R-dc-91 Plantilla Proupesta de Grado Yamile Mejia Rodríguez Jcrs4

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R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01
FACULTAD A LA QUE PERTENECE EL PROGRAMA ACADÉMICO
PROGRAMA ACADÉMICO AL QUE PERTENECE
Propuesta de Trabajo de Grado
TÍTULO DE LA PROPUESTA
Mejoramiento en el Seguimiento y registro en los procesos de selección del área de talento humano de la
empresa Ecopetrol en Barrancabermeja
PROPONENTES
Yamile mejía rodríguez

DIRECTOR
Juan Carlos Ramírez Silva
Adscrito a
Nombre del Grupo de Investigación – SIGLA
REFERENCIA AL COMITÉ
Empleando unas cuantas líneas (4 a 6), explique brevemente en el tema a de su propuesta y el
objetivo de la misma.
Barrancabermeja
Fecha de Presentación: (DD-MM-AA)
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

Oficina de Investigaciones Soporte al Sistema Integrado de Gestión FECHA DE APROBACIÓN:
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TABLA DE CONTENIDO
1. FICHA TÉCNICA DE LA PROPUESTA 3
2. RESUMEN EJECUTIVO 4
3. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO 5
3.1. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA 5

3.2. JUSTIFICACIÓN 5
3.3. OBJETIVOS 5
3.3.1. OBJETIVO GENERAL 6
3.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6
3.4. ESTADO DEL ARTE / ANTECEDENTES 6
3.5. MARCO REFERENCIAL 6
3.6. ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN 7
3.7. METODOLOGÍA PROPUESTA 7
3.8. RESULTADOS ESPERADOS 7
3.9. ESTRATEGIA DE DIVULGACIÓN 8
3.10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 8
4. PRESUPUESTO 9
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 11

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1. FICHA TÉCNICA DE LA PROPUESTA

Mejoramiento en el Seguimiento y registro en los procesos de selección
Título
del área de talento humano de la empresa Ecopetrol en Barrancabermeja.
Yamile Mejia Rodriguez elimay_y@hotmail.com Tel:3005594379
Nombre del grupo de Indicar el Grupo de Investigación al que se asocia el trabajo de grado.
investigación Buscar la información del grupo en el link de Investigaciones de la Institución.
Indicar a cuál línea de investigación se asocia el trabajo de grado.
Línea de Investigación Verificar la información en el micrositio de Investigaciones de la Institución.
Director Juan Carlos Ramírez Silva
Lugar de ejecución Barrancabermeja, Santander
Duración 6 meses
Modalidad Práctica empresarial
Costo El valor total del presupuesto en letras y números
Palabras claves Máximo 5 palabras claves, organizadas en orden alfabético
Observaciones generales:
Diligencie la siguiente información si corresponde a un trabajo de grado a desarrollar con una empresa, centro empresarial,
gremio de producción u otra universidad. Se debe entregar carta de compromisos por parte de la empresa en dónde se
especifique los requerimientos o actividades a desarrollar por el estudiante y nombre del responsable en la empresa de
supervisar y asesorar al practicante.
Nombre de la Empresa Ecopetrol S.A
Representante Legal. Felipe Bayón
Cédula de ciudadanía o NIT 8999990681
Dirección completa Puerta el 25 de agosto
Ciudad / Departamento Barrancabermeja
Teléfonos / Fax / Celular (57+1) 2344444
Correo electrónico ecopetrol@ecopetrol.com
Tipo de entidad Mixta
Código del Convenio especial de colaboración
Los abajo firmantes confirman que todos los datos incluidos en la presente propuesta son correctos y verídicos, que no
incumplen ninguna ley ni norma vigente. Declaran que corresponde a las Unidades Tecnológicas de Santander la titularidad de
los derechos patrimoniales sobre los productos intelectuales y creaciones obtenidas como resultado del presente trabajo de
grado, teniendo en cuenta que este trabajo de grado es considerado una obra por encargo. El estudiante ostentará los derechos
morales como autor y tendrá el respectivo reconocimiento académico.
______________________ ______________________
Nombre autor 1 Nombre autor 2
_______________________
Juan Carlos Ramírez Silva

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2. RESUMEN EJECUTIVO
Nuestro trabajo es lograr realizar un cambio en el proceso de las actividades que se han venido
ejecutando en cuanto al reclutamiento de personal. Por ello se decide realizar La propuesta de
mejoramiento en el seguimiento y registro de los procesos de selección del área de talento
humano de Ecopetrol S.A; el objetivo fundamental será incrementar la efectividad de los
procesos que se tienen, dicha cambio se implementará por medio de un seguimiento que se
realizará en una base de datos de Excel, cuyo control se alimentará con toda la información del
personal convocado y el otro con la documentación referente a pruebas aplicadas al candidato
antes de ser cargadas a la plataforma por parte de los psicólogos dueños del proceso de
selección. Ya que se detecta una escases en la calidad de la información que se entrega por
parte de los cándidos, dejando de lado información importante que podría tenerse en cuenta y
que aportaría al proceso una mejor elección del personal. Se observa que no existe una base
de datos el cual contenga fechas exactas de la información subida en la plataforma, este control
nos podrá ayudar a facilitar la búsqueda del mismo.
El primer paso a dar será la introducción de una auditoria tanto por proceso como por psicólogo,
el cual nos ayude a clasificar y priorizar cada uno de ellos, ya que en el análisis y búsqueda del
candidato idóneo al cargo se encuentran ciertas falencias tales como su nivel de experiencia en
el negocio, nivel de inglés en algunos casos cuando se es requerido, experiencia en trabajos
afines . todas estas preguntas son de vital importancia para el proceso. Es por ello que se debe
incluir y actualizar en la misma base de datos toda información que se considere de alta
relevancia para los procesos internos y externos de la empresa junto con la auditoria ya que en
ella se procederá a validar cada información reportada y cargada en la plataforma.
Los resultados que se obtendrán una vez realizado este seguimiento serán los más positivos y
beneficiosos para la empresa ya que se eliminaran los contratiempos y desgastes que pueda
generar una mala contratación y a su vez se llevará un mejor control de los documentos que
están siendo ingresados al sistema.

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3. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO
3.1. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA
¿Hay falta de incorporación de nuevas plataformas actualizadas para la selección de personal

en el área de talento humano?
El departamento regional central de talento humano, hace parte de la empresa colombiana

Ecopetrol S.A, está ubicada en las oficinas de la gerencia refinería de Barrancabermeja
Santander en las oficinas del 25 de agosto, dentro de los procesos que tiene bajo su
responsabilidad esta la selección de personal, desempeño de los funcionarios, desarrollo del
clima laboral y permisos sindicales de ADECO.
El problema que se está presentando se localizó dentro de la empresa Ecopetrol en la parte de

selección del área de talento humano ya que por años han venido manejando un modelo
tradicional en cuanto al registro de sus procesos.
No se evidencia un control tan específico y detallado de los mismos que están en tránsito.
Tampoco se identifica la experiencia laboral y los estudios realizados referentes al candidato, la
solución más efectiva a este problema es por medio de una base de datos en Excel registrar y
alimentar la información de los candidatos internos y externos de acuerdo con el grado de
proceso.
A los candidatos se les debe validar la información en su perfil una por una para estar más
seguros de la información que relacionan en la entrevista y en el perfil de la plataforma.
3.2. JUSTIFICACIÓN
El plan de mejoramiento en el seguimiento y registro en los procesos de selección del área de

talento humano de la empresa ECOPETROL de Barrancabermeja contribuirá en la
organización y selección adecuada del personal requerido para funciones descritas por el
negocio manteniendo un proceso intachable en sus actividades, el plan de trabajo será
desarrollado a corto plazo ingresando continuamente la información requerida al sistema con el
fin de garantizar que la documentación este correctamente cargada. Por último, el desarrollo de
este proyecto traerá beneficios al departamento de Barrancabermeja logrando agilizar los
procedimientos y la correcta contratación del personal.
Esta propuesta se debe realizar con el fin de aportar un conocimiento o proceso adicional a la
empresa el cual contribuya a la calidad y mejoramiento de ella, ya que se observan
detalladamente ciertas falencias que impiden el adecuado funcionamiento de las actividades de
selección por parte del área de talento humano, dicha problemática se ve reflejada en:

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 Manejo inadecuado del manual de selección.
 El manejo de la productividad dentro del área.
 Retroceso y desgaste en los procesos de selección que están en proceso.
Una vez ejecutado nuestro plan de mejoramiento se esperan los mejores resultados arrojados
a un corto plazo, el cual se vea reflejado en el rendimiento de las actividades de cada psicólogo
con cada uno de sus candidatos e información registrada en sus plataformas siguiendo en regla
los requisitos mandados por el manual de selección de la empresa ECOPETROL.
También se considera ser de mucha importancia para la universidad ya que alimentará el área
de investigación correspondiente o enfocados a procesos de selección de personal de forma
adecuada. De igual forma será una ayuda para los estudiantes aprendices ya que les permitirá
realizar las actividades de forma correcta eliminando cualquier tipo de problema a futuro con la
empresa. Este plan impactara positivamente en el campo de la sociedad ya que los
trabajadores se verán beneficiados de acuerdo con el grado de conocimiento obtenido por cada
uno de ellos para realizar su labor.
3.3. OBJETIVOS
3.3.1. OBJETIVO GENERAL

Mejorar el Seguimiento y registro en los procesos de selección del área de talento humano de
la empresa Ecopetrol en Barrancabermeja.
3.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar el proceso de selección del área de talento humano en ECOPETROL

Barrancabermeja.
 Examinar cómo se está llevando el seguimiento y registro que lleva actualmente

en los procesos de selección en el área de talento humano de la
empresa Ecopetrol en Barrancabermeja.
 Proponer un mejor proceso de seguimiento y registro que permita optimizar la

actividad de selección de personal en el área de talento humano de la
empresa Ecopetrol en Barrancabermeja.

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 Implementar nueva actualización a la plataforma
3.4. ESTADO DEL ARTE / ANTECEDENTES
ORIGENES Y DESARROLLO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Juan Pablo Cepeda
https://aspiracioland.wordpress.com/metodos-de-seleccion/
La Revolución Industrial origino un impulso al estudio de los puestos de trabajo en las

fábricas impulsado por la tesis económica de la producción. Se comenzaron a
seleccionar a los obreros de acuerdo a sus condiciones físicas; bajo el criterio de
mejorar la productividad y la competitividad. El sector productivo observo en los
estudios científicos principalmente de sicólogos, sociólogos, antropólogos y
trabajadores sociales un mecanismo para implantar mediciones fisiológicas y
cognoscitivas a sus empleados. Las ciencias humanas tuvieron una gran
responsabilidad en la elaboración de los marcos científicos de selección que nos
acompaña hasta la actualidad como son las pruebas psicotécnicas, entrevistas y test.
Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso Humano fueron
Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas generales de
Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el puesto de trabajo, instruirlos
en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la productividad además de conceder
incentivos en forma de mejores salarios para los mejores colaboradores.
En la actualidad, los estudios de Taylor son considerados como mecanicistas y

simplistas porque asumieron al individuo como un ente pasivo cuya productividad
aumentaba según el estimulo económico y sus capacidades físicas; sin embargo, sus
ideas abrieron nuevos paradigmas para la Gestión del Talento Humano. La psicología
fue influenciada por las ideas de Taylor dando origen a la Psicología Industrial; la cual
investigó las relaciones entre la iluminación y la productividad, los procesos fisiológicos
(monotonía, fatiga) además de los estímulos emocionales y las relaciones humanas.
La creación de un marco científico para la selección implicó aspectos como el análisis

de puesto, la ergonomía e igualmente el desarrollo de pruebas que propenden por
vincular a las personas con mayor aptitud para un cargo dentro de unas políticas que
promulgan la productividad y el bienestar para el empleado y la Organización desde
una perspectiva humanista.

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Un proceso de selección es un insumo necesario en una organización ya que mediante

su correcta implantación logramos un adecuado ingreso del Talento Humano a nuestra
Empresa. Esta situación nos convoca a analizar los tipos de pruebas más adecuados y
factibles para un cargo. Entonces debemos generar procesos administrativos
confiables además de buscar la adecuada asesoría de personal experto – psicólogos.
En nuestro contexto evidenciamos como otros profesionales, entre ellos economistas,
administradores y abogados han usurpado un lugar exclusivo para los profesionales en
psicología por razones de índole económica.
Aquí se evidencia una falta de ética respecto a la idoneidad para la aplicación de

pruebas. La selección tiene un carácter decisivo y eliminatorio a través de una gama de
pruebas de tipo aptitudinal y psicológico llegamos a resultados los cuáles deben ser
analizados de manera global para llegar a la conclusión de vincular al mejor Talento
Humano.
Las múltiples técnicas son postuladas como una serie de pasos a seguir de manera
general se pueden utilizar: prueba de conocimiento, razonamiento abstracto, test de
inteligencia, prueba psicométrica además de la entrevista. Esta herramienta genera
polémica mediante su información subjetiva contrastada frente a la objetividad de otras
pruebas de carácter psico-técnico.
La importancia del proceso de selección de personal en el ámbito organizacional tiene

sus orígenes en la Revolución Industrial y el desarrollo de nuevas técnicas científicas
para la Selección de personal; además afecta a nuestra Nación con el surgimiento de la
Ley 909 de 2004.
La Gestión del Talento Humano tiene la responsabilidad de hacer un uso adecuado de

las técnicas de selección; de una manera humanística acudiendo a una actitud ética;
frente a la reserva y el buen manejo de las pruebas de Selección; las cuales
constituyen un patrimonio valioso para la Organización. Quien quiera observar las
nuevas técnicas de selección pueden observar la película “El Método Gronhölm” y la
obra de teatro, es muy buena referencia y allí se hace hincapié en que las primeras
pruebas de selección fueron en el ejercito de los Estados Unidos, como siempre los
inventos salen de las guerras.
Los primeros registros históricos de la existencia de petróleo en Colombia se remontan

a la conquista española, cuando las tropas de Gonzalo Jiménez de Quesada llegaron
por el río Magdalena a La Tora, un caserío de los Yariguíes situado en lo que hoy es
Barrancabermeja.
Desde los inicios del siglo XX, cuando se inicióó́ la explotación de petróleo en Colombia,
la política que ha regido a esta industria ha tenido diversos y profundos cambios, con el
objeto de mantener una producción de petróleo que abastezca el consumo nacional y
se exporten los excedentes.
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La reversión al Estado colombiano de la Concesión de Mares, el 25 de agosto de 1951,

dio origen a la Empresa Colombiana de Petróleos, Ecopetrol. En 1983 se descubre el
yacimiento Caño Limón y en 1993 Cupiagua. No obstante, la baja producción de
petróleo hizo pensar a inicios del siglo XXI que el país tendría que importar
combustibles.
La historia del sector de hidrocarburos en Colombia se parte en dos con la creación de

la Agencia Nacional de Hidrocarburos (ANH) en el año 2003. A la ANH se le asignó la
misión de la administración integral de las reservas de hidrocarburos de propiedad de
la Nación, armonizando los intereses de la sociedad, el Estado y las empresas del
sector.
Por su parte la Empresa Colombiana de Petróleos pasó a llamarse Ecopetrol S.A. y se

convirtióó́ en una sociedad pública por acciones con tres órganos de dirección: la
Asamblea General de Accionistas, la Junta Directiva y el presidente.
Para el año 2012 entra en vigencia el nuevo Sistema General de Regalías (SGR) que
permite una distribución más equitativa de los recursos, constituyéndose en un factor
determinante de progreso, en la medida que fortalece la institucionalidad y beneficia a
las comunidades a través de la inversión social.
Una década después de la creación de la ANH y la constitución de Ecopetrol como

Sociedad pública de acciones, los avances en materia ambiental, social y económica
son evidentes. Hoy, Colombia produce más de un millón de barriles diarios de petróleo,
las reservas continúan aumentándose y la posibilidad del desabastecimiento está más
lejana de lo que fue en 2003.
De frente se encuentra el futuro que puede representar para Colombia un salto a la

mejora y dignificación de sus condiciones económicas, sociales y ambientales. La
Implementación del Programa de Regionalización de Hidrocarburos, tiene como
propósito sumarse a este reto.
Ecopetrol dentro del concepto de responsabilidad social, frente a la comunidad

nacional, ofrece desde 1986 el programa Bachilleres por Colombia "Mario Galán
Gómez" con miras a fortalecer la capacidad y el talento humano del país en sus
regiones y reforzar las conductas de excelencia y esfuerzo personal de estudiantes
de secundaria.
¿Cómo se escoge a los beneficiarios?

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La fórmula de selección combina dos criterios: excelencia académica, medida a

través del puntaje ICFES y condición económica. Se escoge a un hombre y una
mujer por cada departamento y por comunidades indígenas y negras.
Cuando el beneficiario seleccionado es el de mayor puntaje ICFES de los tres

primeros puntajes por cada departamento, se clasifica como excelencia académica.
Cuando el mayor puntaje es obtenido por el participante con mayor puntaje
económico es clasificado dentro de condición económica, en el caso de que
ninguno de los dos criterios aplique será clasificado como “combinación de
criterios”.
En los últimos años ha sido el puntaje del ICFES, como indicador de excelencia
académica, el criterio más frecuente de selección en los beneficiarios del
programa.
La notificación de los seleccionados se hace a través de sicólogos, lo que permite

el acercamiento al seleccionado y su familia a Ecopetrol, con el fin de reducir
ansiedad por los eventos que continúan, brindar información suficiente sobre las
condiciones de uso del beneficio, los aspectos de mayor interés de la ceremonia
de premiación y una orientación a padres y seleccionados surgida a partir de la
experiencia, sobre la toma de decisiones de elección de carrera, de universidad y
por lo tanto de ciudad donde habitará y la red de apoyo con que cuenta.
Los datos recientes, emanados de un estudio, muestran el impacto del

programa:
 La oportunidad que brinda a las familias del beneficiado, pues no sólo le

da la posibilidad de estudiar en la universidad de su preferencia, sino
libera recursos para otros miembros de la familia en etapa escolar. El 24
% de la muestra del estudio determinó que los bachilleres tienen más de
dos hermanos.
 507 beneficiados desde 1986. 124 mujeres y 383 hombres.
 El 48% de los beneficiarios escogieron como carrera alguna ingeniería.
 Ecopetrol ha invertido un total de $18.388´909.045, un costo promedio por

beneficiario de $ 36´270.038.

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Lineamientos y directrices de la política laboral de Ecopetrol:
Los lineamientos y directrices de la política laboral de Ecopetrol pueden clasificarse en

función del tipo de vinculación del personal, ya sea esta de forma directa o a través de
contratistas de la compañía. Para este caso, es necesario conocer que es lo que
entiende Ecopetrol por responsabilidad empresarial.
La compañía la describe como “la responsabilidad de la organización ante los impactos

que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el medio ambiente, a
través de un comportamiento ético y transparente” (Organización Internacional de
Normalización ISO, 2010). Este comportamiento a su vez alude a:
 Contribución del desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la

sociedad.
 Toma de decisiones en función de las expectativas de sus grupos de interés.
 Cumplimiento de la legislación aplicable, coherente con la normativa

internacional.
 Integración regional y práctica de relaciones

.
Con base en lo anterior, Ecopetrol ha direccionado su política laboral a valorar,

contribuir y retribuir al crecimiento de la calidad de vida de sus trabajadores. De igual
forma y a través de programas de talento humano como “líder global”, busca promover
e incentivar a los empleados, de manera que se conviertan en líderes, maestros,
conformando equipos de trabajo ejemplares, caracterizados por su innovación y
creatividad.
Con el impulso de campañas de sensibilización como “La mancha azul” busca

promover la salud ocupacional y la seguridad industrial, ello por medio de buenas
prácticas comunicativas, con lo cual además se busca reducir la frecuencia de
accidentalidad, mejorando de forma paralela la calidad de vida de sus trabajadores
(Sparano, 2010).

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Ecopetrol ha definido una serie de directrices de responsabilidad empresarial con las

cuales busca establecer los lineamientos para que las áreas de la misma empresa
gestionen de forma responsable sus relaciones con los que ellos han denominado
grupos de interés, ello a partir del reconocimiento de sus expectativas y la
incorporación de prácticas y comportamientos que desemboquen en el beneficio
mutuo.
Bajo la denominación de grupos de interés, Ecopetrol ha descrito a sus empleados,

jubilados y sus beneficiarios, a los cuales considera como personas que tienen un
vínculo laboral con la empresa y son remunerados por medio del pago de un salario.
También se incluye en estos grupos, las organizaciones sindicales que representen a
los trabajadores, a las personas retiradas del trabajo a quienes se les reconoce la
pensión y cuya última vinculación fue Ecopetrol, y a los familiares inscritos de
empleados y jubilados.
Bajo su política laboral, Ecopetrol ha definido dos temas transversales que atañen al
desarrollo del trabajador dentro de la empresa. El primero de este es el de salud
ocupacional y seguridad industrial, con el cual busca mantener y promover la salud de
los trabajadores y su capacidad de trabajo, mejorando el ambiente de trabajo, en el que
se incluya aspectos como la salud y seguridad, manteniendo o promoviendo el
bienestar tanto físico como mental y social de los trabajadores, evitando a toda costa la
generación de lesiones y aparición de enfermedades ligadas a las condiciones de
trabajo.
El segundo tema transversal es el de las prácticas laborales, el cual tiene como objetivo
generar valor a la organización a través de buenas prácticas laborales, las cuales
contribuyan al progreso profesional y personal de los trabajadores, ello como avance al
desarrollo sostenible de la compañía.
Bajo este último, Ecopetrol ha establecido una serie de objetivos a alcanzar y asegurar:
 Contribuir a la calidad de vida de los empleados y sus beneficiaros.
 Desarrollar el crecimiento integral de los empleados en la organización.
 Promover un ambiente laboral sano, limpio y seguro.
 Actuar bajo el marco de respeto al derecho de asociación y libertad sindical.

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 Asegurar el cumplimiento de las obligaciones y la adecuada atención a los

empleados, jubilados y sus beneficiarios (Ecopetrol, 2014).
3.2.1 Personal vinculado de forma directa. Ecopetrol ha dicho estar comprometida con
sus trabajadores en conformar un sitio para trabajar basado en relaciones de confianza,
transparencia y productividad, para lo cual debe cumplirse una serie de objetivos
estratégicos asociados a garantizar las compensaciones equitativas, ofreciendo un
liderazgo que fortalezca el desarrollo de los empleados y el ambiente laboral de la
empresa, con lo que se asegura los estándares mundiales en materia de seguridad y
salud ocupacional.
De igual forma, se promueve el respeto por los derechos laborales y sindicales,

contribuyéndose además a mejorar la calidad de vida de empleados, pensionados y
familiares. La conformación de sindicatos, el respeto por la libertad de asociación y
negociación colectiva y la prevención del acoso laboral y la discriminación por la
pertenecer a una organización sindical son valores elementales que la compañía
salvaguarda, ello como aspectos propios enmarcados en la Constitución de 1991 y en
el Código Sustantivo del Trabajo.
Uno de los temas trascendentales sobre el cual centra la política laboral son los
derechos humanos. En este aspecto, Ecopetrol actúa de manera conjunta con las
diferentes organizaciones sindicales que coexisten al interior de la empresa en busca
de la defensa de los derechos humanos y la paz.
Como garante de ello, se reconoce la Convección Colectiva, en la que se describen

aspectos asociados al manejo de los trabajadores que se encuentren en situación
catalogada como de riesgo o vulneración de sus derechos humanos, con lo que se
consagraría medidas protectoras y de solución en las que se incluye permisos
remunerados, el reconocimiento de los auxilios económicos y de traslado del lugar de
trabajo, ello bajo tres principios elementales:
 Libre asociación y negociación colectiva
 Derecho de las comunidades étnicas
 Respeto a los derechos humanos y el derecho internacional humanitario

(Ecopetrol, 2014) Desde el año 2009, Ecopetrol aceptó y se incorporó al Pacto
Global, con lo cual se Guía de Derechos Humanos, en la que se enfatiza la
importancia de armonizar las actividades de la empresa con la legislación
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nacional e internacional, esto en cuanto a derechos humanos y en el uso de

iniciativas y prácticas que lleve a garantizarlos.
Dentro de dicho pacto promovido por las Naciones Unidas, las empresas alinean dentro
de sus estrategias cuatro principios universales:
 Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento

efectivo del derecho a la negociación colectiva.
 Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o

realizado bajo coacción.
 Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
 Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en

el empleo y ocupación.
Desde el 2013, Ecopetrol establece la gestión en derechos humanos, por medio de la

actualización de la guía del mismo nombre. Bajo esta, se eleva la guía a directriz de
derechos humanos, con lo cual se busca definir parámetros para la gestión empresarial
en torno a dicho tema.
De igual forma, se elaboró el mapa de riesgos y el plan táctico en derechos humanos,

con lo que se realiza el seguimiento y evaluación a dichos temas.
En esta última actualización de la política de gestión y desde el ámbito del derecho

sindical, la empresa definió una estructura de control de gestión, lo cual facilita el
seguimiento a las relaciones sindicales, atendiendo de manera efectivas a las
consideraciones de las organizaciones sindicales.
Con esto, se le ofrece y garantiza la oportunidad de conformar mesas de negociación,

haciéndose parte activa de los debates, bajo criterios de igualdad de condiciones. De
igual forma y junto con la Unión Sindical Obrera, por medio de la Comisión de
Derechos Humanos, se han establecido iniciativas en las que se trabaja de manera
conjunta, como en el tema de la promoción de los derechos humanos.

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3.5. MARCO REFERENCIAL
3.5.1- MARCO TEORICO
Las personas son el motor de Ecopetrol. Por esa razón, vinculamos talento
humano de clase mundial, enmarcado en los valores corporativos del Respeto,
Responsabilidad e Integridad, actuando siempre con equidad y transparencia en
cada proceso de selección.
Buscamos nuevos talentos de la industria a nivel global. Personas integras,

creativas y colaborativas, que actúen apasionadas por la excelencia y
comprometidas con la vida y el entorno. Trabajadores que se relacionen de una
forma diferente, reinventando lo que son y lo que hacen para mejorar
continuamente.
En Ecopetrol encontramos y desarrollamos los talentos y capacidades de cada

persona porque como organización, tenemos la seguridad de que hay solución a
todos los retos, pues nuestros trabajadores disponen de una fuente inagotable de
fortaleza, inteligencia y creatividad para lograr los resultados.
VINCULACIÓN: Antes de adentrarse al tema del reclutamiento, existen dos pasos muy
importantes a considerar para llevar a cabo esta etapa: la planeación de personal y el
análisis de puestos, las cuales se describen a continuación. - Planeación de personal:
En primera instancia se encuentra la planeación de personal la cual consiste en

determinar cuáles serán los requerimientos de personal a cubrir, ya sea a largo (3 a 5
años) o a corto plazo (1 año) de acuerdo a los objetivos establecidos a la organización;
de tal forma que cuando llegue el momento de llevarlos a cabo, se disponga de
personal para alcanzarlos y no parar las operaciones hasta encontrar al trabajador
idóneo que cubra los requerimientos necesarios para realizar ciertas actividades en el
lugar y momento oportuno.
Según Harris, la planeación de recursos humanos es el proceso para determinar los

requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos
requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa.
De acuerdo a Chiavenato es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos

necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un período determinado.
Es decir, sabiendo oportunamente las necesidades de personal de la organización, las
áreas que lo requerirán y el perfil establecido, dicha información ayuda a tomar
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decisiones respecto a las fuentes de reclutamiento y los mecanismos de selección a los

que se recurrirán, derivándose de esta manera la importancia de llevar a cabo una
adecuada planeación de recursos humanos ya que, gracias a ella se logra evitar
contrataciones excesivas y trabajar con personal que no cumpla con los perfiles
requeridos.
3.5.2-MARCO LEGAL
la contratación de bienes y servicios se rige por:
 Código de Ética
 Manual de contratación (Nueva versión)
 Formato de seguimiento de subordinación
 Laboral en actividades contratadas
 Procedimiento de desempeño de contratista
 Manual anticorrupción
 Manual antifraude
3.5.3-MARCO CONCEPTUAL
Un proceso óptimo de recursos humanos que permita seleccionar personal idóneo,

mantener y desarrollar relaciones armoniosas entre el personal, velar por el
cumplimiento de las políticas, planes, programas y procedimientos concordantes con la
legislación laboral vigente; sigue cierta metodología y consta de los elementos
siguientes:
Reclutamiento: Desde el punto de vista operacional, el reclutamiento puede definirse

como un proceso mediante el cual la organización atrae o busca personas potenciales
para vincularlos a la organización.
Selección: Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa
como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos#Selecci.C3.B3n_de_personal
Contratación: La contratación de personal es el procedimiento que se lleva a cabo en

una empresa para formalizar la relación laboral con un empleado que recién ingreso a
la misma.
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Funciones de admisión y empleo: Constituye una de las primeras funciones, que

consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los
puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Funciones de registro
y control de colaboradores:
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie de

instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una
organización o empresa determinada.
Recursos humanos: Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de

trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se
caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector.
Capacitación y orientación: La capacitación consiste en proporcionar a los empleados,

nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de
enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar
su trabajo.”
Planeación De Recursos Humanos: Proceso por el que una empresa asegura el

número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los puestos adecuados
y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles económicamente (Vetter,
1972).
Selección de personal: El proceso de selección consiste en una serie de pasos

específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
Convocatoria: Es el proceso utilizado mediante el cual se busca atraer un número de
candidatos suficientes idóneos para un puesto especifico en una determinada
organización (Bretones y Rodríguez, 2008)
3.5.4-MARCO AMBIENTAL
Estrategia Climática: Líneas y Ejes de Acción
Última actualización 11 nov. 2014
A mediados de 2011 Ecopetrol inició la construcción de su estrategia climática (2012-

2020), la cual busca orientar, planear, definir y articular los esfuerzos de la empresa en el
tema de cambio climático, así como realizar el seguimiento a cada una de las líneas de
acción planteadas. Como resultado de los primeros ejercicios y discusiones realizadas
entre diferentes áreas de la Empresa se han identificado los siguientes ejes y líneas de
acción:

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DOCENCIA DE 24
Ejes Entidad
Inventario  Inventario de Gases de Efecto Invernadero
 Eficiencia Energética, aprovechamiento de gas y

reducción de emisiones
 Curvas de abatimiento
 Proyectos de Compensación por Actividades de
Mitigación Conservación
 Portafolio de Proyectos con Potencial de Reducción de
Emisiones
 Mercados de Carbono
 Metas de Reducción de Emisiones
 Identificación de Vulnerabilidad
Vulnerabilidad y
 ¿Plan de Adaptación? Implementación de Medidas de
Adaptación
Adaptación
 Captura y Almacenamiento de Carbono (CCS, Carbón,

Capture and Storage)
Investigación  Fuentes alternativas de energía
 Alianzas estratégicas a nivel internacional
 Participación en la Construcción de Documentos de

Política a Nivel Nacional
Otros
 Participación en Comités y Reuniones a Nivel Nacional
e Internacional

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3.6. ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN
Nuestra más viable alternativa a nuestra problemática es aplicar el seguimiento en los procesos
por medio de las bases de datos de Excel las cuales contendrán la información necesaria de
manera profunda, detallada, y ordenada.
para que esto marche como debe marchar es indispensable tener en físico y digital el manual
de selección ya que con este se evitará que se pasen por alto cualquier tipo de procedimiento.
3.7. METODOLOGÍA PROPUESTA
El enfoque metodológico de esta investigación es de carácter cualitativo y analítico sobre una

organización la cual se dedica al reclutamiento y selección de personal por medio de sus
procesos. para lograr plantear posteriormente alternativas de solución es necesario conocer los
procesos realizados dentro de la empresa entre ellos su razón de ser, los objetivos, sus
colaboradores como otros aspectos, que dan cuenta de la estructura organizacional.
Consideramos este tipo de investigación descriptiva ya que nos permite analizar y ver
adecuadamente como se implementará el proyecto y qué impacto tendrá la propuesta en la
búsqueda del mejoramiento y registro en los procesos de selección de talento humano en
Ecopetrol.
3.8. RESULTADOS ESPERADOS
Se espere obtener una bese completa con toda la información del personal el cual relacione los
datos más importantes de los candidatos. Se le dará seguimiento y validación a cada proceso
con el fin de obtener el candidato idóneo al puesto.
3.9. ESTRATEGIA DE DIVULGACIÓN
El canal de divulgación el cual se planea utilizar es de forma virtual por medio de correos los
cuales contengan archivos adjuntos junto con el manual de selección el cual permita ser un
apoyo y orientación al proceso de selección.
Se convocará a reunión de toda el área en el cual se tratará principalmente el tema de

reclutamiento y en cual se dará a conocer el plan de mejoramiento y seguimiento en los
procesos de selección de Talento Humano.

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3.10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
Semana Semana Semana Semana Semana
Revisión detallada de la primera
propuesta planteada.
Recolección de la información en la
empresa seleccionada (Información
primaria, secundaria)
Análisis y clasificación de la información
Validación de la información
Alimentación de la sabana en Excel
Revisión de la información recolectada
Análisis y discusión de los resultados
Elaboración del informe
Revisión y modificaciones del informe
Presentación de trabajo, sustentación.

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4. PRESUPUESTO
La ejecución del plan de mejoramiento en el seguimiento y registro en los procesos de

selección del Departamento Regional Central de Talento Humano, tendrá un costo
alrededor de los $200.000 de presupuesto. Ya que los recursos necesarios para
desarrollar el plan serán suministrados por la empresa, tales materiales son:
CD, Planillas, carpetas, cajas, impresiones, resmas, espacio y tiempo para la ejecución
de este mismo.
Así mismo las asesorías realizadas por los tutores y practicantes en culminación de su
práctica.
Tabla 1. Presupuesto global

Presupuesto global de la propuesta por fuentes de financiación (en miles de pesos)
Fuentes
Rubros Total
U.T.S * Contrapartida**
Talento humano
Materiales y equipos 80.000 80.000
Software
Servicios técnicos 50.000 50.000
Varios 65.000 65.000
TOTAL 195.000 195.000
Tabla 2. Presupuesto de Talento humanos

Descripción de los gastos de talento humano (en miles de pesos)
Investigador
Formación Función Dedicación Total
/auxiliar
Recursos
Juan Carlos Director 2 Horas 2
Humanos
Yamile Mejía estudiante Investigador 10 horas 10
TOTAL 12
Tabla 3. Presupuesto materiales y equipos

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Descripción de los materiales y equipos que se planean adquirir (en miles de pesos)
Recursos
Material / equipo Justificación Total
TOTAL

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Tabla 4. Presupuesto software

Descripción del software requerido (en miles de pesos)
Recursos
Software Justificación Total
TOTAL
Tabla 5. Presupuesto servicios técnicos

Descripción de los servicios técnicos requeridos (en miles de pesos)
Recursos
Servicio Justificación Total
TOTAL
Tabla 6. Presupuesto de gastos varios

Descripción de los gastos varios (en miles de pesos)
Recursos
Varios Justificación Total
TOTAL
* Los gastos UTS están contemplados dentro del inventario de equipos que ésta ya posee y de la nómina
de la institución.
** Los valores de contrapartida son asumidos por los proponentes del trabajo de grado.

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DOCENCIA DE 24
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/contratistas/procesos/procesos-
compras-contratacion/procesos-en-curso/!
ut/p/z0/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0vMAfIjo8ziLQIMHd09DQy9DcxdjA0cjRwNvdzcTV0NfI30C7I
dFQGukRcK/
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos#Selecci.C3.B3n_de_personal
http://www.anh.gov.co/portalregionalizacion/Paginas/antecedentes-historicos.aspx


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R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

FACULTAD A LA QUE PERTENECE EL PROGRAMA ACADÉMICO

PROGRAMA ACADÉMICO AL QUE PERTENECE

Propuesta de Trabajo de Grado

Yamile mejía rodríguez

Fecha de Presentación: (DD-MM-AA)

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

1. FICHA TÉCNICA DE LA PROPUESTA 3

3. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO 5

3.1. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA 5

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

1. FICHA TÉCNICA DE LA PROPUESTA

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

3. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO

3.1. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA

¿Hay falta de incorporación de nuevas plataformas actualizadas para la selección de personal

El departamento regional central de talento humano, hace parte de la empresa colombiana

El problema que se está presentando se localizó dentro de la empresa Ecopetrol en la parte de

El plan de mejoramiento en el seguimiento y registro en los procesos de selección del área de

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

 Manejo inadecuado del manual de selección.

 El manejo de la productividad dentro del área.

 Retroceso y desgaste en los procesos de selección que están en proceso.

3.3.1. OBJETIVO GENERAL

3.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar el proceso de selección del área de talento humano en ECOPETROL

 Examinar cómo se está llevando el seguimiento y registro que lleva actualmente

 Proponer un mejor proceso de seguimiento y registro que permita optimizar la

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

 Implementar nueva actualización a la plataforma

3.4. ESTADO DEL ARTE / ANTECEDENTES

ORIGENES Y DESARROLLO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La Revolución Industrial origino un impulso al estudio de los puestos de trabajo en las

En la actualidad, los estudios de Taylor son considerados como mecanicistas y

La creación de un marco científico para la selección implicó aspectos como el análisis

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

Un proceso de selección es un insumo necesario en una organización ya que mediante

Aquí se evidencia una falta de ética respecto a la idoneidad para la aplicación de

La importancia del proceso de selección de personal en el ámbito organizacional tiene

La Gestión del Talento Humano tiene la responsabilidad de hacer un uso adecuado de

Los primeros registros históricos de la existencia de petróleo en Colombia se remontan

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

La reversión al Estado colombiano de la Concesión de Mares, el 25 de agosto de 1951,

La historia del sector de hidrocarburos en Colombia se parte en dos con la creación de

Por su parte la Empresa Colombiana de Petróleos pasó a llamarse Ecopetrol S.A. y se

Una década después de la creación de la ANH y la constitución de Ecopetrol como

De frente se encuentra el futuro que puede representar para Colombia un salto a la

Ecopetrol dentro del concepto de responsabilidad social, frente a la comunidad

¿Cómo se escoge a los beneficiarios?

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de Planeación

R-DC-91 PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 01

La fórmula de selección combina dos criterios: excelencia académica, medida a

Cuando el beneficiario seleccionado es el de mayor puntaje ICFES de los tres

La notificación de los seleccionados se hace a través de sicólogos, lo que permite

Los datos recientes, emanados de un estudio, muestran el impacto del