KINERIA PEGAWAI

Teori, Pengukuran dan lmPlikasi

Penu!is:: Prof. Dr. Li.ian Poltak Sinambela, MM''
M'Pd'

Edisi Pertama
Cetakan Pertama,2O12

Hak Cipta @ 2012 Pada Penulis, seluruh isi buku

memperbanyak atau memindahkan sebagian atau
Hak cipta dilindungi undang-undang' Dilarang merekam' atau dengan teknik
ini dalam bentuk apa pun, secara elektroni, ,"up'n
i'"pinis, termasuk memfotokopi'
p"ruku*un lainnya, tanpa izin tertulis dari penerbit'

GRAHA ILMU
Ruko Jambusari No. 7A
Yogyakarta 55283
Tulp. : 0274-889836;0274-889398
Fax. : 0274-889057
E-mail : info@grahailmu.co'id

S:na::ce1a, Lijan Poltak, Prof' Dr'' MM'' M'Pd'

KINER.JA PEGAWAI; Teori, Pengukuran dan
Implikasi/Prof' Dr' Lijan Poltak Sinambela'
f,/ D'

-idis:- Pertama - Yogyakarta; Graha Ttmu' 2012

xvir: + 284 h1m, 1 Jil': 26 cm'
IS:N: )-a-):9'"56-863-4

I. Judul
I. Manajemen
 5
''::;?a!l'ai
,t :- j --\,a, Sesunggguhnya sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah
r-*--: -: :.<an tetapi terdapat perhedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.

l-: an poltak Sinambeta, dkk (20I I: 136),

mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan
::*<(i,i kemasquan qeqawai daiam rnelakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sr:bab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa iauh kemampuan pegawai dalam melak-
sanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
ierukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. 1

u/ ]ika disimak berdasarkanetimologinya, kinerja berasal dari kata performance. Performance

berasai dari kata "to-perforrn" yang mempunyai beberapa masukan (entries): (1)memasukan, men-
lalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; (3) menggambar-
kan suatu karakter dalam suatu permainan; (4) menggambarkannya dengan suara atau alat musik;
(5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab; (6) melakukan suatu kegiatan dalam suatu
permainan; (7) memainkan musik; (B) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
(Haynes, 1986: 62-63),lihat juga Veithzal Rivai, Akhmad Fawzi Mohd. Basri, (2005: 14). Tidaklah
semua masukan tersebut relevan dengan kinerja di sini, hanya empat saja yakni: (1) melakukan, (2)
memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggungjawab, dan (4) melakukan se-
suatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah:
pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung'
jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjuk-
kan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut
dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat
dioptimalkan.
Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan
<eahlian tertentu. Senada dengan pendapat terseb, *, Stephen Robbins mengemukakan bahwa kiner-
ia diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan
xriteria yang telah ditetapkan bersama (Robbins, 1996: 439). Kedua konsep di atas menunjukkan
oahwa kinerja seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jai,h ke-
mampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal itu diperlukan penerrtuan
rriteria pencapaiannya yang ditetapkan secara bersama-sama.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu oi-ganisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika (Prawirosentono: 1999, 2). Rumusan di atas menjelaskan bahwa kiner.la adalah
tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi di
atas, terdapat setidaknya empat elemen yaitu: (1) hasil kerja yang dicapai secara individual atau se-
cara institusi, yang berarti bahwa kinerja tersebut adalah "hasil akhir" yan1diperoleh secara sendiri-
sendiri atau berkelompok. (2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang
 B IB t{

ruNERJA DAN DISIPLIN

I{ERJA
-

Fi*##t l'I#*;Ir
akan semakin tinggi;u,ga
;.;r; kineria
# #:.l,'l:l:;?r H;;i'r}il,:i il'*
tersebut. rureskipun ada
tumJngt,n* iuarpat hubungan ffi #H
bal balik diantaranya dimana
pu*ais;unya bisa dibarik bahwa tim_
kerja' akan tetapi secara kinerja dapat mumpungaruhi
umum justru d.isiplin t"rr,"n"rrng disiprin
bahwa sangat banyak.variaber berkontribusi pada kinerja.
,rn, uurnrbungan'r,r",r,r.1 Disadari
patut diduga bahwa sarah kinerja pegawai, akan terapi
satu puny"rrbrn, ,rui.,u 9:nqun
o,r"or'rrrrah disiprin kerja.
oleh sebab itulah' dalam bab ini
akan dikupas apa, bagaimana,
siplin kerja tersebut' Dengan
*unJ'*rb dan mengeonri r,rr tersebut, mengapa dan oleh siapa di-
dan mengkondisikan disiplin dihara[kan dapat menerapkan
rtu,.;u Jti', orga.nisasi
tersebut' Untuk lebih memanurirn"Lna sehinggadapat meningkatkan kinerja organisasi
disiplin perhatikal'rah irustrasi
berikut:
Nyonya Eritha pada suatu pagi
bangun dan bersiap pergi
yang sulit kantornya pada ke kantor sambir memikirkan
hari itu' iambil berpakaian, situasi
menangani penemuan.evaluasi ia-nie-ncoba mencari cara bagaimana
kinerja dengan *kr;";;;herivya. puau ia harus
chelivya benar-benar d.i bawah tun,in yang raru, kinerja
r,;;;;; bahlan ,urur, ,"rJ,k perharian
rin wakil presiden direktur atasan mereka. Baru kema_
Nyonya Eritha ,nrrt membicarakan
wa ia mengharapkan Nyonya '""nrr,l
Eritha"lepat-cepat melakukan
har itu, dan jeras bah_
sesuatu. ,,Beri dia waktu
;,** ;;' sebulan untuk
ffiffi:lij,i'I;i,? ;[1[tl;r*U*: ;dak bisa b",,;;, ;ca, saja!,, Da,am
Dalam perjalana.nnya ke
kantor, Nyonya Eritha tidak
itr'r dari pikirannya. Dia bdrpikir, )w^n, da
aku diam ,uiu iun#;::i:?":::::: i'ffi:.|T[:[;
 Kinerja dan Disiplin Kerja
239
Sementara itu, kata "keria" sebagai kata dasar umumnya metekat pada
kata ,,pekerjaan,,. yang
dimaksud dengan kerja dalam hal ini adalah suatu aktifitas yang dilakukan
seseorang untuk mem-
peroleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan sebagai proses penciptaan
atau pembentu-
kan nilai baru pada suatu unit sumber karya, pengubahan atau perubahan
nilai pada suatu unit alat
pemenuh kebutuhan yang ada Taliziduhu Ndraha, (1999:
I). Selanjutnya, Muchdarsyah Sinungan
(2005:136), berpendapat pada hakikatnya kerja adalah
di samping untuk memenuhi kebutuhan
hidup, juga mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/perusahaan
dun ,uryurakat luas. Kata ,,pe.
kerjaan" mempunyai berbagai tafsiran yang demi kejelasan dan ketepatan
memerlukan definisi yang
teliti. Tetapi untuk mendapatkan definisi yang tepat, ada istilah-istilah tambahan
tertentu harus dite-
gaskan secara formal.

Dalam suatu pekerjaan, terdapat berbagai tugas yang menjelaskan

usaha apa dan bagaimana
manusia melakukan usaha tersebut untuk pencapaian tujuan tertentu.
Jika ada cukup tugas terkum-
pul untuk membenarkan dipekerjakannya seseorang, maka terciptalah suatu posisl atau jabatan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu jabatan adalah
sekumpulan kewajiban, tugas,
dan tangung jarvab yang memerlukan jasa-jasa seseorang. oleh karena
itu, jumlah posisi dalam suatu
organisasi sanra dengan jumlah orang yang dipekerjakan organisasi
itu.
Apabila terdaPat berbagai jabatan yang sejenis dimana jabatan tersebut memerlukan
tugas-
tugas yang sama atau yang sangat serupa karena pelaksanaannya, pada
dasarnya akan melahirkan
pekeriaan (iob). Menrrut Dov Elizur (1984: 3-5), suatu pekerjaan
didefinisikan sebagai suatu kelom-
pok jabatan yang identik dalam hal tugas-tugas utama. Suatu pekerjaan
dapat dianggap sebagai suatu
kelompok jabatan yang cenderung serupa yang dapat dievaluasi dan dianalisis
hasil-hasil penca-
paiannya' Serangkaian pekerjaan tersebut terdiri dari beberapa pekerjaan
dengan tugas-tugas yang
serupa namun berbeda dalam tingkat, yaitu sekelompok pekerjaan dengan
tugas-tugas serupa yang
diurutkan tingkatannya sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Suatu rangkaian pekerjaandapat
diang-
gap sebagai sekelompok pekerjaan yang diurutkan sesuai dengan garis
promosinya yang paling wa-
iar' suatu kelompok pekeriaan pada umumnya mencakup beberapa rangkaian pekerjaan dalam mata
pencaharian, profesi atau kegiatan yang berhubungan atau berkaitan.

Merujuk pada kedua pemahan tersebut, maka yang dimaksud dengan disiplin
kerja adalah
kemampuan kerja sescorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus
dan bekerja sesuai dengan
aturan-aturan berlaku dengan tidak nrelanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan, pacla
dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi di antaranya
ialah (1) tu.iuan clan kcmarnpuan, (2) telaclan pimpinan, (3) balas jasa/gaji
dan kesejahteraan, (4)
keadilan, (S)waskat (pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, (B)
clan hubungarr
kemanusiaan (Hasibuan , tggTz 213).

Terdapat dua jenis bentuk disiplin [<erja, yaitu disiplin preventif dan
disiplip korektif (Mang-
kunegara, 2001: 129). Disiplin preventif aclalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
untuk
mengikuti dan mernatuhi peiloman dan aturan kerja yang r*itetapkan oleh organisasi.
Dalam hal ini
 Prof. f,}r= El. l}rT. IuE:;a'rur' \htlullah. ElI, \'I3'{.

*'
&'4 B u.-'%;
't 'ci-
.
ffi l*

.:.".: q,

.,s '%,,
! ,!'E
.ia,&a. .1 2 S
*. ;1

tn
:J

ilrTflriliulffifuliflnuilrl
l*tts: r: BRC1194

;::g ? .
r. i[,].&i${}.i

'&;we,la
 Dalarn Terbitan (KDT)
Perpustakaan Nasional Rl: Katalog

F{anaiemon 0an Evaluasi

ffineria Karyawan
SH' MM'
Prof. Dr. H. M' Ma'ruf Abdullah'

xvi + 228 Halaman, 15'5 x 23 cm

ISBN 10: 602-18652-3-5

ISBN 13: 97 8-602-18652'3-1

Editor
Bucli Rahmat Hakim

Desain Cover
lqba1 Novian

Penata Isi
Cak Mad

Hak cipta diiindungi undang-undang

sebagian atau. seluruhnya
Dilarang *u*p"'i'nyak buku ini
secara mekanis mauPun
dalam bentuk apaPun iuga' bai'k
dan lain-lain tanpa izin
elektronis, termasuk fotokopi' rekaman
dari Per'-rbit

Fenerbit:
Aswaia Pressindo
Nga*lik'
il. Plosokuning V No' 73 Minomartani'
Sleman, YogYakarta
TelP': (027q 4462377
e-mail: aswaj apressindo@gmail'com
Website: www'aswaiapressindo'co'id
 Terntin o logi Peristi lab an

2.1.\/ibowoT menyebutkan kinerin iir-r herasal dari kata

cerfarmance vang ber"anti hasii pek.rrjaan atau prestasi kerja.
Namun perlu putra riipahami bahwa kinerln itu bukan
sekeclar hasil peker,aan atau prestasi ker1a, tetapi juga
mencakup bagaimana llrcses pekerjaan itu tierlangsLlng.
2.2.wiraw an8 kinerja merupakan singkatan clari kinetik* energi
kerja yang padanannva dalam t,ahasa inggeris acialah
p erfor m nn c e. Kiner i a arialah keluaran yang dihasiik;an oleh

fu ngsi-fu ngsi atau indikator-indikatr.rr suatu p eker j aatt atau

suatu profesi daiam waktu tertentr-r.
2.3. Moeherionoe kinerja atau perfo{?#.nce merupakan
gambaran menger',ai tin gkat pencapaian preiaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan cialarn itrewujudkan
sasaran/ fujuar9 visi, dan rnisi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi"
2,4.Amstrong dan Batron1'r kinerja rnerupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dertgan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsurnen dan mernberikan kontribusi
ekonomi.
2.5. Abdullahll dihhat dari asal katanya, kinerin itu adatrah
terjemahan dari performnnce yangberarti hasii kerja atau
prestasi kerja. Dan rlalam pengertian yang sinnpel kinerla
adaiah hasil dari pekerjaan organisasi, ya,g dikerjakan oleh
karyawarr- den gan sebaik-baikn ya se suai den gan petunj r-rk
(manual), arahan yng diberikan oleh pimpir-lan {manaier},
kornp etensi dan kerrrampuan karyaw,an fi1en gemi: angkan
naiarnya dalam beker. -r

Dengan de inikian dapat,Jisirnputrkan bah wa k tn er i n a<iatrah

rrestasi k*{a yarl"gmerupakan hasil ciarl irnplementas; rer}cana

rbid. t,.7
!\rirawan, ?fiil9, Etaluasi Kjneris. Sut:iher Dayq lv\trtusid, Salemba Fmpat
Ja,,i,-t;, ir.
l

."{oeheric;.,-, 2l}12, Pe rryttkuran Kii:tr jc Berbdsjs t,tsrnilettiis!, (lr;,.tir,.clo irersaaa

rakartr, h 95.
-\rnstr:rg -r;rd Barcri, 79g8,
Pctfe;! |vr*rit'tgerwrt, lristitut of Perscnal anci Devei-
cprnent, London, h. 15.
l,{. Maruf Abdullah, 2013, Mnnajenteit Bis*is svsrinir. AswAiA, }bgvaicarta, h..}3i,

:
[,
ii
t:
il
F
i
ii'
Prof. Dr. H. M. Ma'ru-f Abdullah, SH. WL

emen Perlu menyusun prioritasnyapad a ha]

ef ektifnya manai
L TiPe Ukuran Kinerja
yang sangat urgen saja untuk rnengetahui apakah organ Dalam PersPektif Yang li
tetJ4u aengan Uaik, dan hal-hal apa saja yang masih pei-.ahaan bekerj a deng an t
diperbaiki. ho..tutu perusahaan Yang sa1
flntuk menjadi pegangan manajemen dalam menetapkan q W:nnance Indicator (KPI) r'
yamg menjadi ukuian indikator kinerja dalam praktek bia-;m k-sat sedikit organisasi var
i rr,yu memuat antara 3 sampai dengan 10 indikator kinerja r5.f, **,ln t"trngguhnYa' Seber

setiap levetr atau jenjang organisasi sesuai dengan kompleksitasm' herla:

Sebagai contoh tritul.ry, ukuran kinerja dapat dikeiomp'cin ai Key Result Indicato
dalail enam kategori berikut, namun masing-masing organisdi bagaimana kinerja at
dapat saja rnengembangkarulya sesuai dengan misi orgamsr keberhasilankritis'
masing-masing. r,t Result Indicator (RI)
Keenam kategori ukuran kinerja tersebut menu.rd lakukan.
Moeheriono5 adalah sebagai berikut: iI Performance Indicat
ini mengukur derajat kesesuaian ffinf; harusdilakukan'
a) Efektif, indikator
amuiitkan dalam mencapai sesuatu yang diinginka' Ji Key Performance lnc
Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengetc yangharus dilakuka
apakah kita melakukan sesuatu yang sudahbenar (r:d @ dramatis.
doing the right) Untuk daPat memahar
b)
- Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian Pft-r*s masing-masing
uiar. posisi t

menghasilkan output dengan menggunakan L'iara g*da gambar berikut ini :

serendah mungkin. Indikator efektivitas ini meniart$
pertanyaan mengenai apakah kita melakukan ses.raru
dengan benar (are we doing things right?)
c) Kualitas,indikatorinimenprkurderajatkesesuaianantm
kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengm
kebutuhan dan haraPan konsumen
d) Ketep atan w aktu, Indikator ini mengukur apakah peker,aa
telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu'
e) P r o duktioifas, indikator ini mengukur tingkat ef ektir-rtan
(
suatu organisasi.
Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi EmPat T
secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyarrm
Slmrber: David Parmenter, 201
ditinjau dari aspek kesehatan.
?armenter David, 2010, Mengttt
5 Moehariono, Op Cit, h. 114. -,,licators, Penerbit PPM, ]akar

752
The purpose of an organizotion
is to enoble common mean to do uncommon things
(Peter F. Drucker)

dari
BUDAYA KERJAmenulu
KITERJA ORGANISASI
 r
DARI BUDAYA KERJA MENUJU KINERJA ORGANISAS1

tsBN 978 919-71,,5 28-6

Penanggungjawab: 5 grgi i:- 8"8ln$a n Bu da

Kepala PKP2A III LAN

Redaktur:
Tri Noor Aziza, SP
lill
Rustan A, SP illllUlllll,lrilrl

lruuiluttttilllllltL:',,,
Penlunting / Editor:
ptlrumrml
lr. H. A. Sirodz, MP
Tl.c (".1'.i.1 illt'*" ,

i\ndi Wahyudi, S.lP ffillll ,

Betha l'{iranil Andalina, S.lP

lfllllflLrtr lrr

Fani Hei-u Wismono, SE

Lanl trinda Ramdhani, S.Sos
'!lllXri"
l.1a:'ra AP Sari, S.Sos
l0ltul,i I

Redaktur Pelaksana: mml'r

iaii iadhrl, S.lP tiilm,

Fajar Isrvahyudi, SE
Tri \^"ah1uni, SH
lilNru,r,

S ekretari at r1]lallil,

\r lnarrt l\lJfiJII, )H
,illllllltt'r
Rokio Purnontc
Dra. ,u;. Ernan,ati Sabran, lvlilj
Lina Iiaul::na, S.Sos ,,llllliL

Ell,.'::t-t

Diterbitkan OIeh:
Pusat Kalran dan Fenliiiikan dan Pelalrhan npar:tnir ill
!-e:f r,:,:r:r .', il :r r',, - ll :: :, : ).,. c r :-t I Ir Iil']2.i i i I l-,1.'l l
ii.,,ir.ri:rr'.'t.t-rit)., .r :-t;tr.,:,.r-t., ----i rr,r,.11,.,rII oil't1
Ira.\:. itr;+ 1) ;eriil 3l,j

UNDANG-UNDANG HAK CIPTA NO. 19 TAHUN 2O02

Pasal 72
r al:r:l:.iriJlJ It:ili lti-laiiui.:an pi'rltt:atan seb.:3.tiurana dlntaksrr,.l dal;
'-:"i lr'.rt l1 I rl::;r :rvat (2J, iliplrla:t:r detrgan pirlana jat-.r rt.rsi;t
1.e n
rl.Lrr i',irl.rn rjl jr:lt:rLl de,nda palil3 seclikit )1p. 1.001).ii100,- t,r
[sitLr
liiJ.rrilll), JL:lLt irtrl.ittJ icrti::r; i::ilrg i.rnra , ItirjLlh) t.,ihi]n (l.tnirat.trr riencll plriiiig banl'lk]r:
.5.L] t\ 0. U i) 0.0 0 0, - |I i nr : nr I ar r-u p ah J.
i I r

[2) l]rrangsiapa clengan sengala r.nenr,iarkan, rremamerl<an, nrengedarkan, atau menjual kepai:
uli)rlil) sLliliu cipta3ll 3t:lu bararg l,,r-.i) Del;rnugar:rn IIak Cipta atau I{ak Terkait sebag.tintal.
d:r,-r;li:.-ril::rLl,:r,,'it[1],rlilirl"r.t lr:,r,::rr:iilir";,e:rj::r-;ri,..ti1lt:ll:t:;;t5[lintaJil]r,lnrl n,,ti;:.
r::r lrp;r in:tL:1t,,::iifit,.i -'l'r ii'l )i;r . ,tiit.stlt:r;.r:pi.:1,).
 -:- :-r:.. n l.1ElruJU KINERJA ORGAI{ISASI

,liil:lmllllilfiiltrlrf,mmullrilll,; u' - -' . -.j: t:r. rrenjagaintegritasnasionalsecara

limmlk, dtilllrrlill:ilillrL'
- '-- :- : ..:..:api aparatur negara saat ini cukup
rfillmlllll|lnlilllllfifl]illiilillilir: r,.*.. .:::fa rnasih banyaknya praktek atau
r*mmllNlililflttfltill tilfiiii,,'' :.. :rrslh sering mengabaikan nilai-nilai
fillmmfl]hr lillllillllllllllll' tu "-- i::lan tugas pokoknya. Itulah sebabnya,
fll:ffilllltlllxllrifimMfffili*: : - :.a1r-iasi nilai-nilai budaya kerja aparatur
]lmtrlfiilfiillflfrl[]fliltill{1]1" - *:" ,: lan pelayanan masyarakat secara lebih
::merint. ilffifl*l
, kegemu,
ttullmr
=:lutan dalam wadah Negara Kesatuan
'ffihmilitllililtltilttt I tttr

.1. Dari - ,. i uda1,a kerja di lingkungan organisasi

-lk organ rll|]llfiiltrllllllllll l,'r'' ,-:: a: menjadi kekuatan pendorong dan
:rk pirar: lllil&ilftllllflillllll lllll rl,,l1
---... nrencapai kinerja yang optimum. Sebab,
. '.,-rkasian : rlffi/il|ltllfll]lillilil
- . -. lekatan baru manajemen modern ]iang lebih
. .'asan ti lllfr lillilllllltlill iiilli :.,ai-nrlai kekeluargaan dan kebersamaan,
- ;:lik, te: (frr$fim!,1llr1l: r ::an, kejujuran dan keterbukaan, serta saling
: =lit-belit ]ilmililftflr-";iilr l
.'a:gai. Disamping itu, penerapan budaya kerja
tttilillllilttuttuitllr-iL: ,, : lrerangsang tumbuhnya kreativitas, intuisi,
g bersih ulllll[flilllll]lfl'
jari seluruh anggota suatu organisasi. Dengan
.''asan
iltlilflrfilullllll 11 i, ,. ::daya (cultural approach) yang diusung dapat
r peratu llllilfltllrl!||lul I , .
'. pendekatan struktural kedinasan (structural
: raktik lllllllllilllllllllf
*rrll]il11 rrl' lrterapkan dalam organisasi mekanis seperti
lerunda rLlilllflll]lailillrt r l .''\Veb e ri an Bure o u cra cy).
dan pe I
.trngnya nilai-nilai budaya kerja bagi sebuah
,'a melaY flrfllwwlilflllirr l :ngat pula bahwa PKP2A III LAN merupakan
:.tYa tinF -sih rrenghadapi keterba[asan suntber dava, maka
-rat, be. neurbelttuk Kelcntpok 13udaya Ker;a IKBKJ guna
ln-lerllr-:li '11"
rgan dan implementasi nilai-nilai budaya kerja di
.. L.{N Samarinda.
::ihatin,u
:lafa \''.Xlli il ']UXumm B*-:entukan KBKdan Pengernbanglan Nilai Budaya Keria
..rn bud,r, . " .ut Buciaya Kerja mentiiiki tujuan untuk mengubah
:.ugkatr;: -. L i.1 r,ano ada agar dapat ntentngkatkan prodrrktivrtas
b e rr-r'r c::r, : . .-rriipi berbagai tantaugan di nrasa yang akan datang.
itn I.rn--l
..:ntapl, ' : : . -.i I II LA N Samarinda rnentiliki tu juan sebag;ri beriknt:
AKAAN DAN
{ PROV.KALTIM

ri$iii:;,rl
 007-658-004-0

IIIANAJ IIt| EII Ifl ttl[R JA I(OBPORASI IAIII ORBANI$A$I:

PaNoulN PrNYusuuaN lNorxaroR
Hak Cipta A 2011 Pacia irengarang
Hak Terbit pada Penerbit Erlonggo

Disusun oleh:
f)r. Dermawan Wibisono
(Pengaiar SBlvl ITB)

Editor:
Survadi Saat

Buku diset darr dilayout oleh bagian produksi Penerbit Erlangga

dengan Power Macintosh GS (Melior 10 pt.)

Dicetak : PT. GELORA AKSARA PRATAMA

Desain SamPul: Muhasan

14 13 12 11 6 5 1 3 Z 1

Dilarang keras mengutip, menjiplak atau memfotokopi sebagian atau seiuruh isi buku
serta memperjuaibelikannva tanpa izin tertulis dali Penetbit Erlongga.

O HAK CIPTA DILiNDUNGI OLEH I]NDANG-UNDANC

Manajemen Kinerja Korporasi dan t)rganisasi: Panduan Penyusunan lndikalor

menurt'-
Ranlai layanan pelanggan vang terkait rlengan peningkatal k:neria perusahaan
rLset yang .lituk.,t on ot"t, UnS (Harvarcl Bussiness Scltool) dapat digambarkan
sebaga-

beriku I :

Retensi
-Konsep pelayanan: Perbaikan usaha
hasil dari pelanggan Penyerahan
Perancangan Tempat Kerja
Perancangan Pekerjaarr
-Perancangan
pelayanan dan
Seleksi Pekerja dan Pengembangan
pengiriman tuntutan
Pengakuan dan Penghargaan Pegawai
kebutuhan pelanggan
Peralatan untuk Pelayanan Pelanggan

Hangkaian Hubungan Hasil Pelayanan

][[f[f![

I
KINERJA PEGAWAI
E.?-lt'rotKAToR
brii.
Dalam bab ini akan dikupas mengenai indikator kineria yang harus dikelola dengan
terkait rlengan pengelolaan pegawai yang meliputi:
I. Umpan Balik 360 Deraiat
2. Atrsensi
3. Lamaran dan Lowongan
4. Kt:tersediaan Pelatihan
5. Kaji Banding Internal
6. Efisiensi Biaya Penyelenggaraan Pelatihan
7. Molivasi dan Komitmen
B, Ide atau Saran Yang Membangun
s. Produktivitas- Pcgawai
10. Kepuasan Pegawai
1"1. Kepuasan Pegawai terhadap Program Pelatihan
12. Loyalitas Pegawai
13. Frekuensi Program Pelatihan Bam
 Bab 7 . Pegawat

haan menurl:" -{. Frckuensj Audit tcrhadap Kr:uhlian

arkan sebag- . i.Perhitungan Biava setiap Pegarvri
-ti. Pengaruh Proglarl Pelatihan terhaclap Perttsahaan atau C)rganisasi
-, Kr-'scmpalan Prrrtnosi Internal
-) . Jumlah War,rrancara setiap Pr:kerjaan ,vang lJitar'trarkan
:l . Kepeclulian terhadap Visi dan Misi Perusahaan

Kcterarnpilan Candu
Fleksihililas Pekurla
Tingkal Kualiirknsi
Penolakan terirarlap Pekerjaan vang Ditau''arkan
Ka]i Banding Remunerasi dan Beneiit yang Diberikan Perusahaan
retersediaan KeahIian
lenggunaan Keahlian Pegawai r ang Dimiliki Pcrrrsahaan
-\:cepatan Pengemhangan Keahiian
3 iar a Pelal ihan
Kecepalan Metrqisi Lor,vongan Keria
Keserl iaatr Para Pegawai ttnttrk Merekomendusikan Orarlg, Lain
Iam Keria.
r:
G.,an usaha
i:ahan ),lasing-masing indikalor kincria lersebtrt dapat di ielaskan secara rinci dalarn poin-poirr
:i,<r-rt ini:

Umpan Balik 360 Deraiat

Vengapa Harus Diukur?
Inclikator ini dapat membuka kesempatan bagi semua pegar,r'ai nutuk rnen.Lberlkan
umpan batik feedbacki kepada sesama anggota perusahaan lainnva. sehingga dapat
diiclentifikasi kiner;a individu, departernen, atarr proses tli lam perusahaan yang pellu
clitingkatkan. Pcrrilaian indikator Lrrr.erja ini harus menjacii bagian clari proses prelriiaian
pribadi dengan pegawai lain vang juga rnemberikan input terhadap proses. Proses ir:rsebrti
-b.-, harns mencakup peer evaluation pada tingkatan vang sama ciari atasan dan har"r,ahan.
rla dengal
Apa yang Harus Diperlimbangkan?
. Umpan balik 360 ilerajat merupakan proses llemtrerian umpan balik oleh sesama
pegawai, atasan maupun baltrahan yang beikenaan dengan kineria masing-masing
inclividu sebagai masukan terhadap ploses penilaialL kineria individu.
. Informasi tersebut harus dirahasiakan untuk menjaga kejtrjr,i,m dan objektivitas.
. Semakin besar iumlah pegar,vai 1,ang terlibat, pengukuran indika[or ini akan
mcncerminkan kinerja r ang diharapkan dan terhinrlar dari bias intlividu.
. Analisis indikator harus mengidentifikasikan kelompok pegarn ai 1,ang berpartisipasi
dalam proses ini. Analisis juga harus rnembandingkan tingkaian dalam perusahaan
dan fungsinya vang dinilai serta asal mereka -vang memberikan umpan Lraiik.
. Uqtpan batik 360 derajat harus dikelola oieh bagian manajemen sumber tlalra lrani'-
lang bertanggllng jawab memonitor tlan mengtrkur tingkat partisipasi pegairoi
Formula Pengukuran
. Persentase (%) pegawai Vang teriibat daiam proses ulnparl balik aOO d'ra.l.

RF. EKO.o9.o7.2o14
Prof. Dr. Hi. Sedarmayanti, M'Pd', APU'
Manaiemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi'
dan Manaiemen Negeri SiPil
Editor: AIi S. Mifka
' Desain SamPul: Hendra Kurniawan
Setting & LaYout lsi: Ali 5' Mifka
Diterbitkan & dicetak oleh PT Refika Aditama
JI. Mengger Cirang No' 98, Bandung 4o254
Telp. (ozz) 5205985, Fax. (ozz) 52o5984
Website: www.refi ka-aditama'com
Email: refika aditama@Yahoo'co'id
Rnggota tkapi
Cetakan Ketujuh, Februari zot4
lsBN q7o-io7?-83-x
@2O07
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang'
DilarangmengUtipataumemperbanyaksebagianatauseluruhisibukuini
TA\PA lZlN TERTULIS dari Penerbit'
Kata Pen
Assalam u'al aiku m Wr. Wb.
Salam sejahtero bagikito semua
Puji dan syukur kita panj
dan hidayah-Nya, maka pen
Sebagaimana kita ketahui ber
rata sumber daya manusi;
penyebabnya adalah karena
belum benar.
Sumber daya manusia rr
setiap organisasi, karena di st
unsur kekuatan daya saing
penentu utama. Oleh sebab itr
dan kinerja tinggi demi kema
dituntut untuk menjadi profr
publik tetapijuga dituntut se
Untuk mengatasi berbag;
sistematis dalam meningkatk
bekerja optimal dalam mem
mungkin tercapai melalui per
berbagai aspe( baik aspek inl
Upaya perbaikan manajer
perbaikan produktivitas secar
baik dan efisien untuk menc
memperbaiki kualitas kinerja s
daya manusia adalah untuk r
menjalankan strategi brgani:
adalah tindakan yang diambil
manusia yang sesuai bagi org
Dewasa ini, sumber daya
keunggulan bersaing yang
manajeman sumber daya rr
3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu orgal:il Fokus nilai.
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunju 2. lnterdependensi faha nilai.
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan s:=-rflr i. Orientasi masa kini dan ma:
yang telah ditentukan). -+. Dualitas nitai (LAN & BpKp).
4. Pertormance is defined as the record of outcomes produced on a spec': ffi
lstilah pe rfo rm ance a p p ra is o I
function or activity during a specifictime period (Bernardian, John H. & Joyrcr E
evaluasi kinerja/ dapat digunaka
A. Russell, 1993:379). (Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengen: rrl'r-
Penilaian kinerja adalah sis
come yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun "'at@'
'.. tertentu pula). rengevaluasi secara berkala kinr
;ebagai perpaduan dari:
5. ' Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang 3 '. Hasil kerja (apa yang harus r
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab ma-irry
. masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangl"-imr
:. Kompetensi (bagaimana sese

,secara legal, ticiak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ma-a1;r Pengertian Beberapa tstilah
etika'l '. Penilaian kinerja: uraian sisl
mahan yang berkaitan deng
Beberapa Kata Kunci Definisi Kinerja
1. Hasil kerja,
i. Periode penilaian: Iamanya
hasil observasi dibuat menjar
2. Pekerja, proses atau organisasi.
i. Manajemen kinerja: proses n
3. Terbukti secara konkrit.
dalam hubungannya dengar
4. Dapat diukur.
(yakni; menjelaskan apa
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan, /an
memberi bimbingan langsur
Definisi kata "to appraise" (menilai) adalah:"menetapkan harga untuk'=n menyimpan dan mengakses ir
,,menilai suatu benda'l Jika menggunakan istilah "penilaian kinerja'j berar:, r:n, penilaian tentang kinerja it
terlibat dalam proses menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, de::ann disampaikan kembali kepada
maksud meningkatkannya (Attwood Margaret & Stuart Dimmock). Tujuan proses manajemen kir
1. Tujuan organisasi,
Penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi: 2. Meningkatkan efektivitas
1. Penetapan standar kinerja. 3. Meningkatkan kinerja kar
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar,
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memot 'es Manajemen kinerja sebagai sr
karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja uffi /ang sama tentang apa yang harus
giat (Dessler, Gary, 1 998:2). neningkatkan kemungkinan terca

penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja adalah sistem yang digunaran

lanfaat Manajemen Kinerja
untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanartn ;, Memberi kejelasan tentang kir
pekerjaannya secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupa*iln 2 Mempermudah tercapainya ki
pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja ro' 3. Meningkatkan hubungan kerji
yawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan leur
Untuk lebih jelasnya, berikut
karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan. a,

Evaluasi dapat d isamaka n dengan app raisal (penaksi ran), rating (peti a
dan assessment (penilaian), Suatu evaluasi mengenai karakteristik teftentu .'
membedakannya dari analisis yaitu:

-'A^
LOV+ Monoiemen Sym!St-95y9-A9!ytia Bne25-:
 Kutipen Pasal 44:
Sanlai Pelanggeran Undang-undang Hak Cipta 1987

1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkm atau memperbanyak

suatu ciptaan atau memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paiing
iama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak.Rp1oo.0o0.000,00 (seratus juta
rupiah).

2. Barangsiapa dengan sengaja menviarkan, memamerkan, mengedarkan, atau men-

juai kepada umum suatu ciptaan atau barang hasii peianggam Hak cipta sebagai-
mana dimaksud dalam ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima)
tahun dan/atau denda paling banyak Rp5O.OOO.O00,0O (iima puluh juta rupiahi'

ISBN: 979-503-030-2

MANAJEMEN
Edisi Pertama
Cetakan Pertama, 1984
Edisi Kedua
Ce:akan Pertama, APril 1986
Ce:akan Kedua, November 1989
Celakan Ketiga, SePtember 1990
Cetakan KeemPat, Agustus 1991
Cetakal Kelima, Mei 1992
Cetakan Keenam, SePtember 1992
Cetakan Ketujuh, Agustus 1993
Cetakan KedelaPan, Oktober 1994
Cetakan KesemPilan, Agustus 1995
C erakart KesePuluh" APrii .1 996
le:aian Kesebelas, Februari 1997
C::a-kar-r Keduabeias, Juli i997
Crtaia:: Ketigabeias, Mei 1998
C:ri<a:t KeemPatbelas, Maret 1999

Orel:
Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.

:ia,'- ::::a ada pada penulis. Tidak boleh direproduksi sebagian atau
se-u:u:r:l'.'a ia'a,::: bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penulis'

Dicetak & Di:erbl:kar oieh:

BPFE-YOGYAXARTA
Yoryakarta
.{nggota I}IAPI
\o-003
 359

BAB 17
DASAR-DASAR
PROSES PEIVCAWASAN

Kasus-kasus r sering terjadi datarn.

,id"k ;;;;;i;J,** banyak organisasi
artatatr

*** :xlff
nasiroses
li i iil;}ff *:, *#li.,tr :fff 'i i,,H[#
p.rgur,Jorun manajeria.t, inj rn em ha-
na rn emperoleh jamina* -l].' r.,jil,l",1l'^Bab .akan
tnana tn anajemen

::, j";"_";^il;
a\{asan secara luas oan
rrrl,

#ji:i,!n
umum.
i,l l.'j*Y'
: flH..1:*n j*ffi
ar,ian drbahas konsep
peng_
benrsa-
uka,r se

banvak seburari
A,.da
bagi funosi o
cuaruating,appraistn],;;;;:":j,"r*\r.asan (trntrutilin,q,,
or.
" "' *s' s e bu tan con rrolling
..T,r,,r,,n
-eorh ban),ak disun
n en cakup
t';"t;';;;;;' dtr ne k on' rt as j
o
:n dakan korek ",.,.ru-ou.ui;"
tif. ul,t'11dur, o.ril;;;.,'engan -r'ani
f, e n a wa s a
I n,", ; ; ;:, flil*"1*tlffi*fu 1.,1x,1, #:li::i
PENGERTIAN
PENGAWASAN

_. ,.r:ngrrvasan dapat didefinisikan t,i?:*il.:ses

o"ntr3 tujuanlt*jum jr*"-r"r, unruk,,rnenja_
A. _ dengan uarr. rt?rraJemen tercapai. ini
lffi" cara-cara membual
kegiaran-kegiatan
sesuai yang