Anda di halaman 1dari 10

BAB I

PENDAHULUAN

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu,
berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1
BAB II
PEMBAHASAN

Mengelola Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia


Merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik,
mengembangkan, dan memelihara sebuah tenaga kerja yang efektif dalam sebuah
organisasi.

PERAN STRATEGIS DARI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Pendekatan strategis manajemen sumber daya manusia mempunya tigga
elemen kunci yaitu:
1. Semua manajer adalah manajer sumber daya manusia
2. Karyawan dilihat sebagai aset
3. Manajemen sumber daya adalah proses penyesuaian, mengintegrasikan
strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan
sumber daya manusia perusahaan
Tiga tujuan utama tersebut dapat digambarkan dalam tampilan berikut:
Strategi Perusahaan
Menarik angkatan kerja yang efektif
a) Perencanaan MSDM
b) Analisis pekerjaan
c) Peramalan
d) Rekruitmen
e) Pemilihan
Mengembangkan angkatan kerja yang efektif
a) Pelatihan
b) Perkembangan
c) Penilaian

2
Memelihara angkatan kerja yang efektif
a) Upah dan gaji
b) Tunjangan/imbalan jera
c) Hubungan-hubungan pekerja
d) Pemutusan hubungan kerja
Globalisasi
Manajemen sumber daya manusia internasional : subbidang dari
manajemen sumber daya manusia yang berkenaan dengan kompleksitas yang
dihasilkan dari perekrutan, penyeleksian, ppengembangan, dan pemeliharaan
tenaga kerja yang beragam dalam skala global.

Peraturan perundang-undangan federal terhadap MSDM


 Diskriminasi: Dipekerjakan atau dipromosikan seorang pelamar berdasarkan
kriteria yang tiddak relevan dengan pekerja.
 Tingakan nyata: Sebuah kebijakan yang mengharuskan pemberi kerja
mengambil langkah-langkah positif untuk menjamin kesempatan kerja yang
setara bagi orang-orang dalam kelompok yang dilindungi.

Perubahan Sifat Karier


Perubahan kontrak sosial
Dalam kontrak sosial lamaantara organisasi dan karyawan, karyawan dapat
menawarkan kemampuan, pendidikan, kesetiaan, dan komitmen, serta
mengharapkan perusahaan akan memberika imbalan berupa upah serta tunjangan
kerja lainnya, pekerjaan, promosi, dan pelatihan selama usia kerja karyawan.
Tetapi, dengan adanya perubahan pada lingkungan saat ini telah membuat kontrak
ini kacau contohnya seperti banyak organisasi yang memberhentikan banyak
kkaryawan dan banyak sebagainya yang menimbulkan kontrak baru.

3
Inovasi Dalam Manajemen Sumber Daya
1. Menjadikan majikan pilihan
2. Menggunakan pegawai sementara dan paruh waktu
 Pekerjaan serabutan merupakanorang-orang yang bekerja untuk sebuah
organisasi, tetapi tidak secara tetap atau penuh waktu, melainkan dalam
penempatan-penempatan sementara, professional yang dikontrak atau
karyawan yang disewakan.
3. Memajukan keseimbangan kerja/hidup
 Telekomuting merupakan menggunakan komputer dan perlatan
telekomunikasi untuk mengerjakan pekerjaan dari rumah atau tempat jauh
lainnya.
4. Rightsizing Oragnizing
Penyusutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja sehingga mencapai jumlah
pegawai yang dianggap pas bagi situasi perusahaan saat itu.

Mencari Orang yang Tepat


Tujuan manajemen SDM adalah mencari, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja efektif. Model penyesuaian (matching model)
adalah pendekatan dalam menyeleksi pegawai di mana organisasi dan pelamar
kerja berusaha untuk saling menyesuaikan kebutuhan, kepentingan, dan nilai satu
sama lain.

Perencanaan Sumber Daya Manusia


Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning)
adalah perkiraan kebutuhan akan sumber daya manusia dan penyesuaian individu
dengan lowongan kerja yang diharapkan. Strategi SDM dapat mendefinisikan arah
dan meramalkan kebutuhan akan individu yang terlatih secara teknis, sehingga
organisasi dapat:
1. Mendefinisikan pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan dengan lebih
rinci
2. Memperkerjakan dan melatih para perekrut untuk mencari keterampilan yang
ditentukan

4
3. Menyediakan pelatihan baru untuk karyawan yang sudah ada

Perekrutan
Perekrutan (recruting) adalah sebuah aktivitas atau praktik yang
menentukan karakteristik pelamar kerja yang dikehendaki untuk pekerjaan
tertentu.
1. Menilai kebutuhan organisasi
Dasar pembangunan manajemen SDM terdiri dari analisis pekerjaan,
deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan (job
analysis) adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menerjemahkan
informasi tentang kewajiban, tugas, dan tanggung jawab, serta informasi
penting yang ada dalam sebuah pekerjaan. Deskripsi pekerjaan (job
description) merupakan ringkasan padat dari tugas dan kewajiban dari sebuah
pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan (job specification) adalah uraian
pengetahuan, keterampilan, pendidikan, dan keahlian fisik yang dibutuhkan
untuk mengerjakan sebuah pekerjaan secara memadai.
2. Tinjauan pekerjaan realistis
Analisis pekerjaan dapat meningkatkan keefektifan dari perekrutan
sehingga memungkinkan terciptanya pekerjaan yang realistis (realistic job
value). Tinjauan pekerjaan yang realistis (RJP) adalah pendekatan dalam
perekrutan yang memberikan informasi pada pelamar kerja yang realistis dan
berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi.
3. Pertimbangan-pertimbangan hukum
Organisasi harus menjamin bahwa praktik perekrutan yang dilakukan tidak
melanggar hukum yang berlaku. Hukum peluang pekerjaan yang setara (EEO)
menyatakan bahwa keputusan perekrutan dan pemerkerjaan tidak boleh
mendeskriminasikan atas dasar ras, asal bangsa, agama, atau jenis kelamin.
4. Perekrutan melalui internet (E-recruting)
E-recruting atau perekrutan pelamar kerja secara online telah memperluas
capaian perekrutan yang dilakukan organisasi dengan menawarkan akses pada
lebih banyak pelamar dan menghemat waktu serta uang.

5
5. Inovasi dalam perekrutan
Manajer terkadang harus menggunakan pendekatan inovatif untuk
merekrut pegawai. Salah satu metode yang efektif dan murah adalah dengan
mendapatkan referensi dari pegawai yang saat itu sedang bekerja di perusahaan
yang bersangkutan. Selain itu, dengan melakukan pencarian diantara kelompok
dagang yang relevan seperti pertunjukan dagang, rapat, atau situs asosiasi.

Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses penentuan keterampilan, keahlian, dan
atribut lain yang dibutuhkan seseorang untuk mengerjakan pekerjaan tertentu.
Valisitas merupakan hubungan antara nilai seorang pelamar pada sebuah alat
seleksi dengan kinerjanya pada pekerjaannya di masa mendatang. Macam-macam
alat seleksi yang dapat digunakan antara lain:
1. Formulir aplikasi kerja
Formulir lamaran (application form) adalah alat untuk mengumpulkan
informasi tentang pendidikan, pengalaman kerja, dan karakteristik latar
belakang lain yang dimiliki seorang pelamar kerja.
2. Wawancara
Wawancara merupakan sebuah saluran komunikasi dua arah yang
memungkinkan organisasi dan pelamar untuk mengumpulkan informasi yang
sulit didapatkan apabila tidak melalui proses tersebut.
3. Tes pemekerjaan
Test pemekerjaan (employee test) adalah tes tertulis atau tes berbasis
computer yang dirancang untuk mengukur sifat-sifat tertentu seperti
kecerdasan atau bakat seseorang.
4. Pusat penilaian
Pusat penilaian (assessment centers) merupakan teknik untuk
menyeleksi individu-individu yang memiliki potensi manajerial tinggi
berdasarkan kinerja mereka dalam serangkaian simulasi tugas-tugas manajer.
Salah satu teknik pusat penilaian adalah simulasi memo, yaitu mengharuskan
pelamar untuk berperan sebagai manajer yang harus memutuskan bagaimana
menjawab sepuluh memo yang diterimanya dalam dua jam.

6
5. Pengecekan online
Pengecekan online merupakan cara terbaru untuk menaksir tepat atau
tidaknya seorang kandidat bagi perusahaan, dengan cara melihat apa yang
orang tersebut katakana tentang dirinya dalam situs jejaring social seperti
Facebook dan MySpace.

Mengelola Talenta

A. Pelatihan dan Pengembangan


Merupakan sebuah usaha terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi
pembelajaran karyawan pada perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. On the job training
Sebuah pelatihan dimana karyawan berpengalaman mengadoopsi karyawan
baru untuk dilatih bagaimana melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
b. Universitas badan hukum
Sebuah fasilitas pelatihan dan edukasi serumah yang menawarkan
kesempatan pembelajaran yang luas untuk karyawan-karyawan dan sering
kali juga pelnggan, pemasok, dan rekan-rekan sepanjang karier mereka.
c. Kenaikan jabatan dari dalam
Cara lain untuk mengembangkan karyawan lebih lanjut melalui proses
promosi dari dalam yang membuat perusahaan dapat menyimpan karyawan-
karyawan yang berharga.
d. Mentoring dan bimbingan
Mentoring merupakan bimbingan oleh para pegawai yang sudah
berpengalaman. Bimbingan merupakan metode pengarahan,
penginstruksian, dan pelatihan seorang pegawai dengan tujuan untuk
mengembangkan keahlian manajemen khusus.

B. Penilaian Kinerja
Merupakan proses meninjau dan mengevaluasi sebuah kinerja dari karyawan,
mencatat penilaian dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.

7
a. Menilai kinerja 360 derajat
Sebuah proses yang menggunakan beberapa penilaian, termasuk penilaian
diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk
perkembangan.
b. Kesalahan evaluasi kerja
1. Stereotyping
Menempatkan seseorang pada sebuah golongan dimana kelompok
mereka bergabung.
2. Efek halo
Sejenis kesalahan penilaian yang terjadi ketika seseorang menerima
penilaian yang sama pada segala hal tanpa memedulikan kinerjanya pada
tiap dimensi.
3. Skala penilaian berdasarkan perilaku
Sebuah teknik penilaian yang menghubungkan kinerja seseorang dengan
insiden yang terkait pekerjaan tertentu.

C. Mempertahankan Tenaga Kerja Efektif


A. Kompensasi
Merupakan pembayaran moneter (upah, gaji) dan barang-barang komoditas
non moneter (manfaat, liburan) yang digunakan sebagai penghargaan
kepada karyawan.
a. System upah dan gaji
b. Keadilan kompensasi
1. Evaluasi pekerjaan
Suatu proses menentukan nilai dari pekerjaan-pekerjaan dalam sebuah
organisasi melalui sebuah pemerikasaan dari kandungan pekerjaan
2. Survey upah dan gaji
Merupakan survey yang menunjukkan beberapa bayaran yang
diberikan oleh organisasi lain pada sebuah jabatan yang sesuai dengan
sebuah contoh pekerjaan kunci yang dipilih dalam berorganisasi.

8
3. Bayaran untuk kinerja
Pembayaran insentif yang mengaitkan setidaknya sebagian dari
kompensasi pada usaha dan kinerja karyawan
B. Keuntungan
Saat ini semua organisasi menyadari bahwa paket keuntungan satu untuk
semua tidaklah lagi sesuai, sehingga organisasi-organisasi tersebut sering
menawarkan paket keuntungan dengan rencana sendiri yang memungkinkan
para pegawai memilih keuntungan yang paling bernilai baginya.
C. Pemberhentian
Manfaat pemberhentian dalam mempertahankan tenaga kerja efektif adalah
berupa manfaat ganda yaitu :
a. Para pegawai yang kinerjanya memang buruk dapat dikeluarkan.
b. Majikan dapat menggunakan wawancara keluar sebagai alat sumber daya
manusia yang berharga baik si pegawai sukarela maupun dipecat.

9
BAB III
PENUTUP

Dari semua proses diatas dapat disimpulkan bahwa agar perusahaan dapat
mencapai tujuan yang diinginkan, yang harus dilakukan perusahaan adalah
menjalankan semua proses tersebut dan mengevaluasinya sesering mungkin agar
apa yang direncanakan dan apa yang menjadi tujuan dari pendirian perusahaan
dapat terwujud. Disamping itu perusahaan harus menyeimbangkan antara
kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan secara seimbang agar para karyawan
pun dapat memberikan segala kemampuan yang mereka miliki dan ini akan
memberikan dampak positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, semua
proses ini merupakan tugas utama manajemen sumber daya manusia (Manajer
Personalia) agar terjadi keseimbangan tujuan perusahaan maupun karyawan.

10