Anda di halaman 1dari 12

I. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?

- Proses manajemen melibatkan


fungsi-fungsi berikut: perencanaan, pengorganisasian , kepegawaian, memimpin,
dan mengendalikan. “Orang” atau aspek personalia dari pekerjaan manajemen
melibatkan analisis pekerjaan; merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan
merekrut kandidat pekerjaan; memilih kandidat pekerjaan; mengorientasikan dan
melatih karyawan baru; mengelola upah dan menemukan gaji; memberikan
insentif dan manfaat; menilai kinerja; berkomunikasi; melatih karyawan dan
manajer yang sedang berkembang; membangun komitmen karyawan; memiliki
pengetahuan tentang kesempatan yang setara, tindakan afirmatif, kesehatan dan
keselamatan karyawan, danmenangani keluhan dan hubungan kerja.

A. Mengapa Manajemen SDM Penting bagi Semua Manajer? - Manajer tidak


ingin membuat kesalahan saat mengelola, seperti merekrut orang yang salah,
membawa perusahaan mereka ke pengadilan karena tindakan diskriminatif,
atau ikut melakukan praktik perburuhan yang tidak adil. Sebagai manajer di
mana saja di organisasi, Anda ingin meningkatkan kinerja, menghabiskan
waktu sebagai manajer SDM, atau menjadi wirausaha dan membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan dasar dan lanjutan di bidang SDM.

B. Aspek Lini dan Staf dalam HRM - Meskipun sebagian besar perusahaan
memiliki departemen sumber daya manusia dengan manajernya
sendiri, semua manajer cenderung terlibat dalam kegiatan seperti merekrut,
mewawancarai, memilih, dan pelatihan.

C. Otoritas Line Versus Staf - Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan ,
mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberi perintah. Manajer lini
berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan. Bawahan mereka
umumnya terlibat dalam pekerjaan yang secara langsung menghasilkan atau
menjual produk atau layanan perusahaan, seperti penjualan
atau pembuatan. Manajer staf berwenang untuk membantu dan memberi
nasihat kepada manajer lini dalam mencapai tujuan dasar mereka. Bawahan
manajer staf umumnya terlibat dalam pekerjaan yang mendukung produk atau
layanan, di departemen seperti Pembelian atau Kontrol Kualitas. Manajer
SDM umumnya adalah manajer staf.

1. Dari Jalur ke Staf - Manajer dapat bergerak maju dan mundur dari garis
ke posisi staf selama karier mereka.

2. Line- Staff HR Cooperation - Manajer SDM dan lini berbagi tanggung


jawab untuk sebagian besar aktivitas sumber daya manusia.

D. Manajer Lini Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia - Semua penyelia


bertanggung jawab atas aspek tugas SDM / personalia seperti penempatan,
pelatihan, dan pengembangan karyawan.

E. Departemen Sumber Daya Manusia - Departemen SDM memberikan bantuan


khusus seperti bertindak sebagai perekrut, perwakilan EEO, analis pekerjaan,
manajer kompensasi, spesialis pelatihan, atau spesialis hubungan kerja.

II. Tren Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia – Kewajiban dari HR telah
menjadi lebih luas dan strategis dari waktu ke waktu dalam menanggapi sejumlah
tren. Peran SDM telah berkembang dari yang terutama bertanggung jawab atas
perekrutan, pemecatan, penggajian, dan administrasi tunjangan menjadi peran
strategis dalam pemilihan karyawan, pelatihan, promosi, serta memainkan peran
penasehat bagi organisasi di bidang hubungan kerja dan kepatuhan hukum.

A. Tren Keanekaragaman Tenaga Kerja - Tenaga kerja semakin tua dan lebih
multi-etnis. Tenaga kerja yang menua menunjukkan perubahan
signifikan dalam hal potensi kekurangan tenaga kerja, dan banyak
perusahaan melembagakan kebijakan baru yang bertujuan mendorong
karyawan yang berusia lanjut untuk tetap tinggal, atau untuk menarik
karyawan yang sudah pensiun . Semakin banyak pekerja dengan tanggung
jawab perawatan orang tua dan tingkat migrasi im yang tinggi juga
menghadirkan tantangan dan peluang bagi manajer SDM. Dengan
kekurangan tenaga kerja yang diproyeksikan, banyak pengusaha
mempekerjakan pekerja asing untuk pekerjaan AS . Teknologi memfasilitasi
pengaturan kerja alternatif yang berkontribusi pada tenaga kerja orang-orang
yang memiliki banyak pekerjaan, karyawan "sementara", atau karyawan
kontrak.

B. Tren Teknologi dan Tenaga Kerja - Perubahan teknologi akan terus


menggeser pertumbuhan kesempatan kerja di berbagai pekerjaan.

1. Pekerjaan layanan - Lebih dari dua pertiga dari tenaga kerja


ASdipekerjakan dalam memproduksi dan memberikan layanan, sebagai
lawan dari produk.

2. Sumber Daya Manusia - Mengacu pada pengetahuan, keterampilan , dan


kemampuan yang tertanam dalam diri orang-orang, sangat penting bagi
profitabilitas dan kesuksesan. Tren teknologi dan tenaga kerja
telahmenciptakan penekanan yang semakin besar pada pengelolaan
modal manusia.

C. Globalisasi dan Persaingan - Mengacu pada kecenderungan perusahaan


untuk memperluas penjualan, kepemilikan, atau manufaktur ke pasar baru di
luar negeri.Globalisasi ekonomi dunia dan tren lainnya telah
memicu perubahan dalam cara perusahaan mengatur, mengelola, dan
menggunakan departemen SDM mereka.Tingkat globalisasi terus menjadi
tinggi, dan memiliki beberapa implikasi strategis bagi perusahaan. Lebih
banyak globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak kompetisi
berarti lebih banyak tekanan untuk menurunkan biaya, membuat karyawan
lebih produktif, dan melakukan hal-hal lebih baik dan lebih murah.

D. Tantangan dan Tren Ekonomi - Semua tren ini terjadi dalam konteks
pergolakan ekonomi. Konsumen AS sebenarnya membelanjakan lebih banyak
daripada yang mereka hasilkan. Amerika Serikat sendiri telah menjadi bangsa
yang berhutang. T ia AS telah harus meminjam uang untuk terus membeli
lebih dari luar negeri daripada dijual. Begitu banyak ledakan ekonomi
dibangun di atas hutang, yang akhirnya berjalan dengan sendirinya.

E. Econ omic dan Tenaga Kerja Proyeksi - Hari ini , tren ekonomi sedang
meningkat dan mudah-mudahan akan terus berlanjut. Namun, pemulihan dari
resesi 2007-2009 lambat.

1. Ketidakseimbangan tenaga kerja - Dalam pemulihan


ekonomi , permintaan pekerja tidak seimbang. Beberapa pekerjaan
memiliki tingkat pengangguran yang rendah sementara yang lain memiliki
tingkat pengangguran yang tinggi. Pertumbuhan yang lambat dan tenaga
kerja yang tidak seimbang menyebabkan tekanan pada pengusaha untuk
mendapatkan upaya terbaik dari karyawan mereka.
III. Konsekuensi untuk Manajer Sumber Daya Manusia Hari Ini -Manajemen SDM
telah berkembang selama bertahun-tahun dan sekarang jauh lebih terlibat dalam
perencanaan strategis. Tren yang dibahas di atas menciptakan tantangan baru
bagi pengusaha dan respons berikut mencerminkan peran SDM dalam memenuhi
tantangan ini.

A. HR dan Kinerja - HR harus memimpin upaya ovement perfo rmance


Tayanganperusahaan melalui penataan departemen HR yang efisien,
pengelolaan biaya karyawan, dan bekerja menuju hasil strategis.

1. Pengukuran SDM dan Kinerja - SDM harus menggunakan ukuran kinerja


untuk memvalidasi peningkatan kinerja.

2. Manajemen SDM dan Bukti - b - Dengan menggunakan data, fakta,


analisis, kekuatan ilmiah, evaluasi ical crit, dan penelitian / kasus
dievaluasi secara kritis untuk mendukung proposal HR,
keputusan s, praktek, dan kesimpulan.

3. SDM dan Nilai Tambah - SDM harus menambah nilai, yang berarti
iamembiarkan perusahaan dan karyawannya meningkat secara terukur
sebagai hasil dari tindakan manajer sumber daya manusia.

B. SDM dan Kinerja dan Keberlanjutan - Keberhasilan perusahaan melampaui


kinerja keuangan. Tren keberlanjutan memiliki konsekuensi penting bagi
manajemen SDM.

C. Keterlibatan SDM dan Karyawan - Fungsi SDM harus memastikan mereka


memahami perbedaan antara keterlibatan dan komitmen. Karyawan tidak
dapat "diperiksa" secara mental namun tetap tampil di puncak permainan
mereka.Keterlibatan karyawan mengacu
pada keterlibatan secara psikologis secarapsikologis , terhubung , dan
berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan.

D. SDM dan Filosofi SDM Manajer - Tindakan masyarakat selalu


didasarkan , sebagian, pada asumsi dasar yang mereka buat; ini terutama
berlaku dalam hal manajemen sumber daya manusia. Asumsi dasar yang
Anda buat tentang orang - Bisakah mereka dipercaya? Apakah mereka tidak
suka bekerja? Bisakah mereka kreatif?Mengapa mereka bertindak seperti
itu? Bagaimana seharusnya mereka diperlakukan? - Bersama-sama terdiri
dari filosofi manajemen sumber daya manusia Anda . Dan setiap keputusan
personil yang Anda buat - orang-orang yang Anda pekerjakan, pelatihan yang
Anda berikan, gaya kepemimpinan Anda, dan sejenisnya - mencerminkan
(baik atau buruk) filosofi dasar ini.

E. SDM dan Strategi - Manajemen SDM strategis berarti merumuskan dan


melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan
untuk mencapai sasaran strategisnya.

F. Keberlanjutan dan Manajemen SDM Strategis - Ketika sasaran strategis


mencakup masalah keberlanjutan, maka manajer SDM harus memiliki
kebijakan SDM untuk mendukung tujuan ini.

G. Kompetensi SDM dan Sumber Daya Manusia - Tugas seperti merumuskan


rencana strategis dan membuat keputusan berbasis data membutuhkan
keterampilan manajer sumber daya manusia yang baru. Untuk membuat
rencana strategis, misalnya, manajer sumber daya manusia harus memahami
perencanaan strategis, pemasaran, produksi, dan keuangan.
H. Keterampilan SDM dan Manajer - SDM dapat membantu manajer
membangun keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan
manajemen SDM - aspek terkait pekerjaan mereka seperti merekrut, memilih ,
melatih, menilai, dan memberi insentif kepada karyawan.

I. Kompetensi HR Manajer - manajer HR hari ini membutuhkan keterampilan


sebagai positioners strategis, aktivis kredibel, pembangun kemampuan,
mengubah juara, inovator dan integrator, dan teknologi pendukung s.

J. SDM dan Etika - Etika berarti standar yang digunakan seseorang untuk
memutuskan seperti apa kelakuannya. SDM memiliki peran penting dalam
mempromosikan perilaku etis di tempat kerja.

K. Sertifikasi HRCI - Banyak manajer SDM menggunakan sertifikasi untuk


menunjukkan penguasaan pengetahuan manajemen sumber daya manusia
mereka yang lebih banyak. Lembaga Sertifikasi SDM (HRCI) adalah
organisasi sertifikasi independen untuk profesional sumber daya
manusia. Melalui pengujian, HRCI memberikan beberapa kredensial,
termasuk Profesional di Sumber Daya Manusia (PHR), Profesional Senior di
Sumber Daya Manusia (SPHR), dan Profesional Global di Sumber Daya
Manusia (GPHR).

PERSYARATAN KUNCI

Organisasi Kelompok yang terdiri dari orang - orang dengan peran yang ditugaskan
secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajer Seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasidan
yang melakukannya dengan mengelola upaya orang-orang organisasi.
Mengelola Untuk melakukan lima fungsi dasar: perencanaan, pengorganisasian,
kepegawaian, memimpin, dan mengendalikan.
Proses manajemen Lima fungsi dasar: perencanaan, pengorganisasian, staf , memimpin, dan
mengendalikan.
Sumber daya manusia Proses akuisisi, pelatihan, menilai, dan kompensasi
Pengelolaan (HRM) Karyawan, dan memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keselamatan, dan masalah keadilan.
Wewenang Hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan
memberi perintah.
Line Manager Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan
dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
Staff Manajer Seorang manajer yang membantu dan memajukan adalah manajer lini.
Keterlibatan Sejauh mana karyawan organisasi secara psikologis terlibat dalam,
pekerjaan terhubung, dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang.
HRM Strategis Merumuskan dan melaksanakan kebijakan sumber daya manusia
dan tices prac yang menghasilkan kompetensi karyawan dan perilaku
perusahaan perlu lakukan untuk mencapai tujuan strategis.
Etika Prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok; khususnya,
standar yang Anda gunakan untuk memutuskan apa yang seharusnya
Anda lakukan.
PERTANYAAN DISKUSI

1- 1. Apa itu manajemen sumber daya manusia? Ada lima fungsi dasar yang dilakukan semua
manajer: perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, memimpin, dan
mengendalikan.Manajemen SDM melibatkan kebijakan dan praktik yang diperlukan untuk
menjalankan fungsi manajemen staf (atau orang). Manajemen SDM membantu proses
manajemen menghindari kesalahan dan mendapatkan hasil.

1- 2. Jelaskan dengan setidaknya lima contoh mengapa “pengetahuan dan kemahiran dalam
konsep dan teknik manajemen SDM penting bagi semua penyelia atau manajer.” Konsep
dan teknik manajemen SDM dapat membantu semua manajer untuk memastikan bahwa
merekamendapatkan hasil melalui orang lain. Konsep dan teknik ini juga membantu Anda
menghindari kesalahan personel umum seperti: merekrut orang yang
salah; mengalami turnover tinggi;menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang
terbaik; membuang-buang waktu dengan wawancara yang tidak berguna; membawa
perusahaan Anda ke pengadilan karena tindakan diskriminatif; meminta perusahaan Anda
dikutip di bawah undang-undang keselamatan kerja federal untuk praktik yang tidak
aman; membuat beberapa karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak adil
dibandingkan dengan yang lain dalam organisasi; memungkinkan kurangnya pelatihan untuk
merusak efektivitas departemen Anda, dan melakukan praktik perburuhan yang tidak adil.

1- 3. Jelaskan dengan contoh apa yang kami maksud dengan "lingkungan manajemen
sumber daya manusia yang berubah." Perusahaan bersaing dalam lingkungan baru yang
menantang. Globalisasi, persaingan, teknologi, tren tenaga kerja, dan pergolakan ekonomi
menghadapi sumber daya manusia dengan tantangan baru dan membutuhkan strategi inovatif
untuk membantu sumber daya terus tumbuh dan berkembang.

1-4. Berikan contoh bagaimana manajer SDM dapat mendukung tujuan keberlanjutan
perusahaan. Ada banyak cara di mana manajer SDM dapat mendukung tujuan keberlanjutan
perusahaan . SDM dapat membantu dalam perencanaan dan kepegawaian pekerjaan
keberlanjutan dalam perusahaan. Pengaturan kerja yang fleksibel dapat mendukung
lingkungan melalui pengurangan penumpang. Sistem penilaian kinerja dan pembayaran gaji
dapat dirancang untuk mendukung perilaku berkelanjutan. Keselamatan pekerja juga
merupakan komponen penting dalam keberlanjutan .

1-5 Diskusikan dengan contoh empat masalah penting yang memengaruhi manajemen SDM
saat ini.
Item ini dapat ditetapkan sebagai Pertanyaan Diskusi di
MyManagementLab. Mahasiswa Susenasrespo akan bervariasi.

1- 6. Jelaskan peran manajemen SDM dalam kaitannya dengan manajemen lini


perusahaan.Item ini dapat ditetapkan sebagai Pertanyaan Diskusi di
MyManagementLab. Respons siswa akan bervariasi.

1- 7. Bandingkan otoritas manajer lini dan staf. Berikan contoh masing-masing. Manajer lini
memiliki otoritas lini , yang memberi mereka wewenang untuk memberi pesanan dan
mengelola karyawan mereka. Manajer staf berwenang untuk membantu dan memberi nasihat
kepada manajer lini. Secara umum , profesional SDM adalah manajer staf. Proses
perekrutan adalah contoh yang baik dari perbedaan kewenangan antara manajer lini dan
manajer staf. SDM menyaring kandidat dan membuat rekomendasi, tetapi pada akhirnya
manajer lini membuat keputusan perekrutan.

KEGIATAN INDIVIDU DAN KELOMPOK

1 -8 . Bekerja secara individu atau dalam kelompok, hubungi manajer SDM bank
lokal.Tanyakan kepada manajer SDM bagaimana ia bekerja sebagai mitra strategis untuk
mengelola sumber daya manusia, mengingat tujuan dan sasaran strategis bank. Kembali
ke kelas, diskusikan tanggapan manajer SDM yang berbeda. Siswa harus meminta
manajer SDM untuk membahas bagaimana perannya sebagai mitra strategis meningkatkan
kinerja bank, dan jika budaya bank lebih inovatif dan fleksibel sebagai hasil dari kemitraan
strategis.

1-9 . Bekerja secara individu atau dalam kelompok, wawancarai seorang manajer
SDM.Berdasarkan wawancara itu, tulis presentasi singkat tentang peran SDM hari ini
dalam membangun organisasi yang kompetitif. Respons di sini tentu saja akan tergantung
pada organisasi dan manajer SDM yang diwawancarai. Semoga item seperti keragaman
tenaga kerja, tren teknologi, globalisasi, sistem kerja berkinerja tinggi, metrik SDM, atau etika
akan disebutkan.

1-10 .Bekerja secara individu maupun kelompok, membawa beberapa publikasi


bisnis seperti Business Week dan Wall Street Journal ke kelas. Berdasarkan konten
mereka, kumpulkan daftar yang berjudul, “Apa yang Dilakukan Manajer dan Departemen
SDM Hari Ini.” Para siswa harus mencari artikel dan iklan yang berhubungan dengan topik-
topik berikut: mengkondisikan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan
merekrut kandidat pekerjaan; memilih kandidat pekerjaan; mengorientasikan, melatih, dan
mengembangkan karyawan;mengelola upah dan gaji; memberikan insentif dan
manfaat; menilai kinerja; berkomunikasi;pelatihan dan pengembangan manajer; membangun
komitmen karyawan; kesempatan yang sama;tindakan afirmatif; kesehatan dan keselamatan
karyawan; dan hubungan kerja.

1-11 . Berdasarkan pengalaman pribadi Anda, daftarkan 10 contoh yang menunjukkan


bagaimana Anda menggunakan (atau bisa menggunakan) teknik manajemen sumber
daya manusia di tempat kerja atau sekolah. Bergantung pada tingkat pengalaman kerja
mereka, siswa akan mengutip berbagai contoh yang mungkin termasuk beberapa dari yang
berikut: 1) situasi di mana mereka telah meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka
melalui penggunaan teknologi yang tersedia bagi mereka melalui sistem sumber daya
manusia; 2) menggunakan jasa pekerja nontradisional (atau dipekerjakan sebagai pekerja
nontradisional); 3) mengembangkan metrik untuk mengukur bagaimana mereka memiliki nilai
tambah dalam hal kontribusi sumber daya manusia ; 4) terus mengikuti hukum
ketenagakerjaan untuk meminimalkan risiko bagi perusahaan mereka; 5) memanfaatkan
teknologi SDM layanan mandiri; 6) menggunakan konsep sistem kerja berkinerja tinggi dalam
pekerjaan atau departemen mereka.

1-12 . Laurie Siegel, wakil presiden senior sumber daya manusia untuk Tyco International
mengambil alih pekerjaannya pada tahun 2003, tepat setelah berbagai tuduhan memaksa
dewan direksi dan eksekutif puncak perusahaan sebelumnya untuk meninggalkan
perusahaan. Dipekerjakan oleh CEO baru Edward Breen, Siegel harus
mengatasi masalah sulit mulai saat dia menjabat. Misalnya, dia harus membantu
merekrut tim manajemen baru.Dia harus melakukan sesuatu tentang apa yang dilihat
dunia luar sebagai budaya etika yang dipertanyakan di perusahaannya. Dan dia harus
melakukan sesuatu yang berkaitan dengan rencana kompensasi manajemen puncak
perusahaan, yang banyak merasa berkontribusi terhadap tuduhan oleh beberapa bahwa
mantan CEO perusahaan telah menggunakan perusahaan sebagai semacam ATM
pribadi.

Siegel datang ke Tyco setelah karier yang sangat mengesankan. Sebagai


contoh , dia telah menjadi kepala kompensasi eksekutif di AlliedSignal, dan lulusan
Sekolah Bisnis Harvard.Tetapi, sekuat latar belakangnya, dia jelas memiliki pekerjaan
yang cocok untuknya ketika dia mengambil wakil presiden senior dari posisi SDM di
Tyc o .

Bekerja secara individu atau dalam kelompok, lakukan pencarian Internet dan
riset perpustakaan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut : Apa langkah-
langkah terkaitmanajemen sumber daya manusia yang dilakukan Siegel untuk
membantu mengembalikan Tyco ke jalur yang benar? Apakah Anda pikir dia
mengambil langkah-langkah oprate appr ?Mengapa atau mengapa tidak? Apa, jika ada,
yang Anda sarankan dia lakukan sekarang ?

Eksekutif puncak Tyco, (Ketua / Kepala Eksekutif serta CFO) dituduh bermain cepat
dan longgar dengan akuntansi perusahaan dan menggunakan kas perusahaan sebagai
celengan pribadi.Setelah menjabat, Breen memecat seluruh dewan direksi, dan kemudian
memecat seluruh staf kantor pusat yang terdiri dari 125 orang. Dia merekrut dewan direksi
baru yang sepenuhnya independen dan menyewa CFO, ombudsman, dan wakil penduduk tata
kelola perusahaan yang melapor langsung ke dewan.
Arahan Breen untuk Siegel adalah bahwa prioritas pertamanya adalah untuk
mengatur tata kelola perusahaan dan sistem kompensasi dan kontrol, kemudian untuk transisi
"untuk benar-benar menggerakkan mesin bakat. ”Langkah pertama Siegel adalah menyusun
kode etik perusahaan yang ketat. Dia kemudian mengatur agar mengajar secara bersamaan di
hari pelatihan etika khusus untuk setiap karyawan Tyco. Dia menyarankan komite kompensasi
tentang cara mengganti gaji lama Tyco dan kebijakannya, yang menghargai pertumbuhan
perusahaan berbasis akuisisi. Sistem baru didasarkan pada kinerja perusahaan yang
terukur. Bonus dan hibah saham terbatas terkait dengan pengukuran objektif, termasuk
pendapatan masing-masing unit bisnis sebelum bunga dan kapak, dan kinerja keseluruhan
Tyco International. Pejabat tinggi diharuskan memegang saham perusahaan senilai 3 hingga
10 kali gaji pokok tahunan mereka. Mereka harus memiliki 75 persen dari stok terbatas dan
opsi saham sampai level minimum telah tercapai. Di atas level itu, mereka harus memegang
25 persen untuk setidaknya 3 tahun. Uang pesangon dibatasi dua kali gaji tahunan ditambah
bonus. Fasilitas pasca-jabat tangan seperti kontrak konsultasi dan transportasi gratis di
pesawat perusahaan telah dibatalkan .
Sebagai hasil dari langkah-langkah di atas, Tyco kini mengincar nilai etika yang lebih
tinggi. Ini telah menulis dan mengedarkan kebijakan etika multi-halaman, dan mempekerjakan
lebih dari 100 auditor internal untuk menegakkannya. Ini memiliki ombudsman korporat baru,
untuk membahas masalah karyawan tentang etika atau kebijakan. Semua karyawan Tyco
menghadiri seminar etika wajib satu hari, dan program yang lebih rinci sedang dikerjakan untuk
25.000 manajernya. Di masa lalu, praktiknya adalah untuk memberikan bonus besar kepada
siapa saja yang "entah bagaimana mendorongnya naik." Sistem baru menilai seberapa baik
manajer menetapkan dan memenuhi tujuan. Akibatnya, anggaran bonus Tyco untuk tahun
fiskal 2003 dikurangi $ 90 juta.

Siswa mungkin akan setuju bahwa, secara umum, Siegel mengambil langkah-
langkah yang tepat, dan berbalik serta memulihkan keuangan, laba, dan harga saham Tyco
adalah bukti efektivitas pendekatannya. Saran untuk apa yang harus dilakukan Siegel bergerak
maju dapat mencakup pelatihan etika berkelanjutan , strategi SDM, dan kartu skor yang
mendorong perilaku karyawan yang sesuai untuk mendukung strategi bisnis.

1-13 . Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kembangkan daftar yang menunjukkan
bagaimana tren seperti keragaman tenaga kerja, tren teknologi, globalisasi, dan
perubahan dalam sifat pekerjaan telah memengaruhi perguruan tinggi atau universitas
yang Anda ikuti sekarang atau di organisasi tempat Anda bekerja. Daftar ini dapat
mencakup hal-hal seperti pertumbuhan siswa dewasa (usia nontradisional), penggunaan
komputer dan teknologi komunikasi, masalah keragaman, dan hal-hal lainnya .

1-14. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kembangkan beberapa contoh yang
menunjukkan bagaimana praktik manajemen SDM baru yang disebutkan dalam bab ini
(misalnya, menggunakan teknologi) telah atau belum diimplementasikan sampai batas
tertentu di perguruan tinggi atau universitas yang sekarang Anda hadiri atau dalam
organisasi di mana Anda bekerja. Daftar ini mungkin termasuk hal-hal seperti pertumbuhan
siswa dewasa (usia non-tradisional), penggunaan komputer dan teknologi komunikasi
elektronik, masalah keragaman, dan lainnya.

Para siswa dapat menemukan pertanyaan-pertanyaan berikut dengan bantuan tingkat-


bertingkat dimymanagement lab.com :

1- 15. Bagaimana manajer SDM saat ini menangani tren dan tantangan
membentuk manajemen SDM kontemporer?

1- 16. Diskusikan beberapa kompetensi yang dibutuhkan manajer SDM untuk menghadapi tren
dantantangan saat ini.

LATIHAN APLIKASI

SDM dalam Aksi Kasus Insiden 1: Masalah Jack Nelson

1 -17 . Menurut Anda apa yang menyebabkan beberapa masalah di kantor pusat dan cabang
bank? Jelas ada masalah dengan komunikasi, dan efeknya dirasakan di bidang komitmen
karyawan. Faktor-faktor pendukung tambahan termasuk kurangnya konsistensi dalam
kebijakan dan prosedur dari berbagai lokasi. Tidak ada keterpaduan dengan kegiatan
kepegawaian organisasi ini.

1-18 . Apakah Anda pikir mendirikan unit SDM di kantor utama akan membantu? Tentu
saja!Karena ada masalah terkait SDM baik di kantor pusat maupun di cabang, jelas bahwa jika
kantor personel didirikan, perlu membantu mengoordinasikan kegiatan SDM di cabang-cabang.
1-19 . Fungsi spesifik apa yang harus dilakukan oleh unit SDM? Apa fungsi SDM
yangkemudian akan dilakukan oleh pengawas bank dan manajer lini lainnya? Ada ruang
untuk sedikit variasi dalam jawaban atas pertanyaan ini . Organisasi kami yang disarankan
akan meliputi: Unit SDM: analisis pekerjaan, perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan
perekrutan, memberikan nasihat dan pelatihan dalam proses seleksi,
mengorientasikan karyawan baru, mengelola administrasi upah dan gaji, mengelola insentif
dan imbalan , mengelola dan mengelola penilaian kinerja proses, komunikasi di seluruh
organisasi, dan menyediakan pelatihan dan mengembangkan layanan. Pengawas dan Manajer
Lini Lainnya: wawancara dan pemilihan kandidat pekerjaan, melatih karyawan baru, kinerja
peningkatan aplikasi , komunikasi departemen dan pribadi, dan pelatihan dan
pengembangan. Internet dan SDM: mengalihkan beberapa kegiatan ke portal atau penyedia
layanan online khusus.

SDM dalam Aksi Kasus Insiden 2: Perusahaan Pembersihan Carter : Pendahuluan

1 - 20 . Buatlah daftar lima masalah SDM spesifik yang menurut Anda harus diatasi dengan
Carter.

Jawaban potensial dapat mencakup yang berikut:

1. Memberi staf perusahaan dengan sumber daya manusia yang tepat dengan
mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dan jenis orang yang harus direkrut. Sumber kandidat dan membangun
proses perekrutan dan seleksi yang efisien dan efektif akan menjadi langkah pertama
yang penting.

2. Merencanakan dan menetapkan tujuan dan standar operasional , dan


mengembangkan aturan dan prosedur untuk mendukung tujuan dan strategi
bisnis. Kegagalan untuk melakukannya akan mengakibatkan kurangnya kejelasan
tentang ekspektasi kinerja di telepon saat setiap toko menjadi operasional.

3. Menerapkan Manajemen Kinerja yang efektif melalui penetapan standar kinerja,


penilaian kinerja berkualitas tinggi, dan memberikan pembinaan kinerja berkelanjutan
dan umpan balik untuk mengembangkan kemampuan setiap orang dan mendukung
hubungan karyawan yang positif.

4. Merancang sistem kooperasi yang efektif yang akan memberi perusahaan


kemampuan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi tenaga kerja
berkualitas tinggi, memberikan upah, gaji, insentif, dan tunjangan yang tepat. Sistem
yang dirancang dengan buruk akan mengakibatkan kesulitan dalam menarik calon ,
turnover, dan moral karyawan yang rendah.

5. Pelatihan dan pengembangan karyawan baik di tingkat manajemen dan karyawan


untuk dapat melakukan pekerjaan untuk memenuhi harapan kinerja. Ini harus
mencakup program orientasi perekrutan baru serta program untuk pelatihan dan
pengembangan yang berkelanjutan. Kurangnya perhatian pada komponen ini dapat
menyebabkan kesalahan, peningkatan biaya operasional, pergantian, dan masalah
moral.
1- 2 1 . Apa yang akan Anda lakukan pertama kali jika Anda adalah Jennifer ? Jawaban akan
bervariasi; namun, mungkin langkah pertama yang paling penting adalah memastikan bahwa
proses kepegawaian dirancang dengan baik dan menargetkan campuran keterampilan dan
kemampuan yang dibutuhkan di antara para kandidat. Pekerjaan yang menyeluruh harus
dilakukan dalam menganalisis persyaratan masing-masing pekerjaan,
mengembangkan deskripsi pekerjaan yang lengkap untuk setiap peran, dan mencari kandidat
yang memenuhi persyaratan tersebut. Waktu yang signifikan harus diinvestasikan dalam
proses perekrutan untuk memastikan bahwa kandidat yang disewa memenuhi persyaratan dan
memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

Teaching Tips : Penting bagi siswa untuk memahami pada titik ini dalam kursus bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah topik yang berlaku untuk masing-masing,
terlepas dari apakah mereka berencana berkarir di departemen SDM; yaitu, setiap
manajer harus menyadari metode untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan
kebutuhan untuk berpikir secara strategis. Juga, manajer bertindak sebagai agen
perusahaan, dan karenanya, harus fasih dalam hukum di tempat kerja untuk
menghindari rasa malu atau tanggung jawab. Siswa yang tidak merencanakan
karier dan manajemen akan dihadapkan pada keputusan yang dibuat oleh manajer
mereka dan fungsi SDM. Dasar yang kuat dalam praktik SDM dapat menjadikan mereka
konsumen yang lebih baik.

Latihan Experiential: Membantu “The Donald”

Tujuan
Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberikan latihan dalam mengidentifikasi dan menerapkan
konsep dasar manajemen sumber daya manusia dengan menggambarkan bagaimana manajer
menggunakan teknik ini dalam pekerjaan mereka sehari-hari.

Pemahaman yang Diperlukan


Biasakan diri dengan materi dalam bab ini, dan dengan beberapa episode “The Apprentice , ” acara
TV di mana pengembang Donald Trump bintang s.

Cara Mengatur Latihan / Instruksi


1-22 . Bagilah kelas menjadi tim-tim yang terdiri dari tiga hingga empat siswa.

1-23 . Baca ini: Seperti yang Anda ketahui dengan menonton "T he Donald" ketika ia
mengatur tim bisnisnya untuk "The Apprentice," manajemen sumber daya manusia
memainkan peran penting dalam apa yang perlu dilakukan Donald Trump, dan para
peserta di timnya yang terpisah, untuk menjadi orang yang sukses. Misalnya, Donald
Trump harus dapat menilai masing-masing peserta. Dan , untuk bagian mereka,
pemimpin dari masing-masing timnya perlu untuk dapat staf timnya dengan peserta
yang tepat, dan kemudian memberikan jenis pelatihan, insentif, dan evaluasi yang
membantu perusahaan mereka berhasil dan oleh karena itu membuat par ticipants
sendiri (dan terutama pemimpin tim) terlihat seperti “pemenang” Mr Trump.

1-24 . Tonton beberapa pertunjukan ini (atau tayangan ulang pertunjukan), lalu temui tim Anda
dan jawab pertanyaan berikut:

a. Apa fungsi SDM spesifik (rekrutmen , wawancara, dan sebagainya) yang dapat Anda
identifikasi menggunakan Donald Trump di acara itu? Pastikan untuk memberikan
contoh spesifik. Perekrutan, wawancara, evaluasi kandidat, seleksi, dan pemberhentian
adalah fungsi yang jelas yang digunakan Donald Trump di seluruh seri . Siswa akan
memberikan contoh spesifik terkait episode yang mereka pilih. Tantang siswa untuk
mengevaluasi apakah Donald Trump secara efektif memanfaatkan praktik-praktik ini
dalam contoh yang mereka kutip, dan mengapa atau mengapa tidak.

b. Apa fungsi SDM spesifik yang dapat Anda identifikasi dari satu atau lebih pemimpin
tim yang digunakan untuk membantu mengelola timnya di acara itu? Sekali lagi,
pastikan untuk memberikan jawaban spesifik. Contohnya termasuk pemimpin tim yang
menggunakan strategi sumber daya manusia, merencanakan kebutuhan tenaga kerja,
memilih kandidat pekerjaan, melatih dan mengembangkan anggota tim, mengembangkan
model kompensasi, menilai kinerja, membangun komitmen, menerapkan konsep sistem
kerja berkinerja tinggi, mengidentifikasi dan melaporkan metrik atau kartu skor .

c. Berikan contoh spesifik bagaimana fungsi SDM (seperti merekrut, menyeleksi,


mewawancarai, memberi kompensasi, menilai, dan sebagainya) berkontribusi pada
salah satu peserta yang secara khusus sukses bagi Tn. Trump? Bisakah Anda
memberikan contoh bagaimana satu atau lebih dari fungsi-fungsi ini didistribusikan
kepada peserta yang diberi tahu oleh Tuan Trump, "Anda dipecat"? Imbaulah siswa
untuk mengidentifikasi secara spesifik apa yang dilakukan secara efektif dalam contoh
yang mereka kutip dari perspektif SDM, dan bagaimana hal itu akan dilihat dalam
pengaturan organisasi yang benar. Ada campuran dilihat dari efektivitas kedua Trump
dan pendekatan pemimpin tim dan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia dalam hal
‘praktek terbaik.’ Banyak kritikus telah menyarankan bahwa jika apa yang digambarkan di
acara itu dilakukan di “nyata dunia, ”konsekuensinya adalah tuntutan hukum dan dolar
yang signifikan yang ditanggung baik secara langsung maupun tidak langsung. Mintalah
siswa merenungkan gagasan ini dan memfasilitasi diskusi tentang apa yang dapat
dilakukan oleh “The Donald” dan para pemimpin tim secara lebih efektif dari perspektif
sumber daya manusia dalam contoh-contoh yang dikutip.

d. Sajikan kesimpulan tim Anda ke kelas. Mintalah umpan balik dari kelas pada
kesimpulan masing-masing tim dan fasilitasi diskusi tentang reaksi terhadap presentasi
masing-masing kelompok. Tanyakan kepada que que berikut :

I. Apakah Anda setuju dengan kesimpulan tim? Mengapa atau mengapa tidak?
II. Apakah Anda setuju dengan keputusan Donald untuk memecat atau tidak?
III. Jika Anda adalah pemimpin tim dalam contoh ini, apa yang akan Anda lakukan
secara berbeda?

WEB-e (latihan Web)

1. Beberapa tahun yang lalu , restoran Stanford di Lake Oswego ditulis untuk seberapa
baik menggunakan HR untuk mempertahankan karyawan yang baik. Apa
yang dikatakan pelanggan di situs-situs seperti http://www.yelp.com/biz/stanfords-
resta urant-and-bar-lake-oswego tentang Stanford dan implikasi apa yang menurut Anda
ini miliki terhadap praktik SDM Stanford?Restoran Stanford jelas ingin memantapkan dirinya
sebagai perusahaan pilihan. Kebijakan dan praktik mereka progresif dan menunjukkan
komitmen pada staf mereka dan budaya lingkungan kerja yang positif .

2. Bab ini menjelaskan bagaimana Randy MacDonald, mantan wakil presiden senior
sumber daya manusia IBM, mengatur kembali fungsi sumber daya manusia IBM. Periksa
biografi eksekutif SDM IBM saat ini
di http://www.03.ibm.com/press/us/en/biography/41223.wss untuk memahami jenis
pengalaman yang diperlukan untuk menjadikan manajer SDM yang kuat. IBM percaya
pada pengembangan perubahan pada semua level SDM. Organisasi ini menyediakan
pelatihan dan pengembangan staf yang sangat baik. Mereka berkomitmen untuk memastikan
bahwa semua profesional SDM memiliki alat dan sumber daya yang diperlukan yang mereka
miliki.

3. Situs Web http://www.co.pinellas.fl.us/persnl/pdf/orgchart.pdf menunjukkan salah satu


contoh organisasi SDM. Temukan dua lainnya dan bandingkan satu sama lain. Siswa
harus mencari dan membandingkan situs Web dari dua organisasi lain . Siswa harus siap
untuk membahas persamaan dan perbedaan di antara organisasi.

TUGAS TAMBAHAN

1. Berikan contoh bagaimana konsep dan teknik manajemen SDM dapat digunakan untuk
semua manajer . Konsep dan teknik manajemen SDM dapat membantu semua manajer
untuk memastikan bahwa mereka mendapatkan hasil melalui orang lain. Konsep dan
teknik ini juga membantu Anda menghindari kesalahan personel umum seperti:
merekrut orang yang salah; mengalami turnover tinggi; menemukan orang-orang Anda
tidak melakukan yang terbaik; membuang-buang waktu dengan wawancara yang tidak
berguna; membawa perusahaan Anda ke pengadilan karena tindakan
diskriminatif; meminta perusahaan Anda dikutip di bawah undang-undang keselamatan
kerja federal untuk praktik yang tidak aman; memiliki beberapa karyawan berpikir gaji
mereka tidak adil dan tidak adil relatif terhadap orang lain dalam
organisasi; memungkinkan kurangnya pelatihan untuk merusak efektivitas departemen
Anda, dan melakukan praktik perburuhan yang tidak adil.

2. Saya mengilustrasikan tanggung jawab SDM manajer lini dan staf. Manajer lini adalah
som eone ' bos s; mereka mengarahkan pekerjaan bawahan dalam mengejar mencapai
organisasi ' tujuan dasar s. Beberapa contoh tanggung jawab SDM manajer lini adalah:
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan; memulai karyawan baru dalam
organisasi (atau ientasi); melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka;
meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang; mendapatkan kerja sama kreatif dan
mengembangkan hubungan kerja yang lancar; menafsirkan kebijakan dan prosedur
perusahaan; mengendalikan biaya tenaga kerjas; mengembangkan kemampuan setiap
orang; menciptakan dan memelihara moral departemen; dan melindungi kesehatan dan
kondisi fisik karyawan. Manajer staf membantu dan memberi nasihat kepada manajer lini
dalam mencapai tujuan dasar ini. Namun, mereka perlu bekerja sama dengan satu sama
lain untuk menjadi sukses. Beberapa contoh tanggung jawab SDM manajer staf
termasuk bantuan dalam perekrutan, pelatihan, evaluasi, penghargaan, konseling,
promosi, dan pemecatan karyawan, dan pengelolaan berbagai program tunjangan.

3. Identifikasi kebijakan dan kegiatan sistem SDM yang diperlukan . Pertanyaan dalam
langkah ini adalah “apa HR kebijakan dan kegiatan sistem akan memungkinkan kita
untuk menghasilkan orang-orang kompetensi tenaga kerja dan perilaku?” Jawabannya
mungkin mencakup hal-hal seperti s program pelatihan khusus atau mengubah rencana
kompensasi. Kebijakan dan kegiatan ini sering disebut sebagai "Pemberdayaan
SDM," yang memungkinkan dan memungkinkan " pendorong kinerja SDM " -
kompetensi dan perilaku tenaga kerja yang menghasilkan hasil organisasi yang relevan
dengan strategi awal. Setelah enabler ini diidentifikasi, pertanyaan selanjutnya
adalah: " Bagaimana bentuk spesifiknya?Apakah kebijakan dan kegiatan
diambil? Bagaimana dan untuk tujuan apa sistem dan proses harus diubah? " Sistem
SDM harus selaras dengan kebutuhan strategis spesifik perusahaan. Pada titik ini,
manajer SDM harus menjadi akurat tentang bentuk aktual dan desain hasil kerja SDM
perusahaan .