1. ¿Que medidas para mitigar un mal uso de la marca empleadora pueden sugerir?

Tengamos en cuenta que los medios digitales estan al alcance de todos. Por lo tanto
como area de RRHH que medida, políticas u otros podemos proponer con la finalidad
de que se mitigue el riesgo de una mala reputación.
En una empresa; al desarrollar un entorno social y a la vez generar en sus colaboradores la
confianza para una competencia activa en el impacto drástico que genera u employer
branding. Logrando en el colaborador compartir las buenas noticias sobre su compañía a
amigos, a familia e incluso al público en general, sin embargo, al ser de alcance de todas las
formas que se deben utilizar para mitigar el mal uso de dicho sistema, se debería considerar
estos puntos:

1. Colocar un esquema de gobierno corporativo en redes; donde se generen políticas que

no desalienten a los futuros empleados, si no proporcionar un marco útil y ofrece a los
empleados la confianza para participar.

2. Averiguar ubicación de los futuros colaboradores; generando encuestas a tus

empleados, ¿están usando Facebook, Twitter, LinkedIn u otras redes sociales?

3. Disminuir el miedo a la participación activa, en primer lugar, se logra educando o

capacitando a los empleados a saber cómo administrar su marca personal en línea, para poder
interactuar mejor y ser el eje representante de una compañía.

4. Colocar contenido específico e importante; probando tipos y formatos de contenido para

ver qué resuena más con los empleados y el público, debes darles lo que quieren.

5. Fomentar la participación; generalmente cuando un colaborador le gusta una foto o

comentarios en un comunicado de prensa, responde y participa, de esta manera el colaborador
se sentirá identificado con la empresa, se sentirá oído y emocionado de que su voz ha sido
reconocida públicamente.

2. ¿Qué estrategias de salario emocional sugieren para los gerentes de las diversas áreas
de los diversos sectores?
Si bien es cierto, los colaboradores de una empresa se rigen principalmente su desempeño en
relación a su salario monetario; los gerentes de área tienen la capacidad de compensar esos
vacios con “salarios emocionales”, para que de esta forma generen un trabajo óptimo y
eficiente a cumplir las metas de la empresa, las principales estrategias podrían ser las
siguientes:
- Desarrollo profesional y relacional; generando competitividad con los demás
colaboradores, motivándolo para conseguir más que un nuevo puesto, sino un cargo donde
se sentirá tener cierto poder con los demás.

- Compensación psicológica; desarrollando esquemas de satisfacción personal, como

fomentar el título de “empleado del mes” o “colaborador eficaz”.

- Balance personal-familiar; de no ser posible el aumento monetario, se puede compensar

con el sistema trabajo en casa, donde el colaborador estará mucho más tiempo con su familia
dando calidad tanto bienestar familiar y propio.

- Beneficios complementarios que les permitan satisfacer sus necesidades básicas, dando
premios o incentivos que satisfagan sus necesidades básicas, como darles internet ilimitado,
o equipos tecnológicos nuevos en relación a su productividad.