SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN APLICADA II 2019-0

PLANTILLA N° 02_ ANÁLISIS DEL ARTICULO CIENTIFICO_ ESTADO DEL ARTE

Author (s): Theurer, C.P., Tumasjan, A., Welpe, I.M., Lievens, F.

Títle of paper: Employer Branding: A Brand Equity-based Literature Review and Research Agenda
(Employer Branding: Una revisión de la literatura basada en el valor de la marca y el Programa de Investigación)
Journal: International Journal of Management Reviews
Volume (issue): Volume 20, Issue 1
pag – pag (year): 155–179 (2018)

1) Problema que el autor del artículo científico, desea resolver

Escasez de talento global y falta de estrategias globales para atraer y retener a los
empleados actuales y potenciales.

2) Importancia del problema

Es importante la integración del employer branding ya que, permitirá una concepción más
homogénea de lo que realmente es y cuales son beneficios tanto para la empresa como para
los potenciales talentos. Asimismo, ayudara a conocer las dimensiones del conocimiento
del empleador y las actividades y estrategias de marca como empleador

3) Estado del arte que hace el autor

El carácter multidisciplinar e inherente del employer branding ha conducido a una visión amplia
del fenómeno. Simultáneamente, ha engendrado enfoques y orientaciones conceptuales y
empíricos heterogéneos (Edwards 2010). Por lo tanto, presenciamos interpretaciones dispersas de
construcciones y aplicaciones en el discurso académico alrededor del employer branding sin un
entendimiento unificado. Hace más de diez años, cable y Turban (2001, pág. 118) señalaron que
"la investigación de reclutamiento anterior ha estado etiquetando conceptos similares por
diferentes nombres, y ha estado etiquetando diferentes conceptos por el mismo nombre”. Mismo
caso que el employer branding ya que cada organización tiene su propia interpretación de lo que
es el employer branding el cual es difícil de interpretar tanto para el potencial talento como para
la competencia.
En un primer intento de examinar las sinergias entre la marca de comercialización HRM and,
Ambler y Barrow (1996, p. 8) describen la imagen de empresa como el “paquete de beneficios
funcionales, económicas y psicológicas proporcionadas por el empleo, e identificado con la
compañía que emplea”.
El atractivo organizacional se considera y evalúa desde una perspectiva más holística, descrita
por Collins y Kanar (2013, p. 287) como "evaluaciones subjetivas del atractivo de una marca"
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4) Motivación del autor

Ofrecer un mayor conocimiento sobre el employer branding integrado tanto desde su

conceptualización y las estrategias que las empresas pueden utilizar después. Como tener una
ventaja competitiva respecto a las demás, así como el valor monetario que puede tener en el
rendimiento de mercado financiero y el valor para cada accionista. Finalmente, poder conocer las
limitaciones que puede tener la integración de esta y saber cómo enfrentarlas.

5) Descripción del aporte del autor

Los autores identifican 187 artículos, que se integran a lo largo de diferentes dimensiones de
employer branding y estrategias de marca. Se abordaron 3 puntos principales los cuales son los
conceptuales, dimesiones de conocimiento empleador y las actividades y estrategias de marca
como empleador

6) Proceso para resolver el problema

Una de las principales contribuciones de esta revisión es volver a centrar la marca empleadora en
la teoría de valor de marca (Aaker, 1991; Ambler y Barrow 1996; Cable y turbante 2001). Para
resumir nuestro esfuerzo, se integró el modelo sobre un modelo de cadena de valor de marca
empleador, mientras que al mismo tiempo que propone varias nuevas vías de investigación. El
nuevo marco está inspirado en el “modelo de sistemas de antecedentes de marcas y
consecuencias” por Keller y Lehmann (2006, p. 753). En el modelo, delineamos las siguientes
cuatro etapas del empleador. cadena de valor de marca: (1) el desarrollo del conocimiento del
empleador y la inversión, es decir, qué pueden hacer las empresas); (2) mentalidad solicitante /
empleado, es decir, lo que los solicitantes / empleados piensan; sensación y lo hacen; (3) el
rendimiento firme y una ventaja competitiva, es decir, lo que las empresas consiguen; (4) el
desempeño del mercado financiero y el valor para los accionistas, es decir, Employer Branding
valor monetario.
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7) Principal resultado

El resultado fue que el modelo de cadena de valor de marca empleador se vuelve a centrar a la
marca empleador en su guía construcción teórica de la teoría de valor de marca e ilustra varias
analogías que se pueden extraer a una vista de la equidad de marca basada en el cliente.
Al mismo tiempo, se exploraron áreas y demostraron vías prometedoras para la investigación
futura en la marca empleador basada en la equidad. Aunque hay una buena base de la
investigación empleador marca representada en las columnas I y II que necesita parcialmente
más refinanciamiento (por ejemplo, factores contextuales tales como la competencia del mercado
de trabajo, visión integrada de las palancas de marketing EVP), los enlaces a las columnas III y
IV son ampliamente inexplorada (es decir, los resultados a nivel organización, implicaciones de
mercado financiero). Aunque varios estudios han examinado los resultados de marca como
empleador en el nivel individual.

8) Colocar las referencias bibliográficas referenciadas en este informe

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