambar 4.1
Grafik Uji Normalitas
Dari tampilan grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa grafik normal plot menunjukkan pola
prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya. Dasar analisis grafik plot
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
2. Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
Gambar 4.2
Grafik Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar dengan baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat
independen.
dapat dilihat tolerance value atau variance inflaction factor (VIF) diatas 10 maka
Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
Motivasi .435 2.297
Komitmen .410 2.440
Organisasi
Reward .273 3.666
a.Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.11 dapat dilihat bahwa ketiga variabel independen memiliki
nilai tolerance value diatas 0,1 dan VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
(Arikunto,2012). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19.0 for Windows.
Regresi linear berganda adalah hubungan secara linier antara dua variabel
independen dan satu variabel dependen. Analisis ini digunakan untuk mengetahui
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila
Berikut hasil pengujian regresi linier berganda untuk kedua variabel independen
yaitu variabel motivasi (X1) dan variabel komitmen organisasi (X2) yang
Tabel 4.12
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1(Constant) .152 .016
Motivasi -.158 .072 -.202
Komitmen Organisasi .540 .076 .663
Dari hasil regresi tersebut berdasarkan pada tabel 4.12 diperoleh persamaan
berikut:
organisasi maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,540 dan
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 66.980 6.311
Motivasi .011 .101 .012
Komitmen 1.631 .207 .856
Organisasi
Reward -.738 .239 -.411
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 66,980 memberikan arti bahwa jika variabel
organisasi maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 1,631 dan
(Suliyanto,2011).
Tabel 4.14
Hasil Regresi dengan Variabel Moderasi
Uji Interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1(Constant) 139.431 82.773
Motivasi -2.504 1.230 -2.611
Komitmen 4.844 2.681 2.542
Organisasi
Reward -2.301 1.729 -1.281
Moderasi 1 .051 .025 4.535
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
komitmen organisasi (X2), reward (X3), interaksi yang diukur dengan nilai
arti bahwa interaksi yang diukur dengan nilai absolute perkalian antara
diukur dengan nilai absolute perkalian antara motivasi dan reward maka
komitmen organisasi (X2), reward (X3), interaksi yang diukur dengan nilai
sebesar 139,431.
Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik F
ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression .011 2 .005 29.868 .000a
Residual .023 132 .000
Total .034 134
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.15 hasil uji regresi dalam penelitian ini, diketahui uji
lebih kecil dari 5% atau 0,05. Dengan demikian bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diterima. Selain itu uji F juga dapat dilihat dengan
secara individu mempunyai pengaruh terhadap variabel tak bebas dengan asumsi
variabel bebas lainnya konstan (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui pengaruh itu
signifikan atau tidak adalah melalui perhitungan yang dapat digunakan untuk
menerima atau menolak hipotesis yang dirumuskan, yaitu dengan melihat pada
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta T Sig. ce VIF
1(Constant) .152 .016 9.466 .000
Motivasi -.158 .072 -.202 -2.174 .032 .603 1.657
Komitmen .540 .076 .663 7.130 .000 .603 1.657
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
adalah:
signifikansi variabel motivasi (X1) adalah sebesar 0,032 > (0,05), dengan
Nilai signifikansi variabel komitmen organisasi (X2) adalah sebesar 0,000 <
(0,05), dengan demikian hipotesis ketiga (H3) diterima. Dari hasil tersebut
Jambi.
diukur dengan nilai interaksi. Hal ini dilihat melalui perhitungan yang dapat
diunakan untuk menerima atau menolak hipotesis yang dirumuskan yaitu dengan
0,05. Apabila tingkat signifikansi lebih kecil dari α = 0,05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima artina secara parsial variabel bebas tersebut berpengaruh secara
dibawah ini :
Tabel 4.17
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 139.43 82.773 1.684 .09
1 5
Motivasi -2.504 1.230 -2.611 -2.036 .04 .003 345.548
4
Komitmen Organisasi 4.844 2.681 2.542 1.807 .07 .002 415.763
3
Reward -2.301 1.729 -1.281 -1.331 .18 .005 194.870
6
Moderasi 1 .051 .025 4.535 2.059 .04 .001 1019.257
2
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864 -1.192 .23 .001 1212.475
5
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 139.43 82.773 1.684 .09
1 5
Motivasi -2.504 1.230 -2.611 -2.036 .04 .003 345.548
4
Komitmen Organisasi 4.844 2.681 2.542 1.807 .07 .002 415.763
3
Reward -2.301 1.729 -1.281 -1.331 .18 .005 194.870
6
Moderasi 1 .051 .025 4.535 2.059 .04 .001 1019.257
2
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864 -1.192 .23 .001 1212.475
5
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
berikut :
nilai absolute antara motivasi dan reward [X1X3] adalah sebesar 0,042 <
(0,05). Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa secara parsial interaksi
yang diukur dengan nilai absolut antara motivasi dan reward berpengaruh
kota Jambi, dengan demikian hipotesis keempat (H4) dari pengujian ini
diterima.
2. Pengujian hipotesis kelima, koefisien regresi variabel interaksi yang
[X2X3] adalah sebesar 0,235 > (0,05). Dari hasil tersebut dapat dinyatakan
bahwa secara parsial interaksi yang diukur dengan nilai absolut antara
Hasil Uji F dalam penelitian ini bahwa motivasi dan komitmen organisasi
pembiayaan (mobil) di kota Jambi, artinya semakin tinggi motivasi dan komitmen
organisasi dari dalam diri karyawan serta semakin akan semakin meningkatkan
kinerja karyawan.
Hal ini diketahui bahwa nilai motivasi dan komitmen organisasi secara
bersama-sama (Sign F) 0,000 < 0,05. Selain dilihat dari tingkat signifikan dapat
dilihat dari Fhitung (29,868) lebih besar dari nilai Ftabel (3,06), artinya motivasi dan
ini terjadi karena adanya motivasi kerja baik dari dalam diri karyawan dan
jabatan atau penghargaan serta komitmen yang sudah ada dalam diri masing
masing karyawan membuat karyawan lebih loyal atas nilai-nilai dan tujuan
kontribusi atau pengaruh yang sedang sebesar 0,301 atau 30,1% terhadap kinerja
sebesar 69,9% merupakan faktor lain diluar variabel motivasi dan komitmen
organisasi.
ini dapat dilihat dari nilai thitung variabel motivasi (X1) adalah sebesar 2,174
kinerja karyawan. Hasil ini didukung dengan hasil perhitungan nilai t hitung dan
nilai ttabel, nilai thitung (2,174) lebih besar dari ttabel (1,9782), artinya ini
mendorong gairah kerja karyawan sehingga mereka mau bekerja keras dengan
perusahaan dan dengan adanya motivasi yang tinggi di dalam diri karyawan maka
karyawan akan bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal dan produktivitas kerja yang tinngi. Motivasi merupakan salah satu faktor
yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam
(Robbins;2012).
(2012), Hakim (2011) dan Karsono (2012) bahwa motivasi berpengaruh terhadap
daya manusia akan melakukan perbuatan sebaik mungkin dan merasa puas dalam
pekerjaannya.
Jambi. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung variabel komitmen organisasi (X2)
dengan hasil perhitungan nilai t hitung dan nilai ttabel, nilai thitung (7,130) lebih besar
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji koefisien determinasi parsial,
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri karena dengan adanya komitmen yang
dalam organisasi tempat ia bekerja saat ini, serta akan memihak terhadap nilai-
nilai yang ada pada organisasi dan akan berusaha memberikan kontribusi terhadap
sudah ada di dalam diri karyawan maka kinerja karyawan yang optimal akan lebih
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat diartikan
terhadap organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Karsono (2012), dan Sukotjo
karyawan. Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Murty
(2012), bahwa karyawan bagian akuntansi memiliki sikap loyal yang rendah dan
(mobil) di kota Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan hasil pengujian hipotesis,
dimana nilai t variabel interaksi yang diukur dengan nilai absolute antara motivasi
dan reward adalah sebesar 2,059. Level signifikansi variabel interaksi yang di
ukur dengan nilai absolute antara motivasi dan reward [X1X3] adalah sebesar
yang baik dan kinerja yang berkualitas yang telah dicapai dihargai dan di apresiasi
penghargaan dinilai sebagai salah satu alat pengendali penting yang digunakan
(Mulyadi:2014).
perusahaan atas prestasi kerja karyawan akan menjadi dorongan bagi karyawan
yang diukur dengan nilai absolute antara komitmen organisasi dan reward adalah
sebesar 1,192. Level signifikansi variabel interaksi yang diukur dengan nilai
absolute antara komitmen organisasi dan reward [X2X3] adalah sebesar 0,235 >
(0.05).
perilaku manusia dan juga merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak
BAB V
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
1. Penelitian ini terbatas pada objek penelitian yang hanya ada di kota Jambi
jawaban yang tidak cermat dan tidak serius serta pernyataan yan kurang
4.
5.3 Saran
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta.
Echols & Shadily. 2005. Kamus Indonesia Inggris. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Hakim, Lukman. 2011. Pengaruh motivasi kerja terhadap dosen STIE totalwin
Semarang. Jurnal Ilmu manajemen dan akuntansi terapan, 2 (2).
Yogyakarta: BPFE.
Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor Pertanahan Dan Studi Kasus Proses
Pelayanan Sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan Kota Pakambaru.
Tesis tidak diterbtkan. Yogyakarta. Universitas Gajah Mada.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2011, “ Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi Dan Manajemen”, Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta
Koencoro & Susilo. 2014. Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sania, Ratu. 2012. Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical
Center. Karya Ilmiah. Depok : Program Pascasarjana Universitas
Indonesia.
Sekaran, Uma. 2013. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2.Jakarta:
Salemba Empat