Enfoque de talento humano: Funcionalista, sistemático y estratégico.

Para Cuestas Santos (2009) es;

La planificación de recursos humanos como actividad clave y esencialmente

integradora de GRH es el proceso mediante el cual una empresa asegura el número
suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana,
previendo las futuras necesidades desde criterios de compromiso social y
rentabilidad global, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada
momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en
el presente y futuro previsible.

La Administración de los Recursos Humanos posee tres enfoques:

1. El enfoque en las tareas (Funsionalista)

Según Chiavenato (2009) explico que;

Concentró su atención en las tareas, las cuales dividió de tal modo que cada
obrero pudiese ejecutar un conjunto de movimientos repetitivos y cadenciosos
mediante un método de trabajo cuya meta era asegurar la estandarización y
garantizar la eficiencia máxima de las operaciones. Considera que las actividades
tradicionales inherentes a la gestión humana, tales como diseño de cargos, selección,
gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y
desarrollo, entre otros; son fines en sí mismas; es decir se llevan a cabo en forma
independiente, cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni
interrelación entre ellas, cada una logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades
que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con
los objetivos organizacionales.

Mientras que Uribe Arévalo (2010) lo considera como;

El estudio de las transacciones laborales se refiere a las relaciones que

suponen contratos incompletos y que determinan la eficiencia de las empresas y a
las de la competitividad, determinadas por las brechas en los intereses entre
empleado y empleador que, sumadas a las diferencias en la información, requieren
de la coordinación y del control de incentivos para corregir los conflictos.
 Racionalizar las tareas, es decir, emplear el método científico para
determinar la mejor manera de ejecutar cada tarea. El gerente debe proyectar el
método de trabajo de modo que aumente la eficiencia en su ejecución. Elegir a las
personas más adecuadas para ejecutar las tareas. El gerente debe hacer que las
habilidades de cada obrero correspondan a las exigencias de cada trabajo. Capacitar
a las personas para que ejecuten el trabajo de acuerdo con el método establecido. El
gerente debe enseñar a cada obrero a utilizar los métodos estandarizados que se han
proyectado para su trabajo. Monitorear el desempeño en el trabajo con la finalidad
de garantizar que lo planeado realmente sea ejecutado

2. El enfoque en la estructura de la organización

Para Chiavenato (2009) “Se basaba en la organización como un todo, es decir que las
grandes empresas se dividieron en funciones, en departamentos de manufactura,
ventas, finanzas, etc”.

Sin embargo para Uribe Arévalo (2010) explica que

Un sistema, estamos haciendo referencia a un conjunto de elementos

interdependientes e interactuantes, a ese grupo de unidades cuya combinación y
unión conforman un todo organizado y cuyo resultado, a veces denominado output,
es mayor que aquél que podrían conseguir esas unidades si funcionaran
independientemente. Las organizaciones son ejemplos claros de sistemas, al constar
de diversas “partes” que deben funcionar adecuadamente para conseguir el objetivo
deseado.

En el enfoque sistemático aparecen algunos principios para que la organización

coordine exitosamente sus actividades; que según Cuestas Santos (2009) indica que
son:

Principio de la coordinación: subraya la importancia de organizar las tareas

y funciones de una empresa en un todo coordinado. La coordinación consiste en
ordenar de forma sistemática el esfuerzo del grupo a efecto de garantizar la unidad
de las acciones para lograr una misión común.
 Principio escalar: identifica la importancia de las cadenas de mando o
jerárquicas de superiores y subordinados como medio para integrar las tareas de
diferentes trabajadores.

Principio funcional: acentúa la importancia de la división por funciones

(producción, finanzas, contabilidad y comercialización). Dado que el trabajo en cada
área funcional es diferente y al mismo tiempo está articulado con el de otras, el éxito
de la empresa requiere de coordinación y lazos jerárquicos entre sus diferentes áreas
funcionales.

Así, en todos los niveles de la organización, sea la presidencia, la dirección,

la gerencia o la supervisión, el trabajo del administrador consiste en planear,
organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de alcanzar los objetivos de la
organización. Al mismo tiempo, se analiza la organización en términos de eficiencia
y eficacia. La eficiencia es la medida en que se utilizan los recursos disponibles;
hace la relación entre costos y beneficios, entre entradas y salidas. La eficiencia se
ocupa de los medios, los métodos y los procedimientos más indicados, que se deben
planear y organizar debidamente con el fi n de asegurar el uso óptimo de los recursos
disponibles. Construcción de activos estratégicos de recursos humanos y el diseño
de estrategias de retención: son mecanismos de remuneración, seguridad en el
empleo, formación y desarrollo de carreras, que fomentan un sentimiento de
pertenencia hacia la organización.(Chiavenato, 2009, pág. 66)

3. El enfoque en las personas

Según Uribe Arévalo (2010) explicaba que

Es aquel en el cual las acciones del área de gestión humana estas articuladas
entre sí, se constituyen en medios a través de los cuales se genera valor a otros
procesos organizacionales, su alcance no es mediatinta y hacen parte del plan
estratégico de la organización. Para una mejor comprensión veremos su relación con
otros conceptos. Los elementos básicos más comunes que conforman el
direccionamiento estratégico de una organización son: la visión, la misión, los
valores y el plan de desarrollo o plan de acción.
Mientras que Chiavenato (2009) decía que

Lo principal era la búsqueda de flexibilidad de la organización y la reducción

del conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de
sus miembros. Visión estratégica de los recursos humanos de la empresa, que se
proyecte con la capacidad de generar y transferir la dinámica del conocimiento de
sus recursos humanos, es decir, que los conocimientos individuales generen un
conocimiento organizacional.

Referencia Bibliográficas

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las

organizaciones (Segunda ed.). D.F, México: Mc Graw Hill Educación.
Recuperado el 19 de abril de 2019

Cuestas Santos , A. (2009). Gestión del Talento Humano y del conocimiento. Ecoe
Ediciones. Recuperado el 01 de abril de 2019, de
https://ebookcentral.proquest.com/lib/utasp/detail.action?docID=3193560

Uribe Arévalo, A. J. (1 de junio de 2010). La gestión de recursos humanos,. Fundación

Universitaria Empresarial de la Cámara de Comercio de Bogotá, 11.
Recuperado el 19 de abril de 2019