SAP KE-11

PERILAKU KEORGANISASIAN

KONSEP MENGENAI STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI SERTA DESAIN

PEKERJAAN

Dosen Pengampu:

Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si.

Oleh:

KELOMPOK 5

NAMA NIM

A.A. Istri Syania Vihira Nanda 1607532006

Ni Putu Meydiani Chintia Dewi 1607532009
Nyoman Ratna Candradewi 1607532010
Kannia Aulia Sahari 1607532018
Ni Kadek Candra Kusuma Dewi 1607532019
Ni Wayan Shintya Dharmayatri 1607532021
Ni Kadek Elma Kardiyanti 1607532028

JURUSAN AKUNTANSI
PROGRAM STUDI REGULER DENPASAR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2019
1. Konsep Mengenai Struktur Organisasi
1.1.Definisi Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta
posisi yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan. Struktur
organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang
satu dengan yang lain, serta bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam
struktur organisasi yang baik, harus menjelaskan hubungan pertanggungjawaban
mengenai hal yang akan dikerjakan.
1.2.Fungsi Struktur Organisasi

Struktur di dalam organisasi dibuat untuk menjalankan perusahaan sesuai dengan

tugas dan fungsi masing-masing jabatan. Struktur organisasi secara jelas mampu
memisahkan tanggung jawab dan wewenang anggotanya. Jika dalam suatu bisnis atau
perusahaan tidak memiliki komponen penting dalam struktur organisasi tersebut bisa
jadi akan mengalami gangguan kedepannya, salah satunya dalam hal alur manajemen
dan pengelolaan. Berikut ini beberapa alasan penting kenapa struktur organisasi harus
ada dalam setiap bisnis:

a. Kejelasan Tanggungjawab
Setiap anggota dalam organisasi memiliki tugas dan tanggung jawab masing-
masing. Tumpang tindih wewenang dapat menjadi masalah serius dalam sebuah
struktur organisasi, misalnya saja jika dalam sebuah perusahaan memiliki 2
pimpinan sekaligus dapat menyebabkan adanya kebingungan dalam hal
pengambilan keputusan cepat. Idealnnya memang seharusnya hanya satu pimpinan
saja, namun jika memang terdapat lebih dari satu, masing-masing pimpinan dapat
dibedakan berdasarkan tanggung jawabnya. Di sinilah pentingnya struktur
organisasi dalam bisnis yang sedang berkembang.
b. Kejelasan Kedudukan dan Koordinasi
Organizational structure menjelaskan kedudukan dan posisi dari masing-masing
anggota. Dalam hal ini melalui bagan struktur organisasi dapat memperjelas alur
komunikasi antar tim. Koordinasi dibutuhkan untuk menghindari adanya missed
 communication yang dapat memberikan dampak negatif bagi bisnis yang sedang
berkembang dan dapat digunakan sebagai dasar dalam penyelesaian pekerjaan yang
membutuhkan komunikasi antar jabatan.
c. Kejelasan Dalam Alur Hubungan
Fungsi struktur organisasi berikutnya adalah kejelasan dalam jalur hubungan.
Dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, setiap anggota dalam organisasi
harus terlihat jelas sehingga proses pekerjaan lebih efisien dan saling memberikan
keuntungan.
d. Pengendalian dan Pengawasan
Adanya struktur organisasi penting untuk pengendalian dan pengawasan dari
seorang pimpinan terhadap bawahannya. Tercapainya tujuan dari berdirinya suatu
bisnis adalah melalui pengendalian dan pengawasan rutin untuk melakukan
evaluasi kinerja sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing anggota. Bisnis
yang ideal adalah bisnis yang dijalankan dari tim yang terkoordinasi dengan baik
dan benar. Tujuan berdirinya suatu bisnis sangat ditentukan dari kerjasama tim
yang terkoordinasi tugas dan fungsinya melalui struktur organisasi.
1.3.Komponen Penting dalam Struktur Organisasi

Sebuah perusahaan dapat bergerak optimal dan efisien dengan adanya komponen-
komponen yang harus ada dalam struktur organisasi, diantaranya adalah:

a. CEO (Chief Executive Officer)

Sebagai jabatan tertinggi dalam sebuah bisnis yang menahkodai arah dan tujuan
dari perusahaan. CEO biasanya adalah sang pemiliki bisnis atau usaha.

b. Direksi (Directors)
Direksi yang dimasuksudkan terdiri dari 4 jabatan penting yang harus ada dalam
perusahaan, yaitu direktur utama, direktur keuangan dan direktur personalia.
Direktur utama biasanya berhubungan langsung dengan CEO atau pemiliki
perusahaan yang bertanggung jawab langsung pada koordinasi dan pengendalian
terhadap segala kegiatan di bidang administrasi, kepegawaian dan secretariat.
Direktur keuangan merupakan pengawasan operasional keuangan perusahaan.
 Direksi personalia bekerja langsung terkait ketenagakerjaan dan sumber daya
perusahaan.

c. Manajer (Manager)
Tugas utama seorang manajer adalah untuk mengintegrasikan berbagai variable,
seperti pengarahan, koneksi, seleksi, komunikasi dan pelatihan. Manajer umumnya
ada 3 komponen sekaligus, yaitu manager personalia, manager pemasaran dan
manajer pabrik. Manajer personalia bertanggunng jawab langsung terhadap
pengorganisasian, perencanaan program dan pengendalian unit personalia, manajer
pemasaran bertanggung jawab terhadap bagian pemasaran produk atau jasa yang
ada dalam bisnis. Manajer pabrik biasanya terdapat pada bisnis komersial penjualan
produk yang mengawasai urusan terkait produksi dan kegiatan dalam pabrik.

d. Administrasi dan Gudang

Komponen ini wajib ada dalam sebuah bisnis yang sedang berkembang. Tugas dan
fungsinya adalah untuk mengecek seluruh transaksi perusahaan yang berhubungan
dengan pihak Outsourcing, pembukuan dan laporan penerimaan dan pengeluaran.

e. Divisi Regional
Tugas dan fungsinya adalah untuk menjalankan kebijakan dan prosedur baku dari
kantor pusat. Divisi regional biasanya beroperasi sebagai badan usaha untuk
meningkatkan nilai tambah perusahaan. Divisi regional harus ada dalam bisnis
yang berhubungan dengan penanaman saham.

2. Konsep Mengenai Desain Organisasi

2.1 Pengertian Desain Organisasi

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan
bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur direncanakan dan merupakan usaha
sengaja untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai komponen, sehingga dapat
mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada organisasi informal, struktur organisasi
adalah aspek sistem yang tidak direncanakan dan timbul secara spontan akibat interaksi
peserta.
 Desain organisasi-organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan
wewenang karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para
anggota organisasi. Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat
mempertanggungjawabkan wewenangnya tersebut.

Pada umumnya orang akan menganggap struktur sama dengan desain organisasi.
Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan
penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi struktur merupakan hasil dari
proses desain. Proses desain merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinu dan
dirancang oleh manajer. Apapun bentuk atau hasil dari proses desain tersebut, para
perancang desain organisasi harus merancang sebuah organisasi yang dapat membuat
organisasi tersebut tetap bertahan hidup. Selain itu pemilihan desain organisasi tersebut
akan menentukan besar kecilnya organisasi.Setiap ukuran organisasi akan memberikan
keuntungan masing-masing, namun diharapkan tercapainya tujuan organisasi dan juga
eksistensi dari organisasi.

2.2 Bentuk Desain Organisasi

Bentuk dari desain organisasi ini ditentukan oleh tingkat formalisasi yang
dilakukan, tingkat sentralisasi dalan organisasi, kualifikasi karyawan, span of control
yang ada serta komunikasi dan koordinasi yang ada dalam organisasi . Bentuk desain
organisasi terdiri dari:
a. Organic
Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat
tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah,
serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan.
Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi
horisontal dalam organisasi.

b. Mostly Organic
Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi
yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan
pengalaman kerja yang banyakdalam organisasi ini. Terdapat span of
control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak
komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

c. Mechanistic
Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya
tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau
pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control
yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.
 d. Mostly Mechanistic
Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan
sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat
formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi
komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.

3. Konsep Mengenai Desain Pekerjaan

3.1. Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai
suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun
wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang
menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan
kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang
diembannya.
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugastugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan
(tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan
(keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi
kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian
akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang
dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi
desain pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan.
Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan‐pekerjaan yang
dibutuhkan organisasi, peralatan peralatan dan hubungan sosial serta perilaku. Bila
dilihat menurut sudut pandang bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan
individu di dalam memangku jabatan.
3.2. Unsur atau Elemen Desain Pekerjaan
Menurut Handoko (2001:33) ada tiga unsur yang memepunyai kaitan dengan desain
pekerjaan, yaitu:
1) Unsur Organisasi
Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien
untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan‐pekerjaan karyawan. Dalam
mananjemen ilmiah yang dikemukakan oleh Fredric Winslow Taylor telah
menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam
pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (time and motion
study). Dengan adanya efisinsi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan
spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan melakukan
pekerjaan secara kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang selanjutnya
dapat memperoleh output lebih tinggi. Adapun tiga unsur organisasi yang mempengaruhi
desain pekerjaan organisasi, yaitu :
a. Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tuga kerja, ini akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada factor efesiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
b. Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan.
c. Praktek‐praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

2) Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga
kerja potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan pengharapan‐pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya
lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak.
3) Unsur Perilaku
a. Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b.Variasi, pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk menghilangkan kejenuhan
atas pekerjaan‐pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan‐ kesalahan dapat
diminimalkan.
c. Identitas tugas, untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan,
maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang
selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
d.Umpan balik, diharapkan pekerjaa‐pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerja yang baik, sehingga akan
memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

3.3. Teknik Desain Pekerjaan

Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan
cara:
a) Simplikasi Pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada
pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-
pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat
dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat.
Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi
terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
b) Rotasi Pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat
seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan
yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa
bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat
produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke
pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami
pekerjaannya.
c) Pemekaran Pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan
perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan.
Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan
saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat
mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat
kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi
pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan.
Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan
kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi,
tugas dan tanggung jawabnya.
d) Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para
pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering
menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih
banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan
meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya
pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya
yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
3.4. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik
(Robbins dan Judge).
Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan
pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan
merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan contigency
(Kreitner dan Kinicki). Dalam istilah umum, dimensi inti pekerjaan adakah karakteristik
umum yang ditemukan pada berbagai tingkatan pekerjaan. Dimensi inti dari karakteristik
pekerjaan ini selanjutnya digambarkan sebagai berikut:
a) Keanekaragaman keterampilan (skill variety) adalah tingkat sampai dimana
pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang
mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
b) Indentitas tugas (taks identity), tingkat sampai dimana suatu pekerjaan
membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang
diidentifikasikan.
c) Arti tugas (task significance) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan
berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d) Otonomi (autonomy), tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu
dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan
digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
e) Umpan balik (feedback) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas
kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan
langsung mengenai keefektifan kerjanya.

Dalam Simamora, model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models)

merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara
membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,
pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber
kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan
kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan
kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu
sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel, dikatakan
bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham
dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Dari hasil-hasil riset dalam berbagai bidang ini menunjukan bahwa orang-orang
yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi keterampilan,
identitas tugas dan signifikasi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti.
Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggungjawab yang lebih besar.
Dan apabila disediakan umpan balik yang memadai karyawan akan mengembangkan
suatu pemahaman yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik.
Selanjutnya, rasa keberanian, tanggung jawab dan pemahaman hasil pekerjaan akan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian, makin besar kadar
kelima karakteristik tugas dalam suatu pekerjaan, makin besar pula kemungkinan bahwa
karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan kepuasan dalam melaksanakan
pekerjaan. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap hasil pekerjaan yaitu kepuasan dan
kinerja karyawan.
Kelima dimensi karakteristik kerja pada gilirannya akan mempengaruhi tiga kondisi
psikologis yang penting bagi keryawan, yaitu keberartian tugas, tanggung jawab dan
pengetahuan hasil kerja. Akhirnya tiga kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi
kerja internal, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori karakteristik pekerjaan
ini kebutuhan karyawan untuk berkembang memegang peranan penting. Untuk karyawan
dengan kebutuhan berkembang yang tinggi menunjukan efek yang semakin tinggi
terhadap output personal dalam bekerja yaitu prestasi kerja, kepuasan kerja dan kualitas
kerjanya.
 Model Pendekatan Karakteristik (Robbins)

KARAKTERISTIK KONDISI HASIL KERJA

PEKERJAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN

VARIASI

KETERAMPI MOTIVASI
LAN KERJA
INTERNAL
TINGGI
IDETIFIK PEMAHAMAN
KINERJA
ASI KUALITAS
TENTANG
KERJA TINGGI
TUGAS
KEPUASAN
SIGNIFIKAS KERJA TINGGI
I MERASAKAN
TANGGUNG TINGKAT
TUGAS ABSENSI DAN
JAWAB ATAS
OTONOMI BERHENTI
HASIL KERJA KERJA RENDAH

MENGETAHUI
UMPAN HASIL AKTUAL
BALIK DARI AKTIVITAS
KERJA

KEBUTUHAN KARYAWAN
UNTUK BERKEMBANG
 DAFTAR PUSTAKA

Aldey.2012.Pengertian Struktur Organisasi..

http://rynaldi-dwitama.blogspot.com/2012/05/pengertian-struktur-
organisasi.html (Diakses tanggal 15 April 2019).
Brian, Rio. 2019. Struktur Organisasi. https://www.maxmanroe.com/pengertian-
struktur-organisasi.html (Diakses tanggal 15 April 2019).
Robbin, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Ahmad Ardianto.2013.Desain Organisasi
https://ardiiblog.wordpress.com/2013/04/18/desain-organisasi/