PROPUESTA DE MESA PERMANENTE DE DIALOGO SOCIAL Y LABORAL

DEL SECTOR FRUTÍCOLA RESPECTO A NORMAS ESPECIALES PARA EL

TRABAJO Y EL TRABAJADOR AGRÍCOLA DE TEMPORADA.

CONSIDERACIONES PREVIAS.

Nuestra sociedad debe actualizar el conocimiento y la regulación de la

actividad laboral desarrollada en el sector rural de temporada, pues es
fundamental para la sustentabilidad del negocio y empleo agrícola considerar
los cambios que se han generado con ocasión de la modernidad y la
globalización de los mercados, pues a raíz de estos cambios han surgido
nuevos escenarios que establecen oportunidades y también amenazas para el
sector productor y exportador frutícola, por lo cual, debe proporcionarse una
nueva mirada para el sector rural, y particularmente la legislación laboral que lo
regula. De este modo, y frente a los nuevos escenarios económicos y sociales
que aceleradamente se instalan en el sector frutícola, que gremios
empresariales y organizaciones de trabajadores representativos del sector
comenzaron en el año 2007 a sostener reuniones de trabajo sobre todas
aquellas materias propias y comunes a ambas partes y, en virtud ello,
adoptaron un histórico e inédito pacto laboral, al crear una “Mesa Permanente
de Diálogo Social y Laboral del Sector Frutícola”, también denominada “Mesa
Frutícola”, el 3 de enero de 2008, destinada a impulsar directa y bipartitamente
los debates y acuerdos laborales necesarios para relevar la importancia y
especialidad del sector frutícola en las políticas y regulaciones laborales
estatales.

De este modo y guiada por el concepto e ideario del Diálogo Social, la Mesa
Frutícola, conformada por dirigentes sindicales de las confederaciones,
federaciones, sindicatos base, asociaciones, y agrupaciones de los
trabajadores y de los empresarios del sector frutícola, busca promover un clima
de convergencia y entendimiento constructivo entre los distintos actores
laborales del sector frutícola, en línea con el Programa de las Buenas Prácticas
Laborales impulsado por la industria, el que está destinado a construir
relaciones laborales estables y duraderas entre trabajadores y empresarios.
Como se manifestó, esta instancia laboral permanente, fundada a partir del
permanente llamado que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha
realizado para impulsar, fortalecer e institucional el Diálogo Social en sus
Estados miembro, generó diversos acuerdos entre las partes, que se expresan
en el presente documento con miras a proponer a la autoridad aquellas
materias que en su concepto deben estar contenidas en un Estatuto de la
Trabajadora/or Teporera/ro.

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Conjuntamente con lo anterior se efectúo, por una parte, el anuncio de los 25
compromisos adquiridos con la agricultura y el mundo rural por el candidato a
la presidencia 2010-1014, don Sebastián Piñera Echenique, en particular, de
aquel señalado en el numeral 7º “Estableceremos un Estatuto del Trabajador
Agrícola, con condiciones dignas para todos los trabajadores del campo y, en
especial, para las mujeres temporeras en materia de previsión, salud y cuidado
de sus niños (salas cunas y guardadoras infantiles). Para ello promoveremos la
formalización del empleo agrícola y combatiremos con rigor los abusos
laborales. Además diseñaremos normas laborales que sean adecuadas a su
realidad y extenderemos el seguro de desempleo a más trabajadores del
mundo rural. También flexibilizaremos las normas sobre distribución de la
jornada laboral a fin de adaptarlas a las distintas actividades agrícolas
(períodos de siembra, cosecha, lecherías, etc.). Toda esta normativa será
incorporada a un Estatuto del Trabajador Agrícola, que permitirá incrementar la
seguridad y justicia laboral, efectuará las adecuaciones propias de cada rubro y
procurará una mayor productividad económica y calidad de vida para quienes
viven y trabajan en el campo”. Y por otra, lo que se señalara en el Mensaje a la
Nación, S.E. el Presidente de la República, en su parte pertinente: “Del Chile
del bicentenario al país de las oportunidades” Valparaíso, 21 de mayo de 2010.
En su parte pertinente expresó “Chilenas y chilenos, hoy son más de dos
millones los compatriotas que viven o trabajan en el campo. Para ellos, al igual
que para nosotros, la agricultura es mucho más que una actividad económica.
Es una forma y un estilo de vida, donde se desarrollan nuestras mejores
tradiciones, costumbres y valores. Lamentablemente, en los últimos años
hemos descuidado nuestro campo. Todo esto debe cambiar. Y créanme, lo
vamos a cambiar. Para eso vamos a implementar una política de Estado en
favor de la agricultura. Una política que nos permita poner de pie a nuestro
mundo rural, especialmente a nuestra agricultura familiar campesina, pequeña
y mediana, apoyada por el INDAP. Transformaremos a Chile en una verdadera
potencia agroalimentaria, aprovechando los incrementos de la demanda,
debido a la incorporación de nuevos consumidores y reducciones de la oferta
mundial, debido al calentamiento global. Vamos a enfrentar con decisión y
urgencia la competencia desleal, tanto externa como interna. Pondremos
urgencia al proyecto de ley que perfecciona el sistema de salvaguardias y
fortaleceremos el Tribunal de la Libre Competencia, creando una fiscalía
especializada en el sector agrícola, de forma de hacer realidad una efectiva
protección contra la competencia desleal. Fomentaremos las exportaciones
agrícolas, promoveremos un tipo de cambio estable y competitivo y
facilitaremos el financiamiento, especialmente a las PYMES agrícolas.
Adicionalmente, estableceremos un estatuto especial para el trabajador
agrícola, y muy especialmente para las mujeres temporeras, que trabajan 3 ó 4
meses, pero deben vivir el año entero.”

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En el trabajo antes mencionado, tomaron parte representantes de las
siguientes organizaciones:
- Confederación Nacional Campesina (CNC).
- Confederación Triunfo Campesino.
- Confederación Unidad Obrero Campesina (UOC).
- Confederación Nacional Campesina y Trabajadores del Agro de Chile
(CONAGRO).
- Movimiento Unitario Campesino y Etnias de Chile (MUCECH)
- Confederación Nacional Sindical Campesina e Indígena (NEHUÉN).
- Federación de Sindicatos Agrícolas, Agroindustriales y Afines 22 de
Enero de la Región Metropolitana.
- Pastoral de Temporeros de la Iglesia Católica de Chile.
- Confederación Nacional de Cooperativas Campesinas (Campocoop)
- Asociación de Exportadores de Chile A.G. (ASOEX).
- Federación de Productores de Fruta de Chile (FEDEFRUTA).
- Mesa Permanente de Diálogo Social y Laboral de Sector Frutícola o
Mesa Frutícola.

EL TRABAJO AGRÍCOLA Y LA DIGNIDAD HUMANA.

Hay un total consenso entre trabajadores y empresarios frutícolas que el

trabajo cumple una función social; si bien puede considerársele como un deber
de todas las personas, como contrapartida es una fuente de derechos. Este
principio básico se encuentra consagrado en nuestra Constitución Política, en
su artículo19 Nº 16 y, en el artículo 2° del Código del Trabajo, que reconoce la
dicha función social que cumple el trabajo. Los Tribunales Superiores del
Justicia, en variados fallos han fundado sus fallos considerando tal concepto
legal.

Así, cualquier persona, en cualquier ámbito que desempeñe sus actividades

laborales requiere de una tutela legal que le permita desenvolverse con la
garantía de que sus derechos serán debidamente salvaguardados y
promovidos permanentemente.

La actividad productora y exportadora frutícola y el empleo que de ellas nace

no escapan a la cobertura de estos derechos. Sin embargo, como
consecuencia de los cambios experimentados en nuestra sociedad y en
nuestro sistema productivo y mercado de trabajo, en la que se ha avanzado
paulatinamente desde un período hacendal hacia una época de empresas
agrícolas comerciales de menor tamaño, y producto de las especiales
características del trabajo agrícola -condicionado fuertemente por factores
geográficos, climáticos, comercio internacional, entre otros-, la situación y
composición de los trabajadores asalariados rurales se ha visto alterada a tal
punto que la estructura legal que los ampara no ha avanzado al mismo

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compás, o bien no ha reconocido la especial particularidad de la industria
productiva frutícola.

Por generaciones los trabajadores agrícolas residieron al interior de los predios

rurales, donde contaban con vivienda y con trabajo relativamente estable. Hoy,
según diversos estudios realizados, se puede constatar que los asalariados
agrícolas conforman un sector que ha perdido arraigo y -si bien continúan
vinculados al trabajo agrícola- actualmente carecen de viviendas adecuadas,
de una relación laboral estable, de beneficios previsionales continuos, y de una
organización que les permita gozar conscientemente de los derechos
consagrados en nuestra legislación a todo trabajador.

La realidad ha demostrado que los mecanismos de protección jurídica

existentes para este grupo de trabajadores no resultan totalmente suficientes.
Por ejemplo, se puede señalar que gran parte de ellos posee una inestable y a
veces discontinua protección social, lo que les dificulta el acceso a la totalidad
de beneficios de salud, por lo cual muchas veces acceden a ella en calidad de
indigentes y no como asalariados. En efecto, algunas labores agrícolas, por su
naturaleza, impiden a los trabajadores gozar de los descansos consagrados en
la ley, situación que se contempla expresamente así. El artículo 38 número 2
del Código del Trabajo previene que "Exceptúanse de lo ordenado en los
artículos anteriores los Trabajadores que se desempeñen: En las
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria".
El artículo 90 del mismo cuerpo legal incluye dentro del marco de la norma
precedente: "Las labores agrícolas de riesgo y aquellas que se realizan en
época de siembra o cosecha, se entenderán incluidas dentro del número 2 del
Art. 38".

Sin perjuicio de lo anterior, también es dable señalar que la temporalidad

agrícola conlleva que muchos trabajadores y trabajadoras aspiren a obtener la
mayor cantidad de ingresos en la temporada de cosecha y packing, que
muchas veces no supera los 4 meses en promedio, no obstante el sistema de
jornada de trabajo y descansos que se aplica es el general, es decir, el creado
para trabajadores con contrato indefinidos o permanente y que laboran en
anualidades continuas para un mismo empleador. O sea, también es necesario
compatibilizar jornadas de trabajo cuya duración sea razonable y de descansos
adecuados que garanticen el bienestar del trabajador, con una mayor
adaptabilidad a los intereses de empresas y trabajadores, lo cual es
perfectamente posible lograr con acuerdos directos que representen y
salvaguarden las necesidades de empresarios y trabajadores de temporada.

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AGRICULTURA Y FRUTICULTURA: IMPORTANCIA PARA LA ECONOMÍA
NACIONAL.

El sector frutícola ha sido un puntal de vanguardia en el proceso de

modernización de la economía nacional. En los últimos veinte años ha cobrado
importancia esta actividad, la que se orienta fundamentalmente hacia el terreno
de las exportaciones, las cuales han representado un significativo porcentaje
de los envíos totales del país al exterior. Importante en ello han sido los
Tratados de Libre Comercio que nuestro país ha celebrado con muchos
Estados, especialmente en la última década.

Un elemento significativo de la importancia de la fruticultura en el sector

agrícola, se basa en datos del Banco Central de Chile, entidad que a partir del
cálculo de la Matriz Insumo-Producto concluyó que la fruticultura representa el
54% del sector silvoagropecuario.

De hecho, de acuerdo a cifras oficiales del mismo organismo, en 1990 el país

exportó US$ 757 millones en fruta fresca. En 2009 en cambio, este valor se
empinó hasta los US$ 3.011 millones, es decir, en 20 años los embarques
crecieron un 300%. Asimismo, los envíos de fruta fresca representan en torno
al 11,5% de las exportaciones no cobre del país.

Debemos indicar que, dentro de las exportaciones del sector agrícola, se

incluyen las de los productos agrícolas propiamente tales, las de los sectores
frutícola y ganadero, y las que provienen de la silvicultura y de la pesca
extractiva.

Esta industria es la base del proyecto “Chile Potencia Alimentaria”,

especialmente la fruticultura, en donde se desempeña la mayor cantidad de
trabajadores permanentes, pero sobre todo los de temporada, especialmente
en labores de cosecha y packing. Otra particularidad de la fruticultura de
exportación es que en dicha temporada el trabajo femenino llega a niveles
superiores a la media de la economía nacional, bordeando el 50%, o sea casi a
la par con el empleo de los hombres.

Para el desarrollo de la industria y de las exportaciones, por tanto, es esencial

que exista pleno reconocimiento normativo de sus necesidades productivas y
de la posibilidad de adaptarse rápidamente a los cambios y desafíos que se
experimentan en los mercados internacionales.

A esto hay que sumar que en los últimos años el empleo del sector ha
disminuido, pues muchos trabajadores y trabajadoras han emigrado al empleo
urbano, básicamente al comercio y los servicios, razón por la cual se han
experimentado episodios de ausencia de mano de obra, siendo por tanto

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esencial que las empresas tengan herramientas normativas de adaptabilidad
laboral para enfrentar las contingencias de la menor demanda de trabajo.

GENERACIÓN DE EMPLEO Y RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

El desarrollo de la agroexportación ha producido en el sector la activación de

los mercados de trabajo observándose especialmente un aumento en la
demanda de empleo temporal. Como ya hemos dicho, una parte de esta
demanda ha sido satisfecha por mujeres. ¿Cómo no considerar, entonces, a los
trabajadores temporeros como una de las piedras angulares del sistema
productivo?

De acuerdo a estimaciones del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el

sector forestal y agropecuario, emplea a un promedio anual de 673 mil
personas. Llegando en la cúspide de la temporada estival a más de 763 mil. En
particular, el sector frutícola mantiene un promedio anual de empleo en torno a
los 355 mil trabajadores. En los últimos doce meses (entre junio de 2009 y
mayo de 2010) la Asociación de Exportadores de Chile (ASOEX) estima que
unas 270 mil se emplearon en forma permanente y unas 211 mil en forma
temporal.

Además, los trabajadores agrícolas permanentes aspiran hoy a poder efectuar

la negociación colectiva a través de sindicatos interempresas. Y por su parte
los trabajadores agrícolas temporales aspiran a perfeccionar un mecanismo en
virtud del cual puedan aumentar la efectiva negociación colectiva; realizando
algunos ajustes a la estructura del sindicato, a través de figuras comunales y
provinciales, y crear normas especiales de negociación para los trabajadores
temporales, logrando una mayor cobertura por la vía del pacto directo entre
trabajadores y empleadores luego de establecerse acuerdos colectivos al
interior de las empresas, en la medida que haya acuerdo entre las partes en
alternativas más allá de los pisos legales.

La Mesa Frutícola, constituida como un espacio de diálogo social, desarrolló

durante aproximadamente tres años una labor de construcción de confianzas y
generación de acuerdos sobre temas específicos que afectan a los actores del
mundo del trabajo agrícola.

Cada uno de los temas abordados fue analizado con altura de miras por parte
de las distintas organizaciones participantes, proceso en el cual todas las
partes hicieron aportaciones para encontrar las mejores soluciones posibles.

En definitiva, los acuerdos alcanzados por las partes de la Mesa Frutícola, se

encuentran orientados a que sin perjuicio de lo establecido por el Código del
Trabajo, la realidad del sector frutícola y habida cuenta de la naturaleza de su
producción hacen que ésta tenga características propias, de allí entonces que

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las partes postulen que empleador y trabajadores organizados puedan pactar y
establecer acuerdos voluntarios de trabajo, en los cuales, se establezcan las
materias laborales pertinentes que permitan llevar a cabo la respetiva
temporada, acuerdos que hoy no se pueden efectuar, pues contravienen la
norma legal. Así, se trata de pactos que regirán solamente en la temporada
respectiva a objeto de atender sus particulares y especiales condiciones.

Así, estos acuerdos alcanzados son los siguientes:

I.- NUEVA ESTRUCTURA LEGAL DEL TRABAJO AGRÍCOLA DE

TEMPORADA

El Código del Trabajo permite la contratación de un trabajador agrícola de

temporada, pero el sistema actual no contribuye a la estabilidad ni a la
fidelización laboral, que es uno de los objetivos perseguidos por la Mesa.

Así, pareciera que la única opción de que esa contratación tenga permanencia
en el tiempo, es su transformación desde un contrato de naturaleza temporal a
uno de carácter indefinido.

En el actual sistema legal, esa transformación se produce más por error del
empleador, al extender los servicios del trabajador más allá de la faena para la
cual fue contratado, sea en el tiempo o por destinarlo a otras tareas, que por su
voluntad.

Si bien, se propone un concepto de trabajadora/or Temporera/ro, él no se hace

cargo de este aspecto, y más bien puede contribuir a que esta transformación
involuntaria se agudice, lo que conspira en contra del espíritu de las
negociaciones de la Mesa Frutícola, como lo es lograr una mayor estabilidad y
fidelización laboral, considerando la especial naturaleza de actividad frutícola,
de carácter intrínsicamente temporal.

La transformación en indefinido del contrato de faena determinada por haberse

celebrado más de dos contratos en un año, o más en 15 meses, tal cual está
hoy, (El trabajador agrícola de temporada que hubiere prestado servicios
discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos por
faena agrícola determinada, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida respecto de
aquél empleador, independientemente de la duración efectiva de la o las faenas
objeto del contrato de trabajo respectivo) va en contra de ese espíritu, desde
que es muy común que en una empresa agrícola existan varias faenas en un
año en el que la empresa puede contratar a un mismo trabajador. Por ejemplo,
en faenas relativas a la uva de mesa, pueden distinguirse la poda, amarra,
ordenamiento de sarmientos para su incorporación al suelo, desbrota,
regulación de carga, arreglo de racimos, deshoje, ajustes de carga, limpieza de
racimos previo a la cosecha o pre-packing, cosecha, embalaje, riego,
fertilización. Lo que busca la Mesa Frutícola es la estabilidad en el empleo, de
allí a que se oriente en sus esfuerzos hacia la creación de una nueva estructura

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legal del trabajo agrícola de temporada. Entendiendo que la escasez de mano
de obra de temporada es un asunto estructural, la solución a ese problema
debe tender a obtener un mayor compromiso entre las partes, el que se verá
favorecido con el establecimiento de un nuevo esquema que premie la
estabilidad de la relación laboral, y que reconozca la realidad del trabajo
agrícola.

Al efecto, se propone un sistema que considere lo siguiente:

a) Existencia de un primer contrato de temporada, el que será a prueba, al

menos por un periodo determinado.

b) A partir de un número de contrataciones, el contrato de trabajo se transforma

en indefinido, pero suspendiéndose la relación laboral y, por ende, todos sus
efectos (ej. Obligaciones de pagar remuneraciones y de trabajar), mientras no
haya faenas por estar fuera de temporada.

c) El trabajador que no se presente a trabajar al inicio de la temporada cuando

fuera convocado, se entiende que renuncia a su trabajo, y por lo tanto, a sus
beneficios como por ejemplo, la indemnización por años de servicio.

d) La indemnización por años de servicio, se calculará sumando solamente los

periodos efectivamente trabajados, suma que constituirá la antigüedad del
trabajador para todos los efectos legales (Ej. Feriado progresivo). En este
punto la Mesa Frutícola, considera pertinente la aplicación del sistema de
indemnización a todo evento que hoy rige para las trabajadoras de casa
particular en el Código del Trabajo, con determinados ajustes que deben
supeditarse a la realidad rural.

e) El trabajador, cumpliendo los requisitos que cada situación particular

contemplada, tendría derecho a las prestaciones asistenciales y de seguridad
social, al igual que todo trabajador permanente. Este es un viejo anhelo de los
trabajadores y habría que buscar las fórmulas que permitan concretar la idea
conversando con el ejecutivo y los partidos políticos.

f) Los trabajadores contratados bajo esta modalidad podrán formar y participar

en sindicatos, pero sin acuerdo con el empleador no podrán negociar
colectivamente en forma reglada. Podrán eso sí negociar condiciones comunes
de trabajo, especialmente en materia de jornada de trabajo.

II.- INCORPORAR AL CÓDIGO DEL TRABAJO:

a) La asistencia y horas de trabajo del trabajador agrícola podrá también ser

controlada mediante un registro consiste en una planilla empastada y foliada,
en la que el empleador, previa autorización escrita del trabajador, dejará
constancia diaria de las horas de su ingreso y salida. En todo caso el trabajador
deberá firmar la planilla a lo menos una vez a la semana en señal de
aceptación de los días y horarios consignados en ella. El trabajador podrá

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omitir su firma y dejar constancia escrita de las diferencias de horarios
consignados por el empleador, para lo cual la planilla deberá contener
expresamente las opciones de aceptación o rechazo de los días y horarios
consignados.

b) Se entenderá por trabajadora/or agrícola de temporada a aquel que presta

servicios de carácter transitorio o estacional en las distintas faenas que se
desarrollan en el proceso de producción agrícola o agroindustrial orientado a la
comercialización en el mercado nacional e internacional, para uno o más
empleadores, cuya duración estará determinada por el tiempo que exija o
determine la naturaleza de la faena específica que se pacte.

c) El contrato de trabajo del trabajador agrícola de temporada deberá

escriturarse en dos ejemplares dentro de los cinco días siguientes a la
incorporación del trabajador a las faenas.

Sin perjuicio de lo anterior, dentro de los tres días siguientes a la incorporación

del trabajador agrícola de temporada a las faenas contratadas, el empleador
deberá ingresar sus datos a un registro público que será administrado por la
Dirección del Trabajo. En dicho registro el empleador deberá ingresar la
información referida al nombre completo, cédula de identidad y domicilio del
trabajador que se contrate, junto con señalar la función convenida, el tipo de
contrato de trabajo según su duración y la fecha de inicio del mismo.

d) Ingresada la información a que se refiere el artículo 94 del Código del

Trabajo, la Dirección del Trabajo otorgará un plazo adicional de cinco días para
escriturar el contrato de trabajo al empleador en caso que se constate,
mediante fiscalización, que no lo ha escriturado dentro del plazo a que se
refiere el inciso primero de este artículo.

Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social,

materializará la creación del Registro Público de Trabajadores Agrícolas de
Temporada que deberá administrar la Dirección del Trabajo. El Reglamento
deberá ser dictado dentro del plazo de seis meses de promulgada esta ley y
deberá regular el establecimiento de un sistema informático de registro que los
empleadores deberán utilizar, la forma en que estos deberán ingresar la
información señalada en el inciso segundo y, en general, regulará el
funcionamiento del sistema, procurando establecer los medios más expeditos
que aseguren su celeridad, así como la autenticidad y seguridad de la
información allí contenida.

e) Los trabajadores agrícolas de temporada y el empleador podrán negociar y

celebrar pactos colectivos en las respectivas faenas de temporada que se
desarrollan dentro del proceso productivo agrícola o agroindustrial. Estos

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pactos colectivos podrán celebrarse entre el empleador, por una parte, y por la
o las organizaciones sindicales que representen a trabajadores agrícolas de
temporada que presten servicios en la empresa en que se negocia, por la otra.

También podrán negociar colectivamente y celebrar estos pactos con el

empleador grupos de trabajadores que se organicen especialmente para estos
efectos y el delegado del personal, siempre que dicha representación involucre
a la mitad más uno de los trabajadores temporeros en la empresa.

En el caso de la negociación con un grupo de trabajadores, estos serán

representados por una comisión negociadora elegida en votación secreta, de lo
cual deberá levantarse acta. La comisión negociadora no podrá estar integrada
por más de tres trabajadores. En el caso del delegado del personal, su
representación deberá constar en poder simple que los trabajadores deberán
otorgarle por escrito.

Con todo, el pacto que se celebre con grupo de trabajadores o con el delegado
del personal, deberá siempre estar firmado por la totalidad de los trabajadores
involucrados en el pacto que se celebre.

Estos pactos colectivos podrán establecer acuerdos sobre la duración y

distribución de la jornada laboral, y sus respectivas compensaciones
económicas, sin perjuicio de regularse en ellos otras materias referidas a
remuneraciones y condiciones de trabajo que garanticen la salud y seguridad
de los trabajadores. Estos pactos no podrán vulnerar lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 5° del Código del Trabajo.

Los pactos colectivos sobre jornada de trabajo podrán establecer bancos

semanales de hasta doce horas como máximo para pactar jornadas diarias
extendidas superiores al tiempo ordinario de trabajo legal, manteniendo los
trabajadores su derecho a descanso semanal de conformidad a lo establecido
en las reglas generales de este Código, señalado en el inciso anterior y que
estos acuerdos colectivos tengan como límite una jornada diaria máxima de
doce horas.

Asimismo, estos pactos colectivos sobre jornada de trabajo podrán establecer

bancos mensuales de hasta treinta horas como máximo para establecer
jornadas diarias extendidas superiores a la jornada ordinaria legal. No obstante,
en virtud de estos bancos de horas mensuales no se podrá trabajar más de
cinco días continuos en jornadas de hasta doce horas diarias, luego de los
cuales sólo se podrá trabajar una jornada máxima diaria de nueve horas
durante los dos días siguientes.

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Con todo, estos acuerdos colectivos sobre jornada de trabajo sólo podrán
establecer una jornada diaria de hasta doce horas como máximo.

Estos acuerdos colectivos mantendrán el descanso semanal de los

trabajadores, de acuerdo a lo señalado en el párrafo 4º, capítulo IV, Título I,
Libro Primero de este Código.

Para que los trabajadores agrícolas de temporada puedan estar sujetos a un

acuerdo colectivo de jornada de trabajo, la obra o faena pactada en el contrato
de trabajo no podrá tener una duración inferior a un mes.

Los acuerdos colectivos sobre bancos semanales y mensuales de horas para

jornadas diarias extendidas sólo se podrán pactar dentro de un período de
cuatro meses en el año, continuos o discontinuos para un mismo empleador, y
deberán referirse a obras o faenas de temporada agrícola o agroindustrial.

La compensación de las horas trabajadas en jornadas extendidas en virtud de

estos pactos colectivos será acordada por las partes, teniendo como mínimo el
recargo que establece el inciso tercero del 32 de este Código, a menos que las
partes pacten una compensación superior por dichas horas. Sin perjuicio de lo
anterior, las partes podrán convenir otras modalidades de compensación por
las horas trabajadas en virtud de estos pactos colectivos, tanto por hora como
por unidad de producto o medida, o por unidad de pago, así como otros
eventuales beneficios económicos complementarios que se acuerden.

En todo caso, a los pactos colectivos celebrados por el o los sindicatos, o por el
grupo de trabajadores, podrán adherirse posteriormente los trabajadores no
sindicalizados mediante pacto individual celebrado con el empleador.

f) Los acuerdos establecidos en pactos colectivos y las posteriores adhesiones

individuales de trabajadores agrícolas de temporada deberán constar por
escrito y ser depositadas previamente en la Inspección del Trabajo respectiva
para su válida aplicación. Las Inspecciones del Trabajo llevarán un registro
especial de estos pactos y fiscalizarán su correcta aplicación.

g) Las infracciones a las normas del párrafo 2º del Capítulo II, Título II, Libro I
del Código del Trabajo y todas las demás infracciones a este Código y a sus
leyes complementarias que involucren a trabajadores sujetos a contrato
agrícola de temporada, serán sancionadas con las multas establecidas en el
artículo 477 del referido cuerpo legal. No obstante, en caso de reincidencia las
multas podrán duplicarse o hasta triplicarse, según la reiteración de la
infracción.

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Para estos efectos se entenderá por reincidencia la nueva infracción que se
cometa y que se encuentre ejecutoriada dentro del año siguiente a la fecha de
la última multa aplicada y, también, ejecutoriada.

h) Se sugiere intercalar en el inciso segundo del artículo 4° del Decreto con

Fuerza de Ley Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
(Artículo 4° del D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, dispone que "Para tener derecho a los subsidios se requiere de un
mínimo de seis meses de afiliación y de tres meses de cotizaciones dentro de
los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica
correspondiente"). Entre las palabras “jornadas” y “deberán”, la siguiente frase:
“y los contratados en virtud de un contrato agrícola de temporada,”.

III.- EN MATERIA DE GÉNERO

Respecto al tema de género, la Mesa Frutícola ha abordado esta temática en

los siguientes aspectos:

1.- Fuero maternal

Habida cuenta de que la vinculación jurídica de las trabajadoras de temporada

rurales se sustenta en un contrato de trabajo de plazo fijo o definido, caso en el
cual, procede el desafuero maternal y, en tanto, éste se sustancia en los
Tribunales de Justicia, las mujeres en estado de gravidez deben ser reubicadas
en labores diversas y acordes a su estado que no signifiquen un esfuerzo
incompatible con su estado de gravidez. Conjuntamente con lo anterior, la
realidad en la contratación rural es diversa de la urbana, pues en la primera, la
contratación es de mujeres jóvenes preferentemente. En cambio, en la urbana,
la contratación es de mujeres adulto joven.

Por otra parte, nuestra Mesa Frutícola ha obtenido el pronunciamiento

favorable de la Dirección del Trabajo en orden a que las Empresas de Servicios
Transitorios sean procedentes en el sector frutícola, con ello, se aspira a
eliminar la figura del enganchador o contratista, que provee servicios
efectuados por las trabajadoras de temporada en un determinado predio en
condiciones infra jurídicas, en suma, con ello se ha procurado una mayor
formalidad contractual. Más aún, nuestra Mesa Frutícola postula un vínculo
contractual indefinido con suspensión de la relación jurídica laboral cuando se
esté fuera de temporada, materia tratada en otro acápite de este documento.
Con ello, se busca fortalecer aún más la vinculación jurídica. Sin embargo,
debe tenerse en cuenta que una mujer en la temporada puede llegar a tener 3
o 4 empleadores en las regiones 5º, 6º, 7º y en la 3º normalmente un
empleador. Por ende, la mujer es altamente rotativa y, ello, hace imposible en
la actualidad acceder a algún beneficio.

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Ahora bien, la maternidad es una materia que supera o se encuentra por sobre
el ámbito laboral en sí mismo, puesto que constituye una cuestión que
involucra a toda nuestra sociedad, constituyendo un verdadero derecho
humano, más aún cuando nuestra tasa país de natalidad ha decrecido
notoriamente, lo que conlleva que nuestra población será cada vez más
vieja. De allí que se postule la pertinencia de un subsidio al pre y post
natal, cuando se termine la faena para la cual fue contratada, al cual
puedan acceder las trabajadoras de temporada. Más aún, cuando
Organisation for Economic Co-operation and Development, OCDE,
instancia a la cual Chile se encuentra incorporada, incentiva la natalidad
y propicia un subsidio en este tópico.

2.- Cuidado de menores mayores de 2 años

En esta materia, nuestra Mesa Frutícola señala que es de la mayor importancia

recoger la experiencia de las Guardadoras. Así en el derecho comparado estas
Guardadoras constituyen una institución que es fiscalizada a través de visitas a
objeto de que se cumpla con todos y cada uno de los requisitos establecidos
para tales efectos y, se le asigna una cantidad determinada de niños a los
cuales el Estado suministra los correspondientes alimentos y una remuneración
a la Guardadora. Lo anterior, representa beneficios, tales como la ubicación,
pues se encuentran cerca de la casa de los menores y tiene una duración
hasta los 12 años del menor.

Lo anterior, ha tenido algún tratamiento en nuestro país, particularmente, en el

Servicio Nacional de la Mujer, Sernam, en la Mesa de la Mujer Rural.

Por otra parte y, respecto a las Escuelas de Verano, en la actualidad ellas

presentan inconvenientes, en cuanto a su duración, pues principian
tardíamente y finalizan tempranamente, así comienzan en el mes de enero
prácticamente a partir de la segunda quincena, en razón a que antes no se
encuentran disponibles dichos establecimientos. A su vez, terminan antes de la
primera quincena de febrero, pues los establecimientos deben estar a
disposición para sus labores propias, toda vez que los profesores comienzan
sus labores a partir de dicha fecha en el mes de febrero. Con lo cual, no se
alcanza a dar cobertura a la temporada frutícola. No obstante lo anterior, la idea
es buena, pero deben efectuarse cambios en su aplicabilidad, por lo pronto
utilizar inmuebles diversos, tales como sedes de juntas de vecinos, clubes
deportivos u otros recintos cercanos, como así también cambiar el concepto de
Escuela de Verano por otro más amigable y que esté orientado a que los niños
jueguen y se distraigan sanamente toda vez que son sus vacaciones. Cabe
tener presente, una vez más la realidad urbana, por cuanto, si bien existen
centros abiertos y jardines con rol Junji, los niños están fuera del radio urbano,
además de tener presente que hay una alta tasa de accidentes en menores
ahogados en canales. En suma, ruralmente no hay colegios cerca y de
haberlos presentan inconvenientes como los ya referidos.

3.- Tema Previsional y Social

13
Si bien, esta materia se desarrolla en otro acápite de este documento. Nos
parece adecuado señalar algunos aspectos que hoy ocurren y que son parte de
la figura del enganchador o contratista, lo que genera un circulo vicioso que
nuestra Mesa Frutícola aspira a solucionar no tan sólo con lo efectuado hasta
aquí con la reversión del dictamen de la Dirección del Trabajo respecto a la
procedencia en el sector frutícola de las Empresas de Servicios Transitorios
sino también con la figura del contrato indefinido con suspensión de relación
laboral, a saber:

En la actualidad las mujeres prefieren que no se les confeccione un contrato de

trabajo, ello, porque dejan de ser carga obligadamente de su cónyuge y,
además pactan verbalmente ganar más a costa de que no se efectúen las
correspondientes imposiciones.

Las trabajadoras de temporada al emplearse pierden determinados subsidios

como al agua y electricidad, además de la carga familiar y, respecto a la
cobertura médica usan la salud de indigente no obstante que su tarjeta de
salud les dura un año. Así también pierden el derecho a participar en
programas sociales como Puente, Chile Solidario etc.

Hoy, no se considera la remuneración de la trabajadora de temporada en forma

anual, sino tan sólo por el período trabajado, con lo cual su accesibilidad al
sistema financiero es imposible.

Una vez más, debe considerase la realidad rural en cuanto al funcionamiento

de consultorios, pues su tasa de ocupación en temporada frutícola es baja, no
así fuera de ella. Con ocasión de ello, deben adoptarse medidas en la
ejecución presupuestaria de los consultorios como además la realización de
programas de visitas médicas fuera de temporada frutícola.

4.- Capacitación y acceso al conocimiento de beneficios

Nuestra Mesa Frutícola, aspira a que mediante la capacitación se pueda

empoderar a la mujer como mujer en sí y, por ende atender a su diversidad de
roles. Ello es, sin perjuicio de capacitarla técnicamente, pero se debe poner
énfasis y fortalecer el primer aspecto referido.

Por otra parte, la capacitación debe apuntar a una certificación de la

trabajadora de temporada en el sector frutícola a fin de que a través de ella se
constaten las capacidades en forma previa a la temporada frutícola y se tienda
así a una mayor especificidad en la mano de obra o Capacitación de Oficios y
una mayor fidelización de la misma que redunde en un mejoramiento de las
remuneraciones.

Respecto a la capacitación que se efectúa a través del Servicio Nacional de

Capacitación y Empleo, Sence, ella es rígida y no exenta de burocracia, siendo
además excluyente de temas o de las materias que se imparten especialmente
en lo que respecta al desarrollo integral de las personas. En concepto de la
Mesa Frutícola, debe haber una preocupación de éste Servicio en la

14
capacitación para el diálogo social ya para empresarios y mandos medios de la
empresa como para trabajadoras/es de temporada.

5.- Fiscalización

En este aspecto, una vez más debe tenerse en cuenta la realidad rural, en
orden a que en época estival y, por ende, de temporada frutícola una gran parte
de los fiscalizadores hacen uso de su feriado legal, con lo cual, se agrava el
tema de fiscalización pues ya son pocos los funcionarios más aún cuando
dentro de sus tareas tienen que cubrir la fiscalización de otros sectores
productivos. Así también, debe existir una mayor coordinación entre los
diversos entes fiscalizadores a fin de procurar una efectividad y no se incurra
en duplicidad, entre el Servicio Nacional de Salud, SAG, Dirección del Trabajo.

6.- Remuneración y paridad de género

Cabe hacer presente, que como la remuneración de la trabajadora/es de

temporada es a trato, en general no hay una mayor discriminación.

9.- Migración

Este es un tema de la mayor trascendencia, pues existe en forma interna como

externa.

En cuanto a la obra de mano extranjera, que de por sí en nuestro país existe

una alta tasa de ilegalidad, puede revestir incluso aspectos fitosanitarios para el
sector frutícola.

Respecto a la migración interna, aquella que comienza en la 3° región con los

primores en la fruta y posteriormente comienza a bajar geográficamente hasta
las regiones de más al sur, ella genera problemas sociales y de convivencia
local.

En suma la migración es un tema que debe estar regulado adecuadamente. Es

una necesidad del desarrollo y debe consagrarse expresamente en la
normativa legal laboral con el objetivo fundamental de garantizar el trabajo
migratorio formal en el sector frutícola.

IV.- EN MATERIA DE BENEFICIOS SOCIALES

En cuanto a los beneficios sociales, salvo la extensión de cobertura de

prestaciones médicas otorgadas por FONASA y los jardines Estacionales de la
JUNJI, no existen otros beneficios sociales que consideren explícitamente la
condición de trabajadores agrícolas de temporada como requisito de acceso a
los beneficios.

15
Después de una revisión acuciosa de los distintos beneficios sociales
disponibles, se puede concluir que los principales obstáculos para el acceso a
ellos por parte de los trabajadores temporales, se debe a dos factores; la falta
de formalidad de la relación contractual y a que algunos instrumentos se
focalizan según la condición de trabajador en el momento en que solicitan los
beneficios momento en el cual sus ingresos se ven alterados producto de los
meses sin trabajo que enfrenta un temporero, lo que en definitiva puede
volverse un estimulo a la informalidad. Y, además, se consideran los ingresos
anualizados.

El trabajo en temporalidad, por su parte, produce un efecto, cual es, que con
ocasión de él se pierda el subsidio al agua o electricidad a que se encuentran
amparadas las personas que en su calidad de cesantes tienen derecho.

Dada las características de baja densidad de cotizaciones y al bajo ingreso

regular de los trabajadores temporeros, la reciente Reforma Previsional podría
generar un desincentivo a la cotización debido a que la Pensión Básica
Solidaria (PBS) asegura a todo chileno(a) un piso mínimo de protección ante la
contingencia de la vejez, independientemente de su aporte al sistema de
ahorro individual. A partir de este antecedente, se sugiere ver la forma de
perfeccionar el sistema, incluyendo algún tipo de incentivo específico para la
formalización y su correspondiente cotización.

En educación se deberían definir cupos de acceso para trabajadores que se

desempeñen con contratos de obra o faena o por día que hayan tenido acceso
al seguro de desempleo, especialmente a los beneficios de becas para sus
hijos o hijas, en hogares monoparentales. Por otro lado, el Ministerio de
Educación y el SENCE podrían hacer una oferta más focalizada hacia los
intereses de los trabajadores en los sectores de mayor densidad de empresas
de la agroindustria, cuyo comienzo es inmediatamente posterior al término de
la relación laboral a objeto de mejorar la empleabilidad de estos trabajadores
en el tiempo post laboral. Adicionalmente, se requiere un esfuerzo más
sostenido e “inducido” por el propio sector productivo hacia un foco especial por
la educación en el ámbito rural, con énfasis en la formación técnico profesional
pertinente a la demanda productiva actual y en prospectiva según las
proyecciones económico sectoriales; así como también un fortalecimiento de
las iniciativas de nivelación de estudios y de certificación de competencias
laborales en el sector.

En el seguro de cesantía, conservando el monto de beneficios, se debería

adecuar los requisitos, a fin de coincidir la realidad de tiempo ocupado con los
requisitos de acceso a dicho seguro, disminuyendo los meses de imposiciones
necesarias para acceder a la cuenta individual como al fondo solidario de 4

16
meses en el primer caso y a 8 en el segundo, permitiendo de este modo el
acceso al seguro anual o bianualmente.

Por otra parte, atención especial merece la posible incorporación masiva de

trabajadores de temporada a las Cajas de Compensación una vez que puedan
hacer efectiva la obtención de la asignación familiar, derecho que le Ley otorga
pero que eventualmente no acceden dada la informalidad aun presente en el
sector, aun cuando ésta ha crecido significativamente en los últimos años.
Lamentablemente, la información oficial disponible no consigna la afiliación a
estas últimas instituciones por sector productivo; lo que motiva a una nueva
iniciativa de análisis que permita avanzar en información específica al respecto.

Finalmente, la Mesa Frutícola ha efectuado un levantamiento de aquellos

beneficios sociales que contempla nuestro ordenamiento jurídico, en donde se
puede observar las dificultades de acceso a ellos como de igual forma la
orientación urbana y no rural de los mismos. Lo que hace que el desarrollar una
labor de temporalidad inhiba la aplicación de los mismos.

V.- EN CUANTO A CAPACITACIÓN

La Mesa Frutícola, ha confeccionado una propuesta referida a Planes de

Empleo Contracíclicos, destinado a afrontar episodios de mayor desempleo en
el país y que se condicen con una realidad rural, apartándose de la mirada
urbana que hoy existe en nuestra normativa. Sin perjuicio de lo que se
señalara en el tema de género.

GENESIS Y CONSIDERACIONES PRELIMINARES

Como fundamento inicial de esta propuesta, cabe señalar que su génesis surge
de la necesidad de abordar y hacerse cargo de la problemática del mayor
desempleo en el país, fruto de determinadas crisis económicas que se han
debido enfrentar y que se deberán enfrentar. Para el sector frutícola, la
problemática del empleo ha sido una permanente preocupación.

Por ello, nuestra Mesa Frutícola estima necesario buscar nuevos instrumentos
que permitan enfrentar cualquier crisis que de por sí son altamente complejas y
ello implica necesariamente apoyar a las personas y empresas para que no
pierdan su trabajo. Ello significa, evidentemente, un problema social
complicado para los distintos sectores productivos del país.

Con ocasión del impacto que el sector frutícola y alimenticio ha generado

dentro del mercado laboral, propiciamos una propuesta novedosa y al mismo
tiempo de largo plazo, que va más allá de una crisis económica coyuntural. De
allí entonces, que se estima pertinente y oportuno presentar, el instrumento,
“Programa Bonificación al Empleo de Carácter Contra-Cíclico”.

17
En su esencia, no difiere y, muy por el contrario viene en aprovechar la
experiencia de una aplicación virtuosa de los programas Pro-empleo
administrados por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE:
Dicho instrumento, propone fundamentalmente mejorar la oportunidad de
acceso, el aumento y pertinencia en las horas destinadas a la capacitación de
las personas, el reconocimiento de los aprendizajes en el Sistema Formal de
Educación, junto a una regulación segura, ágil y eficiente.

Con ocasión de lo anterior, se han desarrollando reuniones con actores

relevantes, entre estos: encuentros, ejercicios de Focus-Group con diversos
actores del sector frutícola en la búsqueda de mayores antecedentes para su
validación.

FUNDAMENTOS DE LA PROPUESTA
En general, las estadísticas de empleo disponibles no ilustran en su verdadera
magnitud el porcentaje de empleo que genera el sector agroalimentario en
Chile. Si además, se considera también su impacto en materia de servicios, de
transporte, comunicaciones, entre otras. La cifra alcanza alrededor 700 mil
empleos, sumados todos los demás asociados a la actividad ya referidos,
alcanza un impacto ampliamente mayor.

Entendemos la enorme relevancia de la idea de conservar empleos y crear

otros nuevos por ésta actividad, aprovechando y maximizando las ventajas
comparativas del país.

La implementación del concepto de PROGRAMAS DE EMPLEO

CONTRACICLICO, evita toda suspicacia frente al uso inconveniente del
beneficio de los recursos asignados a los Programas Pro-empleo administrados
por SENCE.

En el mismo sentido, la capacitación continua, con énfasis en temas

transversales como el desarrollo personal y el uso de nuevas tecnologías,
permite a las personas ser partes activas de un nuevo orden productivo.

La Mesa Frutícola, espera que se siga generando un debate que permita

enriquecer nuestra propuesta y trabajar en conjunto otras temáticas del
momento.

En resumen, planteamos la idea de bonificar en la oportunidad en la que no

exista realmente el empleo. Esto implica, en el caso de los trabajadoras/es de
temporada, alargar el período de contratación. Por lo tanto, no se produce un
desempleo de grandes cifras, pero si algo bastante interesante, la posibilidad
de que con fondos anuales del Estado, materializados en diferentes
instrumentos Pro-empleo administrados por SENCE, se generen oportunidades
laborales y de formación permanentes para personas especiales, jóvenes,
mujeres, adultos mayores de 40 años. Se busca, en definitiva competitividad,

18
que significa mejoras la productividad y desde el punto de vista de la relación
laboral una mayor fidelización.

Se pretende no sólo resolver una situación coyuntural sino un proyecto para

unos 3 años con la posibilidad de seguir manteniéndolo como comunidad
productiva, con el objeto de obtener un significativo resultado. Entonces, lo que
pretende, es un equilibrio entre la preocupación que tiene el Estado y el sector.

Se busca mejorar la calificación de las personas y dar mayor funcionalidad. Por

otra parte, hacer el trabajo en temporada de mayor producción y en el periodo
alterno tener una planificación para organizar, por ej., un sistema para la
limpieza de canales, la mantención de maquinarias, etc. Ello implica a la
empresa reprogramar totalmente sus procesos productivos, que el chofer que
durante el verano maneja tractores, en invierno haga la mantención eléctrica o
mecánica, etc.

Por otra parte, aparecen nuevas oportunidades. Lo más probable es que

tengamos el ingreso de cítricos por ejemplo ya disponibles a Estados Unidos.
Desde esta perspectiva, surgen nuevas alternativas de una segunda etapa que
hay que evaluar, como una complementación de proyectos contra-cíclicos de
empleo, por ejemplo, el promover la diversificación de los cultivos para el sector
Agro-alimentario con miras a permitir una mejor y eficientemente fuerza de
trabajo a fin de desarrollar al país como una verdadera potencia en el sector.

En cuanto al factor humano, se postula ir posicionando estas ideas, a objeto de

dar un incentivo para que se pueda implementar.

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

1. Validar y promover la política y los instrumentos públicos de

bonificación y capacitación de mano de obra, que permita acortar los
períodos de desempleo.

2. Direccionar instrumentos de bonificación a la capacitación para

enfrentar el mayor desempleo, a los períodos de aumento estacional
tradicional, con el fin de mantener durante la mayor parte del año el
ingreso de las personas.
3. Favorecer que la industria agroalimentaria reafirme y profundice la
importancia de la optimización en la productividad de las personas y,
con ello, el valor del factor humano en la generación de su valor
productivo.
4. Promover la capacitación permanente como oportunidad para mejorar
las condiciones de empleabilidad y desarrollo integral de las
personas, dirigido a un sector productivo del país con características
particulares.

REQUISITOS PARA LAS EMPRESAS

19
  La empresa debe demostrar, cuáles son sus períodos de baja
productividad para acceder al instrumento de empleo contra
cíclico.

 Cumplir las formalidades establecidas en cada instrumento.

INSTRUMENTO: “BONIFICACIÓN A LA CONTRATACIÓN CONTRACÍCLICO”.

Requisitos de Postulación para las Empresas

Beneficios:

 Bonificación a la contratación de un 40% del Ingreso Mínimo Mensual,

por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 meses, y capacitación
laboral por trabajador de 6 U.T.M. considerando 40 horas de
capacitación, para personas desde 18 y hasta menores de 40 años.

 Bonificación a la contratación de un 50% del Ingreso Mínimo Mensual,

por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 meses, y capacitación
laboral por trabajador de 6 U.T.M. considerando 40 horas de
capacitación, para personas mayores de 40 años.

 Bonificación a la contratación de un 50% del Ingreso Mínimo Mensual,

por un plazo mínimo de 6 meses y máximo de 8 meses, y capacitación
laboral por trabajador de 6 U.T.M. considerando 40 horas de
capacitación, para personas desde 18 y hasta menores de 40 años.

 Bonificación a la contratación de un 60% del Ingreso Mínimo Mensual,

por un plazo mínimo de 6 meses y máximo de 8 meses y capacitación
laboral por trabajador de 6 U.T.M. considerando 40 horas de
capacitación, para personas mayores de 40 años.

 Bonificación a la contratación para la certificación de competencias

laborales de un 70% del salario mínimo, por un plazo mínimo de 6
meses y máximo de 8 meses y capacitación laboral por trabajador de 9
U.T.M., para personas que puedan demostrar experiencia mínima de dos
años en un oficio.

EXCLUYENTES AL PROGRAMA:

 Tener denuncias, reclamos o multas pendientes por infracciones a la

legislación laboral y de seguridad social.

 Empresas de servicios transitorios (EST).

Requisitos:
 Haber cumplido los 18 años de edad, salvo los menores de esa edad y
mayores de 16 años que, con autorización del padre o madre, de
conformidad a la ley laboral, estén cursando o hayan cursado sus

20
 estudios de enseñanza media en un establecimiento educacional que
imparta educación técnico agrícola.

 No encontrarse gozando de una pensión por vejez o invalidez.

Documentos:
 Formulario 22 del SII (Ser contribuyente en 1ra. categoría).

 Formulario de postulación al programa.

 Rol Único Tributario. La empresa deberá presentar fotocopia legalizada.

 Formulario único de comunicación actividad de capacitación.

 Contrato de trabajo de los trabajadores postulados.

 Anexo de contrato con autorización ingreso del Seguro de Cesantía.

 Acreditación de desempleo (certificado cesantía)

 Fotocopia Cédula de Identidad del trabajador postulado.

 Poder Simple del Representante Legal, para facultar a un tercero para

actuar por el.

 Declaración Jurada Simple del Empleador. (declaración de que los

postulantes no tiene calidad de padres, hermanos, hijos o cónyuge)

 Certificado de Vigencia.

 Ser Receptores de Fondos Públicos de SENCE (Personas Jurídicas)

(http:/receptores.sence.cl)

Número de Contratados por Empresa:

Facturación Anual Nº Postulantes al

Programa
Hasta 2.400 UF 6
De 2.401 a 11.000 UF 10
De 11.001 a 25.000 UF 20
Superiores a las 25.000 400
UF

Alcances:

Para efectos de factibilidad a la capacitación podrán reunirse empresas

pertenecientes a una misma Asociación Gremial independiente de la cantidad
de cupos asignados al programa.

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Capacitaciones:

 Las capacitaciones que contemplen una duración mínima de 40 horas,

deberán considerar en su malla de contenidos competencias técnicas
y/o transversales.

 Los Organismos Técnicos Capacitadores (OTEC) para certificación de

competencias laborales, percibirán una bonificación por concepto de
capacitación y un monto adicional por cada alumno certificado. Para
futuras experiencias será un antecedente que valida su competencia en
esta línea.

 Los alumnos deberán cumplir con el 75% de asistencia para ser

aprobados y proceder al pago del beneficio.

 Los Organismos Técnicos Capacitadores (OTEC) deberán contar con

código SENSE para ejecutar los respectivas capacitaciones.

 Existe un plazo de 60 días para ejecutar la capacitación una vez

contratado al postulante.

CONCLUSIONES

 Se quiere capacitar a las personas y mejorar para sus Competencias

Laborales. Con ello, generar oportunidades de mejora continua y
eliminar períodos de desempleo30-01-2009.

 Se propone que la experiencia laboral pueda ser certificada y sirva para

completar estudios de Enseñanza Básica o Media y pueda acceder a
una carrera técnica o profesional.

 Que se visualicen programas para desarrollar las capacidades

emprendedoras de las personas y que de esta forma mejoren sus
posibilidades de inserción laboral.

 Favorecer la especialización para desarrollar trabajadores industriales,

un trabajador para el negocio exportador, que agregue y reúna valor.

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23