PEMBAHASAN

SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Apabila perencanaan kepegawaian membawa organisasi pada suatu keyakinan
bahwa dibutuhkan tambahan orang-orang agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana, maka
rekrutmen pun berlangsung. Rekrutmen menyediakan sekumpulan kandidat atau
karyawan potensial. Seleksi terhadap sekelompok kandidat yang tersedia mencakup
keputusan siapa dari sekelompok kandidat tersebut yang kelak mendapatkan tawaran
pekerjaan.1
Seleksi adalah proses dengannya sebuah perusahaan memilih dari sekelompok
pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untu posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi saat ini. Pengertian ini menekankan aspek
efektivitas seleksi. Meskipun demikian, keputusan-keputusan seleksi mestilah juga
efisien. Seleksi haruslah meningkatkan proporsi karyawan yang sukses yang terpilih
dari sekelompok pelamar pada biaya yang serendah mungkin. Proses seleksi dimulai
ketika pelamar melamar pekerjaan di perusahaan, dan berakhir pada saat diambil
keputusan pengangkatan.
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapaitujuan-tujuannya diperoleh melalui proses
seleksi. Seleksi merupakan motivasi Jika orang yang tepat telah diseleksi, maka
proses mtivasi dengan sendirinya akanberjalan baik disebebkan orang-orang tersebut
telah memiliki sikap dan perilaku yang baik dan menunaikan tugas-tugas mereka
sesuai dengan sistem yang telah tertata. Karena seleksi karyawann sangat penting bagi
efektivitas organisasi, maka organisasi harus membuat pilihan-pilihan cermat.
Keputusan-keputusan ini haruslah berlandaskan kepada informasi yang relevan yang
tidak terlalu mahal dan menyita waktu untuk dikumpulkan.
Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar kepada proses seleksi karena
merreka mengakui bahwa seleksi adalah tempat awal untuk membangun kualitas

1
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 253
kedalam organisasi mereka.2 Indvidu-individu yang telah disaring secara teliti
berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat kemungkinan besar akan lebih
siap mempelajari pekerjaan mereka, menjadi penghasil yang lebih baik, dan menjadi
lebih bagus dalam penyesuaian terhadap situasi pekerjaan mereka dibandingkan
orang-orang yang diangkat melalui jalur informal. Hasil seleksi yang cermat bakal
bermanfaat baik bagi individu maupun organisasi.
Proses seleksi melibatkan proses menduga yang temaik (best-quess) dari
penentuan bahwa seseorang kemungkinan besar dapat melaksanakan suatu pekerjaan
dan akan sukses pada pekerjaan tarsebut. Tidak ada cara yang bebas dari kegagalan
dalam menentukan orang terbaik untuk mengisi setiap posisi. Beberapa taktor
subyektif terlibat dalam, proses saleksi karena tidak ada tes atau pengukuran yang
sempuma terhadap pelamar-pelamar guna menentukan mana pelamar terbaik untuk
setiap posisi yang Iowong. Proses seleksi, barangkali merupakan jantung program
sumber daya manusia organisasi. Jika proses seleksi dilaksanakan secara baik, maka
karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka. Sedangkan organisasi
menimba manfaat dari karyawan yang produktif dan puas.
Proses seleksi mempengaruhi dan juga dipengaruhi oleh fungsi-fungsi sumber
daya manusia lainnya. Sebagai contoh, apabila proses seleksi hanya menyediakan
bagi perusahaan tenaga-tenaga yang memenuhi syarat dengan jumlah terbatas,
organisasi mungkin harus mengadakan progam pelatihan yang ekstensif. Jika paket
kompensasi Iebih rendah dibandngkan yang ditawarkan oleh perusahaan lain dalam
kompetisi, memikat para pelamar yang barkualitas terbaik mungkin sum atau
mustahil.3
Tujuan proses seleksi adalah mencocokkan secara benar orang-orang dengan
pekerjaan-pekerjaan. Jika individu-individu overqualified, underqualified, atau karena
beberapa sebab tidak “sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, mereka

2
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 254
3
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 254
kemungkinan akan hengkang dari perusahaan. Walaupun beberapa pemutaran
karyawan mungkin positif bagi organisasi, perputaran dapat menjadi sangat mahal.
Tingkat perputaran yang tinggi akan membuat perusahaan mustahil mencapai kinerja
yang unggul. Sebagai contohnya, penelitian dan pengembangan produk bakal tertunda,
pabrikasi kehilangan efusiensinya, dan penetrasi pasar tersendat-sendat. Hal-hal
seperti inilah yang merupakan konsekuensi tersembunyi dari perputaran karyawan,
bukan hanya biaya-biaya rekrutmen, relokasi, dan pelatihan yang dapat dilihat yang
merupakan biaya-biaya pokok. 4

❖ Mengapa Seleksi Itu Penting?

Seleksi sumber daya manusia itu penting karena tiga sebab. Pertama, kinerja
para manajer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahan-bawahannya.
Karyawan-karyawan yang tidak mempunyai kemampuan-kemampuan yang baik tidak
akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja para manajer sudah tentu bakal
terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau haI-hal yang tidak
mengenakkan ini adalah sebelum orang-orang tersebut memasuki organisasi, bukan
setelah memasukinya.
Kedua, penyaringan yang efektif adalah penting karena biaya-biaya merekrut
dan mengangkat karyawan-karyawan. Biaya-biaya untuk mengangkat seorang
eksekutif sangatlah mahal, yang meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan
refenensi, dan perjalanan atau relokasi. Biaya-biaya untuk mengangkat
karyawan-karyawan noneksekutif memang lebih rendah, namun biaya-biaya tersebut
tetaplah perlu ditekan.
Ketiga, seleksi yang baik itu penting karena implilasi-implikasi legal dari
pelaksanaannya secara serampangan. Legislasi kesempatan kerja yang sama,
ketentuan-ketentuan pemerintah, keputusa-keputusan pengadilan mensyaratkan

4
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 255
perusahaan agar secara sistematis mengevaluasi efektivitas prosedur-prosedur
seleksinya dalam rangka memastikan bahwa perusahaan tidak melakukan
praktik-praktik yang diskriminatif.

❖ Sasaran-sasaran Seleksi
Efisiensi seleksi menentukan siapa yang akan bergabung dengan organisasi.
Orang-orang yang baru diangkat kerap menghabiskan waktu bertahun-tahun bersama
organisasi, dan mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja,
keluwesan seiring perjalanan waktu, inovasi dan calon-calon untuk
penugasan-penugasan kerja lebih lanjut selama karir-karir mereka. Aktivitas-aktivitas
seleksi dapat memakan biaya-biaya sangat besar apabila diterapkan untuk menyeleksi
sejumlah besar pelamar.5 Sungguhpun begitu, karena karyawan-karyawan tersebut
mempengaruhi hasil-hasil organisasional selama bertahun-tahun, upaya yang sesekali
untuk menyeleksi secara hati-hati tersebut dapat membuahkan kembalian investasi
yang sangat tinggi.
Ekuitas Aktivitas-aktivitas seleksi adalah sinyal-sinyal paling kentara dan paling
penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal.
Aktivitas-aktivitas seleksi kerapa merupakan aktivitas pertama para pelamar dengan
organisasi, dan mereka memakai aktivitas-aktivitas seleksi sebagai sinyal-sinyal
tentang atribut-atribut organisasional.6

5
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 255

6
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hlm 256
BERBAGAI JENIS METODE SELEKSI

Ada berbagai macam jenis seleksi Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat
diuraikan sebagai berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

● Test kecerdasan (Intelligence Test) : Yang menguji kemampuan
mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
● Test kepribadian (Personality Test) : Dimana hasilnya akan
mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan
unsur-unsur kepribadian lainnya.
● Test bakat (Aptitude Test) : Yang mengukur kemampuan potensial
pelamar yang dapat dikembangkan
● Test minat (Interest Test) : Yang mengatur antusiasme pelamar
terhadap suatu jenis pekerjaan.
● Tes prestasi (Achievement Test) : Yang mengukur kemampuan
pelamar sekarang

2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Test) : Yaitu bentuk tes yang menguji

informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan
harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
3. Performance Test : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai
contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan
dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah.
 Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai
dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan
antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian,
Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat,
Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut
Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.

Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:

a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.

Sebelum melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan mempertimbangkan dan menetapkan suatu standar
kriteria yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian barulah proses seleksi
dilakukan sesuai dengan kriteria yang ada. Dengan melakukan tahapan – tahapan tes
yang menjadi alat proses penyeleksian, namun senantiasa berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif

*dari buku Manajemen Sumberdaya Manusia. Siagian.

LANGKAH LANGKAH DALAM STANDART METODE SELEKSI
1. Penerimaan surat lamaran
Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh
kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap
dan faktor faktor lain yang dipandang relevan.

2. Penyelenggara ujian
Berbagai ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif
dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamardengan
jabatan yang akan dipercayakan kepadanya.
Ada 3 jenis tes yaitu :
Tes psikologi
Tes yang menguji pengetahuan pelamar
Tes pelaksanaan pekerjaan

3. Wawancara
Sebagai alat seleksi yang cukup penting. Karena dipandang sebagai langkah
penting, penggunaannya pun paling sering dan luas. Pada dasarnya wawancara
dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewancara dalam
pelamar, ataupun perkelompok dengan mengadakan dialog dengan pelamar.

4. Surat surat referensi

Salah satu langah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi ialah
mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamaran dengan surat surat
referensi pelamar. Untuk informasi tentang diri kemampuan intelektual, sikap,
perilaku yang dipandang relevan.

5. Evaluasi medis
Dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik
 yang sehat. Pertama pelamar harus melampirkan surat keterangan dari dokter.
Karena surat keterangan demikian bersifat umum, maka organisasi menempuh
cara kedua, melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar
menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan yang sudah
ditunjuk oleh organisai.

6. Wawancara dengan penyelia

Dalam hal ini penyelia diberikan wewenang dan kata terakhir kepada para
pelamar yang diterima maupun yang ditolak.karena penyelia lebih memahami
seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada
pelamar, dan penyelia lebih kompeten dalam menjelaskan berbagai segi
pekerjan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.

7. Keputusan seleksi
Langah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang
lamaran yang masuk. Siapapun yang akan diterima maupun yang ditolak yang
jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama, merupakan
tindakan yang etis serta merupakan langkah yang penting dalam menjaga citra
positif suatu organisasi apabila pelamar yang lamarannya tidak diterima segera
diberitahu tentang penolakan itu. Penekanan ini sangat penting karena praktek
yang sangat lumrah terjadi ialah bahwa mereka yang lamarannya diterima.
Padahal mereka yang lamarannya ditolak sebaiknya diberitahu dahulu.
Dengan itu mereka dapat mengambil keputusan maupun langkah baru, misal
melamar ke peruahaan lain. Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para
pelamar yang diterima disimpan baik baik dan rapi karena berbagai informasi
terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari
dalam membina dan pengarahan karier pegawai yang bersangkutan.
*Dari Buku Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA Hal136 - 152
(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia
tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut
dinyatakan
(2) Gugur.

(3) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara

pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata
tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai
(4) Nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.
 PENEMPATAN JABATAN

KEGUNAAN DARI INFORMASI ANALISIS JABATAN

- Perekrutan dan seleksi
Analisis jabatajn menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan
karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melakukan kegiatan kegiatan
ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk
memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut bdan dipekerjakan.
- Kompensasi informasi analisis jabatan juga hakiki untuk memperkirakan nilai dan
kompensasi yang tepat untuk masing masing jabatan. Ini disebabkan karena
kompensasi biasannya tergantung pada keterampilan dan tingkaat pendidikan yang
dituntut dari suatu jabatan,risiko keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain
semua faktor dinilai melalui analisis jabatan.

Analisis Jabatan

Uraian Jabatan dan

Spesifikasi Jabatan

Keputusan Evaluasi jabatan-

Penilaian Tuntutan
Perekrutan dan Keputusan Upah
Kinerja Pelatihan
Seleksi dean Gaji

*Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan (diambil dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia

karangan Carry Dessler hal 91)

- Penilain kinerja suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja actual dari
masing-masing karyawan dengan standar kinerjannya. Sering melalui analisis
jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan
 spesifik untuk dilaksanakan.
- Pelatihan informasi analisis jabatan juga digunakan untuk merancang progam
pelatihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan
untuk menunjuk keterampilan dan oleh karena itu pelatihan yang dituntut

LANGKAH LANGKAH DALAM ANALISIS JABATAN

1. Idintifikasi informasi melalui wawancara karyawan dan menanyakan apa yang
dipikulkan pada jabatan itu dan apa tanggung jawabnya. Hal ini dapatn digunakan
untuk membandingkan satu jabatan dengan jabatan lainnya ujntuk kepentingan
komppensasi.

Masukan dari Masukan dari

Manajer Pabrik Pemasok

Jabatan Berdasarkan
Telaah-Persediaan
pegawai
Pengendalian

Keluaran Keluaran
Informasi ke Persediaan ke
Manajer pabrik Manajer Pabrik

Gambar Peta Proses untuk Menganalisis suatu Arus Kerja Jabatan

Sumber : Richard I. Henderson.Compensation Management Rewarding Performance.
*diambil dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resource
Management 7e hal 92

2. Tinjaulah informasi latar belakang yang relavan seperti bagan organisasi, bagan
proses, dan uraian jabatan. Bagan organisasi memperlihatkan bagaimana jabatan
yang dipersoalkan berkaitan dengan jabatan-jabatan lain dan dimana itu dicocokkan
dalam keseluruhan organisasi. Sutau bagan proses menyajikan suatu pemahaman
 yang lebih rinci tentang arus kerja dibanding yang dapat diperoleh dari bagan
organisasi sendiri.
3. Pilihlah posisi yang representatife untuk dianalisis. Sering terjadi apabila banyak
jabatan serupa itu dianalisis, dan terlalu memakan waktu untuk menganalisis.
4. Analisilah dengan sungguh sungguh jabatan dengan mengumpulkan data
berdasarkan kegiatan jabatan, menuntut perilaku karyawan, kondisi kerja, dan
kemampuan yabhg dibutuhkan dalam bidang tersebut
5. Tinjaulah informasi analisis jabatan untuk membantu mengkonfirmasi bahwa
informasi itu sungguh benar dan lengkap.
6. Kembangkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan digunakan
untuk mengetahui aktifitas dan tanggung jawabnya. Spesifikasi jabatan meringkas
mutu pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang dituntut untuk melakukan
suatu pekerjaan.

TEKNIK ANALISIS JABATAN KUANTITATIF

Teknik analisis kuantitatif ada tiga:
1. Kusioner Analisis Posisi
Adalah suatu kusioner analisis jabatan yang sangat terstruktur. Analisis jabatan
memutuskan apakah suatu jabatan itu sudah berperan penting dalam hal pekerjaan.
Keuntungan dari analisis kusioner ini adalah bahwa menyajikan suatu skor
kuantitaitf atau profil dari jabatan apa pun dilihat dari bagaiman tingkat jabatan itu
pada lima ciri jabatan dasar: (1) melakukan pengambilan keputusan/tanggung jawab
social, (2) melakukan kegiatan-kegiatan terlatih, (3) aktif secara fisik, (4) bersosial,
(5) mengolah informasi. Dengan demikian kekuatan analisis kusioner dalam
mklasifikasi jabatan. Analisis ini memungkinkan menetapkan suatu skor kuantitatif
pada masing-masing jabatan berdasarkan keputusan yang diambil, kegiatan yang
terlatih.
2. Departemen Tenaga Kerja
Maksunya memberi suatu netode yang dibakukan yang dengannya jabatan-jabatan
 yang berbeda dapat dinilai secara kuantitatif, diklasifikasi, dan diperbandingakn.
Intinya adalah suatu penilaian atas masing-masing jabatan dapat dilihat dari segi apa
yang dilakukanj seorang karyawan menyangkut data, orang, dan barang.
3. Analisis Jabatan Fungsional
Menilai jabatan tidak hanya berdasarkan data, orang, dan barang, melainkan juga
berdasarkan empat dimensi berikut :
a. - sejauh mana instruksi spesifik itu perlu untuk melakukan tugas
- kemampuan matematik dituntuk untuk melakukan tugas
- fasilitas Bahasa dan verbal dituntut menjalankan tugas
b. analisis jabatan fungsional juga mengidentifikasi standar kinerja dan tuntutan
pelatihan. Oleh karena itu, menjalankan jabatan yang menggunakan analisis jabatan
fungsional, memungkinkan untuk menjwab pertnyaan “Untuk melakukan tugas ini
dan mencapai standar baru ini, pelatihan apakah yang dituntut karyawan

MENULIS URAIAN JABATAN

Adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang
jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dijalankan.
Bagian- bagian yang memuat uraian jabatan:
1. identifikasi jabatan
2. ringkasan jabatan
3. hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. wewenang pemegang jabatan
5. standar kinerja
6. kondisi kerja
1. Identifikasi Jabatan
Identifikasi jabatan mengandung beberapa jenis informasi,:
- nama jabatan, menspesifikasi nama jabatan, seperti penyelia dari operasi,
pengolahan data, manajer pnejualan.
- bagian status jabatan, memungkinkan untuk mengidentifikasi cepat atas status
dari jabatan.
- kode jabatan, memungkinkan perujukan yang mudah atas semua jabatan.
- gelar penyelia terdekat, menyajikan informasi yang menyangkut gaji jabatan
atau skala pembayaran.
2. Rangkuman Jabatan
Menggambarkan sifat umum dari jabatan. Rangkuman ini bisa menetapkan
bahwa manajer mengatur produk barang jadi.
3. Hubungan, Tanggung Jawab, dan Kewajiban
Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang
lain. Tanggung jawab menggambarkan daftar rinci tentang tanggung jawab dan
kewajiban sebenarnya dari jabatan.
4. Wewenang Pemegang Jabatan
Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk
wewenang pengambilan keputusan
5. Standar Kinerja
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh
karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan
6. Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik
Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada
jabatan. Ini mencakup tentang hal-hal lingkungan sekitar organisasi.

*Teknik Analisis Jabatan Kuantitatif (dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya
Manusia karangan Carry Dessler hal 99)
 ORIENTASI

PENGERTIAN ORIENTASI
A. Menurut Cascio, orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi
atau lingkungan.
B. Menurut Decenzo & Robbins, orientasi adalah aktivitas yang melibatkan
pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.
C. Menurut Wether & Davis, orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan
peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain.

*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 114

TUJUAN ORIENTASI
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan
kegiatannya.
2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.
3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru,
atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan
pekerjaannya.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 115

MANFAAT ORIENTASI
Manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain
mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka
dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.
 Program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan
kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi
kerja sama dalam kelompok.

*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 117.

ASPEK-ASPEK ORIENTASI
Aspek-aspek orientasi antara lain:
a) Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya
akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan
kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?).
b) Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan
yang tidakrealistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan
lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.
c) Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja,
dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos kerja, kebiasaan, dan
lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.
d) Diperlukannya proses sosialisasi karena adnaya perbedaan antara kepribadian
individu pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian
melalui proses sosialisasi.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Marwansyah hal 141.

LANGKAH-LANGKAH ORIENTASI
Langkah-langkah dalam orientasi adalah:
1) Penyuluhan pendahuluan.
2) Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria)
3) Mengadakan pertemuan kelas.
4) Pengenalan dengan karyawan lama.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 115.

TANGGUNG JAWAB TERHADAP ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti (2010:118), tanggung jawab terhadap orientasi dibagi
antara bagian kepegawaian dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya
memperkenalkan karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas.
Pengawas menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu
karyawan menyesuaikan dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas
perlu mengetahui beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya
program orientasi. Berikut adalah tanggung jawab keduanya, yaitu:
1. Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.
2. Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan loyalitas
organisasi.
3. Tidak dibebani terlalu banyak formulit untuk diisi dan buku pedoman untuk
dibaca.
4. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.
5. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian kepegawaian
dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 118.

EVALUASI PROGRAM ORIENTASI

program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah
program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang.
Evaluasi dapat dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah melewati
masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak
dan dengan menyebarkan kuesioner.
Program orientasi tergantung pada tindak lanjutnya. Mengapa demikian? Dalam
sesi orientasi karyawan baru segan untuk mengakui ketidak tahuan apa yang
dibicarakan dalam orientasi. Departemen SDM sering mengkritik kelemahan dari
program orientasi. Kelemahan itu mungkin karena karyawan baru memerlukan
informasi yang lebih banyak. Daftar cek bisa dijadikan sebagai umpan balik untuk
membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian mana dari program orientasi
yang memiliki kekuatan. Tatap muka antara karyawan dan penyelia dapat dijadikan
sebagai tindak lanjut yang penting.

*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 118

SOSIALISASI

PENGERTIAN SOSIALISASI
Proses sosialisasi adalah proses yang membantu organisasi mempertemukan
kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya antara budaya
organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal dan
informal.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 119

TUJUAN SOSIALISASI
Tujuan sosialisasi sebagai berikut :
● Memberikan keterampilan yang dibutuhkan kepada seseorang untuk dapat
hidup bermasyarakat.
● Mengembangkan kemampuan berkomunikasi secara efektif.
● Membantu mengendalikan fungsi-fungsi organik yang dipelajari melalui
latihan-latihan mawas diri yang tepat.
● Membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan kepercayaan pokok
yang ada di masyarakat.
● Menanamkan nilai-nilai kepercayaan kepada seseorang yang mempunyai tugas
pokok dalam masyarakat.
Proses sosialisasi diperlukan karena terdapat perbedaan antara kepribadian individu
karyawan dan budaya atau nilai organisasi. Proses sosialisasi efektif dapat
mempercepat waktu penyesuaian karyawan dengan budaya organisasi. Proses
sosialisasi membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru
yang produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian
individu (karyawan) melalui metode formal, seperti program orientasi dan program
informal lainnya. Sosialisasi membawakan tiga macam informasi, yaitu:
1. Informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari.
2. Tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta
bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi dan
3. penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi,
aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan.
Sosialisasi biasanya berlangsung ketika individu pertama kali memasuki sebuah
organisasi. Karyawan baru menjumpai anggota – anggota organisasi yang lain,
mempelajari kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan keterlambatan, dan
mendengarkan filosofi dan tujuan organisasi. Untuk terus meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan karyawan maka diperlukan pelatihan dan pengembangan.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Penulis Sedarmayanti Hal 119 thn 2008

TAHAPAN SOSIALISASI
Menurut Wexley dan Latham sosialisasi dapat digambarkan sebagai sebuah proses
yang terdiri dari tiga tahap yaitu:
● Pre arrival: hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan
organisasi.
● Encounter: karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang
organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi
berbeda.
● Metamorphosis: karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai inkonsistensi
yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan baru telah
benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka, menunjukkan kinerja efektif, dan
telah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan normapara rekan kerja.
*Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Marwansyah hal 142
PENDEKATAN SOSIALISASI
Tidak ada jalan tunggal terbaik dlam mensosialisasikan karyawan. Manager harus
memilih dari bermacam-macam pendekatan sosialisasidan menentukan yang mana
yang paling baik bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Manager harus membuat
7 pilihan ketika mendesain program sosialisasi, yaitu:
1. Formal vs. informal. Dalam strategi formal, pendatang baru dipisahkan dari
anggota perusahaan yang lain. Dalam strategi informal, pendatang baru
digabungkan bersama anggota perusahaan yang lain; banyak pelajaran yang dapat
dipetik dari lingkungan sebenarnya.
2. Individual vs. collective. Pendatang baru memilih salah satu diantara terus
melewati sosialisasi sendirian atau menjadi bagian dari grup.
3. Sequential vs. non-sequential.pendatang baru harus melewati tahapan berbeda
yang diidentifikasi atau proses melewati tahapan transisi tunggal.
4. Fixed vs. variable. Strategi tetap mempunyai jadwal untuk beberapa jenis training;
variable tidak mempunyai jadwal.
5. Tournament vs. contest. Di turnamen, pendatang baru yang berhasil beralih ke
tahap berikutnya. Dalam contest, pendatang baru diberikan kesempatan untuk
menyelesaikan.
6. Serial vs. disjunctive. Serial strategy melibatkan karyawan lama unutk
mengajarkan karyawan yang baru untuk “melakukan apa yang kita lakukan”;
disjunctive strategy membolehkan perilaku yang baru.
7. Investiture vs. divestiture. Dalam investiture, prosesnya adalah satu orang
memberikan informasi ke karyawan baru. Pada divestiture, prosesnya adalah
salah satu menjelaskan kebiasaan perusahaan tersebut.