“Gestión estratégica de
la capacitación en el
sector educación”
Síntesis de resultados
8 y 9 de septiembre de 2015
1
Contenido
1. Presentación ......................................................................................................................... 3
2. Objetivos y metodología del Seminario Taller .................................................................... 4
3. Programa del Seminario Taller ............................................................................................ 7
4. Conclusiones ....................................................................................................................... 13
ANEXOS ....................................................................................................................................... 19
ANEXO N°1: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE II . 20
GRUPO N°1: “Identificación de los aprendizajes y obstáculos en la elaboración de los PDP
desde la experiencia regional y de Lima Metropolitana” .................................................... 20
GRUPO N°2: “Identificación de los factores críticos para implementar el modelo de gestión
estratégica de la capacitación” ........................................................................................... 21
GRUPO N°3: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas I y II del modelo de gestión
estratégica de la capacitación” ........................................................................................... 22
GRUPO N°4: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas III, IV y V del modelo de
gestión estratégica de la capacitación” .............................................................................. 23
ANEXO N°2: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE III: 24
GRUPO N°1: “Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para la
gestión de la capacitación” ................................................................................................. 24
GRUPO N°2: “Uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación para el
fortalecimiento de capacidades a través de entornos virtuales” ........................................ 25
GRUPO N°3: “La gestión del conocimiento como estrategia de fortalecimiento de
capacidades para la gestión descentralizada de la educación” .......................................... 26
GRUPO N°4: “Los grupos de interés y las comunidades de práctica como mecanismos de
gestión del conocimiento para el fortalecimiento del modelo de la gestión estratégica de la
capacitación” ....................................................................................................................... 27
ANEXO N°3: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE IV:28
GRUPO N°1: “Factores críticos para la implementación del índice de calidad de la
capacitación” ....................................................................................................................... 28
GRUPO N°2: “Rol de los oferentes de formación en la generación de calidad y medición de
resultados de la capacitación” ............................................................................................ 29
GRUPO N°3: “Aplicación del índice de calidad de la capacitación a otras herramientas de
desarrollo de capacidades” ................................................................................................. 30
GRUPO N°4: “Ventajas del índice de calidad de la capacitación para el desarrollo de
capacidades en el marco de la Ley SERVIR” ........................................................................ 31
ANEXO N°4: INSTITUCIONES Y NÚMERO DE ASISTENTES AL SEMINARIO – TALLER ................... 32
2
1. Presentación
Desde mediados del año 2013 se lleva a cabo el proyecto “Fortalecimiento de la Gestión de
la Educación en el Perú” (FORGE), en virtud de un acuerdo suscrito entre el Grupo de Análisis
para el Desarrollo (GRADE) y el Departamento de Relaciones Exteriores, Comercio y Desarrollo
(DFATD) del Gobierno de Canadá. Uno de los principales ejes de trabajo de FORGE ha consistido
en la implementación de acciones orientadas al fortalecimiento de capacidades del sector
educación. Esta labor se ha venido realizando a través de dos vías: brindando asistencia técnica
al Ministerio de Educación (MINEDU) para mejorar sus intervenciones a ese nivel, y dando apoyo
a la conformación y el funcionamiento de una red de gestores de educación.
En este sentido, el evento fue concebido como una oportunidad para la presentación de
una propuesta de un modelo de gestión estratégica de la capacitación, el mismo que –tomando
como referente el sector educación- puede constituirse en un instrumento válido para otros
sectores del Estado. Al mismo tiempo, el Seminario Taller ha buscado ser un espacio de diálogo
e intercambio sobre experiencias, metodologías y herramientas útiles para la gestión de la
capacitación en las instituciones pertenecientes tanto al nivel central como a los gobiernos
subnacionales.
El evento se llevó a cabo los días 8 y 9 de septiembre de 2015, y contó con la participación
de más de cien asistentes provenientes de 21 instituciones –la mayor parte, funcionarios y
especialistas del MINEDU y de 13 gobiernos regionales del país con cargos y funciones vinculados
a la gestión de programas de formación y capacitación-1.
1
Ver en el Anexo No. 4 la relación de instituciones y el número de asistentes al evento por cada una de
ellas.
3
Entre las instituciones que asistieron al evento, se debe destacar la presencia de SERVIR
–como ente rector en materia de desarrollo de capacidades y gestión del rendimiento-, así como
la participación de otras instituciones con diversa trayectoria en actividades de desarrollo de
capacidades en el sector educación o en el sector público peruano: la Universidad Antonio Ruiz
de Montoya (UARM), la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), la Pontificia
Universidad Católica del Perú (PUCP), la Universidad Continental (UC), UNICEF, la Consultora
Almáciga, la Red EDUGESTORES, el Proyecto Regional de Fortalecimiento de Capacidades para
la Descentralización en los Países Andinos (CADESAN) y el Programa “Reforma del Estado
orientada la ciudadanía” –estos dos últimos, iniciativas de la Cooperación Alemana
implementadas por GIZ-.
A continuación, se presenta el diseño que orientó la organización del evento, así como la
síntesis de la discusión y las conclusiones a las que arribaron los grupos de trabajo conformados
luego de las sesiones expositivas.
2.3 Metodología
4
orientar el análisis y fomentar el debate y la discusión en los talleres en función de cada
objetivo específico.
El siguiente cuadro presenta la relación entre los objetivos específicos antes señalados y las
preguntas guía para los participantes:
Cuadro Nº 1
Objetivos específicos y preguntas guía para orientar el análisis y fomentar el debate y
discusión en los talleres
A partir de estos objetivos y preguntas guía, se estableció una estructura del seminario en
función de 4 ejes temáticos:
5
Eje II: Nuevas metodologías que aportan al desarrollo de capacidades: Entornos virtuales
y Gestión del conocimiento como estrategias para el fortalecimiento de
capacidades.
Eje IV: Evaluación y aseguramiento de la calidad: Presentación de un índice de calidad de
la capacitación.
A continuación se presenta el programa del Seminario Taller, el mismo que incluye todas
las secuencias de su desarrollo, incluyendo la sesión inaugural, la presentación de las
ponencias y los talleres de grupo –organizados de acuerdo a los ejes de trabajo arriba
señalados-.
6
3. Programa del Seminario Taller 2
Hora Programa
9:00 a 9:30 Inauguración
Coffee Break
10:15 a 10:30
Moderador:
2
Al costado del nombre del expositor de la ponencia central se ha colocado un link de acceso al PPT de la
presentación de la misma.
7
Hora Programa
Comentaristas:
14:00 a 15:30 “El apoyo del MINEDU en la construcción de los PDP en cinco regiones:
experiencias y lecciones aprendidas”
Moderador:
Comentaristas:
8
Hora Programa
Grupo 2: Auditorio
9
SEGUNDO DÍA: miércoles 9 de septiembre
Hora Contenido
Moderador:
Comentaristas:
“Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para
la gestión de la capacitación”
Grupo 2: Auditorio
10
Hora Contenido
Moderadora:
Comentaristas:
11
Hora Contenido
Grupo 2: Auditorio
12
4. Conclusiones3
3
Las conclusiones presentadas en este documento –indicado en los anexos- son resultado del análisis y
la síntesis de los trabajos de grupo realizados y presentados en las plenarias del evento.
13
Sobre el uso de PDP y su articulación con el modelo de gestión de la capacitación se tienen
las siguientes conclusiones:
14
De otro lado, la modalidad e-learning enfrenta obstáculos para su aplicación como
estrategia de fortalecimiento de capacidades que se vinculan a factores contextuales
como las barreras tecnológicas, la poca alfabetización digital y la falta de criterios para
su diseño metodológico.
o En relación a las barreras tecnológicas, el obstáculo se constituye en tanto
existe poca conectividad y cobertura en zonas lejanas de nuestro territorio.
o En cuanto a la alfabetización digital, se requiere que los involucrados
tengan conocimientos previos que garanticen un dominio estándar de las
tecnologías de información.
o Y en lo que respecta a la falta de criterios metodológicos, se necesita que
el diseño instruccional la modalidad e-learning contemple estrategias que
vinculen los objetivos de aprendizaje con los de desempeño real en el
puesto (como por ejemplo la tutoría).
15
desarrollo de competencias digitales en los funcionarios del sector y una cultura
organizacional que no favorece la sistematización del conocimiento ni el aprendizaje
colaborativo en las instancias de gestión descentralizada.
Tanto la gestión del conocimiento como el modelo de gestión estratégica de la
capacitación, son estrategias de desarrollo de capacidades enfocadas en la
transferencia de conocimientos y prácticas relevantes para el tema; ambas requieren
una cultura organizacional que brinde soporte a su implementación. En ese sentido, al
igual que el modelo de gestión de la capacitación, la gestión del conocimiento requiere
que existan procesos institucionalizados que incentiven y aseguren la sistematización
de las experiencias y los conocimientos generados en las instancias de gestión
descentralizada.
En relación a la articulación entre el modelo de gestión de la capacitación y la gestión
del conocimiento, se considera que esta última ofrece información sobre el estado
actual de las capacidades de los funcionarios del sector educación, lo cual facilitaría la
detección de necesidades de capacitación y la toma de decisiones en relación a la
gestión de la capacitación.
16
de diversidad cultural y lingüística para generar capacidad organizacional. Ello implica
adecuar la implementación del índice a diversas realidades territoriales así como
establecer acuerdos y compromisos con las autoridades regionales y locales orientados
a la conformación y mantención de equipos técnicos y operativos dedicados a la gestión
y aplicación del índice de calidad de la capacitación.
En línea con lo anterior, otra consideración es que el índice de calidad de la capacitación
plantea un nivel de exigencia hacia el proveedor. Pero, al mismo tiempo, abre la
oportunidad para que éste sea considerado como un socio estratégico para el
desarrollo de capacidades de la entidad o institución demandante –como alguien que
puede agregar valor a la propuesta inicial-. Motivo por el cual, resulta necesario que el
mismo proveedor se involucre en el plan de implementación del índice y en la
adecuación de los estándares de calidad de la oferta.
En cuanto a las limitaciones para la implementación del índice de calidad de la
capacitación, se ha señalado que existe una débil cultura de evaluación en el sector
educación por lo que es complejo diseñar capacitaciones desde el enfoque que plantea
dicho índice. En paralelo, otra limitación es que las entidades formadoras no ofertan
programas de capacitación ad-hoc por lo que en algunos casos las necesidades de
capacitación detectadas en alguna institución podrían no verse cubiertas.
Otra limitación para el uso del índice de calidad de la capacitación es que la complejidad
de sus variables puede generar resistencias para hacer efectiva su aplicación como
estrategia de desarrollo de capacidades debido a la insuficiente capacidad instalada y
poca inversión de recursos económicos. Por ello, se requiere que se brinde asistencia
técnica a las regiones y se entrene y conformen equipos descentralizados especialistas
en el uso del índice. En ese marco, los gobiernos regionales (sus DREs y UGELs) deberán
cobrar un rol relevante y clave para lograr que la implementación de la metodología de
evaluación de la capacitación –propuesta por el índice- sea sostenible en el tiempo.
17
ANEXOS
18
ANEXO N°1: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE
TRABAJO DEL EJE II
GRUPO N°1: “Identificación de los aprendizajes y obstáculos en la elaboración de los PDP desde la experiencia regional y de Lima Metropolitana”
19
GRUPO N°2: “Identificación de los factores críticos para implementar el modelo de gestión estratégica de la capacitación”
¿Qué capacidades de Elaborar herramientas estandarizadas y válidas para nuestro contexto que sirvan
gestión (recursos para realizar diagnóstico de las necesidades de capacitación desde una doble
monetarios, humanos, perspectiva:
Analizar los Grupo 2: logísticos), análisis y o diagnóstico de objetivos de aprendizaje.
beneficios, evaluación (conocimientos o diagnóstico de la actitud o disposición de los participantes para recibir la
obstáculos y desafíos “Identificación
y habilidades) se capacitación y aplicar lo aprendido.
para la aplicación del de los factores requieren para diseñar e Sensibilizar y socializar acerca de la importancia y desarrollo del modelo de la
Modelo de Gestión críticos para implementar un modelo gestión estratégica de la capacitación.
de la capacitación en implementar el de gestión estratégica de Socializar las estandarizaciones que se puedan desarrollar sobre:
el fortalecimiento de modelo de la capacitación? o indicadores y evaluación de desempeño.
capacidades gestión o modelo de gestión de la capacitación.
estratégica de la ¿Qué medidas técnicas y o competencias básicas y específicas de los funcionarios públicos del sector
(especialmente el
capacitación”
políticas se requieren para Aumentar el compromiso de los funcionarios públicos con la institución y sus
PDP). implementar el modelo de objetivos para que:
gestión estratégica de la o exista mayor motivación por el cambio organizacional.
capacitación en el sector o exista mayor involucramiento de los líderes en estas iniciativas.
educación? o no sobrepongan su desarrollo profesional personal al desarrollo institucional.
o disminuir los efectos de los constantes cambios políticos en las gestiones públicas.
o Explicar cómo el desempeño de los funcionarios del sector aporta al impacto en los
logros del aprendizaje (fin último).
Mejorar la articulación entre gobierno regional y el Ministerio de Educación.
20
GRUPO N°3: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas I y II del modelo de gestión estratégica de la capacitación”
21
GRUPO N°4: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas III, IV y V del modelo de gestión estratégica de la capacitación”
GRUPO N°1: “Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para la gestión de la capacitación”
23
GRUPO N°2: “Uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación para el fortalecimiento de capacidades a través de entornos virtuales”
24
GRUPO N°3: “La gestión del conocimiento como estrategia de fortalecimiento de capacidades para la gestión descentralizada de la educación”
Ventajas:
25
GRUPO N°4: “Los grupos de interés y las comunidades de práctica como mecanismos de gestión del conocimiento para el fortalecimiento del modelo de la gestión
estratégica de la capacitación”
Aportes:
26
ANEXO N°3: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE IV: Evaluar y asegurar la calidad: Presentación de un índice de
calidad de la capacitación
GRUPO N°1: “Factores críticos para la implementación del índice de calidad de la capacitación”
Nudos críticos
27
GRUPO N°2: “Rol de los oferentes de formación en la generación de calidad y medición de resultados de la capacitación”
Planificación de la capacitación:
28
GRUPO N°3: “Aplicación del índice de calidad de la capacitación a otras herramientas de desarrollo de capacidades”
29
GRUPO N°4: “Ventajas del índice de calidad de la capacitación para el desarrollo de
capacidades en el marco de la Ley SERVIR”
Ventajas:
Conocer la calidad del servicio y los cambios que se realizan durante la gestión de
capacitación.
Medir procesos y lo que hacemos a través de estándares.
Medir el cumplimiento de indicadores del servicio para medir resultados del servicio y
¿Cuáles serían las
compararlos.
ventajas del uso del
Ayudar a identificar problemas para mejorarlos.
índice de calidad de
capacitación como Generar conciencia sobre la necesidad de trabajar con criterios de calidad y la importancia
Analizar las herramienta adicional de la medición.
Grupo 4:
ventajas, en el fortalecimiento
limitaciones y “Ventajas del de capacidades en el
Limitaciones:
índice de calidad sector educación en
desafíos del
un marco de
índice de calidad de la capacitación Estructura desarticulada del MINEDU con distintos modelos de capacitación, estrategias,
descentralización?
de la para el desarrollo áreas, entre otros.
de capacidades en Capacidad institucional para lograr implementar el indicador: operativa y técnica del
capacitación en ¿Cómo se puede
el marco de la Ley recurso humano a nivel descentralizado.
el marco de la aprovechar el índice Las acciones de capacitación se realizan de manera intuitiva, lo que impide la evaluación.
Ley SERVIR. SERVIR” de calidad de la La complejidad de las variables del índice generan resistencia a la aplicación.
capacitación en los
procesos
relacionados a la Desafíos:
implementación de la
Ley del Servicio Civil? Implementación gradual y progresiva según criterios estratégicos.
Desarrollar una cultura de evaluación en los servidores.
Articulación del modelo de gestión institucional.
Asistencia técnica en las regiones.
Desarrollar un sistema de capacitación con diferentes actores.
Involucrar a los ofertantes en la definición de los criterios y dimensiones.
30
ANEXO N°4: INSTITUCIONES Y NÚMERO DE ASISTENTES AL SEMINARIO – TALLER
INSTITUCIÓN PARTICIPANTES
31