KENDALA-KENDALA DALAM PENEMPATAN PEGAWAI

Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin
mengakibatkan tenaga kerja baru keluar setelah beberpa bulan pertama. Perputaran tenaga kerja awal
ini merupakan sesuatu yang wajar. Hal ini justru akan bermanfaat jika hal tersebut terjadi diantara
tenaga kerja baru yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka.
Dengan demikian perusahaan akan segera mencari jalan keluar yang terbaik, mulai dari penarikan tenaga
kerja, seleksi, dan persiapan penempatan tenaga kerja baru. Jadi kendala penempatan tenaga kerja ada
dua, yaitu ketidakcocokan dan perputaran tenaga kerja baru.

1. Ketidakcocokan

Perbedaan antara apa yang orangantisipasikan dan apa yang di alami disebut ketidakcocokan kognitif.
Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak. Untuk tenaga kerja atau karyawan baru hal
tersebut ditandai dengan keluar dari perusahaan. Pertanyaan mengapa hal tersebut dapat terjadi,
apakah ada yang salah, apakah proses penarikan tenaga kerjanya, seleksinya, atau mungkin memang
kualifikasi karyawannya yang kurang.

2. Perputaran Tenaga Kerja Baru

Perpuraran tenaga kerja baru merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat
kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran tenaga kerja terjadi
karena berbagai alasan, diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Mengundurkan diri karena tidak betah serta ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan
lain.

b. Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan.

c. Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.

d. Cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi.

e. Meninggal

f. Proses ke divisi cabang perusahaan di tempat lain.

Jika derajat perputaran tenaga kerja semakin tinggi itu berarti ada permasalahan yang dihadapi
perusahaan. Hal tersebut akan mengganggu peroses produksi, menimbulkan kondisi moral tenaga kerja
yang ditinggalkan menjadi goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan
memberikan kesan buruk pada perusahaan. Selain itu fenomena tersebut biayanya cukup mahal. Di
samping pengeluaran untuk penarikan tenaga kerja dan seleksi, biaya berhubungan pula dengan
menciptakan catatan tersendiri tentang tenaga kerja beru dalam departemen sumber daya manusia.

Untuk memperkecil terjadinya derajat peruputaran tenaga kerja, perusahaan bisa melakukan upaya-
upaya sebagai berikut:

a. Untuk tenaga kerja beru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan
kondisi perusahaan serta menciptakan suasana interaksi sosial yang aktif.

b. Sementara untuk tenaga kerja yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial
ekonomi mereka, temasuk besaran upah, promosi karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan tenaga
keraj dan keluarganya, serta kepemimpinan yang kondusif.

PENEMPATAN TENAGA KERJA

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari poses seleksi tenaga kerja.
Menurut pendangan ini jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
akhirnya orang tersebut memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidaklah salah
sepanjang menyangkut tenaga kerja baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang
mutakhir lebih menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, malainkan
juga berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan
mencakup promosi, transfer dan demosi.

1. Promosi

Promosi adalah ketika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain dengan tanggung jawab lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya juga
lebih besar. Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang baik dalam menjalankan kewajibannya dalam
pekerjaan dan jabatan yang diembannya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atau kemampuan dan
potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi jabatan
tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, namun juga bagi mereka yang menduduki
non manajerial. Organisasi umum menggunakan dua kriteria dalam mempertimbangkan seseorang
untuk dipromosikan, yaitu sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja yang menggunakan penilaian atas hasil karja yang sangat
baik dalam promosi maupun jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang
sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerjanya. Namun promosi demikian harus pula didasarkan
pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang dari potensi kemampuan yang bersangkutan
mengemban posisi yang lebih tinggi, artinya perlu didasari bahwa mempromosikan seseorang bukannya
tanpa risiko dalam artian bahwa tidak ada jaminaan penuh bahwa orang yang dipomosikan benar-benar
memenuhi harapan organisasi atau perusahaan.

b. Senioritas

Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa karyawan yang paling berhak dipromosikan
merupakan karyawan yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini
dengan tiga pertimbangan, yaitu sebagai berikut:

(1) Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada
perusahaan.

(2) Penilaian biasanya bersifat objektif karena mencakup dengan membandingkan masa kerja karyawan-
karyawan tertentu yang dipertimbangkan untuk dapat dipromosikan.

(3) Mendorong organisasional mengembangkan para keryawannya karena karyawan yang paling lama
bekerja pada akhirnya akan mendapatkan promosi jabatan.

Dalam cara ini terdapat kelemahan, terutama pada fakta bahwa karyawan yang senior belum tentu
merupakan karyawan yang paling produktif, dan juga belum tentu mampu bekerja dengan baik.
Kelemahan itu memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang
diperutnukan bagi sekelompok karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu maupun yang secara
khusus diperuntukan bagi para pegawai yang sudah senior tertentu yang dipertimbangkan untuk
dipromosikan.

2. Transfer

Dalam penempatan, alih tugas atau transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk, yaitu sebagai
berikut:

a. Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, penghasilan dan hierarki jabatan
yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

b. Alih tempat. Dengan cara ini berarti seorang pekerja melakukan perkerjaan yang sama atau sejenis,
tanggung jawab tidak berubah dan penghasilan pun relatif sama. Hanya saja jika dilihat secara fisik lokasi
tempatnya bekerja berbeda dari yang sekarang dijalani. Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini
adalah fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia, artinya para pengambil keputusan dalam
organisasi harus mempunyai wewenang untuk realokasi dana, sumber daya dan sumber daya manusia
sedemikian rupa sehingga organisasi atau perusahaan secara tangguh dapat menghadapi berbagai
tantangan yang timbul, baik dari sisi internal muapun sisi eksternal. Sementara manfaat lain dari ahli
tempat adalah:

(1) Pengalaman baru

(2) Cakrawala pandangan yang lebih luas dari sebelumnya

(3) Tidak terjadi kejenuhan atau kebosanan

(4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

(5) Mendapatkan perspektif baru tentang kehidupan organisasional

(6) Persiapan untuk menghadapi tugas-tugas baru, misalnya promosi

(7) Memperoleh motivasi serta kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.

3. Demosi

Demosi adalah ketika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau
jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang lebih kecil atau semakin kecil dari sebelumnya.
Dipastikan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang senang mengalami hal tersebut. Pada umumnya
demosi berhubungan dengan pengenaan suatu sangsi disiplin karena barbagai alasan, seperti misalnya:

a. Penilaian negatif oleh atasan yanag disebabkan oleh prestasi kerja yang tidak atau kurang
memuaskan.

b. Perilaku karyawan yang disfungsional seperti misalnya tingkat kemangkiran yang tinggi dan
sebagainya.

Sementara situasi lain yang berakibat pada terciptanya demosi karyawan adalah jika kegiatan organisasi
yang menurun, baik akibat dari faktor internal maupun faktor eksternal, tetapi belum mencapai titik
kritis sehingga terpaksa menjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam hal demikian organisasi atau
perusahaan memberikan pilihan kepada para keryawan berupa demosi dengan segala konsekuwensinya
dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tetentu seperti pesangon yang jumlahnya
didasarkan atau suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.
CREATED BY ARLINA DESIGN

https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/penempatan-tenaga-kerja.html?m=1