Anda di halaman 1dari 118

PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN REWARD

SEBAGAI VARIABEL MODERASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris Pada Perusahaan Pembiayaan (Mobil) Di Kota Jambi)

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Laura Pradita

RRC1C0315025

PRORAM REGULER MANDIRI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JAMBI

2018
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Dengan ini Pembimbing Skripsi dan Ketua Jurusan Akuntansi, menyatakan bahwa
skripsi yang disusun oleh:

Nama : Laura Pradita

Nomor Mahasiswa : RRC1C0315025

Program Studi : Akuntansi

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan


Reward sebagai Variabel Moderasi Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Pembiayaan
(Mobil) di Kota Jambi

Telah disetujui dan disahkan sesuai prosedur, ketentuan dan kelaziman yang
berlaku dalam Ujian Komprehensif dan Skripsi pada tanggal yang tertera di
bawah ini.

Jambi, Januari 2018

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Reka Maiyarni, SE., M.Ak., Ak,CA Salman Jumaili, SE.Ak. M.Si


NIP. 197505281997022001 NIP. 197505232001121002

Ketua Jurusan Akuntansi


Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Jambi

Reka Maiyarni, SE., M.Ak., Ak


NIP. 19720528 199702 2 001
SURAT PERSETUJUAN KARYA ILMIAH

Judul : Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Reward


sebagai Variabel Moderasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Pembiayaan (Mobil) di Kota Jambi
Nama : Laura Pradita
No. Mahasiswa : RRC1C0315025

Disetujui,

Jambi, Januari 2018

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Reka Maiyarni, SE., M.Ak., Ak,CA Salman Jumaili, SE.Ak. M.Si


NIP. 19705281997022001 NIP. 197505232001121002
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, komitmen


organisasi dan reward sebagai variabel moderasi terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Penelitian ini menggunakan
metode purposive sampling dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 135
orang. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner. Data primer yang
didapat dari penelitian kemudian dianalisis dengan menggunakan alat uji regresi
berganda menggunakan bantuan software SPSS 19.0. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, hasil analisis secara bersama-sama menunjukkan bahwa
motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan hasil analisis dengan menggunakan uji interaksi atau moderated
regression analysis (MRA) menunjukkan bahwa reward berpengaruh secara
signifikan terhadap hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan dan
reward tidak berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan antara komitmen
organisasi dengan kinerja karyawan.

Kata Kunci : motivasi, komitmen organisasi, reward dan kinerja karyawan.


KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena

atas berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Reward Sebagai

Variabel Moderasi (Studi Empiris Pada Perusahaan Pembiayaan (Mobil) di kota

Jambi)”. Peneliti menucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Johni Najwan, S.H.,M.H.,Ph.D selaku Rektor Universitas Jambi.

2. Bapak Drs. H. Amril, M.E selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Jambi.

3. Bapak Drs. H. Firmansyah, ME selaku Ketua Program Reguler Mandiri

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi.

4. Ibu Hj. Fitrini Mansur, S.E.,M.Si selaku Koordinator Program Studi Akuntasi

Universitas Jambi.

5. Ibu Reka Maiyarni, SE., M.Ak selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi.

6. Ibu Reka Maiyarni, SE., M.Ak dan Bapak Salman Jumaili, S.E., M.Si., Ak

selaku Pembimbing Skripsi yang telah sabar memberi bimbingan dan

motivasi selama proses penulisan skripsi ini.

7. Bapak Muhammad Ridwan, S.E., M.Sc selaku Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan dan nasihat selama peneliti menimba ilmu dari

Fakultas Ekonomi Program Reguler Mandiri.


8. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Akuntansi Universitas Jambi yang telah

memberikan ilmu kepada peneliti selama perkuliahan.

9. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril

maupun materil serta doa dan kasih sayang yang tak terhingga. Skripsi ini

adalah sebagian kecil yang ingin peneliti persembahkan untuk

membahagiakan kalian.

10. Kedua kakakku tersayang Rhattyh Anjar dan Nawang Wulan yang selalu

memberikan doa dan motivasi kepada peneliti dalam pencapaian gelar

sarjana ini.

11. Sahabat-sahabat tersayang Peni Murbaeni, Hijratul Septriani, Sri Hendar

Wati dan Shinta Regina yang selalu memberikan semangat dan motivasi

hingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

12. Teman-teman Fakultas Ekonomi Program Reguler Mandiri Kelas Konversi

Akuntansi Angkatan 2015, terima kasih untuk kebersamaan dan kenangan

yang tak terlupakan selama perkuliahan. Semoga kita dapat berkumpul di

kemudian hari dengan cita-cita yang tercapai.

Skripsi ini masih sederhana dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu,

peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran. Peneliti berharap skripsi dapat

memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membacanya.

Jambi, Januari 2018

Peneliti
DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .................................................................................................... i

Lembar Persetujuan Skripsi …….………………………………………..…... ii

Surat Pengesahan Karya Ilmiah ……………………………………………... iii

Abstrak ……………………………………………………………………….... iv

Kata Pengantar ………………………………………………………………... v

Daftar Isi ……………………………………………………………………….. vi

Daftar Tabel …………………………………………………………………… v

Daftar Gambar ………………………………………………………………... vi

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………… 1

1.1 Latar Belakang ................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ........................................................... 9

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................. 10

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………… 12

2.1 Akuntansi Manajemen ..................................................... 12

2.2 Akuntansi Keprilakuan ... ................................................ 14

2.3 Motivasi……………........................................................ 17

2.4 Komitmen Organisasi... ................................................... 21

2.5 Reward ……………………………................................. 24

2.5.1 Manfaat Reward …...……………………………….. 26

2.5.2 Jenis-jenis Reward ……………….………….……... 26

2.5.3 Komponen Utama Reward ………………………... 29

2.5.4 Tujuan Pemberian Reward …………..……………. 31


2.6 Kinerja Karyawan …...……………….………………… 32

2.6.1 Tujuan Penilaian Kinerja ………..………...…… 34

2.6.2 Manfaat Penilaian Kinerja …………………..…. 35

2.6.3 Pengukuran Kinerja ……………………………. 35

2.7 Hubungan Antara Motivasi, Komitmen Organisasi dan


Reward Terhadap Kinerja Karyawan …..………………. 36

2.8 Penelitian Terdahulu......................................................... 40

2.9 Model Penelitian .............................................................. 42

2.10 Hipotesis Penelitian …………………………………….. 43

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………….. 44

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ....................................... 44

3.2 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 45

3.3 Metode Pengumpulan Data .............................................. 47

3.4 Variabel Penelitian ………… .......................................... 47

3.5 Model dan Tekhnik Analisa Data .................................... 56

3.6 Uji Kualitas Data ............................................................. 58

3.6.1 Uji Validitas Data……………............................. 58

3.6.2 Uji Reliabilitas ……..……………….………….. 59

3.7 Uji Asumsi Klasik ………………..……………………. 59

3.7.1 Uji Normalitas ......……………………………... 59

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas ………………………… 59

3.7.3 Uji Multikolinieritas ……………………….…... 60

3.8 Uji Hipotesis …………………………………………… 61

3.8.1 Uji Signifikansi Simultan (F-test) ……..……….. 61

3.8.2 Uji Signifikansi Parsial (T-Test) …………...…... 62


3.8.3 Moderated Regression Analysis (MRA)………….. 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………. 64

4.1 Profil Responden ……………………………………….. 64

4.1.1 Usia …………………………………………….. 65

4.1.2 Jenis Kelamin …………………………………... 66

4.1.3 Tingkat Pendidikan …………………………….. 66

4.1.4 Masa Kerja ……………………………………... 67

4.2 Hasil Pengujian Data ………………………………….... 68

4.2.1 Uji Validitas ……………………………………. 68

4.2.1 Uji Relianilitas …………………………………. 72

4.3 Uji Asumsi Klasik ……………………………………… 73

4.3.1 Uji Normalitas ………………………………….. 74

4.3.2 Uji Heterroskedastisitas …………………………74

4.3.3 Uji Multikolinieritas ……………………………. 76

4.4 Analisis Data …………………………………………… 77

4.4.1 Regresi Linier Berganda ……………………….. 77

4.4.2 Analisis Regresi Dengan Variabel Moderasi…… 80

4.5 Pengujian Hipotesis ……………………………………. 83

4.5.1 Uji Simultan (F) ………………………………... 83

4.5.2 Uji Parsial (t) …………………………………… 84

4.5.5 Uji Signifikansi Parameter Individual (t) ………. 85

4. 6 Hasil Dan Pembahasan ………….……………………… 87

4.6.1 Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi

Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan …. 87

4. 6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.. 88


4. 6.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan ………………………………………. 90

4. 6.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Reward Sebagai Variabel Moderasi …... 91

4. 6.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Reward Sebagai Variabel

Moderasi ……………………………………….. 92

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN………. 95

5.1 Kesimpulan …………………………………………….. 95

5.2 Keterbatasan Penelitian …………..…………………… 95

5.3 Saran …………………………………………………... 96

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………….. 98

LAMPIRAN
DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Daftar Piutang Tertunggak……………………………................ 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……............................................................. 40

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Dan Sampel ............................………………... 45

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ……..…………............................ 51

Tabel 3.3 Skor Pendapat Responden ……………………………………… 56

Tabel 4.1 Jumlah Sampel Dan Tingkat Pengembalian …………………… 64

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………………….… 65

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….… 66

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .....… 67

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja …………….. 68

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Motivasi ………. 69

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Komitmen


Organisasi……………………………………………………….. 70

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Reward………… 71

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kinerja…………. 72

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………….... 73

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas …………………………………...… 77

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ………………………... 78

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ……………………...… 79


Tabel 4.14 Hasil Regresi Dengan Variabel moderasi …………………….... 81

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F …………………………………………….. 83

Tabel 4.16 Hasil Uji Statistik t ...…………………………………………… 84

Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik t ………………………………………........... 86

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...................................................................... 39

Gambar 2.2 Model Penelitian ………………………...................................... 42

Gambar 4.1 Grafik Uji Normalitas ………………………………………….. 74

Gambar 4.2 Grafik Uji Heteroskedastisitas …………………………………. 76


BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan di dalam dunia bisnis di era globalisasi ini semakin hari

semakin kuat dan terus berkembang. Persaingan ini menuntut perusahaan untuk

dapat memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul

dalam persaingan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki manajemen

atau sumber daya yang baik, tangguh serta mampu bersaing dengan perusahaan
yang lain. Manusia merupakan sumber tenaga penggerak utama didalam suatu

organisasi, maka dalam setiap organisasi yang berbentuk atau bersifat apapun,

besar maupun kecil, bagaimanapun sederhana dan kompleksnya, yang menjadi

inti adalah manusia. Seperti yang dikatakan Siagian (2014) bahwa manusia

merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan

organisasi mencapai tujuan dan berbagi sasaran serta kemampuan menghadapi

tantangan, baik sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh

kemampuan mengelola sumber daya manusia secara tepat. .

Keberadaan sumberdaya manusia didalam suatu perusahaan juga

memegang peranan sangat penting dan dapat dikatakan sebagai kekayaan utama

dari perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia adalah perencana, pelaksana

dan pengendali yang berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan,

mempunyai pikiran, perasaan, serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya

terhadap pekerjaan. Karyawan memiliki potensi yang besar untuk menjalankan

aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumberdaya manusia yang ada dalam

perusahaan harus dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu

memberikan output yang optimal. Output yang dihasilkan akan mencerminkan

bagaiman kinerja dari masing-masing karyawan di dalam perusahaan.

Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak terlanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam usaha suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan

membentuk motivasi yang tinggi di dalam diri setiap karyawan. Karyawan dapat

melaksanakan tugasnya secara maksimum, salah satunya dengan ditentukan oleh

motivasi yang mendorong karyawannya itu bekerja dengan tekun, serta disiplin

yang telah diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan dibawah

kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan

kerja tersebut. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja

yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong

agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja, daya dorong

tersebut disebut motivasi.

Salah satu indikator kinerja lainnya selain motivasi adalah komitmen

organisasi. Setiap karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi

diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Seseorang yang

bergabung didalam suatu organisasi atau perusahaan dituntut adanya komitmen

didalam dirinya. Sebagai definisi yang umum komitmen organisasi sebagai sikap

yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan

bagaimana seorang anggota organisasi mengekspreikan perhatian mereka kepada

kesuksesan dan kebaikan organisasinya. komoditas “mahal” tapi penting sangat

penting bagi organisasi karena menentukan keberhasilan organisasi tersebut.


Komitmen yang rendah mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang

dalam menjalankan tugasnya.

Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komitmen yaitu

keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan

seseorang nutuk berusaha keras bergantung pada organisasi, dan keinginan

seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat

komitmen, semakin kuat kecendrungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan

sesuai standar.

Salah satu alasan yang dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam

bekerja serta memperkuat komitmen karyawan terhadap nilai-nilai di dalam

perusahaannya adalah imbalah yang dapat memenuhi berbagai kebutuhan dengan

berbagai jenis dan bentuknya. Manajemen diharapkan mampu menerapkan suatu

imbalan yang efisien atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawannya.

Suatu Reward yang dirancang oleh organisasi harus mampu memacu motivasi

kinerja pegawainya agar menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu

reward yang dibentuk harus memiliki nilai di mata karyawannya. Reward dapat

menunjang perkembangan atau kemajuan yang dilakukan oleh karyawan. Dengan

adanya reward perusahaan akan lebih mudah membentuk karyawan yang

potensial, dan memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya serta

memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas

meningkat dan perusahaan mampu menciptakan keunggulan yang kompetitif

diantara para pesaing dan mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan
tersebut. Pada akhirnya perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun

profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Menurut Mulyadi yang dikutip oleh Lina (2014), reward menarik

perhatian karyawan dan member informasi atau mengingatkan akan pentingnya

sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan yang lain. Reward juga

meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu

karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Reward berbasis kinerja

mendorong karyawan dapat mengubah kecendrungan semangat untuk memenuhi

kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi. Dengan

demikian reward adalah semua bentuk return yaitu financial reward dan non-

financial reward yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke

perusahaan.

Hazli (2012:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dalam situasi kerja,

hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan.

Diharapkan dengan adanya reward, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan

perusahaan dapat mencapai tujuannya secara keseluruhan. Selain itu motivasi dan

komitmen organisasi juga dapat dijunjung tinggi oleh setiap karyawan apabila

perusahaan terus mengapresiasi prestasi kerja yang dicapai karyawannya dengan

pemberian reward sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawannya.

Bagi perusahaan penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas,

kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para karyawan serta melakukan

pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan

untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan .


Setiap perusahaan di bidang pembiayaan tidak akan pernah luput dalam

pemberian hadiah atau reward dalam menciptakan motivasi kerja karyawan dan

loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya agar kinerja karyawan yang optimal

dan berkualitas dapat terwujud.

Pemberian reward terhadap prestasi kerja karyawan dinilai sangat penting.

Dharma (2011:57) menyatakan bahwa reward based performance akan

meningkatkan motivasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan

kinerja karyawan (job performance). Hal ini menunjukkan bahwa reward sebagai

variable moderasi dapat memberikan pengaruh positif maupun terhadap motivasi

kerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja karyawan.

Murty (2012) juga pernah melakukan penelitian mengenai pengaruh

kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian

akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur Surabaya) menyatakan bahwa

dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat

seberapa besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Seseorang

yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal.

Penelitian Lina (2014) mengenai pengaruh kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai dengan sistem reward sebagai variabel

moderating. Hasil penelitian ini menunjukkkan bahwa sistem reward tidak

mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai biro UMSU. Dengan demikian sistem reward bukanlah faktor

memperlemah atau memperkuat hubungan antara kepemimpinan dan budaya


organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini dimungkinkan karena reward yang

diberikan UMSU kepada pegawainya bukan berdasarkan kinerja pegawai tetapi

berdasarkan pada masa kerja, golongan dan jabatan serta tingkat kehadiran

pegawai.

Penelitian ini merupakan lanjutan dari penelitian yang dilakukan oleh

Dharma (2011) yang meneliti tentang pengaruh penghargaan terhadap motivasi

dan kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) mengenai

pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur Surabaya),

serta penelitian yang dilakukan oleh Lina (2014) mengenai pengaruh

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan sistem

reward sebagai variabel moderating.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Dharma (2011), Murty (2012) dan Lina (2014) terletak pada penggunaan

variable dan lokasi penelitian, dimana peneliti menempatkan variable motivasi

dan komitmen organisasi sebagai variable independent, kinerja karyawan sebagai

variable dependent serta reward sebagai variable moderasi. Penelitian ini

dilakukan pada karyawan tetap pada perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi. Alasan peneliti memilih karyawan pada perusahaan pembiayaan (mobil)

dikarenakan karyawan di perusahaan tersebut memiliki situasi pekerjaan yang

berbeda dengan perusahaan lainnya.

Selain harus dihadapkan dengan berbagai target pekerjaan yang harus

dicapai untuk perusahaan dan dihadapkan dengan berbagai kemampuan debitur


yang berbeda-beda dalam melunasi hutangnya, karyawan di perusahaan

pembiayaan (mobil) memiliki beban kerja dan tanggung jawab yang lebih berat

dibandingkan karyawan di beberapa perusahaan lainnya. Seringkali terjadi kredit

macet atau kredit bermasalah di perusahaan pembiayaan (mobil) sehingga

berpengaruh terhadap besarnya jumlah angka pada piutang yang tertunggak di

perusahaan pembiayaan (mobil).

Berikut adalah laporan piutang yang tertunggak di salah satu perusahaan

pembiayaan (mobil) yang ada di kota Jambi selama beberapa tahun terakhir yaitu

dari tahun 2011 hingga tahun 2015 dapat dilihat dari tabel 1.1.

Tabel 1.1
Daftar Angsuran Piutang Tertunggak Pada PT. XXX Finance Jambi
Tahun 2011-2015

Tahun Total Tertagih Tertunggak Presentas Presentase


Penjualan e Piutang Piutang
Kredit/ Tahun Tertagih Tertungga
k
2011 44.577.018.46 41.104.245.521 3.472.772.93 92.20% 7. 78%
0 9
2012 47.902.117.78 45.209.454.260 2.692.663.52 94.37% 5. 62%
8 8
2013 50. 47.282.553.072 3.371.936.82 93.34% 6. 65%
654.489.899 7
2014 52.657.171.94 49.970.853.946 2.686.318.00 94.89% 5. 10%
6 0
2015 55.824.881.47 51.952.943.572 3.871.937.90 93.06% 6. 93%
3 1
Sumber : Salah satu perusahaan pembiayaan (mobil) di Jambi
Berdasarkan tabel 1.1 terlihat seberapa besar presentase piutang tertagih

dan piutang tertunggak di salah satu perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi selama beberapa tahun terakhir. Besarnya piutang yang tertunggak di

perusahaan tersebut pada tahun 2010 mencapai 7.78%, kemudian mengalami

penurunan di tahun 2011 menjadi sebesar 5. 62%, naik kembali di tahun 2013

hingga mencapai angka sebesar 6. 65%, kembali mengalami penurunan pada

angka 5.10% di tahun 2014 dan presentase piutang tertunggak mencapai 6.93% di

tahun 2015.

Besarnya jumlah piutang tertunggak di perusahaan pembiayaan (mobil)

menjadi bagian dari tanggung jawab karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil)

agar dapat menemukan solusi untuk mengatasi kredit yang menunggak dan

memperkecil jumlah piutang yang tertunggak di perusahaan pembiayaan (mobil).

Situasi dan tanggung jawab pekerjaan seperti ini akan dapat dihadapi apabila

karyawan memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya dan memiliki

komitmen atas nilai-nilai perusahaan di tempat karyawan bekerja saat ini.

Perusahaan dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang ada didalam diri

karyawan dengan berbagai cara, salah satunya dengan menggunakan reward

sebagai bentuk apresiasi terhadap hasil kerja karyawan yang meliputi pencapaian

target dan pemberian solusi terhadap kredit bermasalah di perusahaan pembiayaan

(mobil).

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian

yang dituangkan dalam bentuk proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Reward Sebagai Variabel


Moderating (Studi Empiris Pada Perusahaan Pembiayaan (Mobil) di Kota

Jambi).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi ?

2. Apakah motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi ?

3. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi ?

4. Apakah reward memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi ?

5. Apakah reward memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah :
1. Untuk dapat mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen organisasi

secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

2. Untuk dapat mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

3. Untuk dapat mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

4. Untuk dapat mengetahui reward sebagai variabel moderasi berpengaruh

terhadap hubungan motivasi dengan kinerja karyawan perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

5. Untuk dapat mengetahui reward sebagai variabel moderasi berpengaruh

terhadap hubungan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan diatas, maka manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai pengaruh

motivasi, komitmen organisasi dan reward sebagai variabel moderating

terhadap kinerja karyawan perusahaan sewa guna usaha di kota Jambi.

2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan

berkaitan dengan motivasi, komitmen organisasi dan reward sebagai

variabel moderasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi perusahaan yang

menghadapi masalah serupa.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Akuntansi Manajemen


Siregar (2013) menyatakan bahwa pengertian akuntansi manajemen adalah

Proses mengidentifikasi, mengakumulasi, menyiapkan, menganalisis,

mengintrepretasikan, dan mengkomunikasikan kejadian ekonomi yang digunakan

oleh manajemen untuk melakukan perencanaan, penendalian, pengambilan

keputusan dan penilaian kinerja dalam organisasi. Ada dua esensi utama dalam

akuntansi manajemen yaitu penyediaan informasi dan penggunaan informasi

tersebut. Ada tiga tipe informasi akuntansi manajemen, diantaranya adalah :

1. Informasi Akuntansi Penuh

Merupakan informasi yang mencakup informasi masa lalu maupun informasi

masa yang akan datang. Informasi akuntansi penuh mencakup informasi

aktiva, pendapatan dan biaya. Informasi akuntansi penuh selalu dihubungkan

dengan objek informasi yang berupa satuan usaha, produk, departemen, atau

aktivitas.

2. Informasi Akuntansi Diferensial

Merupakan taksiran perbedaan aktiva, pendapatan, dan/atau biaya dalam

alternatif tindakan tertentu dibandingkan dengan alternatif tindakan yang

lain. Informasi ini diperlukan oleh manajemen untuk pengambilan keputusan

mengenai pemilihan alternatif tindakan yang terbaik diantara alternative yang

tersedia.

3. Informasi akuntansi pertanggungjawaban


Merupakan informasi aktiva, pendapatan, dan/atau biaya yang dihubungkan

dengan manajer yang bertanggung jawab atas pusat pertanggungjawaban

tertentu. Informasi akuntansi pertanggungjawaban merupakan informasi yang

penting dalam proses pengendalian manajemen karena informasi tersebut

menekankan hubungan antara informasi keuangan dengan manajer yang

bertanggung jawab terhadap perencanaan dan pelaksanaannya.

Menurut Hansen dan Mowen (2013), sistem akuntansi manajemen adalah

sistem informasi yang menghasilkan output dengan menggunakan input dan

memprosesnya untuk mencapai tujuan manajemen. Sistem akuntansi manajemen

mempunyai tiga tujuan utama menurut Hansen dan Mowen (2013), yaitu :

a. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam penghitungan biaya

jasa, produk dan tujuan lain yang diinginkan manajemen.

b. Untuk menediakan informasi yang digunakan dalam perencanaan,

pengendalian dan pengevaluasian.

c. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam pengambilan

keputusan.

Ketiga tujuan ini menunjukkan bahwa manajer dan pengguna lainnya pada

memiliki akses ke informasi akuntansi manajemen dalam mengetahui bagaimana

cara menggunakannya. Informasi akuntansi manajemen dalam mengetahui

bagaimana cara menggunakannya. Informasi akuntansi manajemen dapat

membantu mereka mengidentifikasi suatu masalah, menyelesaikan suatu masalah

dan mengevaluasi kinerja. Selain itu, kebutuhan atas informasi tidak terbatas
hanya pada organisasi manufaktur tetapi informasi akuntansi manajemen

dipergunakan juga di organisasi dagang dan jasa.

2.2 Akuntansi Keprilakuan

Akuntansi keprilakuan merupakan bagian dari disiplin akuntansi yang

mengkaji hubungan perilaku manusia dan sistem akuntansi, serta dimensi

keprilakuan dari organisasi dimana manusia dan sistem akuntansi itu berada.

Akuntansi keprilakuan bermanfaat dalam mempelajari pengaruh antara perilaku

manusia terhadap desain, bangunan, dan penggunaan sistem informasi akuntansi

yang diterapkan dalam perusahaan, mempelajari perilaku manusia yang

mempengaruhi kinerja, motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan

kerja dan kerja sama dan merupakan metode untuk yang dapat dipergunakan

untuk mempengaruhi perilaku dan bagaimana mempengaruhi perilaku, dan

bagaimana mengatasi resistensi itu.

Akuntansi keprilakuan sebenarnya merupakan bagian dari ilmu akuntansi

yang perkembangannya semakin meningkat dalam kurun waktu belakangan ini.

Terkait penelitian ini dengan akuntansi keprilakuan dimana pada prosesnya dapat

digunakan untuk melihat bagaimana keprilakuan dapat mempengaruhi perubahan

atas cara akuntansi dilaksanakan dan bagaimana prosedur laporan akuntansi dapat

digunakan lebih efektif untuk membantu individu dan organisasi dalam mencapai

tujuannya tanpa mengabaikan fakta bahwa, kinerja masa lalu adalah hasil masa

lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu

faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan.


Ada lima aspek dalam akuntansi keprilakuan menurut Suartana (2011:5)

yaitu :

1. Teori organisasi dan keprilakuan manajerial

Teori organisasi modern memandang adanya interaksi antar elemen

organisasi untuk mendukung tujuan organisasi. Organisasi adalah sebuah entitas

yang lengkap. Secara lebih spesifik, teori organisasi modern berkonsentrasi pada

perilaku pengarahan tujuan organisasi, motivasi, dan karakteristik penyelesaian

masalah. Tujuan organisasi dipandang sebagai hasil dari proses mempengaruhi

dalam organisasi, penentuan batas-batas dalam pengambilan keputusan, dan

peranan dari pengendalian internal yang diciptakan oleh organisasi.

Motivasi dipandang sebagai salah satu penentu kinerja. Faktor-faktor

lainnya yang menjadi penentu kinerja adalah kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Namun demikian, hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terkadang bersifat resiprokal, yaitu hubungan yang bersifat timbal

balik. Dalam suatu situasi dan kondisi tertentu komitmen organisasional

mempengaruhi kepuasan kerja, dan pada situasi dan kondisi yang berbeda

kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional.

2. Penganggaran dan perencanaan

Fokus dari area ini adalah formulasi tujuan organsiasi dan interaksi

perilaku individu. Beberapa dimensi penting dalam area ini adalah proses

partisipasi penganggaran, level kesulitan dalam pencapaian tujuan, level aspirasi,

dan adanya konflik antara tujuan individual dengan tujuan organisasi. Keselarasan

antara tujuan individu dengan tujuan organisasi menjadi rerangka manajerial


mengembangkan organisasi. Dua isu penting dalam bidang penganggaran dan

perencanaan adalah organizational slack dan budgetary slack.

3. Pengambilan keputusan

Fokus dalam bidang ini adalah teori-teori dan model-model tentang

pengambilan keputusan. Ada teori normatif, paradoks, dan model deskriptif dalam

pengambilan keputusan. Teori normatif adalah bagaimana seharusnya orang

mengambil keputusan. Paradoks adalah sesuatu yang bertentangan dengan teori

normatif, sedangkan model deskriptif menjelaskan apa yang terjadi ketika orang

mengambil keputusan berdasarkan fakta-fakta empiris yang ada.

4. Pengendalian

Aspek pengendalian sangat penting dalam organisasi. Semakin besar

organisasi, memerlukan tindakan pengendalian yang semakin intensif.

Pengendalian selalu dihubungkan dengan pengukuran kinerja dan adaptasi

individu terhadap pengendalian. Dimensi penting dalam pengendalian adalah

struktur organisasi, pengendalian internal, desentralisasi-sentralisasi, dan

hubungan antara dan antarhirarki administrasi. Perkembangan terbaru dalam

pengendalian internal adalah diakuinya lingkungan pengendalian sebagai salah

satu kunci (key succes factor) dalam mengendalikan operasional organisasi.

5. Pelaporan keuangan

Aspek keperilakuan dalam pelaporan keuangan meliputi perilaku perataan

laba dan keandalan informasi akuntani dan relevansi informasi akuntansi bagi

investor. Perataan laba adalah bagian dari manajemen laba yang disebabkan oleh
pihak manajemen mempunyai informasi privat untuk kepentingan dirinya.

Manajemen laba intinya adalah masalah keperilakuan, yaitu perilaku manajemen

yang mementingkan dirinya sendiri dalam suatu pola keagenan. Ruang lingkup

manajemen laba termasuk didalamnya adalah pemilihan metode akuntansi,

estimasi, klarifikasi, dan format yang digunakan dalam pengungkapan bersifat

wajib.

Berdasarkan teori diatas dapat kita ketahui bahwa motivasi dan komitmen

organisasi adalah bagian dari teori organisasi modern dan keprilakuan manajerial

yang merupakan faktor-faktor penentu kualitas kinerja karyawan didalam suatu

perusahaan atau organisasi.

2.3 Motivasi

Motivasi menurut Lubis (2011) dalam buku Akuntansi Keprilakuan

adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang

menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan insentif.

Motivasi juga berkaitan dengan reaksi subjektif yang terjadi sepanjang proses ini.

Motivasi adalah suatu konsep penting untuk perilaku akuntan karena efektivitas

organisasional bergantung pada orang yang membentuk sebagaimana karyawan

mengharapkan untuk dibentuk. Manajer dan akuntan keprilakuan harus

memotivasi orang kearah kinerja yang diharapkan dalam rangka memenuhi tujuan

organisasi. Menurut David McCleeland yang dikutip oleh Lubis (2011) motivasi

kerja adalah sesuatu yang pokok yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Fred Luthans dalam bukunya Perilaku Organisasi (2012),

motivasi dibagi menjadi dua kategori : 1) teori kepuasan memuaskan perhatian

pada factor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan

mempertahankan dan menghentikan perilaku, mereka mencoba untuk menentukan

kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang, 2) teori proses

menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan

diproses.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja

karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada

dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,

dan terampil, tetapi yang terpenting bagi mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja

yang tinggi. Motivasi hanya dapat diberikan pada orang-orang yang mampu untuk

mengerjakan pekerjaan tersebut. Bagi orang-orang yang tak mampu mengerjakan

pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi ini sangat

sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan

(wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaan itu. Dalam memotivasi ini

pimpinan hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhan atau

keinginan yang dapat merangsang gairah bawahannya. Manajer dalam

memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dari hasil

pekerjaannya.

Motivasi pada setiap manusia terdiri atas lima kebutuhan menurut Maslow

yaitu ; kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan dan aktualisasi diri,

ini dapat dijelaskan dalam uraian dibawah ini :

1. Kebutuhan Fisiologis

Merupakan kebutuhan seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,

seksual. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini seseorang akan bekerja keras

dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan,

pakaian dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasar yang

harus dipenuhi.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Merupakan kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentengan dan

lingkungan hidup. Kebutuhan rasa aman ini misalnya seperti lingkunan kerja

yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status

kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan.

3. Kebutuhan Sosial

Seperti kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima, dan kebutuhan

untuk dicintai dan mencintai. Kebutuhan social ini misalnya seperti karyawan

dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesame karyawan

dan atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerja yang

dicapainya.

4. Penghargaan Diri
Seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk dihargai, dihormati oleh

orang lain dan dianggap lebih baik dibandingkan orang lain.

5. Aktualisasi Diri

Seperti kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi yang ada

didalam diri, kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide,

memberikan penilaian serta kritikan terhadap sesuatu.

Bahwa dalam rangkaian kebutuhan seseorang selalu memiliki alur yang

dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin

sedikit jumlah atau kriteria kuantitas manusia yang memiliki kebutuhannya atau

kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu

untuk mengembangkan bakat yang di milikinya.

Motivasi juga dapat dipahami secara mendalam dengan cara memahami

bahwa didalam organisasi akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat

positif maupun negative dalam hubungannyadengan pelaksanaan tugas. Seperti

dikatakan oleh Wahjosumidjo yang dikutip oleh Ambar Teguh (2013) sebagai

berikut :

a. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan

atasan pimpinan sendiri.

b. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus

diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga

dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang

bersangkutan.
c. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan

sistem nilai dan aturan atau bertentangan.

d. Dorongan perilaku yang berbeda-beda, dapat terjadi karena keinginan

dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula.

2.4 Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2012) dalam perilaku organisasi, komitmen organisasi

merupakan komponen dari perilaku. Komitmen organisasi adalah suatau keadaan

dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya,

serta berniat memelihara keanggotaannya itu. Keterlibatan seseorang yang tinggi

dalam suatu pekerjaan berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,

sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut.

Luthans (2013) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga

penerimaan nilai dan tujuan organisasi . dari pengertian tersebut dapat diartikan

komitmen organisasi menunjukkan loyalitas seseorang pada suatu organisasi dan

juga proses yang berkelanjutan dimana seseorang mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi.

Karsono (2012:157) komitmen organisasi adalah komitmen pada

organisasi secara global. Komitmen ini menggambarkan perasaan untuk tetap


bersama organisasi karena adanya keterkaitan emosional pada organisasi yang

diwarnai dengan kesetujuannya dengan tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi,

komitmen organisasi mengacu pada komitmen individual pada organisasi.

Komitmen organisasi mencakup tiga sikap (Betty:2010), yaitu :

1. Identik dengan tujuan-tujuan organisasi.

2. Suaru perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi.

3. Suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.

Mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan

identifikasi dan tingkat keterkaitan individu pada organisasi tertentu yang

dicerminkan dengan karakteristik :

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi.

b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi.

Robbins (2010:101) menggolongkan komitmen organisasi menjadi tiga

komponen, yaitu :

1. Affective commitment (Komitmen Afektif), terjadi apabila karyawan ingin

menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional

attachement).

2. Continuance commitment (Komitmen Berkelanjutan), kuatnya hasrat

seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia

membutuhkannya dan tidak mau berbuat lain. Termasuk pertimbangan yang

berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawannya jika ia meninggalkan

organisasi.
3. Normative commitment (Komitmen Normatif) kuatnya hasrat seseorang untuk

tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap

tinggal disana. Termasuk perasaan tanggung jawab karyawan untuk tetap

tinggal di organisasi.

Ciri-ciri komitmen organisasi menurut Michaels (dalam Mahennoko:2011)

sebagai berikut :

1. Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah

melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang mampu berkonsentrasi pada

pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja, dan sebagainya.

2. Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang

lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya selalu berupaya untuk

berinteraksi dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagai

keluarga, selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.

3. Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi)

antara lain :

a. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi,

b. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi,

c. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi

dengan sasaran pribadinya,

d. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai

bagian dari usaha organisasi keseluruhan,

e. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi,

f. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman,


g. Menemoatkan prioritas organisasi diatas departemennya,

h. Menempatkan prioritas organisasi diatas departemennya,

i. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik,

j. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk

berkembang,

k. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi.

2.5 Reward

Menurut Mulyadi (2014) sistem penghargaan merupakan salah satu alat

pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi

personelnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara

individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan

perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).

Mulyadi (2014) juga mengemukakan dalam buku Sistem Akuntansi bahwa

reward atau sistem penghargaan dapat digolongkan kedalam dua kelompok yaitu

penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri

yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan

baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik

terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan, baik yang berupa

kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, maupun kompensasi yang

berupa non keuangan.


Menurut Nawawi (2011), “reward adalah usaha menumbuhkan perasaan

diterima dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek

hubungan antara pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi

hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal.

Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan

yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar

pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji. Reward

merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai.

Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan

perasaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu

perbuatan baik secara berulang-ulang. Reward juga bertujuan agar seseorang

menjadi giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah

dicapainya.

Manusia selalu mempunyai cita-cita, harapan dan keinginan. Inilah yang

dimanfaatkan oleh metode reward. Dengan metode ini, seseorang mengerjakan

perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang

menarik sebagai imbalan dengan demikian, pegawai akan melakukan perbuatan

atau mencapai suatu prestasi agar memperoleh reward tersebut. Reward juga

merupakan alat pendidikan yang mudah dilaksanakan dan sangat menyenangkan

para pegawai.

2.5.1 Manfaat Reward


Menurut Mulyadi (2014), sistem penghargaan menghasilkan dua macam

manfaat, antara lain :

1. Memberikan Informasi

Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau

mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan

dibandingkan dengan hal yang lain.

2. Memberikan Motivasi

Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja,

sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka

mengalokasikan waktu dan usaha mereka.

2.5.2 Jenis - Jenis Reward

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (20011:226)

reward dibagi menjadi dua jenis yaitu :

1. Penghargaan Ekstrinsik (Ekstrinsic Rewards)

adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut,

penghargaan ektrinsik terdiri dari :

a. Penghargaan Finansial

1) Gaji dan upah

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan


sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan.

Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

2) Tunjangan karyawan

Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada

umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan,

akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran

3) Bonus/insentif

adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang

diberikan organisasi

a. Penghargaan non finansial.

1) Penghargaan interpersonal

Merupakan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah

kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan

pengakuan.

2) Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk

menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur

dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam

alokasi penghargaan promosi.

2. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)


adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri, penghargaan

intrinsik terdiri dari :

1) Penyelesaian (completion)

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek

merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini

menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang

memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan

tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.

2) Pencapaian (achievement)

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang

diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.

3) Otonomi (autonomy)

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk

mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi

dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam

situasi tertentu.

2.5.3 Komponen Utama Reward

Menurut Mahmudi (2012: 187-191) Reward adalah penilaian yang

bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki
kinerja yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan (reward). Komponen

utama system reward terdiri atas elemen – elemen sebagai berikut :

1. Gaji dan Bonus

Gaji merupakan komponen yang paling penting bagi pegawai. Gaji dalam

hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa bonus dan

pemberian saham. Reward terhadap kinerja yang tinggi dapat diberikan dalam

bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus, atau pemberian saham. Paket gaji yang

ditawarkan sebagai reward meliputi komponen seperti kenaikan gaji pokok,

tambahan honorarium, Insentif jangka pendek, Gaji lump sump dan, Insentif

jangka panjang.

2. Kesejahteraan

Nilai dapat diukur dari beberapa program kesejahteraan yang ditawarkan

organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas prestasi kerja, misalnya :

1) Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, tunjangan

struktural, tunjangan pendidikan anak dan tunjangan hari tua.

2) Fasilitas kerja misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi, dan rumah dinas.

3) Kesejahteraan rohani misalnya, rekreasi, liburan, paket ibadah, dan

sebagainya.

3. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan

datang. Pengembangan karir ini penting diberikan kepada pegawai yang

mempunyai prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi
sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik. Pengembangan karir

memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menambah pengetahuannya

dan keterampilan serta keahliannya. Pemberian reward berupa pengembangan

karir dapat berbentuk:

1) Penugasan untuk studi lanjut

2) Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop, loka

karya, seminar, dan sebaginya.

3) Penugasan untuk magang atau studi banding.

4) Psikologis dan sosial

Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya,

namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai. Beberapa penghargaan

psikologis dan sosial tersebut misalnya dengan promosi jabatan, pemberian

kepercayaan, peningkatan tanggung jawab, pemberian otonomi yang lebih luas,

penempatan lokasi kerja yang lebih baik,pengakuan dan pujian.

2.5.4 Tujuan Pemberian Reward

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua

yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau

diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya

manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan

finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar

pengaruhnya bagi pegawai dan kinerja mereka, dampak dari penghargaan non

finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Menurut Ivancevich, Konopaske


dan Matteson dalam Gania (2012) tujuan utama dari program reward adalah

Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung di organisasi,

mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja dan mendorong

karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan

harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2011: 83). Untuk dapat efektif,

sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1) Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar

perusahaan.

2) Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.

3) Kesamaan didalam organisasi.

4) Perlakuan yang berasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota

organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan,

dan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai menginginkan penghargaan yang

setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan

yang diterima pegawai lain dengan pekerjaan serupa pasti pegawai tersebut

akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang

penting bagi sistem penghargaan. Jika pegawai tidak memperolehnya, maka

cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari

perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu

menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong pegawai agar bekerja lebih

produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi

pegawai dan perusahaan.

2.6 Kinerja Karyawan

Pemilaian kinerja menurut Mulyadi (2014) adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan

karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan criteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Karena organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja

sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan

peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

biasanya dipakai sebaai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja

yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.

Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan

individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai

tujuan individu (Krisnawati:2008). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang

dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.


Saputra (2010) mengemukakan istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja karyawan yang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dihasilkan

dalam periode waktu tertentu serta sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan yang bersangkutan.

Menurut Rahmawati (2010) Kinerja adalah suatu pendekatan

interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara

efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Kinerja disini mengikut

sertakan sumber daya- sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya manusia

dan skill atau keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi,

energi dan sumber daya lainnya.

Peningkatan kinerja adalah suatu kegiatan jangka panjang dan

berkesinambungan (sustainability activities), direncanakan dengan sistematik

termasuk prioritasnya, diterangkan secara bertahap sesuai kondisi organisasi serta

melibatkan banyak orang. Hasilnya sering tidak dapat dirasakan dalam waktu

pendek, namun bila dilaksanakan dengan baik dapat mengubah budaya kerja dan

pada gilirannya budaya perusahaan.

Upaya peningkatan kinerja dapat dimulai dengan memberikan perhatian

mendasar kepada SDM sebagai pelaku, salah satu diantaranya dalam bentuk
pengembangan diri. Kinerja secara philosopi merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan kualitas kehidupan kerja, yakni hari ini lebih baik dari hari esok.

Dari definisi-definisi diatas disimpulkan bahwa kinerja bukanlah

perhitungan akan kuantitas suatu produk tetapi suatu perhitungan rasio,

perbandingan dan merupakan suatu pengukuran matematis dari suatu tingkat

efisiensi, hal ini jelas berbeda dengan produksi, dimana produksi lebih

mengutamakan atau menghitung tingkat kuantitas yang dihasilkan dari produksi.

2.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja

Mulyadi (2014) mengemukakan tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk

memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi

standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan

dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen

atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.

Penilaian kinerja juga dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yan semestinya

diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan,

baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

2.6.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mulyadi (2014) manfaat penilaian kinerja untuk manajemen

adalah sebagai berikut :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.


2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

seperti : promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.6.3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Dari jenis penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement

Performance Evaluation) menurut Bernandin & Russel yang kemudian dikutip

oleh Gomes (2013), terdapat delapan dimensi penilaian kinerja karyawan yang

menjadi perhatian :

1. Quantity of Work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

ditentukan.

2. Quality of Work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian

dan kecapaiannya.

3. Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Cretiveness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan dan integritas pribadi.

2.7 Hubungan Antara Motivasi, Komitmen Organisasi dan Reward

Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting

dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan

individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan

organisasi. Pada umumnya kinerja yang baik dihubungkan dengan motivasi yang

tinggi. Sebaliknya, kinerja yang rendah dihubungkan dengan motivasi yang

rendah pula. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan

kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan hal-hal lainnya yang

mempengaruhi kinerja. Kinerja yang baik dan berprestasi adalah fungsi dan

interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang.

Selain motivasi sebagai faktor penting dalam penilaian kinerja karyawan,

komitmen organisasi juga mempunyai andil yang besar dalam penilaian kinerja

karyawan, apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap nilai nilai

perusahaannya maka akan terbentuk pula loyalitas yang tinggi terhadap


perusahaannya, dengan begitu kinerja karyawan yang baik dan berprestasi akan

lebih mudah dicapai. Namun, apabila komitmen yang ada di dalam diri karyawan

itu rendah maka karyawan tersebut tidak akan memiliki loyalitas yang tinggi pula

terhadap perusahaannya. Hal itu bisa saja akan mengakibatkan rendahnya kualitas

kinerja karyawan tersebut, bahkan bisa saja muncul keinginan untuk keluar dari

perusahaan tersebut.

Komitmen maknanya sama dengan menjalankan kewajiban, bertanggung

jawab dan janji yang membatasi seseorang untuk melaksanakan sesuatu.

Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan mampu menunjukkan

kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah

perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Komitmen organisasi

memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan

aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada

organisasinya.

Disisi lain, reward sebagai variable moderasi dapat memberikan pengaruh

positif ataupun pengaruh negatif terhadap motivasi dan komitmen organisasi

yang memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Reward merupakan bentuk

dari penghargaan atau imbalan atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan.

Karyawan akan lebih merasa di apresiasi dengan adanya reward yang efisien,

dengan begitu karyawan akan terus termotivasi untuk meningkatkan prestasi

kerjanya dan tetap berkomitmen terhadap nilai-nilai yang ada didalam perusahaan.

Apabila motivasi dan komitmen yang tinggi sudah tertanam didalam diri
karyawan perusahaan, maka hal tersebut tentu saja akan menciptakan kinerja yang

berkualitas dan optimal.

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Akuntansi Keprilakuan

Teori Organisasi dan Keprilakuan


Manajerial
Kinerja Karyawan

Motivasi Komitmen Organisasi


1. Kebutuhan Manusia 1. Komitmen Efektif
2. Kompensasi 2. Komitmen Kontinu
3. Komunikasi
3. Komitmen Normatif
4. Kepemimpinan
5. Pelatihan
6. Prestasi

Reward
1. Penghargaan Finansial
2. Penghargaan non Finansial
3. Penyelesaian
4. Pencapaian
5. Otonomi

2.8 Penelitian Terdahulu

Berikut penulis sertakan beberapa penelitian yang dirangkum dalam tabel

2.1 berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Tahun Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti/Sumber
1 2012 Windy Aprilia Pengaruh Hasil pengujian
Murty dan kompensasi, menunjukkan bahwa variabel
Gunasti motivasi dan kompensasi, motivasi dan
Hadiwinarsih komitmen komitmen organisasi
organisasi berpengaruh positif terhadap
The Indonesian terhadap kinerja Kinerja Karyawan.
accountingreviw karyawan bagian
volume 2, No. 2, akuntansi (studi
July 2012, pages kasus pada
215-228 perusahaan
manufaktur
Surabaya)
2 2013 Anastasia Tania Pengaruh motivasi Hasil pengujian ini
dan Eddy M. kerja dan kepuasan menunjukkan bahwa
Sutanto kerja terhadap motivasi kerja berpengaruh
komitmen
positif dan signifikan
AGORA Vol. 1, organisasional
No. 3, 2013 karyawan PT. DAI terhadap komitmen
KNIFE di organisasi karyawan.
Surabaya Variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan
bersama-sama terhadap
komitmen organisasi
karyawan.
3 2011 Lukman Hakim Pengaruh Hasil dari penelitian ini
komitmen menunjukkan bahwa variabel
Jurnal ilmu organisasi komitmen organisasi,
manajemen dan terhadap kinerja motivasi berpengaruh positif
akuntansi dengan motivasi terhadap kepuasan kerja
terapan Vol.2 dan kepuasan kerja dan kinerja manajerial.
No.2 sebagai variabel
November 2011 pemediasi
terhadap kinerja
manajerial.
4 2011 Fitra Dharma Pengaruh Melalui survei berbasis
penghargaan website ditemukan bukti
Jurnal akuntansi berbasis kinerja empiris bahwa penghargaan
dan keuangan terhadap motivasi berbasis kinerja berpengaruh
Vol.16 No.1 dan kinerja positif terhadap motivasi
Januari-Juni karyawan kerja dan motivasi kerja
2011 yang tinggi akan
berpengaruh terhadap kinerja
(job performance)
5 2012 Ratu Sania Pengaruh motivasi Hasil dari penelitian ini
Universitas dan reward menunjukkan bahwa terdapat
Indonesia terhadap kepuasan pengaruh yang signifikan
kerja karyawan antara motivasi dan reward
bagian office (non terhadap kepuasan kerja
medis) pada Bogor karyawan bagian office ( non
Medical Center medis ) pada Bogor Medical
Center baik secara parsial
maupun secara simultan.
6 2012 Yetta Tri NidyaPengaruh Hasil dari penelitian ini
komitmen menunjukkan bahwa
Universitas organisasi komitmen organisasi
Indonesia terhadap kinerja berpengaruh positif terhadap
karyawan kinerja karyawan SPBU
lapangan SPBU COCO Pertamina MT.
COCO Pertamina Haryono.
MT. Haryono
7 2013 Komang Krishna Pengaruh Hasil dari penelitian ini
Yogantara dan komitmen menunjukkan bahwa
Made Gede organisasi dan komitmen organisasi tidak
Wirakusuma gaya berpengaruh terhadap kinerja
kepemimpinan manajerial dan gaya
Universitas terhadap kinerja kepemimpinan tidak
Udayana manajerial berpengaruh tehadap kinerja
manajerial.
8 2014 Dewi Lina Analisis pengaruh Hasil pengujian
kepemimpinan dan menunjukkan bahwa variabel
Jurnal Riset budaya organisasi kepemimpinan, budaya
Akuntansi Dan terhadap kinerja organisasi dan Reward
Bisnis Vol.14 pegawai dengan secara simultan berpengaruh
No1 Maret 2014 system reward positif terhadap Kinerja
sebagai variable pegawai. Akan tetapi tidak
moderating begitu besar pengaruh nya
bila dilakukan secara parsial
untuk variabel
kepemimpinan dan budaya
organisasi sedangkan reward
tidak berpengaruh apabila
dilakukan secara parsial.

9 2014 Ade Vici Pengaruh reward Hasil yang didapat dari


Purnama dan punishment penelitian ini adalah variabel
terhadap kinerja Reward dan variabel
Universitas (survei pada punishment memiliki
Wijaya Putra karyawan PT. pengaruh secara bersama-
Kerta Api sama terhadap variabel
Indonesia Persero kinerja karyawan. Reward
DAOP 8 berpengaruh secara parsial
Surabaya) sedangkan funishment tidak
berpengaruh.
(Sumber : Jurnal Penelitian)

Berdasarkan tabel 2.1 dari hasil penelitian diatas dapat dilihat bahwa hasil

penelitian sebelumnya memang masih belum konsisten sehingga menunjukkan

hasil penelitian yang berbeda-beda. Peneliti ingin melihat apakah fenomena yang

sama dari penelitian-penelitian terdahulu juga akan terjadi pada penelitian ini.

2.9 Model Penelitian


Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian maka penulis

mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial serta

reward sebagai variabel moderating dapat dilihat pada gambar 2.1 di bawah ini :

Gambar 2.1
Model Penelitian

Motivasi

(X1) Kinerja Karyawan

(Y)
ssKomitmen
Organisasi (X2)

(X2)

Reward

(X3)

Keterangan :

: Motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

: Reward memoderasi pengaruh motivasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

2.10 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas, hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi secara simultan.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja kryawan di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

H4: Reward memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

H5: Reward memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Dan Sampel Penelitian

Menurut Sekaran (2013), populasi mengacu pada keseluruhan kelompok

orang kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap pada perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi.

Sampel menurut Sekaran (2013) adalah sebagian dari populasi yang terdiri

atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Jadi, sampel adalah sub

kelompok atau sebagian dari populasi.

Dalam penelitian ini metode penarikan sampel yang digunakan adalah

purposive sampling dimana pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu.

Adapun kriteria penarikan sampel adalah :

1. Karyawan tetap pada setiap divisi, karena masing masing karyawan dari

setiap divisi memiliki tangung jawab kerja masing-masing.

2. Karyawan yang telah bekerja selama lebih dari tiga tahun di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

3. Karyawan di dalam perusahaan yang tidak memiliki batasan waktu untuk

mengabdi pada perusahaan sampai batas pensiun dan hubungan pekerja

dengan perusahaan bukan lagi kontrak kerja, namun peraturan karyawan yang

berisikan kewajiban dan larangan sebagai karyawan pada sebuah perusahaan.

Dari populasi yang ada, ada sepuluh perusahan pembiayaan (mobil) yang

terdaftar pada Asosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia (APPI) yang ada di

kota Jambi yang bersedia untuk diteliti, diantaranya yaitu :

Tabel 3.1
Jumlah Populasi & Sampel Penelitian
No. Nama Perusahaan Jumlah Karyawan Jumlah
Keseluruhan Karyawan
Tetap
1 Adira Dinamika Multi Finance 71 23
2 Bess Finance 28 2
3 BFI Finance 53 16
4 Olympindo Multi Finance 37 10
5 Astra Credit Companies 50 18
6 Mandiri Tunas Finance 37 17
7 Summit Oto Finance 42 21
8 Mega Central Finance 30 18
9 Sinar Mitra Sepadan Finance 47 10
10 CIMB Niaga Auto Finance 38 12
Total Responden 147
(Sumber : Assosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia Tahun 2017 & Survey
Lapangan)

3.2 Jenis dan Sumber Data

a. Jenis data

Data adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian

dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan. Data terbagi atas

dua jenis, yaitu data kualitatif (data yang dinyatakan dalam bentuk bukan angka,

tetapi berbentuk kata, kalimat, gambar atau juga bagan) dan data kuantitatif (data

yang dinyatakan dalam bentuk angka). Data kuantitatif terdiri atas beberapa tipe

yaitu data nominal, ordinal, interval, dan rasio. Data yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan data kuantitatif.

b. Sumber data
Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi

pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data (Indriantoro dan

Supomo, 2011 : 146). Sumber data yang dimaksud adalah serangkaian informasi

yang berguna dan terkait dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini

data yang diperlukan untuk diolah adalah menggunakan data primer.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang berasal dari sumber asli atau sumber

pertama (langsung/tidak melalui perantara) baik dari individu atau

perseorangan yang bisa dilakukan oleh peneliti untuk menjawab penelitian

kita (Sekaran,2013). Data ini diambil berdasarkan kuesioner yang

dibagikan kepada responden.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ang digunakan untuk memperoleh data yang

dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket atau

kuesioner (questionnaire) langsung kepada karyawan tetap di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Kuesioner menurut Sekaran (2013 : 82) adalah

daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan

responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas.

Pertanyaan-pertayaan diukur dengan menggunakan skala likert dengan skala 1

sampai 5, dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.


3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat

2 variabel independen, 1 variabel moderasi, dan 1 variabel dependen.

1. Variabel Independen (Bebas)

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan komitmen organisasi.

b. Motivasi (X1)

Motivasi adalah pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang

menimbulkan dorongan pada seseorang untuk melaksanakan tugas/ pekerjaan

dengan baik sesuai tanggung jawab yang diberikan (Murty: 2012). Disisi lain

Dharma (2011) menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai suatu proses yang

mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan

dalam rangka mencapai tujuan. Pengukuran variabel ini menggunakan lima buah

pertanyaan dengan skala likert satu sampai lima. Indikator dalam pengukuran

motivasi menurut Maslow di dalam penelitian Sulistiani (2011) adalah :

1. Kebutuhan Fisiologis

2. Kebutuhan Rasa Aman


3. Kebutuhan Sosial

4. Penghargaan Diri

5. Aktualisasi Diri

c. Komitmen Organisasi (X2)

Karsono (2012:157) komitmen organisasi adalah komitmen pada

organisasi secara global. Komitmen ini menggambarkan perasaan untuk tetap

bersama organisasi karena adanya keterikatan emosional pada organisasi

yangdiwarnai dengan kesetujuannya dengan tujuan, dan nilai yang dimiliki

organisasi. Komitmen organisasi mengacu pada komitmen individual pada

organisasi terdapat tiga komponen didalam indikator pengukuran variable

komitmen organisasi ini menurut Robbins (2012), yaitu :

1. Affective commitment (Komitmen Afektif)

2. Continuance commitment (Komitmen Berkelanjutan)

3. Normative commitment (Komitmen Normatif)

2. Variabel Moderasi

Variabel moderasi adalah tipe variabel yang memperkuat atau

memperlemah hubungan lansung antara variabel independen dengan variabel

dependen (Indriantoro dan Supomo, 2011). Terdapat satu variabel moderasi dalam

penelitian ini yaitu :

a. Reward (X3)

Segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan

yang diberikan kepada pegawai atau karyawan dengan tujuan agar pegawai
tersebut senantiasa melakukan pekerjaan baik dan terpuji. Adapun indikator yang

digunakan untuk mengukur reward menurut Mahmudi (2012:187) di dalam

penelitian Lina (2014) :

1. Penghargaan Finansial

a. Gaji dan upah

b. Tunjangan Karyawan

c. Bonus/insentif

2. Penghargaan Non Finansial

a. Penghargaan interpersonal

b. Promosi

3. Penyelesaian

4. Pencapaian

5. Otonomi

3. Variabel dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel independen (bebas). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

a. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai suatu hasil atau prestasi yang telah

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan, ukuran dan standart yang ditetapkan oleh perusahaan

tempat mereka bekerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja

karyawan menurut Bernandin dan Russel di dalam penelitian Lina (2014) :


1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Pengetahuan kerja

4. Dapat diandalkan

5. Inisiatif

6. Sikap

7. Kerja sama

Definisi operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya. Operasional variabel diperlukan untuk

menjabarkan variabel-variabel penelitian kedalam indikator-indikator tertentu

untuk memudahkan pengukurannya sehingga dapat dijadikan pedoman dalam

pengumpulan data untuk menjawab masalah-masalah yang dikaji dalam penelitian

ini.

Sementara skala yang dipakai dalam penyusunan kusioner adalah skala

interval. Skala interval digunakan jika respons untuk beragam item yang

mengukur suatu variabel bias dihasilkan dengan skala lima poin, yang kemudian

dapat diterapkan pada seluruh item menurut Sekaran (2013). Pada penelitian ini

peneliti menggunakan skala interval untuk mengetahui seberapa kuat responden

untuk mengukur setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang ada dalam

kusioner yang menggunakan skala likert. Selanjutnya operasional variabel

motivasi, komitmen organisasi, reward dan kinerja karyawan disajikan pada tabel

3.2 berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi Motivasi Kebutuhan 1. Makanan Likert


(X1) adalah Fisiologis (pangan)
(Sulistiani:201 pemberian 2. Pakaian (sandang)
1) motif, 3. Perumahan
penimbulan (papan)
motif atau, Kebutuhan 1. Bebas dari
atau hal yang Keamanan ancaman
menjadi 2. Keamanan jabatan
dorongan pada 3. Keamanan alat
seseorang operasional yang
untuk digunakan
melaksanakan Kebutuhan 1. Interaksi
tugas/pekerjaa Sosial 2. Kebebasan
n dengan baik melakukan
sesuai aktivitas social
tanggung Kebutuhan 1. Pemberian
jawab yang Penghargaa penghargaan
diberikan. n 2. Saling menghargai
1. Kebebasan Likert
Kebutuhan mengembangkan
Aktualisasi karir
Diri 2. Kebebasan
mengembangkan
bakat

Komitmen Komitmen Komitmen 1. Karyawan merasa Likert


Organisasi yang Afektif bahagia bekerja
(X2) menggambarka dalam organisasi.
(Murty:2012) n perasaan 2. Karyawan
untuk tetap menunjukkan rasa
bersama memiliki terhadap
organisasi organisasi.
karena ada 3. Karyawan peduli
keterikatan terhadap masalah
emosional yang terjadi dalam
pada organisasi perusahaan.
yang diwarnai
dengan Komitmen 1. Karyawan merasa Likert
kesetujuannya Berkelanjut tidak memiliki
dengan tujuan an alternative kerja di
dan nilai tempat lain yang
organisasi. lebih menarik
2. Karyawan merasa
rugi apabila
meninggalkan
perusahaan
3. Karyawan akan
mendapat
kesulitan dalam
hidup jika
meninggalkan
perusahaan
Komitmen 1. Karyawan merasa Likert
Normatif memiliki
kewajiban untuk
setia pada
perusahaan
2. Karyawan merasa
sungkan untuk
keluar dari
perusahaan karena
telah diberi
fasilitas
3. Karyawan telah
terikat perjanjian
kerja perusahaan
sehingga harus
mematuhi
perjanjian tersebut
Reward (X3) Segala sesuatu Reward 4. Penghargaan Likert
(Lina:2014) yang berupa Ekstrinsik Finansial
penghargaan d. Gaji dan upah
yang e. Tunjangan
menyenangkan Karyawan
perasaan yang f. Bonus/insentif
diberikan 5. Penghargaan Non
kepada Finansial
pegawai atau c. Penghargaan
karyawan interpersonal
dengan tujuan d. Promosi
agar karyawan Reward 1. Penyelesaian Likert
tersebut Instrinsik 2. Pencapaian
senantiasa
melakukan 3. Otonomi
pekerjaan baik
dan terpuji
Kinerja Suatu hasil Quantity of 1. Pekerjaan Likert
Karyawan (Y) atau prestasi work diselesaikan sesuai
(Lina:2014) yang telah (Kuantitas) dengan waktu
dicapai oleh yang ditentukan.
seseorang 2. Pekerjaan dapat
dalam diselesaikan
melaksanakan dengan cepat.
tugasnya 3. Jumlah pekerjaan
sesuai dengan yang dilakukan
tanggung karyawan melebihi
jawab yang target.
diberikan, Quality of 1. Karyawan Likert
ukuran dan work melakukan
standar yang (Kualitas) pejerjaan sesuai
ditetapkan oleh dengan standar
perusahaan yang ditetapkan
tempat mereka 2. Hasil dan
bekerja. pekerjaan yang
telah dilakukan
sesuai dengan
standar perusahaan
3. Karyawan
memiliki
keunggulan dalam
melakukan
pekerjaan yang
ditugaskan
Job 1. Adanya Likert
knowledge keterampilan
(Pengetahua sesuai dengan
n pekerjaan) pekerjaan
2. Karyawan
menerapkan
keterampilan yang
dimiliki dalam
melaksanakan
pekerjaan
3. Karyawan terampil
dalam
melaksanakan
pekerjaan

Coopertion 1. Adanya kesediaan Likert


(Kerja karyawan untuk
sama) membantu rekan
kerja
2. Adanya kesediaan
karyawan
membantu atasan
3. Adanya hubungan
baik antara
karyawan dan
debitur.
Dependabili 1. Adanya Likert
ty kepercayaan
(Dapat atasan terhadap
diandalkan) kehadiran
karyawannya
2. Adanya kesadaran
karyawan untuk
menyelesaikan
pekerjaannya
3. Adanya
kepercayaan
atasan kepada
karyawan dapat
menyelesaikan
pekerjaannya
Initiative 1. Karyawan Likert
(Inisiatif) melakukan
pekerjaan tanpa
disuruh
2. Adanya kemauan
karyawan untuk
menyelesaikan
pekerjaan secara
mandiri
3. Adanya kemauan
karyawan
membantu rekan
kerja
Personal 1. Adanya kejujuran Likert
qualities yang dimiliki
(Sikap) karyawan dalam
bekerja
2. Karyawan
menunjukkan
keramahan dalam
bekerja
3. Karyawan
memiliki sikap
yang bertanggung
jawab atas
pekerjaannya.
(Sumber : Penelitian Terdahulu)

Selanjutnya indikator-indikator tersebut akan diuraikan dalam bentuk

item-item pernyataan. Pendapat responden terhadap pernyataan-pernyataan yang

berhubungan dengan motivasi, komitmen organisasi, reward dan kinerja

karyawan adalah sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju

dengan menggunakan skala likert (Ridwan,2013:12). Untuk lebih jelasnya tentang

skor dari pendapat responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.3

Skor Pendapat Responden Tentang Motivasi, Komitmen Organisasi,


Reward Dan Kinerja Karyawan

Pendapat Responden Skor


Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

3.5 Model dan Teknik Analisa Data

Skala pengukuran yang dipilih oleh peneliti berkaitan erat dengan metode

analisis data yang digunakan. Metode analisis yang digunakan peneliti dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Sebelum menganalisis

regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji

normalitas data dan uji asumsi klasik, yang diolah menggunakan software SPSS

(Statistical Package for Social Scienci). Berdasarkan hipotesis yang diajukan,

maka model analisa regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Tahap I :Y= β0+ β1X1 +β2X2 + e

Tahap II :Y= β0+ β1X1 +β2X2 +β3X3+ e

Tahap III : Y = β0+ β1X1 +β2X2 +β3X3 + β4⌠X1-X3⌡+β5⌠X2-X3⌡ + e

Dimana : Y = Kinerja Karyawan

β0 = Konstanta

β1-β5 = Koefisien Regresi (Parameter)

X1 = Motivasi

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Reward

⌠X1-X3⌡ = Interaksi antara X1 dan X3


⌠X2-X3⌡ = Interaksi antara X2 dan X3

e = Error

Analisis regresi moderasi untuk mengetahui apakah variable moderating

akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variable independen dan

dependen. Terdapat dua metode untuk mengidentifikasi ada tidaknya variable

moderator yaitu :

1. Moderated Regression Analysis (MRA), metode ini dilakukan dengan

menambahkan variable perkalian antara variable bebas dengan variable

moderatingnya.

2. Analisis sub-groups, digunakan untuk mengidentifikasi ada tidaknya jenis

moderator homologizer, analisis ini dilakukan dengan memecah sample

menjadi dua sub-kelompok atas dasar variable ketiga yaitu veriabel yang

dihipotesiskan sebagai moderator.

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah MRA. MRA

menggunakan pendekatan analitik yang mempertahankan integritas sampel dan

memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variable moderator.

3.6 Uji Kualitas Data

3.6.1 Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kusioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur suatu kusioner. Suatu kusioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu untuk mengungkapkan


sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut (Ghozali, 2011). Pengujian

validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan

cara menhitung korelasi antara nilai-nilai yang diperoleh dari pertanyaan-

pertanyaan. Apabila Pearson Corellation yang didapat memiliki nilai diatas 0,05

berarti data yang diperoleh adalah valid. (Ghozali, 2011).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kusioner yang merupakan

indikator dari variable atau konstruk. Suatu kusioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadappernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu: Repeated Measure atau pengukuran ulang dan One Shot

atau pengukuran sekali saja. Dalam peelitian uji reliabilitasnya menggunakan

pengukuran One Shot karena pengukuran hanya dilakukan sekali saja kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melangkah pada pengujian hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri

dari pengujian normalitas, heteroskedastisitas, linieritas dan multikolinieritas.

3.7.1 Pengujian Normalitas


Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji

normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data

yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian

hipotesis dilakukan dengan alat statistik parametrik. Jika data yang diperoleh tidak

terdistribusi normal atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis

dilakukan dengan alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data

dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji

K-S). Jika tingkat signifikansnya lebih besar dari 0.05 maka data tersebut

terdistribusi normal.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas,

yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap

(Ghozali, 2011). Salah satu cara yang digunakan adalah dengan melihat grafik

plot antara nilai variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisis grafik plot

adalah sebagai berikut :

1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, menyebar kemudian meyempit) maka

mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedasitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3.7.3 Uji Multikolinieritas


Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan

adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan

kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2011). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance

dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF =

1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai

VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2011 ).

3.8 Pengujian Hipotesis

Hipotesis diuji dengan menggunakan F-test dan T-test yang akan

dijelaskan dibawah ini :

3.8.1 Uji signifikansi simultan (F-test)

Menurut Ghozali (2011), uji F digunakan untuk menunjukkan apakah

semua variabel independen/bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Untuk uji

simultan dilakukan dengan cara menguji nilai F, yaitu :

a). Hipotesis

H01: β1β2 = 0, artinya motivasi dan komitmen organisasi secara simultan

tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.


Ha1: β1β2 ≠ 0, artinya motivasi dan komitmen organisasi secara simultan

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menentukan Fhitung

berdasarkan hasil output analisis regresi.

b). Tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak.

c). Kriteria Pengujian :

- Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

- Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

3.8.2 Uji signifikansi parsial (T-test)

Menurut Ghozali (2011), pengujian t-test digunakan untuk menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen/penjelas secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan menguji nilai t,

yaitu :

1. Hipotesis

H02: β = 0, artinya motivasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Ha2: β ≠ 0, artinya motivasi organisasi secara parsial mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H03: β = 0, artinya komitmen organisasi secara parsial tidak mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan.


Ha3: β ≠ 0, artinya komitmen organisasi secara parsial mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

b) Menentukan thitung berdasarkan hasil output analisis regresi.

c) dengan uji dua sisi pada tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5% atau

keyakinan 95%.

d) Kriteria :

Jika thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan Ha diterima

Jika thitung < ttabel, berarti H0 diterima dan Ha ditolak

3.8.3 Moderated Regression Analysis (MRA)

Menurut Ghozali (2011), MRA digunakan untuk menunjukkan apakah

suatu variabel akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan menguji nilai sig,

yaitu :

a) Hipotesis

H04: β = 0, maka artinya reward tidak memoderasi pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Ha4: β ≠ 0, artinya reward memoderasi pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan.

H05: β = 0, artinya reward tidak memoderasi pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.


Ha5: β ≠ 0, artinya reward memoderasi pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.

b) Dengan uji dua sisi padatingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5 % atau

keyakinan 95 %.

c) Nilai signifikansi dari interaksi antara variabel independen dengan variabel

moderasi harus lebih kecil dari 0,05 atau <0,05

BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Responden


Kuesioner yang disebarkan pada penelitian ini sebanyak 147 kuesioner

dan disebarkan kepada responden terpilih yaitu karyawan tetap di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Setiap responden menjawab 20 pertanyaan

tentang motivasi, 10 pertanyaan tentang komitmen organisasi, 12 pertanyaan

tentang reward, dan 23 pertanyaan tentang kinerja karyawan. Distribusi kusioner

dan tingkat pengembalian tercantum dalam tabel berikut :

Tabel 4.1
Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian

Penyebaran Kusioner Jumlah


Kusioner yang disebar 147
Kusioner yang kembali 135
Kusioner yang tidak kembali 12
Kusioner yang dapat diolah 135
Kusioner yang tidak lengkap/rusak 0
Tingkat Pengembalian Kusioner 91,83%
Sumber : Data Olahan

Keterangan tabel 4.1 tersebut menunjukkan bahwa tingkat pengembalian

kusioner sebesar 91,83%, yang berarti dari seluruh kuesioner yang disebar ada 12

buah kuesioner yang tidak kembali pada peneliti dan 135 buah kuesioner yang

kembali pada peneliti. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden pada

penelitian ini memiliki pemahaman dan keseriusan untuk memberikan

partisipasinya terhadap kusioner yang diisi.

4.1.1 Usia

Responden dikelompokkan berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel


dibawah ini :

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Frekuensi Presentase


20 - 30 Tahun 41 30,37%
31 – 40 Tahun 3 46,66%
Diatas 40 Tahun 31 22,96%
Total 135 100%
Sumber: Data Olahan

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan responden yang dikelompokkan

berdasarkan usia 20-30 tahun sebanyak 41 orang atau 30,37%, usia 31-40 tahun

sebanyak 63 orang atau 46,66% dan usia diatas 40 sebanyak 31 orang atau

22,96%. Hal ini berarti responden pada kisaran usia 31-40 tahun lebih

mendominasi dibandingkan dengan responden pada kisaran usia yang lain.

Dengan kisaran 31-40 ini menunjukkan sebagian besar responden dalam

penelitian ini telah memiliki usia serta pemikiran yang cukup matang sehingga

dapat memberikan jawaban yang tepat didalam pengisian kuesioner.

4.1.2 Jenis Kelamin

Responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase


Laki-laki 57 42,22%
Perempuan 78 57,77%
Total 135 100%
Sumber : Data Olahan

Keterangan pada tabel 4.3 menunjukkan responden terbanyak berjenis

kelamin perempuan dengan jumlah 78 orang atau sebesar 57,77%, sedangkan

responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 57 orang atau 42,22%.

Berdasarkan keterangan tersebut terlihat bahwa jumah responden perempuan lebih

mendominasi jika dibandingkan dengan jumlah responden berjenis kelamin laki-

laki. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap di perusahaan pembiayaan

(mobil) di kota Jambi lebih didominasi oleh perempuan dibandingkan laki-laki.

4.1.3 Tingkat Pendidikan

Responden dikelompokkan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada tabel dibawah ini

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase


SLTA 25 18,51%
Diploma I (D1) 8 5,92%
Diploma II (D2) 0 0
Diploma III (D3) 35 25,92%
Strata Satu (S1) 65 48,14%
Strata Dua (S2) 2 1,48%
Total 135 100%
Sumber: Data Olahan

Keterangan pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden memiliki

tingkat pendidikan SLTA berjumlah 25 orang atau sebesar 18,51%, tingkat

pendidikan Diploma I (D1) berjumlah 8 orang atau sebesar 5,92%, Diploma III

(D3) berjumlah 35 oranga atau sebesar 25,92%, Strata Satu (S1) berjumlah 65

orang atau sebesar 48,14% dan tingkat pendidikan Strata Dua (S2) berjumlah 2

orang atau sebesar 1,48%. Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan tingkat

pendidikan Strata Satu (S1) lebih banyak dibandingkan dengan tingkat pendidikan

SLTA, Diploma I (D1), Diploma III (D3) dan Strata Dua (S2). Dengan tingkat

pendidikan yang didominasi oleh Strata Satu (S1) ini diharapkan responden telah

memiliki pengetahuan akademik yang cukup tinggi sehingga dapat memahami

dengan baik setiap butir-butir pernyataan di dalam kusioner penelitian ini.

4.1.4 Masa Kerja

Responden dikelompokkan berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase


1-5 Tahun 44 32,59%
6-10 Tahun 58 42,96%
Di atas 10 Tahun 33 24,44%
Total 135 100%
Sumber: Data Olahan
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden yang dikelompokkan masa kerja

1-5 tahun terdiri dari 44 orang atau 32,59%, masa kerja 6-10 tahun terdiri dari 58

orang atau 42,96% , dan masa kerja di atas 10 tahun terdiri dari 33 orang atau

24,44%. Berdasarkan keterangan tersebut dapat terlihat bahwa karyawan tetap

pada perusahaan pembiayaan (mobil) sebagian besar memiliki masa kerja selama

6 -10 tahun, dengan demikian sebagian besar responden dalam penelitian sudah

cukup lama berkontribusi dan memahami kondisi di perusahaan tempat mereka

bekerja sehingga dapat memberikan jawaban terbaik atas kuesioner yang

disebarkan.

4.2 Hasil Pengujian Data

4.2.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini diukur menggunakan metode

Moment Product Corelation (Pearson Correlation) dengan bantuan komputer

melalui program SPSS 19.00 for Windows. Validitas dapat diukur dengan cara

menghitung korelasi antara nilai-nilai yang diperoleh dari butir pernyataan dalam

kuesioner. Apabila pearson corellation yang didapat memiliki nilai diatas 0,05

berarti data yang diperoleh adalah valid. (Ghozali, 2011). Secara ringkas hasil uji

validitas variabel dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item

pernyataan variabel motivasi (X1).


Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Motivasi (X1)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,614 Valid
2 0,05 0,471 Valid
3 0,05 0,545 Valid
4 0,05 0,430 Valid
5 0,05 0,561 Valid
6 0,05 0,606 Valid
7 0,05 0,482 Valid
8 0,05 0,582 Valid
9 0,05 0,669 Valid
10 0,05 0,365 Valid
11 0,05 0,620 Valid
12 0,05 0,701 Valid
13 0,05 0,247 Valid
14 0,05 0,479 Valid
15 0,05 0,290 Valid
16 0,05 0,479 Valid
17 0,05 0,506 Valid
18 0,05 0,340 Valid
19 0,05 0,506 Valid
20 0,05 0,290 Valid
Sumber : Data Olahan

Berdasarkan hasil pengujian tabel 4.6 setiap item pernyataan

menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,

instrumen penelitian yang berjumlah dua puluh item pernyataan dalam penelitian

ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni

variabel motivasi (X1).

Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item

pernyataan variabel komitmen organisasi (X2).

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan
Komitmen Organisasi (X2)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,717 Valid
2 0,05 0,591 Valid
3 0,05 0,459 Valid
4 0,05 0,254 Valid
5 0,05 0,484 Valid
6 0,05 0,556 Valid
7 0,05 0,430 Valid
8 0,05 0,392 Valid
9 0,05 0,768 Valid
10 0,05 0,297 Valid
Sumber : Data Olahan

Berdasarkan hasil pengujian tabel 4.7 setiap item pernyataan

menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,

instrumen penelitian yang berjumlah sepuluh item pernyataan dalam penelitian ini

dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni

variabel komitmen organisasi (X2).

Tabel 4.8 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item

pernyataan variabel reward (X3).

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Reward (X3)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,322 Valid
2 0,05 0,633 Valid
3 0,05 0,476 Valid
4 0,05 0,646 Valid
5 0,05 0,500 Valid
6 0,05 0,457 Valid
7 0,05 0,390 Valid
8 0,05 0,347 Valid
9 0,05 0,495 Valid
10 0,05 0,437 Valid
11 0,05 0,665 Valid
12 0,05 0,550 Valid
Sumber : Data Olahan

Berdasarkan hasil pengujian tabel 4.8 setiap item pernyataan

menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,

instrumen penelitian yang berjumlah dua belas item pernyataan dalam penelitian

ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur, yakni

variabel reward (X3).

Tabel 4.9 berikut ini menyajikan hasil uji validitas terhadap item

pernyataan variabel kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Item Pernyataan Batas Validitas Pearson Keterangan
Correlation
1 0,05 0,619 Valid
2 0,05 0,576 Valid
3 0,05 0,530 Valid
4 0,05 0,347 Valid
5 0,05 0,384 Valid
6 0,05 0,619 Valid
7 0,05 0,302 Valid
8 0,05 0,619 Valid
9 0,05 0,259 Valid
10 0,05 0,481 Valid
11 0,05 0,473 Valid
12 0,05 0,418 Valid
13 0,05 0,537 Valid
14 0,05 0,560 Valid
15 0,05 0,393 Valid
16 0,05 0,547 Valid
17 0,05 0,508 Valid
18 0,05 0,396 Valid
19 0,05 0,245 Valid
20 0,05 0,443 Valid
21 0,05 0,714 Valid
22 0,05 0,333 Valid
23 0,05 0,616 Valid
Sumber : Data Olahan

Berdasarkan hasil pengujian tabel 4.9 setiap item pernyataan

menghasilkan pearson correlation yang lebih besar dari 0,05. Dengan kata lain,

instrumen penelitian yang berjumlah dua puluh tiga item pernyataan dalam

penelitian ini dinilai valid atau telah mampu mengukur apa yang sebenarnya

diukur, yakni variabel kinerja karyawan (X3).

4.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Shot,

artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pernyataan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan. Jika hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai

Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel adalah lebih besar dari 0,6,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa item-item instrument untuk masing-

masing variabel adalah reliable (Ghozali, 2011). Pengujian reliabilitas ini

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 19.0. Hasil uji reliabilitas

secara rinci ditampilkan dalam tabel 4.10 berikut ini.

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Batas Reliabilitas Keterangan
Alpha
Motivasi (X1) 0,828 0,6 Reliabel
Komitmen Organisasi (X2) 0,685 0,6 Reliabel
Reward (X3) 0,726 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,844 0,6 Reliabel
Sumber : Data Olahan

Hasil pengujian terhadap reliabilitas kusioner menghasilkan angka

Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6 yaitu instrumen motivasi sebesar

0,828, untuk instrument komitmen organisasi sebesar 0,685, untuk instrumen

reward sebesar 0,726 dan untuk kinerja karyawan sebesar 0,844. Berdasarkan

hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk setiap variabel teruji

reliabilitasnya sehingga dinilai cukup keandalannya.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan

pengujian asumsi klasik, pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya

asumsi-asumsi dalam model regresi berganda untuk menginterprestasikan data

agar lebih relevan dalam menganalisis.

4.3.1 Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk dapat

mengetahui apakah data mempunyai distribusi normal atau tidak adalah dengan

melihat probability plot pada analisis grafik dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dengan mengikuti arah garis

diagonal maka ia menunjukkan pola distribusi normal, maka model

persamaan memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh digaris diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal maka ia tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

persamaan tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.1
Grafik Uji Normalitas

Dari tampilan grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa grafik normal plot menunjukkan pola

distribusi normal yang berarti data memenuhi asumsi normalitas.

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain


(Ghozali:2011). Jika varians sama dan residual satu pengamatan ke pengamatan

lain maka disebut homokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya. Dasar analisis grafik plot

adalah sebagai berikut :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat gambar berikut ini :

Gambar 4.2
Grafik Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar dengan baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi layak

dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel

independen.

4.3.3 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan apakah terdapat

hubungan linier antar variabel independen (multikolinieritas). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinieritas

dapat dilihat tolerance value atau variance inflaction factor (VIF) diatas 10 maka

terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2011). Hasil pengujian multikolinieritas

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
Motivasi .435 2.297
Komitmen .410 2.440
Organisasi
Reward .273 3.666
a.Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Dari tabel 4.11 dapat dilihat bahwa ketiga variabel independen memiliki

nilai tolerance value diatas 0,1 dan VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

4.4 Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan

rumus atau aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian

(Arikunto,2012). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19.0 for Windows.

4.4.1 Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda adalah hubungan secara linier antara dua variabel

independen dan satu variabel dependen. Analisis ini digunakan untuk mengetahui

arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah

positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila

nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan (Priyatno, 2008).

Berikut hasil pengujian regresi linier berganda untuk kedua variabel independen
yaitu variabel motivasi (X1) dan variabel komitmen organisasi (X2) yang

disajikan pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.12
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1(Constant) .152 .016
Motivasi -.158 .072 -.202
Komitmen Organisasi .540 .076 .663

Dari hasil regresi tersebut berdasarkan pada tabel 4.12 diperoleh persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = 0.152 – 0,158 X1 + 0,540 X2

Dari persamaan regresi berganda tersebut diinterprestasikan sebagai

berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 0,152 memberikan arti bahwa jika variabel

independent dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan (Y)

perusahaan pembiayaan (mobil) bernilai 0,152.

2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar -0,158 memberikan arti

bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan

perusahaan pembiayaan (mobil). Hal ini menunjukkan bahwa dengan

penambahan satu satuan motivasi maka akan terjadi penurunan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0.158 dan begitu juga sebaliknya.


3. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,540

memberikan arti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan pembiayaan (mobil). Hal

ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan komitmen

organisasi maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,540 dan

begitu juga sebaliknya.

Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 66.980 6.311
Motivasi .011 .101 .012
Komitmen 1.631 .207 .856
Organisasi
Reward -.738 .239 -.411
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil regresi tersebut berdasarkan pada tabel 4.13 diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut :


Y = 66,980 + 0,011 X1 + 1.631 X2 - 0,738 X3

Dari persamaan regresi berganda tersebut diinterpretasikan sebagai

berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 66,980 memberikan arti bahwa jika variabel

independent dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan (Y)

perusahaan pembiayaan (mobil) bernilai 66,980.

2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0,011 memberikan arti

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan perusahaan pembiayaan (mobil). Hal ini menunjukkan bahwa

dengan penambahan satu satuan motivasi maka akan terjadi kenaikan

terhadap kinerja karyawan sebesar 0.011 dan begitu juga sebaliknya.

3. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 1,631

memberikan arti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan pembiayaan (mobil). Hal

ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan komitmen

organisasi maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 1,631 dan

begitu juga sebaliknya.

4. Koefisien regresi variabel reward (X3) sebesar -0,738 memberikan arti

bahwa reward berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil). Hal ini menunjukkan bahwa

dengan penambahan satu satuan reward maka akan terjadi penurunan

kinerja karyawan sebesar 0,738 dan begitu juga sebaliknya.

4.4.2 Analisis Regresi dengan Variabel Moderasi (Uji Interaksi atau

Moderated Regression Analysis (MRA)

Uji ini dilakukan dengan meregresikan interaksi atau moderated

regression analysis (MRA) variabel bebas terstandarisasi dengan variabel yang


dihipotesiskan sebagai variabel moderasi terstandarisasi signifikan maka dapat

disimpulkan bahwa variabel dihipotesiskan sebagai variabel moderasi benar-benar

memoderasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel tergantungnya

(Suliyanto,2011).

Berikut hasil pengujian regresi dengan variabel moderasi yang

menggunakan uji interaksi atau moderated regression analysis (MRA) :

Tabel 4.14
Hasil Regresi dengan Variabel Moderasi
Uji Interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA)
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1(Constant) 139.431 82.773
Motivasi -2.504 1.230 -2.611
Komitmen 4.844 2.681 2.542
Organisasi
Reward -2.301 1.729 -1.281
Moderasi 1 .051 .025 4.535
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berikut hasil pengujian regresi dengan variabel moderasi yang

menggunakan uji interaksi atau moderated regression analysis (MRA) I:

Y = 139,431 – 2,504 X1 – 2,301 X3 + 0,051 X1X3


Dari persamaan regresi tersebut diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar 139,431 memberikan arti apabila motivasi (X1),

komitmen organisasi (X2), reward (X3), interaksi yang diukur dengan nilai

absolute perkalian antara motivasi dan reward [X1X3] diasumsikan = 0,

maka kinerja karyawan (Y) secara konstan bernilai sebesar 139,431.

2. Koefisien regresi variabel interaksi yang diukur dengan nilai absolute

perkalian antara motivasi dan reward [X1X3], sebesar 0,051 memberikan

arti bahwa interaksi yang diukur dengan nilai absolute perkalian antara

motivasi dan reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan interaksi yang

diukur dengan nilai absolute perkalian antara motivasi dan reward maka

akan terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,051.

Berikut hasil pengujian regresi dengan variabel moderasi yang

menggunakan uji interaksi atau moderated regression analysis (MRA) II:

Y = 139,431 + 4,844 X2 – 2,301 X3 – 0,63 X2X3

1. Konstanta sebesar 139,431 memberikan arti apabila motivasi (X1),

komitmen organisasi (X2), reward (X3), interaksi yang diukur dengan nilai

absolute perkalian antara komitmen organisasi dan reward [X2X3]

diasumsikan = 0, maka kinerja karyawan (Y) secara konstan bernilai

sebesar 139,431.

2. Koefisien regresi variabel interaksi yang diukur dengan nilai absolute

perkalian antara komitmen organisasi dan reward [X2X3], sebesar 0,63

memberikan arti bahwa interaksi yang diukur dengan nilai absolute


perkalian antara komitmen organisasi dan reward berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan

penambahan satu satuan interaksi yang diukur dengan nilai absolute

perkalian antara komitmen organisasi dan reward maka akan terjadi

peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,63.

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik f digunakan untuk menguji tingkat signifikansi koefisien

regresi variabel independen secara bersamaan (simultan) terhadap variabel

dependen, yaitu dengan memperhatikan signifikan uji F pada output perhitungan

dengan tingkat alpha sebesar 5% atau 0,05.

Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik F

ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression .011 2 .005 29.868 .000a
Residual .023 132 .000
Total .034 134
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.15 hasil uji regresi dalam penelitian ini, diketahui uji

F sebesar 29,868 dengan signifikansi 0,000. Dimana disyaratkan nilai signifikan F

lebih kecil dari 5% atau 0,05. Dengan demikian bahwa semua variabel

independen dalam penelitian ini secara bersama-sama (simultan) berpengaruh


terhadap kinerja karyawan (Y) dan artinya pengujian hipotesis pertama (H 1)

dalam penelitian ini dapat diterima. Selain itu uji F juga dapat dilihat dengan

membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel maka secara simultan variabel-variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

4.5.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah apakah variabel

independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y).

pengujian parameter individual dimaksudkan untuk melihat apakah variabel

secara individu mempunyai pengaruh terhadap variabel tak bebas dengan asumsi

variabel bebas lainnya konstan (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui pengaruh itu

signifikan atau tidak adalah melalui perhitungan yang dapat digunakan untuk

menerima atau menolak hipotesis yang dirumuskan, yaitu dengan melihat pada

tingkat keyakinan 95% (α = 0,05), dengan kriteria keputusan :

• Jika nilai p value < α = 5%, maka Ha diterima


• Jika nilai p value > α = 5%, maka Ha ditolak
Tabel 4.16
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta T Sig. ce VIF
1(Constant) .152 .016 9.466 .000
Motivasi -.158 .072 -.202 -2.174 .032 .603 1.657
Komitmen .540 .076 .663 7.130 .000 .603 1.657
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.16 dapat dijelaskan bahwa pengujian hipotesis tersebut

adalah:

1. Pengujian hipotesis 2, koefisien regresi variabel motivasi (X1). Nilai

signifikansi variabel motivasi (X1) adalah sebesar 0,032 > (0,05), dengan

demikian hipotesis kedua (H2) diterima. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

2. Pengujian hipotesis 3, koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X 2).

Nilai signifikansi variabel komitmen organisasi (X2) adalah sebesar 0,000 <

(0,05), dengan demikian hipotesis ketiga (H3) diterima. Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi.

4.5.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk melihat pengaruh variabel interaksi yang

diukur dengan nilai interaksi. Hal ini dilihat melalui perhitungan yang dapat

diunakan untuk menerima atau menolak hipotesis yang dirumuskan yaitu dengan

melihat signifikansi masing-masin variabel bebas dengan taraf signifikansi α =

0,05. Apabila tingkat signifikansi lebih kecil dari α = 0,05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima artina secara parsial variabel bebas tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat.

Dasar pengambilan keputusan untuk menentukan H0 dan Ha yang diterima

adalah dengan kriteria sebagai berikut :

H0 diterima apabila : Sig t > α

Ha diterima apabila : Sig t < α

Berikut merupakan hasil pengujian statistik t yang disajikan pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.17
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 139.43 82.773 1.684 .09
1 5
Motivasi -2.504 1.230 -2.611 -2.036 .04 .003 345.548
4
Komitmen Organisasi 4.844 2.681 2.542 1.807 .07 .002 415.763
3
Reward -2.301 1.729 -1.281 -1.331 .18 .005 194.870
6
Moderasi 1 .051 .025 4.535 2.059 .04 .001 1019.257
2
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864 -1.192 .23 .001 1212.475
5
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 139.43 82.773 1.684 .09
1 5
Motivasi -2.504 1.230 -2.611 -2.036 .04 .003 345.548
4
Komitmen Organisasi 4.844 2.681 2.542 1.807 .07 .002 415.763
3
Reward -2.301 1.729 -1.281 -1.331 .18 .005 194.870
6
Moderasi 1 .051 .025 4.535 2.059 .04 .001 1019.257
2
Moderasi 2 -.063 .053 -2.864 -1.192 .23 .001 1212.475
5
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.17 maka pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1. Pengujian hipotesis keempat, koefisien regresi variabel interaksi yang

diukur dengan nilai perkalian absolut perkalian antara motivasi dan

reward [X1X3]. Level signifikansi variabel interaksi yang diukur dengan

nilai absolute antara motivasi dan reward [X1X3] adalah sebesar 0,042 <

(0,05). Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa secara parsial interaksi

yang diukur dengan nilai absolut antara motivasi dan reward berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di

kota Jambi, dengan demikian hipotesis keempat (H4) dari pengujian ini

diterima.
2. Pengujian hipotesis kelima, koefisien regresi variabel interaksi yang

diukur dengan nilai perkalian absolut perkalian antara komitmen

organisasi dan reward [X2X3]. Level signifikansi variabel interaksi yang

diukur dengan nilai absolute antara komitmen organisasi dan reward

[X2X3] adalah sebesar 0,235 > (0,05). Dari hasil tersebut dapat dinyatakan

bahwa secara parsial interaksi yang diukur dengan nilai absolut antara

komitmen organisasi dan reward tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi, dengan

demikian hipotesis kelima (H5) dari pengujian ini ditolak.

4.6 Hasil Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil Uji F dalam penelitian ini bahwa motivasi dan komitmen organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi, artinya semakin tinggi motivasi dan komitmen

organisasi dari dalam diri karyawan serta semakin akan semakin meningkatkan

kinerja karyawan.

Hal ini diketahui bahwa nilai motivasi dan komitmen organisasi secara

bersama-sama (Sign F) 0,000 < 0,05. Selain dilihat dari tingkat signifikan dapat

dilihat dari Fhitung (29,868) lebih besar dari nilai Ftabel (3,06), artinya motivasi dan

komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan


terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Hal

ini terjadi karena adanya motivasi kerja baik dari dalam diri karyawan dan

berbagai upaya perusahaan dalam memotivasi karyawan untuk mencapai

keberhasilan perusahaan agar memperoleh penghasilan yang lebih, promosi, naik

jabatan atau penghargaan serta komitmen yang sudah ada dalam diri masing

masing karyawan membuat karyawan lebih loyal atas nilai-nilai dan tujuan

perusahaan. Sehingga keduanya memberikan kontribusi didalam proses

tercapainya kinerja yang optimal yang dihasilkan oleh karyawan perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

Motivasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama memberikan

kontribusi atau pengaruh yang sedang sebesar 0,301 atau 30,1% terhadap kinerja

karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Sedangkan sisanya

sebesar 69,9% merupakan faktor lain diluar variabel motivasi dan komitmen

organisasi.

4.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Hal

ini dapat dilihat dari nilai thitung variabel motivasi (X1) adalah sebesar 2,174

dengan signifikansi sebesar 0,032, maka motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil ini didukung dengan hasil perhitungan nilai t hitung dan

nilai ttabel, nilai thitung (2,174) lebih besar dari ttabel (1,9782), artinya ini

menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari


hasil uji koefisien determinasi parsial, motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,032

terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

motivasi kerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat. Motivasi sangat penting didalam

meningkatkan kinerja karyawan karena dengan adanya motivasi maka akan

mendorong gairah kerja karyawan sehingga mereka mau bekerja keras dengan

memberikan kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan dari

perusahaan dan dengan adanya motivasi yang tinggi di dalam diri karyawan maka

karyawan akan bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang

optimal dan produktivitas kerja yang tinngi. Motivasi merupakan salah satu faktor

yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam

membentuk goal congruence. Motivasi yang membuat sumber daya manusia

melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan merasa puas dalam pekerjaannya

(Robbins;2012).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dharma (2011), Murty

(2012), Hakim (2011) dan Karsono (2012) bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa motivasi yang

tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang membuat sumber

daya manusia akan melakukan perbuatan sebaik mungkin dan merasa puas dalam

pekerjaannya.

4.6.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan


Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota

Jambi. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung variabel komitmen organisasi (X2)

adalah sebesar 7,130 dengan signifikansi sebesar 0,00, maka komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung

dengan hasil perhitungan nilai t hitung dan nilai ttabel, nilai thitung (7,130) lebih besar

dari ttabel (1,9782). Hal ini menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji koefisien determinasi parsial,

komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 0,032 terhadap kinerja karyawan

di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan

di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi akan meningkatkan kinerja

karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasinya dapat membantu

meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri karena dengan adanya komitmen yang

kuat terhadap organisasi, karyawan akan berusaha memelihara keanggotaanya di

dalam organisasi tempat ia bekerja saat ini, serta akan memihak terhadap nilai-

nilai yang ada pada organisasi dan akan berusaha memberikan kontribusi terhadap

pencapaian tujuan-tujuan dari organisasi tersebut. Apabila loyalitas seperti itu

sudah ada di dalam diri karyawan maka kinerja karyawan yang optimal akan lebih

mudah untuk dicapai.

Luthans (2013) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat diartikan

komitmen organisasi menunjukkan loyalitas seseorang pada suatu organisasi dan

juga proses yang berkelanjutan dimana seseorang mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Karsono (2012), dan Sukotjo

(2007) bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Murty

(2012), bahwa karyawan bagian akuntansi memiliki sikap loyal yang rendah dan

keinginan untuk berpindah perusahaan. Sehingga hasil penelitian Murty (2012)

menunjukkan ketidak sibnifikan terhadap variabel komitmen organisasi.

4.6.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Reward

Sebagai Variabel Moderasi

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa reward merupakan variabel yang

tepat untuk memoderasi motivasi kerja karyawan di perusahaan pembiayaan

(mobil) di kota Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan hasil pengujian hipotesis,

dimana nilai t variabel interaksi yang diukur dengan nilai absolute antara motivasi

dan reward adalah sebesar 2,059. Level signifikansi variabel interaksi yang di

ukur dengan nilai absolute antara motivasi dan reward [X1X3] adalah sebesar

0,042 < (0,05).

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa interaksi antara

reward dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan

pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Karyawan akan lebih termotivasi untuk


meningkatkan kinerja di dalam perusahaan tempat ia bekerja apabila prestasi kerja

yang baik dan kinerja yang berkualitas yang telah dicapai dihargai dan di apresiasi

oleh perusahaan dengan memberikan reward kepada karyawan sesuai dengan

hasil kerja masing-masing karyawan di dalam perusahaan. Reward atau sistem

penghargaan dinilai sebagai salah satu alat pengendali penting yang digunakan

oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan

dengan perilaku yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan

(Mulyadi:2014).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dalmy (2009) yang

menyatakan bahwa reward dapat memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja

auditor, artinya dengan adanya reward atau penghargaan yang diberikan

perusahaan atas prestasi kerja karyawan akan menjadi dorongan bagi karyawan

untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan sangat terpuji.

4.6.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Reward sebagai variabel moderasi

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa reward bukan merupakan

variabel yang tepat untuk memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. Hal ini

ditunjukkan dengan hasil pengujian hipotesis, dimana nilai t variabel interaksi

yang diukur dengan nilai absolute antara komitmen organisasi dan reward adalah

sebesar 1,192. Level signifikansi variabel interaksi yang diukur dengan nilai
absolute antara komitmen organisasi dan reward [X2X3] adalah sebesar 0,235 >

(0.05).

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa interaksi antara

reward dengan komitmen organisasi tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan

di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi. artinya dengan adanya reward

atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan belum dapat

menjamin karyawan di perusahaan tersebut untuk tetap berkomitmen dan

memihak terhadap organisasi atau perusahaannya. Jika karyawan sudah memihak

terhadap perusahaannya serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap nilai-nilai

dan tujuan-tujuan perusahaannya maka karyawan tidak membutuhkan reward

untuk terus berkomitmen terhadap perusahaannya.

Menurut Robbins (2012), Komitmen organisasi merupakan komponen dari

perilaku manusia dan juga merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak

pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaannya itu. Keterlibatan seseorang yang tinggi dalam suatu pekerjaan

berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen

organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi merekrut individu tersebut.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dalmy (2009) yang

menunjukkan bahwa reward tidak dapat memoderasi pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja auditor. Artinya dengan adanya reward yang

ditawarkan oleh perusahaan bukan berarti dapat mempengaruhi komitmen

karyawan terhadap perusahaannya karena komitmen mencakup beberapa sikap


yang ada pada diri karyawan seperti suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas

organisasi, perasaan loyalitas dan identik dengan tujuan-tujuan organisasi.

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi

2. Motivasi secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan di

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

3. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

4. Reward memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di

perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

5. Reward tidak memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Peneliti telah berupaya menyusun penelitian ini sedemikian rupa, namun

masih terdapat beberapa keterbatasan pada penelitian ini, yaitu :

1. Penelitian ini terbatas pada objek penelitian yang hanya ada di kota Jambi

Sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasi secara kedeluruhan.

2. Dalam penelian ini, peneliti hanya menggunakan kuesioner, sehingga

masih ada kemungkinan kelemahan-kelemahan yang ditemui seperti

jawaban yang tidak cermat dan tidak serius serta pernyataan yan kurang

lengkap atau kurang dipahami oleh responden.


3. Waktu penyebaran kuesioner dilakukan pada wantu busy session bagi

karyawan tetap di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi karena

ada beberapa karyawan yang ditugaskan ke luar kota sehingga kuesioner

yang disebarkan memakan waktu yang cukup lama dan pengembaliannya

tidak tepat waktu.

4.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis mencoba

memberikan masukan atau pertimbangan berupa saran-saran sebagai berikut :

1. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menambah variabel lainnya

seperti prestasi kerja, lingkungan organisasi yang diperkirakan akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian mengenai

pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan variabel moderating yang berbeda misalnya seperti funishment

yang diperkirakan akan mempengaruhi hubungan antara variabel motivasi

dan variabel komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.

3. Bagi karyawan perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi untuk lebih

meningkatkan motivasi kerja dan komitmen terhadap organisasi agar

kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi terus

meningkat dan menghasilkan kinerja yang optimal.

4. Bagi perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi untuk dapat

menumbuhkan dan terus meningkatkan komitmen yang ada di dalam diri


karyawan dengan berbagai cara, misalnya dengan menyampaikan tujuan

bersama, menumbuhkan rasa cinta karyawan terhadap perusahaan serta

menciptakan keharmonisan di lingkungan kerja.

5. Bagi perusahaan pembiayaan (mobil) di kota Jambi untumlebih

memperhatikan system pemberian reward atas pencapaian kinerja

karyawan agar karyawan lebih termotivasi di dalam bekerja yang

sekaligus akan meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan pembiayaan

(mobil) di kota Jambi.


DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta.

Betty, Noviana. 2010. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional,


Kompetensi, Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi PT. UJB Gresik. Skripsi

Dharma, Fitra. 2011. Pengaruh penghargaan berbasis kinerja terhadap motivasi


dan kinerja karyawan. Jurnal akuntansi dan keuangan, 16(1): 51-57.

Echols & Shadily. 2005. Kamus Indonesia Inggris. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,


Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:


Penerbit Andi

Hakim, Lukman. 2011. Pengaruh motivasi kerja terhadap dosen STIE totalwin
Semarang. Jurnal Ilmu manajemen dan akuntansi terapan, 2 (2).

Handoko, T. Hani. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2”.

Yogyakarta: BPFE.

Hansen dan Mowen. 2013. Akuntansi Manajemen, Edisi 8. Jakarta : Penerbit


Salemba Empat.

Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor Pertanahan Dan Studi Kasus Proses
Pelayanan Sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan Kota Pakambaru.
Tesis tidak diterbtkan. Yogyakarta. Universitas Gajah Mada.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2011, “ Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi Dan Manajemen”, Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta

Ivancevich, M., dkk. 2012. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:


Erlangga.

Karsono. 2012. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan motivasi


dan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Jurnal akuntansi dan bisnis,
8(2): 151-164.

Krisnawati, Dinik. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan. Skripsi.


Malang : FE-UIN.

Koencoro & Susilo. 2014. Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. INKA Persero Madiun. Skripsi

Lina, Dewi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi


Terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel
Moderating, Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis. Vol 14 No. 1 / Maret 2014.
H. 77-97.

Lubis, Arfan Ikhsan. 2011. Akuntansi Keperilakuan Edisi.2. Jakarta: Salemba


Empat.

Luthans, F. 2012. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mahennoko, Anandhika Angga. 2011. Pengaruh motivasi kinerja dan komitmen


organisasi terhadap kinerja pegawai bidang keuangan pada pemerintah
daerah kabupaten Demak. Skripsi UNDIP. Semarang.

Mahmudi (2012). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP


YKPN

Mulyadi, 2014. Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga. Salemba Empat. Jakarta.

Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian


Manajemen.Edisi Kedua. Jakarta : Salemba Empat.

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh kompensasi,


motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian
akuntansi (Studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The
Indonesian accounting Review, 2(2): 215-228.
Nawawi, Handari. 2011. “ Manajemen Sumber Daya Maniusia”. Yogyakarta :
Gadjah Mada

Nidya, Yetta Tri. 2012.Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja


Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono. Skripsi Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia, Depok.

Rahmawati, Kartika Tri. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja


Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Cabang
Pasuruan Kota. Skripsi UIN Maulan Malik Ibrahim. Malang

Ridwan, 2003. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Penerbit Alfabeta,


Bandung.

Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robinns, Stephen. P., Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi Buku 1


Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta.

Sania, Ratu. 2012. Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical
Center. Karya Ilmiah. Depok : Program Pascasarjana Universitas
Indonesia.

Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta :


Mandar Maju.

Sekaran, Uma. 2013. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2.Jakarta:
Salemba Empat

Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit


Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2012. Akuntansi Manajemen. Jakarta : Star Gate Publisher.

Singarimbun, Masri. 2011. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES

Siregar, Badlic. Akuntansi Manajemen. Jakarta : Salemba Empat.

Suartana, I Wayan. 2011. Akuntansi Keprilakuan Teori dan Implementasi.


Yogyakarta : Penerbit Andi.
Sulistiani. 2011. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan Umum
Di Surabaya Dan Sidoarjo. Skripsi STIE Perbanas Surabaya.